Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов: на примере работников металлургических предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.03, кандидат психологических наук Джумагулова, Алена Федоровна

• Джумагулова, Алена Федоровна
• кандидат психологических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Джумагулова, Алена Федоровна

п.п. Стр.

Введение

1. Теоретико-методологические подходы к анализу 13 проблемы профессиональной мотивации

1.1. Исследования профессиональной мотивации в теории и 16 практике психологии труда и менеджмента

1.2. Функции и место мотивации в процессе 38 профессиональной деятельности

1.3. Классификация мотивов трудовой деятельности 46 в структуре человека

1.3.1. Принципы изучения генезиса мотивов трудовой 48 деятельности в структуре человека

1.3.2. Представленность мотивов трудовой деятельности на 60 разных уровнях развития человека

1.4. Условия формирования мотивационно-потребностной 80 сферы молодого специалиста в процессе подготовки и реализации профессиональной деятельности

2. Описание организации и хода эмпирического 83 исследования.

2.1. Описание процедуры исследования

2.2. Описание выборки

2.3. Методики, используемые для изучения мотивационных 87 характеристик личности

2.4. Методики, используемые для изучения мотивационных 91 характеристик субъекта деятельности

2.5. Описание методики исследования целевых устремлений 96 личности «Пять вершин» Т.Н. Джумагуловой

2.6. Описание авторской методики «Мотивация безопасного 100 труда»

3. Эмпирическое исследование профессионально-трудовой 112 мотивации молодых специалистов

3.1. Характеристика профессиональной мотивации молодых 112 специалистов в сравнении с более старшими и опытными коллегами

3.1.1. Мотивация.достижения успеха, мотивация избегания 112 неудачи по Т. Элерсу, готовности к риску по методике Т. Шуберта

3.1.2. Ценности личности по методике Ш. Шварца

3.1.3. Социально-психологическая адаптация молодых 130 специалистов по методике К. Роджерса и Р. Даймонда

3.1.4. Карьерные ориентации по опроснику «Якоря карьеры» Э: 134 Шейна

3.1.5. Целевые устремления работника по методике «Пять 138 вершин» Т.Н. Джумагуловой.

3.1.6. Контроль за действием по методике Дж.Куля.

3.1.7. Факторы удовлетворенности трудом по методике 145 Ф.Герцберга.

3.1.8. Сравнение данных молодых специалистов с данными более 151 опытных коллег

3.1.9. Исследование уровня развития профессиональной 154 мотивации в зависимости от опыта и профессиональной принадлежности специалиста

3.2. Исследование структуры мотивационной сферы молодых и 158 опытных специалистов методами корреляционного и факторного анализа

3.2.1. Корреляционный анализ мотивационной сферы молодых 158 специалистов промышленного предприятия

3.2.2. Факторный анализ показателей мотивационной сферы 171 молодых специалистов

Выводы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов: на примере работников металлургических предприятий»

Актуальность исследования. Усиление роли человеческого фактора на производстве заставляет обратить пристальное внимание на психические образования, регулирующие трудовую деятельность, ведущим из которых является мотивация. Хорошие рабочие условия, социальные связи на работе, контакт с руководителем, возможности продвижения влияют на повышение мотивации. Высокая мотивация, в свою очередь, влияет на удовлетворенность трудом. Практически, все специалисты, исследующие людей или работающие с ними, однажды столкнулись с проблемой управления и развития мотивации.

Актуальность изучения данной темы определяется тем, что мотивация сотрудников способствует успешности деятельности и занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. В профессиональной деятельности мотивация выступает как звено, которое определяет направленный характер действий человека, его потенциальные возможности, потребность в данном виде деятельности. Мотивация предопределяет выбор профессиональной деятельности, отражая реальные возможности личности, выступает как активный стимул ее развития и даже перестройки.

На данном этапе развития общества в целом, качество трудовой деятельности определяется не только достижением результата, но также удовлетворением потребностей работника. Проблема подготовки кадров представляет собой задачу государственного уровня, а молодые работники, помимо общих профессиональных навыков отличаются психологической готовностью к работе, в основе которой лежит профессионально-трудовая мотивация. Способность руководства и кадровых работников выявить высоко мотивированных работников, способность создать команду и правильно осуществить расстановку по должностям, дает организации преимущество на рынке, определяет долгосрочное развитие корпорации. С этих позиций мы изучаем особенности профессионально-трудовой мотивации.

В профессиональной деятельности мотивация выступает как звено, которое определяет направленный характер действий человека, его потенциальные возможности, потребность в данном виде деятельности. В свою очередь, мотивация влияет на успешную адаптацию, определяется психологическим комфортом, моральной удовлетворённостью от работы и в решающей степени может повлиять на судьбу специалиста в избранной им сфере деятельности.

Несмотря на столь обширные теоретические и практические исследования в области мотивации трудовой деятельности, многие вопросы разработаны недостаточно. С каждым новым этапом развития психологии и теории управления проблема мотивации высвечивается своими новыми гранями и ставит перед исследователями новые задачи. К ним можно отнести: 1) систематизацию и объединение содержательного и процессуального подходов в разработке классификации мотивов, как на основе их разнообразия, так и на основе их функционирования в трудовой деятельности; 2) расширение спектра мотиваторов трудовой деятельности на основе более глубокого понимания их природы и нахождения источников активности на разных уровнях существования человека; 3) разработка научно-обоснованных методов исследования профессионально-трудовой мотивации.

Таким образом, актуальность исследования профессионально-трудовой мотивации обусловлена задачами подготовки молодых специалистов, в. новых экономических условиях, необходимостью объединения существующий теорий, выхода на более высокий уровень обобщения, а также практическими задачами повышения эффективности деятельности работников, нахождения новых подходов к мотивации трудовой деятельности работников в организациях.

Теоретическая и практическая актуальность обусловила задачи и цели исследования.

Цель исследования: определение особенностей профессионально-трудовой1 мотивации молодого специалиста промышленного предприятия, ее изменение при увеличении опыта работы в компании и продвижении по карьерной лестнице.

Объект исследования: молодые специалисты металлургических предприятий.

