Прецедентный анализ неформальных коммуникаций в корпоративном управлении тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Андрейкин, Сергей Сергеевич

• Андрейкин, Сергей Сергеевич
• кандидат социологических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Андрейкин, Сергей Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. НЕФОРМАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ В КОРПОРАТИВНОМ УПРАВЛЕНИИ.

§ 1.1. Неформальные организации и неформальные коммуникации в корпоративном управлении.

§ 1.2. Неформальные образования в организации: функции, методы управления, регуляторы.

ГЛАВА 2. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРЕЦЕДЕНТНОГО АНАЛИЗА.

§ 2.1. Прецедентный анализ неформальных коммуникаций в корпоративном управлении.

§ 2.2. Прецеденты самоорганизации и легитимации неформальных практик.

§ 2.3. Прецеденты интенсификации процедур управления.

ГЛАВА 3. РОЛЬ ПРЕЦЕДЕНТНОГО АНАЛИЗА В

СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СИСТЕМЫ КОРПОРА ТИВНОГО

УПРАВЛЕНИЯ.

§ 3.1 Динамический анализ прецедентов: причины и последствия прецедентов, конфликт и лидерство в прецедентах.

§ 3.2. Алгоритм совершенствования процедур корпоративного управления.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Прецедентный анализ неформальных коммуникаций в корпоративном управлении»

Актуальность темы исследования.

В настоящее время особую актуальность приобретают организационные проблемы, связанные с переходом крупных российских предприятий (корпораций) от административных, бюрократических методов управления к корпоративным. Это связано, во-первых, с социально-организационными и социо-культурными особенностями функционирования предприятий в условиях развития рыночных методов хозяйствования. Во-вторых, с реформированием систем управления и изменением структуры собственности, а также разделением функций собственника и менеджера в компаниях.

Увлекаясь при реформировании взаимодействием с внешней средой, руководители компаний порой забывают или уделяют недостаточно внимания внутренней среде, ядру организации, перестроить которое оказывается гораздо сложнее и которое не готово к стремительным переменам. Это определяет важность и сложность внутренних социально-организационных проблем корпоративного управления.

Оптимизация организационного построения компаний предполагает гармоничную кооперацию формальной организационной структуры предприятия с неформальными элементами, соотношение между которыми очень подвижно и зависит от множества внутренних и внешних факторов.

Таким образом, актуальность проблемы исследования имеет два аспекта: а) теоретико-методологический, который связан с отсутствием адекватного метода, с помощью которого можно было бы выявить и изучить влияние спонтанно возникающих в корпорациях дополнительных неформальных информационных каналов на деятельность компаний, и б) практический, который связан с недооценкой такого влияния, или сознательным пренебрежением им.

Вместе с тем официальная структура передачи информации не в состоянии в полной мере обеспечить контроль над процессом корпоративного управления предприятием и результаты его работы.

С другой стороны, в условиях широкого использования западных практик управления компаниями и, в частности, тотальной (иногда безоглядной) экономии издержек, требуются новые, оптимальные по соотношению «цена-качество-скорость», гибкие методы фиксирования и формализации неформальных структур передачи информации и последующего управления ими.

Теоретически повысить эффективность корпоративного управления возможно, используя внеформальные коммуникации сотрудников при выполнении существующих в компаниях формализованных процедур. Однако остаются недостаточно изученными условия и способы такого использования. Степень разработанности проблемы.

В любой административной системе, к которой относятся все крупные организации, функции социальной регуляции поведения работников выполняет формальная организация. Впервые феномен формализации отношений в организациях был проанализирован М. Вебером в его модели «идеальной бюрократии» - модели наиболее эффективного, рационального и профессионального управления. Сам термин «формальная организация» был введен значительно позже Элтоном Мэйо, представителем школы человеческих отношений, с именем которого, как правило, связывают исследования в области неформальных организаций. М. Вебер утверждал, что направленная на рационализацию деловых отношений, построенных на власти универсальной и безличной формы, формальная организация противостоит произволу реального человека, облеченного властью. Эта система делает отношения определенными и предсказуемыми, упрощая сложность и многофакторность человеческих отношений и сводя их к безличным взаимодействиям между позициями.

Между тем, дальнейшие исследования, проведенные П. Блау, А. Гоулднером, Р. Дабиным, М. Крозье, Р. Лайкертом, Д. Макгрегором, Р. Мертоном, Н. Смелзером и другими показали, что формальной организации присущ ряд непреодолимых дисфункций. Основными из них являются: игнорирование внешних целей организации и творческой активности работника, обстановки в коллективе, отчуждение работника, а также принципиальная неспособность формализовать всю сферу деловых отношений.

Альтернатива формальной организации была предложена представителями школ социальных систем и человеческих отношений. Ей стала неформальная организация, ориентированная на реализацию групповых целей и поддержание социального порядка. Она институционализирует отношения между людьми, а не позиции и действует в рамках малой группы.

Обнаружение и придание научной и практической значимости основному неформальному элементу — неформальной группе связано с именем Э. Мэйо.

Первоначально он выявил эти образования в ходе исследования, проводимого на текстильной фабрике под Филадельфией в 1923 году, а окончательно убедился в существовании неформальных групп в ходе Хоторнского эксперимента в 1927-1928 4 годах. Дальнейшие исследования неформальной группы в основном связаны со школами человеческих отношений и организационного поведения. У их истоков стояли американские исследователи У. Уорнер, М. Фоллет, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, получившие признание лишь в конце 50-х - начале 60-х годов XX века.

Содержание понятия неформальная организация анализируется и в более поздних концепциях (Г.Саймон, Р. Лайкерт, Дж. Хоманс и др.). В наиболее распространенной трактовке неформальная организация рассматривается как подсистема социальной регуляции поведения людей в организационной системе. Эта подсистема формируется на почве спонтанных механизмов самоорганизации поведения людей и существует в форме малых контактных групп, наряду с формальной организацией.

Ряд исследователей изучали взаимосвязь процессов формирования формальной и неформальной систем регуляции. При этом необходимо отметить, что понятие неформальной системы регуляции во многих случаях рассматривается как гораздо более широкое, чем неформальная регуляция в малых группах. Так, Ч. Барнард предположил, что нормативная система неформальной организации может быть источником формирования институциональных норм, которые являются основой функционирования формальной организации. Существование формальной организации, в свою очередь, обусловливает существование неформальной организации. К. Арджирис предположил, что неформальная организация есть результат реакции работников на «незрелость» формальных средств и принципов управления («теория незрелости»). Р.Дабин в рамках концепции организации как социотехнической системы рассматривал неформальную организацию как дополнение к трем другим системам регуляции поведения людей в организации: технико-технологической, формальной, внеформальной. Представление об организации как о совокупности таких систем используется в современных инвайронментальных моделях организации1.

В отечественной науке проблематика неформальных организаций нашла свое отражение в работах Н.И.Лапина, Б.З.Мильнера, В.Г.Подмаркова, О.И.Шкаратана. Одним из первых в российской социологии особое внимание неформальным группам и их роли уделил Н.И.Лапин, который еще в 60-е годы XX века описал различия формальной и неформальной группы и основные особенности последней. Несколько позже В.Г. Подмарков и О.И. Шкаратан наряду с технической (технико-технологической) и социальной (социально-психологической) подсистемами организации в качестве особой подсистемы выделяли также и экономическую. В. Г. Подмарков дифференцировал отношения между людьми в организации на формальные, неформальные, полуформальные и внеформальные. Его трактовка не- и внеформальных коммуникаций схожа с трактовкой Р. Дабина, а полуформальные коммуникации описывают взаимодействия между администрацией организации и общественными организациями (например, профсоюзом). Он выделял также официальные и неофициальные связи в организации.

Из дальнейших разработок данной темы в отечественной социологии следует отметить вклад А.И. Пригожина, который, вслед за Р. Дабиным, выделил внеформальную группу, а также социально-психологическую, однако уже как разновидности неформальных групп в целом. А.И. Пригожим определяет неформальную организацию как «спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения»2.

