Профессиональная Я-концепция и организационная культура как факторы успешной карьеры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат наук Рикель, Александр Маркович

• Рикель, Александр Маркович
• кандидат наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат наук Рикель, Александр Маркович

Оглавление

Введение

Глава 1. Карьера как предмет социально-психологического анализа

§ 1.1. Понятие карьеры и успешной карьеры, подходы к их изучению

§1.2. Социально-психологические факторы успешности карьеры

Глава 2. Организационная культура как «внешний» фактор успешности

карьеры

§ 2.1. Организационная культура: определения и подходы к изучению

§ 2.2. Организационная культура: методы измерения

§ 2.3. Организационно-личностные аспекты исследований организационной

культуры

Глава 3. Профессиональная Я-концепция как «внутренний» фактор

успешности карьеры

§3.1. Профессиональная Я-концепция: определение и основные подходы к

изучению

§ 3.2. Профессиональная Я-концепция: виды, стадии развития, свойства

§ 3. 3. Структура профессиональной Я-концепции

§ 3.4. Профессиональная идентичность: понятие, свойства, стадии развития

Глава 4. Исследование взаимосвязи успешности карьеры,

профессиональной Я-концепции и организационной культуры

§4.1. Программа исследования

§4.1.1. Проблема, цели и задачи

§ 4.1.2. Объект, предмет исследования и характеристики выборки

§ 4.1.3. Уточнение, интерпретация и операционализация основных понятий

работы

§ 4.1.4. Характеристика стратегического плана, процедура и гипотезы, методы исследования

§ 4.2. Описание и анализ результатов исследования

§ 4.2.1. Анализ оценок успешности карьеры

§ 4.2.2. Параметры профессиональной Я-концепции

§ 4.2.3. Профили организационной культуры

§ 4.2.4. Взаимосвязи успешной карьеры, профессиональной Я-концепции и организационной культуры

§ 4.3. Интерпретация результатов исследования

§4.3.1. Оценивание успешности карьеры: интерпретация результатов

§ 4.3.2. Интерпретация результатов диагностики структур профессиональной Я-

концепции и выявления их взаимосвязей с успешностью карьеры

§ 4.3.3. Интерпретация результатов диагностики профилей организационной

культуры и выявления их взаимосвязей с успешностью карьеры

§ 4.3.4. Общая интерпретация выявленных взаимосвязей оценок успешной карьеры, профилей организационной культуры и параметров профессиональной Я-концепции

§ 4.3.5. Модели успешной карьеры как факторы организационной культуры и профессиональной Я-концепции

§ 4.4. Выводы

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Профессиональная Я-концепция и организационная культура как факторы успешной карьеры»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Феномен карьеры интересен исследователям своей постоянно изменяющейся ролью в жизни общества и отношением к нему в разных социальных и исторических ситуациях. Даже в современном обществе культ успешной карьеры как символа реализации ярких достижительских стратегий сосуществует с явлением дауншифтинга, означающим отказ от стремления к пропагандируемым общепринятым благам наподобие постоянного увеличения материального капитала, карьерного роста и т. д. в совокупности с увеличением времени, уделяемого отдыху, хобби, семье и пр. (Прихидько, 2008).

Интерес к карьерным исследованиям носит междисциплинарный характер, что вылилось в результате в значительное количество работ в области политологии, социологии, философии, теории менеджмента и многих других наук. При этом одним из ведущих направлений, разрабатывающих проблематику карьеры, была и остается психология, и, более конкретно, социальная психология, в русле которой проводятся многочисленные научные исследования (Акбиева, Терновская, Шнейдер, 2008; Егоршин, Филимонова, 2006; Могилевкин, 2007; Молл, 2003; Толстая, 1991; Betz, 2004; Greenhaus, 2003; Hall, 1976; Judge, 1999; Schein, 2006 и др.). По мысли некоторых авторов, несмотря на регулярность проводимых исследований, их результаты остаются разрозненными и не объединенными общей теоретико-методологической базой вследствие различного смыслового уровня операционализации самого понятия карьеры (Молл, 2003; Хаммер, 2008; Чернышев, 2008).

Одной из наиболее популярных исследовательских проблем является выявление факторов успешной карьеры (Богатырева, 2008; Хаммер, 2008; Boudreau, Boswell, Judge, 2001; Bozionelos, 2004; Erdogan, 2004; Gelissen, de Graaf, 2006; Godshalk, Sosik, 2003; Judge, 1999; Seibert, Crant, Kraimer, 1999; Sutin, Costa, Miech, 2009 и др.). Эти исследования также не лишены недостатков: во-первых, критерии выделения успеха в карьере не могут быть признаны комплексными и достаточно теоретически обоснованными; во-вторых, большинство исследований не стремится выявить взаимосвязь так

4

называемых «внешних» и «внутренних» по отношению к индивиду факторов успешной карьеры; в-третьих, при рассмотрении этих факторов большинство исследователей останавливают внимание не на комплексных психологических конструктах, а на конкретных чертах и параметрах.

В частности, недостаточно проработанной остается проблема связи карьеры и профессиональной Я-концепции, изучение которой также популярно в отечественной и зарубежной науке (Деркач, 2000, 2004; Джанерьян, 2005; Ермолаева, 2008; Super, 1951, 1963, 1990; Betz, 1994; Weng, McElroy, 2010 и др.). В то же время эти исследования могли бы дать ответы на многие вопросы, в частности, о причинах преобладания разновекторных карьерных ориентаций в индивидуальной структуре профессиональной Я-концепции современного человека.