Предмет исследования: профессиональная мотивация. В соответствии с целью поставлены задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ современного состояния проблемы профессиональной мотивации и подходов к ее рассмотрению.

2. Выявить силу и выраженность мотивов профессиональной деятельности у молодых специалистов.

3. Сравнить компоненты профессиональной мотивации у молодых специалистов и более опытных коллег.

4. Сравнить структуру профессиональной мотивации молодых специалистов и более опытных коллег.

5. Определить множество мотивов и их взаимодействий, которые регулируют трудовую деятельность молодого специалиста.

6. Определить взаимосвязь профессиональной мотивации и социально-психологической адаптации молодых специалистов.

Основные гипотезы исследования. 1. В структуре человека мотивы профессиональной деятельности опосредованы разными уровнями развития человека — индивидным уровнем, личностным уровнем, субъектным уровнем и уровнем индивидуальности. Критерием перехода на новый уровень развития мотивационно-потребностной сферы работника является ее расширение и мера взаимосвязи мотивов друг с другом. В процессе трудовой деятельности мотивационно-потребностная сфера работника изменяется по мере развития его субъектности. По мере перехода на более высокий уровень субъектности меняется выраженность и взаимодействие мотивов профессионально-трудовой деятельности. Критерием субъектности может быть мера взаимодействия мотивов в мотивационно-потребностной сфере.

2. У молодого специалиста на этапе первичной адаптации превалирует мотивация, отражающая личностный уровень. У более опытных работников на этапе профессионализации, преобладает мотивация, отражающая уровень субъекта деятельности.

3. Общая профессионально-трудовая мотивация у молодых специалистов (со стажем работы до трех лет) выше, чем у более опытных работников (со стажем работы более трех лет).

4. Существует положительная корреляционная связь между субъектной профессионально-трудовой мотивацией и уровнем социально-психологической адаптации молодого специалиста.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили:

- Комплексный и структурно-генетический подход Б. Г. Ананьева;

- Общенаучные принципы исследования психических явлений: антропоцентрический принцип, принцип личностного подхода, принцип развития (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф.Ломов, С.Л. Рубинштейн);

- Теоретические положения и принципы, сформулированные в отечественной психологии труда и инженерной психологии и психологии субъекта (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Б.Ф.Ломов, А.А. Крылов, Г.С. Никифоров, С.Л. Рубинштейн, Г.В. Суходольский, В'.Д. Шадриков и др.);

- Общая теория системных исследований (В.А. Барабанщиков, В. А. Ганзен, Б.Ф. Ломов, В.П. Кузьмин, В.Д. Шадриков, Э.Г. Юдин и др.);

- Особое значение для разработки теоретико-методологической основы диссертации имели теоретические и практические исследования феномена мотивации В. К. Вилюнаса, Е. П. Ильина, Б. Ф. Ломова, А. Н. Леонтьева, Г. В. Суходольского, В. Д. Шадрикова, В. Врума, Ф.

Герцберга, К. Левина, Г. Мюррея, JL Портера и Э. Лоулера, X. Хекхаузена.

Исходя из методологии и задач исследования, определились методы исследования: теоретический анализ, сравнительный анализ и обобщение литературных данных по выбранной проблеме, метод тестирования, проективный метод.

Научная новизна исследования заключается в следующем.

1. Предложена классификация потребностей трудовой деятельности на разных уровнях развития человека. Целью настоящей классификации является генезис трудовых мотивов от уровня индивида и личности до уровня субъекта и индивидуальности. В основу классификации положены: субординационный или иерархический принцип, принцип полимодальности, динамический, функциональный, координационный, зонный принципы, принцип преемственности, развертывания и конкретизации мотивов на каждом уровне развития. Настоящая классификация имеет своей целью не только диагностику уровня развития профессионально-трудовой мотивации, но и прогноз изменения мотивационно-потребностной сферы.

2. Переход от уровня индивида и личности на уровень субъекта и индивидуальности сопровождается увеличением количества мотивов, активизирующих трудовую деятельность. По мере развития субъектности, мотивы развиваются, конкретизируются, индивидуализируются, объединяются, компенсируют или усиливают влияние друг друга.

3. На основе теоретического анализа обосновано, что в начале трудового пути ведущими являются личностные мотивы, способствующие социально-психологической адаптации. По мере приобретения опыта и профессионального развития ведущими становятся субъектные мотивы. С опытом изменяется мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов. На уровне личности мотивационно-потребностная сфера более однородна, мотивы имеют большое количество связей между собой, на уровне субъекта мотивы более индивидуализированы и самостоятельны. 4. Разработаны две авторские методики: проективная методика «Пять вершин» - для исследования целей работников, а также разработан, валидизирован и стандартизирован на выборке работников промышленного предприятия опросник «Мотивация безопасного труда» -для исследования мотивации безопасности в трудовой деятельности.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования вносят вклад в развитие психологии труда и организационной психологии в разделе «Мотивация трудовой деятельности». Обобщение теоретического анализа и практических результатов исследования позволило выявить представленность мотивов на разных уровнях развития работника. Теоретический анализ позволяют обобщить содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации. Представленная классификация может лечь в основу разработки программ повышения мотивации персонала организации. Полученные эмпирические данные обогащают знание об особенностях трудовой мотивации молодых специалистов промышленных предприятий по сравнению с их старшими коллегами.

Практическая значимость работы определяется тем, что результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в работе кадровых служб по формированию и развитию мотивации персонала организаций. Сравнительный анализ специфики мотивационной сферы работников позволяет создавать различные системы мотивации персонала в зависимости от стажа работы и профессионального статуса. Полимотивированность и развитие мотивационной сферы по мере овладения профессией и получения профессионального опыта позволяют создавать наиболее оптимальные системы мотивации трудовой деятельности.

Материалы проведенного исследования могут' быть использованы в процессе подготовки и в практической деятельности психологов, менеджеров по персоналу, руководителей различного уровня, так как полученные результаты дополняют и детализируют разделы «Мотивация трудовой деятельности», «Мотивация поведения и деятельности», «Направленность личности», «Мотивация персонала организации».

Положенияу выносимые на защиту.

