Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях: На примере ОАО ХК "Барнаултрансмаш" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Строителева, Тамара Григорьевна

• Строителева, Тамара Григорьевна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Строителева, Тамара Григорьевна

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА ЭКОНОМИКИ

1.1. Сущность мотивацией труда

1.2. Мотивация труда и повышение эффективности работы предприятий машиностроения в России и за рубежом

1.3. Особенности мотивации труда на машиностроительных предприятиях

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ОАО ХК «БАРНАУЛТРАНСМАШ»

2.1. Анализ применяемых систем мотивации труда на объекте исследования

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях: На примере ОАО ХК "Барнаултрансмаш"»

Обращение к опыту организации заработной платы в индустриально развитых странах с рыночной экономикой в нынешних условиях представляется не только полезным, но и необходимым.

Рыночные отношения, получившие громадное развитие в процессе эволюции капиталистических стран, оказали непосредственное воздействие на теорию и практику организации оплаты труда наёмных рабочих.

Необходимость овладения рынком требует от руководителей и специалистов российских предприятий многое пересмотреть в своём отношении к известным у нас системам «оплаты по труду». Разнообразные «потогонные системы заработной платы», разработанные в начале прошлого века В.Ф.Тейлором, а затем Г.Д.Гилбертом, Д.Гантом, С.Хэлси, Д.Роуэном, А.Эмерсоном, В.Бедо и другими

В.И.Ленин, критикуя в своих работах тейлоризм, рекомендовал в то же время выявить содержащиеся в этой системе рациональные элементы, «богатейшие научные завоевания» и призывал творчески их использовать. Предоставляется, настало время пересмотреть некоторые политизированные оценки достижений буржуазных учёных и практиков в области заработной платы и попытаться отнестись к ним, как к достижениям, прошедшим испытание временем.

Актуальность исследования. Определение эффективности труда имеет большое практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной деятельности предприятия в условиях рынка. Переход к рыночной экономике, требует переосмысления экономической сущности труда, выдвигая на первый план такую основополагающую категорию, как эффективность труда, т.е. соотношение его результатов и затрат, которая является важной проблемой в области экономики, организации и управления. На всех этапах существования общества, начиная с возникновения товарно-денежных отношений, проблема материального стимулирования работников наёмного труда была и остаётся самой актуальной проблемой по степени воздействия на сознание работников и результаты их труда.

Проблема организации и управления мотивацией труда исследуется автором в различных аспектах применительно к функционированию холдинговых компаний машиностроения в условиях переходного периода. Значительное место в данном исследовании отводится проблеме справедливости оплаты труда, которую не может решить никакая другая наука, т.к. справедливость - это жёсткая величина, которая носит формальный характер и содержание которой не может быть определено научными средствами.

На предприятиях машиностроения сегодня большие трудности в организации и управлении, в подборе и формировании систем мотивации труда, и отсюда, как следствие, несвоевременность и неполнота выплаты заработной платы. В такой ситуации важно оценить вложенный труд каждого работника. Оценка труда работников - одна из основных задач управления персоналом и она преследует две цели : обеспечить социальную справедливость и защищённость труда работников при определении их трудового вклада в экономические результаты деятельности предприятия; выявить возможности повышения эффективности труда, достижения экономического роста и увеличение прибыли.

Исходя из такого посыла и проводилось данное исследование.

Степень изученности и разработанности проблемы. В ряде работ представителей отечественной и зарубежной науки данная проблема исследована и описана достаточно широко. Большое число исследований посвящено самим вопросам мотивации труда. Это работы таких учёных, как В.И.Бовыкин, Г.И.Десслер, А.П. Егоршин, В.П. Кокорев, Р.Д. Марра, Г.Шмидт и др. Однако, несмотря на большое количество литературы по данному вопросу, можно сказать, что этот вопрос до конца всё ещё не изучен, хотя «белых пятен» становится всё меньше и меньше.

Тема диссертационного исследования не является принципиально новой, хотя применительно к реальным условиям (переходный период в экономике, интеграции производств, образование новых нетрадиционных формирований «Холдинги», ФПГ), к решению многих вопросов организации и управлению мотивацией труда применяются принципиально новые подходы. Проблемам мотивации труда уделялось достаточное внимание в отечественной и экономической литературе. Вопросам материального стимулирования работников наёмного труда посвящены научные труды В.А.Гаги,А.А. Дикарова, Н.И.Дряхлова, А.Г.Здровомыслова, В.П.Кокорева, Ю.Кокина, А.И.Кравченко, Г.Э. Слезингера и других. Исследованиям многообразия систем организации управления и мотивации труда посвящены труды и научные разработки отечественных экономистов, таких как Н.А.Воягина, И.Л.Батухтина, Н.И.Волгина, Н.Н.Гвоздева, Б.Н.Генкина, П.М.Паршукевича, К.С.Ремизова и многих других.

