Повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гнеденко, Надежда Петровна

• Гнеденко, Надежда Петровна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гнеденко, Надежда Петровна

Введение

1. Теоретические основы формирования механизма управления 14 современным предприятием

1.1. Общий подход к управлению современным предприятием

1.2. Управление трудовыми ресурсами предприятия как объект 38 исследования

1.3. Основные показатели экономической эффективности работы 49 предприятия

2. Исследование влияния комплексной системы мотивации 62 трудовых ресурсов на повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия

2.1. Социальное стимулирование работников предприятий 73 нефтяной отрасли

2.2. Формирование организационной культуры и благоприятного 75 социально - психологического климата в коллективе -неотъемлемая часть жизнедеятельности предприятий нефтяной отрасли

2.2.1. Методологические положения концепции 79 организационной культуры в современной практике управления

2.2.2. Исследование конфликтных ситуаций на предприятии

2.2.3. Управление конфликтом - необходимый этап создания 138 благоприятного социально-психологического климата

2.3. Заработная плата как основа материального стимулирования 143 работников к эффективной работе

2.3.1. Исследование системы и форм оплаты труда на 152 предприятиях нефтяной отрасли

2.3.2. Внутрифирменное регулирование заработной платы

3. Методические основы и рекомендации по совершенствованию 166 управления трудовыми ресурсами

3.1. Совершенствование управления трудовыми ресурсами

3.2. Модель эффективного управления трудовыми ресурсами 192 Заключение 195 Список использованной литературы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами»

Возникновение рыночных форм собственности, зарождение экономической свободы, реальное появление конкуренции товаров и производств - все это свидетельствует о возникновении новой модели социально-экономического развития общества, т.е. рыночной экономики.

В условиях рыночных отношений, для которых характерны свободное предпринимательство и отсутствие государственного контроля за производством и распределением изготовленной продукции, система экономических показателей, отражающая хозяйственную деятельность промышленного предприятия, постоянно претерпевает изменения. Так, показатели, которые не отвечают требованиям рыночных отношений, исключаются, другие уточняются и модифицируются, появляются новые, соответствующие требованиям товарного производства.

В последние годы заинтересованность товаропроизводителей в объективной экономической оценке собственного производства значительно усилилась. Однако некоторые экономические показатели, ряд принципиальных вопросов, связанных с производственной деятельностью промышленного предприятия, остаются еще дискуссионными. Кроме того, в экономической, справочной и методической литературе не всегда однозначно раскрывается содержание отдельных понятий, часто отождествляются средства труда и основной капитал (основные производственные фонды), фондоемкость и капиталоемкость и т.д.

Чтобы раскрыть те или иные понятия и подтвердить теоретические выводы, часто используют фактические материалы, подготовленные для Госкомстата РФ, и применяются различные методы расчетов и преобразований, что позволяет судить о наличии тех или иных тенденций в развитии экономики на всех уровнях управления.

В настоящее время важное значение для предприятия приобретают вопросы совершенствования управления трудовыми ресурсами.

Стратегическое управление играет большую роль в руководстве, как отдельным предприятием, так и экономикой в целом.

В современных условиях становления рыночных отношений конкурентоспособность предприятий и организаций во многом определяется эффективным управлением трудовыми ресурсами. Чем выше уровень квалификации и способностей работников предприятия - тем, в конечном итоге, выше шансы предприятия повысить эффективность производства и качество продукции, вовремя произвести необходимые нововведения и обеспечить соответствие производимой продукции требованиям потребителя.

Особое значение при переходе к информационному обществу приобретает сложный умственный труд, важнейшей функцией которого является производство новых идей, новых знаний. Именно эту функцию призваны выполнять руководители и специалисты с высшим образованием. От того насколько способными оказываются они к ее выполнению, то есть от того какой творческий потенциал они имеют, во многом зависит эффективность деятельности всего предприятия.

Уровень творческого потенциала работника определяется не только его квалификацией, но и умственными способностями, склонностью к тому виду деятельности, которым он занимается, структурой и силой его трудовой мотивации, личностными особенностями. Не все люди в равной степени обладают качествами, формирующими способность человека к сложному умственному, творческому труду. Научить умению генерировать идеи, вносить в работу творческое начало, нельзя, если сам человек не испытывает к этому склонности. Найти людей, имеющих задатки к творческой деятельности, помочь им развить их способности в ее процессе - вот что является главной задачей управления трудом руководителей и специалистов на предприятиях и в организациях.

