Применение системных моделей в социально-психологической диагностике организационной культуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Бышляго, Сергей Анатольевич

• Бышляго, Сергей Анатольевич
• кандидат психологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Бышляго, Сергей Анатольевич

ВВЕДЕНИЕ

I ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО

КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

1-1 Организация: определение, понятия, структура, функции

1.1.1 Организация как система: основные принципы анализа

1.1.2 Структура организации: управленческий и социально- 19 психологический аспекты

1-1.3 Понятия «статус», «позиция», «роль»

1.1.4 Социально-психологическая структура группы. Основные 25 элементы анализа

1-2 Культура организации как системное качество

1.2.1 Термин «культура организации» , ее функции и механизм действия

1.2.2 Культура организации как ценностное образование 31 1-3 Взаимодействие, управленческое взаимодействие и отношения как ключевые параметры организации

1.3.1 Социально-психологический климат-интегративная характеристика эмоциональных отношений

1.3.2 Деловые (инструментальные) отношения

1-3.3 Конфликтные отношения как индикатор силовых отношений

1.3.4 Отношения при ведении переговоров

1-3-5 Связь культуры организации и ее структуры

1-4 Психологическая диагностика организации: системная модель

1 -4-1 Система как модель для социально-психологической диагностики 61 организации

1.4.2 Понятия модель и метод моделирования

1.4.3 Категория «отношение» как системообразующий конструкт в соц- 72 психологической модели организации

1.4.4 Системная модель социально-психологической диагностики 90 организационной культуры

1-4.5 Реализация социально-психологических моделей в процессе 92 консультирования

1-5 Выводы

И ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМНЫХ 98 ХАРАКТЕРИСТИК ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1 Первая системная модель диагностики

2.1.1 Первая выборочная совокупность

2.1.2 Организационно-структурные характеристики выборок

2.1.3 Основные полученные результаты

2.1.4 Интерпретация полученных данных с точки зрения выдвинутых 112 теоретических положений

2.1.5 Выводы по первой системной модели

2.2 Вторая системная модель диагностики

2.2.1 Вторая выборочная совокупность

2.2.2 Анализ и обсуждение основных результатов работы

2.2.3 Выводы по второй выборочной совокупности

2.3 Выводы 153 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 156 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 159 ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Применение системных моделей в социально-психологической диагностике организационной культуры»

Современный этап развития российского общества характеризуется коренной сменой мировоззрения на базовые приоритеты существования и перспективы дальнейшего развития страны. Интеграция в систему рыночных отношений поставила на повестку дня научных исследований доселе невостребованные и, вследствие этого не разработанные проблемы человекознания. Этот процесс коснулся и такой бурноразвивающейся отрасли в психологической науке, как социальная психология, особенность которой с момента ее возникновения заключалась в ее ориентации на решение реальных, практических задач, необходимость решения которых диктовалась социальным заказом общества. Российское общество в данный период смены привычной философской парадигмы и неразработанности новой является генератором огромного количества проблем, которые становятся задачами для решения, в том числе и отечественной социальной психологии.

Одной из подобных проблем является проблема жизнеспособности организаций различных форм собственности и их эффективности в быстроменяющихся условиях современной жизни. Эта проблема является междисциплинарной, решением различных ее аспектов занимаются экономисты, менеджеры, социологи и, разумеется, организационные психологи.

Перспективным направлением в решении задач повышения эффективности должно стать развитие системы управленческого консультирования по различным направлениям жизнедеятельности организаций, как наиболее действенного на сегодняшний день метода рационализации управленческой практики.

Управленческое консультирование есть разновидность экспертной помощи руководителям и персоналу организаций в деле решения задач перестройки, как управления, так и системы взаимоотношений в изменяющихся внешних и внутренних условиях. Оно зародилось в недрах предпринимательской деятельности менеджеров-профессионалов как дальнейшая специализация управленческого труда и является своеобразным местом, связывающим науку и практику управления в современном деловом мире.