Среди «внешних» факторов карьеры интегративным конструктом, роль которого в выстраивании успешной карьеры лишь предстоит уточнить, является организационная культура. Ее многочисленные классические и современные исследования (Камерон, Куинн, 2001; Шейн, 2008; Элвессон, 2005; Alas, Vadi, 2004; Deal, Kennedy, 2000; Dixon, Dougherty, 2010; Eisenberg, Riley, 2000; Hofstede, 2001; Macintosh, Doherty, 2010; Mahal, 2009; Mallak, Lyth, Olson et al., 2003; Nelson, Gopalan, 2003; Ouchi, 1981; Schrodt, 2002; Schwartz, Davis, 1981; Smircich, 1983; Tripathi, 2009; Ubius, Alas, 2009; Warr, Pearce, 2004; Wilderom, Glunk, Maslowski, 2000 и др.) охватывают проблемы культурных типологий, методов изучения, руководства и лидерства, структуры управления и пр., но меньше вовлекают вопросы влияния культуры на успешность индивидуальной карьеры.

Из выше изложенного можно сделать вывод о недостаточной проработанности проблематики успешной карьеры в контексте взаимосвязи таких комплексных внутренних и внешних факторов, влияющих на нее, как профессиональная Я-концепция (в ней нами будут рассматриваться карьерные ориентации; представления о карьере в организации; профессиональная и организационная идентичность; деятельностная и социальная самоэффективность) и организационная культура.

5

Цель исследования - выявить наличие и характер взаимосвязей между восприятием организационной культуры, структурными компонентами профессиональной Я-концепции и оценками успешности карьеры у сотрудников различных организаций. Задачи исследования:

(1) теоретическая разработка понятий «карьера», «успешная карьера», «профессиональная Я-концепция», «профили организационной культуры»;

(2) диагностика уровня выраженности профилей организационной культуры в исследуемых организациях; структурных компонентов профессиональной Я-концепции; уровня успешности карьеры конкретных сотрудников организации, установленной в самооценках и экспертных оценках (в качестве экспертов выступили коллеги, руководители, подчиненные);

(3) установление наличия и характера взаимосвязи между, профилями организационной культуры и успешностью карьеры; параметрами профессиональной Я-концепции и успешностью карьеры; профилями организационной культуры, параметрами профессиональной Я-концепции и успешностью карьеры;

(4) создание моделей успешной карьеры в организациях с различными характеристиками организационной культуры.

Объект исследования - успешность карьеры сотрудников различных организаций.

Предмет исследования - структурные компоненты профессиональной Я-концепции и профили организационной культуры как факторы успешной карьеры.

ОСНОВНЫЕ ГИПОТЕЗЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Профессиональная Я-концепция в единстве и взаимосвязи структурных компонентов - карьерных ориентаций, ориентаций на горизонтальную и вертикальную карьеры, профессиональной идентичности, самоэффективности и представлений о карьере - взаимосвязана с самооценками и экспертными оценками успешности карьеры.

2. Восприятие организационной культуры как эффективной положительно связано с самооценками успешности карьеры.

3. Различия между самооценками и экспертными оценками успешности карьеры связаны с отдельными компонентами профессиональной Я-концепции.

4. Актуальным критерием оценки успешности карьеры для сотрудников организаций значимо чаще выступает ориентация на вертикальную карьеру по сравнению с ориентацией на горизонтальную карьеру. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Теоретико-методологической основой работы выступили принципы социокультурной детерминации психических процессов (JÏ.C. Выготский и др.); теоретическая концепция личности как субъекта жизненного пути и субъекта деятельности (К.А. Абульханова-Славская); теоретические положения конструкционистского направления социальной психологии и смежных дисциплин (П. Бергер, Т. Лукман, К. Герген); принципы психологии социального познания (Д. Брунер, Г.М. Андреева и др.); теории социальной идентичности (А. Тэшфел, Дж. Тернер). Теоретическим основанием исследования стали концепция профильного подхода к организационной культуре (С.А. Липатов, S. Glazer, S. Zamanou, К. Hacker и др.); типологии соответствия карьеры человека его личности (Э. Шейн); теория профессиональной Я-концепции (Д. Сьюпер); теория самоэффективности (А. Бандура); теория профессиональной идентичности (Л.Б. Шнейдер). МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Для проведения исследования использован методический комплекс, включающий следующие опросные методики: (1) авторская методика определения успешности карьеры методом самооценки и внешней оценки; (2) авторская методика «Отношение к карьере и карьере в организации»; (3) методика определения деятельностной и социальной самоэффективности (М. Шеер, Дж. Маддукс, адаптация A.B. Бояринцева; (4) опросник «Карьерные ориентации» (Э. Шейн, адаптация A.A. Жданович); (5) опросник «Возможности реализации карьерных ориентаций» (В. Доминяк); (6) методика «Кто я» (М. Кун, Т. Макпартленд); (7) методика МИПИ («Методика Изучения Профессиональной Идентичности»)

7

(Л.Б. Шнейдер); (8) «Опросник организационной культуры ОСБ» (С. Глейзер, адаптация С.А. Липатов).

Научная новизна диссертационного исследования. Обоснована четырехкомпонентная структура карьеры, включающая: (а) карьерный рост; (б) материальные вознаграждения; (в) профессионализм; (г) деловые контакты. Разработан комплексный подход к оценке успешности карьеры, основанный на процедуре внешней экспертной оценки и самооценки. Выявлена роль профессиональной Я-концепции и ее структурных компонентов в становлении индивидуальной карьеры сотрудников внутри организации. Впервые проведен анализ взаимозависимости «внешних» и «внутренних» факторов успешной карьеры (компонентов профессиональной Я-концепции и характеристик восприятия организационной культуры). Установлено, что профессиональная Я-концепция является более существенным фактором оценки успешной карьеры, чем организационная культура.