1.Трудовая деятельность человека является полимотивированной, формирование профессиональных мотивов идет от уровня индивида и личности до уровня субъекта и индивидуальности. Полимотивированность трудовой деятельности опосредована мотивами разных уровней организации человека: уровнем индивида, уровнем личности, уровнем субъекта и уровнем индивидуальности. Мотивация, идущая от уровня индивида активирует трудовую деятельность, личностная мотивация задает социально-психологическую направленность деятельности, субъектная мотивация организует профессионально-трудовую деятельность, а мотивация на уровне индивидуальности придает деятельности уникальный смысл. Переходя от уровня к уровню, система потребностей развивается, конкретизируется, расширяется, опредмечивается. От уровня к уровню меняются мотивационные приоритеты. Благодаря зонному принципу рассмотрения потребностей, появляется возможность усиления и компенсации одних мотивов другими.

2.Формирование профессиональной мотивации идет от преимущества личностных мотивов в начале трудовой деятельности к развитию субъектных мотивов в процессе профессионализации. По мере профессионализации (стаж более 3-х лет) изменяется мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов. На уровне личности мотивационно-потребностная сфера более однородна, мотивы более взаимосвязаны, на уровне субъекта мотивы более индивидуализированы и самостоятельны.

3. У молодых работников производства (до 3-х лет стажа) в сравнении с их более опытными коллегами наблюдаются: высокая мотивация достижения успеха, высокая общая удовлетворенность, высокая значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности, высокий уровень социально-психологической адаптации, высокий контроль за действием, ориентация на управление, стабильность и служение людям, ключевой целью является реализация в профессиональной сфере. Адаптация молодых специалистов связана с высоким принятием себя, переживанием эмоционального комфорта на работе, со способностью взять на себя ответственность и принятием своих коллег. У опытных специалистов выражены показатели: высокая мотивация избегания неудач, высокая значимость ценностей безопасности, доброты и достижения, высокая удовлетворенность мотивационными факторами и низкая удовлетворенность гигиеническими факторами по Ф.Герцбергу, низкий контроль за действием.

4. Сохранение высоких мотивационных показателей зависит от профессионального продвижения. При продвижении по карьерной лестнице по привлекательному пути, появляется субъектная мотивация при сохранении личностной мотивации. При продвижении по карьерной лестнице по непривлекательному пути уменьшается роль личностной мотивации и увеличивается значение субъектной мотивации.

Апробация работы. Результаты исследования и основные положения обсуждались на аспирантских семинарах; на конференциях: «Ананьевские чтения - 2007», «Ананьевские чтения - 2008», г. Санкт-Петербург, «Социальная психология сегодня: наука и практика — 2008», г. Санкт-Петербург, «Ломоносовские чтения — 2009», г. Москва. Исследование официально поддержано грантом Правительства Санкт-Петербурга (№ 1.8/30-04/023 «Профессионально-трудовая мотивация молодых специалистов»)

Результаты диссертации использованы при создании программы мотивации персонала Череповецкого металлургического комбината. Материалы исследования используются при обучении молодых специалистов Магнитогорского металлургического комбината по программам «Школа адаптации молодого специалиста», «Школа молодого руководителя», «Школа молодежных лидеров».

Материалы диссертации используются при преподавании курсов «Мотивация поведения и деятельности» и «Психология личности» для студентов-психологов Магнитогорского госуниверситета. По материалам диссертации готовится учебное пособие и электронный учебно-методический комплекс.

Структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложения. Основной текст изложен на 200 страницах, содержит 16 таблиц, 20 рисунков. Список литературы включает 132 наименования, из них 15 источников на английском языке.

Заключение диссертации по теме «Психология труда. Инженерная психология, эргономика.», Джумагулова, Алена Федоровна

180 Выводы.

1) В результате теоретического обобщения современного состояния проблемы трудовой мотивации обнаружено, что возможно ее рассмотрение с позиций структурно-генетического подхода Б.Г.Ананьева. Опосредованно сть мотивационно-потребностной сферы уровнями индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности, была положена в основу классификации мотивов трудовой деятельности. Были выделены следующие принципы организации и функционирования мотивационно-потребностной сферы: поуровнего развития мотивов, субординационный, динамический, функциональный, координационный, зонный, преемственности, развертывания и конкретизации мотивов на каждом уровне развития мотивационно-потребностной сферы. Структурно-генетический подход позволяет методологически изучать мотивационно-потребностную сферу работника исходя из ее генезиса: на каждом новом уровне мотивационно-потребностная сфера обогащается новыми образованиями, ее состав количественно и качественно изменяется.

2) Мотивационно-потребностная сфера молодых специалистов на производстве характеризуется:

• Высокой мотивацией достижения успеха и готовностью к риску, низкой мотивацией избегания неудачи.

• Высоки ценности достижения, безопасности и самостоятельности; ценности универсализма, традиции и стимуляции относительно слабо выражены.

• Приоритетным направлением в развитии карьеры для молодых специалистов является ориентация на управление людьми и процессами, привлекательной является карьера, ориентированная на служение людям и стабильность. Наименее привлекательной карьерой для молодых специалистов является карьера, направленная на реализацию и развитие технических или функциональных способностей.

• Целевые приоритеты: молодые специалисты на первое место по важности ставят цели, связанные с профессиональной деятельностью, производством, карьерой и образованием, цели, направленные на реализацию себя как субъекта профессиональной деятельности; на второе место — цели, связанные с благополучием в семейной жизни, направленные на реализацию себя как субъекта личной жизни; на третье место выходят индивидуальные цели, связанные с жильем и финансовым благополучием.

• Высоко выражен контроль за действием молодых специалистов.

• Мотивационные и гигиенические факторы по Ф.Герцбергу: наиболее важными в работе молодые специалисты считают факторы продвижения по службе, хорошей зарплаты и профессионального роста, наименее важными в работе определяются факторы лидерства и свободы на работе. Наибольшую удовлетворенность вызывают факторы хороших отношений с коллегами, занимаемого положения в рабочей группе, стабильности и надежности, информированности о результатах работы. Низкую удовлетворенность вызывают рабочие условия, зарплата, продвижение по службе.