Актуальность данного диссертационного исследования определяется, во- первых, потребностью практики управления в социально-психологических знаниях относительно ключевого параметра организаций - т.н." человеческого фактора", без учета которого невозможны никакие организационные нововведения или инновации, во-вторых, необходимостью разработки механизма диагностики и коррекции собственно психологических параметров, согласующихся с теоретическими и методологическими понятиями психологической науки, т.е. определение зоны профессиональной компетенции психолога - консультанта (в отличие от консультантов по другим аспектам деятельности организации -менеджеров, социологов, экономистов, юристов и др.), в - третьих, потребностью психологов-консультантов в наиболее экономичном, компактном и вместе с тем эффективном " инструменте " диагностики и оптимизации стандартных (или типичных) проблем в различных организациях. И, наконец, в-четвертых, что представляется нам наиболее важным, актуальность исследования определяется необходимостью повышения роли психолога в разнообразнейших сферах организационной жизни, а не фиксацией его полномочий на узкой области, связанной с конкурсным отбором на вакантные должности, как это бытует в сознании большинства, как руководителей, так и многих западных консультантов. Этим и определяется специфика оказания психологической помощи и в организациях.

Степень научной разработанности проблемы.

Проблема управленческого или организационного консультирования разрабатывалась и в насоящее время разрабатывается в основном менеджерами-практиками и теоретиками менеджмента преимущественно зарубежными (П.Друкер, Т.Петерс, Д.Уотермен, В.Оуши, П. Сенге, Д. Пфеффер, А. Девис, JI. Урвик, Д. Грейсон, X. ОДелл, Дж. ОДоннел, JL Планкетт, Г.Халле, Р. Шонбергер , М. Курб и др.) и отечественными ( О.С. Виханский, А.И. Наумов, B.JI. Доблаев и др.).

Вопросами развития теоретических основ и обобщением опыта управленческого консультирования занимаются социологи ( З.П. Румянцева, O.K. Елмашев, А.Е. Лузин, И.И. Прокопенко, А.И. Пригожин, Р.К. Юксвярав, М.Я. Хабанук, P.P. Сулейменов, А.Г. Аганбегян, В.Ш. Раппопорт, С.В. Хайниш, JI.IO. Писарева и др.).

Имеется ряд работ по отдельным вопросам организационной психологии. Причем представляется возможным определить традиционные сферы интересов социальных психологов в организациях.

Имеется большая литература по вопросам психологии управления и межличностной коммуникации в организациях (А.А. Бодалев, Р.Б. Гительмахер, Н.В. Гришина, Г.М. Андреева, И.М. Попова, Е.С. Кузьмин, А.С. Свенцицкий, В.Е. Семенов, Р.Х. Шакуров, Н.Н. Обозов, Г.С. Никифоров и др.). Глубоко рассмотрены составляющие социально-психологического климата (И.П. Волков, Р.Б. Гительмахер, А.С. Когаловская, Ю.Б. Марушкин, P.JI. Кричевский, А.Н. Лутошкин, В.В. Новиков, Б.Д. Парыгин, Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, Е.В. Шорохова и др.). В центре внимания социальных психологов, изучающих деятельность человека в организации, одно из центральных мест занимают вопросы мотивации (Ф.У. Тейлор, К. Левин, Э. Мэйо, А. Аргайл, К. Килен, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, Дж. Аткинсон, В. Врум, Р. Ликерт, К.Аргирис, Э. Лоулер, Г. Левит, Ф. Лютанс, Р.Ликерт, Л. Берне, Е. Шейн, И.П. Волков, В.И. Ковалев, В.И. Лебедев, А.Л. Свенцицкий и др.). Достаточно подробно в литературе освещены проблемы организационных конфликтов, как межличностных, так и межгрупповых и способы их разрешения (Л. Козер, Н. Грант, М. Дойч, С. Шикман, Г.М. Андреева, Ф.Е.