При этом одно из основных различий между формальной и неформальной организацией заключается в типе используемых коммуникаций. Понятие коммуникации в организации относится к базовым в социологии. Оно употребляется при анализе процессов социального взаимодействия и обмена информацией. В социологии организаций коммуникации рассматриваются как предпосылка принятия решений, как способ существования и функционирования социальных систем, как средство достижения устойчивого взаимодействия, модификации поведения работников, как элемент процессов передачи информации, системы каналов связи, обеспечивающий информационный обмен при подготовке и исполнении управленческих решений.

В рамках психологизированного подхода известны исследования школы групповой динамики К. Левина, разработки К. Ховланда, П. Лазарсфельда. В 40-е гг. ХХ.в. получили распространение линейно-психологические модели, в которых исследователи сосредоточивали внимание на однонаправленном единичном акте коммуникации как передаче информации от источника к получателю. При этом процесс обратной связи, структура коммуникации, как правило, не рассматривались.

Особое значение в управленческой науке приобрели различные теории лидерства и стилей руководства. Можно выделить более десятка классических теорий лидерства, которые постепенно, вплоть до 90-х гг. XX века подходили к тому, чтобы, наконец, сместить акценты в исследовании лидерства на самого человека, что было окончательно сделано теорией когнитивных ресурсов Ф. Фидлера и Дж. Гарсия.

Классические исследователи, довольно быстро отказавшись от теории особых личностных качеств лидера, поставили в центр внимания характер принимаемых решений. Для достижения целей организации лидер может ориентироваться либо на управление и контроль, если считает подчиненных безответственными, неисполнительными и ленивыми, либо на интеграцию индивидуальных и коллективных целей, если обнаруживает, что его сотрудники склонны к творчеству, самоконтролю и ответственности («теория X» и «теория У» Д. Макгрегора).

В конце 60-х годов XX века американский психолог Ф. Фидлер разработал «ситуативную» теорию менеджмента, показав, что в принципе стиль руководителя определяется конкретной ситуацией, служебным положением, характером задания и «духом» отношений в организации (уважением со стороны подчиненных и умением руководителя работать и с такими людьми, к которым он испытывает личную неприязнь). В соответствии с этим Ф. Фидлер выделил два типа лидера — ориентированного на выполнение заданий и ориентированного на человеческие отношения.

Дальнейшее развитие классических теорий лидерства связано с моделью «путь-путь» Р. Хауза, моделью ситуационного или «стилевого» лидерства П.Херси и К. Бланшара, теорией обмена Дж. Грэна, моделью трансформационного лидерства, моделью многосторонней связи. Однако все эти многочисленные модели не смогли найти ответ на вопросы, актуализированные в свете корпоративных скандалов последних лет. Отвлечение от очевидного тезиса о том, что личность человека является определяющей при исполнении им роли лидера, привело к системному кризису лидерства в бизнесе и, соответственно, к обострению интереса к личности лидера и возможности самосовершенствования для осуществления лидерских функций.

Эта ситуация нашла свое отражение в разработках по теории лидерства (преимущественно американских исследователей) за последние 15 лет, которые не прекращаются и в настоящее время. По мнению С.Р. Филоновича, этому способствует синтетическая природа лидерства: оно связывает практически все изменения, происходящие как на уровне личности, так и на уровне общества .

Теория эмоционального интеллекта Д. Голмана и его совместная с Р. Бояцисом концепция первичного лидерства, теория внутреннего стимулирования лидерства К.Кэшмана, теория опосредованного лидерства Р.Фишера и А.Шарпа, теория двигателя лидерства Н.Тичи, теория разделяемого лидерства Д. Брэдфорда и А.Коэна, теория связующего лидерства Дж. Липман-Блюмена, теория лидерства как управления парадоксами Ф. Тромпенаарса и Ч. Хемпден-Тернера, теория лидерства и командных ролей М.Белбина - вот лишь некоторые, наиболее заметные наработки в области современной теории лидерства.

Работы в области формальных коммуникаций датируются началом XX. в. и принадлежат представителям классической школы (Ф. Тейлор, А. Файоль). Одним из первых принципы деловых формальных коммуникаций сформулировал А. Файоль. Они включали необходимость использования всех формально-иерархических звеньев при передаче информации, запрещали пропуск «лишних» звеньев, допускали возможность передачи информации вниз-вверх по иерархии любым работником, при этом допускались горизонтальные связи («мостик Файоля»). Была впервые сформулирована проблема информационной перегрузки и закупорки каналов информации.

Важную роль коммуникациям отводили представители школы социальных систем (Ч. Барнард) и эмпирической школы (Э.Дэйл, С. Дэвис и др.). Э. Дэйл, например, трактовал коммуникации как процесс передачи идей, информации, приказов таким образом, чтобы адресат точно понимал их назначение.

Проблематика неформальных коммуникаций связана с новым этапом в изучении коммуникаций - школой человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, К. Арджирис). Они обратили внимание на то, что коммуникации в организации не ограничиваются официальными сообщениями, а также указали на важную роль неформальных коммуникаций в организации деловых коммуникаций и на двусторонний характер коммуникаций. Сходная точка зрения развивалась и некоторыми представителями школы социальных систем и социотехнической концепции организации. Так, Ч. Барнард выделял роль неформальных организаций в передаче неофициальных сообщений (слухов), а Г. Саймон и Дж. Вудворд подчеркивали значимость неформальных каналов для реализации деловых коммуникаций и горизонтальных каналов связи. Г. Саймон, в частности, впервые указал на роль организационной структуры как фактора, обеспечивающего предсказуемость отношений в организации4.

В целом, с развитием представлений о методах создания наиболее эффективных организационных структур, где поставленные цели достигаются с наименьшими затратами, менялись и понятия о коммуникациях и необходимости их исследования — от почти полного игнорирования коммуникационных проблем к пониманию значимости их совершенствования для любой сложной организации и уяснению того, что надежные коммуникации — залог успеха всей организации.

Отдельно стоит выделить появившуюся в середине 1970-х гг. модель коммуникационных сетей, связанную с исследованиями А. Бавеласа, Г. Ливитта, М. Шоу. В этой модели элементы сетей представляли собой одновременно и передатчики, и приемники сообщений. Модель различает сети полной системы (охватывающая всех индивидов в организации); сети групп (подсистем) — от 5 до 25 человек или более; личностные коммуникационные сети (между отдельными членами организации). По результатам исследований также были описаны два типа коммуникационных сетей, присущие любой организации: радиальные и взаимосвязанные.5

Стоит упомянуть также трансакционную модель коммуникаций. Она предполагает, что индивид имеет ограниченный набор состояний своего «Я»: «родитель», «взрослый» и «ребенок»6. Эти состояния определяют смысл и модель коммуникационного поведения индивида в организации.

С.С. Фролов отмечает: «Трансакционный подход полезен при выявлении возможных преград в коммуникационных процессах, выборе форм оптимального поведения при взаимодействиях в различных ситуациях, при профилактике социальных конфликтов и ситуаций напряженности, поиске возможностей для изменения поведения партнера в ходе обмена информацией. Применение трансакционного анализа позволяет руководителю корректировать собственное поведение при контактах с подчиненными. Однако анализ трансакций касается только межличностных коммуникаций и не может служить основой для анализа коммуникационных сетей организации»7.

4 Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. - М.:ИНФРА-М, 2000, С.65.

5 Более подробно о модели коммуникационных сетей см. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001 .С. 204-211.

6 Берн Э. Игры, в которые играют люди. М., 1988.C.I6.

7 В данной работе не рассматривается проблематика технологий приема и передачи информации в процессе коммуникации. Подробнее об этом см. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001 .С. 211.

В целом в отечественной социологии и социальной психологии проблемами неформальных коммуникаций ученые начали заниматься одновременно с учеными Западной Европы и США в начале XX в. В России это проходило под эгидой НОТ. К этому направлению можно отнести ряд крупных социологов таких, как: А.К. Гастев, П.М. Керженцев, A.A. Богданов, Ф.Р. Дунаевский, H.A. Витке и др. В послевоенный период отечественные прикладные социологические исследования связаны с развитием заводской социологии, которая привлекла на службу широчайший спектр достижений в различных науках о человеке и обществе. Этот период связан с активной работой современных ученых: В.А. Дцова, В.И. Герчикова, В.Г. Подмаркова, Ж.Т. Тощенко, В.В. Щербины и других.

