Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Фомина, Светлана Алексеевна

• Фомина, Светлана Алексеевна
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Фомина, Светлана Алексеевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы оценки и стимулирования персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития.

1.1. Управление персоналом организаций в условиях инновационной среды.

1.2. Оценочные показатели персонала организаций в условиях инновационной среды.

1.3. Стимулирующие модели оплаты труда персонала организаций и возможность их применения в условиях инновационной среды.

Глава 2. Методические основы оценки и стимулирования персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития.

2.1. Методические основы оценки уровня трудовой мотивации и уровня мотивации к инновационной деятельности персонала организаций.

2.2. Модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организаций.

2.3. Алгоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений).

Глава 3. Апробация методических инструментов оценки и стимулирования персонала (на примере организаций научно-производственного комплекса (НПК) г. Бийска).

3.1. Состав и характеристика организаций научно-производственного комплекса г. Бийска.

3.2. Оценка уровня трудовой мотивации и уровня мотивации к инновационной деятельности персонала организаций НПК г. Бийска.

3.3. Оценка уровня инновационной конкурентоспособности персонала организации.

3.4. Разработка стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационной организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития»

Актуальность темы исследования. Установка на инновационный путь развития экономики страны, утвержденная «Основами политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу» [92, С. 2-5] , ежегодно уточняется в посланиях Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации и реализуется в рамках создания организационных, экономических и правовых условий по активизации инновационных процессов. В настоящее время происходит активизация инновационной деятельности организаций, увеличение затрат на технологические инновации, рост числа малых инновационных предприятий. Переход экономики страны на инновационный путь развития обусловил необходимость совершенствования системы управления персоналом организаций, сопряженную с модернизацией оценочного инструментария, выявлением степени мотивации работников к инновационной деятельности и разработкой стимулирующей модели оплаты труда. В данном контексте необходимо отметить, что персонал является доминантной сквозной ресурсной компонентой инновационного потенциала организаций, специфика которой заключается в том, что потенциальная пригодность работников к инновационной деятельности не идентична потенциальной готовности к ее осуществлению. Условием перехода с уровня возможностей на уровень готовности является достаточная мотивация персонала к инновационной деятельности.

Таким образом, актуальность диссертационного исследования обусловлена необходимостью разработки теоретических положений и методических инструментов оценки и стимулирования персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития (далее «в условиях инновационной среды»).

Степень научной разработанности проблемы. В работах ведущих зарубежных ученых (Д. Адамса, К. Альдерфера, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда А. Маслоу, Л. Портера, Ш. Ричи и др.) заложены теоретико-методологические основы исследования экономических проблем мотивации труда в организациях, получившие дальнейшее развитие в работах современных отечественных исследователей С.Н. Апенько, Б.М. Генкина, A.B. Давыдова, М.Б. Дарсигова, В.А. Дятлова, Л.Г. Миляевой, А. Ревенкова, В.В. Травина, Н. Тюленевой, С.А. Шапиро, В.А. Шахового.

Значительный вклад в исследование стимулирующей функции заработной платы внесли работы В.В. Адамчука, О. Алехиной, В. Белкина, Н. Белкиной, H.A. Волгина, Ю. Гнездовского, Б.Г. Мазмановой, Н. Меркулова, P.M. Нуреева, М. Омарова, Р.Я. Подоваловой, Н. Родионовой.

Формированию конкурентоспособности как индивида на рынке труда, так и персонала организации, посвящены работы Т.Б. Бахматовой, E.JI. Богдановой, С.Ю. Глазырина, JI. Ивановской, А .Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Л.Г. Миляевой, А.К. Мишина, Ю.В. Немцевой, Ю.Г. Одегова, C.B. Рачек, Г.Г. Руденко, Э. Сарухановой, Л.Н. Семерковой, С.И. Сотниковой, Н. Сусловой, В.В. Томи-лова, P.A. Фатхутдинова.

Новый подход к персоналу в условиях инновационной среды (в части управления, кадрового обеспечения, стимулирования, исследования кадровой составляющей инновационного потенциала организации и инновационного потенциала персонала) отражен в работах В.А. Гневко, В.П. Горшенина, О.В. Громцовой, B.C. Половинко, A.A. Харина, С.А. Шпильберг.

Следует подчеркнуть, что анализ профильной научно-методической литературы выявил тщательную проработку вопросов мотивации, оценки и стимулирования персонала «традиционных» организаций. Менее разработаны в теории и практике управления персоналом вопросы оценки и стимулирования работников инновационных организаций. Потребность в решении обозначенных проблем обосновала объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования - разработать теоретические положения и методические инструменты оценки и стимулирования персонала инновационных организаций.

Указанная цель определила содержание и логику диссертационного исследования, перечень исследовательских задач:

- обосновать специфику персонала инновационных организаций;

- провести сравнительный анализ основных оценочных показателей персонала организаций, определить основной оценочный показатель персонала инновационных организаций (подразделений);

- предложить принцип классификации персонала инновационных организаций;

- разработать модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организации, предложить методический инструмент оценки уровня инновационной конкурентоспособности работника (персонала) инновационных организаций (подразделений);

- провести сравнительный анализ стимулирующих моделей оплаты труда , персонала организаций, предложить алгоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений);

- провести апробацию разработанных методических инструментов на персонале организаций научно-производственного комплекса (НПК) г. Бийска.

