Повышение эффективности управления авиапредприятием на основе совершенствования методов, средств и моделей управления авиационным персоналом тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.22.14, кандидат наук Акчурин, Марат Равильевич

• Акчурин, Марат Равильевич
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Акчурин, Марат Равильевич

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. Анализ существующих методов управления авиационным персоналом и систем автоматизации процессов управления персоналом

1.1. Классификация методов мотивации авиационного персонала

1.2. Материальные и нематериальные методы мотивации

1.3. Автоматизация процессов управления авиационным персоналом

1.4. Автоматизация оценки результатов труда подразделений авиапредприятия и системы мотивации авиационного персонала

1.5. Постановка задачи

Выводы по первой главе

ГЛАВА 2. Математическая модель и методы управления авиационным персоналом

2.1. Математический аппарат для оценки системы управления персоналом

2.2. Метод оценки системы мотивации авиационного персонала

2.3. Использование метода анализа иерархий для оценки системы мотивации авиационного персонала

2.4. Оценка результатов труда авиационного персонала

2.5. Математический аппарат для прогнозирований результатов труда авиационного персонала

2.6. Математическая модель управления авиационным персоналом

2.7. Прогнозирование результатов труда персонала авиакомпании

Выводы по второй главе

ГЛАВА 3. Информационная система по поддержке процессов управления авиационным персоналом

3.1. Возможности и назначение ИС

3.2. Проектирование ИС

3.3. Информационная схема ИС

3.4. Схема взаимосвязей пользователей ИС

3.5. Требования к платформе программной части ИС

3.6. Схема программной части ИС

3.7. Требования к аппаратной части ИС

3.8. Схема аппаратной части ИС

3.9. Уровни пользователей ИС

3.10. Схема Базы Данных

3.11. Апробирование ИС на авиапредприятии

Выводы по третьей главе

Заключение

Литература

Глоссарий

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение эффективности управления авиапредприятием на основе совершенствования методов, средств и моделей управления авиационным персоналом»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы диссертационной работы. Современный этап развития авиационной отрасли России характеризуется дефицитом высококвалифицированного персонала. Так для авиакомпаний нехватка хорошо подготовленных опытных кадров проявляется при наборе пилотов, инженеров, специалистов в области авиационного сервиса, менеджеров и др. В последние годы данная проблема неоднократно обсуждалась представителями российской авиационной отрасли [51; 52].

Ярким примером острого дефицита летного персонала является тот факт, что осенью 2010 года компания Аэрофлот была вынуждена приостановить эксплуатацию восьми самолетов АкЬи5-320 из-за нехватки летного персонала [47].

Проблема дефицита персонала усугубляется еще и законодательными ограничениями, запрещающими, например, набор иностранных пилотов для работы в российских авиакомпаниях.

Кроме того, к авиационному персоналу предъявляются повышенные требования по обеспечению безопасности полетов. Ведь, как известно, значительная часть авиационных происшествий обусловлена ошибками человека, являющегося последним звеном в цепочке факторов, которые приводят к происшествию.

Сегодня повышение мирового спроса на авиаперевозки, внедрение нового поколения авиационной техники, смена поколения авиационных специалистов и модернизация инфраструктуры отрасли предъявляют новые требования к количественным и качественным показателям авиационного персонала.

В то время как крупные авиапредприятия имеют свои центры подготовки специалистов, небольшие авиапредприятия вкладывают средства на обучение своих специалистов в сторонних образовательных центрах. Со

всей определённостью в данном случае можно сказать, что известный лозунг "Кадры решают все!" не теряет своей актуальности.

Одной из основных целей деятельности авиапредприятий является получение прибыли, при этом авиационный персонал играет одну из ключевых ролей. Авиапредприятия в условиях дефицита персонала вынуждены инвестировать в своих сотрудников, заниматься их обучением и развитием, а значит, заинтересованы в удержании своих сотрудников и, следовательно, в расширении и улучшении мотивационных предложений и способов их предоставления.

Иными словами, задача руководства авиапредприятий заключается в формировании такой системы управления авиационным персоналом в части мотивации персонала, которая обеспечит привлечение, развитие и сохранение сотрудников в первую очередь высокопрофессиональных, вносящих основной вклад в достижение целей авиапредприятия. Для эффективной мотивации авиационного персонала необходимо понимание того какие из методов и в какой степени мотивируют сотрудников к работе, а также предоставление каких методов мотивации и в каком объёме будет в большей степени влиять на производственные показатели деятельности авиапредприятия.

