Оценка эффективности системы материального стимулирования работников торговых организаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Белоногова, Екатерина Васильевна

• Белоногова, Екатерина Васильевна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Белоногова, Екатерина Васильевна

ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.

Введение

Глава 1. Теоретические основы материального стимулирования труда 12 работников торговых организаций

1.1. Сущность и характеристика материального стимулирования 12 труда работников

1.2. Виды материального стимулирования труда работников и их 23 классификация

1.3. Подходы к сущности заработной платы как элемента системы 35 материального стимулирования труда работников

Глава 2. Методические подходы к оценке системы материального 55 стимулирования труда работников торговли

2.1. Обзор существующих подходов к оценке системы материального 55 стимулирования работников и их характеристика

2.2. Методика оценки эффективности системы материального 69 стимулирования труда работников торговли

2.3. Формированиесистемы показателей, характеризующих состояние 83 и эффективность системы материальное стимулирование труда работниковторговых организаций

Глава 3. Оценка эффективности системы материального 113 стимулирования труда работников торговли г. Красноярска

3.1. Оценка системы материального стимулирования 113 трудаработников торговых предприятий г. Красноярска

3.2. Анализ расходов на оплату труда и прочих выплат 128 материального стимулирования работников торговли

3.3. Оценка эффективности системы материального стимулирования 144 труда работников торговли

Заключение *

Библиографический список

Приложения *

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка эффективности системы материального стимулирования работников торговых организаций»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы диссертационного исследования. В

условияхтранзитивной экономики торговля оказывает активное влияние на развитие рыночных процессов, содействует удовлетворению спроса населения на товары и услуги, улучшению качества жизни населения. Торговая отрасль на протяжении последних лет является одной из наиболее быстро развивающихся отраслей экономики России, опережающая по темпам роста многие отрасли. С 2005 по 2010 годы выручка организаций отрасли торговли демонстрировала один из самых высоких темпов роста, который составил 24,2%, уступая только финансовым услугам, рыболовству, строительству и образованию. Торговая отрасль лидирует по количеству созданных рабочих мест: общая численность занятых на в 2010 г. составила 13,2 млн. человек или 17,5% от всего занятого населения страны, в том числе в Красноярском крае численность занятых в торговле составила 229,7 тыс. чел., что составляет 16% от экономически занятого населения края1. Однако, оплата труда в торговле остается одной из наиболее низких по сравнению с другими отраслями и в большинстве случаев не зависит от конечных результатов деятельности предприятий торговли. В связи с этим вопросы эффективности материального стимулирования работников, их увязка с результатами деятельности как самого работника (производительностью труда), так и деятельности всего предприятия (товарооборотом, доходами, прибылью) нуждаются в теоретическом и методическом обосновании и приобретают не только экономическую, но и социальную значимость.

Несмотря на то что проблеме материального вознаграждения уделяется в экономической литературе достаточно большое внимание, сохраняется актуальная необходимость совершенствования методики оценки эффективности системы материального стимулирования работников торговли при принятии соответствующих управленческих решений в современных

1 «Стратегия развития торговли в Российской Федерации на 2011 - 2015 годы и период до 2020 года» (приказ Минпромторга России от 31.03.2011 №422), Федеральная служба государственной статистики Российской Федерации http://www.gks.ru, в том числе по Красноярскому кpaюhttp•■//www■statis.krs.ra

условиях. Поэтому вопросы построения системы показателей, позволяющих охарактеризовать материальное стимулирование работников, разграничение и оценки их с позиций заинтересованных групп имеют особую значимость в современных условиях хозяйствования.

Актуальность и дискуссионность проблемы, ее практическая значимость и наличие недостаточно разработанных вопросов в отрасли торговли, предопределили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Степень разработанности проблемы.Основой диссертационнойработы послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых, внесших существенный вклад в решение указанной проблемы.

Ряд вопросов, связанных с темой исследования, нашли отражение в работах зарубежных ученых, таких как Армстронг М., Беа Ф.К., Бергер Д., Бергер Л, Дихтл Э.М., Марр Р., Стредвик Дж., Шмидт Г. и др.

В нашей стране изучению системы материального стимулирования труда работников в тех или иных аспектах посвящены труды отечественных ученых Адамчука В.В., Баканова М.И., Баткаевой И.А., Беркович Т.А., Вайсбурда В.А., Винокурова М.А., Волгина H.A., Генкина Б.М., Гиляровской J1.T., Головачева A.C., Егоршина А.П., Жукова А.Л., Задорожного В.К., Кадырова Ф.Н., Кибанова А .Я., Кокина Ю.П., Кунельского Л.Э., Мазмановой Б.Г., Оганесян A.C., Оганесян И.А., Одегова Ю.Г., Озерниковой Т.Г., Пашуто В.П., Раицкого К.А., Рофе А.И., Соболевской A.A., Солодовой Н.Г., Шабановой Г.П., Шапиро С.А., Шлендера

П.Э., Яковлева P.A. и др.

Из авторов, занимающихся изучением состояния и эффективности системы материального стимулирования труда работников торговли, можно выделить таких авторов, как Владимирова Л.П., Ветлужских E.H., Капелюк З.А., Некрасова Е.А., Павловская H.A., Польская Г.А., Смирнова A.M., Соломатин А.Н. и др.

В период административно-плановой экономики отечественными учеными разработана достаточно подробная методика изучения и анализа

системы материального стимулирования труда работников. Однако опыт, накопленный в то время, не может быть полностью адаптирован к

использованию в рыночной экономике.

Изучение, обобщение и анализ современной экономической литературы показали, что в настоящее время исследования проблем оценки эффективностисистемы материального стимулирования труда в России характеризуются отсутствием системного подхода и единой методологии. Среди ученых нет однозначности и определенностимнений по поводу подходов к оценке эффективностисистемы материального стимулирования труда, что вносит определенные трудности в теоретические разработки по данному вопросу и затрудняет выполнение практических исследований. В отечественной экономической литературе высказываются различные мнения по содержанию процесса оценкисистемы материального стимулирования труда, а также системы показателей, его характеризующих. Кроме того, многие из представленных в экономической литературе методик оценки эффективности системы материального стимулирования труда работников применимы только для промышленных предприятий или носят чисто теоретический характер, что затрудняет их применение в практике торговых организаций.

Наличие вышеуказанных проблем и нерешенных задач, а также требования изменяющихся социально-экономических условий

функционирования предприятий торговли обуславливают выбор темы, цель, задачи и основные направления диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования :развитие теоретических и методических подходов к оценкеэффективности системы материального стимулирования труда работников торговых организаций.

В рамках указанной цели предполагается постановка и последовательное решение следующих взаимосвязанных задач:

исследовать и уточнить теоретические положения экономического содержания понятий «стимулирование», «материальное стимулирование», «вознаграждение», «компенсация», «оплата труда»;

систематизировать и охарактеризовать виды материального стимулирования работников торговли;

обосноватьметодические подходы к анализу и оценке системы материального стимулирования труда работников торговли;

сформировать систему показателей оценки эффективности материального стимулирования труда работников торговли;

- обосновать критерии и дополнить в соответствии с ними систему

показателей оценки эффективности материального стимулирования труда

торговых работников;

апробировать предложенные методические подходы к оценке эффективности системы материального стимулирования труда работников

конкретного торгового предприятия.

Предметом исследования являются теоретическиеи методические подходы к оценке эффективности системы материального стимулирования

труда работников торговли.

Объектом исследования выступает система материального стимулирования труда работников торговых организаций, функционирующих на

потребительском рынке г. Красноярска.

Область исследования. Содержание диссертации соответствует п. 5.6 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы»специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» Паспорта номенклатуры специальностей научных

работников (экономические науки).

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют научные труды зарубежных и отечественных ученых по проблемам оценки материального стимулирования труда работников розничной торговли.

Методологической основой исследования являются диалектический метод познания и системно-структурный анализ, позволяющие оценить диалектику экономического и социального; общего и частного, формы и содержания. В процессе исследования использовались общенаучные методы теоретического и эмпирического познания (анализ и синтез; системность и единство исторического и логического; индукция и дедукция и т. п.), а также прикладные экономико-статистические методы (статистические группировки, классификации и т. д.); методы социологических исследований (анкетирование, опрос), что позволило обеспечить необходимую глубину, достоверность результатов

исследования и обоснованность выводов.

Информационной базой исследования послужили законодательные, нормативные акты Российской Федерации и ее субъектов; экономическая литература отечественных и зарубежных авторов по теме исследования; результаты научных и практических разработок, выполненных непосредственно

автором и при его участии.

Достоверность и обоснованность основных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертационной работе, подтверждается корректным использованием законодательных, нормативных актов Российской Федерации; применением общенаучных и специальных методов исследований, принятых в экономической науке; репрезентативным объемом использованного в работе информационного массива; положительными результатами апробации теоретических и методических предположений.

Обоснованность разработанных в диссертации положений и научных результатов подтверждена актами о практическом использовании в деятельности торговых организаций г. Красноярска.

Научные результатыдиссертационной работы: * - определена взаимосвязь элементов системы Материального стимулирования труда работников торговли с функциями управления (планирование, организация, мотивация и контроль), что позволило разработать

технологию принятия эффективных решений по управлению системой материального стимулирования торговых работников;

обобщены подходы различных авторов к определению сущности материального стимулирования труда, раскрыты основные виды и классификационные признаки (по масштабам, по экономическому содержанию, по характеру удовлетворяемых потребностей и т.д.), позволяющие на основе дифференцированного подхода, изучить различные его виды и разработать мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия в области управления персоналом торговой организации;

выявлена специфика материального стимулирования работников торговли. Для большей заинтересованности торговых работников (торговых агентов, представителей, продавцов) применяется комиссионная система стимулирования. В структуре заработной платы наибольший удельный вес занимает переменная часть (различные виды премий), на большинстве мелких предприятий торговли выявлены «серые» схемы выплат заработной платы, что свидетельствует о низком уровне гарантированной части оплаты труда.