Теоретическая значимость данного диссертационного исследования заключается в разработке комплексного подхода к изучению феномена успешной карьеры; выделении структуры профессиональной Я-концепции и содержательного описания ее компонентов: создании моделей успешной карьеры, основанных на установлении соответствия между организационными и личностными факторами, влияющими на становление индивидуальных карьер. Практическая значимость полученных результатов состоит в возможности использовать их в различных программах индивидуального карьерного и организационного консультирования, оценки успешности карьеры и организационной диагностики. Кроме того, полученный эмпирический материал может быть использован при подготовке учебных курсов «Социальная психология карьеры», «Социальная психология успеха», «Организационная психология».

ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Существует связь ориентации на «вертикальную» карьеру, преимущественно, с положительной самооценкой потенциала успешности; а

ориентации на «горизонтальную» карьеру - с экспертными положительными оценками успешности оцениваемого сотрудника.

2. Профессиональная Я-концепция является более существенным фактором успешной карьеры, чем организационная культура: компоненты профессиональной Я-концепции взаимосвязаны, как с самооценками, так и с экспертными оценками успешности карьеры, в то время как восприятие организационной культуры - лишь с самооценками.

3. Сотрудники организаций ориентированы на достижение высокого уровня профессионального успеха и высокой степени профессиональной идентичности, потому что актуальным критерием успешности карьеры выступает уровень профессионализма.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивается методологической и теоретической обоснованностью, использованием надежных и валидных методов, репрезентативностью выборки, применением отвечающих целям работы математико-статистических процедур. Апробация работы. Содержание представленной диссертационной работы обсуждалось на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова (2008, 2009, 2010 и 2011 г.г.). Результаты теоретических разработок и эмпирических исследований представлены в виде докладов на конференциях: «Ломоносов» (Москва, МГУ, 2008, 2009 гг.); «Личность в природе и обществе» (Москва, РУДН, 2010 г.); «Международная конференция памяти Л.С. Выготского» (Лиссабон, 2010 г.); «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития России в условиях преодоления глобального кризиса» (Москва, МГУ, 2010 г.).

Стркутура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех теоретических и одной эмпирической глав, выводов, заключения, перечня литературы 127 источник, 72 из которых на иностранных языках) и 14 приложений. Основной текст диссертации изложен на 170 страницах и сопровождается 7 схемами и 9 таблицами.

ГЛАВА 1. КАРЬЕРА КАК ПРЕДМЕТ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА

§ 1.1. Понятие карьеры и успешной карьеры, подходы к их изучению.

Очевидной трудностью формирования единой концепции можно признать объемность понятия карьеры, заставляющей исследователей применять одинаковую схему построения своей работы: сначала вводится базовое для конкретной работы определение карьеры, охватывающее, как правило, лишь одну из ее сторон, и далее, исходя из этой дефиниции, автором прорабатывается та или иная концепция карьерных конструктов.

В психологии существует достаточно большое число определений понятия карьеры. Одним из первых является определение карьеры через продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых работ (Hall, 1976), данное классиком карьерных исследований Д. Холлом и отражающее аспект должностного продвижения. В этом же ключе карьера определяется «как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере» (Богатырева, 2008, с. 92). Реже карьеру определяют через профессиональный рост (Еремин, Базаров, Аксенова, 2007), что, однако, не преуменьшает важности фактора профессионального развития в ходе построения карьеры.

Помимо формальных границ рассматриваемого понятия, в некоторых определениях затрагивается важный аспект, не всегда учитываемый многими исследователями карьерных механизмов. Дело в том, что при рассмотрении карьеры зачастую «за бортом» остается важнейший для психологии фактор субъективного личностного отношения к собственной карьере. Этот фактор представлен в незначительном количестве определений, в частности, в определении Е.А.Аксеновой, называющей карьеру результатом осознанной позиции (Еремин, Базаров, Аксенова, 2007) или в одном из первых определений Д. Холла, трактующим ее как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы (Hall,

10

1976). Некоторые авторы предлагают дефиниции, целиком и полностью основанные на личностном факторе. Так, И.Д. Ладанов определяет ее как субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека (Ладанов, 1997).

Сам термин карьеры может отражать как динамическую, развивающуюся во времени, так и статическую сторону понятия. Это, по оригинальной мысли новозеландского ученого К. Никсона, находит выражение в образных метафорах, используемых в нашей речи по отношению к тому или иному событию общественной жизни. Так, образы карьерного пути, карьерной лестницы, карьерного плато относятся к динамической стороне данного понятия, в то время как, например, выделенный Э. Шейном популярный научный конструкт «якоря карьеры» визуализируется в образе стабильного статического механизма, что и отражает суть описываемого явления (1пк80п, 2002).