Как правило, решение аналитических задач такого рода на авиапредприятиях осуществляется «вручную», а получаемые результаты основаны на интуитивном восприятии экспертами протекающих на авиапредприятии процессов. В итоге получаемые оценки и прогнозы не являются количественно обоснованными, а в некоторых случаях могут и не соответствовать реальности.

Поэтому возникает необходимость применения иных подходов для управления авиационным персоналом. А с учётом масштабов авиапредприятий и объемов обрабатываемой информации, необходимо

информационное обеспечение процессов управления авиационным персоналом с использованием автоматизированных средств.

В конце XX века на фоне активного развития вычислительной техники и средств разработки программного обеспечения, как за рубежом, так и в нашей стране к руководству многих крупных предприятий пришло понимание, что уменьшить трудозатраты и сократить время при принятии управленческих решений, основанных на более точных оценках, а также уменьшить количество человеческих ошибок при реализации процессов управления персоналом, могут помочь автоматизированные программные системы. На мировом рынке программных продуктов стали появляться автоматизированные системы управления персоналом, также называемые HRM системами (от англ. Human Resource Management - системы управления человеческими ресурсами), призванные автоматизировать процесс управления персоналом [16, с. 16-17; 17, с.10-12; 18, с. 24-25; 54].

Под HRM-системами понимается класс автоматизированных комплексных систем управления персоналом, являющийся развитием автоматизированных кадровых систем. Но их функциональность шире, чем у систем автоматизации кадровых операций. Продукты этого класса не столько позволяют автоматизировать кадровые операции, сколько направлены на поддержание других процессов управления персоналом, в том числе трудноформализуемых.

Современные автоматизированные системы управления персоналом содержат модули, которые поддерживают систему денежных выплат (не только заработную плату, но и премии, бонусные выплаты и т.п.), т.е. все, что мы относим к монетарной мотивации. При этом поддержка немонетарной части зачастую «выпадает» (или почти выпадает) из системы и поддерживается «вручную» или с помощью локальных информационных систем, что требует существенных временных затрат. Информация становится менее достоверной и оперативной, а самое главное, нарушается

целостность системы, которая необходима для комплексной оценки системы управления авиационным персоналом и дальнейшего принятия решений.

В крупных современных авиакомпаниях работают тысячи сотрудников различных специальностей: пилоты, специалисты по обслуживанию воздушных судов, грузчики багажа, водители автомобильного транспорта, сотрудники регистрации пассажиров, непроизводственный офисный персонал, менеджеры и многие другие специалисты. Иными словами в авиакомпании работает довольно много больших групп людей, которые обладают различным уровнем образования, менталитета, жизненных потребностей и в целом различающихся между собой. Совершенно очевидно, что методы мотивации и объемы их предоставления различным группам сотрудников требуются различные.

В настоящее время на международном рынке программных средств насчитывается множество автоматизированных систем управления персоналом, также называемых HRM системами (от англ. Human Resource Management - системы управления человеческими ресурсами). Проведенный анализ показал, что все HRM-системы, содержат модули, позволяющие автоматизировать кадровые операции и процессы материальных выплат. Аналитические же модули, которые решают рассмотренные задачи отсутствуют в исследованных HRM-системах.

Таким образом, все вышесказанное определяет своевременность и актуальность темы диссертационной работы.

Целью диссертационной работы является построение и исследование

модели управления авиационным персоналом, на основе прогнозирования производительности подразделений авиапредприятия с учетом влияния мотивации авиационного персонала, и практическая реализация модуля автоматизированной системы для информационной поддержки процессов управления персоналом.

Для достижения указанной цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:

- систематизация и классификация существующих методов мотивации авиационного персонала;

- выбор метода оценки системы мотивации авиационного персонала и дополнение его методикой повышающей качество получаемых оценок;

- определение методов по оценке качественных и количественных показателей результатов труда авиационного персонала;

- разработка способа мониторинга уровня удовлетворенности авиационного персонала методами мотивации, принятыми на авиапредприятии;

- построение математической модели управления авиационным персоналом для прогнозирования результатов труда подразделений авиапредприятия;

- разработка автоматизированной системы информационного обеспечения процессов управления авиационным персоналом.