Особо следует отметить концепцию социокультурной организации (Н.И.Лапин, А.В.Тихонов), коммуникационную концепцию управления В.Б.Ольшанского, концепцию перцепции Г.М.Андреевой, автора известного учебника по социальной психологии, работы психологической школы 70-90-х годов XX в., а также концепцию нуклеарной функциональной структуры системы с управлением A.B. Тихонова, который выделил в ее составе социальное ядро, идентификационный слой и отчужденный слой 8.

Отдельно стоит выделить работы последних лет тех авторов, чьи профессиональные интересы находятся на стыке менеджмента и корпоративного управления: Г.Н. Константинов, Д. Старк, Д. Лэйн и Р. Максфилд, Р. Абрахам, Франс ван Эйнаттен, Л. Фицжеральд, С. Клегг, Дж. де Кунна, Дж. Фэртлаф, К. Клоук и Дж. Голдсмит, Дж. Гиллис, Р. Леблан. Работы этих авторов в целом характеризуются поисками новых точек зрения и призм, через которые они пытаются анализировать проблемы внутриорганизационных взаимоотношений в современных компаниях, находящихся в стадии зрелости жизненного цикла. В качестве таковых стоит отметить теории хаордических систем, парадоксов менеджмента, гетерархии, организационной демократии и др.

Объект и предмет исследования.

Объект исследования: формальные и неформальные взаимодействия в системах корпоративного управления корпорациями.

Предмет исследования: совокупность устойчивых практик использования неформальных коммуникаций в системах корпоративного управления.

- М.: «Канон+» РООИ

Цель работы.

Целью диссертационного исследования является разработка специализированной методологии и методики выявления, оценки и использования внеформальных схем передачи информации (коммуникаций) для совершенствования процедур корпоративного управления. Задачи работы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить специфику неформальных коммуникаций в корпоративном управлении;

- выделить основные функции неформальных коммуникаций в организации и провести их типологию;

- разработать схему взаимодействия формальной и неформальной систем коммуникаций и выделить единицы анализа;

- выявить и проанализировать прецеденты неформальных коммуникаций;

- разработать алгоритм интеграции неформальных организационных коммуникаций в формальную организационную структуру;

- предложить рекомендации по совершенствованию корпоративных процедур корпоративного управления на основе прецедентного анализа. Гипотезы.

Гипотеза 1. Возможность типологизации практик неформального коммуникационного взаимодействия в системах корпоративного управления определяется готовностью и волей руководства организаций выявлять и использовать неформальные влияния в практике управления корпорацией.

Гипотеза 2. Предполагается возможность существования адекватных методов изучения неформальных коммуникаций в организации, отвечающих современным экономическим требованиям деловой среды, в условиях которой работают организации. Методология исследования.

Автор диссертации разработал и использует новый метод, отвечающий специфике предмета исследования — прецедентный анализ. Этот метод относится к микроуровню методологии монографического исследования (кейс-стади) и осуществляется с помощью скрытого включенного наблюдения за поведением агентов корпоративного управления.

Прецедентный анализ проводился автором в одной из крупнейших российских корпораций в течение трех лет; он позволил фиксировать и концептуализировать прецеденты неформальных коммуникаций в корпоративном управлении. В качестве

11 аналитических инструментов в методе используется комбинация различных тактик и методик качественного направления социологических исследований (кейс-стади, этнометодология, этнография, восхождение к теории). Уникальная комбинация составляющих метода позволяет не только фиксировать и концептуализировать прецеденты неформальных коммуникаций в корпоративном управлении, но и управлять ими. Метод также позволяет на основе анализа прецедентов определить направления изменений, которые необходимо осуществить для повышения эффективности деятельности организации в целом, или ее отдельных подразделений. Прецедентный анализ не имеет концептуальных и практических ограничений по количеству наблюдаемых прецедентов, масштабам и продолжительности проведения исследования.

Понятие прецедента используется в основном в юридической науке и математике. Прецедент в юридической науке определяется как «решение по конкретному делу, являющееся обязательным для судов той же или низшей инстанции при решении аналогичных дел, либо служащее примерным образцом толкования закона, не имеющим обязательной силы»9. Т.е. прецедент - это ни что иное, как судебное решение (case law), которое судьи обязаны принять во внимание, но не обязаны ему следовать. В английской правовой традиции это своеобразная подсказка для судей, какое решение можно принять в будущем при рассмотрении подобного рода дел (принцип stare decisis, согласно которому судьи следуют прецеденту, если нет аргументов против такого их поведения).

В математике и кибернетике к прецедентам относятся объекты (ситуации, задачи, развивающиеся во времени процессы) для которых известны их истинные классификации, правильные решения, правильные прогнозы. Прецеденты здесь — исходная информация, на основе которой выбирается оптимальное или достаточно приемлемое решение относительно имеющихся в реальности объектов (Case Base Reasoning). Подкласс задач описываемого вида изучается в рамках теории вероятности и математической статистики (Р. Фишер, A.A. Ляпунов, Е. Нейман и др.).

Прецедент в данной работе рассматривается не только как разновидность внеформального случая, спонтанно возникшего и служащего примером или оправданием для последующей его институционализации, а как новая, самоорганизующаяся структура взаимодействий между агентами процессов корпоративного управления, определяющая форму и исход столкновения формальных и неформальных практик. Она обладает своими собственными критериями существования и жизненным циклом. Они выявлены и проанализированы в данной работе.

Эмпирические исследования довольно широко представлены в зарубежной и отечественной литературе. Как показал Н.И. Лапин и другие исследователи, основными их типами являются: социография, социальное обследование и теоретически ориентированное эмпирическое исследование. Следует отметить, что именно последний тип становился классическим в истории эмпирической социологии. Такой вывод сделан автором диссертации на основе изучения работ многих зарубежных и отечественных исследователей (М. Дюверже, Ф. Ле Пле, А. Турен, Р. Кёниг, П. Лазарсфельд, У. Уайт, В.Б. Ольшанский, И.Ф. Девятко, А.Н. Алексеев, В.В. Семенова, В.А. Ядов, Б.З. Мильнер, О.М. Маслова, И. А. Ряжский, И.М. Козина, и других).

Странами-основателями эмпирической социологии считаются Франция, Англия, Германия, США. Особо следует выделить работы Р. Кёнига, М. Дюверже. Так последняя посвящена детальному описанию техник наблюдения, которое понимается широко и включает анализ документов, прямое экстенсивное наблюдение с помощью опросов, прямое интенсивное наблюдение с помощью интервью и включения исследователя в наблюдаемую ситуацию.

Из более поздних работ следует отметить работы М. Хаммерсли и П. Аткинсона, П. Лазарсфельда, А. Страуса и Дж. Корбина, М. Буравого (на тему развернутого монографического исследования).

Опыт отечественных исследований с использованием техники включенного наблюдения связан, прежде всего, с именами В.Б. Ольшанского, А.Н. Алексеева, И.А. Ряжского. Этой же теме посвящены работы В.А. Ядова, В.В. Семеновой и других.

В частности И.Ф. Девятко выделяет следующие преимущества метода включенного наблюдения: возможность получения детальной «дотеоретической» информации об изучаемых социальных явлениях, уникальных сведений об используемых самими участниками значений и символов, о локальных или субкультурных «языках взаимодействия»10.

Это свойство обусловило выбор данного метода как адекватного для получения необходимой первичной эмпирической информации. Как указывает И.Ф. Девятко: «он [метод включенного наблюдения - С.А.] позволяет упорядочить и подвергнуть более глубокому и систематическому рассмотрению те слова, символы и культурные формы, посредством которых изучаемые им люди описывают и передают свой опыт, делая это зачастую непоследовательно, случайно или не вполне осознанно. Сравнительно абстрактные и высокосодержательные термины научного описания, в свою очередь, позволяют социологу или этнографу превратить спонтанное переживание и изменчивые культурные формы в предмет собственно теоретического анализа, сделать еще один шаг к увеличению достоверного, доступного коллективному пониманию и практически проверяемого научного знания».

Таким образом, для исследования сформулированных проблем на данном этапе не подходят в чистом виде ни эксперименты, ни массовые опросы, ни биографические исследования, ни интервью, ни другие методы, используемые в качественных и, тем более, в количественных исследованиях.