Василюк, В.А. Винокур, B.JI. Гайда, Н.В. Гришина, Н.И. Доронина, С.И. Ерина и др.).

Однако, что касается такой специфической консультативной деятельности практического психолога в организации, то методология и теория этой практики еще ждут своего социально-психологического обоснования и широкого внедрения. Одной из подобных попыток и является данное диссертационное исследование и в этом заключается ее теоретическая значимость.

Практическая значимость. Разработан алгоритм диагностики и оптимизации, основных социально-психологических параметров организации, коими являются система взаимоотношений, с использованием системных моделей диагностики организационной культуры, позволит психологу-консультанту в сжатые сроки выполнить поставленную перед ним задачу организации-клиента.

Научная новизна - в разработке авторской методики интегративного, целостного подхода к проблемам организации-клиента не только для диагностики системных характеристик организации, но и для оптимизации психологического климата и системы деловых (инструментальных) отношений, что позволяет улучшить сквозные функции управления -коммуникативную и мотивирующую.

Кроме того разработана концепция социально-психологической эффективности процесса консультирования, в основе которой лежит интегративный образ ожидаемой организационной проблемы, а не изолированного прецедента, каждый раз нового и не повторимого. На самом же деле большинство организационных проблем однотипны как по происхождению, так и по внешним проявлениям. Предлагаемая парадигма позволяет подходить к любой организации с универсальным диспозиционным диагностическим инструментом. Это выражается в тройном измеряемом эффекте ключевого для консультанта явления организационной культуры - «бессознательного» организации:

1) на уровне степени формализованное™ и рациональности сотрудников; 2) на уровне эмоциональных отношений; 3) на уровне устойчивых наблюдаемых поведенческих актов.

Автор изучил социально-психологическую эффективность консультативной работы, основанную на работах зарубежных и отечественных психологов в 30 - 90 - ых годах 20 века ( М. Фоллет, Дж. Рубин, Д. Колб, Л. Путнам, Ф. Икле, Р. Фишер, У. Юри, Л. Козер, У. Мастенбрук ,К. Левин, Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, Ф.Д. Горбов, М.В. Лебедева, Н.А. Новиков, И.П. Волков, Р.Л. Кричевский, Н.Н. Обозов, А.И. Донцов , Н.Ю. Хрящева и др.).

Научная достоверность и обоснованность полученных эмпирических данных определяется разносторонним и многолетним анализом литературы по проблемам управленческого консультирования, межличностного и межгруппового взаимодействия, внутриорганизационных конфликтных отношений, переговоров. Была разработана поэтапная программа эмпирического исследования с применением современных методов моделирования организационной реальности и метода консультирования организаций. В исследовании применяются статистические процедуры математической обработки эмпирических данных.

Данная диссертационная работа представляет собой теоретическое осмысление и обобщение опыта консультирования более чем десяти организаций различной формы собственности, количественного и качественного состава. В качестве эмпирического материала представлены данные по пяти организациям.

Объект исследования - Организационная культура.

Предмет исследования - Системные модели социально-психологической диагностики организационной культуры : модель соотношения культуры и структуры организации и модель взаимоотношений, возникающих в организации -клиенте.

Цель - Определение возможностей процедуры применения двух диагностических моделей в изучении социально-психологических аспектов организационной культуры и объединение их в единую интегративную модель.

Реализация поставленной цели предусматривает решение ряда задач:

1) Выявить в ходе диагностики ключевые социально-психологические аспекты жизнедеятельности организации - силовые отношения (перманентные внутриорганизационные конфликты как источник проблем в организации), деловые отношения (совокупность фиксированных форм поведения), эмоциональные отношения (социально-психологический климат), отношения при ведении переговоров (существующий способ актуализации и разрешения основных конфликтов в организации).

2) Соотнести вышеперечисленные виды взаимоотношений с тремя интегративными составляющими: когнитивным, аффективным и конативным.