При исследовании данной темы в качестве сравнительного анализа состояния данной проблемы использованы научные труды многих зарубежных учёных, таких как А.Смита, Д.Рикардо, В.Гюнтера, У.Дёринга, Д.Миля, Б.Гильдебранда, В. Тейлора, Э.Мейо, Ф.Герцберга и др.

Научная гипотеза темы диссертационного исследования заключается в том, что действующая система управления системами мотивации труда в холдинговых компаниях машиностроения, не соответствуют теоретическим и практическим представлениям в период перехода России к рыночной экономике, не учитывает интересы субъектов труда, не всегда гибкая по своему содержанию и не способствует полной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда, а следовательно и повышению эффективности работы предприятия.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе системного анализа (теоретического и фактологического) провести совершенствование управления системами мотивации труда работников наёмного труда в холдинговых компаниях машиностроения.

Исходя из указанной цели, поставлены следующие задачи, определяющие логику и внутреннюю структуру работы: изучить теоретические и практические основы организации управления и мотивации труда наёмных работников в холдинговой компании и её структурных подразделениях;

•S провести мониторинг дифференциации оплаты труда, актуальности применения методик по категориям персонала холдинга; S выявить отрицательные тенденции в организации материального стимулирования по категориям работающих, исходя из ресурсных возможностей холдинга в условиях кризиса экономики; S выработать критерии оценки труда работников для определения материального вознаграждения по результатам труда в зависимости от тяжести труда и квалификации работников.

Предмет исследования. Предметом исследования является теоретические и методические подходы в области организации и управления мотивацией труда в холдинговой компании машиностроения.

Объект исследования. В качестве объекта исследования и практического применения предполагаемого подхода выбрана Холдинговая компания ОАО «Барнаултрансмаш», ориентированная на стратегию развития, которая применяет и в перспективе может внедрять современные системы мотивации труда. Содержание диссертации соответствует области исследования, методологическим и методическим подходам к решению проблем в области экономики, организации и управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса.

Содержание диссертации соответствует области исследования 8.7. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» паспорта специальностей ВАК (экономические науки).

Методологическая, теоретическая и информационная основы исследования. Диссертационная работа выполнена на основе системного анализа фундаментальных научных разработок отечественных и зарубежных экономистов, использованы законодательные и нормативные документы РФ и Алтайского края, данные Государственной статистики, отчёты о хозяйственной деятельности предприятий, результаты проведённого автором социологического исследования и др. В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы : экономико-статистические; сбора и обработки информации; социологические методы сбора первичной информации; экономического анализа.

Научная новизна исследования диссертационной работы заключается в следующем:

Впервые на предприятии машиностроения холдингового типа (ОАО «Барна-ултрансмаш») проведено теоретическое, документальное и социологическое исследование, позволившие провести совершенствование управления системами мотивации труда на предприятиях машиностроения. Элементы научного вклада отражены .(табл. 1)

Таблица 1.

Основные элементы научного вклада

NN N Наименование элементов научного вклада Степень п/п раздела новизны

1. 1.1 Теоретически уточнены системы организации мотивации труда РТ, РП

2. 1.2,1.3 Проведено научное обобщение, конкретизированы подходы к мотивации труда и повышению эффективности работы РТД, РПД

3. 1.2,1.3 По результатам теоретического исследования детализировано содержание особенностей систем мотивации труда на машиностроительных предприятиях ВТ,ВП

4. 2.1,2.2, Впервые было проведено комплексное исследование проблем в управлении системами мотивации труда на изучаемом объекте и предложена методика управления системами мотивации труда ОТ,ВП

5. 2.3 Обоснованы методы оценки экономической эффективности действующих систем мотивации труда на объекте исследования BP,ОТ, РТР

6. 3.2,3.3 Разработаны основные направления мотиввации труда наёмных работников и обоснованы экономические новации мотивации труда (на примере ОАО ХК «Бар-наултрансмаш») от,оп,в

Для определения уровня новизны предложенных разработок использована следующая система оценок и условных обозначений: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и практике (П) - ВТ, ВП; выполнены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимся в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) известные в теории и практике идеи и решения - РТ, РП; произведено дополнительное (Д) обоснование ранее известных в теории и практике решений - РТД, РПД; произведено углубление (У), детализация и улучшение ранее известных в теории и практике решений - РТУ, РПУ; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР (табл.1).

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в формировании методического подхода, обосновании этапов в организации и управлении мотивацией труда машиностроительного предприятия. Основные положения, изложенные в диссертационной работе, могут быть использованы в качестве практических рекомендаций по реорганизации управления к решению проблем в области экономики за счёт своевременного внедрения систем мотивации труда на машиностроительном предприятии, с целью укрепления своих позиций в процессе антикризисного управления.

Полученные в ходе диссертационного исследования методические разработки могут быть использованы на промышленных предприятиях машиностроения.