При этом разработанный автором метод прецедентного анализа используется для первичной фиксации, систематизации и концептуализации представлений о возможных схемах взаимодействия формальной управленческой структуры и неформальных коммуникационных сетей.

Результаты, получаемые с помощью предлагаемого метода могут быть использованы в ходе дальнейшего исследования проблемы неформальных коммуникаций в корпоративном управлении - уже с использованием других, как качественных, так и количественных методов исследования.

Прецедентный анализ позволяет выявлять прецеденты неформальных коммуникаций с помощью неконтролируемого скрытого включенного наблюдения и при необходимости воздействовать на них, используя активную позицию наблюдателя. Далее в методе используется тактика кейс-стади и этнографические процедуры анализа, позволяющие глубже понять суть наблюдаемого во всех его взаимосвязях. Теоретическая концептуализация позволяет на завершающем этапе анализа прецедента оценить его релевантность задачам исследования (проверяемой теории или гипотезы). Авторская интерпретация анализа прецедентов конкретизирует практическую значимость прецедента для формальной структуры организации.

В работе проводится анализ проблемы выбора «персоналии» исследователя. Формируются требования к уровню профессиональной квалификации, которым должен обладать исследователь, проводящий подобного рода изыскания.

На основе концептуализации наблюдаемых прецедентов разработана специальная авторская теория алгоритма кооперации и (или) взаимной интеграции формального и неформального начал для типичных организационных структур. Представляется, что

14 разработанный метод прецедентного анализа и предложенный алгоритм его использования позволит современным компаниям сформировать индивидуальную стратегию повышения эффективности управления.

В целом результаты проведенного исследования не позволяют отвергнуть выдвинутые гипотезы. В итоге можно утверждать, что одним из путей повышения эффективности корпоративного управления служит интеграция полезных внеформальных коммуникаций в формальную структуру организации. А предложенный и разработанный в диссертации метод прецедентного анализа позволил выявить, фиксировать, анализировать и оказывать полезное для корпорации влияние на существующие прецеденты (в частности на те из них, которые приобрели характер социальной практики). Соответственно, разработка данного метода явилась основным методологическим результатом диссертационного исследования. Информационная база исследования.

Формирование эмпирической базы исследования проводилось на базе изучения деятельности департамента, к сфере компетенции которого относится обеспечение корпоративных действий в дочерних и зависимых акционерных обществах (около 270) крупной российской корпорации. Научная новизна исследования.

1. Определена специфика неформальных коммуникаций в корпоративном управлении: они носят преимущественно внеформальный характер и возникают на почве достаточного доверия между агентами корпоративного управления при выполнении его формализованных процедур.

2. Выявлены специфические функции интеграции внеформальных коммуникаций в формальную организационную структуру: такая интеграция служит индикатором уровня доверия между агентами корпоративного управления, способом снижения трансакционных издержек и инструментом повышения качества процедур корпоративного управления.

3. Обосновано понятие прецедента как единицы анализа механизмов или схем взаимодействия неформальных и формальных систем коммуникаций в управлении. В данной работе прецедент рассматривается как сложная самоорганизующаяся структура взаимодействий между агентами процессов корпоративного управления, которая определяет форму и исход столкновения формальных и неформальных практик.

Прецедент самоуправляем, а также управляем на всех стадиях своего развития. Это позволяет оптимизировать выбор организационных практик и, в конечном счете,

15 внутриорганизационных взаимодействий. Выделены критерии существования и жизненный цикл прецедента.

4. Разработан и опробован новый метод исследования проблем управления - метод прецедентного анализа. Он используется как способ решения проблемы интеграции полезных неформальных коммуникаций в формальные структуры управления. На основе изучения реальных ситуаций принятия решений в системе корпоративного управления выделены и проанализированы процедура и основные компоненты этого метода.

5. Предложен алгоритм интеграции формальной и неформальной структур в организации. Он учитывает особенности, критерии и причины того выбора, который обычно делает менеджер между формальной и неформальной коммуникационной системой, и возможность качественно иного выбора — сохранения и взаимодействия двух практик в интересах организации и в собственных интересах менеджера. При этом организационная структура предприятия рассматривается в качестве ограничителя выбора.

Положения, выносимые на защиту.

В соответствии с целями, задачами и результатами исследования на защиту выносятся:

1. Понятие прецедента и классификация функциональных типов прецедентов неформальных коммуникаций в корпоративном управлении:

• способствующие самоорганизации и легитимации неформальных практик,

• способствующие интенсификации процедур управления;

2. Прецедентный анализ как метод фиксирования и концептуализации прецедентов, позволяющий их выявлять, оценивать, а также использовать в управлении;

3. Алгоритм использования неформальных схем передачи информации коммуникаций) для совершенствования процедур корпоративного управления;

4. Варианты интеграции формальной и неформальной организаций в соответствии с избранной менеджером (руководителем) стратегии поведения, существующими в организации отношениями лидерства, степенью остроты ролевого конфликта и особенностями организационного устройства предприятия;

Апробация результатов.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы автором в следующих статьях:

1) Метод прецедентного анализа как способ исследования взаимодействия неформального и формального в организации» // «Личность. Культура. Общество». №2(26), 2005. С. 148-169.

2) Исследование неформальных коммуникаций в корпоративном управлении: прецедентный анализ // Современные тенденции организации управления. Сборник научных трудов. Под ред. Н.Р. Исправниковой. М., Институт экономики РАН, 2005. С. 57-91.

Автор также сделал сообщение на Пятой Международной научно-практической конференции «Векторы развития современной России» (Москва, 14-15 апреля 2006г.) и Второй Всероссийской научной конференции «Социальное управление, коммуникация и социально-проектные технологии» и VII Дридзевских чтениях (Москва, 25-26 октября 2007 года).

Материалы исследования были использованы в рамках учебных курсов для магистров и бакалавров экономического факультета ГУ-ВШЭ «Теория деловых организаций», «Теория и практика инноваций».

Предлагаемый в диссертации метод исследования использовался в исследуемой организации в форме описания внесенных изменений в формальные бизнес-процессы исследуемой компании. Структура работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, которые включают семь параграфов, заключение и список литературы.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Андрейкин, Сергей Сергеевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из основных результатов данной работы стала разработка исследовательского метода прецедентного анализа, который впоследствии и был использован в данной работе для выявления и анализа прецедентов неформальных коммуникаций. Метод предполагал выделение новой структурной единицы анализа — прецедента - сложной самоорганизующейся структуры взаимодействий между агентами процессов корпоративного управления, которая определяет форму и исход столкновения формальных и неформальных практик. Для него характерно наличие собственного жизненного цикла, включающего стадии его зарождения, развития и интеграции в действующую формальную структуру либо его деградации и смерти.

Развитый в данной работе прецедентный подход позволил получить и эффективно обработать полученную эмпирику - 16 прецедентов неформальных коммуникаций в организации и впоследствии их типологизировать, в результате чего было выделено два функциональных типа прецедентов:

• способствующие самоорганизации и легитимации неформальных практик,

• способствующие интенсификации процедур управления.

Проведенный динамический анализ прецедентов, с одной стороны, позволил подтвердить работоспособность и жизнеспособность предлагаемого метода прецедентного анализа, с другой стороны, выявил, во-первых, ряд специфических особенностей, связанных с возникновением и прекращением существования прецедентов, с изменениями в их жизненном цикле, возникающими в процессе организационного развития всей корпорации в соответствии с ее собственным жизненным циклом, и, во-вторых, дополнительные критерии существования прецедентов.

Второе оказывает влияние на первое, поскольку выявленные на основе динамического анализа критерии выгоды существования прецедента неформальной коммуникации хотя бы для одного субъекта или актора существующего формального организационного процесса и наличия резерва повышения эффективности формальной практики, правила или процедуры, по сути, носят необходимый характер. При этом они, в частности, влияют на потенциал возникновения прецедентов, их трансформации в формальное правило. Они показывают, что в реальности не всегда участникам организационного процесса выгодны крайности формализации или прекращения

136 существования прецедентов - возможны также случаи, когда всем участникам гораздо выгоднее сохранять параллельно формальные правила и неформальные в отношении той или иной функции или процедуре.