Объектом исследования выступают авиапредприятия, системы управления авиационным персоналом, автоматизированные системы информационного обеспечения процессов управления авиационным персоналом.

Предметом исследования является совершенствование методов и средств управления, планирования и повышения эффективности деятельности авиапредприятий в части организации процесса управления авиационным персоналом.

Степень научной разработки. На сегодняшний день существует большое количество работ, в которых рассмотрены теоретические и практические вопросы управления персоналом в части мотивации персонала, как у нас в стране, так и за рубежом. Значительная часть этих работ

посвящена вопросам разработки и применения автоматизированных средств управления персоналом.

Большой вклад в разработку современных подходов к автоматизации процессов управления персоналом и разработки информационных систем управления персоналом внесли Винокуров М. А., Пушкарев Н. Н., Пархомов В. А., Гутгарц Р. Д., Трахтенгерц Э. А., Слюсаренко И. В., Абляев С. В. и др., работы которых и стали теоретической основой исследования.

Разработка алгоритмов и математических моделей оценки и прогнозирования в области управления персоналом осуществлялась с использованием положений, сформулированных в трудах таких ученных как Азгальдов Г.Г., Дрейпнер Н., Смит Г, Саати Т., Бородич С.А, Райхман Э.П., Ногин В.Д., Вучков И., Бояджиева JI. и д.р.

Теоретические и методологические аспекты оценки систем мотивации на предприятии рассмотрены в трудах таких ученых как: Егоршин А.П, Самоукина Н.В., Гершун A.M., Нефедьева Ю.С. и др.

Однако рассматриваемые аспекты не дают возможности количественной оценки как системы мотивации в целом, так и отдельных ее составляющих. Также в работах недостаточно освещены вопросы использования получаемых в них показателей производительности персонала в рамках единой информационной системы, что и обусловило выбор цели диссертационной работы.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили работы отечественных и зарубежных специалистов в области управления авиационным персоналом, теории управления авиапредприятиями, теории проектирования информационных систем, теории баз данных и проблем автоматизации процессов управления персоналом на предприятии.

Методической основой диссертационной работы послужили методы теории вероятностей, математической статистики, экспертных оценок, регрессионного анализа, математического моделирования.

Информационную базу работы составили научные источники в виде данных и сведений из книг, журнальных статей, данные о развитии информационных систем; источники в виде отечественных и зарубежных статистических материалов; официальные документы в виде кодексов, законов, законодательных и других нормативных актов в области воздушного права, трудового законодательства, законодательства в сфере защиты информации.

Научная новизна работы состоит в том, что в ней:

- разработана математическая модель управления авиационным персоналом, учитывающая усовершенствованные методы оценки системы мотивации и прогнозирования производительности труда подразделений авиапредприятия, что дало возможность повысить качество прогнозных оценок;

- уточнена и дополнена классификация методов мотивации авиационного персонала; произведена декомпозиция методов мотивации до атомарных составляющих, что позволило управлять расходами на методы мотивации и измерять степень удовлетворенности персонала каждым из методов.

Положения, выносимые на защиту:

- математическая модель управления авиационным персоналом для прогнозирования результатов труда подразделений авиапредприятия;

- автоматизированная система информационного обеспечения процессов управления авиационным персоналом;

- экспериментальные данные по оценке зависимости результатов труда подразделений авиапредприятия от объема вложений в методы мотивации (на примере авиакомпании).

Теоретическая значимость исследования обоснована тем, что:

• на практике изучены зависимости результатов труда подразделений авиакомпании от объема вложений в систему мотивации и установлено, что существует определенная граница объема вложений в систему мотивации, после которой результаты труда сотрудников либо не возрастают, либо возрастают незначительно;

• проведено усовершенствование существующего метода анализа иерархий (МАИ), путем одновременного использования совместно с ним «упрощенного» МАИ для повышения качества получаемых оценок методов мотивации персонала;

• показана возможность применения методов регрессионного анализа и методов экспертных оценок для прогнозирования производственных показателей подразделений авиапредприятия.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что разработана информационная система, включающая модули для автоматизации процессов управления авиационным персоналом. В том числе модули оценки результатов работы подразделений авиапредприятия и оценки методов мотивации авиационного персонала. Приведены требования и рекомендации по характеристикам аппаратного обеспечения для наиболее быстродейственного и надежного функционирования информационной системы.