3) Диагностировать преобладающие типы корпоративных структур, фактически имеющихся в организациях и соответствующих им типы корпоративных культур, и ожидаемых сотрудниками в качестве наиболее оптимальных для наилучшего функционирования их организаций.

4) Определить степень применимости двух диагностических системных моделей в социально-психологическом консультировании корпоративной культуры.

Гипотеза исследования: При оптимизации трех ключевых типов отношений (когнитивных, аффективных и конативных), а также при совпадении ожидаемой и фактической культуры организации, деятельность ее становится более эффективной. Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социально-психологическая модель организации представляет собой совокупность связанных между собой систем отношений: силовых, деловых, эмоциональных и отношений при ведении переговоров, которые интегрируются в три составляющих социальной установки: когнитивный, аффективный и конативный.

2. Корпоративная культура является производной от структуры организации и декларируемая руководством культура часто не соответствует ожидаемой с точки зрения сотрудников.

3. Для психолога-консультанта в качестве алгоритма диагностики корпоративной культуры целесообразно применить системный анализ.

4. В качестве инструмента системного анализа можно использовать две модели: системную модель внутриорганизационных отношений, включающих когнитивные (инструментальные или деловые) отношения, аффективные (социо-эмоциональные) и конативные (поведенческие, экспрессивные) отношения и модель соотнесения фактической и экспектируемой корпоративной культуры.

5. Означенные модели могут быть применены психологом-консультантом как отдельно, так и комплексно - в процессе диагностики социально-психологических аспектов корпоративной культуры. Это определяется как системой запроса организации-клиента, так и требованиями оптимизации оказываемой консультативной помощи. Поэтому предлагается комплексная, интегративная модель диагностики организационной культуры.

11

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Бышляго, Сергей Анатольевич

2.3 Выводы

В результате проведенных исследований в условиях оказания реальной консультативной помощи в двух выборочных совокупностях, представленных сотрудниками пяти организаций различного характера деятельности, истории возникновения, форм собственности, различающихся по возрастному, образовательному, профессиональному параметрам и мировоззренческому опыту, нами были обнаружены общие, стержневые составляющие их «производственного бытия», или организационной культуры.

Задачи, поставленные изначально, а именно обнаружение ключевых точек организационной культуры, системообразующих и, являющихся одновременно как источником благополучия, так и хронически возникающих проблем, были, в основном выполнены.

1.Совокупность отношений, представленных формальными, ролевыми, статусными или инструментальными, тесным образом связаны с социо-эмоциональными, принятым способом разрешения противоречий в ходе переговоров, маскируют стержневые, так называемые силовые отношения. Индикатором последних, в свою очередь, будут выступать конфликтные отношения между сотрудниками, что было проиллюстрировано на второй выборочной совокупности и психологическая дистанция между ними, отторжение и изоляция, показанная нами на первой выборочной совокупности.

2.Были рассмотрены универсальные по значимости в человеческой природе когнитивный, аффективный и конативный компоненты, в которых презентируется человеческая сущность. Причем, как видно из полученных результатов, вторая, поставленная нами задача, была также выполнена. Аффективный компонент тесно соприкасается с эмоциональными межличностными отношениями, когнитивный - с различной степенью формализации внутриличностных в играемых ролях и переговорах. Показателем согласованности двух первых будут, соответственно реальные действия сотрудников, культурально вырабатываемый стиль поведения или формально жестко фиксируемая система межличностных отношений.

3.На первой выборочной совокупности была показана система взаимосвязи ожидаемой и реальной организационной культуры, обнаружена двунаправленная связь между такими системными качествами, как культура, как ее понимают сотрудники и их положением в структуре организации.

Типы организационных культур рассмотренных организаций, при всей их внешней фиксации на конструктйв, задачу, исходя из неустойчивости внутренних позиций сотрудников, в разной, но вполне ожидаемой степени, имеют тенденцию к фиксации формалированных ролевых проявлений.