Решение этой задачи возможно только на основе научного подхода, одним из аспектов которого является исследование рынка труда. Другим аспектом научного подхода к управлению составом руководителей и специалистов является планирование и подбор трудовых ресурсов.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так как без людей нет и организаций. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в работниках. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленных работников высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в трудовые ресурсы становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее. Трудовые ресурсы предприятия в современных условиях -это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Трудовые ресурсы - это совокупность ее сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором. Качественные характеристики работников: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру трудовых ресурсов по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Работа трудовых ресурсов направлена на достижение определенных целей организации. Эффективность их работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Поэтому организация так заинтересована в привлечении наиболее способных сотрудников. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование трудовых ресурсов прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышение квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всеми работниками предприятия. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение их творческой и организаторской активности, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить и решению ее посвящена данная диссертационная работа.

Степень разработанности темы. Значительный вклад в исследование вопросов повышения эффективности работы предприятий рассматривались в работах отечественных и зарубежных авторов - А.Я.Кибанова, В.В.Гончарова, Д.К.Захарова, А.А.Лобанова, Д.М.Иванцевича, И.А.Баткаевой, В.Т.Пихало, Б.М.Генкина, П.В.Журавлева, Ю.Г.Одегова, Н.А.Волгина, А.Маршала, Р.Хендерсона, О.С.Виханского, И.Н.Герчаковой, Д.Мак.Клелланда, Ф.Херцберга.

Несмотря на широкое освещение вопросов, связанных с повышением эффективности работы предприятий отсутствует методический подход к совершенствованию управления трудовыми ресурсами, обеспечивающий повышение эффективности их работы. Актуальность проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность обусловили выбор темы диссертационной работы, предмет, цель, задачи и структуру исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методических подходов к повышению эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами.

В соответствии с целью диссертационного исследования поставлены следующие задачи: уточнить понятийный аппарат «эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия» и «управление нефтегазодобывающим предприятием», «стимулирование и мотивация» труда работников предприятий нефтяной отрасли;

- исследовать факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами;

- исследовать взаимозависимость между экономической и социальной составляющими оценки эффективности работы нефтяного предприятия при управлении трудовыми ресурсами;

- определить влияние комплексной системы мотивации трудовых ресурсов нефтегазодобывающего предприятия на эффективность их управления;

- проанализировать влияние организационной культуры и социальных конфликтов на психологический климат в коллективе;

- разработать методические подходы к формированию критериев стимулирования труда с целью повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия; провести оценку повышения эффективности работы нефтегазодобывающих предприятий на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами.

Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п.15.15. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства и п.п.15.4. Инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах, п.п. 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы и п.п.8.4.Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике, пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест и специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда». Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования выступают экономические отношения, связанные с совершенствованием управления трудовыми ресурсами предприятий нефтяной отрасли в целях повышения эффективности их работы.

Объект исследования. Объектом исследования выступают предприятия нефтяной отрасли РФ.

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологической основой диссертационного исследования являются положения отечественных и зарубежных экономистов в области теории управления, мотивации и стимулирования труда. В работе использовались статистические показатели производственной деятельности нефтяных предприятий, статистические сборники по Российской Федерации и Самарской области, материалы научно-практических конференций, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также законодательные акты, регулирующие производственную деятельность предприятий нефтяной отрасли.

В основу проведения исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий методы статистического, логического анализа, экспертных оценок.

Информационную базу диссертации составили плановые и фактические материалы о развитии и организации производственно-хозяйственной деятельности предприятий нефтяной отрасли.

Научная новизна работы. Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке научно обоснованных теоретических и методических подходов к повышению эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами. При этом получены следующие новые научные результаты: уточнены определения понятий «эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия» и «управление нефтегазодобывающим предприятием», «стимулирование и мотивация труда» работников предприятий нефтяной отрасли;

- выявлены факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами;

- выявлена взаимозависимость между экономической и социальной составляющими оценки эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия при управления трудовыми ресурсами;

- определено влияние комплексной системы мотивации трудовых ресурсов на эффективность их управления и предложена модель управления трудовыми ресурсами для повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия;

- на основе анализа влияния стимулирования труда на повышение эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия при управлении трудовыми ресурсами предложены методические подходы к разработке критериев стимулирования с использованием: авторской системы показателей эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия и управления нефтегазодобывающим предприятием, мотивации и стимулирования труда работников предприятий нефтяной отрасли в соответствии с задачами исследования;

- оценки влияния организационной культуры и благоприятного социально-психологического климата.