3) Общий высокий уровень адаптированности складывается из высокого уровня принятия себя, эмоциональной комфортности, высокого уровня внутреннего контроля и принятия других, низкого уровня ухода от проблем и доминирования. Стремление к социально-психологической адаптации на работе способствует увеличению мотивации избегания неудач и контроля за действиями.

4) Профессиональная принадлежность и профессиональное продвижение влияют на общий уровень трудовой мотивации работника. Высокая профессиональная мотивация сохраняется с приобретением опыта у мастеров, кадровиков, маркетологов, экономистов, что связано как с повышением профессионализма работника, так и с внешними факторами, влияющими на удовлетворение потребностей работника. Опытные работники - рабочие и инженеры, теряют мотивацию достижения успеха, однако приобретают высокий контроль за действиями.

5) Структура мотивации на уровне личности организуется вокруг противоположных полюсов: мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудачи. Мотивация достижения успеха объединяет вокруг себя готовность к риску, ценности власти, достижения, самостоятельности, а также в зависимости от опыта специалиста — ценности стимуляции или гедонизма. Мотивация избегания неудачи объединяется с контролем за действиями. У молодых специалистов мотивация избегания неудачи связана с контролем за действием в ситуации неуспеха, а у опытных специалистов - в ситуации планирования. У обеих групп структура мотивационно-потребностной сферы на уровне личности сохраняется.

6) По результатам факторного анализа мотивация молодого специалиста в большей мере определяется личностным уровнем. Она включает в себя: стремление к независимости и новизне; мотивацию достижения успеха с готовностью к риску; стремление к карьерному росту и повышению зарплаты, как показателям успеха; либо высокую, либо низкую мотивацию избегания неудач; ценность власти. Мотивация опытных специалистов в большей мере определяется уровнем субъекта деятельности, включая в себя: стремление к самостоятельности и конформности в деятельности; стремление испытывать интерес к содержанию деятельности; стремление к хорошим условиям труда; контроль за действием; мотивацию безопасного труда.

7) Критерием перехода на уровень субъекта деятельности в мотивационно-потребностной сфере молодого специалиста является появление потребностей, характеризующих особенности самой деятельности. Для молодого специалиста на производстве такими критериями являются: высокий уровень первичной адаптации, стремление ^ответственности, стремление к развитию и получению новых знаний в профессиональной сфере.

8) Мотивация молодых специалистов опосредована уровнем личности по следующим критериям:

• в результате корреляционного и факторного анализа между различными мотивационными образованиями существует множество многосторонних связей, выделенные блоки мотивов взаимозависимы и обуславливают друг друга;

• выявлена общая удовлетворенность трудом, которая не разделяется на удовлетворенность гигиеническими и мотивационными факторами, удовлетворенность зависит в большей мере от реализации внешних мотивов в профессиональной деятельности;

• выявлен высокий уровень социально-психологической адаптации, взаимосвязанный с профессиональной мотивацией;

• продвижение в профессиональной деятельности трактуется молодым специалистом как продвижение по карьерной лестнице и получение более высокой должности, в отличие от опытных специалистов, которые трактуют продвижение как профессиональное развитие и получение новых знаний;

• мотивационные образования не дифференцируется, что говорит о том, что уровень личности задается сплавом потребностей, мотивов, ценностей, целей и других характеристик;

• мотивация молодых специалистов сформировалась в процессе обучения до профессиональной деятельности;

9) Мотивация опытных специалистов опосредована уровнем субъекта деятельности по следующим критериям:

• в результате факторного анализа получены относительно независимые факторы; мотивационные образования внутри волевого блока, ценностного блока, блока стимулов к труду образуют прочные связи между собой, однако сами блоки не зависимы друг от друга;

• произошла разделение общей удовлетворенности у молодых специалистов на удовлетворенность гигиеническими и мотивационными факторами у опытных специалистов;

• в мотивационно-потребностной сфере выделяются мотивационные образования, относящихся к внутренней мотивации и сформированные в процессе профессиональной деятельности, внутренняя мотивация отделяется от внешней, чего не происходит у молодых специалистов.

• при удовлетворении потребностей молодых специалистов, компоненты и структура мотивационной сферы с опытом сохраняются, при неудовлетворении изменяются и компоненты и структура мотивации;

• мотивационно-потребностпая сфера опытных специалистов зависит от удовлетворения потребностей на уровне личности (мастер реализует потребность во власти, что обуславливает падение контроля за действием; у инженеров изменяются условия труда, что вызывает удовлетворенность гигиеническими факторами, однако общая мотивация падает; у специалистов, ушедших из цеха, падает значимость большинства типов ценностей);

10) Генезис мотивационных образований от уровня личности к уровню субъекта деятельности характеризуется следующими особенностями: на уровне личности существует четкая структура функционирования, основанная на дихотомии мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудачи; на уровне субъекта деятельности функционирование каждого мотивационного образования зависит от деятельности, которую выполняет работник, мотивационно-потребностная сфера разделена на не связанные между собой потребности и мотивы; уровень личности в мотивационно-потребностной сфере работника функционирует и при переходе на уровень субъекта деятельности, а также дополняется потребностями той профессиональной деятельности, которую выполняет работник; в целях сохранения трудовой мотивации кадровая политика, управление персоналом и организационная культура должны быть направлены на развитие личностной и субъектной мотивации.

Заключение

Профессионально-трудовая мотивация молодых специалистов, находящихся в стадии первичной адаптации имеет свою специфику и обладает высоким потенциалом эмпирического изучения и теоретического осмысления. Целью диссертационной работы явилось определение особенностей профессионально-трудовой мотивации молодого специалиста и ее развитие в процессе получения опыта и профессионализации.