4. Обе диагностические системные модели, в ходе их практического применения, оказались не только реализуемыми в консультативной работе, и органично дополнили друг друга, но и явились, по сути, двумя проявлениями единой двухуровневой диагностической моделью, удобной в работе психолога- организационного консультанта.

Таким образом, цель диссертационного исследования как в определении возможностей применения системных моделей в практике консультирования, так и создание интегративной модели, в основном, была достигнута.

Гипотеза, на основании полученных результатов, в силу отсутствия полной гармонии взаимоотношений и совпадения ожидаемой и фактической культур в представлениях сотрудников исследуемых организаций, была подтверждена лишь частично. Это связано, скорее всего с тем фактом, что по настоящему эффективные и преуспевающие организации, редко попадают в поле зрения оргконсультанта.

156

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Приступая к данной работе, для достижения поставленной нами цели, мы ставили перед собой ряд задач. В ходе работы в рамках решения первых трех задач, мы попытались углубить и расширить научные представления о системе внутриорганизационных отношений. Новизна нашего теоретического исследования заключается в том, что мы строили его на основе одного из самых перспективных для изучения организации научных принципов - принципа системности. А в качестве основного метода использовали метод моделирования, как наиболее удобный и эффективный метод изучения разного рода систем. В ходе теоретического анализа мы убедились в том, что моделирование достаточно специфичный научный метод, который заключается в построении модели, которая адекватно репрезентирует изучаемый объект или адекватно воспроизводит его специфичные свойства и отношения, тем самым существенно облегчая процесс познания. В качестве моделеобразующего основания была принята система отношений в организации, которая отражает взаимосвязь компонентов социально-психологической структуры организации с одной стороны, а с другой обеспечивает ее системную целостность. С определенной степенью условности мы выделили в системе внутриорганизационных отношений три базисных компонента когнитивный, аффективный и конативный. На основе данной модели мы предложили комплекс диагностических методик, позволяющих быстро и эффективно изучать состояние системы отношений в организации, и данные по которым в дальнейшем обеспечивают видение основной стратегии работы с коллективом организации для повышения эффективности ее функционирования. Таким образом, предлагаемая модель может достаточно успешно использоваться в организационном консультировании. Рассматривая законы развития системы, мы выяснили, что структура организации достаточно устойчивое образование, которое обеспечивает целостность системы в процессе ее развития. Выдвигаемая нами основная гипотеза касалась того, является ли социально-психологическая структура организации столь же устойчивой. Мы предположили, что выраженность ее компонентов имеет определенное устойчивое соотношение, которое обеспечивает баланс в системе внутриорганизационных отношений, независимо от профиля организаций. В процессе статистической обработки полученных нами результатов исследования трех организаций наша основная гипотеза была полностью доказана. Кроме этого, полученные нами результаты позволяют говорить о существовании следующих тенденций в системе внутриорганизационных отношений:

• Наибольшую выраженность имеет когнитивный компонент, что свидетельствует об его большей значимости для деятельности организации в процессе достижения организационных целей.

• Составляющие социально-психологической структуры организации, имеющие достаточно четко выраженный когнитивный, конативный или аффективный характер более устойчивы, нежели те явления, которые имеют к ним косвенное отношение или чей характер смешан или неопределен.

Практическая значимость проведенного нами исследования заключается в возможности оценивать состояние системы внутриорганизационных отношений по критерию соответствия уровню выраженности основных компонентов системы отношений с целью дальнейшего совершенствования функционирования организации и повышения ее эффективности.

Итак, предлагаемая модель имеет определенные преимущества, позволяющие успешно использовать ее в процессе практической работы организационного психолога. Однако в заключение мы хотим еще раз отметить, что моделирование, в принципе, - это бесконечный процесс совершенствования уже оправдавших себя моделей и создания новых, которые все больше и больше приближают научное знание к истине. И поэтому мы предполагаем, что используемая нами модель не в полной мере может отражать социально-психологическую структуру организации, она открыта для доработки и применения в процессе консультации организаций различного профиля деятельности. Открываются широкие перспективы для дальнейшего изучения данного аспекта и совершенствования моделей в социальной психологии. Тем не менее, практическая деятельность, которая, как известно, является критерием истинности любой теории, показала жизнеспособность и продуктивность предложенной нами модели.