Представленные выше определения отражают присутствующие в описании феномена карьеры дихотомии. Во-первых, карьера может быть описана через процесс развития в профессиональной или организационных сферах. Во-вторых, степень успешности этого профессионального или организационного развития может быть рассмотрена с точки зрения существующих объективных внешних критериев или с точки зрения субъективного внутреннего самоощущения. И, наконец, в-третьих, карьера как явление может быть изучена в виде динамично протекающего процесса или рассмотрена в качестве определенного статического среза. Несмотря на богатство представленных мнений, в современной литературе достаточно сложно встретить определение, одновременно учитывающее все эти стороны обсуждаемого понятия. Это не означает неверности выдвигаемых дефиниций, а всего лишь сужает для исследователя круг рассматриваемых проблем, то есть служит практическим задачам исследования. В то же время, в рамках нашей диссертации, в которой мы изучаем многие представленные концепции для

получения единой картины факторов, оказывающих влияние на карьерные процессы, мы не можем оставить без внимания ни одну из сторон этих процессов. Поэтому более широким определением карьеры может стать процесс и (или) результат накопления объективных показателей и субъективно удовлетворяющих личность достижений в профессиональном и (или) должностном развитии.

Определение рамок понятия карьеры было бы неполным, если бы мы не затронули еще один его аспект. Так, интересно различие подходов в плане изначального обозначения компоненты успешности в самом слове «карьера». Представляется чрезвычайно важным вкратце рассмотреть эту значимую терминологическую проблему. Так, для авторов известного учебника по организационной психологии Л. Почебут и В. Чикер карьера - это «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессия» (Почебут, Чикер, 2000, с.196). В то же время другой отечественный исследователь карьерных процессов Я. Чернышев определяет карьеру через деятельность, лишь направленную на «достижения преломленных через социальные стандарты индивидуальных показателей успешности» (Чернышев, 2008, с. 221). Кстати, один из исследователей психологии карьеры Я. Хаммер (с целью избегания решения этого терминологического вопроса) в рамках своей работы предлагает поставить в центр научного внимания не «карьеру», а понятие профессионального успеха -«совокупности позитивных результатов, накопленных в течение всей карьеры в психологическом плане и в плане объективных профессиональных достижений» (Хаммер, 2008, с. 147).

И все же в большинстве статей и научных трудов используются словосочетания «успешная карьера», не подразумевающие имманентно присущую карьере позитивность результатов и допускающие негативный сценарий построения карьеры. В данной диссертации мы вслед за большинством исследователей, которые предполагают различные варианты карьерных траекторий и карьерных достижений, будем различать понятия карьеры и успешной карьеры.

Характеризуя успешную карьеру, можно говорить о внепсихологических «объективных» критериях, характеризующих достигнутые результаты (занимаемая должность, размер заработной платы, скорость карьерного роста и пр.). Однако такой подход обладает важными недостатками, неоднократно отмеченными многими исследователями (Boudreau, Boswell, Judge, 2001; Bozionelos, 2004; Sutin, Costa, Miech, 2009 и др.). Во-первых, с технической точки зрения, представляется невозможным оценить и сравнить размер заработной платы сотрудников или должностные позиции в разных организациях. Так, позиция генерального директора в одной компании может быть намного менее престижной, высоко оплачиваемой и сложной в достижении, чем позиция менеджера в другой компании. Во-вторых, представления о том, что может считаться высокой заработной платой, солидным карьерным достижением или высоким уровнем профессионализма, естественным образом отличаются в организациях с разным типом организационной культуры и с разными организационными целями.

Поэтому, как будет подробнее описано ниже, другим используемым инструментом измерения «объективного» успеха может быть использование схожих критериев с помощью экспертного метода в конкретной социальной подгруппе (например, организации).

Другим важным аспектом измерения успешности карьеры является субъективный подход к ощущению собственной успешности в карьере, то есть возможность оценить ту же динамику роста, достигнутые позиции и доходы, но с точки зрения внутренней удовлетворенности этими параметрами.

Этот фокус рассмотрения призван отразить методологическую установку социально-психологического исследования, рассматривающего любой феномен сквозь призму внешней социальной и внутренней психологической детерминации.

§ 1.2. Социально-психологические факторы успешности карьеры

Центральной темой данной диссертации, как уже было заявлено выше, являются социально-психологические факторы успешной карьеры. Нами была

13

предпринята попытка объединить под данным заголовком множество факторов и переменных, так или иначе влияющих на успешность карьерных процессов.

Если попытаться проанализировать выделяемые исследователями факторы, не следуя теориям, призывающим отказаться от их классификаций (Pryor, Bright, 2003), то их можно легко объединить в несколько групп. Так, О. Богатырева в своей статье говорит о зависимости карьеры от внешних и внутренних факторов, связанных, соответственно, с организационными и личностными конструктами (Богатырева, 2008).

Более широкую классификацию факторов карьерного успеха предлагает Дж. Гринхаус. Он обобщает семь групп характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики личности (Greenhaus, 2003).

Обобщенную типологию факторов карьерных процессов предлагает Е.Г. Молл, по мысли которой, на развитие карьеры могут влиять ситуационные, институционализированные (организационные и социальные) и индивидуальные факторы развития личности (Молл, 2003). Нельзя не обратить внимание на определенную содержательную противоречивость данной классификации. Так, не вполне понятно, почему институционализированные факторы могут быть социальными, а ситуационные факторы - нет.

В некоторых классификациях «внешние» переменные рассматриваются шире: все «жизненные обстоятельства», определяемые как факторы, неподвластные индивидуальной воле человека, объединяются в большую группу внешних факторов. Индивидуально-личностные факторы в такой дихотомической типологии можно назвать группой внутренних факторов.

Ниже представлена итоговая схема теоретического рассмотрения факторов, оказывающих влияние на карьерные процессы (см. Схему 1). В ней противопоставляются «внешние» и «внутренние» факторы, оказывающие влияние на карьеру, по принципу разделения агентов этого влияния на группу причин, связанных с личностной сферой человека, и с окружающей его средой.