Объектом исследования выступает персонал ведущих организаций научно-производственного комплекса города Бийска (ФГУП «ФНПЦ «Алтай», ЗАО «ПО «Спецавтоматика», ООО «Бийский завод стеклопластиков», ОАО «Бийский котельный завод», ЗАО «Бийская мебельная фабрика», ООО «Инженерные защитные системы»).

Актуальность выбранных объектов исследования на «локальном» (городском) уровне подтверждается:

- реализацией проекта по созданию в Алтайском крае базовой модели муниципального образования с инновационным укладом экономики на примере города Бийска;

- присвоением г. Бийску статуса наукограда РФ [101].

Предмет исследования - системы оценки и стимулирования персонала организаций в условиях инновационной среды.

Диссертационная работа соответствует пунктам 8.7. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и квалификационная функция заработной платы» и 8.8. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта специальностей ВАК (экономические науки).

Теоретико-методологической базой исследования являются теоретические исследования и концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых, монографии и публикации в периодической печати по проблемам мотивации, стимулирования и оценки персонала организаций, вопросам формирования и развития инновационной экономики, а также материалы и рекомендации профильных научно-практических конференций.

При решении задач диссертационного исследования применялся критический анализ профильной научно-методической литературы, метод сравнения и обобщения, системный анализ, статистический анализ количественных данных. Для сбора первичной информации исследования использовались методы экспертного и анкетного опросов, интервьюирования. Обработка результатов исследования проведена с использованием экономико-статистических методов.

Эмпирической базой исследования выступили законодательные акты и постановления Правительства РФ, концепция инновационной политики РФ, нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления персоналом, материалы государственной и муниципальной статистики, результаты социологического исследования, проведенного автором в 2005-2008 г.г. на базе персонала шести организаций научно-производственного комплекса г. Бийска.

Научная новизна исследования. Элементы научной новизны диссертационной работы представлены в таблице 1. Для определения уровня новизны элементов научного вклада использована система оценок, предложенная

Ф. Веселковым, В. Гага [17]: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и (П) - ВТ, ВП; выполнены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимися в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения - РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения -РТР, РПР.

Таблица 1

Уровень новизны элементов научного вклада п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень новизны

1. 1.1. Определена специфика персонала инновационных организаций, обусловленная многоэтапностью развития инновационного потенциала организации, заключающаяся в том, что потенциальная пригодность работников к инновационной деятельности не идентична потенциальной готовности к ее осуществлению РТ

2. 1.2. Обоснована правомерность разграничения понятия «конкурентоспособность работника (персонала) организации» в условиях инновационной среды на два вида, соответствующих этапам развития инновационного потенциала организации: 1) профессиональную конкурентоспособность, сопряженную с реализацией этапа возможностей, отражающую потенциальную пригодность работника (персонала) к инновационной деятельности; 2) инновационную конкурентоспособность, связанную с реализацией этапа готовности, символизирующую потенциальную готовность работника (персонала) к инновационной деятельности РТ

3. 2.1. Предложен принцип классификации персонала инновационных организаций, базирующийся на построении мотивограмм, основу которых составляет идея структурирования и разграничения по уровням значимости анализируемого перечня внутренних трудовых мотивов РТ, РП

4. 2.2. Разработана модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организаций РТ, РП

5. 2.3. Предложен алгоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений) РТ, РП

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разграничении понятия «конкурентоспособность работника (персонала) организации» в условиях инновационной среды на два вида, соответствующих этапам развития инновационного потенциала организации: «профессиональную конкурентоспособность работника (персонала) организации», «инновационную конкурентоспособность работника (персонала) организации»; в разработке и апробации методических инструментов оценки и стимулирования персонала организаций в условиях инновационной среды.

Предложенные в диссертации подходы к оценке и стимулированию персонала организаций, апробированные на базе организаций научно-производственного комплекса г. Бийска (ФГУП «Федеральный научно-производственный центр «Алтай», ЗАО «ПО «Спецавтоматика», ООО «Бий-ский завод стеклопластиков»), могут быть использованы службами управления персонала организаций, осуществляющих инновационную деятельность.

Выводы и предложения, содержащиеся в работе, внедрены в практику учебного процесса экономического факультета при подготовке дипломированных специалистов по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» - чтении курсов «Стратегии управления человеческими ресурсами», «Инновационный менеджмент».

Апробация результатов исследования.

Основные положения и выводы диссертации представлены:

- на научно-практических конкурсах: всероссийский конкурс молодежных авторских проектов «Моя страна - моя Россия» (Москва, 2008 г.); всероссийские выставки научно-технического творчества молодежи НТТМ-2007, НТТМ-2008 (Москва, 2007 г., 2008 г.); конкурс работ международного научного фонда экономических исследований академика Н.П. Федоренко (Москва, 2007 г.);

- на научных и научно-практических конференциях различного уровня: «Лидерство, инновации, творчество» (Москва, 2007 г.), «Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности в регионе» (Белокуриха,

2007 г.), «Инновационное развитие города: методология и практика» (Белоку-риха, 2007 г.), «Материалы и технологии XXI века» (Москва, 2005 г.), «Россия XXI века: пути и перспективы развития» (Москва, 2007 г.), «Перемены в России: прошлое, настоящее, будущее» (Казань, 2007 г.), «Наука. Технологии. Инновации» (Новосибирск, 2006 г.), «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2006 г.; 2008 г.), «Реформирование экономики: проблемы и решения» (Бийск, 2006 г.; 2007 г.; 2008 г.), «Экономика развития: проблемы и перспективы» (Барнаул, 2007 г.), «Современные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук» (Новосибирск, 2005 г.; 2006 г.; 2007 г.), «Социально-политические и экономико-правовые проблемы общества: история и современность» (Барнаул, 2005 г.), «Современные проблемы финансирования и инвестирования организаций: анализ и пути решения» (Бийск, 2006 г.).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 25 научных работ с общим объемом авторского текста 12,19 п.л. (личный вклад соискателя - 6,57 п.л.), в том числе три публикации в журналах, рекомендованных ВАК Минобразования РФ и монография.

Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 172 наименования, и 9 приложений. Работа изложена на 155 страницах текста, содержит 46 таблиц, 10 рисунков, 17 формул; приложениями А-Д занято 9 листов.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Фомина, Светлана Алексеевна

Заключение

В целом проведенное исследование подтвердило высокие актуальность и значимость проблематики диссертационной работы, обоснованность объекта и предмета исследования, правомерность постановки целей и задач в авторской квалификационной работе, позволило сформулировать следующие основные выводы:

1. Диссертационное исследование подтвердило специфику персонала инновационных организаций, обусловленную многоэтапностью развития инновационного потенциала организации, заключающегося в том, что потенциальная пригодность работников к инновационной деятельности не идентична готовности к ее осуществлению. Условием перехода кадровой компоненты инновационного потенциала организации с уровня возможностей на уровень готовности является достаточная мотивация персонала к инновационной деятельности.

2. По результатам сравнительного анализа основных оценочных показателей персонала организации выбран показатель - конкурентоспособность работника (персонала) организации. В условиях инновационной среды понятие «конкурентоспособность работника (персонала) организации» целесообразно разграничить на два вида, соответствующих этапам развития инновационного потенциала организации:

- профессиональную конкурентоспособность, сопряженную с реализацией этапа возможностей, отражающую потенциальную пригодность работника (персонала) к инновационной деятельности;

- инновационную конкурентоспособность, связанную с реализацией этапа готовности, символизирующую потенциальную готовность работника (персонала) к инновационной деятельности.

3. Предложен принцип классификации персонала инновационных организаций, базирующийся на построении мотивограмм, основу которых составляет идея структурирования и разграничения по уровням значимости анализируемого перечня внутренних трудовых мотивов. Классификация персонала инновационных организаций необходима для выявления приоритетных мотивов трудовой деятельности, принятия адресных управленческих воздействий по категориям работников, нацеленных на разработку новой или совершенствование существующей системы мотивации и стимулирования.

4. Разработана модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организаций. Сформулированы три основных способа управления инновационной конкурентоспособностью персонала:

1) квалификационно-образовательный, базирующийся на увеличении уровня профессиональной конкурентоспособности за счет повышения квалификации и образовательного уровня работников организации при условии достижения приемлемо-допустимого уровня мотивации к инновационной деятельности;

2) мотивационный, сопряженный с совершенствованием системы мотивации и нацеленный на повышение уровня мотивации работников организации к инновационной деятельности при достижении приемлемо-допустимого уровня профессиональной конкурентоспособности;

3) комбинированный, сопряженный с увеличением уровня профессиональной конкурентоспособности и уровня мотивации к инновационной деятельности при условии достижения ими приемлемо-допустимого уровня.

5. По результатам сравнительного анализа стимулирующих моделей оплаты труда персонала организаций принято решение о том, что рассмотренные стимулирующие модели не применимы для персонала инновационных организаций. Автором предложен алгоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда к инновационной деятельности, базирующийся на концепции гибких (бестарифных, распределительных) систем заработной платы и использовании в качестве распределительного коэффициента коллективного фонда оплаты труда основного оценочного показателя персонала инновационных организаций - уровня инновационной конкурентоспособности работников.

6. Результаты апробации разработанных авторских методических инструментов на персонале организаций научно-производственного комплекса г. Бийска обосновали их адекватность исследовательским целям и задачам: а) методического инструмента оценки уровня мотивации персонала к инновационной деятельности:

- выявили, что наиболее мотивирована к осуществлению инновационной деятельности категория «руководители»; категория «инновационных аутсайдеров» неустойчива: на трех предприятиях - «рабочие», на двух - «специалисты»;

- позволили позиционировать уровень мотивации к инновационной деятельности по большинству исследуемых организаций, исключая ЗАО «Бийская мебельная фабрика», как средний; соответственно, сложившуюся ситуацию -как нормальную;

- показали, что по всем исследуемым организациям уровень мотивации персонала к инновационной деятельности, исчисленный по ограниченному перечню специфических мотивов, превышает совокупный уровень трудовой мотивации, рассчитанный по полному перечню анализируемых мотивов труда, что подтверждает правомерность их позиционирования в качестве организаций с инновационно-мотивированным персоналом. б) методического инструмента оценки уровня инновационной конкурентоспособности персонала организаций:

- подтвердили правомерность позиционирования данного показателя в качестве основного оценочного показателя персонала инновационной организации и, соответственно, распределительного коэффициента коллективного фонда оплаты труда при разработке гибкой модели заработной платы, ориентированной на стимулирование инновационной деятельности. в) алгоритма разработки стимулирующей модели оплаты труда:

- подтвердили правомерность его позиционирования в качестве типового - пригодного для использования разнопрофильными инновационными и традиционными организациями (подразделениями).