В целом, проведенный анализ прецедентов неформальных коммуникаций позволяет утверждать, что в большинстве случаев влияние неформальных коммуникаций, являющихся проявлением самоорганизационных процессов в исследуемой организации, безусловно положительно. Это может быть верно для большинства организаций со сходной организационной структурой. Функционально выявленные в ходе работы прецеденты неформальных коммуникаций свидетельствуют об ускорении процедур корпоративного управления — основном направлении совершенствования корпоративных процедур в организации. Ускорение возникает в результате развития неформальных коммуникационных схем взаимодействия.

Анализ взаимоотношений менеджера с подчиненными, а также последствий и схем взаимодействий менеджера-лидера с подчиненными подтвердили предположение о важности фигуры лидера в организации. Так, наличие или отсутствие в организации (или ее отдельном подразделении, как в исследуемом случае) сильного лидера серьезно влияет на формирование и развитие неформальных коммуникаций и на типы интеграции неформальных коммуникаций в формальную структуру. Эмпирически выявлена положительная зависимость степени выраженности лидерских качеств руководителя, интенсивности совершенствования корпоративного управления посредством неформальных коммуникационных практик в организации и степени сложности разрешения проблемы взаимодействия и взаимовлияния формальных и неформальных практик посредством их гармоничной кооперации и интеграции.

Несомненная практическая ценность прецедентного анализа заключается в том, что с его помощью на основании анализа выявленных прецедентов можно определить направления необходимых изменений, которые необходимо осуществить для повышения эффективности деятельности организации в целом, или ее отдельных аспектов. Удобство прецедентного анализа также заключается в том, что он не имеет концептуальных и практических ограничений по количеству наблюдаемых прецедентов, масштабам и продолжительности проведения исследования.

В процессе анализа прикладных аспектов метода была выявлена проблема, с которой исследователь не столкнулся при проведении исследования, но которая непременно должна быть решена индивидуально в каждом конкретном случае применения метода - это проблема выбора «типажа» или «персоналии» исследователя и уровня его квалификации.

Важность первого определяют современные жесткие финансовые ограничения, с которыми придется столкнуться организациям, планирующим с помощью такого рода исследований усовершенствовать существующие организационные процессы. Цель такого совершенствования — поддержание или увеличение динамики организационного развития и выявление и искоренение существующих организационных патологий.

Второе важно по определению - необходимо обратить особое внимание на насыщенность начального уровня коммуникаций исследователя, иными словами, лучше, если исследователь изначально представляет собой коммуникационный узел (возможно при этом он должен занимать должность управленца, пусть даже низового уровня). Это ускоряет глубокое качественное погружение исследователя «в поле» и гарантирует коммуникативную насыщенность его процессов общения.

Уровень квалификации исследователя должен позволять свободно применять в работе все элементы прецедентного анализа, он должен свободно ориентироваться в социологических методах и практиках вообще. Желательно, чтобы у исследователя имелся соответствующий опыт (хотя бы игровой) проведения похожего рода исследований (наблюдений) с последующим их анализом. Для этого придется направить на соответствующее обучение выбранную кандидатуру исследователя в случае если она выбирается из числа сотрудников организации. А такое решение представляется в отношении изучаемой проблемы более предпочтительным по сравнению с внешним наймом управленческого консультанта-социолога.

При анализе соотношения формального и неформального статусов объектов исследования (сотрудников организации) неизменно возникает проблема ролевого внутриличностного конфликта, возникшая как результат столкновения различных ролевых позиций сотрудников, обусловленная их одновременной принадлежностью к формальным и неформальным группам. Исследование выявило содержательные границы его существования в латентной фазе. Установлено, что в случае перехода его в стадию открытого конфликта, способом его разрешения станет активизация целевых установок поведения работников. Согласно своим ценностнообоснованным объединениям работники исследуемой организации откажутся от неформальной коммуникационной составляющей процессов общения в пользу формализованных, официальных коммуникационных схем. Они в данной ситуации будут являться ситуативным нормативом в терминологии В.В. Щербины. Такое поведение работников будет

138 диктоваться особенностями организационной структуры и структуры персонала исследуемого предприятия.

Одним из основных выводов данной работы применительно к исследуемой организации является целесообразность интеграции формальной и неформальной организационных коммуникационных систем. Кроме того, подтвердилось предположение о возможности внедрения положительных проявлений неформальных организационных систем в формальные структуры и существование определенных критериев, на основании которых могут быть сформированы различные способы интеграции двух типов организаций.

Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют предположить, что одним из путей развития (совершенствования) корпоративного управления служит интеграция новых структур внеформальных коммуникаций в формальную структуру организации, при этом возникающие структуры внеформальных коммуникаций можно выявлять, фиксировать, анализировать и даже оказывать влияние на существующие прецеденты неформальных коммуникаций с помощью предложенного в данной работе метода прецедентного анализа, разработка которого явилась ее основным методологическим результатом.

Выявленные критерии, позволяющие различить способы взаимодействия и благоприятного взаимопроникновения двух организационных систем, сделали возможным построение алгоритма интеграции, включающего три варианта интеграции в зависимости от избранной менеджером (руководителем) стратегии поведения, а также от существующих в организации отношений лидерства, степени серьезности ролевого конфликта и особенностей организационного устройства предприятия.

Полученные результаты были интерпретированы для различных типов организационных структур с целью формирования возможных рекомендаций руководителям соответствующих компаний относительно совершенствования процедур корпоративного управления в современной организации с использованием элементов неформального коммуникационного взаимодействия:

• (ВАРИАНТ 1): Объединение менеджериальной функции с функцией лидера. В этом случае желание рабочей группы работать с использованием неформальных методов будет сведено к минимуму, так как все возможные способы повышения эффективности корпоративных процедур либо уже будут включены в рамки формальных правил действия, либо будут немедленно в них включаться.

Данный вариант целесообразно использовать в матричных, проектных организационных структурах.

• (ВАРИАНТ 2): При сохранении разделения менеджериальной функции и функции лидера производится отбор полезных новаций — продуктов неформальной деятельности группы по определенным менеджером принципам и критериям (одним из которых в нашем случае может быть признано выполнение выделенных в ходе исследования функций прецедентов). Это позволяет соблюдать баланс влияния неформальной и формальной структуры и вместе с тем использовать все положительные наработки группы на пользу организации.

Данный вариант целесообразно использовать в линейно-функциональных организационных структурах и дивизиональных организационных структурах постбюрократического неофункционального толка.

• (ВАРИАНТ 3): Сохранение существующей системы конфликтного сотрудничества двух систем, при котором формальная бюрократическая система по-прежнему будет доминировать, содержательно не реагируя на изменения установленных процедур, кроме случаев крайнего конфликта, ставящего под угрозу реализацию задач организации, комбинируя и корректируя, по возможности, существующие формальные процедуры корпоративного управления.

Данный вариант преимущественно может быть использован в линейных организационных структурах бюрократического толка (например, в военной организации, армии).

Следует отметить, что в исследуемой организации наиболее приемлемым явился 2 вариант, который и был успешно применен во время проведения данного исследования, а также и впоследствии.

Вышеприведенная типология рекомендаций, очевидно, не является исчерпывающей, поскольку в чистом виде вышеупомянутые типы организационных структур на практике встречаются довольно редко: в большинстве случаев мы имеем дело с множественными структурами, включающими в себя элементы дивизиональной, линейно-функциональной и проектной структур. Лишь экспериментальная комбинация вышеописанных типов кооперации сформирует для каждого предприятия свою неповторимую форму кооперации формального и неформального начал в организации, а, значит, и свою стратегию развития конкретной компании как внутреннюю, так и направленную на рынок и деловое окружение компании.

При этом индивидуальная стратегия повышения эффективности управления компании, опирающаяся на современные достижения науки (прежде всего в области социологии и управления, в том числе корпоративного управления) и последние, возможно, собственные разработки в соответствующих областях знаний, безусловно, станет основой успешного, долгосрочного и эффективного функционирования компании и позволит занимать достойные позиции не только на внутреннем, но и на международном рынке.