14

«Внешние» факторы можно также условно разделить на ситуационные, и организационные институционализированные по принципу разделения внешних агентов влияния на среду, в которой субъект выстраивает свою карьеру (организация) и прочие внешние переменные. Деление внутренних факторов можно назвать условным и отражающим лишь базовые, чаще всего изучаемые агенты влияния: (а) мотивационные характеристики, (б) интеллект, (в) отдельные личностные характеристики. В рамках нашего диссертационного исследования отдельный интерес, как уже говорилось выше, представляют собой исследования профессиональной Я-концепции.

Остановимся подробнее на каждой группе факторов, обосновав причины нашего фокуса внимания лишь к некоторым из них.

1. В рамках данной работы мы не будем уделять внимание ситуационным факторам как внешним по отношению к индивиду и организации категориям. Эта позиция продиктована тем, что практически все исследователи карьерных процессов сходятся на том, что профессиональная воля, понимаемая как индивидуальная способность делать свободные карьерные выборы, включая выбор первой профессии и все последующие карьерные решения, является более важной детерминантой успешного карьерного развития, нежели чем внешние ситуационные переменные (Weinstein, Healy, Ender, 2002). Доказательством этой мысли являются теории, подтверждающие опосредующую роль внешних факторов. Так, в исследовании современного теоретика карьеры Р. Лента, внешние ресурсы и барьеры влияют на карьерные траектории косвенно, сначала оказывая влияние на самоэффективность и систему карьерных ожиданий (то есть на сугубо «внутренние» переменные), которые уже в свою очередь влияют на карьерное поведение (Lent, Brown, Hackett, 2000).

Более того, философская парадигма социального конструкционизма (Герген, 2003), выражающаяся, в частности, в постулатах примата личности над внешними обстоятельствами, то есть пропаганда существования практически безграничных возможностей для личностного развития и достижения поставленных целей, позволяет нам меньше заострять внимание на социальных

15

ситуационных факторах карьеры, среди которых, тем не менее, выделяют такие интересные параметры, как влияние ситуации воспитания в семье (Miller, Brown. 2005), религии (Constantine, Miville, Warren et al., 2006; Dik. Duffy, 2009).

Факторы карьерных процессов

Факторы карьерных процессов

Схема 1.

Внешние

Ситуационные

Организационные институционализированные

Внутренние

Мотивационные характеристики

Интеллект

Личностные характеристики

Профессиональная Я-концепция

2. В качестве организационных институционализированных факторов обычно рассматривают влияние организации на карьерные процессы. Тот факт, что организации влияют на карьерную динамику и ее содержание, является аксиоматичным для всех исследователей. Организационная психология в целом выделяет большое количество переменных, влияющих на организационное поведение индивида, а вместе с ним и на карьеру. Организационная власть и аспекты руководства и лидерства, организационные циклы и стадии развития, влияние группы и ролевая идентификация, коммуникация и особенности отбора персонала в группе - эти и многие другие организационные детерминанты, безусловно, являются в той или иной степени факторами карьерного продвижения сотрудника (Занковский, 2009). Однако, как и в случае с личностными особенностями, влияние каждой отдельной переменной не может дать нам общей картины влияния организации на успешность карьеры ее сотрудника. Поэтому рассмотрение отдельных организационных факторов не

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Рикель, Александр Маркович, 2012 год

Список использованной литературы

1. Акбиева, З.С., Терновская, О.П., Шнейдер, Л.Б. Психология карьеры и профессионально-релевантное поведение специалиста. М.: Изд-во МП СИ; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2008. 328с.

2. Базаров, Т.Ю. Организационный контекст управления персоналом / Социальная психология. Хрестоматия. М.: Аспект-Пресс, 2003. С. 311-326.

3. Бандура, А. Теория социального научения / А.Бандура. СПб. 2000.

4. Белинская, Е.П., Тихомандрицкая, O.A. Социальная психология личности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Изд.центр «Академия», 2009. 304с.

5. Богатырева, О.О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. 2008. N 3. С. 92-98.

6. Гавриченко, О.В. Профессиональная идентичность студентов театрального вуза (Электронный ресурс) // Психологические исследования: электрон, науч. журн. 2009. N 4(6). URL: http://psystody.ru (дата обращения: 15.12.2011).

7. Герген, К. Социальный конструкционизм: знание и практика. Сб. статей / Пер. с англ. А.М.Корбута; под общ.ред. А.Полонникова. - Мн.: БГУ, 2003. 232 с.

8. Гришина, Н.В. Жизненные сценарии: нормативность и индивидуализация (Электронный ресурс) // Психологические исследования: электрон, науч. журн. 2011. N 3(17). URL: http://psystody.ru (дата обращения: 01.12.2011). 0421100116X0029.

9. Грошев, И.В., Емельянов, П.В., Юрьев, В.М. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов . М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288 с.

Ю.Деркач, A.A. Акмеологические основы развития профессионала. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. 752 с.

П.Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2. М.: РАГС, 2000. 536 с.

12.Джанерьян, С.Т. Системный подход к изучению профессиональной я-концепции // Вестник ОГУ. 2005. N4. Приложение «Гуманитарные науки». С. 162-169.

13.Егоршин, А. П., Филимонова, С. Г. Карьера одаренного менеджера. М.: Логос, 2006. 510 с.

Н.Емельянова, О.Я. Формирование профессиональной идентичности с целью адаптации работника к деятельности по специальности // Вестник ВГУ, серия «Экономика и управление». 2005. N2. С. 153-156.

15.Еремин, Б.Л., Базаров, Т.Ю., Аксенова, Е.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Юнити, 2007.