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Фомина, Светлана Алексеевна, 2008 год

1. Адамчук, В.В. и др. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.- 345 с.

2. Алехина, О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. - № 1. - С. 90-92.

3. Андреев, C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночной экономике. М.: Экономика, 1999. -С. 52.

4. Антикризисное управление: Учебник / под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2002. - 431 с.

5. Апенько, С.Н. Поведение в организации: Учебное пособие. Омск: Омск, гос. ун-т, 2002.-С. 60-61.

6. Апенько, С.Н. Оценка персонала как способ диагностики и фактор формирования конкурентоспособности предприятия // Система трудовых отношений: итоги и перспективы развития. Саратов: Изд-во СГТУ, 2002. -С. 104.

7. Апенько, С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд.- 2003. № 10.

8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. -М.: Банки и биржи, 1998. С. 105.

9. Балабанов, И.Т. Инновационный менеджмент. Спб.: Питер, 2000. -С. 14.

10. Беляева, Е.С. Инновационный потенциал как фактор роста // Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности в регионе:

11. Сборник научных докладов Международной научно-практической конференции. Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2005. - С. 27-28.

12. Белкин, В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда /

13. B. Белкин, Н. Белкина // Человек и труд. 1997. - № 6. - С. 101-104.

14. Белкин, В. Трудиться с высокой отдачей выгодно / В. Белкин, Н. Белкина // Человек и труд. 2004. - № 2. - С. 70-72.

15. Богданова, Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособности рабочей силы. СПб.: СПбУЭФ, 1996.-С. 6.

16. Валентей, С. Формирование национальной инновационной системы в России: проблемы и условия // Человек и труд. 2006. - № 2. - С. 52-60.

17. Веселков, Ф. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности / Ф. Веселков, В. Гага Томск: Изд-во Томского гос. ун-та, 1986.

18. Внутренняя свобода // Ведомости. 11 июля 2007 г. - С. 1.

19. Волгин, Н. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 75-79.

20. Волгин, Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. - 1999. -№ 9. -С. 69.

21. Волгин, Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. -2003.-№4.-С. 81.

22. Волгин, Н. Вариант материального поощрения: опыт «Юииверс-Холдинг» / Н. Волгин, Н. Буханцов // Человек и труд. 1999. — № 6.1. C. 83-86.

23. Волгин, H.A. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы / H.A. Волгин, C.B. Дудников М.: Изд-во «Триада, Лтд», 2000. - С. 38-46.

24. Волгина, О.Н. Мотивация труда персонала коммерческого банка: социально-экономический аспект : автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2001.-С. 9-10.

25. Волкова, Н. Молодые специалисты: усиление стимулирующей функции оплаты труда // Человек и труд. 2006. - № 4. - С. 49-53.

26. Гамидов, Г.С. Основы инноватики и инновационной деятельности / Г.С. Гамидов, В.Г. Колосов, Н.О. Османов. СПб.: Политехника, 2000.

27. Генкин, Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. М.: Издательство НОРМА, 2002. - С. 116-119.

28. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 3-е изд., доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2001. - 448 с.

29. Германенко, B.C. От купеческого городска до наукограда // Бюджет, апрель 2006.-С. 28.

30. Глазьев, С. От стабилизации к развитию? // Политический журнал. -2007 г. № 17/18.-С. 37.

31. Гнездовский, Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель // Человек и труд.- 1997.-№ 6.-С. 99-100.

32. Горькова, Т. Стратегия конкурентной борьбы в предпринимательстве / Т. Горькова, Г. Шаповалов // Экономист. 1999. - № 6. - С. 66-73.

33. Горшенин, В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф. дис. . д-ра экон. наук. Челябинск: ГОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет», 2006. - 42 с.

34. Государственная кадровая политика: концептуальные основы. Приоритеты, технологии реализации / Е.В. Охотский и др. М.: Изд-во РАГС, 1996.

35. Гохберг, JI. Инновационные процессы: Тенденции и проблемы / JI. Гохберг, И. Кузнецова // Экономист. 2002. - С. 50-59.

36. Гунин, В.Н. Управление инновациями: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. М.: ИН-ФРА-М, 1999.-С. 218.

37. Дарсигов, М.Б. Управление мотивационной деятельностью хозяйственных руководителей в условиях перехода к рынку: автореф. дис. . канд. экон. наук. Ростов н/Д: ГОУ ВПО «Ростовский государственный экономический университет «РИНХ»», 2002. - С. 14.

38. Денисов, H.A. Отношения распределения: современные модели / H.A. Денисов, Е.Г. Мальгинова // Общество и экономика. 1997. -№ 3-4. - С. 90.

39. Евдокимова, Т.Г. Инновационный менеджмент / Т.Г. Евдокимова, Г.А. Маховикова, Н.Ф. Ефимова. СПб.: Вектор, 2005. - С. 15.

40. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. -Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

41. Елкина, О.С. Экономическое поведение работников на рынке труда / О.С. Елкина, B.C. Половинке. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001. - С. 81.

42. Завлин, П.Н. Инновационный менеджмент / П.Н. Завлин, A.B. Васильев. СПб.: Бизнес-пресса, 1998.

