Особенности межгрупповых взаимоотношений в организации как основание для прогноза ее развития тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Бакай, Юлия Борисовна

• Бакай, Юлия Борисовна
• кандидат психологических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Бакай, Юлия Борисовна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Проблема прогнозирования развития организации

1.1. Постановка проблемы прогнозирования развития организации

1.2. Проблема прогнозирования социальных систем

1.3. Диагностика и прогнозирование развития организации в психологии

1.4. Кризис как одна из тенденций развития организации.

ГЛАВА 2. Социально-психологический аспект организационной диагностики и прогнозирования тенденций развития организации

2.1. Современные подходы к анализу процессов функционирования и развития организации

2.2. Ситуационный подход в теории и практике организационного управления

2.3. Межгрупповые взаимоотношения в организации как единица анализа процессов развития организации

2.4. Теоретическое обоснование разработанной модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации

ГЛАВА 3. Опыт применения разработанной модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации в компаниях энергетической отрасли

3.1. Описание эмпирического исследования

3.2. Разработка и апробация метода диагностики межгрупповых взаимоотношений, сложившихся между основными подразделениями организации

3.3.Результаты проведенного исследования

3.3.1. Описание результатов диагностики межгрупповых взаимоотношений в исследуемых компаниях

3.3.2. Описание результатов диагностики особенностей корпоративной культуры компаний и анализ полученных данных

3.3.3. Анализ кадровых стратегий в исследуемых компаниях и описание полученных результатов

3.3.4. Сравнительный анализ данных эмпирического исследования

3.3.5. Прогнозы развития обследуемых организаций

3.4. Выводы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности межгрупповых взаимоотношений в организации как основание для прогноза ее развития»

Преобразования, происходящие в течение нескольких лет в мировой экономике, инновационная направленность экономического роста, значительная трансформация влияющих на пего факторов, а также изменение наиболее значимых отраслевых направлений позволяют говорить о глобальных изменениях среды развития организаций. Успешность развития каждой организации в этой связи стала зависеть от того, насколько быстро и адекватно она отреагирует на требования внешней среды и при этом целесообразно ли она использует свои внутренние ресурсы. Одним словом, успешность развития организации стала напрямую зависеть от того, насколько она адаптивна к изменяющимся условиям. Для решения задач адаптации организации все чаще испытывают необходимость в применении современных кадровых технологий, причем своевременно и в соответствии с актуальными потребностями предприятия в каждом конкретном случае [86]. С точки зрения решения задач адаптации организации, а также своевременного преодоления негативных тенденций ее развития, целесообразность применения тех или иных технологий во многом зависит от того, насколько они отвечают не только оперативным, но и стратегическим задачам развития организации. В свою очередь, эффективность применения кадровых технологий зависит от того, насколько сотрудники, отвечающие за стратегии управления организацией, владеют методами анализа и прогнозирования ее развития, а также могут согласовать стратегии управления организацией со стратегиями управления человеческими ресурсами на основе сделанных прогнозов, оценки внутренних ресурсов и четкого представления о целях развития компании. Знания о тенденциях развития организации обеспечивают возможность подготовиться к изменениям до того, как реальность изменилась, своевременно использовать превентивные меры и при необходимости целенаправленно влиять на актуальную ситуацию развития. Роль человеческого фактора и технологий прогнозирования в процессе целенаправленного развития организаций сложно переоценить, однако до сих пор проблема прогнозирования в рамках психологических наук, занимающихся изучением вопросов, связанных с «человеческим фактором» в организации, недостаточно разработана.

Характеризуя сегодняшнюю потребность в разработке и применении технологий, позволяющих наиболее целесообразным образом использовать человеческий ресурс с учетом современных требований к уровню и динамике развития компаний, необходимо хорошо представлять, в чем заключается основное отличие современных организаций от большинства организаций прошлого периода. Несмотря на еще во многом традиционный стиль управления многих крупных компаний в России, ощущается нехватка методов и технологий, отвечающих потребностям компаний в переходе от стратегий «пассивного реагирования» на негативные тенденции своего развития к стратегиям их «активного упреждения» (терминология Э.М. Короткова) т.е. методов и технологий, необходимых для перехода от реактивного управления к стратегическому [46].