16.Ермолаева, Е.П. Психология социальной реализации профессионала. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. 347с.

17.Ефрюшкина, О.В. Я-концепция личности в контексте организационной культуры // Вестник ЧитГУ. 2009. N2 (53). Серия Психология. С. 118-123.

18.Жданович, A.A. Карьерные ориентации в структуре профессиональной Я-концепции студентов: дис.... канд. психол. наук. М. 2005.

19.3анковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие. М.: Форум, 2009. 647 с.

20.Камерон, К. Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.320 с.

21.Климов, Е.А. Психология профессионала. М., 1996. 400 с.

22.Кричевский, Р. Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1998.

23.Кун, Т. Структура научных революций. Москва, 1975.

24.Ладанов, И. Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство». М., 1997. 288 с.

25.Липатов, С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир психологии. - 1999. - № 3. - С.106-112.

26.Майерс, Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2010. 794с.

27.Малинин, Е.Д. Философия жизненного успеха. Практическое руководство: Учеб.пособие. М.: НПО «Модэк», 2004. 304 с.

158

28.Малиновский, П.В. Кадровые «сэндвич-технологии». Планирование карьеры - дело самого карьериста // Сообщение. М. 2002. № 6 (31).

29.Маркова, А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. 312 с.

30.Миронова, T.J1. Самосознание профессионала. Улан-Удэ. 1999.

31.Могилевкин, Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. - СПб.: Речь, 2007. 336 с.

32.Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. 352 с.

33.Парсонс, Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // О социальных системах / под общ. ред. В.Ф.Чесноковой и С.А.Белановского. М.: Академический Проект, 2002. С. 75-95.

34.Поваренков, Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М.: УРАО, 2002.

35.Поваренков, Ю.П. Психологическое содержание профессиональной идентичности // Сибирский психологический журнал. 2006. N24. С. 53-58.

36.Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Питер, 2000. 298 с.

37. Прихидько, А.И. Дауншифтинг как социально-психологический феномен (Электронный ресурс) // Психологические исследования: электрон, науч. журн. 2008. N 1(1). URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 01.09.2011).

38.Пряжников, Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.; Воронеж, 1996.

39. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2004. 639 с.

40.Реан, A.A. Психология человека от рождения до смерти. СПб.: Прайм-Еврознак. 2002. 656с.

41.Садмен, С., Брэдбери, Н., Шварц, Н. Когнитивные и коммуникативные особенности ответа на вопрос // Социальная реальность, 8, 2007. С. 81-97.

42. Смирнова, А.Ю. Валидизация методик оценки организационной культуры в культурологической парадигме социальной психологии //

159

Известия Саратовского Университета. 2009. Т. 9. Сер. Философия. Психология. Педагогика, вып. 3, с. 69-72.

43.Смит, Н. Современные системы психологии. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК. 2003.

44.Согомонов, А.Ю. Генеалогия успехов и неудач. - М.: ООО «Солтэкс» при участии ООО «Невский Простор», 2005. 384 с.

45.Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. 624с.

46. Толстая, А. Н. Управление карьерой в организациях // Психология управления: Учеб. пособие / Под ред. А. В. Федотова. М., 1991. С. 49-62.

47.Хаммер, Я. Профессиональный успех и его детерминанты // Вопросы психологии. 2008. № 4. С. 147-153.

48.Чернышев, Я.Л. Понятие «профессиональная карьера»: потребностно-мотивационная характеристика // Мир психологии. 2008. №2. С.221-232.

49. Шакурова, А.В. К вопросу о связи типа организационной культуры и эффективности // Вестник Нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. 2008. № 4. С. 270-277.

50.Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2008. 336 с.

51.Шнейдер, Л.Б. Личностная, тендерная и профессиональная идентичность: теория и методы диагностики. М.: МПСИ, 2007. 128с.

52.Шнейдер, Л.Б. Профессиональная идентичность: теория, эксперимент, тренинг: учеб.пособие. М.: Изд-во МПСИ, 2004.

53.Элвессон, М. Организационная культура. X.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. 460 с.

54.Эриксон, Э. Идентичность: юность и кризис. М. 1996.

55.Ядов, В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

56. Alas, R., Vadi, М. The impact of organisational culture on attitudes concerning change in post-soviet organisations // Journal for East European Management Studies, Vol. 1, 2004, P. 20-39.

57.Ashkanasy, N., Haertel, C., Zerbe, W. Emotion in the workplace: Research, theory, and practice. Westport, CT: Quorum, 2000.

160

5 8. Bettencourt, L., Gwinner, K., Meuter, M. Comparison of Attitude, Personality and Knowledge Predictors of Service-Oriented Organizational Citizenship Behaviors // Journal of Applied Psychology, 86(1), 2001, P. 29-41.

59.Betz, N. Contributions of self-efficacy theory to career counseling: a personal perspective // The Career Development Quarterly. 2004. Vol.52. P. 340-353.

öO.Betz, N., Schifano, R. Increasing realistic self-efficacy and interests in college women / Journal of Vocational Behavior. 2000. Vol.56. P. 35-52.

öl.Betz, N. Self-concept theory in career development and counseling // Career Development Quarterly. 1994 Vol. 43 (1).

62.Boudreau, J. W., Boswell, W.R., Judge, T.A. Effects of personality on executive career success in the United States and Europe // Journal of Vocational Behavior. 2001. N58. P. 53-81.

63.Bozionelos, N. The relationship between disposition and career success: A British study // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2004. N 77. P.403-420.

64.Constantine, M.G., Miville, M.L., Warren, A.K., Gainor, K.A., Lewis-Coles, M. Religion, spirituality, and career development in African American college students: A qualitative inquiry // Career Development Quarterly. 2006. N 54. P.227-241.

