Повышение эффективности использования кадров управления на промышленных предприятиях: На материалах промышленности Согдийской области Республики Таджикистан тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Асророва, Мавлуда Абдушукуровна

• Асророва, Мавлуда Абдушукуровна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Асророва, Мавлуда Абдушукуровна

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ. 9

1.1. Необходимость и роль кадров управления в условиях рыночных отношений.9

1.2. Социально-экономические основы формирования кадров управления.20

1.3. Методические основы исследования использования кадров управления. 30

1.4. Система показателей эффективности использования кадров управления.39

Глава 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.50

2.1. Использование рабочего времени кадрами управления. 50

2.2. Организаторские способности кадров управления и их использование. 56

2.3. Рациональные формы использования кадров управления. 63

2.4. Оценка эффективности использования кадров Управления.74

Глава 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ. 83

3.1. Подготовка и повышение деловых качеств кадров управления.83

3.2. Совершенствование организации труда кадров управления и рационализация принятия управленческих решений. 106

3.3. Повышение стимулирования труда кадров управления. 118

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение эффективности использования кадров управления на промышленных предприятиях: На материалах промышленности Согдийской области Республики Таджикистан»

Переход к новым, свободным рыночным отношениям, как показывает опыт стран, прошедших этот процесс, формирование национальный экономики во многом зависит от эффективности формирования и развития новых предприятий, особенно, производственного профиля. В этом плане важное место отводится развитию современной индустрии, промышленных предприятий.

Реализация основной концепции самоуправления и самофинансирования во многом зависит от формирования, подбора и расстановки кадров на предприятиях. Перестройка общественного производства выдвигает более высокие требования к кадрам управления во всех его сферах. Сегодня особенно важно включить в процесс перестройки профессионально и политически зрелых работников.

Формирование и развитие современных предприятий во многом зависит от кадров управления с новым мышлением, вооруженных знаниями и опытом, позволяющим им правильно планировать объем производства продукции с учетом спроса на них в различных рынках, требования потребителей к таким рода продукциям, новая технология их производства, гибкость в перепрофилировании процесса производства с спроса на новые товары, гибкость в сфере конкуренции, знание культуры производства и реализации продукции.

Проблемам формирования и использования кадров управления в отечественной литературе посвящено многочисленное количество научных работ и публикаций. Общие проблемы формирования и использования персонала на предприятиях рассмотрены в работах известных ученых - J1.C. Бляхмана, Э.А. Уткина, З.П. Румянцева, М. Мескона, Д. Карнеги, Дж. Ягер, И.Н Герчиковой, Л.Н. Зудиной, М.В. Грачева, H.JI. Карданской, В.А. Сухарева, Дж. Уитмор, Джон Ф.Берджес и Дэн Штайнхофф, В.П.Пугачева, В.В. Травина, В.А. Дятлова и др.

Личностным аспектам взаимодействия человека и организации посвящены труды М. Мескон, А.Майкл, Х.Франклин, О. Виханского и А.Наумова, М.Г.Лапуста, А.Г. Поршнева, Ю.Л.Старостина, Л.Г. Стамайя, В. Бовыкина и др.

Таким отдельным социальным аспектам формирования и использования кадров управления, как деловая и профессиональная этика посвящены работы В.Я. Горфингеля, Г.Б.Поляк, В.А.Швандар, Э.А.Уткина, Е.Ф.Прокушева и др.

В Таджикистане отдельным аспектам управления персоналом, в том числе и руководящим кадрам, посвящены труды В.А.Разыкова, С.Д. Комилова, М.Н. Нурмахмадова, А.А. Назарова и др.

В условиях перехода на новые рыночные отношения следует уделить пристальное внимание устойчивости формирования и развития промышленных предприятий, для достижения которой, наряду с другими факторами, ведущую роль будут играть новые кадры управления, обладающих углубленным знанием ведения дела и деловой этики, наличием коммуникабельности и организаторской способности, умением принимать оптимальные неординарные управленческие решения. В этом плане, в работе автором сделана попытка исследовать комплекс социально-экономических основ формирования и использования кадров управления на промышленных предприятиях.

Механизм управления современным промышленным производством опирается преимущественно на экономические методы. Это означает, что руководители и специалисты всех уровней должны знать и практически уметь использовать экономические рычаги воздействия на коллективы и отдельных работников с таким расчетом, чтобы пробуждать стремление произвести больше продукции или выполнить большой объем работ с меньшими затратами материальных, трудовых и денежных ресурсов и получить большой объем продукта. Вместе с тем работники управления должны умело сочетать экономические методы с другими общественно-политическими, организационно - распорядительными и социально-психологическими методами. Это объясняется, прежде всего, тем, что применение в производственной деятельности экономических рычагов не может быть обеспеченно без должной разъяснительной, воспитательной и организационной работы.

Сегодня требуется новый тип работника - управленца, обладающего профессиональной компетентностью, которая включает владение разнообразными видами управленческой деятельности в нестабильных условиях, наличие необходимых профессионально важных качеств личности, таких, как социальная ответственность, мобильность мышления в быстро меняющихся условиях, креативный подход к нестандартным ситуациям и др. От профессиональной компетентности и личностно-социальной зрелости кадров управления во многом зависит успех процессов реформирования экономики, становления демократического гражданского общества в Республике Таджикистан.

В современной литературе в этом плане недостаточное внимание уделяется социально-экономическим и социально-психологическим аспектам формирования и использования кадров управления.

Целью диссертационной работы является разработка научных основ дальнейшего повышения эффективности использования кадров управления на основе изучения социально-экономических и социально-психологических аспектов их формирования.

Достижение поставленной цели сопровождалось решением следующих задач:

- исследовать теоретические аспекты формирования и использования кадров управления;

- уточнить социально-экономические и социально-психологические основы формирования и использования кадров управления;

- совершенствовать структуру кадров управления;

- усовершенствовать методы оценки социально-экономического уровня использования кадров управления в условиях перехода к новым рыночным отношениям;

- разработать социально-экономическую модель формирования и использования кадров управления в промышленности;

- разработать предложения по дальнейшему повышению социально-экономической эффективности использования кадров управления.

Поставленные задачи решаются в диссертационной работе на основе мате-X риалов конкретных социологических обследований условий труда и деятельности, а также личностных характеристик кадров управления промышленных предприятий, официальной отчетности предприятий. Объектом исследования являются промышленные предприятия Согдийской области Республики Таджикистан и малые предприятия. В перечисленных объектах проведен сравнительный анализ формирования и использования кадров управления на государственных промышленных предприятиях и частных малых предприятиях. Были изучены социально-экономическая структура кадров управления, их организаторские способности и степень их реализации, особенности (механизм) использования кадров управления, а также были разработаны показатели эффективности использования кадров управления.