В дальнейшем актуальным направлением исследований в данной области должны стать проблемы разработки принципов комбинации описанных вариантов интеграции и разработки индивидуальных стратегий внутриорганизационного развития корпораций, то есть развития в области повышения эффективности и динамичности управления за счет выявления и управления неформальными коммуникационными взаимодействиями и ролевым поведением менеджеров.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Андрейкин, Сергей Сергеевич, 2008 год

1. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри». -«Социс», 1995, №2.

2. Алексеев А.Н. Драматическая социология: эксперимент социолога-рабочего. Кн. 1 и 2. М.-СПб, 1997.

3. Американская социологическая мысль: Тексты/Под ред. В.И. Добренькова. — М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996.

4. Афанасьев М.Ю. Корпоративное управление на российских предприятиях. М.: Интерэксперт, 2000.

5. Багриновский К.А, Горошко И.В. Оценка эффективности и поиск приоритетных направлений деятельности социальных систем-организаций / Микроэкономические предпосылки экономического роста. Сб. статей под ред. Г.Б.Клейнера. М.: ЦЭМИ РАН, 1999.

6. Бауэр Р., Коллар Э.,Тан В. Управление инвестиционным проектом. Опыт IBM./Пер. с англ. Инфра-М, 1995.

7. Белбин М. Руководящие коллективы: почему они добиваются успеха, почему терпят неудачи? /Пер. с англ. Москва, 1981.

8. Беляева JI.A. Эмпирическая социология в России и Восточной Европе. М., Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2004.

9. Берн Э. Игры, в которые играют люди. /Пер. с англ.- М., 1988.

10. Ю.Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. /Пер. с англ.- М.: Медум, 1995.

11. Богданов A.A. Тектология: Всеобщая организационная наука. М.: Экономика, 1989.

12. Витке H.A. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1924.

13. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1972.

14. Гастев А.К. Трудовые установки. М., 1973.

15. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: МГТУ, 1998.

16. Герчиков В.И. Vickerstaff S. Управление персоналом. Учебное пособие. -Новосибирск: ЭФ НГУ, 1999.

17. Гладышев А.Г. и др. Основы социального управления. М.: Издательство Высшая школа,2001.

18. Гмюр М. Национальная специфика теории организации. // Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 3.

19. Гровер Р., Соловьев М. М. Управление недвижимостью. М.: ВШПП, 2001.

20. Гурков И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий. М.: ТЕИС, 2003.

21. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. Учебное пособие (издание второе, исправленное и дополненное) М.: ТЕИС, 2004.

22. Давыдов Ю.Н., Н.Д.Кондратьев и вероятностно-статистическая философия социальных наук // Н.Д.Кондратьев. Основные проблемы экономической статики и динамики. М.: 1991. С.453-523.

23. Дафт Р. Менеджмент. /Пер. с англ. Изд-во «Питер», 2002.

24. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1998.

25. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.

26. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М), 2002.

27. Ерзнкян Б.А. Дискриминационное поведение и максимизация управленческой деятельности в российских корпорациях / Материалы Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-99». Вып.З. Москва, октябрь 1999. М.: ГУ У, 1999.

28. Здравомыслов А.Г., Лапин Н.И. Общая социология. Хрестоматия, М.: Издательство Высшая школа, 2006.

29. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.: Издательство Высшая школа, 1997.

30. Иванцевич Д.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом -М.: Дело, 1993.

31. Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации. Российский журнал менеджмента, том 2, N 4, 2004.

32. Ионин Л.Г. Философия и методология эмпирической социологии. М., Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2004.

33. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, 1999. - №3.

34. Качалов P.M., Клейнер Г.Б. и др. Кадровая политика на предприятиях ОАО «Газпром» // Газовая промышленность, февраль 1999.

35. Керженцев П.М. НОТ. Научная организация труда и задачи партии. М-Пг., 1923.

36. Керженцев П.М. Принципы организации. М., 1968.

37. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.

38. Киблицкая М. Русский частный бизнес: Взгляд изнутри // Рубеж. 1997. № 10-11. С. 210-222.

39. Клейнер Г.Б., Качалов P.M. и др. Многоуровневая система аттестации кадров // Газовая промышленность, 1999. Апрель.

40. Клейнер Г.Б., Симмонс Дж. Сильные директора. слабые предприятия: парадокс или закономерность//Российская газета, 18 декабря 1999.

41. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность. — М.: Экономика, 1997

42. Клейнер Г.Б. Концепция реформирования предприятий в рыночной экономике / Проблемы моделирования развития производственных систем. Материалы семинара. Вып. 1.-М.: ЦЭМИ РАН, 1999.

43. Клейнер Г.Б. Управление корпоративными предприятиями в переходной экономике // Вопросы экономики, 1999. №8.

44. Клейнер Г.Б., Качалов P.M., Данилина Я.В. Управление малыми многопрофильными корпорациями //Проблемы теории и практики управления. 1999. - №4.

45. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия. Издательство: Дело, 2008 г.

46. Кодекса корпоративного поведения. Рекомендован распоряжением ФКЦБ от 04.04.2002 г. №421р.

47. Козина И. М. Изменения социальной организации промышленного предприятия. -«Социс», 1995, №5.

48. Козырев А.Н. Принятие решений в области оценки и учета интеллектуальной собственности / Проблемы стоимостной оценки при передаче и использовании интеллектуальной собственности. Сб. докладов семинара LES RUSSIA. M.: 1999.

49. Конфликтология: Учебник/Под ред. А .Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.

50. Кошечкин С.А. Лекции по курсу «Основы экономики предприятия» на основе материалов профессоров R. Frankena и S. Zaharova (Fachhochschule Koeln), 2004.

51. Кравченко А.И. Социология менеджмента. Учебное пособие для ВУЗов. — М.: Издательство ЮНИТИ, 1999.

52. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Академический Проект; Трикста, 2004.

53. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

54. Кузнецова М. Дезорганизация и организация как свойства социальных систем // Проблемы теории и практики управления. 1994, №6.

55. Лапин Н.И. (отв. ред.) и др. Руководитель коллектива. М.: Политиздат, 1974.

56. Лапин Н.И. (сост. и общ. ред.) Социальная организация предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов. М.: ACADEMIA, 2005.

57. Лапин Н.И. «Проблема неформальной группы в «индустриальной социологии».// Социологические исследования. 1968. - № 2 .

58. Лапин Н.И. Эмпирическая социологи я в Западной Европе: Учебное пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2004. История эмпирической социологии.

59. Львов Д.С., Гребенников В.Г., Ерзнкян Б.А. Тенденции и проблемы развития корпоративной формы предприятия в России. / Препринт. М.: ЦЭМИ РАН, 2000.

60. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию. Пер. с англ. М.: Дело. - 1999.

61. МакГрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социс. 1995. №1.

62. Маслова О.М. Качественная и количественная социология: методология и методы (поматериалам круглого стола) // Социология: 4M. 1995.145

63. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ., М.: Дело, 1994.

64. Мильнер Б.З. Теория организации.- М.: ИНФРА-М, 2001.

65. Могутнова H.H. Корпоративная культура: понятие, подходы. // Социологические исследования. 2005. № 4.

66. Нарибаев К.Н., Джумамбаев С. Менеджмент: Учебное пособие. Алматы:Казак университет!, 1999.

67. ОТПоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1999.

68. Общая социология: Учебное пособие/Под общ. ред. проф. А.Г. Эфендиева. -М.: ИНФРА-М, 2002.

69. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности// Социология в СССР. М.: Наука, 1966.

70. Ольшанский В.Б. Психология практикам: учителям, родителям и руководителям. — М.: Тривола, 1996

71. Ольшанский В.Б. Коммуникации и принятие решений в социальной организации предприятия // Социальная организация предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов. Сост. Лапин Н.И. М.: ACADEMIA, 2005.

72. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 1998.

73. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.

74. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. М.: Мысль, 1982.

75. Попов С. Эволюция организационных структур: от линейной к дивизиональной. // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 6.

76. Порядок взаимодействия ОАО РАО "ЕЭС России" с хозяйственными обществами, акциями (долями) которых владеет ОАО РАО "ЕЭС России" (утвержден решением Совета директоров ОАО РАО "ЕЭС России" от 15.08.2002 г. № 125).

77. Пригожин А.И. Методы развития организаций. -М.: МЦФЭР, 2003.

78. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989.

79. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.:ИНТЕРПРАКС, 1995.

80. Приказ ОАО РАО "ЕЭС России" от 30.08.2002 г. №502.

81. Приказ ОАО РАО "ЕЭС России" от 11.09.2001 г. №474.

82. Радченко A.B., Смирнов Э.А. Теория организации /Курс лекций под ред. Г.Р. Латфулина, М.: ГУ У, 1999.

83. Райсс М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы внедрения сетевыхорганизаций // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 1;146

84. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М.: Экономика, 1980.

85. Романов П.В. Социальная антропология организаций: история, эпистемология и основные методологические принципы // Журнал социологии и социальной антропологии. 1999. т.2, выпуск 4.

86. Ростегаева Н.И. Методология и методы социологии в трансформирующемся обществе (Материалы круглого стола международной научной конференции "Россия в поисках будущего" 23-24 октября 1995 г.). Социология: 4M, 1997 №8.

87. Ряжский И.А. Опыт использования включенного наблюдения для изучения жизни производственного коллектива//Социологические исследования. 1975.

88. Саймон Г. Науки об искусственном. М., 1972.

89. Семенова В.В. Качественные методы в социологии//В.А. Ядов. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение понимание социальной реальности. М., 1998.

90. Смелзер Н. Социология: пер. англ. М.: Феникс, 1998.

91. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для ВУЗов. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

92. Смолкин A.M. Менеджмент: Основы организации: Учебник. М.: ИНФРА - М, 1999.

93. Современный словарь иностранных слов. М.:Русский язык, 1992.

94. Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов. Генеральный проект ИКСИ АН СССР (1968-1973). Первая публикация. Составление и общая редакция члена-корреспондента РАН Н.И. Лапина. -М., Academia. 2005.

95. Старк Д. Гетерархия: неоднозначность активов и организация разнообразия в постсоциалистических странах. Экономическая социология, том 2, №2, 2001.

96. Страхова Л.П. Принципы и методы тектологии A.A. Богданова в современной организации управления. Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №3.

97. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии (введение) /Учебник для вузов. — M.: NOTA BENE, 1999.

98. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. / Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989.

99. Тихонов A.B. Социология управления. / Издание 2-е, доп. и перераб. М.: «Канон+» РООИ «Реабилитация», 2007.

100. Тренев H.H. Структура предприятия. Монография. М.: "Издательство ПРИОР", 2000.

101. Тренев H.H. Изменение структур // Консультант директора. 1999. №7.

102. Тренев H.H. Методы анализа и формирования решений // Консультант директора. 1999. №14

103. Тренев H.H. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. Учебное пособие для вузов. М.: "Издательство ПРИОР", 2000.

104. Тренев H.H. Подходы к формированию стратегий // Консультант директора. 1999. №15.

105. Тренев H.H. Управление конфликтами. М.: ПРИОР, 1999.

106. Тренев H.H. Управление финансами. Монография. М.: Финансы и статистика, 1999.

107. Тренев H.H. Стратегическое управление. Учебное пособие для вузов. М.: "Издательство ПРИОР", 2000.

108. Тульчинский Г.Л. Бизнес, государство и общество в современной России. // Управление и власть. СПб:ЗАО «Полиграфическое предприятие», 2004.

109. Файоль А. Общее промышленное управление. М., 1992.

110. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992.

111. Федеральный Закон «Об акционерных обществах» №208-ФЗ от 24.11.1995 г. с изменениями и дополнениями по состоянию на 27.10.2008 г.

112. Филонович С.Р. «Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы». // Российский журнал менеджмента. 2003. - № 2.

113. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. М.:Политиздат, 1991.

114. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001.

115. Хиценко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 1996, №3.

116. Шарков Ф.И. Основы теории коммуникации. М.: Академия труда и социальных отношений, 2001.

117. Шихирев П. Н. Этические принципы ведения дел в России. М.: Финансы и статистика. 1999. - С.86-124.

118. Шонесси Дж. Принципы управления фирмой. М., 1999.

119. Шпотов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы. //

120. Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 1.148

121. Шрайэгг Г., Носс К. Изжила ли себя организационная структура? // Проблемы теории и практики управления. 1994, №4.

122. Щербина В.В. (общ. ред.). Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

123. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М.:ИНФРА-М, 2000.

124. Ядов В.А. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. СПб.: Наука, 2006.

125. Ядов В.А. Стратегии и методы качественного анализа данных // Социология: 4M. 1991.

126. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвет, 2000.

127. Проблемы сочетания формального и неформального в социальной организации, http://economics.claw.ru/ekpp230.htm.

128. Ackoff R.L. The Democratic Corporation. N.Y.: Oxford University Press, 1994.

129. Argyris C. Interpersonal Competence and Organizational Effectiveness. Homewood, 111: Irwin. 1962.

130. Argyris C. Management and Organizational Development: The Path from XA to YB. N.Y.1981

131. Athanassiades J. C. The Distortion of Upward Communication in Hierarchical Organizations. The Academy of Management Journal, Vol.16, No.2, June, 1973.

132. Baker K. A., Branch К. M. Concepts Underlying Organizational Effectiveness: Trends in the Organization and Management Science Literature.

133. Barnard С. I. The functions of the Executive. Harvard University Press: Cambridge, MA, 1938.

134. Bennis W.G. Organizational Development. Mass., 1969.

135. Bott E. Family and Social Network. 2'd ed. N.-Y.: Free Press, 1971, p. 17.

136. Brewer J. Flow of Communications, Expert Qualifications and Organizational Authority Structures. American Sociological Review, Vol.36, No.3, June, 1971.

137. Brill P., Worth R. The Four Levels of Corporate Change. N.Y.: Amacon, 1997.

138. Brumback G. The End of Management and the Rise of Organizational Democracy. Personnel Psychology. Durham: Summer 2003. Vol. 56, Iss. 2

139. Burawoy M. The extended case method: steering a course between positivism and postmodernism. February 1, 1995.

140. Bureaucracy's Other Face. Charles Hunt Page. Social Forces, Vol.25, No.l, October, 1946.

141. Byers P. Organizational Communication. Theory and Behavior. Boston: Allyn and Bacon, 1997.

142. Clegg S., J. V. de Cunha, M.P. e Cunha. Management paradoxes: A relational view. Human Relations. New York: Vol. 55, Iss. 5

143. Cloke K., Goldsmith J. The End of Management and the Rise of Organizational Democracy. San Francisco: Jossey-Bass, 2002.

144. Cohen A. M. Changing Small-Group Commication Networks. Administrative Science Quarterly, Vol.6, No.4, March, 1962.

145. Dale E. The Great Organizers. N.Y. 1960.

146. Dessler G. Human Resource Management. 6 ed. New Jersey: Prentice Hall, 1994.

147. Donkin R. A hierarchy is not the only way to run a business. Structuring companies with strict pecking orders may not be the most effective organizing system. Financial Times. London (UK): Nov 3, 2005.

148. Dorsey J. T., Jr. A Communication Model for Administration. Administrative Science Quarterly, Vol.2, No.3, December, 1957.

149. Drucker P. Practice of Management. L.: Heinemann, 1955.

150. Dubin R. Stability of Organizations // Modern Organization Theory. N.Y. 1959.

151. Dubin R. Supervision and Productivity: Empirical Findings and Theoretical Considerations. In: R. Dubin, G.C. Homans, F.C. Mann D.C. Miller (eds.). Leadership and Productivity. San Francisco. 1965.

152. Duverger M. Methodes des sciences sociales. 3 ed. Paris, 1964.

153. Eijnatten Frans M. Chaordic systems thinking: Some suggestions for a complexity framework to inform a learning organization. The Learning Organization. Bradford: 2004. Vol.11, Iss. 6

154. Eisenberg E. M., Witten M. G. Reconsidering Openness in Organizational Communication. The Academy of Management Review, Vol.12, No. 3, July, 1987.

155. Espaces, temporalités, stratifications. Exercises méthodologiques sur le reseau / Ed. by M. Gribaudi. Paris: Editions de l'Ecole Hautes Etudes en Sciences Sociales, 1998, p. 182.

156. Fairtlough G. The Three Ways of Getting Things Done. Hierarchy, Heterarchy and Responsible Autonomy in Organizations. London, Triarchy Press, 2005.