65.Deal, T., Kennedy, A. Corporate Cultures // Perseus, 2000. 232 p.

66.Dik, B.J., Duffy, R. D. Calling and vocation at work: Definitions and prospects for research and practice // Counseling Psychologist. 2009. N 37. P. 424—450.

67.Dixon, M., Dougherty, D. Managing the multiple meanings of organizational culture in interdisciplinary collaboration and consulting // Journal of Business Communication, Volume 47, Number 1, 2010, P. 3-19

68.Duffy, R., Dik, B. Beyond the Self: External Influences in the Career Development Process // The Career Development Quarterly. 2009. Vol. 58. P. 29-43.

69.Dukerich, J. M., Golden, B. R., Shortell, S. M. Beauty is in the eye of the beholder: The impact of organizational identification, identity, and image on the cooperative behaviors of physicians // Administrative Science Quarterly. 2002. N47. P. 507-533.

70.Dyer, J., Keller-Cohen, D. The discursive construction of professional self through narratives of personal experience // Discourse Studies. 2000. N2 (3). P. 283-304.

71.Eisenberg, E., Riley, P. Organizational culture // In F. Jablin & L. Putnam (Eds.). The new handbook of organizational communication: Advances in theory, research and methods. Thousand Oaks, CA: Sage, 2000. P. 291-317

72.Erdogan, B. Work value congruence and intrinsic career success: The compensatory roles of leader-member exchange and perceived organizational support // Personnel Psychology, 57, 2004. P. 305-332.

73.Gasteiger, R.M., Briscoe, J.P. What kind of organizations do protean people prefer?: The Case of Germany and the United States // In George T. Solomon (Ed.). Proceedings of the Sixty-Sixth Annual Meeting of the Academy of Management. 2007.

74.Gelissen, J., de Graaf, P. M. Personality, social background, and occupational career success // Social Science Research. 2006. N 35. P. 702-726.

75.Glazer, S., Zamanou, S., Hacker, K. Measuring and interpreting organizational culture // Management Communication Quarterly, 1987, Vol. 1, # 2, p. 173-1987.

76.Glisson, C., James, L. The Cross-Level Effects of Culture and Climate in Human Service Teams // Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, 2002. pp. 767-794.

77.Godshalk, V. M., Sosik, J. J. Aiming for career success: The role of learning goal orientation in mentoring rexinomhips // Journal of Vocational Behavior. 2003. N 63. P. 417-437.

78.Gottfredson, L. S. Circumscription and compromise: A developmental theory of career aspiration // Journal of Counseling Psychology. 1981. N28. P. 416-427.

79.Greenhaus, J.H. Career dynamics // Borman W.C., Ilgen D.R., Klimoski R.J. (eds). Handbook of Psychology. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons Inc. 2003. P. 519540.

80.Hall, D.T. Career in organizations. Pacific Palisades, CA: Goodyear, Glenview, 1976.

81.Hofstede, G. Culture's Consequences. Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations // Thousand Oaks CA: Sage Publications, 2001.

82.Inkson, K. Thinking creatively about careers: The use of metaphor // Peiperl M., Arthur M.,Anand N. (Eds.) Career creativity: Explorations in the remarking of work, Oxford, UK: Oxford University Press. 2002. P. 15-34.

83.Judge, T.A. The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across life span // Personnel Psychol. 1999. Vol. 52. P. 621-652.

84. Jung, T., Scott, T., Davies, H., Bower, P., Whalley, D., McNally, R., Mannion, R. Instruments for Exploring Organizational Culture: A Review of the Literature // Public Administration Review, 2009, pp. 1088-1096.

85.Kim, Y., Cha, J. Career orientations of R&D professionals in Korea // R&D Management. 2000. Vol. 30. N 2. P. 121 - 138.

86.Kondra, A., Hurst, D. Institutional processes of organizational culture // Culture and Organization. Vol. 15, No. 1, 2009, pp. 39-58.

87.Kuijpers, M., Scheerens, J. Career competencies for the modern career // Journal of Career Development. 2006. N 32. P. 303-319.

88.Lauver. K. Distinguishing between employees' perceptions of person-job and person-organization fit // Journal of Vocational Behavior. 59, 2001, pp. 454-470.

89.Lent, R. W., Brown, S. D., Hackett, G. Contextual supports and barriers to career choice: A social cognitive analysis // Journal of Counseling Psychology. 2000. N 47. P. 36—49.

90.Lord, R. G., Brown, D. J. Leadership processes and follower self-identity. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. 2004.

91.Macintosh, E., Doherty, A. The influence of organizational culture on job satisfaction and intention to leave // Sport Management Review, 13, 2010. P.106-117.

92.Mahal, P. Organizational Culture and Organizational Climate as a Determinant of Motivation // The IUP Journal of Management Research, Vol. VIII, No. 10, 2009. P. 38-51.

93.Mallak, L., Lyth, D., Olson, S., Ulshafer, S., Sardone, F. Diagnosing Culture in Health-Care Organizations Using Critical Incidents // International Journal of Health Care Quality Assurance 16(4), 2003. Pp. 180-190.

94.McCrae, R. R., Costa, P. T. Personality in adulthood: A five-factor theory perspective. New York: Guilford Press, 2003.

95.Mele, D. Organizational Humanizing Cultures: Do They Generate Social Capital? // Journal of Business Ethics, 45, 2003, pp. 3-14.