Результаты работы в виде разработанной информационной системы могут быть использованы для управления авиационным персоналом, анализа результатов работы подразделений авиапредприятия и планирования

качественного состава авиационного персонала, с целью повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности авиапредприятия.

Классификация методов мотивации, приведенная в исследовании, может быть использована для упорядочивания и реинжиниринга процессов управления персоналом, особенно в случае отсутствия системного подхода к мотивации персонала [44, с. 47-52].

Апробация результатов работы. Основные положения диссертации докладывались на «Международном форуме по проблемам науки, техники и образования» (2-5 декабря 2008г.), «8-ой Международной конференции Авиации и космонавтики 2009» (26-29 октября 2009 г.), Международной научно-технической конференции «Гражданская авиация на современном этапе развития науки, техники и общества», посвященной 40-летию образования МГТУ ГА (26 мая 2011 г.), Всероссийской научно-практической интернет-конференция преподавателей, научных работников и аспирантов «Актуальные проблемы и перспективы развития гражданской авиации России -2012» (1 марта 2012 г.), Международной молодежной конференции «Математические проблемы современной теории управления системами и процессами» в рамках фестиваля науки (4 сентября 2012 г.).

Внедрение результатов работы. Основные результаты работы в виде модели управления авиационным персоналом и ее практической реализации в виде готовой информационной системы «Управление авиационным персоналом» были внедрены в авиакомпаниях ОАО «АК «Трансаэро» и ЗАО «Ред Вингс».

Разработанные в работе система управления базами данных и математическая модель используются ФГБОУ ВПО «Московский государственный технический университет гражданской авиации» (МГТУ ГА) в курсе лекций по дисциплинам «Математическое моделирование» и «Базы данных» для студентов специальности 230401 «Прикладная математика».

Результаты работ по внедрению подтверждены соответствующими актами.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 печатных работ в научных изданиях и трудах конференций, в том числе в 3 изданиях, рекомендованных ВАК РФ для опубликования основных научных результатов диссертаций.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ АВИАЦИОННЫМ ПЕРСОНАЛОМ И СИСТЕМ АВТОМАТИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Исследование в области автоматизации информационного обеспечения процессов управления авиационным персоналом начнем с классификации методов мотивации персонала, а также определим сущность каждого метода мотивации.

1.1. Классификация методов мотивации авиационного персонала

Приведем еще несколько основных понятий, которые лежат в основе теории мотивации персонала, в дополнении к приведенным ранее во введении.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы осознаются человеком, и человек может воздействовать на них, усиливая или уменьшая их действие [36, с. 149].

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы [8, с. 693].

Мотивация предназначена для удовлетворения различных потребностей персонала. Реакция каждого сотрудника на систему мотивации индивидуальна и зависит от различных факторов, кроме того, она может изменяться со временем под воздействием мотивов.

Различают материальные и духовные потребности [8, с. 457]:

- Материальные (биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

- Духовные (социальные) потребности - это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальной и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и общества в целом.

В вопросах удовлетворения человеческих потребностей стимулы имеют большое значение.

Стимул - это побуждение к действию человека или причина поведения человека [8, с. 458].

Различают четыре основные формы стимулов [8, с. 458]:

- Принуждение, к которому можно отнести: замечания, выговор, перевод на другую должность, увольнение с работы и др.;

- Материальное поощрение, включающее в себя стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, ссуды на строительство жилья и пр.;

- Моральное поощрение направлено на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, доски почета, грамоты, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.;

- Самоутверждение, являющееся движущей силой человека, побуждающей его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, публикация книги, изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др.

Исходя из двух основных существующих потребностей человека: материальных и социальных, на самом верхнем уровне мотивация персонала

была традиционно разделена на 2 вида материальную и нематериальную мотивации. Эффективная система мотивации предполагает продуктивное сочетание этих видов мотивации.