43. Иванов, H.A. Трудовой потенциал промышленного предприятия / H.A. Иванов, Ю.Г. Одегов, K.JI. Андреев. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1988. - С. 73.

44. Ивановская, JI. Конкурентоспособность управленческого персонала / JI. Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. 1999. - № 6. - С. 35-46.

45. Ильин, А. Установление минимальной заработной платы в регионе / А. Ильин, М. Иванов // Человек и труд. 2008. - № 3. - С. 50-51.

46. Инновации в экономике Алтайского края: тенденции и перспективы развития / Под редакцией д.т.н., профессора М.П. Щетинина. Барнаул, 2008.-248 с.

47. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, JIM. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. / под ред. проф. С.Д. Ильенковой. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 343 с.

48. Капустин, Е. Заработная плата основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. - 2007. - № 5. - С. 46-51.

49. Карлин, А.Б. Алтайский край: от наукограда к инновационному развитию // Бюджет, апрель 2006. С. 23-24.

50. Карташов, С.А. Персонал. Словарь понятий и определений / С.А. Карта-шов, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. -М.: Экзамен, 1999.

51. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.

52. Коммерсант-Власть. 5 февраля 2007 г. - С. 44.

53. Комплексная оценка инновационного потенциала промышленного предприятия: методические рекомендации. Томск: ТГУ, 2004.

54. Концепция инновационной политики Российской Федерации на 19982000 годы, одобренная постановлением Правительства Российской Федерации от 24 июля 1998 года № 832.

55. Критский, М.М. Человеческий капитал: понятие, методология, субстанция // Экономика образования. 2000. - № 2. - С. 21.

56. Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. Пер. с французского. СПб.: Наука, 1996. - 589 с.

57. Ларичева, Е.А. Двойная роль инноваций // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 3. - С. 22-26.

58. Леденева, Е. Трудовой потенциал как экономическая категория // Человек и труд. 2008. - № 1. - С. 29-30.

59. Ленский, Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта. — М.: Центр делового сотрудничества, 1991.-С. 35-36.

60. Либанова, Э. Трудовой потенциал: проблемы статистической оценки / Э. Либанова, Е. Палий // Вестник статистики. 1990. - № 3. - С. 10-15.

61. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 245-250.

62. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М, 1998. С. 102-103.

63. Медынский, В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.-С. 14.

64. Методические рекомендации по разработке кадровой политики. Приказ Министерства экономики РФ № 118 от 1 октября 1997 // Экономика и жизнь. 1997.-№ 52.

65. Меркулов, Н. ФОТ: оригинальная методика формирования и распределения // Человек и труд. 2005. - № 11. - С. 75-78.

66. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992. - 800 с.

67. Миляева, Л. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда / Л. Миляева, Г. Койнаш // Человек и труд. 2001. - № 4. - С. 49-53.

68. Миляева, Л. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости: монография. Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 1999.

69. Миляева, Л.Г. К вопросу об уточнении понятийного аппарата инновационной сферы / Л.Г. Миляева, Д.А. Белоусов, С.А. Фомина // Российское предпринимательство. 2007. - № 7. - Вып. 1 - С. 8-13.

70. Миляева, Л. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия / Л. Миляева, Г. Койнаш // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 80-84.

71. Миляева, Л.Г. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография / Л.Г. Миляева, О.И. Маркелов, Н.П. Подольная Барнаул: Изд-во Алт. гос. тех. ун-та, 2002. - 192 с.

72. Миляева, Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций: Монография. Барнаул: Изд-во Алт. гос. тех.ун-та, 2005. -190 с.

73. Миляева, Л.Г. Проблемы занятости в постсоветский период: анализ, пути решения: автореферат дисс. доктора, экон. наук. М.: РАГС, 2002. -С. 150-151.

74. Миляева, Л. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. -№3.

75. Миляева, Л.Г. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях Алтайского края / Л.Г. Миляева, Н.П. Подольная, С.А. Пьянков // Известия Алтайского государственного университета. 2004. - № 2.

76. Миляева, Л.Г. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде // Человек и труд. 2007. - № 7. - С. 78-81.

77. Мишин, А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002. - С. 25-26.

78. Наукоград Бийск: Стат. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю. — Б., 2007. 126 с.

79. Немцева, Ю.В. Организационно-экономические основы управления профессиональной ориентацией молодежи в рыночных условиях (на примере г. Новосибирска): автореф. дис. . канд. экон. наук. Омск, 2004. - С. 3741.

80. Новаторов, Э.В. КАЧОБРУС: маркетинговый инструментарий для измерения качества образовательных услуг // Маркетинг. 2001. — С. 54-67.

81. Нуреев, P.M. Курс микроэкономики: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРО, 2000. - С. 280.

82. Оголева, Л.Н. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. М.: НФРА-М, 2006.-С. 17.

83. Одегов, Ю.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998. -С.113-118.

84. Омаров, М. Вариант многофакторной модели оплаты труда / М. Омаров, В. Перевозчикова // Человек и труд. 2006. - № 9. - С. 59-60.

85. Оникиенко, В.В. Трудовой потенциал Украинской СССР. Киев: Науко-ва думка, 1982.

86. Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу // Наука Урала апрель 2002 г. - № 8 (806). - С. 2-5.

87. Охотский, Е.В. Служебная карьера: Учебно-методическое пособие / под ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998. - С. 74.

88. Подовалова, Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебно-методический комплекс. Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 112 с.