96.Miller, M. J., Brown, S. D. Counseling for career choice: Implications for improving interventions and working with diverse populations. // Brown S.D., Lent R.W. (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work. Hoboken, NJ: Wiley. 2005. P.441-465.

97.Nauta, A., Vianen, A., Heijden, B., Dam, K., Wilemsen, M. Understanding the factors that promote employ ability orientation: The impact of employ ability culture, career satisfaction and role breadth self-efficacy // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2009. N82. P.233-251.

98.Nelson, E., Gopalan, S. Do Organizational Cultures Replicate National Cultures? Isomorphism, Rejection and Reciprocal Opposition in the Corporate Values of Three Countries // Organization Studies 24(7), 2003. P. 1115-1151.

99.Nesdale, D., Pinter, K. Self-efficacy and the job-seeking activities in unemployed ethnic youth // The Journal of Social Psychology. 2000. N140(5). P.608-614.

100. Nwachukwu, F.. Self-Concept and Occupational Membership: Their Relationship to Vocational Choice // Journal of Career Development. 1992. Vol.18 (4).

101. Ouchi, W. Theory 'Z': How American Business can meet the Japanese Challenge. - Reading, MA.: Addison-Wesly, 1981.

102. Parker, P. Working with the intelligent career model // Journal of Employment Counseling, 2002. Vol. 39. P. 83-96.

103. Parker, P., Arthur, M.B. Careers, organizing and community // Peiperl M., Arthur M., Goffee R., Morris T. (Eds.) Career Frontiers: New conceptions of working lives. London: Oxford University Press. 2000. P. 99-121.

104. Pederson, J., Dobbin, F. In search of identity and legitimation: Bridging organizational culture and neoistitutionalism // American Behavioral Scientist, 49. 2006. pp. 897-907.

105. Pry or, R., Bright, J. Order and Chaos: A Twenty-First Century Formulation of Careers // Australian Journal of Psychology. 2003. Vol. 55. No. 2. P. 121-128.

106. Saks, A,M,. Ashforth, B.E. Change in job search behaviors and employment outcomes // Journal of Vocational Behavior. 2000. N56. P.277-287.

107. Schein, E. Career anchors: self-assessment. San Francisco: Pfeiffer. 2006.

108. Schrodt, P. The relationship between organizational identification and organizational culture: employee perceptions of culture and identification in a retail sales organization // Communication studies, 2002, vol. 53, № 2, pp. 189202.

109. Schwartz, H., Davis, S. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics. Summer, 1981.

110. Schyns, B. The influence of occupational Self-efficacy on the relationship of leadership behavior and preparedness for occupational change // Journal of Career Development. 2004. Vol.30, N4. P.247-261.

111. Seibert, S.E., Crant, J.M., Kraimer, M.L. Proactive personality and career success // J. Appl. Psychol. 1999. Vol. 84. P. 1-21.

112. Sekiguchi, T. Person-organization fit and person-job fit in employee selection: a review of the literature // Osaka Keidai Ronshu, Vol. 54, 6, 2004, P. 179- 196.

113. Skitka, L. J. Of different minds: An accessibility identity model of justice reasoning // Personality and Social Psychology Review. 2003. N7. P.286-297.

114. Sleutel, M. Climate, Culture, Context, or Work Environment? Organizational Factors that Influence Nursing Practice // Journal of Nursing Administration, 30(2), 2000. P. 53-58.

115. Smircich, L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. 1983. Vol. 28.

116. Super, D. A life-span, life-space approach to career development // Brown D., Brooks L., (Eds.). Career choice and development. San Francisco: Jossey-Bass, 1990. P.197-261.

117. Super, D. Self-concepts in vocational development. In D. E. Super (Ed.), Career development: Self-Concept Theory. New York: College Entrance Examination Board. 1963. P.l-16.

118. Super, D. Vocational adjustment: Implementing a self-concept // Occupations. 1951. N30. P.88-92.

119. Sutin, A., Costa, P., Miech, R., Eaton, W. Personality and Career Success: Concurrent and Longitudinal Relations // European Journal of Personality. 2009. N.23. P. 71-84.

120. Tripathi, S. Influence Strategies & Organizational Success: Moderating Effect of Organizational Culture // The Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 45, No. 2, Oct. 2009, P. 213-228.

121. Ubius, U., Alas, R. Can Organizational Culture predict individual and organizational level factors? // EBS Review, 25, 2009.

122. Van De Mieroop, D. The complementarity of two identities and two approaches. Quantitative and qualitative analysis of institutional and professional identity. // Journal of Pragmatics. 2007, N39. P.l 120-1142.

123. Warr, P., Pearce, A. Preferences for Careers and Organisational Cultures as a Function of Logically Related Personality Traits // Appl. Psychol.: an International Review. 2004. N 53. P. 423 - 435.

124. Weinstein, F. M., Healy, C. C, Ender, P. B. Career choice anxiety, coping, and perceived control // The Career Development Quarterly. 2002. N 50. P. 339-349.

125. Weng, Q., McElroy, J. Vocational self-concept crystallization as a mediator of the relationship between career self-management and job decision effectiveness // Journal of Vocational Behavior. 2010. N76. P.234-243.

126. Wilderom, C., Glunk, U., Maslowski, R. Organizational Culture as a Predictor of Organisational Performance // in Ashkanasy N., Wilderom C., Peterson M. (Eds.). Handbook of Organizational Culture and Climate. Sage Publishing Inc., 2000.

127. Yauch, A., Steudel, H. Complementary Use of Qualitative and Quantitative Cultural Assessment Methods // Organizational Research Methods, 6(4), 2003. P. 465—481.