Специалисты, так или иначе связанные с задачами организационного развития, сегодня все чаще акцентируют внимание на необходимости разработки практико-ориентированных технологий, применимых к современным условиям управления человеческими ресурсами. С точки зрения Т.Ю. Базарова, осуществление практико-ориентированной деятельности предполагает не только использование имеющегося концептуального и методологического инструментария, но и определение того, как исходные процедурные элементы практически можно увязать в целостную технологию деятельности с учетом конкретной ситуации развития компании [86]. С нашей точки зрения, существует одна из принципиально новых возможностей своевременного решения задач эффективного развития компаний, которая заключается в создании технологий в рамках психологических наук, позволяющих прогнозировать тенденции развития организации. На данный момент психологические науки обладают достаточным исследовательским опытом и знаниями относительно внутриорганизационных процессов для того, чтобы решать задачи диагностики и прогнозирования отдельных явлений в организации. Однако, это не решает задачи комплексного анализа и прогнозирования развития организации. В рамках психологических наук ни теоретически, ни инструментально эта тема не разработана. Необходимо отметить, что на сегодняшний день задачи анализа и прогнозирования в рамках психологии успешно решаются на уровне личности и группы. Соответствующие технологии широко применяются в практике управления человеческими ресурсами большинства современных компаний, при этом прогнозирование осуществляется за счет методов, увязанных в целостную технологию, что обеспечивает надежность и достоверность получаемых данных. Задача прогнозирования на уровне организации на данный момент не решена, с точки зрения практического применения имеющихся знаний и моделей анализа организационной реальности. Существующие методы и технологии направлены па анализ частных случаев и не увязаны в единую систему, что не позволяет составить целостное представление о тенденциях развития организации и решать задачи комплексного характера.

Построение модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации, с нашей точки зрения, возможно с использованием методологического аппарата двух наук - социальной и организационной психологии. Для этого необходимо выделить такую единицу анализа, которая бы наиболее полным образом отражала основные свойства организационной системы, на основе которых можно было бы судить о тенденциях развития организации в целом. Помимо выделения единицы анализа необходимо определить наиболее подходящий способ анализа и критерии, на основе которых возможно было бы прогнозирование тенденций развития организации. Также необходимо владеть информацией о внешних факторах, влияющих на развитие компании и понимать основные ее бизнес - процессы. Перечисленные задачи мы старались решить в рамках проведенного диссертационного исследования.

В качестве единицы анализа систем более сложного порядка, каковыми являются процессы развития организации, были выделены межгрупповые взаимоотношения, сложившиеся между основными подразделениями организации.

Цель исследования: Практическое изучение межгрупповых взаимоотношений, формирующихся в организационном контексте, а также разработка модели анализа и прогнозирования развития организации с использованием методологического аппарата социальной и организационной психологии.

Объектом эмпирического исследования выступили организации энергетической отрасли, которые имеют различный срок существования, отличаются друг от друга основными технологическими процессами и стратегиями управления. В исследовании приняли участие сотрудники из 37 подразделений численностью от 3-х до 22-х человек. Общее число испытуемых составило 182 человека.

Предмет исследования: межгрупповые взаимоотношения, сложившиеся между основными структурными подразделениями компании. Гипотеза

Существует связь между тенденциями развития организации и особенностями межгрупповых взаимоотношений, сложившихся между основными ее подразделениями.

Основные задачи исследования:

1. Определить место метода прогнозирования в решении задач развития организации.

2. Провести теоретический анализ концепций и экспериментальных разработок в рамках организационной и социальной психологии, необходимых для дальнейшего построения модели анализа и прогнозирования развития организации.

3. Определить способ репрезентации актуальной ситуации развития организации через выявление системы критериев и взаимосвязей, необходимых для прогнозирования тенденций ее развития.

4. Разработать модель анализа и прогнозирования тенденций развития организации за счет понимания характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными подразделениями компании.

5. Разработать и апробировать метод анализа межгрупповых процессов в организации.

6. Оценить возможность применения метода анализа и прогнозирования в практике управления человеческими ресурсами компании.

Научная новизна:

1. Впервые постановка проблемы прогнозирования тенденций развития организации решается посредством анализа межгрупповых взаимоотношений, формирующихся в результате взаимодействия подразделений в организации. Межгрупповые взаимоотношения выступают в качестве единицы анализа организационной реальности и основанием для понимания тенденций развития организации.