на основе проведенного исследования выявлена специфика материального стимулирования труда в разрезе профессионально-квалификационных групп персонала (административно-управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный), заключающаяся в различных составляющих компенсационного пакета работников торговых организаций. Так, наиболее распространенными компонентами компенсационного пакета для торгово-оперативного персонала являются оплата услуг сотовой связи, дисконтная система скидок, бесплатное обучение в учебных центрах при торговых организациях или в вузах г. Красноярска.

Научная новизна диссертационного исследования: - содержание элементов материального стимулирования труда торговых работников уточнено включением в его состав расходов на социальное развитие предприятия и, в отличие от точек зрения Кибанова А.Я., Баткаевой И.А.,

Митрофановой Е.А., Ловчевой М.Е., Кунельского Л.Э., Винокурова М.А., Сорокиной М.В., Озерниковой Т.Г., Федоровой Н.В., Минченковой О.Ю., устанавливает связь между элементами системы материального стимулирования труда работников (расходы на оплату труда, социальные выплаты работнику, расходы на социальное развитие предприятия и прочие выплаты) и основными функциями управления (планирование, организация, мотивация, контроль), что позволяет разрабатывать наиболее эффективные решения по управлению предприятием торговли в целом и персоналом, в частности;

- обоснованная последовательность оценки материального стимулирования труда работников торговли, в отличие точек зрения Беркович Т.А., Гиляровской Л.Т., Озерниковой Т.Г., Владимировой Л.П., Рофе А.И., Смирновой А.М., Соломатина А.Н., позволяет осуществлять анализ элементов материального стимулирования труда работников с количественной и качественной стороны на основе воспроизводственного, синергетического и компетентностного подходов;

- разработанный алгоритм оценки эффективности системы материального стимулирования труда, в отличие от встречающихся в литературе (Гиляровской Л.Т., Одегова Ю.Г., Федченко A.A., Дашковой Е.С.), позволяет рассчитать интегральный показатель, учитывающий размер материального стимулирования одного работника и уровень экономического развития предприятия (производительность труда (выработку)работников торгово-оперативного персонала, фондоотдачу, оборачиваемость оборотных средств, затратоотдачу, рентабельность продаж), и сравнить полученное значение с эталонным, что дает возможность предприятию выбрать оптимальную систему материального стимулирования труда сотрудников;

- обоснованные критерии оценки эффективности (целесообразность, удовлетворенность, экономичность, результативность) и определенные в соответствии с ними показатели позволяют дать целостную оценку эффективности материального стимулирования труда работников торговли на

основе комплексного подхода с позиций заинтересованных групп рыночных субъектов.

Теоретическая и практическая значимость и ценность результатов исследования заключаются в следующем: обоснованы методические подходы к осуществлению оценки материального стимулирования труда работников торговли, структурирована система показателей, характеризующих материальное стимулирование труда работников, обоснованы критерии оценки эффективности материального стимулирования труда работников торговли с позиций заинтересованных групп рыночных субъектов.

Основные положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе для подготовки студентов, а также в сфере дополнительного образования в экономических вузах и учебных заведениях, ведущих подготовку специалистов для работы в сфере обращения, при изучении курсов «Экономика предприятия», «Экономика предприятия торговли», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли», а также отдельными организациями торговли при осуществлении комплексной оценки эффективности их работы и разработке стратегии деятельности на рынке.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования реализованы при участии автора:

- в выполнении госбюджетной научно-исследовательской темы «Формирование методологических подходов к оценке материального стимулирования труда работников розничной торговли» по заказу Федерального агентства по образованию;

- опубликованных 2 монографиях и 32 научных статьях.

Основные положения диссертации были доложены, обсуждены и получили положительную оценку в 2003-2011 "гг. на I Всероссийской конференции «Управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2003 г.), I, II, III, IV, V Межрегиональных научно-практических конференциях «Сфера потребительских услуг: актуальные проблемы и перспективы развития»

(Красноярск, 2004 г, 2005 г., 2006 г., 2007 г., 2008 г., 2009 г., 2010 г, 2011 г.), 6-й Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы практического маркетинга в сфере сервиса» (Москва, 2005 г.), 7-й Международной научно-практической конференции «Экономика, экология и общество России в 21 столетии» (Санкт-Петербург, 2005 г.), 3-й Международной научно-практической конференции «Торговля в России, взгляд в XXI век: прогрессивные способы организации и технологии» (Кемерово, 2005 г.), V Межрегиональной научно-практической конференции «Современные проблемы российской экономики» (Красноярск, 2008 г.), Международной научно-практической конференции «Инновационные процессы в развитии современного общества» (Омск, 2010 г.).

Результаты исследования нашли практическое применение в ООО «Стикс;000 «Веста», в учебном процессе Красноярского государственного торгово-экономического института, что подтверждено актами о внедрении.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано ЗЗработы общим объемом 49,11 п.л., в том числе авторских 17,43 пл.; из них 2 монографии общим объемом 37,96 п.л., в том числе авторских 10,21 п.л.; 32 научных статьи общим объемом 11,15 пл., в том числе авторских 7,22 пл. (из них 4 в изданиях, аннотированных ВАК).

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 195источников. Основной текст изложен на 187 страницах, содержит 23 рисунка, 60 таблиц, 27 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Белоногова, Екатерина Васильевна

результаты работы всего коллектива.

Данное мнение поддерживают также такие современные ученые, как A.C. Оганесян и И.А. Оганесян [105]. Они подтверждают, что в настоящее время при оценке эффективности труда работников наибольшее применение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия. Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных структурных подразделениях и на всем предприятии, то они мало эффективны для оценки и стимулирования работников, так как в них не отражена связь между выполненной работой и размером заработной платы. Наиболее точно, по мнению Оганесян A.C. и Оганесян И.А., эффективность труда работников отражает прибыль предприятия с учетом следующей формулы:

П = (р{Вп, Вм1, Вм2, Вмъ, Фп, Фмх, Фм2, Фм3, Фвп), где П - прибыль предприятия, тыс. руб.; Вп - товарооборот, тыс. руб., Вмь Вм2, Вм3 -товарооборот каждого отдела, тыс. руб.; Фп - общий фонд заработной платы, тыс. руб.; Фмь Фм2, Фм3 - фонды заработной платы каждого отдела, тыс. руб.; Фвп -общий фонд заработной платы всех вспомогательных подразделений, тыс. руб.

Преобразовав формулу эффективности труда, можно представить рентабельность фонда заработной платы предприятия в следующем виде:

П Фп

Вп Вм1 Вм2 Вмъ Вп Фмх Фм2 Фмъ Фвп ФЙ' ~Фщ ' Фм2 ' Фмъ ' Фвп 'Фп'Фп'Фп'Фп где —- - рентабельность фонда заработной платы. Фп

Рассмотрим экономический смысл безразмерных параметров, определяющих рентабельность фонда заработной платы (табл. 2.4).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненное в соответствии с поставленными задачами диссертационное исследование позволяет сформулировать ряд выводов.

1. Дополнение и углубление понятий «материальное стимулирование труда работников» и «заработная плата» позволили определить их как тесно взаимосвязанные понятия, однако материальное стимулирование труда работников представляет комплекс источников выплат денежных поступлений работникам, а заработная плата является ее основным элементом.

2. Отсутствие единой научно-обоснованной классификации видов материального стимулирования работников и показателей, его характеризующих, затрудняет систематизацию этих показателей, последовательность их оценки, выбор системы материального стимулирования работников, в связи с чем автором на основе изучения и обобщения экономической литературы по изучаемому вопросу сформулированы основные классификационные признаки и выделены соответствующие им виды материального стимулирования, позволяющие раскрыть сущность, функции и содержание материального стимулирования работников торговли.

3. Изучение и обобщение методических подходов к оценкеэффективности системы материального стимулирования позволило сделать вывод о том, что данный вопрос рассматривается в тех или иных аспектах в работах многих авторов. Однако изучение экономической литературы привело к заключению о том, что на сегодняшний день отсутствует единая методика оценки эффективности системы материального стимулирования труда работников торговых организаций, а также единая система показателей, характеризующих состояние и эффективность системы материального стимулирования труда работников торговли, в связи с чем были обоснованы методические подходы к оценке эффективности системы материальногостимулирования труда работников торговли, в отличие от традиционных, позволяющие осуществлять сравнительный анализ элементов материального стимулирования труда работников на основе воспроизводственного, синергетического и компетентностного подходов: а) последовательностьосновного этапа анализасистемы материального стимулирования труда работников торговли, включающая четыре блока проведения исследования с характеристикой каждого из блоков; б) сформированная система показателей оценки состояния и эффективности системы материального стимулирования труда работников торговых организаций, в отличие от существующих дополненная обобщающими и частными показателями с позиций затратного подхода с учетом интересов различных рыночных контрагентов (работодателей, собственников предприятий и наемных работников). в) предложенный алгоритм оценки эффективности системы материального стимулирования труда, в отличие от встречающихся в литературе, позволяет рассчитать интегральный показатель, учитывающий размер материального стимулирования одного работника и уровень экономического развития предприятия (производительность труда (выработку) работников, фондоотдачу, оборачиваемость оборотных средств, затратоотдачу, рентабельность продаж), и сравнить полученное значение с эталонным, что дает возможность предприятию выбрать оптимальную систему материального стимулирования труда сотрудников.