159

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Бышляго, Сергей Анатольевич, 2006 год

1. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. - М., 1974.

2. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. Воронеж, 1996.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996.

4. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская JI.A. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления). М., 1978.

5. Араб-Оглы Э.А. Моделирование в социологии. М., 1965.

6. Аргайл М. Психология счастья. М., 1990.

7. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. Москва-Воронеж, 1996.

8. Асмолов А.Г. Психология личности. М., 1990.

9. Атаманчук Т.В., Кейзеров Н.М. Управленческая культура организации. -М., 1995.

10. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., 1981.

11. Бакеев В.А. Личностный профиль управленческих решений // Тезисы докладов к 1 Всесоюзной научной конференции по психологии управления. 4.1. -М., 1979.

12. Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков, 1998.

13. Баранова В.А. Членство в группе как фактор самочуствня личности.// Личность. Общение. Групповые процессы (сборник обзоров). М.: Акад. Наук СССР, 1991. с. 75-90.

14. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1976.

15. Богданов А.А. Тектология (Всеобщая организационная наука): В 2 кн. -М., 1989.

16. Бодалев А.А. О согласовании характеристик руководителя с характеристикой руководимой им группы людей. // Социальные и психологические проблемы управления. Л., 1972.

17. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982.

18. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. С-Пб., 1999.

19. Вартофский М. Модели. Репрезентация и научное понимание. М., 1988.

20. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: социально-психологический практикум. Л., 1989.

21. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

22. Ганзен В.А. Смстемный подход в психологии. Л., 1983.

23. Ганзен В.А. Системные описания в психологии. Л., 1984

24. Генов Ф.М. Психология управления. М., 1982.

25. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

26. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М., 1987.

27. Глинский Б.А., Грязнов Б.С., Дынин Б.С., Никитин Е.П. Моделирование как метод научного исследования. М., 1965.

28. Грейсон Дж. К. мл., Одейл К. Американский менеджмент на пороге 21-го века.-М., 1991.

29. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. // Психология -производству и воспитанию. Л., 1977.

30. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. Л., 1982.

31. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология: Учебное пособие. -М., 1997.

32. Джордж Ф. Модели в кибернетике // Моделирование в биологии. -М., 1963.

33. Ильина Н.А. Отношение к нововведениям в производственном коллективе: Автореф. канд. дис. Л., 1985.

34. Искандаров Э.А. Деятельность руководителя производственного коллектива в условиях нововведений (социально-психологический аспект): Автореф. канд. дис. Л., 1989.

35. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

36. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. -М., 1991.

37. Калашников Д.Н. Конфликты в организации: социально-конфликтологический уровень анализа // «Психология в бизнесе», №2, 1999, с26-31.

38. Карнышев А.Д. Очерки социальной психологии. Иркутск, 1998.

39. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 1984.

40. Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.

41. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978.

42. Ковалевски С. Научные основы административного управления. М., 1979.

43. Козлов В.В. Интегративная психология: в поисках целостности // Труды Ярославского методологического семинара: методология психологии, Т.1., 2003, с. 187-205.

44. Кон И.С. Социология личности. М., 1967.

45. Коултер Д. Культурные различия и управление // Проблемы теории и практики управления, 1997, №3. с.87-90.

46. Кунц Г., Одоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2 т. -М., 1981.

47. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. -М., 1991.

48. Кричевский P.J1. Если Вы руководитель . Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1993.

49. Ладанов И.И. Социокультура организации// «Психология в бизнесе», №2,1999, с. 17-21.

50. Левитов Н.Д. «Теория ролей» в психологии // Вопросы психологии, №6,1969, с. 150-159.

51. Леонтьев А.А. Психология общения. М., 1997.