157. Fitzgerald L., van Eijnatten P. Letting go for control: the art of managing in the chaordic enterprise, International Journal of Business Transformation, 1998, Vol. 1 No. 4, pp.261-70.

158. Fitzgerald L., van Eijnatten P. Reflections: chaos in organizational change, Journal of

159. Organizational Change Management, 2002, Vol. 15 No. 4150

160. Follet M. Dynamic Administrations. N. Y. 1942.

161. Forgensen D.L. Participant Observation: A Methodology for Human Studies.Newbury Park et al.: Sage, 1989. P. 19-20. (Applied Social Research Methods Series. Vol.15.)

162. Generating Creativity and Innovation in Large Bureaucracies / Ed. By R.L. Kuhn -Austin: The University of Texas, 1993.

163. Glazer B., Strauss A. The Discovery of Grounded Theory. Chicago: Adline, 1967.

164. Hage J., Aiken M., Marrett C. B. Organization Structure and Communications. American Sociological Review, Vol.36, No.5 October, 1971.

165. Hammer M. Champy J. Reengineering the Corporation. A Manifest for Business Revolution. -N.Y.: Harper Business, 1994.

166. Hammersley M., Atkinson P. Ethnography: Principles in Practice. P.2.

167. Hannon M.T. Freeman J. Organizational Ecology. 1989.

168. Human Resourse Management: Gaining a Competitive Advantage./Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., Wright P.M. 3 ed. Boston: McGraw Hill, Inc., 2000.

169. Joyce W. F. Matrix Organization: A Social Experiment. The Academy of Management Journal, Vol.29, No.3, September, 1986.

170. Kanter R. M. Frontiers of Management. A Harvard Business Review Book. - Boston.- . 1997.

171. Katz F. E. Explaining Informal Work Groups in Complex Organizations: The Case for Autonomy in Structure. Administrative Science Quarterly, Vol.10, No.2, September, 1965.

172. Katz J. 1983. "A Theory of Qualitative Methodology: The Social System of AnalyticalFieldwork." Pp. 127-148 in Robert Emerson (ed.), Contemporary Field Research. Prospect Heights, Illinois: Waveland Press.

173. Kauffman S. At Home in the Universe: The Search for the Laws of Self-Organization and Complexity, Oxford University Press, New Yourk, NY, 1995.

174. Koen C. A Formal Communication Network Analysis Technique. The British Journal of Sociology, Vol.38, No.3, September, 1987.

175. Konig R. Beobachtung und Experiment in der Sozialforschung. 3.Aufl.Koln, 1965.

176. Konig R. Handbuch der empirischen Sozialforschung. Stuttgart, 1962.

177. Lane D., Maxfield R. Strategy under complexity: Fostering generative relationships. Long Range Planning, 1996.

178. Lazarsfeld P. Qualitative Analysis. Boston: Allen and Bacon, 1972.

179. Leblanc R., Gillies J. Inside the Boardroom. Ontario, Canada: John Wiley & Sons, 2005.

180. Le Play F. La Reforme sociale en France: Vol. 1-3. Tours, 1878.151

181. Le Play F. Le uovriers europeens: Vol. 1-6. Paris, 1879.

182. Le Play F. On Family Organization // The Classical Tradition in Sociology: the European Tradition / Ed. By R. Bourdon at al. Sage, 1997. Vol. 3.

183. Leavitt H. Handbook of Organizations. Chicago, 1965.

184. Lewin K. Frontiers in Group Dynamics. Concept, Method, and Reality in Social Science; Social Equilibria and Social Change // Human Relations. 1947. Vol. 1. №1.

185. Lewin K. Quasi-stationary Social Equilibria and Problem of Permanent Change. In: G.E. Swanson, T.N. Newcomb (eds.). Readings in Social Psychology. N.Y. 1958.

186. Likert R. The Human Organization. N. Y.: McGraw-Hill, 1961.

187. Locke E. A., Latham G.P. Goal Setting for Individuals, Groups and Organizations. -Chicago: Science Research Associates, 1984.

188. Manganelli R., Klein M. The Reengineering Handbook. A step-by-step Guide to Business Transformation. N.Y.: Amacon, 1994.

189. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization, Boston, 1945.

190. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y. 1960.

191. Melcher A. J., Beller R. Toward a Theory of Organization Communication: Consideration in Channel Selection. The Academy of Management Journal, Vol.10, No.l, March, 1967.

192. Mill, J.S. A System of Logic. Ratiocinative and Inductive. // University Press of the Pacific, 2002.

193. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. N.Y.: Harper and Row, 1973.

194. Organizational Goals and Inmate Organization. The American Journal of Sociology, Vol. 71, No. 5, March, 1966.

195. Ostroff F. Horizontal Organization. N.Y.: Oxford University Press, 1999.

196. Ouchi W. Theory Z. Reading (Mass.). Addison - Wesley Publishing Inc., 1984.

197. Robbins S., De Cenzo D. Fundamentals of Management. Essential Concepts and Applications. New Jersey: Prentice Hall, 1995.

198. Roberts K. II., O'Reilly C. A. Some Correlations of Communication Roles in Organizations., The Academy of Management Journal, Vol.22, No.l, March, 1979.

199. Roethlisberger F. Man in Organizations. Cambridge. 1968.

200. Roethlisberger F., Dicson W. Management and the Worker. Cambridge. 1939.

201. Sadler P. Designing Organizations. L.: Mercury Book, 1991.

202. Sampson E. E., Brandon A. C. The Effects of Role and Opinion Deviation on Small

203. Group Behaviour. Sociometry, Vol.27 No.3, September, 1964.152

204. Scott W. G. Organization Theory: An Overview and an Appraisal. Journal of the Academy of Management, Vol.4, No.l, April, 1961.

205. Simon H. Administrative Behaviour: A Study of Decision-Making Processes in Adminstrative Organizations. N.Y. 1957.

206. Simon H. The New Science of Management. Decision. N.Y. 1960.

207. Stark D. Ambiguous Assets for Uncertain Environments: Heterarchy in Postsocialist Firms. Экономическая социология, том 1, №2, 2000.

208. Stevens A. G., Jr., Mulhollan D. P., Rundquist P.S. U.S. Congressional Structure and Representation: The Role of Informal Groups. Legislative Studies Quarterly, Vol.6, No.3, August, 1991.

209. Strauss A.L. Qualitative analysis for social scientists. Cambridge, 1987, c. 3.

210. Structural Basis of Leadership in Intraorganizational Networks. Social Psychology Quarterly, Vol.54, No.l, March, 1991.

211. Studying Interpersonal Communication in Organizations: A Leadership Application, Vol.28, No.2, June, 1985.

212. Sullivan J. J. Three Roles of Language in Motivation Theory. The Academy of Management Review, Vol.13, No. 1, January, 1988.

213. Thompson V. A. Hierarchy, Specialization, and Organizational Conflict. Administrative Science Quarterly, Vol.5, No.4, March, 1961.

214. Tichy N. The Cycle of Leadership. New York: HarperBusiness, 2002

215. Touraine A. L'evolution du travail ouvrier aux usines Renault. Paris: Centre National de la Recherche Scientifique, 1955.

216. Warren D. I. Social Relations of Peers in a Formal Organization Setting. Administrative Science Quarterly, Vol.11 No.3, December, 1966.

217. Weber M. The theory of social and economic organization. N.Y.: Oxford University Press, 1947.

218. Williamson O.E. Organization Theory. From Chester Barnard to the Present. Oxf.: Oxford University Press, 1995.

219. Woodward J. Industrial Organization: Behavior and Control. Oxford University Press, 1970.

220. Woodward J. Industrial Organization: Theory and Practice. Oxford University Press, 2-nded. 1980.

221. Yalem R. J. Controlled Communication and Conflict Resolution. Journal of Peace Research, Vol. 8, No.3/4, 1971.

222. Yates J. Orlikowsky W. J. Genres of Organizational Communication: A Structurational Approach to Studying Communication and Media. The Academy of Management Review, Vol.17, No. 2, April, 1992.

223. Abraham R. Preface to the book, 1996, available at: www.visual-chaos.org/jpx/book/preface-book.html.