Теоретико-психологический анализ функционирования мотивационно-потребностной сферы в профессионально-трудовой деятельности работников производства, а также ее развитие в процессе получения опыта и профессионализации был проведен с позиций комплексного и структурно-генетического подхода Б.Г. Ананьева, процессуального (К. Левин) и содержательного (Г. Мюрей) подходов к трудовой мотивации. На основе изучения мотивации в поведении, личности и деятельности, разработана классификация мотивов профессионально-трудовой деятельности работника, находящего на уровнях индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности в своем профессиональном развитии. Выявлена зависимость мотивов, представленных на каждом уровне развития работника от вида деятельности, которую он выполняет, будь то деятельность стремления, познания, общения или избегания. На уровне индивида выделяются две основные потребности работника: потребность в самораспространении и самосохранении. Далее, переходя от уровня к уровню, увеличивается количество потребностей и их связи внутри каждого уровня. В результате теоретического изучения генезиса мотивационно-потребностной сферы были выявлены следующие принципы ее функционирования: субординационный или иерархический принцип, принцип полимодальности мотивации, динамический, функциональный, координационный, зонный принципы, принцип преемственности, развертывания и конкретизации мотивов на каждом уровне развития профессионала.

Эмпирическое изучение мотивационно-потребностной сферы включило в себя изучение ее компонентов и изменений на уровне личности и субъекта деятельности. В результате изучения профессионально-трудовой мотивации молодых специалистов были выявлены следующие особенности ее компонентов и функционирования. У работников производства, находящихся в стадии адаптации высокая мотивация достижения успеха, готовность к риску, низкая мотивация избегания неудачи, высокое стремление к самостоятельности и новизне, высокий контроль за действием в ситуации успеха. Стремление к успеху выражается в стремлении к карьерному росту, высокой зарплате, выявлена высокая ценность власти и потребность заниматься управленческой деятельностью на производстве. Стремления, мотивационные цели и потребности молодого специалиста объединяются в общем стремлении к успеху, важно также то, что крупная производственная компания в представлении молодых работников может удовлетворить эти потребности. Соответственно, высокая личностная мотивация молодых специалистов определяется как личными стремлениями работника, так и возможностями компании удовлетворить эти потребности.

Структура мотивации молодого специалиста на личностном уровне представляет собой взаимодействие мотивации достижения успеха и мотивации избегания неудачи. Это взаимодействие опосредовано готовностью к риску, ценностями самостоятельности и стимуляции, достижения и власти, а также контролем за действием. Чем выше у молодого работника значимость перечисленных ценностей, тем выше мотивация достижения успеха; чем ниже значимость перечисленных ценностей и выше контроль за действием, тем выше мотивация избегания неудачи. Следует отметить, что структура на уровне личности сохраняется у опытных работников, что означает функционирование мотивационно-потребностной сферы опытных работников на уровне личности.

Компоненты профессионально-трудовой мотивации у молодого работника обусловлены функционированием на уровне личности. Стремление к самостоятельности и стимуляции, мотивация достижения успеха и готовность к риску, удовлетворенность трудом, высокая и низкая мотивация избегания неудачи, ценность власти и повышение опытности молодого специалиста имеют высокую связь внутри личностного уровня. У опытных специалистов наблюдаются другие компоненты и расположение мотивационной сферы: ценность самостоятельности и конформности, удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность содержанием труда, контроль за действием, мотивация безопасного труда и повышение опытности четко разделены в структуре мотивационно-потребностной сферы, что указывает на зависимость «включения» или «выключения» каждого компонента исходя из потребностей той деятельности, которую выполняет опытный специалист. Стоит особо выделить разделение общей удовлетворенности на удовлетворенность условиями труда и удовлетворенность содержанием труда в мотивационно-потребностной сфере опытного специалиста, что указывает на то, что способность компании удовлетворять разные потребности обуславливает разнообразную мотивацию молодого специалиста. У опытного специалиста, исходя из принципа полимотивированности, разнообразная мотивация в профессиональной деятельности ведет к более высокой мотивации исполнять свои профессиональные обязанности.

Переход с уровня личности на уровень субъекта деятельности обусловлен изменением мотивационной структуры. На уровне личности существует четкая структура с двумя полюсами — мотивацией достижения успеха и избегания неудачи, которая, при переходе на уровень субъекта деятельности дополняется независимыми друг от друга потребностями профессиональной деятельности. Такое изменение является целесообразным для развития профессионализма работника, для того чтобы, из-за невозможности удовлетворения личностных потребностей работника трудовая деятельность не прекращалась, а регулировалась потребностями нового уровня, уровня субъекта деятельности.

Молодые специалисты еще не вышли на уровень субъекта деятельности, для перехода на который требуется повышение уровня овладения профессией, понимание потребностей профессиональной деятельности и своих способностей их удовлетворить. Опытные специалисты функционируют на уровне субъекта деятельности, но также остаются личностями, включенными в социальные отношения, что обусловливает сохранение функционирования мотивационно-потребностной сферы и на этом уровне.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что разработана и эмпирически подтверждена классификация мотивов и потребностей профессионально-трудовой деятельности работников. Установлены особенности функционирования мотивации молодых работников на личностном уровне, компоненты и структура профессионально-трудовой мотивации молодых специалистов на производстве. Выявлены компоненты и развитие мотивационно-потребностной сферы опытного работника на производстве, функционирование мотивации на уровне субъекта деятельности. В мотивационно-потребностной сфере работника получены критерии перехода с уровня личности на уровень субъекта деятельности, мотивационные критерии повышения опытности и профессионализма работника производственного предприятия.

На основании полученных результатов можно выделить некоторые основания формирования мотивационных программ в производственных компаниях. Мотивация молодых специалистов является личностной. Для успешного овладения профессией молодому специалисту требуется понимание внутренних потребностей деятельности и своих способностей их удовлетворить. Профессионал характеризуется не каким-то одним, постоянно функционирующим, типом мотивации, а способностью регулировать собственную мотивацию в зависимости от деятельности, которую он выполняет в данный момент. Увеличение потребностей работника, уменьшение связи между ними являются показателями профессионализма и повышения качества трудовой деятельности. В связи с этим классификация потребностей профессионально-трудовой деятельности, разработанная на основе принципов распределения потребностей по уровням развития работника, может использоваться при анализе содержания мотивационно-потребностной сферы работника производства. Мотивационная система достижения, стремление установить хорошие отношения в коллективе, как система мотивации аффиляции, действуют в трудовой деятельности молодых специалистов, однако мотивационной системе власти уделяется мало внимания в большинстве производственных предприятий. Включение в общественную и политическую жизнь предприятия может удовлетворить потребность молодых работников управлять людьми.