Результаты диссертационного исследования использованы и апробируются другими холдинговыми компаниями региона ОАО «Алтайдизель», ОАО «Барнаульский станкостроительный завод», ОАО «Сибэнергомаш».

Веселков Ф., Гага В. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности, - Томск: Изд-во Том.ун-та, 1986. - 23с.

Апробация результатов исследования и публикации.

Диссертационная работа является обобщением результатов исследования автора за последние 6 лет. Основные научные исследования на отдельных этапах исследования опубликованы в материалах научно-практических конференций и симпозиумах Алтайского государственного университета (Барнаул 2001,2002гг.)

Научные доклады обсуждались на семинарах - тренингах цикла «Повышения эффективности управленческого труда» (Барнаул 2001-2003гг ), в институте экономики, управления и социальных отношений на семинаре по теме «Современные методы организации оплаты и нормирования труда на предприятиях Российской Федерации» (Москва 2003г.)

По теме исследования опубликованы следующие работы:

1. Переход на 18-ти разрядную тарифную сетку в условиях экономического кризиса в ОАО ХК«Барнаултрансмаш».(1 печ.л.). «Антикризное управление в регионе» Барнаул 2002г.

2. Мотивация труда работников маркетинга на промышленном предприятии. (0,5 печ.л.). «Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы» Монография. Барнаул 2002г.

3. Возврат к нормированию труда на промышленных предприятиях.(0,5 печ.л.). «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск 2002г.

4. Концепция совершенствования управления системами мотивации на предприятиях Холдингового типа (на примере ОАО «Барнаултрансмаш») Препринт. (6 печ.л.)

Как было отмечено выше, результаты исследования апробируются в ОАО ХК «Барнаултрансмаш».

Объём и структура диссертации определяется логикой проведённого исследования и отражена в содержании диссертационной работы, состоящей из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 144 наименования и 10 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Строителева, Тамара Григорьевна

• за основные результаты труда;

• по итогам аттестации;

• за развитие коллективных форм организации;

• за неуклонное и системное повышение квалификации работников;

• за совмещение профессий и должностей рабочих и управленческих работников;

• за снижение текучести кадров;

• за участие в создании прибыли предприятия;

• премирование по итогам работы за год;

• премирование путём предоставления услуг социально-натурального характера. е) премирование за основные результаты деятельности : при организации и разработке систем премирования с учётом специфики предприятия необходимо определить цели и задачи, которые они должны выполнять:

• вскрытие и приведение в действие резервов живого и общественного труда;

• заинтересованность работников в конечных результатах труда и решение конкретных проблем в производственной деятельности;

• повышение интереса работников как в индивидуальных, так и в коллективных результатах труда;

• гибкость этих систем. ж) с учётом специфики деятельности предприятия разрабатывают раздельно показатели премирования в целом по предприятию и профессионально-должностным группам.

Если для оценки деятельности подразделений необходимо использовать несколько показателей, характеризующих как объём выпускаемой продукции, так и эффективность их работы (например, прибыль, рентабельность, качество и т.д.), следует образовать фонд основной оплаты (в зависимости от выполнения объёмного показателя) и надбавочный фонд (в соответствии с реализацией качественных показателей деятельности). Следует отметить, что формирование надбавочного фонда работников подразделений допустимо только в тех случаях, когда есть необходимость развития экономии материальных и других ресурсов, наращивания прибыли, а также когда предприятия самостоятельно осуществляют строгий контроль затрат и получения прибыли.

Наличие внутрипроизводственных цен является непременным условием и важнейшей предпосылкой для механизма формирования фондов заработной платы подразделений предприятия. Возможны два принципиально различных подхода к использованию внутрипроизводственных цен для формирования фонда заработной платы работников подразделений.

Первый подход основан на непосредственном использовании цен, действующих на уровне предприятия, или различных вариантах применения расчётных цен, базирующихся в своей основе на стоимости реализации готовой продукции (или оптовых ценах предприятия). Эти цены, как правило, отличаются различным уровнем рентабельности, и поэтому при их применении чаще всего необходимо разрабатывать специальный механизм изъятия необоснованной прибыли или хозрасчётного дохода. Это достигается, в частности, через механизм применения дифференцированных нормативов отчисления в фонд заработной платы с рубля валового (хозрасчётного) дохода или посредством дифференцированных нормативов отчислений предприятию из прибыли (дохода) внутрипроизводственного подразделения.

Второй подход основан на применении расчётных цен, в основе которых лежит использование нормативной (плановой) себестоимости и расчётной прибыли (т.е. прибыли, необходимой подразделению для его хозяйственной деятельности). При этом в состав цены на продукцию могут включаться как собственные затраты производственной единицы, цеха и так далее на выпуск соответствующей продукции, так и затраты других основных и вспомогательных подразделений, учитываемые системой оперативной и бухгалтерской отчётности.