Классификация, произведенная в работе, использовалась для определения областей мотивации, которые необходимо автоматизировать. Кроме того, классификация может быть использована для упорядочивания и реинжениринга процессов управления персоналом предприятия, особенно в случае отсутствия системного подхода к мотивации персонала.

Предлагаемая классификация схематично представлена на рис. 1.

Заработная плата

Дополнительные выплаты

Материальная компенсация (при рождении

ребенка, свадьбе и т.д.)

Социальный пакет

Мотивация авиационного персонала

Участие в проектах

Рабочее место. Стандарт рабочего места.

Корпоративная культура

Социально психологический климат

Л

Включение в кадровый резерв. Повышение.

{корпоративные' I мероприятия |

Обучение | Страхование

I___1 _

,---1- . --1----1 _

'медицинское! I Пенсионное | I Страхование

(страхование |страхование

I

от несчастных | случаев

Персональные поздравления

Персональная награда

Премии

Оплата питания

Оплата спортивных занятий

Оплата мобильной связи

Премии за выслугу лет

1 1

Премии за участие в проектах Бонусы за успешное выполнение проекта или задачи

Бонусы по итогам года

Компенсация проезда (водитель, бензин, проездной) Льготное кредитование

I

Компенсация съемного жилья Форменная одежда Услуги и товары авиапредприятия по льготным ценам Путевки (курорты, санатории)

Детские путевки

Данный метод мотивации является для персонала нематериальным. Однако, для компании это вполне материальный метод мотивации, сточки зрения финансовых затрат.

Данный метод мотивации можно отнести к принципу «кафетерия».

| Данный метод мотивации включает себя оба вышеописанных метода мотивации.

Рис. 1. Схема классификации методов мотивации для авиапредприятия

Некоторые авторы при классификации системы мотивации ограничиваются разделением на 2 вида. Другие авторы, как например Абрахам Маслоу, рассматривают классификацию мотивации по типам, исходя из человеческих потребностей: физиологических, потребности в самоуважении, потребность в самоактуализации и прочие [37, с. 46-47]

Однако, теория Абрахама Маслоу, как и некоторые другие теории, предполагают, что поведение всех людей однотипно. Если следовать теории Абрахама Маслоу, то все люди желают сначала удовлетворить свои «базовые» потребности, а в конце удовлетворить высшие потребности в самореализации. А следовательно и стимулировать всех необходимо одинаково. Российский ученый Герчиков Владимир Исаакович высказывал иную точку зрения. Он заявлял, что на самом деле различным типам людей необходимы различные стимулы.

В конце XX века В.И. Герчиков разработал и представил свою теорию. Герчиков выделил пять различных типов трудовой мотивации человека [31]:

- Инструментальный тип мотивации. Люди с этим типом мотивации руководствуются в первую очередь деньгами, а не тем насколько им интересна работа. Люди такого типа работают на любой работе и показывают высокие результаты, в случае хорошей компенсации за труд.

- Профессиональный тип мотивации. Сотрудники с таким типом мотивации являются противоположностью предыдущему типу. Для них ценно содержание работы, компенсация же за труд стоит не на первом месте. Кроме того, люди такого типа пытаются доказать, что они способны выполнить задачи, которые не всем под силу.

- Хозяйский тип мотивации. Для людей с этим типом мотивации свойственно стремление получить полную ответственность за выполняемые задачи. Люди такого типа выполняют свои

обязанности с высоким результатом и при этом не настаивают на высокой компенсации своего труда. Это мог бы быть идеальный тип сотрудников, однако таким «хозяйственным» сотрудником довольно трудно управлять, люди такого типа не переносят, когда ими пытаются командовать.

- Патриотический тип мотивации. Сотрудники с таким типом мотивации в первую очередь хотят быть полезными для своей компании. Для них наиболее ценен результат от общего дела и признание начальством их заслуг, а компенсация за труд и престижность работы для них менее приоритетна.

- Кроме того, В.И. Герчиковым было сформулировано то, что некоторые руководители видели в некоторых своих сотрудниках: существует некоторый тип сотрудников, которые вообще не хотят выполнять свою работу и выполняют лишь так, чтобы их не наказало начальство. В.И. Герчиков назвал такой тип «избегательным», также закрепилось название «люмпенский» тип.