2. Впервые межгрупповые взаимоотношения в организации исследуются между основными ее подразделениями и рассматриваются во взаимосвязи взаимодействующих групп по горизонтали и вертикали управления. На основе выделенной структуры и характера производственных взаимоотношений межгрупповые процессы оцениваются, с точки зрения того, насколько они способствуют реализации основных производственных функций компании, достижению необходимых целей и решению задач ее дальнейшего развития.

Положения, выносимые на защиту:

1. Межгрупповые взаимоотношения, с одной стороны, способны раскрывать природу межгрупповых процессов и выступать в качестве объяснительного принципа поведения групп, а с другой стороны, - детерминировать процессы и результаты их деятельности, тем самым - влиять на основные бизнес-процессы в организации.

2. Организация с определенными процессами функционирования, стратегиями и целями развития задает контекст взаимодействия, чем обуславливает деятельность самих групп.

3. Межгрупповые взаимоотношения являются отражением организационных процессов, влияющих на эффективность деятельности групп в ходе их взаимодействия, и в зависимости от результата этого взаимодействия, в свою очередь, могут влиять на процессы деятельности и развития организации.

Теоретическая значимость: заключается в том, что в данной работе обоснована необходимость и возможность построения новых социально-психологических технологий, направленных на решение задач прогнозирования развития организации.

Практическая значимость: заключается в эмпирической проверке модели анализа и прогнозирования тенденций развития организации, а также - в разработке метода оценки процессов взаимодействия и характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными структурными подразделениями компании. Разработанный метод оценки межгрупповых процессов организации успешно внедрен в деятельность по управлению человеческими ресурсами компаний энергетической отрасли. Методологическая основа исследования

При подготовке и проведении исследования мы опирались на теоретико-методологические основы деятельностного подхода (Л.С. Выготский, C.J1. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев и др.). В рамках работы также были проанализированы основные концепции психодиагностики (Т.Ю. Базаров, А.К. Ерофеев, А.А. Бодалев, В.В.Столин, А.Г. Шмелев и др.). При анализе социально-психологических явлений, формирующихся в процессе деятельности и развития организаций, мы опирались на теоретические идеи и экспериментальные разработки, изложенные в работах Г.М. Андреевой, Т.Ю. Базарова, С.А. Липатова, Т.С. Кабаченко, А.К. Пригожина, А.И. Щербины, Е.Н.Емельянова, С.Е.Поварницыной, И.Р. Сушкова B.C. Агеева, В.П. Познякова, П.Н. Шихирева, Б.Ф. Поршнева, Е.В. Шороховой, Ф.Е.Василюка, К. Левина, Д.Н. Узнадзе, Ш.А. Надирашвили, В.Н. Мясищева, В.Н. Князева и др. При проведении исследования были проанализированы работы, выполненные в рамках подхода организационного развития и концепции антикризисного управления (Р. Блэйк, Х.Шепард, Д. Моутон, У. Мастенбрук, Weber, Shein, Dracker, Levinson, Mueller, Krystek и др.).

Методы и методики исследования, используемые в работе:

Метод оценки процессов взаимодействия и характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными структурными подразделениями компании.

Метод анализа организационных документов.

Организационно-диагностическое интервью с руководителями различных уровней управления, экспертами по развитию бизнеса, а также специалистами по управлению и развитию технологических производственных процессов (см. Приложение 3).

Опросник для работы с экспертами в области управления персоналом и руководителями компании. Опросник был сконструирован автором на основе типологии кадровых стратегий, предложенной Т.Ю. Базаровым и П.В.Малиновским (см. Приложение 4).

Методика «Шкалы организационных парадигм» JI. Константина (см. Приложение 1).

Методика шкальной оценки организации С.А. Липатова (см. Приложение 2).

Методы статистического анализа данных (факторный анализ, кластерный анализ и др.). Статистическая обработка данных исследования проводилась с применением автоматизированных программ: Statistica и SPSS.

Надежность и достоверность результатов проведенной работы обеспечивается соответствием применяемых методов теоретической модели, репрезентативностью и объемом выборки респондентов, статистической значимостью эмпирических данных, комплексным использованием системы методов исследования, организацией совместной экспертной работы с ключевыми специалистами и руководителями компаний, участвовавшими в исследовании.

Эмпирическая база исследования: Исследование проводилось в трех компаниях энергетической отрасли. Общая численность персонала в компаниях на момент проведения исследования составляла:

МУП ЭП «Омскэлектро» - 990 чел. ОАО «ОМЭСКО» - 166 чел. ОАО «ЭТК» - 80 чел. Апробация:

Материалы диссертации докладывались на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2003»; «Ломоносов-2005»; «Ломоносов-2006».