52. Леонтьев А.Н. Деятельность и сознание // Вопросы философии, №12, 1972, с. 129-140.

53. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

54. Ломов Б.Ф. Системность в психологии. Воронеж, 1996.

55. Мазилов В.А. Научная психология: тернистый путь к интеграции // Труды Ярославского методологического семинара: методология психологии, Т.1., 2003, с.205-238.

56. Майерс Д. Социальная психология. С-Пб., 1997.

57. Марищук В.Л., Блудов Ю.М., Плахтиенко В.А., Серова Л.К. Методики психодиагностики в спорте. -М., 1984.

58. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1995.

59. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

60. Методы социальной психологии / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. JL, 1977.

61. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и метод работы руководителя. М., 1975.

62. Мясищев В.Н. Психология отношений. М., 1995.

63. Никандров В.В. Метод моделирования в психологии. С-Пб., 2003.

64. Никандров В.В. Наблюдение и эксперимент в психологии. С-Пб., 2002.

65. Новик И.Б. Философские вопросы моделирования психики. М., 1969.

66. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. М., 1992.

67. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М., 2003.

68. Новиков В.В. Социальная психология сегодня: отвечать действием // Психологический журнал, №4,1993.

69. Общая психодиагностика / Под ред. Бодалева А.А., Столина В.В. -М., 1987.

70. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. JL, 1979.

71. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-Пб., 1995.

72. Обозов Н.Н. Психология работы с людьми. Киев, 1990.

73. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб, 2003.

74. Основы социально-психологической теории / Под ред. Бодалева А.А., Сухова А.Н.-М., 1993.

75. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем. // Американская социологическая мысль. Тексты. / Под ред. Добренькова В.И.-М., 1994, с. 448-460.

76. Парыгин Б.Д. Общественное настроение. М., 1967.

77. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971.

78. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.

79. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии. М., 1998.

80. Порус В.Н. Тенденция развития общей методологии и философии науки // Вопросы философии, 1988, №6, с.26-39.

81. Прикладная социальная психология / Под ред. Сухова А.Н., Деркач А.А. Москва-Воронеж, 1998.

82. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л., 1982.

83. Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой С-Пб., 1999.

84. Психологичесуие проблемы социальной регуляции поведения / Отв. ред. Шорохова Е.В., Бобнева М.И. М., 1976.

85. Психологический пульс современной России. М. Ярославль, ИП РАН, 1997.

86. Пурденко Ю.А. Управление крупной корпорацией в условиях транзитивной экономики. Иркутск, 1997.

87. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления. Воронеж, 195.

88. Радугин А.А., Радугин К.А. Управленческое консультирование // Кадры, 1996, №9.

89. Растянников П.В. Моделирование в группах активного социально-психологического обучения. // Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений / Под ред. Жукова Ю.М., Петровской JI.A., Соловьевой О.В. -М., 1996.

90. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Под ред. Б.Д. Парыгина. Л., 1986.

91. Розанова В.А. Психология управления. М., 1999.

92. Рудерстам К. Групповая психотерапия. С-Пб., 1999.

93. Савеленок Е. М. Идеология компании и изменения в организации.// Проблемы теории и практики управления, 1998,№6, с. 107-114.

94. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.

95. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.

96. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. С-Пб., 1999.

97. Свенцицкий А.Л. Индустриальная социальная психология в США // Проблемы зарубежной социальной психологии. 1976, с. 133-209.

98. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -С-Пб., 1996.

99. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. С-Пб., 2000.

100. Социально-психологические проблемы производственного коллектива./ Под ред. Е.В. Шороховой, Е.С. Кузьмина, О.И. Зотова, В.Е. Семенова. М., 1983.

101. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения / Под ред. Е.В. Шороховой, О.И. Зотовой. М., 1979.

102. Социальная психология./ Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. -М., 1979.

103. Старобинский Э.Н. Как управлять персоналом ?-М., 1995.