Главный результат, который смог получить В.И. Герчиков - пошатнуть убеждение менеджеров по персоналу в том, что деньги могут быть средством при решении всех проблем. Автор утверждал, что деньги могут мотивировать сотрудников только одного типа - людей инструментального типа мотивации. Т.е. банальное увеличение зарплаты, к примеру, сотрудникам «люмпенского» типа, не приведет ни к чему, кроме увеличения расходов на персонал. Возможно, поэтому некоторые компании применяют к своим сотрудникам систему наказаний.

В дополнении к теоритическим результатам, В.И. Герчиковым был разработан практический тест Мо1уре. Данный тест предназначен для того, чтобы отнести сотрудника к одному из типов. Конечно, в чистом виде люди, которые относятся только к одному типу встречаются редко, иными словами,

каждого сотрудника можно отнести к двум, а то и более типам трудовой мотивации [31].

В отличие от классификации Абрахама Маслоу, произведенная в работе классификация не привязана к типам человеческих потребностей, объединяет большинство используемых на рынке методов мотивации, произведена до элементарных составляющих, т.е. каждый элемент не делимый, а значит, возможно управлять расходами и измерять эффект от изменения вложений по каждому из методов. Кроме того, в приведенной классификации собраны не только традиционно включаемые методы мотивации, но и условно относящиеся, оказывающие при этом существенное влияние на мотивацию персонала.

Отметим, что хотя представленная классификация методов мотивации включает большинство методов мотивации, применяемых на авиапредприятиях. Данная классификация, вместе с тем не претендует на полноту и может быть дополнена новыми методами мотивации, если таковые будут использоваться.

Обобщив изложенные выше факты, можно сделать вывод, что разные группы сотрудников имеют собственные предпочтения. В связи с этим, при реализации программ мотивации персонала имеет смысл применять, так называемый, принцип «кафетерия».

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Акчурин, Марат Равильевич, 2013 год

ЛИТЕРАТУРА

1. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий. - М.: Радио и связь, 1993. - 278 с.

2. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация систем: Пер. с англ. - М.: Радио и связь, 1991. - 224 с.

3. Асаул А.Н. и др. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса. - СПб: AHO «ИПЭВ», 2007. -224с.

4. Ногин В.Д. Упрощенный вариант метода анализа иерархий на основе нелинейной свертки критериев. - СПб.: СПбГУ, 2004.

5. Ногин.В.Д. Принятие решений при многих критериях. Учебно-методическое пособие - СПб. Издательство «ЮТАС», 2007. - 104 с.

6. Азгальдов Г.Г., Райхман Э.П. О квалиметрии. - М.: «Издательство стандартов», 1972. - 172 с.

7. Бородич С.А. Вводный курс эконометрики. - Мн.: БГУ, 2000. - 354 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2003 -720 с.

9. Клочков A.K. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов , Москва, Эксмо, 2010, 160 с.

10. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. Управление персоналом. Часть II: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с.

11. Карамнова Н.В. Методические рекомендации для проведения практических занятий по дисциплине «Материальное стимулирование труда». - Мичуринск.: МичГАУ, 2008 - 40 с.

12. Каплан P.C., Нортон Д.П. Сбалансированная системы показателей. От стратегии к действию. - М.: Олимп-Бизнес, 2003, 210 с.

13. Дрейпнер Н., Смит Г. Прикладной регрессионный анализ: В 2-х кн. Кн. 1/ Пер. с англ. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1986.-366 с.

14. Малков О. Б., Гегечкори Е. Т. Базы данных: Учеб. пособие для студентов заочной формы обучения. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007. 80 с.

15. Miller, Geroge A. The Magical Number Seven Plus or Minus Two: Some Limits on our Capacity for Processing Information, Psychological Review, vol. 63, Mar 1956.

16. Трахтенгерц Э.А. Компьютерные методы реализации экономических и информационных управленческих решений, в 2-х томах, том I. М.: Синтег, 2009. - 396 с.

17. Дмитриевский Б.С. Автоматизированные информационные системы управления инновационным наукоемким предприятием. - М.: "Издательство Машиностроение-1", 2006. - 156 с.

18. Филимонова Н.А. Информационные технологии управления персоналом: Учебно-методический комплекс. - Новосибирск: НГУЭУ, 2009. - 147 с.

19. Java 2. Библиотека профессионала, том I. Основы. 8-е издание.: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2008. - 816 с.

20. Java 2. Библиотека профессионала, том II. Тонкости программирования, 7-е изд.: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2008. - 1168 с.

21. Kaplan, R. S. and D. P. Norton. The balanced scorecard - Measures that drive performance. Harvard Business Review, January-February 1992.

22. Михаил Гук. Аппаратные средства IBM PC. Энциклопедия. - СПб.: Питер, 2005. - 923 с.

23. Поль Дюбуа. MySQL. - 2-е изд. / пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 1056 с.

24. Кевин Луни, Боб Брила. Oracle 10g. Настольная книга администратора баз данных. - М.: Лори, 2008. - 752 с.

25. Петров В. Н. Информационные системы. - СПб.: Питер, 2003. - 688 с.

26. Борри X. Firebird: руководство разработчика баз данных: Пер. с англ. -СПб.: БХВ-Петербург, 2006. - 1104 с.

27. В.М. Ржехин, Д.А. Алеканд. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала. Пошаговая инструкция. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

28. О.Ю. Полянская, B.C. Горбатов. Инфраструктуры открытых ключей. -М.: «Интуит.РУ, БИНОМ.JI3», 2007. - 368 с.

29. Программа ускоренного технического переоснащения избирательной системы Российской Федерации (откорректирована по предложениям экспертно-консультативной группы при Совете при Президенте Российской Федерации по развитию информационного общества в Российской Федерации, с учетом поручения Президента Российской Федерации от 24 мая 2010 года № Пр-1508 и по результатам заседания МРГ 14 октября 2010 года).

30. Гиндулина Т.К., Иванова И.Ф. Подход к построению автоматизированного управления предприятием на основе системы сбалансированных показателей // Вестник УГАТУ. Уфа: УГАТУ, 2010, Т.14, №1(36).

31. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. - 172 с.

32. Целикова А.Т. Аттестация продукции и рентабельность. - М.: «Стандарты и качество», 1969, №10.

33. Н.В. Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. - 224с.

34. Олифер В.Г., Олифер H.A. Компьютерные сети. Принципы, технологии, протоколы: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2006.-958 с.

35. Акчурин М.Р., Егорова A.A. Нечеткие модели при выборе методов мотивации персонала компании// Научный Вестник МГТУ ГА, №145(8) - М.:МГТУГА, 2009 г., с. 127-131.

36. Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. - 189 с.

37. Захарова Т.И., Гаврилова C.B. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. цент ЕАОИ, 2008.-216 с.

38. Дейт, К., Дж. Введение в системы баз данных, 7-е издание. : Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2001. - 1072 с.

39. Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. N 63-Ф3 "Об электронной подписи". С изменениями и дополнениями от: 1 июля 2011 г., 10 июля 2012 г., 5 апреля, 2 июля 2013 г. Принят Государственной Думой 25 марта 2011 года. Одобрен Советом Федерации 30 марта 2011 года.

40. Практикум по эконометрике: Учеб. Пособие / И.И. Елисеева, C.B. Курышева, Н.М. Гордеенко и др.; Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 192 с.

41. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

42. Блюмин С.Л., Шуйкова И.А. Модели и методы принятия решений в условиях неопределённости. - Липецк: ЛЭГИ, 2001. - 138 с.

43. Технологии разработки программного обеспечения: Учебник/ С. Орлов. — СПб.: Питер, 2002. — 464 е.: ил. ISBN 5-94723-145-Х

44. Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала. Журнал Менеджмент сегодня. - 2004. - № 1.

45. Новикова А. Вся правда о мотивации. Журнал Менеджер по персоналу. - 2006. - №6.

46. Егорова A.A., Акчурин М.Р. Направления развития автоматизации процессов управления и мотивации персонала на предприятии// Автоматизация в промышленности, №12 - М.: ИД «ИнфоАвтоматизация», 2009г., с. 44-46.

47. http://vz.ru/economy/2010/11/3/444743 .html - статья «Первым делом летчики», газета Взгляд от 03.11.2010.

48. http://www.siemens.ru/index.rus?res=ru/press/news/newsl70408 3 Портал компании Сименс Россия. Статья «Программное обеспечение объединяет автоматизацию, системы RFID и бизнес-процессы».