Если в каких-либо случаях признаётся нецелесообразным использование в системе внутрипроизводственных отношений расчётной прибыли подразделений, то внутрипроизводственная цена может быть ограничена рамками нормативной себестоимости продукции.

При разработке механизма формирования фонда заработной платы, надбавочного фонда необходимо иметь в виду, что направления их использования в производственных единицах, как правило, должны совпадать с направлениями использования данных фондов предприятия в целом.

Направления использования фонда заработной платы, надбавочного фонда цехов в большинстве случаев не должны совпадать с направлениями использования данных фондов предприятия.

В фонд заработной платы работников цехов целесообразно включать только выплаты, изменяющиеся под влиянием трудового вклада работников соответствующего подразделения.

В хозяйственной практике внутрипроизводственных подразделений регулирование размеров фондов заработной платы осуществляется на основе нормативного соотношения динамики:

• заработной платы и производительности труда;

• фонда заработной платы и хозрасчётного дохода. з) Системы премирования направлены на приведение в действие не только резервов общественного труда, но и социально-экономических резервов, которым пока не уделяется достаточного внимания. Результаты опроса (А) дают следующие выводы (Б), (табл.25)

Система мотивации работников наёмного труда за участие в создании прибыли предприятия.

В рамках схемы участия в прибыли работники получают премиальные, размер которых зависит от прибыли, полученной за счёт деятельности в течение предыдущего периода. Премиальные могут быть выплачены в виде наличных денег или акций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сейчас многие учёные - экономисты, социологи, представители других научных направлений, менеджеры верхнего уровня управления применительно к предприятию осуществляют поиск новых подходов построения систем мотивации труда, способных в реальной практике побудить работников трудиться более производительно и на этой основе повысить уровень и качество жизни населения страны. Складывается парадоксальная ситуация, когда разработаны и успешно применяются на практике западных фирм многие модели и системы мотивации труда работников, и жизненный уровень работников этих фирм и населения в целом неуклонно повышается, а уровень жизни населения России неуклонно снижается по всем параметрам и показателям.

В чём же состоят основные причины такого положения? Причин, как говорится, достаточно много, но уровень жизни народа не может повышаться, если не будут успешно функционировать предприятия, так как только они создают национальное богатство страны и его бюджет. Но, как известно, они преимущественно работают весьма и весьма неудовлетворительно, - это истина, и не хотелось бы ещё раз об этом напоминать.

Главная причина неудовлетворительной работы предприятия состоит в неуверенности работников в стабильности развития экономики в будущем, что порождает безответственность за конкретные дела на всех уровнях управления. Как следствие, проявляется неудовлетворённость уровнем оплаты труда и премированием и отсутствием прямой связи с результатами труда, что и привело к обвальному спаду производства, - это, во-первых.

Во-вторых, эффективному применению мотивационных моделей, высокоэффективной трудовой деятельности мешает политическая нестабильность в стране, которая приводит к самым нежелательным социально-экономическим последствиям, к коррупции в обществе.

В-третьих, как мы уже отмечали выше, в народном хозяйстве и на предприятиях России очень низкий уровень управляемости из-за отсутствия соответствующей профессиональной квалификации, низкого уровня организации труда и мотивации.

В-четвёртых, неуклонно снижается под воздействием выше перечисленных причин социальная и творческая активность, без чего нельзя рассчитывать на высокоэффективный труд работников.

В-пятых, практически полностью утратили свою значимость социальные мотиваторы, так как большинство руководителей предприятий под воздействием сложившейся ситуации были вынуждены отказаться от строительства жилья для своих работников, детских школьных учреждений, спортивных сооружений, баз отдыха и т.д.

На основе теоретического анализа и комплексного исследования систем мотивации и социально-экономических проблем работников машиностроительного предприятия при традиционных и новых формах организации труда выявляются значительные резервы, которые недостаточно эффективно используются в условиях перехода к рыночным отношениям.

Проведённое исследование проблемы управления мотивацией труда работников машиностроительных предприятий позволяет сделать вывод о необходимости продолжать разработки научно-методических основ управления мотивации труда и отметить главные моменты:

1. Управлению мотивацией труда в частности, и трудовыми ресурсами в целом, на предприятии отводится второстепенная роль. Основное внимание руководящего состава промышленных предприятий сконцентрировано на финансовых проблемах, а также на получении выгодных заказов.

2. Управление трудовыми ресурсами сосредоточено в руках линейных менеджеров, а отдел кадров играет незначительную роль, осуществляя лишь учёт поступления, перемещения и выбытия работников.

3. На предприятиях в целом сложился благоприятный для плодотворной работы морально-психологический климат, однако необходимо больше уделять внимания развитию взаимодействия между подразделениями.

4. Работники холдинговых компаний не достаточно хорошо осведомлёны о целях, текущей деятельности своих предприятий, перспективах развития отрасли.