4. Существование ресурсного и затратного подходов к формированию показателей оценки эффективности системы материального стимулирования труда работников торговли позволяет рассматривать материальное стимулирование в виде потребленных ресурсов, которые можно назвать затратами на рабочую силу. В соответствии с этим автором предложена система показателей, характеризующих затраты на рабочую силу и эффективность их использования.

В результате изучения, критического переосмысления представленных в экономической литературе методик анализа системы материального стимулирования, становится очевидным, что проведение такого анализа большинством авторов осуществляется исключительно для получения оперативной информации по управлению системой материального стимулирования труда и для принятия работодателем управленческого решения. Кроме работодателей, существует также такая причастная группа, как работники предприятия, которые заинтересованы в повышении материального стимулирования своего труда, а следовательно, в повышении уровня жизни. В связи с этим автором обоснованы критерии оценки эффективности (целесообразность, удовлетворенность, экономичность, результативность) и дополнена в соответствии с ними система показателей позволяющая дать целостную оценку эффективности материального стимулирования труда работников торговли на основе комплексного подхода с позиций заинтересованных групп рыночных субъектов.

В заключении необходимо отметить, что предложенные в диссертационном исследовании методические подходы к оценке эффективностисистемы материального стимулирования труда работников торговлибыли апробированы на примере конкретного торгового предприятия ООО «Стикс», получили положительные отзывы и существенно расширили круг осуществляемой до этого времени оценки системы материального стимулирования труда работников этого предприятия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Белоногова, Екатерина Васильевна, 2012 год

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2010. - 32 с.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации : в 4 ч.: по состоянию на 1 февр. 2010 г. -М.: Кнорус, 2010. - 540 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации : по состоянию на 15 янв. 2010 г. - М.: Кнорус, 2010. - 207 с.

4. Налоговый Кодекс Российской Федерации : в 2 ч.: по состоянию на 1 фев. 2010 г. -М.: Кнорус, 2010. - 702 с.

5. О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации "[Электронный ресурс] : федер. закон 22.08.2004 № 122-ФЗ ред. 22.07.2010. - Режим доступа : КонсультантПлюс.

6. Об особенностях порядка начисления средней заработной платы [Электронный ресурс] : постановление Правительства Рос. Федерации от 24.12.2007 №922 ред. от 11.11.2009 №916. - Режим доступа : КонсультантПлюс.

7. О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера[Электронный ресурс] : постановление Правительства Рос. Федерации от 07.10.1993 № 1012. - Режим доступа: КонсультантПлюс.

8. Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения : N П-1 "Сведения о производстве и отгрузке

товаров и услуг", N П-2 "Сведения об инвестициях", N П-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", N П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", N П-5(м) "Основные сведения о деятельности организации" [Электронный ресурс] : приказ Росстата от 12.11.2008 N 278 ред. от 03.11.2009. - Режим доступа : КонсультантПлюс.

9. Адамчук В. В. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук, О. В. Романов, М. Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

Ю.Алиева А. Д. Оценка материального стимулирования труда работников торговли г. Красноярска и пути его совершенствования в современных условиях / А. Д. Алиева, О. В. Кирильчик, Е. В. Титова // Теория и практика коммерческой деятельности : материалы VI Межрегион, науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и практ. работников, 24-25 марта 2005 г. / Краснояр. гос. торг. - экон. ин-т. - Красноярск, 2005. - Ч. 1. - С. 265270.

11.Азрилиян А. Н. Коммерческий словарь / А. Н. Азрилиян. - М.: Бек, 1992. - 863 с.

12.Актянов Д. В. Бонусные и опционные программы для топ-менеджеров. Порядок разработки : практ. пособие / Д. В. Актянов. - М.: КНОРУС, 2010.- 149 с.

13.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 832 с.

14.Баканов М. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле : учебник для торг. вузов / М.И. Баканов. - М.: Экономика, 1990. - 352 с.

15.Беа Ф. К. Экономика предприятия : пер. с нем. / Ф. К. Беа, Э. М. Дихтл, Швайтцер. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 928 с.

16.Белоногова (Титова) Е.В. Структурирование показателей, характеризующих состояние материального стимулирования работников торговли/ Е.В. Белоногова// Сфера потребительских услуг: актуальные

проблемы и перспективы развития: материалы III Межрегион, науч.-практ. конф., 20апр. 2007 г., г. Красноярск/ Краснояр.гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2007. - С. 200-203.

17.Белоногова Е.В. Сегментация торговых работников на рынке труда г. Красноярска/ Е.В. Белоногова // Современные проблемы российской экономики: материалы V Межрегион, науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых, 25 апр. 2008 г., г. Красноярск/ Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т, 2008. - С. 13-17.

18.Белоногова Е.В. Оценка системы материального стимулирования работников торгово-оперативного персонала г. Красноярска/ Е.В. Белоногова// Сфера потребительских услуг: актуальные проблемы и перспективы развития: материалы IV Межрегион, науч.-практ. конф., 30 апр. 2008 г., г. Красноярск / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2008.-С. 145-149.

19.Белоногова Е.В. Оценка удовлетворенности уровнем оплаты труда работниками розничной торговой сети г. Красноярска/ Е.В. Белоногова// Сфера потребительских услуг: актуальные проблемы и перспективы развития: материалы V Межрегион, науч.-практ. конф., 24 апр. 2009 г., г. Красноярск / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2009. - С. 190193

20.Белоногова Е.В. Анализ компенсационной системы работников розничной торговой сети г. Красноярска/ Е.В. Белоногова// Сфера потребительских услуг: актуальные проблемы и перспективы развития: материалы V Межрегион, науч.-практ. конф., 24 апр. 2009, г. Красноярск / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2009. - С. 193-200

21.Белоногова Е. В. Методологические подходы к оценке материального стимулирования труда работников торговых предприятий / Е. В. Белоногова // Сфера услуг : актуальные проблемы и перспективы развития

: материалы VI Межрегион, науч.-практ. конф., 20 апр. 2010 г. / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2010. - С. 46-52.

22.Белоногова Е. В. Проблемы материального стимулирования труда работников торговли в современных условиях / Е. В. Белоногова, Н. Н. Терещенко // Инновационные процессы в развитии современного общества: материалы междунар.науч.-практ. конф., 30 июня 2010 г./ Омский экон. ин-т. - Омск, 2010. - С. 193-199

23.Белоногова Е.В. Методологические подходы к оценке эффективности материального стимулирования труда работников розничной торговли /Е.В. Белоногова, H.H. ТерещенкоЮкономика. Психология. Бизнес. Региональный межвузовский журнал/ Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. -Красноярск, 2010. - №20. - С. 37-44

24.Белоногова Е.В. Методические подходы к изучению и оценке материального стимулирования труда работников предприятий торговли /Е.В. Белоногова, Н.Н.Терещенко // Сегодня и завтра российской экономики - 2010. - № 40. - С. 199 - 206.

25.Белоногова Е.В. Показатели оценки материального стимулирования труда работников с позиции заинтересованных пользователей / Е.В. Белоногова, Ю.Ю. Суслова // Российское предпринимательство. - 2011. - №8 (1). - С. 119-124.

26.Белоногова Е.В. Последовательность оценки материального стимулирования труда работников сферы услуг/ Е.В. Белоногова, Ю.Ю. Суслова// Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) [электронный журнал]. - 2011. - № 6. URL: http: //eizvestia.isea.ru /reader /article.aspx?id=10557.

27.Бенц M. Почему растет заработная плата менеджеров? / М. Бенц, А. Штутцер // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №5. -С.111-116.

28.Бестарифная система оплаты труда // Экономика и учет труда. - 2001. -№12.-С. 3-9.

29.Беркович Т.А. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие/ Т.А. Беркович. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010.-305 с.

30.Беркович Т.А. Развитие методики аудита вознаграждений персонала организации/ Т.А. Беркович, Т.О. Былкова //Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) [электронный журнал]. - 2011. - № 5.URL: http: //eizvestia.isea.ru /reader/article.aspx?id=9713.

31.Билык С. И. Функции и состав фонда заработной платы / С. И. Билык, В. Р. Изилянов // Организация, нормирование и оплата труда в новых условиях хозяйствования : сб. статей. -М.: МДНТП, 1989. - С. 26-29.

32.Бланк И. А. Эффективность взаимосвязи трудовых и материальных ресурсов в торговле / И. А. Бланк. - Киев : Выгца шк., 1989. - 216 с.

33.Брызгалин А. В. Страховые взносы в 2010 году / А. В. Брызгалин, А. Н. Головкин; под ред. А. В. Брызгалина. - 3-е изд., перераб. и доп. -Екатеринбург : Налоги и финансовое право; М. : Омега-Л, 2010. - 144 с.

34.Бушмарин И. В. Заработная плата и доходы населения России и развитых стран / И. В. Бушмарин // Общество и экономика. - 1996. - № 3-4. -С. 69-83.

35.Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие/ .В.А. Вайсбурд. - М. Омега-Л, 2011.-376 с.

36.Вейе Г. Введение в общую экономику и организацию производства. В 3 ч. Ч. 1. / Г. Вейе, У. Деринг. - Красноярск : КГУ, 1995. - 510 с.

37.Версан В. Г. Интеграция управления качеством продукции. Новые возможности / В. Г. Версан. - М.: Изд-во стандартов, 1994. - 119 с.

38.Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. -148 с.

39.Виханский О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.

- 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

40.Владимирова Л. П. Экономика труда : учеб. пособие / Л. П. Владимирова.

- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К0, 2002. - 300 с.

41 .Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (в торговле) : учебник / Л. П. Владимирова. - М.: Дашков и К, 2006. - 347 с.

42.Внедрение сбалансированной системы показателей: пер. с нем. - 3-е изд. -М.: Альпина Бизнес Букс, Альпина Паблишерз, 2008. - 480 с.

43.Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы решения) / Н. А. Волгин. -М.: Экзамен, 2004. - 224 с.

44.Волгин Н. А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная/ Н. А. Волгин // Человек и труд. - 1996. - №11. - С. 67-68.

45.Волгин Н. А. Заработная плата - цена труда или рабочей силы / Н. А. Волгин // Человек и труд. - 1999. - №9. - С. 85.

46.Волгина О. Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002. -128 с.

47.Гейц И. В. Районное регулирование оплаты труда : учеб.-метод. пособие / И. В. Гейц. - М.: Дело и сервис, 2002. - 160 с.

48.Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учебник для вузов / Б. М. Генкин. - 3-е изд., доп. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001. - 448 с.

49.Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б. М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2007. - 448 с.

50.Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1994. - 340 с.

51. Гиляровская Л. Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях) :

монография / Л. Т. Гиляровская. - Воронеж : Изд-во Воронеж, ун-та, 1985. -280 с.

52.Гиляровская Л. Т. Комплексный анализ материального стимулирования труда: монография / Л. Т. Гиляровская. - Воронеж : Изд-во Воронеж, унта, 1982.- 152 с.

53.Гиляровская Л.Т. Анализ использования фонда потребления/ Л.Т. Гиляровская// Бухгалтерский учет. - 1991. - №8. - С. 7-11.

54.Гличев А. В. Основы управления качеством продукции / А. В. Гличев. -М.: Изд-во стандартов, 1988. -115 с.

55.Голубков Б. П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика / Б. П. Голубков. - М.: Финпресс, 1998. - 416 с.

56.Гуняков Ю. В. Коммерциология : теория коммерческой деятельности. Т.1. Метод познания : монография / Ю. В. Гуняков; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2008. - 180 с.

57.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. - 2000. - №1. - С. 169-175.

58.Дифференцированная оплата труда медицинских работников стационаров в зависимости от объема и качества работы / Г. М. Гайдаров [и др.] // Здравоохранение: прил. к журналу. - 2000. - №1. - С. 5.

59.Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Н.Новгород, 1997.-680 с.

60.Емельянова О.Н. Современные подходы к оценке эффективности деятельности торгового предприятия : дис. ... канд. экон. наук : 080005 / Емельянова Ольга Николаевна. - Красноярск, 2004. - 200 с. РГБ ОД, 61:05-8/94

61.Ефремова Т. Ф. Новый словарь русского языка / Т. Ф. Ефремова. - М.: Русский язык, 2000. - 980 с.

62.Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда : учеб. пособие / А. Л. Жуков. - М.: МИК, 2002. - 383 с.

63.Жуков А. Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации / А. Л. Жуков // Справочник кадровика. - 2004. - № 5. - С. 7381.

64.Жуков А. Л. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения / А. Л. Жуков // Проблемы теории и практики управления. -2003,- №5. -С. 58-63.

65.Журавлев П. В. Персонал: словарь понятий и определений / П. В. Журавлев; под ред. Ю.Г. Одегова [ и др.]. - М.: Экзамен, 2000. - 512 с.

бб.Задорожный В. К. Стимулирование производительности и качества труда в торговле / В. К. Задорожный, Н. А. Павловская. - Киев: Вища шк., 1983. -285 с.

67.3аработная плата : учебник рабочего образования. - Женева: Междунар. бюро труда, 1997. - 225 с.

68.Иванов Г. Г. Экономика торгового предприятия : учебник/ Г. Г. Иванов. -М.: Академия, 2010. - 320 с.

69.Исследование механизмов мотивации безработных граждан : монография/А.Н. Чаплина [и др.]; Краснояр. гос. торг. - экон. ин-т. -Красноярск, 2004. - 100 с.

70.Кадыров Ф. Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении (Материальное стимулирование специалистов различных подразделений и учреждений здравоохранения)/ Ф. Н. Кадыров. - М.: Грантъ, 1998. - 336 с.

71. Казаков А. Л. Методологические концепции, подходы и принципы оценки материального стимулирования труда работников торговли / А. Л. Казаков, Н. Н. Терещенко // Сфера услуг: актуальные проблемы и перспективы развития : материалы VI Межрегион, науч.-практ. конф., 20 апр. 2010 г. / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2010. - С. 2430

72.Казаков А. Л. Формирование информационной базы оценки материального стимулирования труда работников торговли / А. Л.

Казаков, Н. Н. Терещенко // Инновационные процессы в развитии современного общества: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 30 июня 2010 г./ Омский экон. ин-т. - Омск, 2010.

73.КапелюкЗ.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: курс лекций/ 3. А. Капелюк. - М. : Омега-Л, 2006.-221 с.

74.Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика/

B. Кардашов // Человек и труд. - 2002 - № 10. - С. 80-83.

75.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 с.

76.Коваленко Л. А. Оценка систем оплаты и премирования труда работников в розничной торговой сети г. Красноярска / Л. А. Коваленко, А. Н. Мецлер, Е. В. Титова // Актуальные проблемы развития потребительского рынка: материалы III Регион, науч.-практ. конф. студентов и аспирантов, 26 апр. 2005г., г. Красноярск. - Красноярск, 2005. - С. 284-289.

77.Коваленко Л. А. Пути совершенствования системы оплаты труда работников торговли / Л. А. Коваленко, Е. В. Титова // Теория и практика коммерческой деятельности: Теория и практика коммерческой деятельности : материалы VI Межрегион, науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и практ. работнников, 24-25 марта 2005 г. / Краснояр. гос. торг. - экон. ин-т. - Красноярск, 2005. - 4.1. - С. 296-299.

78.Кокин Ю. П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Ю. П. Кокин // Человек и труд. - 1995. - № 7. - С. 85.

79.Кокин Ю. П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду / Ю. П. Кокин // Человек и труд. - 1996. - № 10. -

C. 72.

80.Конвенции и рекомендации МОТ, 1919-1990: в 2 т. - Женева: МБТ, 1991.

81. Конвенции и рекомендации МОТ. 1991-1997. - М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997.

82.Коротков Э. M. Концепция российского менеджмента / Э. М. Коротков. -M.: ДеКА, 2004. - 896 с.

83.Кунельский JI. Э. Заработная плата и стимулирование труда : Социально-экономический аспект / JI. Э. Кунельский. - M.: Экономика, 1981. - 248 с.

84.Лопатин В. В. Русский толковый словарь / В. В. Лопатин, Л. Е. Лопатина. - М.: Русский язык, 1997. - 860 с.

85.Лукасевич И. Стоимостные подходы к разработке систем мотивации менеджеров / И. Лукасевич, А. Израйлит // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 6. - С. 117-122.

86.Мазин А. Л. Экономика труда : учеб. пособие / Л. А. Мазин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 575 с.

87.Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда : учеб. пособие / Б. Г. Мазманова. -М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

88.Макаренко Т. Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда / Т. Д. Макаренко. - Иркутск : Изд-во ИГЭА, 1998.-210 с.

89.Макконелл К. Р. Экономикс : пер. с. англ. / К. Р. Макконелл, С. Л. Брю. -17-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2009. - 944 с.

90.Маркс К. Капитал. В 2 т. Т. 1/К. Маркс. - М., 1973. - 907 с.

91.Маслоу А. Г. Мотивация и личность / А. Г. Маслоу; пер. с англ. А. М. Татлыбаевой. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

92.Менеджмент организации : учеб. пособие / 3. П. Румянцева [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 1996.-432 с.

93.Мескон М. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело ЛТД, 1994. - 702 с.

94.Методологические подходы к оценке материального стимулирования труда работников розничной торговли: монография / Е.В. Белоногова, H.H. Терещенко;Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2010. - 176 с.

95.Механизм управления эффективностью деятельности предприятий торгового бизнеса : монография / А. Н. Чаплина [и др.]; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск: КАСС, 2005. - 404 с.

96.Мецлер А. Н. Оценка систем оплаты труда работников в розничной торговой сети г. Красноярска / А. Н. Мецлер, Е. В. Титова // Теория и практика коммерческой деятельности : материалы VI Межрегион, науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и практ. работнников, 24-25 марта 2005 г. - Красноярск, 2005. - Ч. 1. - С. 303-306.

97.Митрофанова Е. А. Формирование и функционирование систем управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации / Е. А. Митрофанова. - М.: ГУУ, 2008. - 120 с.

98.Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала : учеб.-практ. пособие / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. - М.: МарТ; Ростов-н/Д: МарТ, 2003. -224 с.

99.Моисеева Н. К. Функционально-стоимостной анализ в машиностроении / Н. К. Моисеева. - М.: Машиностроение, 1987. -240 с.

100. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.

101. Мотивация трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / Ю. Г. Одегов [и др.]. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 336 с.

102. Мумладзе Р. Г. Экономика и социология труда : учебник / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина. - 3-е изд., стереотип - М.: КНОРУС, 2008. - 328 с.

103. Некрасова Е.А. Совершенствование системы материального стимулирования труда работников потребительской кооперации автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Е.А. Некрасова. - Белгород, 2006.-25 с.

104. Никифорова А. О соотношении роста производительности труда и заработной платы / А. Никифорова // Общество и экономика. - 2001. - № 7-8. -С. 95-110,147-169.

105. Оганесян А. С. Оплата труда работников предприятия / А. С. Оганесян, И. А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 1. - С. 7888.

106. Одегов Ю. Г. Экономика труда : учебник. В 2 т. Т.2 / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, J1. С. Бабынина. -М.: Альфа-Пресс, 2007. - 924 с.

107. Ожегов С. И. Словарь русского языка / С. И. Ожегов. - 3-е изд. - М.: Гос. изд-во иностр. и национальных словарей, 1953. - 1132 с.

108. Озерникова Т.Г. Формирование системы вознаграждений в организации / Т.Г. Озерникова //Известия ИГЭА. - Иркутск, 2003. - С. 4753.

109. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации / Т.Г. Озерникова // Мотивация и оплата труда. - 2007. - № 4. - С. 276-286.

110. Озерникова Т.Г. Мотивация труда персонала : учеб. пособие / Т.Г. Озерникова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010. - 346 с.

111. Озерникова Т.Г. Развитие теоретических основ аудита вознаграждений/ Т.Г. Озерникова, Т.А. Беркович //Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) [электронный журнал]. - 2011. - № 6.URL: http: //eizvestia.isea.ru /reader /article.aspx?id=10556.

112. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А. С. Головачев [и др.]; под общ. ред. А. С. Головачева. - 4-е изд., испр. -Минск: Новое знание, 2008. - 606 с.

113. Осипов C.JI. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиях промышленности в переходной экономике: автореф. дис. ... д-ра экон. наук 08.00.05 / С.Л. Осипов. - М., 1997. - 30 с.

114. Павловская Н. А. Совершенствование оплаты труда в торговле / Н. А. Павловская, Н. И. Скиба. - Киев : Техника, 1989. - 232 с.

115. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб. - прак. пособие / В. П. Пашуто. - 4-е изд., стереотип. -М.: КНОРУС, 2008. - 320 с.

116. Петти У. Трактат о налогах и сборах. Verbumsapienti - слово мудрым. Разное о деньгах / У. Петти. - М.: Ось-89, 1996. - 180 с.

117. Польская Г.А. Материальное стимулирование труда как фактор динамического развития торговли потребительской кооперации : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Г.А. Польская . - Белгород, 2008. - 26 с.

118. Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях: Оплата труда; Пособия и отпуска; Расчет среднего заработка; Бюджетные и внебюджетные налоги; Выплаты, удержания, возмещение расходов / Н. В. Пошерстник, М. С. Мейксин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.; СПб.: Герда, 2002.-736 с.

119. Раицкий К. А. Экономика организации (предприятия): учебник для вузов / К. А. Раицкий. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К°, 2003.

- 1010 с.

120. Раицкий К. А. Экономика организации (предприятия): учебник для вузов / К. А. Раицкий. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К°, 2005.

- 1012 с.

121. Рофе А. И. Теоретические основы экономики и социологии труда : учебник для студентов вузов / А. И. Рофе, A. JI. Жуков. - М.: МИК, 1999. -336 с.

122. Рофе А. И. Экономика труда : учебник / А. И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010.-400 с.

123. Рудык Э. Управление трудом в России: К вопросу о применении японского опыта / Э. Рудык // Российский экономический журнал. - 2002. -№ 1.-С. 48-56.

124. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г. В. Савицкая. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: ИНФРА-М, 2003.-400 с.

125. Слуцкий J1. К. К вопросу о мотивации персонала в сфере малого бизнеса / J1. К. Слуцкий // Человек и труд. - 2000. - № 11. - С. 68-71.

126. Смирнова А. М. Заработная плата в торговле /А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 1997. - 87 с.

127. Смирнова А. М. Организация оплаты труда в торговле : учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин.-т.- Красноярск, 2006. - 132 с.

128. Смирнова А. М. Трудовые показатели предприятия торговли: учеб. пособие для вузов / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. -Красноярск : КГТЭИ, 2008. - 150 с.

129. Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США / А. А. Соболевская // Труд за рубежом. - 2004. - № 3. - С. 24-43.

130. Солодова Н.Г. Особенности кадровой политики неустойчивых организаций/ Н.Г. Солодова // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) [электронный журнал]. - 2010. - № 5.URL: http: //eizvestia.isea.ru /reader /article.aspx?id=7135.

131. Современный бизнес : учебник : пер. с англ. В 2 т. Т.1 / Д. Дж. Речмен [ и др.]. -М.: Республика, 1995.-431 с.

132. Сорокина М. В. Менеджмент торгового предприятия / М. В. Сорокина. - СПб.: Питер, 2003. - 528 с.

133. Сорокина М. В. Менеджмент в торговле : учебник / М. В. Сорокина. -2-е изд., перераб. и. доп. - СПб.: Бизнес-Пресса, 2008. - 480 с.

134. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: пер. с англ./ Дж. Стредвик; под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Нева, 2003. - 845 с.

135. Тарелкина Т. Мотивация в стиле ретро / Т. Тарелкина, Р. Рыжкова// Кадровый менеджмент. - 2002. - №1. - С. 11-16.

136. Теплова Т. Системы вознаграждения топ-менеджеров в стоимостной концепции финансового управления / Т. Теплова // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №1. - С. 117-123.

137. Терещенко Н. Н. Методологические подходы к оценке эффективности функционирования организаций розничной торговли : монография / H.H. Терещенко; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2009. - 124 с.

138. Терещенко Н. Н. Эффективность деятельности торгового предприятия: теория, методология, практика оценки : монография / Н. Н. Терещенко, О. Н. Емельянова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т; Краснояр. гос. ун-т. -Красноярск, 2004. - 350 с.

139. Титова Е. В. Формы и системы оплаты труда и стимулирования работников торговли / Е. В. Титова, Н. Н. Терещенко // Управление в социальных и экономических системах : сб. материалов I Всерос. конф. -Пенза, 2003.-С. 189-191.

140. Титова Е. В. Стимулирование работников торговли в современных условиях / Е. В. Титова, Н. Н. Терещенко // Актуальные проблемы современной науки и пути их решения : материалы III межвуз. науч. конф. аспирантов 15 окт. 2003 г., г. Красноярск / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2003. - С. 74-76.

141. Титова Е.В. Зарубежный опыт оплаты и стимулирования труда работников и возможность его использования в предприятиях торговли Российской Федерации / Е.В. Титова, H.H. Терещенко // Актуальные проблемы развития потребительского рынка: материалы Региональной науч.-практ. конф. студентов и аспирантов, 14-15 мая 2003 г./ Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2003. - С. 319-323.

142. Титова Е.В. Особенности оплаты и стимулирования труда работников торговых предприятий / Е. В. Титова, Н. Н. Терещенко// Актуальные

проблемы развития потребительского рынка : материалы Региональной науч.-практ. конф. студентов и аспирантов, 14-15 мая 2003 г./ Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2003. - С. 323-328.

143. Титова Е. В. Анализ форм оплаты труда работников торговли в современных условиях / Е. В. Титова, Н. Н. Терещенко // Актуальные проблемы современной науки и пути их решения: материалы IV межвуз. науч. конф. аспирантов, 15 окт., 2004, г. Красноярск / Краснояр. гос. торг. - экон. ин-т. - Красноярск, 2004. - С. 68-71.

144. Титова Е.В. Зарубежный опыт оплаты труда работников торговых предприятий / Е.В. Титова, H.H. Терещенко// Теория и практика коммерческой деятельности : материалы V всерос. науч.-практ. конф. с международным участием студентов, аспирантов и практических работников, 23-24 марта 2004 г. / Краснояр. гос. торг. - экон. ин-т. -Красноярск, 2004. - С. 229-232.

145. Титова Е.В. Характеристика взаимосвязи принципов организации заработной платы и ее функций в современных условиях /Е.В. Титова, H.H. Терещенко // Сфера потребительских услуг: актуальные проблемы и перспективы развития : материалы Региональной науч.-практ. конф., 22 апр. 2004 г. / Краснояр. гос. торг. - экон. ин-т. - Красноярск, 2004. - С. 211-219.

146. Титова Е.В. Тенденции и особенности динамики заработной платы в Красноярском крае / Е.В. Титова, H.H. Терещенко // Сфера потребительских услуг : актуальные проблемы и перспективы развития : материалы Региональной науч.-практ. конф., 22 апр. 2004 г. / Краснояр. гос. торг. - экон. ин-т. — Красноярск, 2004. - С. 219-232.

147. Титова Е.В. Исследование материального стимулирования труда работников торговли г. Красноярска/ Е.В. Титова, H.H. Терещенко// Актуальные проблемы современной науки и пути их решения: материалы

V межвуз. конф. аспирантов, 21 окт. 2005 г., г. Красноярск. - Красноярск, 2005.-С. 59-65.

148. Титова Е.В. Маркетинговое исследование мотивации труда работников торговли как условие повышения эффективности деятельности предприятия/ Е.В. Титова // Проблемы практического маркетинга в сфере сервиса: материалы 6-й Всерос. науч.-практ. конф., 12 апр. 2005 г. - М.: МГУС, 2005. - С. 199 - 206.

149. Титова Е.В. Исследование материального стимулирования труда работников предприятий торговли/ Е.В. Титова // Экономика, экология и общество России в 21 столетии: материалы 7-й междунар. науч.-практ. конф. - СПб. - 2005. - С. 511-518.

150. Титова Е.В. Изучение и анализ основных показателей торговли, оказывающих влияние на размер оплаты труда в Красноярском крае / Е.В. Титова // Сфера потребительских услуг: актуальные проблемы и перспективы развития : материалы II Региональной науч.-практ. конф., 27 апр. 2005 г. / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2005. - С. 537544.

151. Титова Е. В. Изучение и оценка состояния материального стимулирования труда работников торговли/ Е.В. Титова, H.H. Терещенко // Сфера потребительских услуг : актуальные проблемы и перспективы развития: материалы II Региональной науч.-практ. конф., 27 апр. 2005 г. / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2005. - С. 544-551.

152. Титова Е.В. Оценка систем материального стимулирования труда, применяемых на предприятиях торговли г. Красноярска/ Е.В. Титова// Торговля в России: прогрессивные способы организации и технологии: труды 3-й Междунар. науч.-практ. конф., 26-29 апр. 2005 г., г. Кемерово. -Кемерово, 2005. - С. 134-136.

153. Титова Е.В. Методика оценки материального стимулирования труда работников торговли/ Е.В. Титова, H.H. Терещенко//Проблемы экономики

и статистики в общегосударственном и региональном масштабах: сб. материалов II Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза, 2005. - С. 150-154

154. Титова Е.В. Система показателей, характеризующих материальное стимулирование труда работников торговли/ Е.В. Титова// Теория и практика коммерческой деятельности: сб. материалов VII Межрегион, науч.-практ. конф., 23-24 марта 2006 г., г. Красноярск. - Ч. 1 / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т.- Красноярск, 2006. - С. 154-158.

155. Титова Е.В. Технология разработки управленческих решений по материальному стимулированию труда работников розничной торговли/ Е.В. Титова// Теория и практика коммерческой деятельности: сб. материалов VII Межрегион, науч.-практ. конф., 23-24 марта 2006 г., г. Красноярск. - Ч. 1 / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т.- Красноярск, 2006. -С.158-162.

156. ТитоваЕ.В. Technique of researching the material stimulation of trade workers' labor/ Е.В. Титова, H.H. Терещенко // Scientific notes. Вып. 3. -Бостон, 2005. - С. 263 - 266.

157. ТитоваЕ.В. Methodic approaches to estimation of material stimulation of trade workers' labour/ Е.В. Титова, H.H. Терещенко // Scientific notes. Вып. 5. - Красноярск, 2007. - С. 56-58.

158. Титова Е.В. Современные подходы к оценке материального стимулирования труда работников торговли / Е. В. Титова, Н. Н. Терещенко // Проблемы современной экономики. - 2007. - №2 (22). - С. 275-280.

159. Труд и заработная плата в СССР : словарь-справочник / сост. и общ. ред. В. С. Богатыренко. - М.: Экономика, 1989. - 447 с.

160. Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. JL Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 380 с.

161. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 638 с.

162. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.

163. Ушаков Д.Н. Толковый словарь русского языка. В 4 т. Т. 2. / Д.Н. Ушаков. — М.: ТЕРРА, 1996. - 597 с.

164. Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента : учеб. - практ. пособие / Р. А. Фатхутдинов. - 2-е изд. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 352 с.

165. Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента : учеб. - практ. пособие / Р. А. Фатхутдинов. -М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. -400 с

166. Федорова Н. В. Управление персоналом организации : учеб. пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. - 416 с.

167. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования / А. Федченко // Человек и труд. - 1996. - № 4. - С. 83-84.

168. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах : Опыт зарубежных стран (Великобритании, Германии, Италии, Японии и др.) / В. И. Фильев. - М.: Изд-во журнала «Юрид. бюллетень предпринимателя», 1996. - 95 с.

169. Фридман А. М. Экономика предприятий торговли и питания потребительского общества : учебник / А. М. Фридман. - 3-е изд. - М.: Дашков и Ко, 2009. - 624 с.

170. Хойер В. Как делать бизнес в Европе / В. Хойер. - М.: Прогресс, 1992. -253 с.

171. Хруцкий В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 222 с.

172. Чаплина А. Н. Методология и методы управления потребительским рынком для городского населения : монография/ А.Н. Чаплина; Краснояр. гос. ун-т. - Красноярск, 2002. - 231 с.

173. Чаплина А. Н. Культура управления : учеб. пособие / А. Н. Чаплина. -Красноярск : Изд-во КГПУ, 1997. - 100 с.

174. Шабанова Г. П. Система оплаты и компенсации на предприятии / Г. П. Шабанова. - СПб.: ДНК, 2001. - 365 с.

175. Шапиро С. А. Сколько стоит труд ?: учеб. пособие / С. А. Шапиро, Н. Е. Равикович. - М.: Вершина, 2003. - 304 с.

176. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро.

- М.: ГроссМедиа, 2005. - 223 с.

177. Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2003. - 221 с.

178. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала / В. Щукин // Управление персоналом. -2000. -№ 12.-С. 38-41.

179. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли: учебник для вузов / под ред. А. Н. Соломатина. - СПб.: Питер, 2009. - 560 с.

180. Экономика и организация деятельности торгового предприятия : учебник / под общ. ред. А.Н. Соломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 292 с.

181. Экономика персонала : учебник / Р. П. Колосова [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2009 - 896 с.

182. Экономика предприятий торговли и общественного питания : учеб. пособие / под ред. Т. И. Николаевой, Н. Р. Егоровой. - 3-е изд., стереотип.

- М.: КНОРУС, 2009. -400 с.

183. Экономика предприятия : учебник для вузов / под ред. В. Я. Горфинкеля. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 767 с.

184. Экономика товарного обращения : учебник / Ю.Л. Александров, Н. Н. Терещенко; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т; Краснояр. гос. ун-т. -Красноярск, 2000. - 247 с.

185. Экономика труда (социально-трудовые отношения) : учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2003. - 736 с.

186. Экономика труда : учебник / под ред. Ю. П. Кокина, П. Э. Шлендера. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.

187. Экономика труда: учебник / под ред. М.А. Винокурова, H.A. Горелова.

- СПб.: Питер, 2004. - 656 с.

188. Экономика труда: учебник / под ред. H.A. Горелова. - СПб.: Питер, 2007. - 208 с.

189. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда : пер. с англ. / под ред. Д. Бергер, J1. Бергера. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.

190. Яковлев Р. А. Заработная плата в условиях рынка : экономические завоевания и социальные потери / Р. А. Яковлев, А. К. Соловьев. - М.: Профиздат, 1994.- 112 с.

191. Яковлев Р. А. Реформирование заработной платы - процесс длительный / Р. А. Яковлев // Человек и труд. - 1998. - № 10. - С. 84.

192. Яковлев Р. А. Реформирование заработной платы - процесс длительный / Р. А. Яковлев // Человек и труд. - 1998. - № 11. - С. 93.

193. Яковлев Р. А. Поощрительные системы на предприятии / Р. А. Яковлев.

- М.: «Информцентр - Директор» газеты «Экономика и жизнь», НИИ труда, 1995. - 56 с.

194. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации / Р. А. Яковлев. - 2-е изд. -М.: МЦФЭР, 2005.-525 с.

195. Peterson R. Systematic management of human resources. Reading (Mass.) / R. Peterson, L. Trasy. - Mass., 1989. - 560 P.

Рисунок - Классификация поощрительных денежных выплат

[составлено по 98]

Традиционная модель

Формируется на

установлении базовой ставки, определенной в результате оценки коэффициента сложности выполняемого работником действия, операции, процедуры

Модели материального стимулирования труда работников

Модель вознаграждения за квалификацию

Формируется на увязывании базовой ставки с квалификацией работника, а не с занимаемой им должностью. Существует два типа:

-модель, основанная на росте знаний, - увязывает заработную плату с квалификацией работника определенной

специальности;

- модель, основанная на владении многими

специальностями, — увязывает заработки с широтой навыков и умений, которыми обладают работники, и (или) диапазоном работ, которые они могут выполнять в рамках всей организации

Модель вознаграждения за выдающиеся способности

Формируется на

основе платы за поддающиеся проверке технические навыки и профессиональные знания,

вознаграждение за дополнительные внутренние характеристики

Рисунок - Модели материального стимулирования труда работников[составлено по 166]

Таблица - Характеристика подходов к развитию систем материального _стимулирования труда [13, 131, 195]_

Подход Характеристика

А Б

Традиционный Решения в этой области принимаются на высшем уровне управленческой иерархии с очень малым участием наемных работников фирм. Цель - усилить стандартность исполнения и тем самым повысить производительность, поощрить регулярный выход на работу. Мотивационными рычагами при таком подходе служат все системы оплаты труда, и разрабатываются они с целью поощрения исполнительности, пунктуальности полуквалифицированных и неквалифицированных работников. Особо выделяются индивидуальные стимулы, упор делается на сдельщину в форме поштучной заработной платы для рабочих и оплату по заслугам для управляющих

«Человеческих отношений» Подходы к материальному стимулированию труда работников заметно меняются, хотя решения в области материального стимулирования также принимаются на высшем уровне управления, но при консультации (подготовке проекта решения) с отделами кадров. Помимо этого учитываются отдельные пожелания работников в области организации труда. Цели всего процесса материального стимулирования - вознаградить за высокие достижения в работе, подчеркнуть групповую солидарность, поддержать удовлетворенность трудом. При разработке стимулов отдается предпочтение нематериальному вознаграждению; при организации заработной платы акцент делается на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ, поощряются сотрудничество, лояльность, исполнительность, инициативность, высокие достижения работника. Особо выделяются групповые и коллективные премиальные системы с упором на дополнительные выплаты и неденежные вознаграждения

«Человеческих ресурсов» Основан на том, что окончательные решения в этой сфере принимаются, как и в предыдущем случае, высшим эшелоном управляющих, но при подготовке проекта отделом кадров и при значительном участии работников. Так, довольно часто выделяется групповое или бригадное вознаграждение с принятием решений о нем самими работниками. Поощряются высокие достижения в работе, творческая инициатива, готовность к восприятию групповых целей. Мотивационным рычагом управления в системе «человеческие ресурсы» является конструирование работ, обогащающих трудовой процесс, при «справедливом вознаграждении» результатов - труда. Особо выделяются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию и инициативу, заслуги

С ориентацией на производительностьи результат Основной задачей является придание дополнительной мотивации руководителю за достижение результата. Результат при этом может быть измерен как количественно, так и качественно. Как правило, в качестве количественного измерителя применяют

А Б

показатели, на которые влияет руководитель.Это зависимость от роста объема продаж до роста чистой прибыли при заданных параметрах (временном интервале, количестве работающих). Качественный параметр не является финансовым показателем состояния организации и непременным условием ее успешного результата деятельности. Таковыми показателями могут быть рост удовлетворенности клиентов и работников организации. На конечный результат могут воздействовать сторонние и внешние эффекты: конъюнктура рынка, поставщики организации, действия правительства.

С ориентацией на стоимость бизнеса (организации) Наиболее продвигаемый и в то же время наиболее критикуемый. В одних организациях его применение привело к их расцвету, реализации разработанной стратегии, в других - к организационным конфликтам и банкротствам. Данный подход подразумевает создание заинтересованности менеджера в повышении капитализации компании и извлечении прибыли для собственников. Методы создания такой заинтересованности сейчас активно обсуждаются в деловом сообществе. Особенный ажиотаж вызывает механизм опционного мотивирования (как чистого, так и «фантомного», при котором акции не выдаются менеджерам, а виртуально закрепляются за ними), который мы достаточно подробно рассмотрим ниже. Серьезным объективным ограничением в применении этого подхода является то, что он возможен в публичных компаниях, акции которых находятся в свободном обращении на рынке ценных бумаг. Кроме того, желательно, чтобы в компании было внедрено управление на основе бизнес-единиц (когда каждое подразделение находится на самоокупаемости и, предоставляя свои услуги компании, конкурирует с внешними провайдерами аналогичных услуг), поскольку при жестко централизованном построении системы управления денежными потоками возникают сложности при разработке опционной программы стимулирования. Это происходит из-за слабой увязки показателей работы каждого подразделения с общекорпоративными результатами и с рыночной оценкой холдинга

Варианты стимулирования, ориентированного на стоимость бизнеса

Системы стимулирования, основанные на системе внутренних показателей, характеризующих стоимость бизнеса, включают в себя бонус-системы: по дисконтированному денежному потоку, по экономической добавленной стоимости, по взвешенной оценке стоимости организации, по системе сбалансированных показателей и

др.

• Оценка по дисконтированному денежному потоку. Предпочтительна для торговых организаций с массовой продажей. Рассчитывается дисконтированный денежный поток организации. Если организация ведет учет денежных средств по объектам назначения притока/оттока, денежный поток определяется прямым способом. В противном случае - исходя из бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках [12,85].

• Оценка по экономической добавленной стоимости. Менеджеры получают плановое дополнительное вознаграждение (целевые бонусы), если в оцениваемом периоде компания добивается уровня EVA (economicvalueadded), уже заложенного в цене акции, то есть они имеют право на целевой бонус, если оправдываются ожидания инвесторов относительно эффективности деятельности данного хозяйствующего объекта. Когда последняя превышает ожидаемое значение, благосостояние собственников увеличивается за счет роста стоимости фирмы. Часть дополнительных доходов в определенной заранее пропорции идет на выплату более высоких вознаграждений менеджерам, причем размеры повышенных бонусов не ограничиваются. В противоположном случае (при не обеспечении требуемого уровня эффективности) менеджеры разделяют ответственность с собственниками, принимая на себя часть их потерь - целевые бонусы опускаются ниже установленной величины [85, 189].

• По взвешенной оценке стоимости организации. Применяется в том случае, если собственник заинтересован в сохранении активов больше, чем в получении дохода и наращивании стоимости [38, 85].

• Оценка по системе сбалансированных показателей. Осуществляется единым интегральным показателем, является инструментом стратегического и оперативного управления, который позволяет связать стратегические цели компании с бизнес-процессами и повседневными действиями сотрудников на каждом уровне управления, а также осуществить контроль за реализацией стратегии. Система мотивации персонала, основанная на сбалансированной системе показателей, состоит из двух элементов: системы согласования целей и согласованной с ней системы стоимостной и нестоимостной мотивации. Чтобы обеспечить функционирование системы мотивации, основанной на ССП, следует обеспечить выполнение следующих принципиальных требований:

1. Практичность: практическая реализуемость за счет построения оптимальных процессов и формирования умеренной сложности системы.

2. Прозрачность: система мотивации будет работать, если цели, оценочные показатели и система оплаты труда понятны сотрудникам, участвующим в реализации стратегии.

3. Рентабельность: рентабельность как важнейшая предпосылка внедрения новой системы мотивации в значительной мере зависит от того, насколько сбалансировано соотношение между размером оплаты труда и достигнутыми результатами.

4. Легитимность: основанная на системе сбалансированных показателей система мотивации персонала может быть внедрена только в том случае, если она не противоречит правовым рамочным условиям.

При разработке концепции новой системы мотивации следует учесть ряд параметров. На первом этапе построения системы мотивации создается концепция системы согласования целей с сотрудниками. На основе этого на втором этапе разрабатывается система оплаты труда, привязанная к результатам деятельности. На третьем этапе разрабатывается процесс согласования целей и оплаты труда, а также необходимая для выполнения процесса документация [38, 42,131, 170].

• Оценка по методу справочных групп. Многие фирмы при исчислении заработка менеджеров руководствуются методом так называемых лучших показателей по отрасли. Уровень заработной платы в фирме сравнивается с таковыми в справочной группе, которая обычно состоит из фирм одной отрасли и примерно одинакового размера. Эта группа имеет определяющее значение для развития оплаты труда менеджеров, так как фирмы стремятся устанавливать компенсацию своим менеджерам на уровне или выше медианы в этой группе [27].

Системы стимулирования, основанные на чистом участии, включают в себя [12, 85, 131, 189]:

- опционы на акции,при которых менеджерам организации выдается право на покупку акций по определенной цене (цене покупки) в определенный период времени с определенными условиями. Цель такого способа - мотивирование менеджера на рост стоимости организации, а соответственно - на рост стоимости имущества акционеров;

- участие в собственности, при котором менеджеры организации имеют право покупать акции по заниженной цене либо премируются акциями своей организации с целью получения будущего дохода за счет увеличения выплат по ценным бумагам (дивидендов) и роста стоимости организации (в случае реализации бумаг). Такой способ формирования материального стимулирования труда работников менее предпочтителен для менеджеров, так как существует дополнительный риск по сравнению с опционной программой.

Виртуальное участие предполагает получение виртуальных опционов и фантом-акций. Отличие виртуального участия от реального участия заключается в том, что при реализации опционов или покупке акций менеджеру не требуется привлекать личный капитал. Организация выплачивает вознаграждение, исходя из разницы курса и опциона (при виртуальном опционе) или разницы курса продажи и курса покупки прошлого периода (при фантом-акциях).

ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВНЫЕ

. Распределительная Воспроизводственная

Ценообразующая Стимулирующая

Балансовая Регулирующая

Статусная Социальная

Определения социальных накоплений Ресурсно-разместительная

Формирования платежеспособного спроса населения

Учетная

СПЕЦИФИЧЕСКИЕ

Функция тарифной системы

Функция результирующей системы

Функция системы участия в прибылях

Рисунок - Функциизаработной платы, выделяемые отечественными экономистами

Таблица - Сравнительная характеристика систем оплаты труда, применяемых в отечественной и зарубежной практике

Системы оплаты труда Отечественный опыт Зарубежный опыт

понятие разновидности понятие разновидности

А Б В Г д

« Повременная Оплата, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время Оплата по продолжительности рабочего времени без учета проделанной в это время работы

Заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или по окладу за фактически отработанное время, то есть работник получает лишь должностной оклад. По способу начисления разделяют 3 вида: почасовая; поденная; помесячная Простая повременная Оплата по продолжительности рабочего времени без учета проделанной в это время работы. Выделяют следующие виды: сменная; поденная; недельная; месячная. При простой повременной оплате имеются два соотношения: заработная плата в единицу времени (почасовой заработок) работника остается постоянной, то есть общий заработок пропорционален рабочему времени, независимо от того, была ли в данное время производительность выше или ниже средней; расходы по заработной плате меняются пропорционально затраченному времени Простая повременная

А Б В Г Д

« Простая повременная оплата дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы по заранее установленным показателям (рост производительности труда, рост товарооборота, выполнение плана товарооборота и т.п.) Повременно-премиальная Этот вариант повременной формы оплаты предусматривает оценку труда работника, т.е. под этим понимают метод, с помощью которого оцениваются и квалифицируются все занятые на предприятии лица на предмет их отношения к работе, готовности приложить все свои силы и их производительности Повременная оплата с надбавкой к основной заработной плате

Сдельная • Форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы (проданного товара) Оплата, зависящая от производительности труда, выплачивается за единицу продукции или за технологическую операцию без учета необходимого для ее реализации времени

Заработок работнику начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу реализованной продукции (выполненной работы, оказанной услуги) Прямая сдельная На выполнение одной рабочей операции дается время, которое затем оплачивается. Если время выполнения ниже заданного, то увеличивается почасовой заработок работника Повременно-сдельная аккордная плата

По этой системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные результаты, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании Сдельно-премиальная Устанавливается определенный учетный процент (ставка) за количественный результат в единицу времени. Аккордная оплата рассчитывается из двух составных частей: гарантированной (тарифной) минимальной зарплаты; аккордной доплаты Аккордная заработная плата

А Б В Г д

Заработная плата работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным Сдельно-прогрессивная Время и минутный фактор задаются коллективу работников (бригаде), исходя из действующих расценок и производительности труда работников Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда

Размер заработка рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими торговых работников Косвенная сдельная Дополнительно к аккордной оплате выплачивается особое вознаграждение, которое находится в определенном отношении к перевыполнению норм выработки или к общей производительности труда Прогрессивная сдельная оплата

Предусматривает оплату труда за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда объявляется заранее, исходя из действующих норм выработки и сдельных расценок на весь объем работы Аккордная оплата труда

Характеристика классических методов премиальной оплаты за рубежом

[составлено по 36]

• Система премиальной оплаты по Халси, предусматривает, что к основной заработной плате доплачивается только часть сэкономленной повременной зарплаты. При этом при снижении заданного времени работник наряду с основным заработком получает премию в размере от 33 1/3 до 67 % от сэкономленной повременной оплаты, а остальная часть принадлежит предприятию, в результате чего прибыль от повышения производительности труда распределяется между работником и предприятием. Средний почасовой заработок увеличивается линейно к повышению производительности труда в зависимости от премиального коэффициента. Расходы по зарплате на единицу продукции, которая производится в течении сэкономленного времени, остаются постоянными и составляют

ПКхЗВхПО,

где ПК -премиальный коэффициент, ЗВ - заданное время, час; ПО - почасовая оплата, ден. ед.

Если заданное время превышается, то выплачивается полная повременная зарплата.

• Система премиальной оплаты по Уовш/упредусматривает, что работник получает премию, составляющую столько процентов от основной зарплаты, на сколько уменьшается заданное время. В отличии от системы премирования по Халси, премия увеличивается не линейно относительно повышения производительности, а наоборот, прирост премии по отношению к повышению производительности становится все меньше. В результате оплату определенного периода времени рассчитывают по формуле

ЗПмес = ФВ х ПО х

[зв)

1 + ФВ

ЗВ

V >

где ЗПмес - месячный размер заработной платы, ден.ед.; ФВ - фактическое отработанное время, час.

При такой системе премирования работнику при небольшом повышении производительности труда выплачивается наибольший прирост премии, в то время как эти приросты при больших отклонениях от средней производительности сильно уменьшаются, то есть премиальная оплата имеет регрессивное течение относительно производительности. При этом средний почасовой заработок повышается регрессивно относительно увеличения производительности, в то время как расходы по зарплате на единицу продукции, произведенной за сэкономленное время, снижаются пропорционально повышению производительности и составляют:

где Вепдюн - запланированное время на единицу продукции, час.

• Дифференциально-сдельная система оплаты'по Тейлору, основанная на аккордной оплате, которая установлена при помощи точного анализа затрат времени для средней производительности труда:

- если заданное время снижается, то производится полная оплата общей производительности при помощи аккордной расценки, превышающей среднюю расценку;

- если заданное время превышается, то есть средняя производительность не достигается, производится выплата аккордной оплаты, которая ниже средней расценки.

• Система премиальной оплаты по Бедо, предусматривающая для измерения рабочей силы человека введение единицы измерения «В». Единицей учета труда «1В» обозначается производительность, которую создает средняя овладевшая специальностьюрабочая сила при средней скорости работы и обычных условиях в минуту. В этой производительности учитывается время, необходимое для отдыха. Производительность «60В »-единиц в час - это средняя производительность, которая оплачивается по основной заработной плате, рассчитанной через оценку труда при помощи системы Бедо.

Оценка труда по Бедо происходит по баллам для целого ряда требований к работе, то есть при помощи аналитического метода. Бедо оценивает следующие виды требований: специальные знания и время обучения, требования к органам чувств и нервной системе, мускулам, мастерство, способность к мышлению, ответственность, влияние окружающей среды, способность к руководству другими людьми. Основная зарплата, рассчитанная на среднего работника, - это гарантированный минимум оплаты, то есть он выплачивается и при производительности ниже «60В»-единиц в час.

Характеристика системы участия в прибылях в различных компаниях (на примере немецких фирм)[составлено по 36]

^ Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, т.е. выработки в расчете на одного работника. Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли, то сумма экономии, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат. Полученная экономия распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками, т.е. 25% - это выгода компании, 75% - доля работников. Затем 20% доли работников направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции.

^ Система Ракера основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям. Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов ит.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

^ Система Ипрошеар предполагает премирование работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив - количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов.

^ Система акционерного общества Розенталь, поощряющая участие своих работников в капитале, вложенном в средства производства, с целью смягчить противостояние интересов рабочих, служащих и предпринимателей при помощи предоставления права голоса и участия работников в прибыли предприятия. Стимулирование состоит в курсовой льготе (надбавке), которая предоставляется независимо от результатов деятельности предприятия.

При длительности контракта 6 лет, предписанной законом в качестве условия для стимулирования накоплений, сначала предоставляется курсовая льгота (надбавка) в размере 40 % суммы вложений, а также дополнительно выплачиваются доплаты по тарифу для образования собственности работников.

Собственный результат работника уменьшается иногда на накопленную надбавку работника, поскольку имеет на нее право. Она составляет 23 % от образующего собственность вклада, который получается как разность между суммой вложений и курсовой льготой. В течение шестилетнего срока контракта работник не может распоряжаться своим паем, то есть он не может его ни продать, ни отдать в залог, ни передать права, это может быть только в том случае, если в течение срока контракта работник станет полностью нетрудоспособным, умрет или возникнет другой исключительный случай. Положительное влияние этой системы участия в прибыли предприятия заключается в том, что сотрудники имеют в собственности свыше 9 % основного капитала и тем самым являются крупнейшей группой акционеров общества Розенталь.

'г- Система акционерного общества Бертельсманна практикует систему, ориентированную на периодическую прибыль, предусматривает, что сотрудники должны вложить свои дивиденды в предприятие на определенный блокированный срок как негласные капиталовложения. Наделенные правами сотрудники получают свои дивиденды в форме акций с фиксированным размером дохода, которые по истечении блокированного срока могут быть свободно реализованы. Основу расчета дивидендов отдельных сотрудников составляет 50 % от торгово-правового результата концерна, уточненному в соответствии с коллективным договором и уменьшенного на определенный взимаемый процент с паевого капитала. Сотрудники имеют возможность увеличить размер вложений на 25 % от доли валовой прибыли путем собственной производительности. Благодаря этому блокированный срок сократится с 7 до 2 лет. Начисление процентов на акции с фиксированным размером дивидендов зависит от доходов общего капитала, которые получаются из отношения откорректированного дохода по балансу прибыли и убытков концерна к среднему арифметическому имущества на начало и конец финансового года. Владельцы акций с фиксированным размером дивидендов так же, как и акционеры, участвуют в возможных убытках предприятия в зависимости от величины их вклада. В таком случае говорят об отрицательной рентабельности общего капитала, на основании которой определяется участие в убытках акций с фиксированным размером дивидендов в процентном отношении к основной сумме. Претендовать снова на долю прибыли владельцы таких акций смогут только в том случае, когда убытки, выпавшие на привилегированный капитал, будут компенсированы дальнейшей прибылью.

Система акционерного коммандитного товарищества Хеттлаге. предполагает идею партнерства, основывается не только на материальных, но и на индивидуальных предпосылках. Сотрудник может стать равноправным партнером только в том случае, если он проработал на предприятии не менее 5 лет. Кроме этого, пригодность к партнерству зависит от уровня достижений сотрудника, его ответственности по отношению к предприятию и своим коллегам. Условием признания партнером является такжб личная заявка сотрудника. После признания партнером сотрудник должен и дальше выполнять свои индивидуальные предпосылки, иначе ему будет отказано в партнерстве. Основой исчисления партнерского участия служит начисляемый годовой оклад партнера, который умножается на процент, получаемый из отношения выплачиваемого партнерского участия к сумме всех начисляемых годовых окладов, при этом партнерское участие составляет треть от суммы.

После удержания подоходного налога и взносов на социальные нужды две трети партнерского участия в форме коллективных акций вкладываются в предприятие до ухода на пенсию, а одна треть выплачивается наличными. Последняя часть, а иногда и выплаченные дивиденды могут быть использованы и для покупки акций из собственных средств, если это предлагается руководством предприятия.

^ Система акционерного общества 2>аиерпредусматривает имеющим на это право сотрудникам: во-первых, ежегодную выплату премий (бонуса), размер которых зависят от экономического успеха предприятия; во-вторых, им предлагается доля в немецком общественном фонде сотрудников Байера. Этот фонд сотрудников основывался как тезаврирующий фонд, то есть поступающие в этот фонд доходы не выплачиваются для вторичного вложения; в-третьих, акционерное общество Байер предлагает своим сотрудникам акции для персонала с ежегодно заново устанавливаемой курсовой льготой.