49. http://transaero.ru/ru/companv/investors/revenue/annualrevenue - Сайт ОАО «АК Трансаэро». Годовой отчет о деятельности ОАО «АК Трансаэро» за 2009 год.

50. https://www.aeroflot.ru/cms/reports item/369 - Сайт ОАО «Аэрофлот». Годовой отчет о деятельности ОАО «Аэрофлот» за 2009 год.

51. http://www.mai.ru/events/news/detail.php7ELEMENT Ю=7498 - Из доклада Президента ОАО «ОАК» А.И. Федорова, в рамках круглого стола в МАИ «Подготовка кадров в аэрокосмической отрасли России» от 12.02.2009.

52. http://www.rg.ru/2007/04/03/avia.html - Из интервью с О.М. Смирновым с заслуженным пилотом СССР, президентом Фонда развития инфраструктуры воздушного транспорта. Российская газета, выпуск №4331 от 03.04.2007.

53. http://www.glossary.ru - Словарь по общественным наукам.

54. http://technomag.edu.ru/doc/234573.html - Акчурин М. Р., Егорова А. А. Регрессионный анализ при планировании и контроле результатов работы подразделений авиакомпании// Наука и образование: электронное научное издание. Инженерное образование, №10, октябрь 2011г.

55. http ://www .citfomm.m/cfin/prcorps ys/index. shtml - Кузнецов С. Д., Проектирование и разработка корпоративных информационных систем, Центр Информационных Технологий, 1998.

56. http://www.tadviser.ru/storage/HRM open.pdf - статья «ИТ в кадровом учете и управлении персоналом», TAdviser, 2007 (дата обращения 11.12.2008).

57. http://www.crvptopro.ru/products/csp/usage - Сайт компании КРИПТО-ПРО.

58. http://www.rfid-ru.ru - Портал о технологии RFID. Статья «Суть технологии RFID».

59. http ://www. sap. com/cis/pdf/avia.pdf - статья «Решение SAP для авиакомпаний», SAP AG, 2005 (дата обращения 02.03.2009).

135

ГЛОССАРИЙ

Электронная цифровая подпись (ЭЦП)— реквизит электронного документа, предназначенный для защиты данного электронного документа от подделки, полученный в результате криптографического преобразования информации с использованием закрытого ключа электронной цифровой подписи и позволяющий идентифицировать владельца сертификата ключа подписи, а также установить отсутствие искажения информации в электронном документе.

Открытый ключ ЭЦП - уникальная последовательность символов, соответствующая закрытому ключу электронной цифровой подписи, доступная любому пользователю информационной системы и предназначенная для подтверждения с использованием средств электронной цифровой подписи подлинности электронной цифровой подписи в электронном документе.

Закрытый ключ ЭЦП - уникальная последовательность символов, известная владельцу сертификата ключа подписи и предназначенная для создания в электронных документах электронной цифровой подписи с использованием средств электронной цифровой подписи.

RFID (от англ. Radio Frequency IDentification, радиочастотная идентификация) — технология автоматической идентификации объектов, в котором посредством радиосигналов считываются или записываются данные, хранящиеся в RFID-метках.

Метка (tag) RFID - устройство, способное хранить и передавать данные. В памяти метки содержится ее уникальный идентификационный код. Некоторые метки имеют перезаписываемую память.

RFID-ридер - прибор, который считывает информацию с RFID - меток и записывает в них данные. Это устройство может быть как постоянно подключенным к учетной системе, так и работать автономно.

ISO/IEC 18000-6А/В - стандарт считывания электронных меток. В настоящее время является наиболее распространённым стандартом, технологии RFID в УВЧ диапазоне. Стандарт применяется для тех устройств, где считывание происходит на большом расстоянии и с высокой скоростью.

Информационная система (ИС) - совокупность программных и аппаратных средств, работающих взаимосвязано, осуществляющих сбор, обработку и вывод информации и направленных на достижение единой цели.

Операционная система (ОС) - комплекс специальных программных средств, предназначенных для управления загрузкой, запуском и выполнением других (пользовательских) программ, а также для управления вычислительными ресурсами ЭВМ.

Java Virtual Machine (сокращенно Java VM, JVM) - виртуальная машина Java - основная часть исполняющей системы Java, так называемой Java Runtime Environment (JRE).