В результате исследования опытных специалистов выявлено, что они мотивированы как потребностями личностного уровня, так и потребностями уровня субъекта деятельности. Однако, при анализе изменений мотивационно-потребностной сферы при изменении профессии, работники, не продвинувшиеся по карьерной лестнице не могут удовлетворить потребности личностного уровня на работе в полной мере. Также, личные цели опытных работников в целом не удовлетворяются на рабочем месте. Способность компании связать личные и корпоративные цели опытных работников даст ей неоспоримое преимущество перед другими крупными корпорациями.

Таким образом, реализована цель диссертационного исследования, задачи решены, гипотезы, основанные на теоретической проработке материала, подтвердились.

Направлениями дальнейшего исследования являются проработка компонентов, структуры и функционирования мотивационно-потребностной сферы на уровне индивидуальности; разработка методов диагностики стремления работника внести уникальный вклад в процесс и результаты труда; исследование мотивационного обеспечения регуляции профессиональной деятельности на уровне индивидуальности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Джумагулова, Алена Федоровна, 2010 год

1. Аверин В. А. Психология личности./ В. А. Аверин. СПб.: Изд-во Михайлова В. А. , 2001. - 191 с.

2. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии.: Пер. с нем. Вступ. Ст. А. М. Боровикова./А. Адлер. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1995. - 296 с.

3. Адаптация персонала / Управление персоналом. Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. JI. М.: Просвещение, 1998 г. - С. 237-242.

4. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания./ Б. Г. Ананьев. Спб.: Издательство Ленинградского университета, 1968. - 340 с.

5. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания./ Б. Г. Ананьев. -М.: Наука, 1977.- 379 с.

6. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т. 1./ Б. Г. Ананьев. М.: Педагогика, 1980. - 232 с.

7. Анохин П. К. Философские аспекты теории функциональной системы. Избранные труды / П. К. Анохин. — М.: Наука, 1978. — 400 с.

8. Барабанщиков В. А. Системность и отражение (К 75-летию со дня рождения Б. Ф. Ломова) / В. А. Барабанщиков // Вопросы психологии, 2002. №6. - С. 113-126.

9. Бадоев Т. Л. Диагностика структуры мотивов трудовой детельности. Дисс. на соискание ученой степени к. психол. н. По спец. 19.00.03 психология труда;инженерная. психология. - Ярославль:Ярославский Государственный Университет, 1988.

10. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин М.: ЮНИТИ, 2007. - 554 с.

11. Бажин Е. Ф., Голынкина Е. А., Эткинд А. М. Метод исследования уровня субъективного контроля / Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, А. М. Эткинд // Психологический журнал. — Т. 5. — № 3, 1984. С. 152 - 162.

12. Базылевич Т. Ф. Введение в психологию целостной индивидуальности / Т.

13. Ф. Базылевич. М.: Изд - во: Ип - т психол. РАН, 1998. - 248 с.

14. Баррет Д. Протестируйте себя: Способности, личность, мотивация, карьера / Д. Баррет. СПб.: Питер 2004. - 254 с.

15. Бериташвили И. С. Избранные труды. Нейрофизиология и нейропсихология / И. С. Бериташвили. М.: Наука, 1975. — 667 с.

16. Бодров В. А., Бессонова Ю. В. Развитие профессиональной мотивации спасателей / В. А. Бодров, Ю. В. Бессонова // Психологический журнал, 2005. том 26. - №2. - с. 45 - 56.

17. Божович Л. И. Проблемы развития мотивационной сферы ребенка. В кн.: Изучение мотивации детей и подростков / Л. И. Божович. - М.: Педагогика, 1972.-с. 7-44.

18. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта / А. В. Брушлинский. — М.: Институт психологии РАН, 1994. 108 с.

19. Брушлинский А. А. Исходные основания психологии субъекта и его деятельности / А. В. Брушлинский // Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории / Ред. А. В. Брушлинский. М.: Изд-во Институт психологии РАН, 1997. С. 208 268.

20. Бубнова С. С. Ценностные ориентации личности как многомерная нелинейная система / С. С. Бубнова // Психол. журн. 1999. Т. 20. № 5. С. 38 -44.

21. Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала / И. Варданян // Управление персоналом, 2005. № 9-10. - С. 93-95.

22. Ващенко. А. Н. Труд: мотивация и вознаграждение: монография / А.Н. Ващенко. М.: Маркетинг, 2004.

23. Верещагина Л.А. Карелина И.М. Психология потребностей и мотивацияперсонала / JI.A. Верещагина, И.М. Карелина. Харьков: Гуманитарный центр,2005. 156 с.

24. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. — М.: Триада-ЛТД, 1996. -384 с.

25. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, Методики, Практика/Елена Ветлужских. М.:Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133с.

26. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-воМГУ, 1990.

27. Вилюнас В. Психология развития мотивации / В. Вилюнас. СПб.: Речь,2006.-458 с.

28. Вундт В. Очерки психологии / В. Вундт. М.: Моск. книгоиздательство, 1912.-300 с.

29. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях: Монография/Г. П. Гагаринская. Самара: Сам. дом печати, 2000.

30. Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях Пути повышения эффективности / Т. А. Демченко. М.: МАКС-пресс, 2003.

31. Дергачева О.Е. Автономия и самодетерминация в психологии мотивации: теория Э. Деси и Р. Райана // Современная психология мотивации / Под ред. Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002 — 343 с.

32. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология / Л.Джуэлл. -СПб.: Питер, 2001. 720 с.

33. Дипроуз Д. Мотивация / Д. Дипроуз; Пер. с англ.. М.: Эксмо, 2007.- 256с.

34. Елисеев О. П. Практикум по психологии личности / О. П. Елисеев. СПб.: Питер, 2004 - 509 с.

35. Завалишина Д.Н. Динамический аспект профессиональной адаптации //Психология адаптации и профессиональная среда: современные подходы, проблемы, перспективы / Отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007. - 624 с.

36. Завалишина Д.Н. Модели профессионального развития человека // Профессиональная пригодность: субъектно-деятельностный подход / Под ред. В.А. Бодрова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. - 390 с.

37. Идея системности в современной психологии / ред.: В.А. Барабанщиков. -Институт психологии РАН, 2005. 495 с.

38. Иванова С. В. Мотивация на 100 %: а где же у него кнопка?/ С. В. Иванова. М:. Бизнес Букс, 2005. - 288 с.

39. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов / Е. П. Ильин. -СПб.: Питер, 2000. 512 с.

40. Каверин С. Б. Мотивация труда /Каверин С. Б. М.: Ин-т психологии РАН., 1998.- 223 с.

41. Стрелков. Ю.К. Инженерная и профессиональная психология / Ю.К. Стрелков. М.: Академия, 2005. - 359 с.

42. Гудвин Дж. Исследование в психологии: Методы и планирование: Перевод с английского / Гудвин Дж. Питер. СПб.: Питер, 2004. - 557 с.

43. Каверин С.Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. - 224 с.

44. Карандышев В.Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство. — СПб.: Речь, 2004. — 70 с.

45. Психология труда / ред.: А.В.Карпов. М.: Владос, 2005. - 350 с.

46. Квинн В. Прикладная психология / В. Квинн. СПб.: Питер, 2000. - 560 с.

47. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: МГУ, 1988. -.с.

48. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от свойств нервной системы / Е. А. Климов. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1969. - 227 с.

49. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психологические теории организации: Психология труда и организационная психология: Перевод с немецкого Э. Кирхлер, К. Майер-Пести, Е. Хофманн. М.: Гуманитарный центр, 2005.-308 с.

50. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев. М.: Наука, 1988.

51. Кирхлер Эрих, Родлер Криста. Мотивация в организациях // Психология труда и организационная психология; т. 1 / Пер. с нем. X.: Изд. «Гуманитарный центр», 2003. - 144 с.

52. Корнилова Т. В. Психология риска и принятия решений: Учебное пособие для вузов / Т. В. Корнилова. — М.: Аспект Пресс, 2003. — 286 с.

53. Корнилова Т. В. Диагностика мотивации и готовности к риску / Т. В. Корнилова. М.: Ин-т психологии РАН, 1997. - 232 с.

54. Корнилова Т. В. Многомерность фактора субъективного риска (в вербальных ситуациях принятия решений) // Психологический журнал. 1998. №6. С. 40-51.

55. Левин К. Динамическая психология: избранные труды. М.: Смысл, 2001. -572 с.

56. Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения: В 2-х т. Т. II / А. Н. Леонтьев. - М.: Педагогика, 1983. - 320 с.

57. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. М.: Политиздат, 1975.- 280 с.

58. Леонтьев В.Г. Мотивация и психологические механизмы ее формирования. Новосибирск: ГП «Новосибирский полиграфкомбинат», 2002. - 264 с.

59. Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) / Д. А. Леонтьев. М.: Мысль, 1992. - .с.

60. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Издательство «Наука», 1984. 445 с.

61. Ломов Б. Ф. Человек и техника / Б. Ф. Ломов. М., 1963. - . с.

62. Магомед-Эминов М. Ш. Психодиагностика мотивации /В кн. Общая психодиагностика // Под. ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина / М. Ш. Магомед-Аминов. М.: МГУ, 1987.-с. 155-178.

63. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика /А. Г. Маклаков. СПб.: Питер, 2008. - 480 с.

64. Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб. Питер, 2007. - 672 с.

65. Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. Процесс адаптации в организации / С. В. Манаев, Ю. Л. Горковенко //«Управление персоналом», 2001. № 11-12. - С. 45-47.

66. Маркова А. К. и др. Формирование мотивации учения: Кн. Для учителя / А. К. Маркова, Т. А. Матис, А. Б. Орлов. М.: Просвещение, 1990. - 228с.

67. Маркова А.К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. М.: «Знание», 1996 . - 468 с.

68. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

69. Махина Т. Адаптация: составляющие успеха./Т. Махина "Кадровый менеджмент" №4,2003.

70. Мерлин В. С. Лекции по психологии мотивов человека. В кн. Психология индивидуальности. / Под ред. Е. А. Климова // В. С. Мерлин. М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЕК», 1996. - с. 396-434.

71. Мотивация, активность личности : Сб. науч. тр. Новосиб. гос. пед. ун-т / Ред. В.Г. Леонтьев. Новосибирск: НГПУ, 2002.

72. Мясищев В. Н. Проблема отношений человека и ее место в психологии / В. Н. Мясищев // Вопросы психологии, 1957. № 5. — с. 142 — 155.

73. Мясищев В. Н. Психология отношений / Под ред. А. А. Бодалева // В. Н. Мясищев. М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЕК», 1995.-356 с.

74. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. СПб.: Речь, 2007. - 392 с.

75. Нефедов Ю. В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться?/ Ю. В. Нефедов // Управление персоналом, 2006. № 17. - С. 32-36.

76. Нирмайер Р., Зайффет М. Мотивация / Р. Нирмайер М. Зайффет; пер. с нем. Зись Е. А.. М.: Омега-Л, 2005. - 127 с.

77. Носкова О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова. М.: Академия, 2004. -383 с.

78. Олпорт Г. У. Функциональная автономия мотивов/ Г. У. Олпорт // Психология мотивации и эмоций. М.: ЧеРо, 2002. - С. 195-210.

79. Орлов А. Б. Психология личности и сущности человека. Парадигмы, проекции, практики / А. Б. Орлов. М.: Академия, 2002. - 272 с.

80. Орлов Ю. М. Мотивация поведения /Ю. М. Орлов; Мотивация поведения М.: Импринт-Гольфстрим, 2002.

81. Толочек В.А. Баярд М. Организационная психология: управление персоналом / В.А. Толочек, М.Баярд. -М.: ЧОП и СБ, 2004. 175 с.

82. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. М.: ИНФРА-М, 2005.- 156 с.

83. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации. Изд. 2-е / И. П. Пономарев. М.: Изд-во ЛКИ, 2007. - 224 с.

84. Потуданская. В. Ф., Копылова О. В. Мотивация трудовой деятельности: подходы к исследованию и управлению: монография. / В. Ф. Потуданская, О. В. Копылова. М.: Экономика, 2005.

85. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие/ Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. СПб.: Изд-во «Речь», 2002.-298 с.

86. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Ред. Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, В.М. Снетков. СПб.: Речь, 2001. - 448 с.

87. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учеб. Пособие /

88. Ред. М. К. Тутушкина. СПб.: «Дидактика Плюс», 2002. 365 с.

89. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Ред. Л. В. Винокуров.- СПб. Питер, 2001. - с. 197-250.

90. Психология менеджмента / ред.: Г.С.Никифоров. СПб.: Питер 2004. - 638 с.

91. Психологическая наука в России XX столетия:проблемы теории и истории. Под ред. А.В. Брушлинского. М.: Издательство «Институт психологии РАН», 1997.-576 с.

92. Психологические и психофизиологические особенности студентов / Ред. Н. М. Пейсахов. Казань, Казанский университет, 1977. - 294 с.

93. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации./ В. П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

94. Ребзуев Б.Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение./ Б.Г. Ребзуев. -Учебно-методическое пособие. СПб.: АНО «ИПП», 2006. 160 с.

95. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии./ С. Л. Рубинштейн. — М.: Учпедгиз, 1946. 704 с.

96. Рубинштейн С. Л. Человек и мир / С. Л. Рубинштейн. М.: Наука 1997.

97. Самоукина Н. В. Психология профессиональной деятельности. 2-изд./ Н. В. Самоукина. Спб.: Питер, 2004.

98. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг: Практическое руководство / Е.В. Сидоренко. СПБ.: Речь, 2005. - 233 с.

99. Симонов П. В. Мотивированный мозг / П. В. Симонов. М.: 1987. - 270 с.

100. Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002 - 343 с.

101. Спиноза Б. Соч. Т. 1. / Б. Спиноза. СПб.: Наука, 1999. - 490 с.

102. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. JL: Изд-во Ленингр. ун-та.1988. - 168 с.

103. Ткачев Д. И. Мотивация труда в современной России /Д. И. Ткачев . -Новочеркасск: ЮРГТУ, 2006.

104. Тутушкина М. К. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учеб. Пособие / М. К. Тутушкина. СПб.: «Дидактика Плюс», 2002. - 365 с.

105. Трайнев В.А . Психологические аспекты менеджмента / В.А. Трайнев. -М.: Сфера, 2003.- 191 с.

106. Фрейд 3. Введение в психоанализ: Лекции / 3. Фрейд. М.: Наука, 1989. -456 с.

107. Фрейд А. Психология и защитные механизмы. Пер. с англ. / 3. Фрейд. -М.: Педагогика Пресс, 1993. - 144 с.

108. Френкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты / Р. Френкин. СПб.: Питер, 2003. — 651 с.

109. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2т. Пер. с нем./ Ред. Б. М. Величковский; Предисловие Л. И. Анцыферовой, Б. М. Величковского. М.; Педагогика, 1986. - 408 с.

110. Ш.Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с англ. Д. А. Куликов. // Общ. ред. Е. А. Борисова. -М.: Вершина, 2006.

111. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Издательство «Наука», 1982. - 185 с.

112. Шадриков В. Д. Введение в психологию: мотивация поведения /В.Д. Шадриков . М.: Логос, 2001.

113. Шапиро С. А. Мотивация./ С. А. Шапиро. М.: Гросс-Медиа, 2008. - 150 с.

114. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности : учеб.метод, пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. М.: Альфа-Пресс, 2006.

115. Энциклопедия психологических тестов Личность. Мотивация. Потребность / Ред. А. Карелин // Энциклопедия психологических тестов. -М.: Назрань. ACT, 1997. - 416 с.

116. Якобсон П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека / П. М. Якобсон. М.: Просвещение, 1969. - 317 с.

117. Beswick David. Management implications of the interaction between intrinsic motivation and extrinsic rewards. Original seminar presentation November 2002, Updated 14 January 2003, 2 November 2004, 16 February 2007.

118. Bjorklund C. Work motivation studies of its determinants and outcomes / C. Bjorklund. - Stockholm: Stockholm school of economics. - The Econ. research inst. (EFI), 2001.

119. Deci E., Ryan R. The General Causality Orientations Scale: Self-Determination in Personality. // Journal of reseach in Personality, 19 (1985), p. 109-134.

120. Finkelstien M. Intrinsic vs. extrinsic motivational orientations and the volunteer process. // Personality and Individual Differences, 46 (2009), p. 653-658.

121. Heckhausen. H. Achievement motivation in perspective / H. Heckhausen. -Orlando etc. Acad, press, 1985 .

122. Herzberg F. One more time: How do you motivate employees? // Harvard Business Review, September-October, 1987.

123. Lewin K. Vortsatz, Wille und Bedurfnis. Berlin, 1926.

124. Locke Edwin A., Latham Gaiy P. Goal Setting Theory. // Motivation: theory and research. Edited by Harold F. O'Neil, Jr. Michael Drillings. New Jersey: Publishers Hillsdale, 1994. - p.332

125. McDougall W. The energies of men / W. McDougalL N. Y., 1933. - 395 p.

126. Mele Alfred R. Motivation and Agency. N.Y.: Oxford University Press, 2003. - 264 p.

127. Motivation and Personality: handbook of thematic content analysis / Charles P. Smith, editor ; in association with John W. Atkinson, David C. McClelland, Joseph

128. Veroff. N.Y.: Cambridge University Press, 1992. - 710 p.

129. Murrau H. A. a. o. Explorations in personality. — N. Y.: Oxford Univ. press, 1938.- 761 p.

130. Petri, Herbert L. Motivation: theory and research / Herbert L. Petri. 3rd ed. Belmont, Californlia: Wadsworth Publishing Company, 1998. - 434 p.

131. Ryan R. and Deci E. Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. // American psychologist, January 2000, p.68-78.

132. Stoiy P., Hart J., Stasson M., Mahoney J. Using a two-factor theory of achievement motivation to examine performance-based outcomes and self-regulatory processes. // Personality and Individual Differences, 46 (2009), p. 391— 395