104. Сушков И.Р. Самокатегоризация и групповые феномены // Психологический журнал, 1994, Т.15, №1. с. 158-168.

105. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний. М., 1984.

106. Тесты для деловых людей / Составитель Н.А. Литвинцева. М., 1994.

107. Тихомиров Ю.А. Управленческое решение. М., 1972.

108. Тобиас Jl. Консультирование в менеджменте. -М., 1998.

109. Тодд Д.Л., Гордеева Т.О. Применение метода структурного моделирования для анализа кросскультурных данных // Психологический журнал. 1997, №4.

110. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. М., 1998.

111. Управление организацией. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М., 1998.

112. Управленческое консультирование./ Под ред. Милана Курба: В 2-х т. -М., 1992.

113. Управленческие нововведения в США. Проблема внедрения. / Под ред. Ю.А. Ушанова. М., 1986.

114. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.

115. Управление персоналом: энциклопедический словарь. -М., 1998.

116. Файоль А. Учение об управлении. // Научная организация труда и управление. М., 1965.

117. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. В 5-ти тт. -М.,1992.

118. Фишер Р., Эртель Д. Подготовка к переговорам. М., 1996.

119. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражений. -М., 1992.

120. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990.

121. Хагер Н. Этапы формирования моделей. // Эксперимент. Модель. Теория.-М., 1982, с. 128-135.

122. Хруцкий Е.А. Организация и проведение деловых игр. -М., 1986.

123. Хэнди Ч. Понимание организаций. М., 1982.

124. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., 1992.

125. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1984.

126. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969.

127. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Минск, 1992.

128. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы.-М., 1987.

129. Argyris С. Personality and organization. New York, 1970.

130. Baron R.A. Behavior in organizations: understanding and managing the human side of work. Boston, 1983.

131. Barnes L.B. Organizational change and field experimrnt methods// Methods of organizational research/ Ed. by V.H. Vroom. Pittsburgh, 1967.

132. Blau P.M., Scott W.R. Formal organizations. San Francisco, 1962.

133. Buhanan D.A.and Huczynski A.A. Organizational Behaviour. An Introduction Text. Prentice Hall Int. 1985.

134. Casey D. Managing Learning in Organizations. Buckinham. Open University Press. 1993. 102 p.

135. Dictionary of Human Resources and Personnel Management. Ivanovic A. and Collin P.M., Eds. Peter Collins Publishing. 1997. 248 p.

136. Etzioni A. Modern organizations. Englewood Cliffs (New Jersy), 1964.

137. Flanagan H. and Spurgeon P. Public Sector Management Effectiveness. Theory and Practice in the National Health Service. Buckingham: Open University Press. 1996. 128 p.

138. Hellriegel D., Slocum J.W. and Woodman R.W. Organizational Behavior.N.Y.: West Publishing Company. 1995.

139. Leavitt H.G. Applied organizational change in industry// Handbook organizations/ Ed. by Y. G. March. Chicago, 1965.

140. Lewin K. Group decision and social change // Readings in social psychology / Ed. by T.M. Newcomb, E.L. Hartley. New York, 1947.

141. Likert R. New patterns of management. New York, 1961.

142. Luthans F. Organizational behaviour: a modern behavioural approach to management. New York, 1973.

143. Muchinsky P.M. Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. — NY: Brook/Cole Publishing Company. 1997. 538 p.

144. Parsons T. Structure and process in modern societies. Glencoe (III.), 1960.

145. Pugh D.S. and Hickson DJ. Writers on Organizations. Penguin. 1996. 2181. P

146. Schein E.H. Organizational Psychology. Prentice Hall Int. 1988.

147. Schein E.H. Organizational psychology. Englewood Cliffs (New Yersy), 1970.

148. P.B. Smith, Ed. Methuen Small Groups and Personal Change. P.B. Smith, Ed. Methuen. 1980. 262 p.

149. Vroom V.H. Some personality dterminants of the effects of participation. Englewood Cliffs (New Yersy), 1960.