89. Подольная, Н.П. Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Алтайского края: автореф. дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АлтГУ, 2003. - С. 25-27.

90. Подольная, Н.П. Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Алтайского края: дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АлтГУ, 2003. - С. 64-65.

91. Полукаров, B.JT. и др. Менеджмент: инновационные технологии: Учеб. пособие. М.: ГИТР, 2001. - С. 108-109.

92. Половинко, B.C. Управление персоналом в инновационной организации: Монография / Половинко B.C., Макарова В.Е. Омск: Изд-во ОмГУ, 2006.-223 с.

93. Постановление Госкомстата РФ от 22 июля 2002 г. № 156 «Об утверждении Инструкции по заполнению формы федерального государственного статистического наблюдения № 4 инновация «Сведения об инновационной деятельности организаций».

94. Постановление Правительства РФ № 688 от 21 ноября 2005 года «О присвоении статуса наукограда Российской Федерации г. Бийску (Алтайский край)».

95. Прихач, А.Ю. Проблемы восприятия инновационных преобразований // Инновации. 2005. - № 4.

96. Пьянков, С.А. Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений: дис. . канд. экон. наук. Барнаул: Алтайский государственный университет, 2004. - 152 с.

97. Рачек, C.B. Методологические основы эффективного использование трудового потенциала предприятия в современных условиях: автореф. дис. . д-ра экон. наук.-М., 2001.-С. 34.

98. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности // Экономист. 2005. -№7.-С. 68-69.

99. Ричи, Ш. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

100. Родионова, Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает // Человек и труд. 2005. - № 10. - С.52.

101. Российский статистический ежегодник, 2001. М.: Госкомстат РФ, 2001.-С. 171.

102. Российский статистический ежегодник, 2004. М.: Госкомстат РФ, 2004.-С. 175.

103. Руководство Фраскатти «Стандартная практика для обследования научных исследований и разработок» (1963 г., в ред. 1993 г.) // www.nw-innovations.ru.

104. Саруханов, Э.Р. Маркетинг персонала на предприятии / Э.Р. Саруханов, С.И. Сотникова// Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. -С. 92.

105. Семеркова, JI.H. Основы формирования товарной политики в маркетинге рабочей силы в условиях реструктуризации производства // Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики. Новосибирск, 1999. -С. 53.

106. Семеркова, JI.H. Теория и методология маркетинга рабочей силы. -СПб.: СПбУЭФ, 1998. С. 69.

107. Смехова, Т.А. Инновационная деятельности и инновационный процесс: в чем отличие? // Инновации. 2004. - № 2. - С. 34-36.

108. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.-С. 22.

109. Сотникова, С.И. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, С.Ю. Глазырин. Новосибирск: НГУЭУ, 2006.-302 с.

110. Социальная политика: Толковый словарь / под общ. ред. H.A. Волгина; отв. ред. Б.В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС, 2002. - С. 14.

111. Стрижкова, Л. Инновационная составляющая промышленной политики // Экономист. 2004. - № 11. - С. 14-29.

112. Строителева, Т.Г. Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях: Монография. Барнаул: НП «Азбука», 2004. - С. 6.

113. Сувовров, B.C. Минимальный отраслевой норматив оплаты труда и пути его достижения: Материалы науч.-практ. конф. профсоюза машиностроителей РФ 4 декабря 2002 г. // Уровень жизни населения России. -2003. -№ 1,-С. 23-24.

114. Суслова, Н.В. Маркетинговые оценки персонала / Н.В. Суслова, Е.Л. Богданова // Проблемы управления персоналом в рыночной экономике: темат. сб. науч. трудов под ред. Л.Я. Кибанова. М.: 1997. — С. 48-52.

115. Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. СПб.: СПГУЭиФ, 1997. - С. 73-74.

116. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М.: Дело, 2000.

117. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М.: «Дело», 1995. С. 101.

118. Трифилова, A.A. Оценка эффективности инновационного развития предприятия. М.: Финансы и статистика, 2005.

119. Троць, Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия // Человек и труд. 2003. - № 5. - С. 48-49.

120. Труд и заработная плата в СССР: Словарь-справочник / сост. и общ. ред. З.С. Богатыренко, 2-е изд., доп. и перераб. М.: Экономика, 1989. -С. 367-369.

121. Тюленева, Н. Рейтинг мотивации и инвестиционная привлекательность компании // Человек и труд. 2003. - № 12. - С. 65-66.

122. Тяжов, А.И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей. Кострома: Изд-во КТУ, 1999.-С.19.

123. Управление инновациями: В 3-х кн. Кн. 3. Базовые компоненты управления инновационными процессами: Учеб. пособие / A.A. Харин, И. Л. Коленский, H.H. Пущенко и др.; под ред. Ю.В. Шленова. М.: Высш. шк., 2003.-240 с.

124. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

125. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

126. Фатхутдинов, P.A. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1997. -С. 95-96.

127. Федеральный закон от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда».

128. Феликс Янсенс. Эпоха инноваций: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. -XII, 308 с. — («Серия менеджмент для лидера»). - 308 с.

129. Фильев, В. Управление ростом производительности труда// Экономист. 1997.-№3.-С. 66.

130. Фомина, С.А. Оценка инновационного потенциала организаций / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина, Д.А. Белоусов // Альманах «Бийский вестник». 2006 г. - № 10. - С. 94-99.