Разработанный методический инструментарий внедрен в практическую работу по управлению человеческими ресурсами компаний энергетической отрасли, в том числе - в программу проведения кадрового аудита и аудита системы управления персоналом компаний РАО «ЕЭС России».

Объем и структура диссертации:

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста диссертации - 132 страницы, объем приложений - 28 страниц. Библиография насчитывает 130 наименований.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Бакай, Юлия Борисовна

3.4. Выводы a. Социально-психологический анализ межгрупповых взаимоотношений между подразделениями позволяет спрогнозировать, в каком направлении будет развиваться организация, как тот или иной тип взаимоотношений повлияет на жизнедеятельность организации в будущем, какие типы взаимоотношений наиболее конструктивны, а какие - деструктивны. b. Для того, чтобы определить «проблемные зоны», препятствующие эффективному развитию организации, необходимо исследовать межгрупповые взаимоотношения не только «по горизонтали», но и «по вертикали» управления. Исследуя межгрупповые отношения между подразделениями только по горизонтали управления, понять их с точки зрения эффективности будет достаточно сложно. Изучая их таким образом, можно выделить лишь некоторые существенные свойства этих отношений и предположить о том, в каком направлении они будут развиваться, однако крайне сложно будет определить, как те или иные типы отношений влияют на жизнедеятельность организации, какие типы взаимоотношений из них наиболее конструктивны, а какие менее конструктивны. c. Нужно отметить, что такой тип отношений как «компромисс», который существует в социально-психологических типологиях и часто используется при характеристике межличностных отношений, не был выявлен в ходе определения типов межгрупповых взаимоотношений в обследуемых компаниях. Можно предположить, что одной из причин объясняющих данный факт, является специфика деятельности компаний, не предусматривающих компромиссов в работе. Данный термин также не употреблялся участниками исследования при устном описании сложившихся взаимоотношений между отдельными подразделениями в компании. d. Сформулированная в работе гипотеза о возможности существования связи между тенденциями развития организации и характером сложившихся межгрупповых взаимоотношений подтверждается рядом фактов, полученных в ходе эмпирического исследования. Так оказалось, что для двух из обследуемых компаний, развивающихся по пути кризисного развития, характерны такие типы межгрупповых взаимоотношений как, «экстремум взаимного принятия» и «экстремум взаимного непринятия».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показал проведенный в работе анализ, постановка проблемы прогнозирования тенденций развития организации в психологии открывает новые возможности не только для развития теоретического и методического аппарата науки, но и подчеркивает актуальность разработки научно обоснованных методов, позволяющих оптимизировать деятельность по управлению человеческими ресурсами современной компании, а также способствовать решению задач ее стратегического развития. В этом смысле рассмотрение проблемы прогнозирования процессов развития организации через изучение социально-психологических процессов и явлений, на наш взгляд, является одним из перспективных направлений в развитии идеи прогнозирования в рамках психологических наук.

Анализ литературы показал практическое отсутствие постановки проблемы прогнозирования организационной реальности в традиционных психологических исследованиях, нехватку методического инструментария для анализа актуальной ситуации развития организации, а также недостаточное изучение феноменологии кризисных явлений.

Проведенное исследование является первой в отечественной социальной психологии попыткой изучения межгрупповых взаимоотношений как единицы анализа процессов развития организации и основы для построения прогноза тенденций ее развития. Основной теоретической базой для исследования послужили разработанные положения и концепции в социальной и организационной психологии. Выводы относительно характера межгрупповых процессов были сделаны с учетом понимания организационного контекста, в котором они существуют и оценивались с точки зрения того, насколько они способствуют или препятствуют реализации основных производственных процессов компании, достижению необходимых целей и решению задач ее дальнейшего развития.

Предложенная в работе модель анализа и прогнозирования тенденций развития организации, представляет собой рабочую модель. В ходе проведенного эмпирического исследования она доказала свою диагностическую функцию и заложила основу для построения прогностических выводов относительно тенденций развития организации. Выделенная система критериев и установление связей между ними на данном этапе исследований, имеет ценность в развитии идеи прогнозирования и является доказательством таковой возможности в рамках психологических наук. Однако для повышения надежности прогностических выводов необходимо увеличить выборку исследуемых компаний с целью уточнения системы критериев, а таюке связей между ними с целью составления наиболее точных прогнозов относительно развития организации.

Дальнейшая перспектива изучения межгрупповых процессов в рамках темы прогнозирования тенденций развития организации видится в изучении характера и структуры межгрупповых взаимоотношений в компаниях принадлежащих к различным отраслевым направлениям, а также их рассмотрение во взаимосвязи с результатами, свидетельствующими о достижении ключевых показателей эффективности деятельности, как отдельных подразделений, так и организации в целом.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Бакай, Юлия Борисовна, 2007 год

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М.: Б.и., 1995.

2. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М.: Изд-во МГУ, 1983.

3. Агеев B.C. Перцептивные аспекты межгруппового взаимодействия // Межличностное восприятие в группе/ Под. ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. -М.: Изд-во МГУ, 1981.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1996.

5. Андреева Г.М. Психология социального познания: Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1997.

6. Андреева Г.М. Проблемы каузальной атрибуции в межличностном восприятии. // Вопросы психологии, №6., 1979.

7. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская JI.A. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления). М.: Изд-во МГУ, 1978.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М: «Юнити» 2000г.

9. Базаров Т.Ю. Теория и практика антикризисного управления. М: 1996

10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1996.

11. И. Бакай Ю.Б. Технология оценки процессов взаимодействия и характера взаимоотношений, сложившихся между основными структурными подразделениями компании // Журнал «Управление персоналом». М., №16.,2006.

12. Бакай Ю.Б., Володина Н, Иванова С. и др. Методическое пособие «Оценка персонала» // «Справочник по управлению персоналом». М., приложение к №12, 2005.

13. Бакай Ю.Б. (в соавторстве с Юферовой Е.Э., Жабинской C.JI.) Ассессмент -центр: кому доверить оценку персонала) // «Справочник по управлению персоналом».- М., №12., 2005.

14. Бакай Ю.Б. Анализ межгрупповых отношений как способ прогнозирования тенденций развития организации // Материалы Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2005» -М.: МГУ, 2005г.

15. Бакай Ю.Б. Социально-психологический метод прогнозирования кризиса в организации // Материалы Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2003» М.: МГУ, 2003.

16. Баранов В.А. Общие вопросы методологии и научного прогнозирования.- X.: 1992.

17. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. -М.: 1993.

18. Буданов В.Г. «Принципы синергетики и управление кризисом». В книге Синергетика и социальное управление.- М.: Изд. РАГС, 1998.

19. Бурнчук и Коржакова. Психология жизненных ситуаций.- М.:1998.

20. Васильев Ю.П. Управление развитием производства: опыт США. М., 1989.

21. Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций.- М., 1984.

22. Введение в психодиагностику: Учеб. Пособие. / Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. -М.: Издательский центр "Академия", 1997.

23. Введение в практическую социальную психологию. Под ред. Ю.М. Жукова, JI. А. Петровской, О.В. Соловьевой. М.: Наука, 1994 .

24. Винокуров JI.B. Скрипюк И.И. «Организационная психология». Хрестоматия. СПб.: Издат-во Москва-Харьков-Минск 2000.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995.

26. Выготский JI.C. Психология.- М.: Эксмо пресс, 2000.

27. Гвишиани Д.М., Лисичкин В.А. Прогностика,- М., 1968.

28. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций. // жур. Вопросы психологии №1,1997.

29. Гурков И., Авраамова Е. Стратегии выживания промышленных предприятий в новых условиях // жур. "Вопросы экономики" №6, 1995.

30. Гмурман В.Е. Теория вероятности и математическая статистика.

31. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений в современной французской психологии. М.: Изд-во МГУ, 1987.

32. Емельянов Е.Н. Консультирование по организационному развитию // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М.: Б.и., 1995.

33. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса.- М.: Армада, 1998.

34. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса. Учебно-методическое пособие. М.: ИПК госслужбы, 2000.

35. Журавлев В. Формула выживания // Деловой мир, №11,1995.

36. Жуков Ю.М., Ерофеев А.К., Липатов С.А. Методы практической социальной психологии. Диагностика. Консультирование. Тренинг.- М.: Аспект Пресс, 2004.

37. Загайнов P.M. Исследование психических состояний, возникающих в связи со значимой деятельностью в спорте: Автореферат канд. дис. Л., 1972.

38. Зеикии А.И. О математических методах прогнозирования. М.: 1987.

39. Зииченко В.П., Мищеряков Б.Г. Психологический словарь.- М: Педагогика-Пресс, 1998.

40. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». М: Флинта: МПСИ, 2000.

41. Капица С.П., Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика и прогнозы будущего. М.: Наука, 1997.

42. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2000г.

43. Кабаченко Т.С.Психология управления. М., 2000г.

44. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во АОН при ЦК КПСС, 1990.

45. Коротков Э.М. Антикризисное управление. М.: ИНФРА, 2002.

46. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий // Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. Л.: Лениздат, 1987.

47. Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Л.А. Карпенко; Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2 изд., расш., испр. и доп. - Ростов Н/Д: Феникс, 1998.

48. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991.

49. Кубр М. Управленческое консультирование. М., 1992.

50. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М., 1995.

51. Лабунская Н.Л. Система прогнозирования. М., 1990.

52. Левин К., Теория поля в социальных науках.- СПБ., 2000.

53. Леонтьев Д.А., Щур В.Г. Психология с человеческим лицом: гуманистическая перспектива постсоветской психологии.- М. «Смысл» 1997.

54. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, №4., 1997.

55. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: Дис. канд. -М., 1999.

56. Лисичкин В.А. О достоверности прогнозов. М., 1979.

57. Лисичкин В.А. Теория и практика прогностики. М., 1972.

58. Мансуров Н.С. Методологические проблемы общественно-психологических исследований // Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977.

59. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1989.

60. Медведева О.В. Методы научного прогнозирования К: Экономика, 1992.

61. Межличностное восприятие в группе /Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. -М.: Изд-во МГУ, 1981.

62. Мельникова О.Т. Качественные методы в решении практических социально-психологических задач // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М.: Наука, 1996 г.

63. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2000.

64. Методики социально-психологической диагностики личности и группы: Сб. науч. трудов. М.: Институт психологии АН СССР, 1990.

65. Минцберг Г., Альстренд Б., Лемпел Дж., Школы стратегий СПБ.: Питер, 2001.

66. Мургулец Л.В. Методы социально-психологической диагностики личности: Учеб. пособие. Л: Изд-во ЛГУ, 1990.

67. Мургулец Л.В. Социально-психологическая диагностика личности: Учеб. пособие. Л: Изд-во ЛГУ, 1988.

68. Никаноров С.П. Совершенствование организаций на основе теории систем // Методологические проблемы теории организаций. Л., 1976.

69. Общение и деятельность. Под ред. Андреевой Г.М. и Я. Яноушека: Прага. Изд. Карлова ун-та 1981.

70. Основы экономического и социального прогнозирования: Учебник для вузов. / Под ред. В.Н. Мосина. М, 1985.

71. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. JL: Наука, 1981.

72. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.

73. Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика. М.: Изд-воМГУ, 1992.

74. Позняков В.П. Динамика межгрупповых отношений в трудовом коллективе в условиях организационно-экономического нововведения: Канд. дис. М., 1991.

75. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социологические проблемы инноватики), М.: Политиздат 1989,

76. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпрас 1995.

77. Пригожин А.И. Философия нестабильности // Вопросы философии № 6., 1991.

78. Паршин М., Чистякова Е. Место психологической оценки в подготовке специалистов по антикризисному управлению предприятием // жур. «Психология в бизнесе», №2., 1999.

79. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997.

80. Русалинова А.А. Взаимоотношения в производственном коллективе и их совершенствование. Л: ЛГУ 1977.

81. Сазонов Б.З. Структура комплексной диагностики инновационных процессов // Проблемы интенсификации и диагностики нововведений. Труды семинара "Социология организаций: Нововведения в организациях". М.:ВНИИСИ, 1984.

82. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986.

83. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1979.

84. Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов/ Алавидзе Т.Л., Андреева Г.М., Антошок Е.В. и др. / Под редакцией Андреевой Г.М., Донцова А.И.- М.: Аспект Пресс, 2002.

85. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения / Под ред. Е.В.Шороховой. М.: Наука, 1979.

86. Социологический словарь/ Отв. ред. Г.П.Давидюк. Минск: Университетское, 1991.

87. Суворов Л.Н., Аверин А.Н. Социальное прогнозирование.- М., 1984.

88. Сушков И.Р. Совместная деятельность групп в организации // Совместная деятельность: Методология, теория, практика. М.: Наука, 1988.