5. На предприятиях не проводится никаких процессов обучения и повышения квалификации работников предприятия. Как следствием этого является то, что работники предприятия испытывают недостаток в новых передовых профессиональных знаниях, а руководствуются только своим опытом.

6. Система мотивации труда на предприятиях основана на материальном стимулировании труда, неэкономические формы и методы поощрения используются слабо.

7. Включать в работу все подразделения предприятия в разработку и внедрение мероприятий по минимизации, за счёт которых высвобожденные средства направлять на создание и внедрение новых разработок, используя современные методы организации и управления мотивацией труда.

8. Развивать предложенные методы управления мотивацией труда, повышая ответственность исполнителей за конечный результат, с обязательным доведением итогов работы.

9. Совершенствовать методы планирования учёта и начать реализацию кадровой политики, в которой будут определены основные подходы, установки, традиции, планы и мероприятия по работе с персоналом предприятия.

Отдельные предложения по совершенствованию систем мотивации и организации труда были высказаны ранее, они носили как глобальный, так и локальный характер. Вместе с тем, по мнению автора, дальнейшее совершенствование систем мотивации труда позволит более успешно решать многие другие проблемы труда, будут способствовать решению многих социально-экономических проблем, повышению социальной и творческой активности данной категории работников.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Строителева, Тамара Григорьевна, 2003 год

1. Андреев В.А. Труд: потребность или фактор?// Изв.Акад труда и занятости-Ижевск,-Ы 2, 1998.-20-22с.

2. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности /Отв.ред. Ю.И.Палкин,- Киев: Наукова думка, 1991-196с.

3. Арестова О Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания// Вест.Моск.ун-та Сер. 14, Психология,-1998,- N 4-С 40-52.

4. Асеев В.Г. Мотивация профессиональной деятельности государственных служащих// Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1998. - С. 29-57.

5. Ассоциация делового содружества с зарубежными странами. Аналитический обзор. М., 1999.

6. Анчилова М.Я. Рыночный механизм активации трудовой деятельности : Ав-тореф.дис.канд.экон.наук. М., 1997. - с20.

7. Барков С.А. Управление персоналом,- М., 1996. с98.

8. Батьковский А. Приёмы мотивации к труду и профессиональному росту// А.Батьковский, С.Попов //Пробл. Теории и практики упр. 1999 -N1.- С. 104109.

9. Беляева И. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ// Пробл.теории и практики управления.- 1993,- N 6 С. 36-41.

10. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации.М,.Бизнес школа,1999,-с278.

11. Ватутина Н.И. Система управления мотивацией (вознаграждением) // Современный менеджмент ключ к экономическому подъёму. - М., 1998.-4.1,- С. 52-71.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998-496с.

13. Волгин Н., Валь Е. ВИЛ АР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд,- 2000,- N 4. С.79-85.

14. Волгин Н А. Мотивация труда и предпринимательской деятельности // Изв. Акад.трудаи занятости. 1998. -N 1.-С.125-166.

15. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М., 1998.-255с.

16. Волгина Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная // Человек и труд. -1996.-N11,- С.83-87.

17. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара, 1998,- 342с.: табл.

18. Смагин С.И. Управление персоналом. Ростов н/Д. «Феникс».2001-с51.

19. Генкин Б.М. Показатели и мотивы эффективности труда // Изв.Саект-Петерб. Ун-та экономики и финансов. 1997,- N1,- С. 15-29.

20. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО 1996.-N6 - С.103-112.

21. Глухов В.В. Основы менеджмента. -СПБ., 1995.-325С.

22. Гольденберг А.И. Закономерности стимулирования труда рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе.//А.И.Гольденберг, И.А.Шкрабкина-М.: ЦЭМИ РАН, 1998.-74с.

23. Грачёв М.В. Суперкадры.- М., 1993.-207с

24. Грейсон Дж.К.мл. Американский менеджмент на пороге XXI ве-ка//Дж.К.мл.Грейсон, К.О'Делл: Пер. с англ.- 2-е изд., доп. М .:

25. Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием. //Г.В.Гудушаури,В.Г.Литвак М.: «Тандем», 1998.-336с.

26. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.-2000 N 1.- С. 169-174.

27. Гюнтер В.Введение в общую экономику и организацию производст-ва.//В.Гюнтер,Д.Ульрих Красноярск, 1995,- 497с.

28. Давыдова Н.М. Индивидуальная ситуация на рынке труда и стратегия занятости // Обществ. Науки и современность 1999,- N 3,- С.-13-24.

29. Данилов А.Р. Материальное стимулирование в системе мотивации труда // А.Р.Данилов,Л.Ф.Лебедева : США : экономика, политика, идеология,- 1995,- N1,- С.19-28.

30. Денисова И. Особенности российского рынка труда : что тормозит его развитие // Человек и труд 1998.- N 11- С. 19-24.