131. Фомина, С.А. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях инновационной среды / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина // Монография, Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2008. -156 с.

132. Фомина, С.А. Оценка и управление конкурентоспособностью персонала организаций в условиях инновационной среды // Экономические науки. — 2008. № 45 (август). - С. 304-308.

133. Фомина, С.А. Разработка системы управления персоналом инновационных предприятий // Наука. Технологии. Инновации: Материалы Всероссийской научной конференции молодых ученых. Часть 4. — Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2006.- С. 240-241.

134. Фомина, С.А. Стимулирующая модель оплаты труда персонала инновационных организаций / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина // Инновации. 2007. -№7(105).-С. 93-97.

135. Фомина, С.А. Управление мотивацией труда персонала промышленных предприятий / С.А. Фомина, Л.Г. Миляева // Материалы и технологии XXI века: Доклады II Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых. -М.: ЦЭИ «Химмаш», 2005 г. С. 181-184.

136. Фомина, С.А. Этапы развития инновационного потенциала промышленных предприятий / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина, Д.А. Белоусов // Известия Алтайского государственного университета 2006. — № 2. -С. 30-32.

137. Чудинов, Д.В. Системы управления трудовым потенциалом. Пермь, 1990.-С. 33.

138. Шатохин, А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: ав-тореф. дис. . канд. экон. наук. Ярославль, 2000. - С. 10.

139. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. 2-е изд., доп. и пераб. / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006. - С. 15.

140. Швандр, В.А. Инновационный менеджмент. — М.: Вузовский учебник, 2006.-С. 7.

141. Шеремет, Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд. 2004.- № 4. С. 71-72.

142. Шляпникова, Н.В. Теория инновационного управления социально-экономическим развитием муниципального образования: автореф. дис. . канд. экон. наук. Екатеринбург, 2002. - С. 14.

143. Шорохов, В. «Человеческий потенциал» и «человеческий капитал»: соотношение понятий / В. Шорохов, Н. Морозова // Человек и труд. 2007.- № 3. С. 80-82.

144. Экономика и управление: проблемы и пути выхода из кризиса: сб. ст.: в 2 ч./ под общ. ред. С.В. Пирогова, Г.И. Александрова. М.: РАГС, 1999. Ч. 1.-С. 15.

145. Янковский, К.П. Организация инвестиционной и инновационной деятельности. СПб.: Питер, 2001.

146. Adams J.S. Inequity in Social Exchange / Ed. By L. Berkowitz // Advances in Experimental Social Psycholody. v. 2. - N.Y. - 1965

147. Alderfer C.P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. -N.Y., 1972

148. Casti, John L. (1997) Would-be-worlds: How stimulation is changing iron-tiers of science, John Wiley & Sons.

149. D'Aveni,Richard (1994) Hipercompetition: Managing the dynamics of strategic maneuvering, The Free Press.

150. Henderson, Rebecca and Clark, Kim B. (1990) «Architectural innovation: the reconfiguration of existing product technologies and the failure of existing firms», Administrative Science Quarterly, 35, 9-30.

151. Herzberg F., Maunsner B., Snyderman B. The Motivation to Work. N.Y., Wiley, 1959

152. Maslow A.N. Motivation and Personality. N.J., Harper and Row, 1970.

153. McCleland D. Power: The Inner Experience. -N.J., Irvington, 1975

154. Nonaka, Ikujiro and Takeuchi, Hirotaka (1995) The Knowledge-creating Company: How Japanese companies create the dynamics of innovation, Oxford University Press.

155. Pasternak, Bruce A. And Viscio, Albert J. (1998) The Centerless. Corporation: A new model for transforming your organization for growth and prosperity, Simon & Schuster.

156. Porter L.W., Lawler E.E. Managerial Attitudes and performance. Home-wood, IL., 1968.

157. Quinn, James Brian (1992) Intelligent Enterprise: A new paradigm for a new era, The Free Press.

158. Senge, Peter (1994) The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and tools for building a learning organization, Nicholas Brealey.

159. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.: Wiley, 1964.

160. Бланк анкеты для экспертной оценки мотивационных факторовк инновационной деятельности1. Уважаемый эксперт!

161. Просим Вас оценить значимость нижеперечисленных мотивов к инновационной деятельности по десятибалльной шкале (от 1 до 10 баллов).

162. Мотивационные факторы Значимость влияния фактора на инновационную деятельность (от 1 доЮ баллов)

163. Достойный уровень оплаты труда, позволяющий удовлетворить основные потребности работника и членов его семьи

164. Справедливый уровень оплаты труда, соответствующий индивидуальной результативности труда

165. Возможность профессионального (карьерного) роста

166. Возможность переподготовки, повышения квалификации за счет предприятия

167. Премирование работников по результатам инновационной деятельности

168. Инновационный характер труда, (освоение новых методов работы, технологий, разработка повой продукции и т.д.)7. Творческий характер труда

169. Возможность участия в научно-технических выставках, форумах, конференциях, семинарах и т.д.

170. Развитость на предприятии корпоративной культуры (системы общих ценностей)

171. Моральное поощрение работников (почетные грамоты, благодарности)11. Хорошие условия труда

172. Нормальный психологический климат в коллективе

173. Предоставление работникам социального пакета (бесплатное питание, бесплатный проезд и т.д.)