89. Сушков И.Р.Межгрупповые отношения в производственной организации:

90. Автореферат канд. дис.- М., 1983.

91. Сушков И.Р. Методика исследования межгрупповых отношений впроизводственной организации // Методики социально-психологической диагностики личности и группы.- М, 1990.

92. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. М.: Академ. Проект, ИПРАН,

93. Екатеринбург: Деловая книга, 1999.

94. Сушков И.Р. Исследование приверженности к группе в условияхпроизводственной организации // Психологический журнал, №2,1988.

95. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений групп в социальной системе:

96. Автореферат докт. дис. М., 2002.

97. Тарабарин С.М. Роль структуры социально-психологического климата в эффективности деятельности // Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган, 1981.

98. Теория прогнозирования и принятия решений: Учебное пособие для вузов / Под ред. С.А. Саркисян.- М.: 1977.

99. Теория и практика антикризисного управления / Под ред. Беляева С.Г.и Кошкина В.И. -М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.

100. Тимофеев А.В. Управление социально-трудовыми процессами в крупных компаниях топливно-энергетического комплекса России: Монография.- М.: ИПК госслужбы, 2004.

101. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

102. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии/ Под общ. ред. Е.В. Шорохова. М., 1977.

103. Уткин Э.А. Справочник кризисного управляющего М.: «Тандем» 1997.

104. Уткин Э.А. Антикризисное управление М.: «Тандем» 1997.

105. Фейгенберг И.М., Журавлев Г.Е.(ред.). Вероятностное прогнозирование в деятельности человека. М.: Наука, 1977.

106. Хащенко В.А. Исследование коллективного субъекта управления // Совместная деятельность: Методология, теория, практика / Отв. ред. Журавлев А.Л., Шихирев П.Н., Шорохова Е.В. М.: Наука, 1988.

107. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом: Учебное пособие. Ростов Н/Д: издательский центр «Март», 2002.

108. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М: Наука, 1999.

109. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику: теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983.

110. Щербина В.В. Социология организаций. Словарь справочник. М.: Союз 1996.

111. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, №7, 1996.

112. Экономические аспекты научно-технического прогнозирования.- М: 1975.

113. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: "Добросвет", Книжный дом "Университет", 1998.

114. Якимова Е.В. К изучению социальных представлений: некоторые проблемы теории и эпистемологии. (Сводный реферат) // РЖ "Социология", 1997.

115. Barbara Kinket and Maykel Verkuyten «Intergroup evaluation and social context: a multilevel approach»/ European Journal of Social Psychology, 1999.

116. Bockenforde, В., Unternehmenssanierung, Schaffer Verlag f. Wirtschaft und Steuern, Stuttgart, 1991.

117. Deborah J. Terry «Social identity and diversity in organizations»/ Asia Pacific Journal of Human Resources 2003.

118. Drucker, Pater F. «The effective executive»./ cop. 1967 New York Harper and Row.

119. Grenz, Т., Demin sionen u. Typen der Unternehmenskrise; Frankfurt/ Main, 1987.

120. Krumenacher, A., Krisenmanagement, Leitfaden zum Verhindern und Bewaltigen von Unternehmungskrisen, Verlag Ind. Organisation, Zurich, 1981.

121. Levinson, Harry «The exepcional executive. A psychological conception». / Gambridge, Mass. Harvard Uniw. Press 1968.

122. Michael A. West «Intergroup behavior in Organizations a Field Test of Social Identity Theory»/ SMALL GROUP RESEARCH, Sage Publications, 1999.

123. On the shape of verbal in organization, Reed E. Nelson, 1989

124. Organizational assessment: Perspectives on the measurement of organizational behavior and the quality of work life / Ed. by E.E.Lawler, III, D. A. Nadler, C.Cammann. N.Y.: Wiley, 1980.

125. Reddin, William J. «Managerial effectiveness»/ New York cop. 1970.

126. Rupert Brown, Susan Condor, Audrey Mathews, Gillian Wade and Jennifer Williams «Explaining intergroup differentiation in an industrial organization»/ Journal of Occupational Psychology, The British Psychological Society, 1986.

127. The Case Study Crisis. Some answers. By Robert K. Yin 1980

128. William O. Bearden, Richard G.Netemeyer, Mary F. Mobley. «Hendbook of Marketing» Scales Multi- item Measures for Marketing and Consumer Behavior Research./ cop. 1993 by Sage Publication, Inc.