31. Деханова Н.Г. Типы мотивационных структур руководителей // Социол. Власти,- 1997,- N 2,- С.177-182.

32. Дружинин А.И. Фирма в условиях рынка : организация, планирование, мотивирование- М.: ЮНИТИ, 1998 98с.: схем.

33. Душацкий J1.E. Моделирование повседневности. Эмпирическая типология работающего населения // Соц. Исслед,- 2001.- N 6,- С. 53-58.

34. Заработная плата : Сборник статей,- М : ИНФРА-М, 2001,- 352с. (Б-ка журнала «Трудовое право РФ»),

35. Захаров Н.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Соц.исслед,- 2001,- N 6,- С. 67-71.

36. Захаров H.JL, Кузнецов A.J1. Мотивация труда работников промышленных предприятий // Проблемы региональной экономики 1999,- NN 1-А.

37. Зверев В.И. Некоторые проблемы мотивации труда в условиях перехода российской экономики к рынку,- М., 1995,- 38с.

38. Зимина Л .Ю. Современные приёмы мотивации // Учен. зап. Ульянов.гос.ун-та. Экон.науки,- 1998,- Вып.2,- С.35-39.

39. Злобин Е. Факторы мотивации аграрного труда // АПК: Экономика. Управление,- 1998,- N 2 С.58-62.

40. Зотова Т.В. Мотивация продуктивной работы коллектива// Психологические и академические проблемы управленческой деятельности,- Ульяновск, 1997,-С.33-41.

41. Каверин С Б. Мотивация труда.- М., 1998.-224с.-(Ин-т психологии.Тамб.гос.ун-т РАН).

42. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях// Управление персоналом 1998,- N 10.-С.6-13.

43. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда// Вопросы экономики 1997,- N2,-С. 16-27.

44. Катульский Е.Д. Мотивация труда и трудовые отношения// Клуб, «реалисты». 1995.-N12.-C.16-27.

45. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Пробл. Теории и практики упр.- 1997,- N 2 С.-95-100.

46. Клисычев В.И. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом у работников АПК // В.И.Клисычев,А.П.Смирнова :Соц.исслед,- 1999 С.77-79.

47. Козыдло М.В. Оплата труда на предприятиях различных форм собственности : Учеб.пособие,- Иркутск, 1997,- 65с.

48. Кокорев И.А. Организационный механизм мотивации персонала : Авто-реф.дис. канд. Экон.наук.- М., 1998,- 22с.: схем.

49. Кокорев В.П. Мотивация в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР,- Барнаул, Шеньян, 1996,- 203с.

50. Кокорев В.П. Мотивация в управлении,- Барнаул., 1998,- 247с.

51. Кокурин Д. Инновационная деятельность как форма труда т развития бизнеса // Человек и труд,- 2001,- N 2,- С.60-62.

52. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд,- 1997,- N 10,- С.90-92.

53. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управл. персоналом,- 1999 -N5,-С. 13-18.

54. Косинский П.Д. Регулирование качества жизни населения административно-территориального образования вопросы теории и практики Авто-редис.канд.экон.наук,- М., 1999.-26с.

55. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом М.: ТЕИС, 1999,- 88с.: схем.- (Сер.: Основы соврем.экономики).

56. Кравченко А.И. Концепция капитализма М.Веберга и трудовая мотивация // Соц ИС- 1997,- N 4,- С.15-28.

57. Кубышкина M.JL Психологические особенности мотивации социального успеха : Автореф.дис.психол.наук,- СПБ., 1997.-16с.

58. Кузнецов С.В. Мотивация трудовой деятельности и проблема повышения конкурентоспособности работников// С.В.Кузнецов, Э.Н.Ильяшенко .Гуманит.науки,- 1997 N 4,- С.54-58.

59. Куприянова 3. Мотивация труда в новых экономических условиях // З.Куприянова, Е.Хибовская. Человек и труд,- 1994.-N 10,- С.112-115.

60. Лапыгин Ю.Н., Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы//Ю.Н.Лапыгин,Я.Л.Эйдельман,- М., 1996.-110с.

61. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики.-1996,-N 1,-С. 47-62.

62. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда в переходной экономике Учеб.пособие.- Екатеринбург, 1998.-177с.

63. Марьяновский В. Российский экономический менталитет . Истоки и противоречия // Вопросы экономики,- 1996,- N 9,- С.158-160.

64. Маслов Е В. Управление персоналом предприятия,- М.: ИНФРА-М, 1999.-312с.

65. Менеджмент / Под ред. Максимцова М.: «Банки и биржи» - ЮНИТИ , 1998.-343с.

66. Менеджмент. (Современный российский менеджмент) / Под ред. Русинова Ф.М., Разу М.Л.- М.: ФБК-ПРЕСС, 1998.-504с.

67. Менеджмент,- М., 1996.-60с.