Исследование социально-экономических аспектов формирования кадров управления и эффективности их использования будет проведено на основе анкетного опроса кадров управления разной специализации, что позволит разработать новый социально-экономический портрет (модель) современных кадров управления нового мышления, учитывающий, индивидуальные особенности и мнения, характеризующие их отношение к окружающей среде, к обществу.

Научной новизной диссертационной работы являются:

- уточнены социально-экономические основы формирования и использования кадров управления с учетом обеспечения устойчивого развития промышленных предприятий;

- обоснована система показателей эффективности использования кадров ik управления и выявлены особенности их социально-экономической структуры на промышленных предприятиях;

- разработана и предложена социально-экономическая модель использования кадров управления на основе учета состава, параметров и факторов, отражающих повышение деловых качеств управленческого персонала; усовершенствована методология оценки социально-экономического уровня использования кадров управления в промышленности;

- разработаны рекомендации по разработке новой концепции подготовки кадров управления;

- предложены меры по дальнейшему повышению социально-экономической эффективности использования кадров управления.

Предполагаемые в диссертационной работе методические положения, система расчетов, а также практические предложения по формированию и использованию кадров управления были использованы при разработке комплексного плана социально-экономического развития малых и средних предприятий СП «Абрешим», АООТ «Зарбоф».

Некоторые теоретические положения, а также результаты социально-экономического анализа используются или могут быть использованы в качестве учебного материала по курсу социально-экономического анализа деятельности малых предприятий, экономики и социологии труда в высших и средне-специальных учебных заведениях.

Апробация теоретических и методических вопросов, содержащихся в диссертации, осуществлялась путем публикации научных статей, участием в тематических сборниках «Проблемы управления трудом», «Проблемы экономики предприятия» и др.

Результаты исследования доложены на всесоюзной конференции «Проблемы управления трудом»(г. Гомель- 1989), республиканских конференциях (1998 и 1999гг), вузовских конференциях (ХФТТУ- 1998г.,ТГУ ПБП-2001, 2002) и других.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения (выводов и предложений).

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Асророва, Мавлуда Абдушукуровна

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проведенный социально-экономический анализ формирования и использования кадров управления позволили сформулировать следующие выводы и предложения:

1. Рассмотрение теоретического состояния и системный анализ формирования и использования кадров управления показали, что в условиях перехода к новым рыночным отношениям на промышленных предприятиях ведущую роль играют кадры управления. Это свидетельствует о том, что механизм формирования и использования кадров управления происходит под влиянием научных и практических основ перехода на новые свободные экономические отношения, вызванные усилением воздействия становления новых предприятий по тем или иным формам собственности, повышение активности молодых руководителей и предпринимателей.

2. Анализ показал, что как в теории, так и в практике предлагаются и пользуются различные классификации кадров управления.

Исследование различных классификаций кадров управления показало, что при анализе и планировании структуры кадров управления необходимо применить классификацию кадров управления по признаку выполняемой управленческой деятельности и содержания производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Особенно практиковать использование классификации кадров управления с содержанием новых руководящих специалистов, таких как менеджер, маркетолог, секретарь-референт. При этом особое внимание обратить на образовательно - квалификационный уровень кадров управления.

3. Известно, что конечным результатом формирования и использования кадров управления на предприятиях являются показатели и степень определения эффективности использования кадров управления как в организационно-управленческом аспекте, так и в социально-экономическом.

Отсюда его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных и экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг. Эта специфика определяет такие требования к организации управленческого труда, как необходимость тщательного анализа объема и форм информации, методов и средств выполнения трудовых процессов с целью выявления и устранения документационных излишеств.

Следует отметить, что обобщающим показателем эффективности труда кадров управления является получение прибыли и дохода предприятия. Оно требует от кадров управления умения планировать объем выпускаемой продукции и оказываемых услуг на основе поиска и нахождения потребителей на те или иные товары и услуги, используя маркетинговые приемы исследования рынка, а также создания в коллективе творческого настроения и деловитости.

4. Особый интерес на современном этапе формирования предприятий представляет уточнение социально-экономических основ формирования и использования кадров управления, соответствующих требованиям организации предприятий нового типа. Следует отметить, что при подборе кадров управления необходимо особое внимание обратить на такие социально-экономические их качества, как современный образовательно-квалификационный уровень, наличие организаторских способностей, деловых качеств, соблюдение нормы деловой этики, коммуникабельность и др.

Заслуживает внимания использования новой социально-экономической модели кадров управления, разработанных автором при исследовании социально-экономических основ их формирования и использования.

Анализ литературных источников по социально-экономическим факторам формирования кадров управления позволили разработать социально-экономическую модель активного кадра управления с учетом следующих его качеств:

-деловые (образование, знания и опыт);

- способность (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ);

- культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;

- характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки);

- темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);

- направленность интересов (материальная, социальная, духовная);

- возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);

- здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

5. При формировании и определении эффективности использования кадров управления следует использовать данные личной карточки, информацию, полученную на основе анкетного опроса по специально разработанной анкете или вопроснику и интервьюирования различной категории управленческого персонала. При этом для определения эффективности использования кадров управления по разработанным тестам с их реализацией на персональных компьютерах, следует тестировать управленческий персонал, так как на современном этапе перехода на новые рыночные отношения и совершенствования управленческого процесса во многих предприятиях применяются персональные компьютеры и на их базе обеспечивается автоматизация процессов управления.

6. Анализ результатов апробации методов оценки эффективной деятельности кадров управления показал, что на предприятиях при этом наравне с количественными методами оценки уровня использования управленческого персонала следует применить качественные способы определения эффективности труда кадров управления. Так, для оценки эффективности управленческой деятельности кадров управления был составлен тест для опроса, куда были включены наиболее важные на наш взгляд 16 деловых качеств преуспевающего менеджера/руководителя. Этот метод тестирования качественного направления социально-экономической эффективности кадров управления позволяет определить степень оценки качественных ценностей различных категорий управленческого персонала.

7. На современном этапе деятельности прогрессивных работников значительное место отводится эффективному использованию рабочего времени каждой категории кадров управления, так как переход на рыночные отношения повышает трудовую ответственность каждого. Анализ данных опроса кадров управления показали, что почти на половину менеджера полностью используют свое рабочее время, а остальная часть имеют потери рабочего времени. Самая большая часть потерь рабочего времени приходится на такую категорию кадров управления как руководители. Большой интерес представляют специалисты, у которых более половина полностью используют своё рабочее время.

В дальнейшем следует изменить структуру использования рабочего времени за счет уменьшения его потери, которые активно связаны со многими причинами: отсутствие четкости в разграничении функций, отсутствие транспорта и низкий уровень механизации и автоматизации процесса труда кадров управления. Результаты анализа также показали, что для всех категорий кадров управления одним из главных причин потери рабочего времени является отсутствие автоматизированного управления рабочим временем, особенно, компьютера. Среди опрошенных специалистов главную причину потери рабочего времени отмечают также отсутствие четкого разграничения функций. Для менеджеров одним из главных причин потерь рабочего времени составляет система финансирования.

Отсюда, имеются большие резервы в улучшении использования рабочего времени кадров управления, использование которых, безусловно, будет способствовать совершенствованию его структуры и тем самым повысить эффективность труда управленцев и предпринимателей, что сыграет весомую роль в развитии производства, бизнеса, экономической стратегии, ускорения вхождения в рыночные отношения. В этих условиях чувство ответственности за результативную деятельность позволяет в отведенное ему время выполнить все функциональные обязанности кадра управления. В этом плане заслуживает пристального внимания использование метода «Тайм менеджер», разработанный финскими ученными, который заключается в реализации концепции «Ключ к личной эффективности», используя календарь, стандартные бланки записи, каталог продукции и услуг и др.

8. Организаторские способности являются одним из основных социально-экономических признаков эффективности использования кадров управления.

Организаторская способность кадров управления рассматривает их профессионально-организаторские черты и качества, которые сводятся к следующим:

• профессиональная подготовленность, методологическая и общенаучная эрудиция, компетентность. Ежедневно выделять время ознакомлению, изучению, чтению специальной, общенаучной и методологической литературы.

• способность поднять или восстановить здоровый моральный дух, психологический климат у подчинённых, взаимодействующих и окружающих сотрудников, поддерживать его на высоком уровне.

• знание методики принятия (проектирования) исполнительных и инициативных управленческих решений, понимание прикладных вопросов по специальности, умение принимать управленческие решения и проводить их в жизнь:

- выполнение полной функции управления и выделение частных функций по специализированным видам управления:

- оценивать обстановку, выявлять создающиеся проблемы, опознавать факторы, влияющие на развитие процесса как сложной системы со стороны внешней среды, так и факторов внутреннего саморазвития;

- формировать цели управления и вектора целей управления в отношении этих факторов и внесение в общий вектор целей управления;

- формирование целевой функции (концепции) устойчивого по предсказуемости управления, моделей, технологий, программ, планов. Определение их эффективности и возможностей. Предварительная оптимизация вариантов по проведению метода упреждающего вписывания. Эффективное самоуправление общества и любого коллектива возможно, если составные элементы могут управляться по оглашённой концепции целей управления и быть устойчивыми по предсказуемости в реализации этого процесса.

9. В эффективном использовании кадров управления ведущее место отводится деловому качеству категории управленческого персонала.

К деловым качествам менеджера/руководителя предъявляются следующие требования:

- понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента.

- знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации.

- умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческих процессах.

- владение искусством управления человеческими ресурсами.

- владение искусством налаживания внешних связей.

- способность к самооценке. Умение делать правильные выводы и предложения.

10. Рационализация принятия управленческих решений кадрами управления является одним из главных аспектов повышения эффективности их использования.

Качество управленческого решения - это совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя (конкретных потребителей) и обеспечивающих реальность его реализации.

Процесс принятия решения включает в себя следующие операции: подготовка к работе; выявление проблемы и формулирование целей; поиск информации; ее обработка; выявление возможностей ресурсного обеспечения; ранжирование целей; формулирование заданий; оформление необходимых документов; реализация заданий.

Применение системного подхода к процессу принятия управленческого решения позволяет определить структуру проблемы, систему ее решения, взаимосвязи компонентов системы и очередность их совершенствования.

11. На эффективность использования кадров управления, прежде всего, влияет организация и стимулирование труда управленческого персонала.

Следует отметить, что научная организация труда кадров управления основывается на основных ее принципах, т.е. основополагающие требования, которыми следует руководствоваться при решении методических и практических вопросов проектирования и внедрения научной организации управленческого труда. Это принципы комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности, целенаправленного творчества.

Экономическая эффективность от совершенствования организации управленческого труда рассчитывается на этапе анализа-с целью определения целесообразности перестройки организации труда, на этапе оптимизации - с целью выбора наиболее рационального варианта проектных решений (расчетная эффективность), и наконец, на этапе функционирования, когда определяется фактическая эффективность, расчет экономической эффективности необходим также для установления возможного размера одного из источников вознаграждения за разработку и внедрение НОУТ.

Уровень оплаты труда в условиях рыночной экономики определяется двумя главными факторами - предельным продуктом труда (увеличение выпуска продукции в результате добавления одной единицы труда при стабильности других производственных затрат) и конкуренцией (между работником и между работодателями).

На современном этапе эффективного использования кадров управления минимальная зарплата должна соответствовать минимальному потребительскому бюджету, который гарантирует не только удовлетворение первоочередных потребностей в питании и одежде, но и возможности развития личности, содержания нетрудоспособных членов семьи и т.д.

12. Обеспечение и мотивация эффективности использования кадров управления во многом определяется уровнем их подготовки на основе приобретения нового мышления.

Следует отметить, что основы формирования кадров управления, прежде всего, необходимо обуславливать системой подготовки кадров, порядком продвижения их по службе и источниками пополнения руководящих кадров предприятия и специалистов. В нашей Республике действует огромная сеть специальных учебных заведений: колледжи, институты, факультеты и отраслевые институты повышения квалификации, которые должны способствовать совершенствованию кадров управления. Для руководителя, независимо от руководимой отрасли, необходимо экономическое образование, а также грамотность в юридическом (правовом) направлении.

Результаты социально-экономического анализа формирования и использования кадров управления и необходимость реализации основных концепций республиканского самоуправления и самофинансирования требуют подготовки кадров управления на основе разработки модели нового, современного кадра управления, что дает возможность эффективного решения проблемы производства, рынка, валютных отношений, принятия оптимальных управленческих решений на основе обучения и внедрения АСУ улучшения этики и культуры руководства.

Для решения этой проблемы целесообразно создать в Республике Таджикистан высшую школу менеджмента и бизнеса, позволяющая подготовить руководителей нового мышления, которые будут способствовать эффективному и быстрейшему проведению экономических и социальных реформ.

Аттестационную комиссию возглавляет председатель (обычно руководитель предприятия или его заместитель),члены и секретарь подбираются из руководящих работников и ведущих специалистов структурных подразделений. Секретарь комиссии готовит аттестационные листы. Руководитель подразделения, где работает аттестуемый, представляет в комиссию характеристику (отзыв) о деятельности работника. При этом отражаются полнота, качество и своевременность выполняемых работ, а также самостоятельность, инициативность, творческая активность аттестуемого. Отмечаются также профессиональные знания работника, его деловые и личные качества и общественная активность (в характеристике на руководителя рекомендуется отражать достигнутые результаты деятельности возглавляемого им коллектива). В заключение отзыва делаются выводы о соответствии аттестуемого занимаемой должности и даются рекомендации, если это необходимо, по улучшению отдельных сторон его деятельности, повышения квалификации и т.п. характеристика представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации, аттестуемый должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации.

Проведение аттестации. Комиссия рассматривает документы, представленные на аттестуемого, и рассматривает период, отражающий все стороны его деятельности. Затем аттестуемый кадр управления отвечает на заданные ему членами комиссии вопросы. Обязательно присутствие на заседании руководителя аттестуемого работника. После обсуждения комиссия оценивает деятельность работника, учитывая характеристику, уровень его квалификации и личные качества, их влияние на выполнение должностных обязанностей. Решение принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Оценка дается в одной из следующих формулировок:

1. соответствует занимаемой должности;

2. соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии (требуется повторная аттестация через год);

3. не соответствует занимаемой должности.

По итогам аттестации комиссия может давать рекомендации о продвижении работников, повышении должностных окладов, переводе в другие подразделения, об освобождении от занимаемой должности, а также рекомендации по улучшению деятельности.

Анализируя знания, уровень квалификации и результаты работы сотрудника, комиссия устанавливает «пробелы» в профессиональной подготовке, что позволяет достаточно конкретно рекомендовать, где и как необходимо пополнить знания.

Если аттестация проведена качественно, можно ожидать ощутимых результатов, что обычно выражается в повышении ответственности, творческой активности, в стремлении к повышению квалификации, в укреплении дисциплины. Она позволяет руководителям глубже изучить кадры, улучшить их расстановку и использование резерва на выдвижение, обоснованно осуществлять профессионально - квалифицированное продвижение кадров.

Вместе с тем практика проведения аттестаций должна совершаться, и прежде всего в направлении усиления комплексности и объективности оценки. В известной мере решению этой проблемы будет способствовать использование при аттестации не только субъективных характеристик (отзывов) руководителей аттестуемых, но и данных анкетирования, экспертных оценок, отражающих коллективное мнение об аттестуемых и обеспечивающих единый подход к оценке.

Профессионально - квалификационное продвижение и формирование резерва. Результаты аттестации играют решающую роль в профессионально -квалификационном продвижении работников и формировании кадрового резерва, поскольку они должны проводиться по рекомендациям аттестационных комиссий.

Профессионально - квалификационное продвижение руководителей, специалистов и служащих осуществляется в двух формах - как должностное продвижение и как повышение квалификационной категории работника в рамках занимаемой должности.

Должностное продвижение может осуществляться на вышестоящий уровень управления (мастер на должность заместителя начальника цеха, специалист - на должность руководителя отдела) или на должности одинакового уровня управления (мастер на должность старшего мастера, повышение категории специалиста).

Своевременное продвижение работников имеет немаловажное значение в стабилизации кадров, повышения эффективности труда, реализации потенциальных возможностей специалиста. Продвижение по службе является одним из сильных мотивов, побуждающих добиваться хороших результатов, и необходимо, чтобы это стремление было своевременно реализовано.

Формирование кадрового резерва включает определение должностного состава резерва и его численности; изучение, оценку и отбор кандидатов; составление и утверждение списка резерва, и организацию подготовки кандидатов.

Кадровый резерв формируется из руководителей, специалистов и других служащих, а также из рабочих, имеющих соответствующую подготовку или обучающихся в вузах и техникумах. Должностная структура и численность резерва определяется исходя из потребности в руководителях и специалистах на планируемый период с учетом их движения (перемещения, увольнения и т.п.) обеспечения кадрами вновь вводимых должностей, замены «практиков» дипломированными специалистами.

Должностная структура резерва руководящих кадров строится по трем уровням управления: высшего (директор, главный инженер их заместители), среднего (начальники цехов, отделов и их заместители), низшего (начальники бюро, смен,, участков, мастера). В целях создания конкурентности рекомендуется предусматривать в резерве на каждую должность двух-трех кандидатов. Для более объективной оценки и отбора кандидатов целесообразно использовать метод экспертной оценки или (особенно если экспертная оценка не проводилась) данные, находящиеся в личных делах кандидатов, информацию, полученную из специальных бесед, отзывы непосредственных руководителей, мнения подчиненных, руководителей и сотрудников смежных подразделений, материалы анкетных опросов. Комплексный анализ этих материалов позволяет установить степень соответствия возможностей кандидатов требованиям, предъявляемым новой должностью, и выбрать наиболее подходящего. Но стоит отметить, что такого рода оценка, включая и экспертную, базируется на данных о прошлой деятельности кандидата и личных качествах, проявленных в тот период. Однако для выдвижения на новую должность большое значение имеет выявление потенциальных возможностей кандидатов применительно к новой должности. С этих позиций может быть полезным метод оценочных центров, который позволяет выявлять потенциальные возможности испытуемых и тренировать их развитие.

2.4. Оценка эффективности использования кадров управления

Эффективность использования кадров управления главным образом зависит от оптимального их управления.

Управление руководящими кадрами - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Рис. 2.4.1. Метод использования кадров управления От полноты использования труда специалистов, как наиболее квалифицированной части трудового потенциала предприятия, зависит не только эффективность производства и решение многих важных социальных проблем.

Использование управленческих кадров, равно как и других категорий работников, характеризуется:

Количеством труда, измеряемым численностью занятых работников;

Определением уровня эффективности деятельности занятого труда (интенсивность деятельности).

В связи с этим можно выделить две составляющие использования: экстенсивную и интенсивную. При этом первая из них характеризует количественный аспект использования, который проявляется в изменении численности (или затрат труда) персонала, занятого управлением, вторая - качественный, проявляющийся в повышении эффективности его деятельности. В самом обобщенном виде по управлению, приходящихся на единицу объема продукции или услуг (в сопоставимых ценах).

Сочетание названных составляющих может быть весьма различным. Это зависит от конкретных условий развития производства и кадровой политики на предприятии, но между ними есть прямая зависимость. Повышение эффективности деятельности, т.е. более полное использование кадрового потенциала, определяет границы экстенсивной величины труда, а следовательно, и размер потребности в управленческих кадрах (при прочих равных условиях).

Следовательно, сокращение затрат труда на управление прежде всего связано с приведением в действие интенсивных резервов улучшения использования управленческих кадров.

Становление рынка не только ставит задачу лучшего использования труда специалистов, но и расширяет возможности ее решения. Руководители, не ограниченных жесткой регламентацией в кадровой политике, могут уделить больше внимания разработке эффективных мер по лучшему использованию кадров с учетом факторов, способствующих этому.

Факторы улучшения использования кадров.

К основным организационным факторам, оказывающим влияние на улучшение использования управленческих кадров, относятся:

• рационализация квалификационно-должностной структуры управленческих кадров;

• повышение мобильности кадров;

• своевременное продвижение кадров;

• повышение квалификации руководителей и специалистов.

Как уже отмечалось, рационализация квалификационно-должностной структуры кадров направлена на установление соответствия численности специалистов различных квалификационно-должностных групп (инженеров, техников и вспомогательно - технического персонала) объемам работ, свойственных этим категориям. Если этого соответствия нет, значит, потенциал высококвалифицированных специалистов используется нерационально. По нашим исследованиям, у инженеров разных профессий свойственная их квалификации работа занимает от 48 до 67% рабочего времени, остальное время затрачивается на выполнение работ, свойственных техникам и вспомогательному персоналу. Это объясняется очень низкой долей в численности управленческих кадров вспомогательно -технического персонала специалистов среднего уровня квалификации - техников. Из штатных расписаний почти исчезли курьеры, чертежники, техники-технологи, техники-нормировщики, техники по труду, счетоводы и т.п. Доля вспомогательного персонала в общей численности управленческого персонала составляет в нашей стране всего лишь 1,8% против 28%) в США. Трудно заподозрить эту страну в расточительстве, скорее такой подход диктуется стремлением освободить квалифицированных работников от простой работы.

Совершенствование квалификационно-должностной структуры должно опираться на четкое разграничение функций и содержания труда работников в каждом подразделении как на непременное условие установления обоснованных пропорций между должностными группами специалистов и вспомогательно - технического персонала.

Рациональная квалификационно-должностная структура не только обеспечивает использование работников в соответствии с их квалификацией, но и позволяет повысить обоснованность штатных расписаний, планируемой потребности в специалистах разного уровня образования, вложений предприятием средств на оплату труда и подготовку кадров.

Последнее в условиях реального рынка труда будет иметь немаловажное значение, поскольку для предприятия перестанет существовать бесплатность (безвозмездность) подготовки специалистов.

Учитывая то, что квалификационно-должностная структура носит достаточно жесткий характер, она оправдывает себя, прежде всего в таких подразделениях и службах, где выполняются преимущественно повторяющиеся и относительно хорошо структурированные функции. При подготовке и освоении производства новой технологии, реконструкции предприятия целесообразно создавать временные творческие коллективы (бригады, группы), состоящие из высококвалифицированных работников различного профиля.

Важным фактором, воздействующим на улучшение использования управленческих кадров, является мобильность, т.е. способность быстро приспосабливаться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда, потребность в повышении квалификации и освоении новых профессий.

Можно выделить два пути повышения мобильности управленческих кадров:

1) совмещение должностей и должностных обязанностей внутри одной ли разных функций управления;

2) расширение профиля подготовки специалистов в вузах и техникумах как база будущей взаимозаменяемости, маневра;

3) в некоторых американских колледжах практикуется подготовка специалистов по смежным профессиям;

4) в рамках организации управленческого труда непосредственно на предприятии или в учреждении доступен первый путь. Он способствует лучшему использования кадров управления как с позиций более рационального использования его квалифицированного потенциала и расширения производственного профиля, т.е. с социальной позиции.

Значительное воздействие на улучшение использования кадров руководителей и специалистов оказывает и такой фактор, как повышение их квалификации. К началу экономической реформы в промышленности нашей страны удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием составил немногим более 82%, остальные - так называемые практики. Оценивая эти данные с позиций уровня квалификации специалистов, нельзя признать нормальным, что почти пятая часть работников, осуществляющих управление производством, не имеет специального образования.

Наибольшее число «практиков» приходится на экономические службы и ли-I нейное руководство.

Повышая требования к профессиональным знаниям управленческих кадров, от которых зависит эффективность производства, правомерно ставить вопрос об их полной замене квалифицированными ими высшего или среднего специального образования без отрыва от производства.

Конечно, этим не исчерпывается проблема дальнейшего роста квалификации. Главным критерием в проведении этой работы должно быть полное соответствие уровня квалификации специалиста сложности выполняемой работы по той или иной должности, а также современным требованиям к деловым и личным качествам, освоению новых методов хозяйствования.

Особое внимание должно быть обращено на умение активно применять в работе электронно-вычислительную технику, ориентироваться в современной научно-технической информации, эффективно ее использовать для решения практических задач.

После разработки рациональной должностной структуры необходимо разумно ограничить использование специалистов со средним образованием на инженерных должностях, изменить в связи с этим требования к образовательному уровню специалистов в квалификационном справочнике, который в действующем сейчас варианте по ряду инженерных должностей допускает это. Вместе с тем многие работы, относящиеся сейчас к инженерным, в частности, работы, носящие формально-логический характер, вряд ли таковыми являются. Они должны относиться к должностным обязанностям техника. Поэтому назрел вопрос о внесении серьезных изменений в действующий квалификационный справочник служащих. Это тем более необходимо, поскольку на его основе осуществляется квалификационное разделение труда и разрабатываются должностные инструкции.

С повышением квалификации работника и необходимостью предоставления ему работы соответствующей сложности тесно связан фактор своевременного профессионально - квалификационного продвижения.

Для анализа эффективности управленческой деятельности кадров управления был составлен тест для опроса, куда были включены наиболее важных на наш взгляд 16 деловых качеств преуспевающего менеджера-руководителя.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Асророва, Мавлуда Абдушукуровна, 2003 год

1. Абдулов Р.С. Система подготовки новых кадров. М.: изд. Экономика, 1996.- 168 с.

2. Абдусамадов Г. Переход к рынку: социально-экономические аспекты.-Душанбе, 1999.-205 с.

3. Азизов Ф.Х., Каримов Д.Х., Мальцев В.Н. Словарь-справочник терминов рыночной экономики,- М.: Ирдаш, 1992.-176 с.

4. Анализ хозяйственной деятельности. /Под ред. В.А.Белобородовой. -М.:Финансы и статистика, 1985.-82с.

5. Асророва М.А. Автоматизация рабочего места бухгалтера. Сб. проблем управления трудом хозяйственной организации. Тезисы международной конференции. Брест, 1990.-стр.68-69.

6. Асророва М.А Аттестация кадров управления. В сб. Апрельская научно-практическая конференция ХФТТУ.-Худжанд, 1998 г. стр 40.

7. Асророва М.А Формирование и развитие предпринимательства в Таджикистане. / А.А. Назаров Предпринимательство.- Душанбе Худжанд, 1998,- стр. 14-21.

8. Асророва М.А. Основные условия и факторы формирования кадров управления. /Периодический журнал ТГУ ПБП «Пайеми ДДХБСТ, №4-5.-Худжанд, 2001. стр.93

9. Асророва М.А. Социально-экономические основы формирования кадров управления. /Тезисы конференции молодых ученых. Худжанд. 2001.-стр.36

10. Асророва М.А. Структура кадров управления на современных предприятиях. /Сборник статей молодых ученых ТГУ ПБП.- Худжанд, 2002. -стр.78

11. Ахророва А.Д. Проблемы эффективности энергетического комплекса

12. Таджикской ССР. Душанбе, Дониш,1988. - 214с.

13. Белановский С.А, Факторы эффективности управленческого труда.

14. М.:изд. Наука, 1987. 210 с.

15. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебное пособие.-М.: Экономика, 1998. 150 с.

16. М.Бляхман J1.C. Перестройка экономического мышления. М.: Политиздат, 1990.-112с.

17. Бляхман J1.C. Основы функционального и антикризисного менеджмента,-СПБ. Издательство Михайлова В.А.,2000,-57с.

18. Бляхман J1.C. Экономика фирмы: Учебное пособие. СПБ.: Изд-во Михайлова В.А.,2000. - 279 с.

19. БовыкинВ.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления), М.: Экономика, 1997.- 368с.

20. Будущее индивидуального общения. М: Открытые системы,2000,-.32с.

21. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник. М.:Фирма Гардарики,1996. -416 с.

22. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-З-е изд.-М.: Гарда-рики,2000. 528 с.

23. Виханский О.С. Стратегическое управление, 2-е изд., перераб. и доп. Учебник. М.: Гардарики,2001.- 296 с.

24. Вернеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие: Пер с нем.- М.: МАИК Наука/Интерпериодика, 1999.с. 68-69

25. Волгин А.П.,Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.-58с.

26. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1987.- 79 с.

27. Геммерлинг Г.А.,Ломакин О.Е.,Шленов Ю.В.,Ваше Дело. Практический курс предпринимательства. М.: БИНОМ, 1997.-416 с.

28. Герчикова Н.Н. Менеджмент: Учебник.-З-е изд. перераб. и доп.-М.:ЮНИТИ,2000.-501 с.

29. Глухов В.В. Экономика малого предприятия. СПБ: Специальная литература, 1997,- 80 с.

30. Государственная власть и предприятие: от команды к партнерству. -М.: Международные отношения, 1991.- 368 с.

31. Гранатуров В.М. Экономический риск: сущность, методы изменения, пути снижения: Учеб. пособие. М.: Дело и сервис,1999.-34с.

32. Грачев М.В. Управление трудом. М.,1990. - 224 с.31 .Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 1999.- 128 с.

33. Грин Р. 48 законов власти: Пер. с англ. Е.Я.Ляпуновой.- М.: РЙПОЛ КЛАССИК,2000.- С.240.

34. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997.- 480 с.

35. Джалилов Т.Д. Экономика и политика. Худжанд.-2002.-163с.

36. Дикарева А.А.,Мирская М.И. Социология труда. Учеб. пособ. для студентов вузов, обуч. по спец. «Экономика и социология труда». М.: Высш. шк., 1989.-304с.

37. Егоров А.Ю.,Никулин Л.Ф. «Пульсирующий» менеджмент. М.: Рос. экон. акад.: Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 236 с.

38. Журнал «Консультант директора»,- М.: ИНФРА,1998.-5с.38.3амфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Пер. с рум.

39. М.: Политиздат, 1983.-142 с.

40. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.-256 с.

41. Иванцевич ДЖ. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993.-75с.41 .Игельник Л.М. Фэн Шуй для деловых людей.- М.: Советский спорт,2000.

42. Инновационный менеджмент: Справ. Пособие / под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э.Миндели.-СПб.: Наука, 1997.-252с.

43. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Актуальные проблемы социологии труда. -М.: «Экономика», 1994.-238с.

44. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хрупкого. М.: Политиздат, 1991.215с.

45. Карлин Т.Р. Анализ финансовых отчетов: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1998.- 85с.

46. Карданская H.JI. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. М.: Русская деловая литература, 1998.-288 с.

47. Карлоф Б.Деловая стратегия: концепции, содержание, символы. М.: Экономика,! 991 .-48с.

48. Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей,- М.: Прогресс, 1990.-595с.

49. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М.: Экономика, 1989. -10с.

50. Ковалев А.И., Привалов В. П. Анализ Финансового состояния предприятия. Изд. 4-е, исправл., доп.- М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.208 с.

51. Ковелла Дж., Хайзелгрен Б. Бизнес- планы полное, справочное руководство. -М.: БИНОМ, 1997.-416 с.

52. Койчуев Т.К., Алышбаева А., Дыйканбаева Т., Мирзабаева М. Вопросы социальной рыночной экономики (опыт Германии и экономики Кыргызстана на современном этапе).- Бишкек, 1994.- 172 с.

53. Койчуева М.Т. Формирование рыночной экономики СНГ в переходный период. Бишкек, 1999г.-с.52

54. Козлов В. Д. Управление организацией. М.: Экономика, 1990.-85с.

55. Комаров А.Г. Практикум менеджмента. М.: Наука, 2001.-150 с.

56. Комилов С.Д. Передовой опыт и повышение эффективности производства.- Душанбе: Дониш,1987, с. 144.

57. Комилов С.Д. Экономика производственного опыта и ноу-хоу. -Душанбе /ТаджикНИИНТИ, 1993.- 190 с.

58. Комилов С.Д., Низомова Т.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие.-Душанбе, Диловар-ГНУ, 2001 г.-с. 135. (на тадж. языке).

59. Концепция подготовки кадров в Согдийской области.- Худжанд, 2001.-35с.

60. Концепция Тайм Менеджера. Тома-1-3,- М.: 1996.- 78 с.

61. Кочкина И. В. Количественная оценка содержательности труда, М.: Экономика, 1987.-157 с.

62. Курс экономики: Учебник.- 3-е изд.доп./Под ред. Б.А.Райзберга. М.: ИНФРА-М,2001 .-716 с.

63. Кэссон Г.Н. Что нужно знать каждому бизнесмену.: Пер. с англ.- М: ЕМКОМ,1992.-С.18

64. Лапуста М. Г., Старостин Ю. Л. Малое предпринимательство, М.: ИНФРА-М, 1997,-Збс.

65. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека.- М.: ИНФРА,1995.-37с.

66. Менеджмент организации: Учебное пособие/ Румянцева 3. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р.З. и др.- М.-.ИНФРА-М, 1995,- С. 135

67. Мескон М. X.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М.: Дело,1996.-704 с.

68. Мэйтлонд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе.-М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996,-125с.

69. Нажмиддинов А.Ю. Использование рабочей силы в промышленности Таджикистана. -Душанбе: Дониш, 1989.-161с.

70. Назаров А. Основы агробизнесса.: Учебное пособие.-2-е изд., переработанное и дополненное. -Худжанд: Вароруд,2000. 122 с.

71. Назаров А.А. Социально-экономические факторы роста производительности труда. Душанбе: Дониш, 1981. - 218 с.

72. Назаров А.А. Проблемы эффективности использования управленческих кадров на предприятиях АПК Таджикистана. Обзорная информация Тад-жикНИИНТИ Госплана Таджикской ССР.- Душанбе, 1990.-54с.

73. Назаров А.А. Предпринимательство.: Учебное пособие. Душанбе, 1997.116 с.

74. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. 2-е изд. -М.: Экономика, 1991.-15с.

75. Нурмахмадов М.Н. Рыночная экономика: проблемы организации труда.-Душанбе: Дониш, 1991.-129с.76.0дегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.-М.: Финстатин-форм, 1997.-64с.

76. Опалев А.В. Умение обращаться с людьми. .Этикет делового человека.

77. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1996.-49с. 78.Основы управления малым бизнесом: Перев.с анг. Ден Штайнхофф, Джон

78. Берджес. М.: БИНОМ ,1997. - 496 с. 79.Основы предпринимательской деятельности: Экономическая теория: Учеб. Пособие (Под ред. В.М.Власовой). - М.: Финансы и статистика, 2000.-176 с:

79. Основы микро экономики: Учебное пособие для вузов. /Под ред. проф.

80. И.П.Николаевой/. М.:ЮНИТИ-ДАНА,2000. - 224 с. 81.Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес/ Под ред. Ю.М.

81. Осипова.-М.: 1992.-78с. 82.Основы предпринимательской деятельности: Финансовый менеджмент: Учеб. Пособие. /Под ред. В.М. Власовой/.-М.: Финансы и статистика, 1999.- 128 с.

82. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник. М.: Профиздат, 1991. - 192 с.

83. Попов Г.Х. Техника личной работы. М.: Моск. раб., 1973.-85с.

84. Предпринимательство: Учебник для вузов. /Под ред. проф. В.Я. Горфин-келя, проф. Полякова, проф.В.А. Швандара/.-М.: ЮНИТИ,2000. -475 с.

85. Предпринимательство: Учебник/Под ред. М.Г.Лапусты.- М.: ИНФРА-М, 2002.-448 с.

86. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: Дашков и К, 1999.-320с.

87. Психология и этика делового общение.3-е изд. Перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ,2000.-152с.

88. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник.- М.:Аспект Пресс,1998.-279 с.

89. Работа с кадрами в трудовом коллективе./Мокряк B.JI, Васильев В.В. Мишуренко В.Ф., Бражник Г.В/.-М.: Профиздат,1984. 136 с.

90. Разыков В.А Внешнеэкономические связи Республики Таджикистан: анализ состояния и перспективы развития. М.: Экслибриспресс, 1996г.-с.47.

91. Рахимов Р.К. Региональные проблемы повышения производительности труда.- Душанбе: Ирфон, 1986.-170с.

92. Ременников В. Разработка управленческих решений.- М.: ЮНИТИ, 2001.140 с.

93. Рузавин Г.И. Основы рыночной экономики. Учеб. Пособие. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1996.-36с.

94. Р.Т. Де Джордж. Деловая этика. В 2-х томах.-СНП: Прогресс,2001.-1111с.

95. Савченко В.Е. Современное предпринимательство. М.: Экономика,1997.-с.26.

96. Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика. М.: БИНОМ, 1997.-960с

97. Симонова Н.Е. Методы анализа рынка. Учебное пособие. М.: Экспертное бюро,2000. - 128 с.

98. Система кадрового документооборота и управления персоналом. -СПб,2001.-206с.

99. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. М.: ИГУ,2000. - 240 с.

100. Социальные проблемы управления трудовыми коллективами. М.: Профиздат, 1978.-52с.

101. Справочник директора предприятия./Под ред. М.Г.Лапусты/.-М.:ИНФРА-М, 1996.-92с.

102. Справочник директора предприятия. 2-е изд. Перераб. и доп./Под ред. М.Г.Лапусты/.-М.:ИНФРА-М, 1998.-76с.

103. Статистический ежегодник Согдийской области,- Худжанд, 2001г.-230с.

104. Стивенсон У. Производственный менеджмент. М.: БИНОМ, 1997. -640 с.

105. Султанов Ш.М. Таджикистан на пути экономических преобразований: проблемы становления рыночной инфраструктуры.-М., 1997г.-с.57.

106. Сухарев В.А. Этика и психология делового человека. М.: Агентство «ФАИР», 1997.-52с.

107. Тарасов В.К. Персонал -технология: отбор и подготовка менеджеров. -М.: Машиностроение, 1989. 368 с.

108. Теория переходной экономики. Т. 1. Микро экономика: Учебное пособие. /Под ред. В.В. Герасименко/. М.: ТЕИС, 1997. - 317 с.

109. Теория и практика антикризисного управления: Учеб. /Под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина/.- М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.-83с.

110. Томпсон А., Формби Дж. Экономика фирмы. Теория и практика. М.: БИНОМ, 1997.-560 с.

111. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело Лтд., 1995.-232с.

112. Травин В.В. , Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб,-Практ. пособие.-3-е изд.-М.: Дело,2000. 272 с.

113. Уитмор Дж. Новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практ. пособие, перев. с англ. М.: Финансы и статистика, 2001.- 160 с.

114. Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании Пер. с англ. М.:Дело,2000. - 360 с.

115. Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. д. э. н., проф. Кибанова А .Я/. М.:ИНФРА-М, 1997,-152с.

116. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001.- 446 с.

117. Управление человеческими ресурсами /Под ред. А.Я.Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 1997.-201с.

118. Управление персоналом. Деловой ежемесячный журнал. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.-7с.

119. Управление персоналом. Пер. с анг. М.: ДеКА, 2000г.-284с.

120. Ураков Д.У., Курбанов З.К., Мухаммедов А.Б. Теория бухгалтерского учета. Душанбе: Дониш, 1990.-260с. (натадж.яз.)

121. Усманов М.Х. Развитие внешнеэкономических связей как основа антикризисного управления промышленностью Таджикистана. НПНЦентр. -Душанбе, 1998г.-с.37.

122. Уткин Э.А. Этика бизнеса. Учебник для вузов.- М.: Зерцало, 1998.-256 с.

123. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник, 2-е изд., -М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез,2000. 624 с.

124. Федотова М. А. Доходы предпринимателя. М.: Финансы и статистика, 1993.-73с.

125. Хабибов С.Х. Интенсификация развития торговли. Учеб. пос. ТГУ. -Душанбе, 1989.-82с.

126. Хейне П. Экономический образ мышления. М.: Новости ,1991.-46с.

127. Хентце И., Метцнери. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Уч. Пособие. -М: Международные отношения, 1997. 664 с.

128. Ховард К. Малое предпринимательство. Пер. с. англ. М.: ИНФРА-М, 1998. -168 с

129. Человек и его работа. Социологическое исследование. М.: Мысль, 1967.-395 с.

130. Шишкин А. К. , Микрюков В.А. , Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учебное пособие. М.-.Аудит, ЮНИТИ, 1996.-252с.

131. Шеметов П.В. Элементы научного управления. М.: Экономика, 1995. -47 с.

132. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Украина ли-пень, 1999.- 177 с.

133. Экономика предприятия: Учебник./Под ред. О.И.Волкова. -М.:ИНФРА, 1998.-305с.

134. Экономика предприятия: Учебное пособие/под ред. акад. Семенова В.М.-М.:Центр экономики и маркетинга /серия книг «Библиотека хозяй ственного руководителя»/, 1996.-215с.

135. Экономика и статистика фирм: Учебник/В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.: Под ред. Д-ра экон. наук, проф. С.Д. Ильенковой.-М.: Финансы и статистика, 1996. 240 с.

136. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др. Под ред. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 742 с.

137. Ягер Дж. Деловой этикет: как выжить и преуспевать в мире бизнеса! / Пер.с англ. М.: Джон Уайли энд Санз,1994.- с. 17-261. Иностранная литература:

138. David J. Rachman, Michael H. Mescon. Business Today. Fourth edition. Ran dom House, Toronto, 1985.-643 p.

139. William J. Mc.Larney. Management training: Cases and Principles. Fourth edition.USA, 1964.-660p.1415. JOHN J.KAO. Entrepreneurship, Creativity, & Organization. USA, New

140. Jersey, 1989.-543 p. 142.Edwin B. Flippo. Principles of personnel management. Second edition. USA, 1966.- 562 p.

141. Starting Up Your Own Business.USA, Vienna, 1991. 212 p.

142. Вы экономически удовлетворены? Ваша деятельность рентабельно (выгодно)? да, нет (нужное подчеркнуть),рентабельности

143. Хотели бы Вы иметь частное предприятие? да, нет (нужное подчеркнуть)

144. Хотелось бы Вам дальше работать в предыдущей должности, чтобы полностью раскрыть свои творческие возможности? да, нет (нужное подчеркнуть)

145. Какой объем продукции выпускает Ваше предприятие?вт.р.)А

146. Обследование проводится в научных целях. Данные опроса будут использованы исключительно для статистической разработки и не подлежат оглашению.1. АНКЕТА

147. Уважаемый Респондент! В целях изучения формирования и использования кадров управления в Таджикистане просим Вас ответить на следующие вопросы:

148. Кем Вы работаете? (руководитель, менеджер, гл. специалист) (нужное подчеркнуть).

149. На каком предприятии Вы работаете?

150. Форма собственности Вашего предприятия: государственная, частная, кооперативная, АО, СП (нужное подчеркнуть). 4.

151. Ваш пол возрастобразованиеученая степень квалификация поспециальности какой ВУЗ окончили?

152. Стаж работы (лет): по специальностина данном предприятии, на данной должности

153. Область Вашей деятельности?

154. Какие функции Вы выполняете?

155. Какие функции Вы должны, по вашему мнению выполнять?

156. Какие несвойственные функции Вы выполняете?

157. Сколько часов в день Вы работаете?- полностью, имеются частичные nuiepii. '

158. Вы умеете работать (пользоваться) компьютером? да, нет (нужное подчеркнуть)

159. Какая среднемесячная зарплата работников Вашего предприятия (в тыс.рубл.)?

160. Какая ваша среднемесячная зарплата (тыс. рубл.)

161. Как часто Вы получаете премию? (ежемесячно, ежеквартально, в полугодие, раз в год),17. сколько окладов? (нужное подчеркнуть)

162. Сейчас зарплата Вам не хватает, если найдете работу, где зарплата больше, перейдете ли Вы на новое место работы? (нужное подчеркнуть). Сразу же, я подумаю для принятия этого решения.

163. На Ваш взгляд, есть связь между увеличением вашей зарплатой и ростом уровня производства? Да, нет (нужное подчеркнуть)

164. Сколько денежных средств необходимо Вам в месяц, чтобы жить хорошо и для обеспечения высокого уровня производства, труда и управления?

165. Сколько человек работает в Вашем подчинении?

166. Как Вы принимаете решения? единолично, коллегиальноjj^^l^^^p^jt^gp^YYTBT^ " .

167. Вы удовлетворены своей деятельностью? да, нет (нужное подчеркнуть).

168. Какие трудности в работе Вы испытываете в настоящее время? (нужное подчеркнуть)недостаточные профессиональные знания; переход к рыночным отношениям; внедрение новой системы оплаты труда; большая умственная нагрузка; расширение круга обязанности.

169. Другие причины (перечислите)

170. Повышаете ли Вы настоящее время квалификацию? да, нет (нужное подчеркнуть).

171. ЧУМЧУРИИ ТОЧИКИСТОН p. РЕСПУБЛИКА ТАДЖИКИСТАН

172. О внедрение результатов диссертационного исследования Асроровой М.А. «Повышение эффективности использования кадров управления на промышленных предприятиях (на материалах промышленности Согдийской области Республики1. Таджикистан)»

173. Чумхурии Точикистон шахри Хучанд, кучаи Ленин-238 тел.: [phone], факс: [phone]e^jr лЛ/О^ 200&Г.1. СПРАВКА

174. О внедрении результатов диссертационного исследования Асроровой М.А. «Повышение эффективности использования кадров управления на промышленных предприятиях (на примере промышленности Согдийской области Республики Таджикистан)

175. Известно,что г-жа Асророва М.А. проводила анкетный опрос социально-экономических аспектов формирования и использования кадров управления нашего предприятия.

176. Начальник Финансово-экономичес1. Г.Д.Дадабаев