Теоретическая и практическая значимость. Применение теоретико-методических положений и практических рекомендаций диссертации позволит руководителям нефтяных предприятий принимать конструктивные меры для повышения эффективности их работы. Значение исследования заключается в повышении эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами, в разработке и доведении исследования до конкретных методических рекомендаций. Результаты диссертационного исследования нашли применение в деятельности ОАО «Оренбургнефть», НГДУ «Сорочинскнефть», ЗАО «Оренбургнефтеотдача», ТПП

Жирновскнефтегаз».

Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов вузов по специальности «Экономика и управление на предприятии».

Апробация результатов. Основные теоретические и практические результаты диссертационной работы апробированы на ОАО «Оренбургнефть», НГДУ «Сорочинскнефть», ЗАО «Оренбургнефтеотдача», ТПП «Жирновскнефтегаз», что подтверждают справки о внедрении. Наиболее существенные положения исследования докладывались на региональных, межрегиональных и международных научно-практических конференциях в Самаре, Дагомысе, Швеции,Франции.

Диссертация, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Работа содержит 15 рисунков, 20 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гнеденко, Надежда Петровна

Заключение

Проведенное исследование показало, что для повышения эффективности работы нефтегазодобывающего предприятия необходимо использование всех экономических инструментов, способствующих эффективному управлению трудовыми ресурсами. Среди таких инструментов одним из важнейших является стимулирование труда на производстве. Добыча нефти - это основная деятельность предприятий нефтяной отрасли. Формой конкуренции между ними является ценовая. Для ее реализации большинство нефтяных предприятий взяли курс на минимизацию издержек. Учитывая, что основная доля в затратном цикле добычи, подготовки и транспортировки нефти приходится на добычу, то реализация минимизации издержек касается в первую очередь, этой области деятельности нефтегазодобывающего предприятия. Одним из путей достижения этой цели является совершенствование управления трудовыми ресурсами, что в свою очередь требует создания системы стимулов к труду -комплексной системы мотивации. Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации работника. К системе стимулирования предъявляются требования комплексности, дифференцированности, гибкости и оперативности. Комплексность -единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению трудовыми ресурсами, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность - индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников, т.е. подходы к обеспеченным и малообеспеченным должны быть различными. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать:

- доступность, каждый стимул должен быть доступен и понятен для всех работников;

- ощутимость, выражается в наличии порога действенного стимула, учитывается при определении нижнего порога стимула;

- постепенность, материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике;

- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой;

- сочетание материальных и моральных стимулов.

Важность материальных и нематериальных стимулов для разных групп работников неодинакова. Приоритетность мотиватора зависит как от внутренних, так и от внешних факторов и условий деятельности предприятия. Поэтому задачей менеджмента является достижение долгосрочных целей с наименьшими затратами. Условием такого эффективного управления трудовыми ресурсами является умелое сочетание различных стимулов для предприятия максимально эффективной деятельности предприятия. Предлагаемая автором комплексная система мотивации обеспечивает:

- стабильную периодичность выплат;

- зависимость ФОТ от добычи нефти;

- мониторинг переменной и постоянной частей заработной платы;

- социальный пакет;

- формирование организационной культуры предприятия;

- формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, применение модели управления трудовыми ресурсами с использованием комплексной системы мотивации позволило повысить эффективность работы нефтегазодобывающего предприятия, что подтверждается результатами данной диссертационной работы.

Практическая реализация направлений, предложенных в диссертации, позволит предприятиям нефтяной отрасли существенно продвинуться на пути завоевания рынка, повысить свою конкурентоспособность, привлечь инвестиции в развитие нефтяной отрасли.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гнеденко, Надежда Петровна, 2007 год

1. Ритвельдт Д., Качалин В. Сравнительный анализ эффективности предприятий как инструмент стратегического планирования // Проблемы теории и практики управления.2000.№3.

2. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2000.

3. Дракер П.Ф. Эффективное управление, М., 1998.

4. Уколов В.Ф. Теория управления М., Экономика, 2003.

5. Монден Я. «Тоета»: методы эффективного управления, М., Экономика, 1986.

6. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления, М., 1996.

7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления, М. 1998.

8. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования, М., 2000.

9. Достанко П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. 2001, №4.

10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент М., 1997.

11. Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. №4.

12. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент М.:

13. Банки и биржи, издательское объединение "ЮНИТИ", 1997.

14. Короткое Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособ. М.: Дека, 1996.

15. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

16. Баткаева И. А. Мотивация трудовой деятельности. М.: ГАУ, 1996.

17. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.

18. Слуцкий Г. В., Баткаева И. А. Бригада выбирает метод распределения коллективного заработка. М.: ГАУ, 1991.

19. Управленческое концлонгирование / Под ред. Милана Кубра; Пер. с англ. Бабунашвили М. К. М.: Интерэксперт, 1992.

20. Менеджмент организации. Учеб. пособ. М.: ГАУ, 1997.

21. Эрвин Дж. Долан, Дэйвид Е. Линдсей. Рынок. Микроэкономическая модель. С-Пб., 1992.

22. Материалы совместного семинара со школой бизнеса Университета Кейо (Япония). // МГУ им. М. В. Ломоносова, Школа бизнеса, 28 апреля 1998г.

23. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд. Московского университета.

24. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: Банки и биржи, издательское объединение "ЮНИТИ", 1995.

25. Чеботарь Ю. М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997.

26. Белоусов В. Д., Нестеров А. А., Тейтелъман Н. Е. История экономических учений: Учеб. пособ. Самар. гос. техн. ун-т. Самара, 1997.

27. Теоретические основы экономики: Текст лекций 7 Белоусов В. Д., Нестеров А. А., Тейтельман Н. Е. и др.; Самар. гос. техн. ун-т. Самара, 1996.

28. Ядгаров Я. С. История экономических учений: Учебник. М.: Экономика, 1996.

29. Российский статистический ежегодник. Госкомстат России. М., 1996.

30. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М.: Дело, 1996.

31. История менеджмента: Учеб. пособ. / Под ред. Д. В. Валового М.: Инфра, 1997.

32. Делягин М. Экономика России после выборов: Учеб. пособ. М., 1996.

33. Бартенев С. А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.: Изд-воБЕК,1996.

34. Курс экономической теории: Учебник / Автор, коллектив каф. Экон. теории МГИМО МИД РФ. Киров, 1998.

35. Гнеденко М.В., Живаева В.В. Гнеденко Н.П. Организационная культура в современном менеджменте. // Приоритетные направления развития науки, технологии и техники: Матер, междунар. научная конфер. 2004. / Современные наукоемкие технологии. М., 2004,№5.

36. Пустозерова В. М. КзоТ РФ. Комментарии, практические рекомендации к применению. М.: Издательство ПРИОР, 1998.

37. Подоходный налог с физических лиц. Инструкция ГНС РФ № 35. М.: Ось-98,1998.

38. Щадилова С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практ. руководство. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 1998.

39. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов ОК 016-94. Минтруд России. Госстандарт России. М., 1995.

40. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-Ф3 // Российская газета, 1997.29 октября.

41. Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 гг.: Приложение к постановлению Правительства Российской Федерации от 26 февраля 1997 г. № 222 // Российская газета, 1997. 12 марта.

42. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период: Тез. докл. / Ин-т труда Министерства труда Российской Федерации. М., 1995.

43. Ачилова М. Я. Рыночный механизм активизации трудовой деятельности: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1995.

44. Ляшецкий А. П. Экономический и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. Саратов: Сарат. гос. ун-т, 1995.

45. Ляшецкий А. П. Экономический и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности: Автореф. дис. д-ра экон. наук. М., 1996.

46. Гумилев Л. Н. Этногенез и биосфера Земли. Л., 1990.

47. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособ. по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

48. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 1999.

49. Гальперин В. М., Игнатьев С. М., Моргунов В. И. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 1997.

50. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

51. РофеА. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: изд. МНК, 1999.

52. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов.

53. Под ред. А. Я Кибанова. М.: изд. "Приор", 1998.

54. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. М.: Красный пролетариат, 1995.

55. Розанова В. А. Психологические парадоксы в управлении. М.: 1997.

56. Дизель П. М, Раньян У. М. Поведение человека в организации. Пер. с англ. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993.

57. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

58. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем. М.: Экономика, 1990.

59. Харчева В. Основы социологии. М., 1997.

60. Немое Р. С. Практическая психология: Учеб. пособ. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.

61. Старобинский Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: АО "Бизнес-школа "Интелсинтез"", 1994.

62. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособ. М.: Гардарики, 1999.

63. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.:1. Гардарики, 1999.

64. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

65. Осипов С. Л. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиям промышленности в переходной экономике: Дис. доктора экон. наук. Хабаровск» 1997;

66. Курс экономической теории: Учебник. Авторский Коллектив каф. Эконом, теории МГИМО МИД РФ. Киров, 1998.

67. От рабочего до министра в тени // Газета "Экономика и жизнь", 2001. №18.

68. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

69. Австрийская школа политической экономики: К. Менгер, О. Бем-Баверк, Ф. Визер. М., 1992.

70. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Дом печати, 1999,стр. 60.

71. Промышленность России: Стат. Сб. М.: Госкомстат РФ, 2003.

72. Прожиточный минимум // Аргументы и факты, 2003. № 46

73. Проект рекомендаций о тарифном регулировании оплаты на всех уровнях социального партнерства // Человек и труд. 2003. № 11.

74. Прогноз финансовой погоды // Известия. 19 сентября 2002.

75. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда предприятий. М,: Ин-т труда предприятий, Ин-т труда Минтруда и социального развития РФ, 2000.

76. Разъяснение о норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки в 2002году: Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 24 ноября 2001. № 45 // Российская газета. 2001. 12 января.

77. Самарская область 2002: Стат. сб. Самара, 2003.

78. Самарская область 2003: Стат. сб. Самара, 2004.69. «Сибирскому алюминию» не дают обанкротить «Самеко» // Самарское обозрение. 2000. № 8.

79. Социальные индикаторы доходов и уровень жизни населения. М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2003. Выпуск № 1(82). 20 января.

80. Соловьева А., Ставницкий А. Политика заработной платы и социальное партнерство // Вопросы экономики. 2001. № 5. С. 84-89.

81. Социально-экономическая ситуация в России: итоги, проблемы, пути стабилизации (аналитический доклад Ин-та экономики РАН) // Вопросы экономики.2004. № 2. С. 126-160.

82. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2002.

83. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998.VIII, 453 с.

84. Федеральный закон «О федеральном бюджете на 2004 год» // Российская газета. 2004. 25 февраля.

85. Хейне Пол. Экономический образ мышления: Пер. с англ. М.: Дело, 1993.

86. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. т. 1, т.2.

87. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практ. Руководства. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 2002.

88. Шаккум M.JI. Экономика России от кризиса к стабильному и устойчивому росту. М.: Глобус, 1999. 216 с.

89. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИТруда, 1998.

90. Измерение потребительских и розничных цен на товары и услуги на потребительском рынке области и индексы цен производительной продукции за февраль 1999.

91. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учеб. пособ. М.: Издательский Дом «Дашков и К0», 2000. 220 с.

92. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М.: Госкомстат РФ, 1998.

93. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь, 1998.

94. Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М. 2000.

95. Григорьев JI. В поисках пути к экономическому росту // Вопросы экономики. 1998. № 8.

96. Занятость и жизненный уровень работающих в Самарской области: Стат. сб. 1992-1997 г. Госкомстат РФ. Самарский областной комитет государственной статистики. Самара, 1998.

97. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М: Центр экономики и маркетинга. 1999. 288 с.

98. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1994.

99. Кокин Ю.П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. № 7. с. 83-87.

100. Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. М.: Экономическая демократия, 1999.

101. Коллективный договор на предприятии: Практические рекомендации и зарубежный опыт. М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2000.

102. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

103. Могилевский С.Д. Акционерные общества. М.: Дело, 1998.

104. Мониторинг «Доходы и уровень жизни населения»: Всероссийский центр уровня жизни, М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2003.

105. Макконнелл K.P., Брю C.JI. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2т.: пер. с англ. 11-ого изд. Т.2. М: Республика, 1992. 400с.

106. Направления среднесрочной программы социального экономического развития России (2002-2005 г.). М.: Отделение экономики РАН. 2001.

107. Мок А. Бельгия: Корпоративная собственность и оперативный менеджмент // Проблемы теории и управления., 2000, №4.

108. Некипелов А., Шейнин Э. / Менеджмент и эффективность деятельности компании // Вопросы экономики. 2001, №9

109. Лякунов С. О некоторых вопросах корпоративного управления в России. // Проблемы теории и управления. 2001, №6.

110. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М., Финпресс, ЭНГАЭиУ. -1997.

111. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Менеджмент организации: М.; Экономика, 2004.

112. Макаренко О.Г. Организация деятельности руководителя как менеджера в условиях рынка. - Самара: СГЭА, 1991.

113. Макаренко О.Г. Корпоративный менеджмент. Самара: СГЭА, 2004.

114. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала.- М.: МНИИПУ, 1996.

115. Гнеденко Н.П. Повышение эффективности работы нефтяного предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами // Вестник Самарского государственного технического университета.-Самара,2006.-Вып.37.

116. Гнеденко Н.П. Основа материального стимулирования работников воспроизводственная функция заработной платы // Технологии 2006 (Экономика и финансы).Междунар. конф. / Фундаментальные исследования.-М.,2006,№5, С.52-53.

117. Гнеденко Н.П. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов нефтяной компании на основе стимулирования труда // Технологии 2006. Матер.Междунар.конф. / Современные наукоемкие технологии.М.,2006,№5,С.70-71.

118. Бурганова JI.A. Теория управления.-М., ИНФРА,2007.