68. Меркулов Г.В. Мотивационные аспекты качества труда в условиях перехода к рынку : Автореф.дис.канд.эконом.наук М., 1996.-23с.

69. Мескон М. И др. Основы менеджмента: Пер.с англ./Мескон М., Майкл А., Хе-доури Ф,- М.: Дело, 2000.-704с.

70. Миропольский Д.Ю. Бессознательная экономическая мотивация : историко-логический аспект // Гуманитарные науки,- 1998,- N 13/14,- С.65-69.

71. Мисникова Jl.В. Мотивация труда в системе управления // Вест.Белорус.гос.экон.ун-та.- 1999,-N 5/6,- С18-21.

72. Михайловская Н.В. Мотивация к деятельности.// Н.В. Михайловская,М.Р.Шивецких. Иркутск., 1995 - 40с.

73. Мотивация основной «рычаг» управления : Информационный бюллетень // Дайджест-Директор,- 1998.- N 3,- С.98-99.

74. Николин В В. Становление человека и его функционирование в индустриальной культуре : противоречие в мотивации деятельности // Новые идеи в философии,- Пермь, 1998,- Вып.7,- С.105-112.

75. Новые подходы к трудовым отношениям,- М., 1995,- 32с,- (Б-ка журнала «Кадры»),

76. Овсянников А.С. Контрактная форма оплаты труда : Конспект лекций по дисциплине «Политика доходов и заработной платы»,- Новосибирск, 1998.-125с.

77. Организационно-экономические проблемы управления персоналом Те-мат.сб.науч.тр / Под ред. Кибанова АЯ- М., 1999.-293с.: схем.

78. Основы менеджмента / Под ред. Радугина А.А,- М. ЦЕНТР, 1997.-432с.

79. Перова И.Т. Трудовая мотивация наёмных работников // Мониторинг обществ.мнения : эконом.и социал. Перемены,- 1997,- N 1,- С. 230-246.

80. Пипипенко Н.Н. Трудовая мотивация и пути её повышения Авто-реф.дис.канд.экон.наук.- М., 1996.-с21.

81. Политика доходов и заработной платы / Под ред. Савченко П.В.- М.: Юристь, 2000.-456с.

82. Посадеков ЕЛ. Заработная плата на Российском рынке труда. Новоси-бирск.2001-с80.

83. Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта // Рос.эконом.журнал,- 1999,- N 5-6,- С.58-63.

84. Проблемы менеджмента на пороге XXI века: Тезисы докладов международных науч.-практ. Конференции / Под ред. В.П.Кокорева.- Барнаул, 1996.-256с.

85. Проблемы микроэкономики, предпринимательства и менеджмента,- Томск, 1993.-257с.

86. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня,- М.: ИД «Дашков и К»,1999.-320с.

87. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации : Учебник М.: Аспект-Пресс, 1999.-279с.

88. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход.- М.: Финансы и статистика, 2001.-224с.

89. Региональные аспекты регулирования рынка труда,- Барнаул, 1996.-213с.

90. Резник С.Д. Стимулирование трудовой деятельности хозяйственных руководителей // С.Д.Резник,С.Ш.Левина. Экономика строительства,- 1995 N 2,-С.13-17.

91. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотиывции труда // Человек и труд.- 1999,- N 8.-С.50-55.

92. Санкина Т.П. Изменение мотиваций на рынке труда // Сборник научных трудов- Ставрополь, 1999,- Вып.3.-С.51-55.

93. Санникова И.Н. Организация оплаты труда наёмного персонала в условиях рыночного саморегулирования : Автореф.дис.канд.экон.наук.-Томск., 1999.-23с.

94. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений.- СПБ., 1997.-207с.

95. Сарно А. А. Социальное партнёрство как механизм формирования трудовой мотивации // Гуманит.науки.- 1998,- N 13/14.-С.42-48.

96. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Соц.исслед 1999,- N 5,- С.44-45.

97. Семёнов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест // Экономист,2000,- N 2.-С.40-47.

98. Сергиенко А.В. Мотивация-социальная основа поведения личности и управления персоналом организации // Социальная политика и социология,- 1999.-N 1.-С.120-130.

99. Сивый В. Мотивация и стимулирование труда в условиях рынка //В.Сивый,А.Жадан. Бизнес информ.Харьков,- 1996 -N 16.-С.43-45.

100. Силин А.Н. Управление персоналом,- Тюмень : «Вектор БУК», 1995.-234с.

101. Симаков А.Г. Труд в России XX века,- М. : Союз, 1997.-230с.: ил.

102. Сирота О.Н. Мотивация труда. Проблемы, пути их решения на предприятиях в условиях перехода к рынку // Литейное производство 1998,- N 8.-С.27-29.

103. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономике //Москва,Изд.экономика 1996.

104. Слезингер Г.Э. и др. Экономика труда. //Г.Э.Слезингер,А.А.Никифорова,В.Д.Рожков. Москва, ИТД ЗАО «КноРус» -2002.

105. Слезингер Г.Э. и др. Экономика труда //Москва.ЗАО «Финстатинформ-2001.

106. Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом,- 1997,- N 3.-С.85-100.

107. Соболевский А. Как стимулировать персонал // ЭКО,- N 9.-С. 125-140.

108. Соболевская А.А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике // Труд за рубежом.-2001.- N 3.-С.70-89.

109. Соколова В.И. Организационно-экономические основы механизма мотивации результативности труда в подразделениях промышленного предприятия : Автореферат дис.доктор.экономических наук. СПБ., 1993.-18с.

110. Соломанидина Т.О. Основы теории мотивации // Изв.Акад.труда и занято-cth.-1998.-N 1.-С.126-142.

111. Сорокин А.И. Проблема мотивов и стимулов к труду в работах российских экономистов первых послереволюционных лет // Вестник С.-Петерб.ун-та.Сер.5,Экономика.-1999.-Вып.4.С.73-80.

112. Справочник директора / Под ред. Лапуста М.Г.-6-е изд.,испр. И доп.-М.: ИНФРА, 2000.-784с.

113. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом М., 1995.-240с.

114. Старобинский Э. Мотивация (Размышление на заданную тему) // Упр. Пер-соналом.-1999,- N 5.-С.19-24.

115. Старцин И.А. Мотивация труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений : Автореф.дис.кандидат.экон.наук.-Уфа, 1996.-27с.

116. Стек Дж. Большая игра в бизнес.-М., 1994.-321с.

117. Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях : Доклады к симпозиуму / Под ред.В.П.Кокорева.-Барнаул, 1998.-191с.

118. Супян В. Сфера труда в США : новые тенденции и вызовы XXI в. // Пробл.теории и практ.управления.-2001.- N 3.-С.96-101.

119. Теории побудительных мотивов и практика // США : экономика, политика, идеология.-1994,- N 11.-С. 18-34.

120. Торшина К. Карьера и мотивация // К.Торшина,Ю.Пасс. У пр. персонал ом.-1998 -N 12.С.43-47.

121. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия//В.В.Травин,В.А.Дятлов : Учебно-практ.пособие.-М.: «Дело», 1998.-272с.

122. Травин В В. Основы кадрового менеджмента.// В.В.Травин,В.А.Дятлов- М.: «Дело», 1995.-336с.

123. Трофимов А. Система мотивации труда работников предприятия // Экономика сельского хозяйства России.-1999,- N 10.-С.27.

124. Трудовая активность : мотивация и стимулы : Межвузовский сборник научных трудов / Под ред. А.И.Добрынина.-JI.: ЛФЭИ, 1991 .-126с.

125. Турбина Е.Г. Мотивация труда работников торговли потребительской кооперации: Автореф.дис.кандидат экон.наук,-Новосибирск, 1997.-18с.

126. Управление человеческими рессурсами в условиях рынка.-Барнаул, 1994 -176с.

127. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.-М.: «Тандем», 1999 -255с. :схем.,табл.

128. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд.-1996,- N 4.-С.83-84.

129. Фокин Ю. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективности труда //Ю.Фокин,Е.Клынина- Экономист.-1996,-N 10.-С.37-44.

130. Чаплина А.Н. Факторы обновления в российском менеджменте.-Красноярск., 1999.-355с.

131. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист,-2000,- N 4.-С.51-56.

132. Черных Л.А. Эволюция теории мотивационного управления персоналом и основные мотивационные модели в западном менеджменте// Экономика и ме-неджмент.-1998.-Вып.1.-С. 152-162.

133. Чирикова А.Е. От стимулов к мотивации // ЭКО.-1997,- N 9.-С.142.-151.

134. Что заставляет нас трудиться : высокий заработок или стабильная работа?// Дайджест-директор.-1997,- N 2.-С. 12-13.

135. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике : Монография.-Волгоград, 19994.-184с.

136. Шекшня С В. Управление персоналом. Современная организация : Учеб -практическое пособие.-М.: ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2000.-368с.

137. Шепель В. Стимулирование труда «архимедов рычаг» в работе с персоналом // Упр.персоналом.-1999,- N 5.-С.25-29.

138. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельно-сти//В.Г.Шипунов,Е.Н.Тишкель.- М.: Высшая школа, 2000.-304с.

139. Шкатулла В.И. Настольная книга Менеджера кадрам М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000.-560с.

140. Шкурко С. Оганизация заработной платы : справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда //С.Шкурко,С.Король,- Человек и труд,-2000,-N 11.-С.51-58.

141. Шпорчук М. Поддержание активности в большом коллективе // Экономист,-1993,-N3. -С.69-72.

142. Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии // Упр.персоналом.-1998,- N 1.С.54-58.

143. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Упр.персоналом.-2000,- N 12.-С.38-41.