174. Систематическая оценка профессионализма работников с последующей корректировкой уровня их заработной платы

175. Учет мнения работников при разработке стратегии развития предприятия1. Спасибо за Ваши ответы!1. Эксперт

176. Бланк анкеты для комплексной оценки уровня трудовой мотивации персонала организации

177. АНКЕТА РЕСПОНДЕНТА (работника предприятия) Часть 1. Данные о респонденте

178. Полное название предприятия (с указанием организационно-правовой формы):

179. Категория, к которой Вы принадлежите (выбранный Вами ответ подчеркните):руководитель; специалист; служащий; рабочий.

180. Должность, занимаемая Вами в настоящий момент?

181. Профессия, по которой Вы трудоустроены на данном предприятии:

182. Дополнительные и смежные профессии, которыми Вы владеете:

183. Укажите, пожалуйста, характер Вашего трудоустройства на данном предприятии:работаю на полную ставку;работаю наставки.

184. Как Вы оцениваете уровень своей квалификации (выбранный Вами ответ подчеркните):высокий; □ средний; □ низкий; □ затрудняюсь ответить?

185. Как Вы оцениваете результативность (эффективность) своего труда (выбранный Вами ответ подчеркните):высокая; □ средняя; □ низкая; □ затрудняюсь ответить?

186. Укажите, пожалуйста, средний размер своей заработной платы в 200 г. : руб./месяц.

187. Как Вы оцениваете размер своей заработной платы по отношению к результативности труда (выбранный Вами ответ подчеркните):справедливый; □ завышенный; □ заниженный?

188. Если величину своей заработной платы Вы считаете завышенной или заниженной, укажите, пожалуйста, справедливый, на Ваш взгляд размер оплаты труда:руб./месяц.

189. Как Вы оцениваете своё положение на предприятии (выбранный Вамн ответ подчеркните):устойчивое; □ скорее устойчивое, чем нет; □ скорее неустойчивое, чем устойчивое; □ неустойчивое; □ затрудняюсь ответить?

190. Укажите Ваше образование: □ средняя школа, □ профессиональное училище,техникум, □ ВУЗ непрофильный, □ ВУЗ профильный, □ ВУЗ + ученая степень.

191. Ваш пол (нужное подчеркните): □ мужской □ женский?

192. Ваш возраст:полное количество лет?

193. Укажите Ваш общий трудовой стажлет, в том числе стаж работы по профессиилет.

194. Если Вы трудоустроены по рабочей профессии, укажите Ваш тарифный разряд,количество смежныхи/ или дополнительныхпрофессий.1. Часть 2. Мотивы труда

195. Легенда Ожидание Восприятие Важность

196. Достойный уровень зарплаты 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

197. Справедливость начисления заработной платы 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

198. Хорошие условия труда 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 п 2 14. Нормальный социально- психологический климат в коллек- 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1тиве

199. Возможность профессионального, карьерного роста 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

200. Моральное поощрение работников (почетные грамоты, благодар- 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1ности )

201. Творческий характер труда 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

202. Инновационный характер труда (использование новых методов ра- 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1боты, создание новой продукции)

203. Возможность переподготовки, повышения квалификации за счет 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1предприятия

204. Социальный пакет (бесплатное питание, бесплатный проезд и т.д.) 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 11. Спасибо за Ваши ответы!

205. Бланк анкеты для оценки уровня инновационной конкурентоспособности и уровня мотивации к инновационной деятельности руководителей и специалистов организации АНКЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ/СПЕЦИАЛИСТА ОРГАНИЗАЦИИнаименование организации / дата заполнения)

206. Профессия, по которой Вы трудоустроены на предприятии ?

207. Категория, к которой Вы принадлежите: □ руководитель; □ специалист ?

208. Ваши дополнительные и смежные профессии (если таковые имеются), подтвержденные документом государственного образца (диплом, свидетельство), которые могут быть востребованы на данном предприятии:?

209. Ваш возраст:полное количество лет?

210. Ваш общий трудовой стажлет, в т.ч. по данной профессиилет?

211. Укажите количество инициируемых Вами: (общее число / за последние три года), инновационных проектов /,новых организационных методов управления/,новых идей/, новых методов и приемов работы/,другое (заполните сами)/.

212. Укажите количество: (общее число / за последние три года).поданных Вами рацпредложений /, полученных патентов/,лицензий/, авторских прав/,число разработанных программных продуктов/,другое (заполните сами)/.

213. Как Вы оцениваете уровень своей квалификации (отметьте нужное):как высокий; □ как средний; □ как низкий?

214. Как Вы оцениваете уровень своей мотивации к труду:как высокий; □ как средний; □ как низкий?

215. Для Вас более интересна работа (отметьте нужное), где преобладает:труд с постоянным выполнением однотипных операций (заданий);труд с выполнением разнообразных операций, применением новых методов работы.

216. Укажите, пожалуйста, средний размер Вашей заработной платы в 200 г.:руб./месяц.

217. Как Вы оцениваете размер своей заработной платы по отношению к индивидуальной результативности труда:как справедливый; □ как завышенный; □ как заниженный?

218. Укажите справедливый, на Ваш взгляд, размер оплаты труда:руб./месяц.

219. По Вашему мнению, существующая на предприятии система оплаты труда обладает стимулирующим эффектом:да; □ нет; □ затрудняюсь ответить?

220. Опираясь на инструкцию, заполните таблицу, представленную ниже: