Организация принятия решений в кадровом менеджменте тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Троицкая, Елена Викторовна

• Троицкая, Елена Викторовна
• кандидат экономических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Троицкая, Елена Викторовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. МЕТОЛОГИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В

ДИССЕРТАЦИОННОМ ИССЛЕДОВАНИИ.

1.1. Концептуально-понятийные вопросы диссертационного исследования.

1.2. Роль и место процессов принятия решении в кадровом менеджменте в современных условиях.

1.3. Обзор и анализ существующих методов принятия решений.

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ.

2.1. Экспертные оценки в процессе принятия решений

2.2. Коллективные способы принятия решений.

2.3. Особенности обработки экспертной информации

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ.

3.1. Формирование результатов на основе методик экспертных исследований.

3.2. Апробация использования методик.

3.3. Рекомендации и предложения.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организация принятия решений в кадровом менеджменте»

Актуальность темы. Вопросам принятия управленческих решений посвящены многие работы отечественных и зарубежных авторов. В них сформулированы основные понятия, относящиеся к характеристике управленческих решений, обоснованы отдельные теоретические положения, касающиеся методологии и организации подготовки и принятия решений.

Обобщенной характеристикой решения является его эффективность, которая включает в себя эффект решения, определяющий степень достижения целей, и стоимость решения - совокупность затрат ресурсов для принятия и реализации решения. Эффективность кадрового решения может быть достигнута за счет сокращения текучести персонала, уменьшения конфликтов, повышения мотивации работников и др.

Следует отметить, что практическая ценность выявления и изучения проблем принятия кадровых решений в процессе управления определяется следующими причинами.

Во-первых, принятие решений занимает для руководителей центральное место в процессе управления организацией.1 Это определяется ; тем, что все остальные этапы управления направлены на формирование или 1 реализацию решений.

Во-вторых, принятие кадровых решений - это личная функция руководителя. Для руководителя любого иерархического уровня конкретной организации принятие решений является основной задачей, которую он обязан решать в процессе своей деятельности. Поэтому знание методов, технологии и средств решения кадровых задач является необходимым элементом квалификации руководителей. Принятие решений в кадровом

V Под организацией понимаются социально-экономические системы в масштабе деятельности выше одного конкретного предприятия менеджменте имеет специфические особенности, связанные с человеческим фактором, влиянием социально-психологических и других методов, оказывающих существенное значение для деятельности организаций в целом и каждого конкретного работника. Руководители должны обладать соответствующими личными и профессиональными качествами, т.е. быстро и эффективно принимать решения, что определяется условиями жесткой конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Однако следует помнить, что принятие решений затрагивает интересы не только руководства организации, но и всего трудового коллектива, так как от качественных решений зависит процветание организации в целом, а также материальное, социальное и финансовое положение его работников.

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена и тем, что факт появления многочисленных организаций, функционирующих в условиях рынка, требует совершенствования кадрового менеджмента.

Следует заметить, что в последнее десятилетие наблюдалось активное формирование различных организаций в России, как основы создания рыночных отношений. Их становление в значительной мере востребовало наличие квалифицированного кадрового обеспечения, от которого зависит успех этих организаций в целом.

Рассматривая работу руководителей указанных организаций, а также процессы принятия кадровых решений как взаимосвязанные, но вполне автономные составляющие в сфере управления следует четко понимать, что каждый из них находится в тесной взаимной связи друг с другом. Однако они имеют свои цели, задачи, приоритеты, но рыночные отношения не просто объединяют их, а делают взаимозависимыми друг от друга. Изменения, происходящие в экономике и управлении, не просто влияют на эти составляющие, а диктуют их дальнейшее развитие. При этом кадровые решения осуществляются также во взаимосвязи с иерархией, технологией их принятия и соподчиненностью в системе управления в целом. В этом случае 4 управление выступает как руководство, а менеджмент как функция, которая направлена на работу с рынком труда.

Финансово-экономический кризис в России резко разрушил эти отношения, в частности значительно разрушилась банковская сеть и в связи с этим резко увеличились предложения со стороны рынка труда. Наблюдаются процессы нестабильности в этих отношениях, т.е. появился избыток специалистов в т.ч. высококлассных руководителей. Учитывая вышеизложенное, следует отметить, что не менее важное значение имеют внутренние проблемы не только в банках, но и в ФПГ, т.е. функция менеджмента. Необходимо сказать, что функция кадрового менеджмента не подменяет административной функции управления персоналом как по их найму, так и использованию, другими словами кадровые задачи лежат в компетенции управления персоналом.

В данном случае управление персоналом - это система работы между кадровыми службами и работниками конкретного предприятия (организации).

В публикациях ряда ученых и специалистов, специфический вид управленческой деятельности, объектом которого выступают работники организаций, в данном случае банков и ФПГ, а предметом - процессы принятия по ним решений, получил название «кадровый менеджмент».

Кроме того, в отечественной и зарубежной практике встречаются различные понятия, характеризующие данный предмет и объект, такие как «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «персональный менеджмент», «менеджмент персонала» и т.д.

Обзор и анализ научно-практической литературы показал, что довольно часто используются термины "принятие решений в системе кадрового менеджмента". Такие термины вводят проф. В.В. Травин [103], проф. Н.Ф.

Пушкарев [20], проф. Т.Ю.Базаров [155] и ряд других известных авторов в

России и за рубежом. Все это в некоторой степени создало ряд различных 5 терминологических подходов, а в связи с этим и соответствующих определений, по которым автор диссертации считает возможным высказать свое отношение.

Не умаляя роли и значения в определении данных понятий вышеуказанных ученых и специалистов - практиков, автор излагает, своего рода, обобщенную формулировку и считает, что кадровый менеджмент - это одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала в межотраслевых и корпоративных структурах, таких как банки, страховые компании, финансово-промышленные группы, межрегиональные и межнациональные компании.

При этом в кадровом менеджменте, по мнению ряда ученых, с которыми автор согласен, выделяются: оперативный уровень (доминирует кадровая работа); тактический уровень (доминирует управление персоналом); стратегический уровень (доминирует управление человеческими ресурсами); политический уровень (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Необходимо отметить, что в качестве объекта кадрового менеджмента выступают либо отдельные работники, либо весь персонал, на который распространяются кадровые решения. Что касается субъектов кадрового менеджмента, то в их качестве выступают работники кадровых служб, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию принятия кадровых решений.

В понятие "Управление персоналом" автор вкладывает всю систему работы с кадрами конкретной компании, предприятия, которая направлена на реализацию целей и задач этих формирований. Здесь также имеет место принятие решений, но уже по управлению работниками данных структурных организаций.

Иными словами, "кадровый менеджмент" - это общее, а "управление персоналом" - это частное. Автор понимает и то, что найти четкую грань в этих понятиях достаточно сложно, которая не представляется однозначной.

Однако процессы, связанные с использованием кадров, напрямую зависят от методов принятия этих решений, что в свою очередь изменяет их технологию. Информация в сфере кадровых решений в рыночных организациях является достаточно закрытой, и получить которую зачастую не представляется возможным. Публикуемые результаты исследований по данной проблеме носят ограниченный характер, и то в основном обзорный.

Все вышеизложенное говорит о том, что поставленная автором проблема носит взаимосвязанный характер, включающий разработку решений, обоснование методов их принятия, структуру управления кадрами, а также процессы, которые надлежит осуществлять руководителям организации. В этом случае на процессы принятия решений влияют многие различные факторы, как объективного, так и субъективного характера.

Взаимосвязь этих и других факторов, влияющих на принятие эффективных кадровых решений в организациях, автор и исследует в своей диссертационной работе. При исследовании процессов принятия решений в кадровом менеджменте организаций, кроме упомянутого выше, возникают сложные взаимосвязи персональной информации, методов, процедур, качеств лица, принимающего решения (ЛПР), финансового состояния данных структур, социально-психологического климата в трудовых коллективах и др., включая и внешние, независимые от организации факторы.

Вышеизложенное говорит о том, что поставленная автором проблема является достаточно многогранной, сложной и требует значительных научных и практических исследований. На это накладываются и другие факторы, такие как кризисные явления в России, наличие безработицы, отсутствие подготовленных для рыночных организаций кадров и многое другое. Решение данной проблемы автор видит в использовании научных 7 методов, в частности, системного подхода и системного анализа, экономического анализа, экспертных оценок, а также других методов, применяемых в практике кадровых служб и руководителей, отвечающих персонально за последствия таких решений.

Степень разработанности проблемы. Вышеизложенная проблема представляет значительный интерес как для конкретных организаций, так и для российской рыночной экономики в целом. Определенные исследования в данной области науки и практики были осуществлены известными отечественными и зарубежными учеными, которыми были подготовлены и опубликованы результаты своих теоретических и практических исследований. Они впервые подвели значительную теоретическую основу для принятия управленческих решений, разработали ряд экономико-математических методов и высказали практические соображения по применению средств вычислительной техники для поддержки управленческих решений.

Заметный вклад в становление отечественной теории и практики принятия решений внесли следующие ученые и специалисты, в частности:

A.Г. Агангебян, Ф.Ф.Аунапу, Р.Э.Белоусов, Н.Ф. Пушкарев, Ф. М. Русинов, С. Л. Савин, С. А. Саркисян, В. Н. Сулицкий, В.В.Травин, Р. А. Файхутдинов,

B.А.Шаховой и др.

В методическом плане эта проблема освещалась в работах И. Ф.

Байдюка, В. В. Глущенко, В. П. Замах, Н. JI. Карданской, А. Я. Кибанова,

М.Н. Кулапова, В. И. Матирко, В.А.Полякова, Ю. Г. Одегова, и др.

Довольно значительный вклад в решение проблем принятия управленческих решений внесли известные зарубежные авторы, среди которых следует назвать таких как: М. X. Мескон, М. Альберт, М. Эддоус, Р.

Стенсфилд, Т. Санталайнен, Л.Г.Планкет, Г. Хейл и др.

Теоретическую и методологическую основу исследований составляют работы видных отечественных ученых, отмеченных выше и 8 зарубежных специалистов в данной области. В последнее время, настоящая тема широко обсуждается специалистами по управлению персоналом и принятию решений, но обобщающих работ, особенно под углом зрения установления того, в какой взаимосвязи существуют управленческие отношения, методы и процессы принятия кадровых решений, пока не появилось. До сих пор, в отечественной науке в работе с персоналом по принятию кадровых решений, нет единства в толковании тех или иных понятий, что приводит также к различиям в трактовках их концепций.

Цели и задачи исследования. Целью настоящего исследования является разработка концептуальных основ кадрового менеджмента в условиях обострения противоречий в отношениях усиливающихся в кризисных ситуациях при проведении экономических реформ. В соответствии с поставленной целью, в ходе диссертационного исследования ставились задачи:

- обобщить имеющиеся теоретико-методологические разработки форм и методов кадрового менеджмента; обосновать предмет кадрового менеджмента, разработать его концепцию и на этой основе уточнить понятийный аппарат, их классификацию и критерии кадровых решений;

- на базе анализа процессов разработки, принятия и реализации кадровых решений определить состав и содержание методик их использования в закрытых и слабоструктурированных системах; обосновать особенности кадрового менеджмента и принятия решений, их содержание, а также условия, цели и возможности использования в практической деятельности;

- разработать и обосновать состав и содержание экспертных листов по реализации задач кадрового менеджмента и принятию кадровых решений, и на этой основе предложить технологию получения таких оценок с целью подготовки практических рекомендаций;

- на основе апробации экспертных методов, разработать конкретные рекомендации практическим работникам по совершенствованию принятия кадровых решений.

Предметом исследования выступают управленческие отношения, возникающие в процессе принятия кадровых решений в организациях1, объектом - деятельность кадровых служб и руководителей организаций в процессе принятия кадровых решении.

Информационной базой исследования стали данные динамики кадровой сферы ряда организаций, полученные в процессе проведения экспертных опросов их руководителей и специалистов. Определенная часть работы основывается на материалах отечественных и зарубежных исследований в сфере принятия решений, использованию компьютерной техники и др.

Научная новизна работы состоит в структуризации отношений кадрового менеджмента, что позволяет разработать концептуальные подходы к принятию наиболее эффективных кадровых решений и дать рекомендации по учету возникающего эффекта с социально-ориентированным результатом.

Научные результаты состоят в следующем:

1 .Разработаны концептуальные основы кадрового менеджмента на основе методов системного анализа и системного подхода, экономического анализа, экспертных и коллективных методов принятия решений.

2. На базе анализа обобщены теоретико-методологические разработки по кадровым решениям и на этой основе уточнен понятийный аппарат, дана

V Имеются в виду отношения: между кадровым менеджером и индивидуумом (работником), рассматриваемые как равноправные и реализуемые через механизм экономических (рыночных) и социально-психологических методов; между кадровой службой и работником через административно-распорядительные методы; между кадровым менеджером и кадровой службой через функциональные отношения в соответствии с принятой иерархической структурой конкретной организации. классификация решений, определены качественные показатели (критерии) их принятия.

3. Предложены наиболее оптимальные научные методы принятия кадровых решений характерные для закрытых внутрифирменных систем, таких как банки и ФПГ.

4. Раскрыты особенности кадрового менеджмента и принятия решений, их содержание и место, определены условия, цели и даны направления использования в практической работе.

5. Разработана обобщенная методика принятия кадровых решений на основе использования современных методов, что позволило предложить новые подходы к их совершенствованию.

6. Осуществлена апробация использования методики и даны конкретные рекомендации по принятию кадровых решений.

Практическая значимость результатов работы состоит в разработке методологии и методики принятия кадровых решений и использования полученных результатов в качестве рекомендаций: при проведении кадровой политики; при разработке рекомендаций по принятию кадровых решений; в деятельности высших учебных заведений; в работе кадровых служб и руководителей организаций.

Реализация и апробация результатов исследования. Основная часть работы и ее отдельные положения прошли научную и практическую апробацию на конференциях и семинарах. Наиболее важные результаты исследований были доложены автором на IX и X Плехановских чтениях в РЭА им. Г.В. Плеханова, на совещаниях в Управлении кадров Промстройбанка России, СБС-банка, САК «Энергогарант» и др.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из 141 машинописных страниц последовательно изложенного материала и включает: введение, три главы, заключение и библиографический список литературы, используемой при подготовке работы, состоящий из 156

11 наименований. Кроме того, содержит 13 рисунков, 2 таблицы, 13 диаграмм. В диссертации приведены акты (справки) о внедрении результатов исследований в практику работы различных организаций, в частности ряда коммерческих банков и страховой компании.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Троицкая, Елена Викторовна

Результаты исследования показали, что руководители зачастую сами в полной мере не осознают наличие кадровой проблемы. Это еще раз подтверждает, что экспертный опрос позволяет не только констатировать и подтверждать существующие кадровые проблемы (как следствие - низкое

115 качество кадровых решений), но и диагностировать и выявлять причины их возникновения - в данном случае одна из них - недостаточное привлечение трудового коллектива к процессу разработки и принятия этих решений.

В завершении исследований, экспертам предложили определить, какие мероприятия на их взгляд, могли бы улучшить систему принятия кадровых решений. Мнения разделились таким образом:

- систематическое повышение профессиональной квалификации руководителей, принимающих кадровые решения - 49,2%;

- более качественный отбор и оценку руководителей, в чьи функции входит принятие решений - 45,9%;

- использование посреднических агентов (фирм) по найму и оценке персонала-14,8%.

Несомненно, в целом руководители банковских структур понимают, что качество, оптимальность и эффективность кадровых решений во многом определяется профессионализмом самих руководителей. Но профессионализм, в первую очередь заключается в теоретическом освоении и практическом использовании научных методов принятия кадровых решений. И как следствие этого - более качественный отбор кандидатов на работу в коммерческие банки и их расстановка по структурным подразделениям на различных должностях, в том числе руководящих

В заключение следует отметить, что выдвинутая автором гипотеза, в некоторой степени подтверждается, а ее количественная оценка, во многом будет зависеть от наличия критериев обоснования правильности кадровых решений.

3.3. Рекомендации и предложения

Проведенные автором научные исследования в сфере работы с персоналом банков позволяют сформулировать определенные практические рекомендации руководителям банков, их структурных подразделений, а

116 также кадровым службам, отвечающим за реализацию кадровой политики банка.

Руководителям банков и, особенно, кадровых служб целесообразно качественно изучить организационную структуру банка, состав реализуемых кадровых функций и конкретных кадровых задач, по которым осуществляются управленческие решения.

При этом важно обратить внимание на достаточно точную и жесткую классификацию кадровых задач. Известно, что многие из этих задач не требуют выполнения всех этапов, стадий и процедур принятия решений, т.е. это класс задач, который не требует сбора различной персональной информации, ее обработки, выявления критериев и соблюдения процедур и, соответственно, не требует принятия решений. Следует отметить, что классификация кадровых задач по уровням управления, процедурам принятия решений, их важности требует серьезных научных исследований. Ранее были сделаны и не безуспешно определенные попытки такой классификации, когда в дореформенной России создавались сложные многоуровневые автоматизированные подсистемы "АСУ-кадры" в составе отраслевых автоматизированных систем управления.

Результаты этих исследований являются достаточно надежными и могут быть использованы руководством банка в своей практической деятельности в сфере работы с персоналом. Правда, необходимо отметить, что содержательная составляющая этих задач должна быть изменена с учетом требований рынка и специфики деятельности коммерческих банков. Несомненно, должна быть осуществлена четкая классификация состава персональных решений в системе кадрового менеджмента руководством банка.

Из всего состава задач для принятия решения достаточно трудоемкими являются задачи прогнозирования и планирования потребности в персонале; оценке и аттестации работников; создании резерва кадров на выдвижение; планировании и формировании деловой карьеры работников и ряд других.

Руководителям банков и кадровых служб следует обращать внимания на получение практического опыта принятия решений по стандартным (много раз повторяющимся) кадровым задачам. Качественная отработка этого механизма в значительной степени ускоряет процесс принятия эффективных кадровых решений в системе банковского дела.

Нет сомнения и в том, что такие решения могут приниматься руководителями по интуиции или на основе здравого смысла. Но в ряде случаев, и это бывает часто, что полученная дополнительная (положительная или отрицательная) информация требует серьезных корректировок при принятии кадровых решений. Поэтому целесообразно стандартные решения осуществлять по сложившейся технологии, т.е. с учетом требуемых этапов и процедур, которые используются лицами, принимающими решения.

Особенно рекомендуется выявить перечень кадровых решений, требующих использования научно-обоснованных методов. Этот класс кадровых задач, по мнению автора, не может быть решен интуитивно или же на основе здравого смысла.

В связи с этим обстоятельством руководителям банковских структур, включая кадровые службы, необходимо тщательно изучить наиболее часто используемые научные методы принятия кадровых решений. В этом случае из множества существующих научных методов необходимо выбрать и обосновать именно те, которые больше всего подходят к данной конкретной кадровой ситуации. По мнению автора, руководителям кадровых служб надлежит иметь автоматизированный банк таких методов, которые на альтернативной основе могут быть использованы каждым руководителем с учетом их знаний, навыков и умений для решения конкретной кадровой задачи.

Важное внимание должно быть обращено на объем и качество кадровой информации, ее сроки поставки, быстроту обработки и представления этой информации в соответствующей интегрированной форме. При выборе необходимых научных методов руководителям кадровых подразделений целесообразно учитывать мнение экспертов, специализирующихся на разработке и использовании этих методов в практике принятия решений.

Выбор руководителем, в т.ч. и кадровой службы, того или иного научного метода принятия решений требует более точного определения критериев. Состав критериев, как правило, обосновывается практикой их использования в кадровых решениях. Данные критерии должны быть четкими и однозначно понимаемыми всеми участниками технологического процесса выработки, принятия и реализации того или иного кадрового решения. Выбранные критерии должны иметь количественные значения или ясные качественные интерпретации, ибо от определения критериев во многом зависит оптимальность принятия решения и его эффективность.

Руководителям и специалистам банка, включая работников кадровых служб, необходимо обращать внимание на выбор и тщательное обоснование альтернатив принятия решения из множества или нескольких альтернатив. При этом надлежит взвешивать все факторы за и против того или иного альтернативного решения. Известно и то, что взятое из предлагаемой специалистами альтернативы решение и утвержденное соответствующим руководителем может иметь непредсказуемые последствия. Кстати, эти последствия могут иметь как положительный характер, так и отрицательный.

Практика часто подтверждает тот факт, что если принят на работу или выдвинут по служебной лестнице достойный этого кандидат, то банк значительно повышает результаты своей деятельности, которые не замедлят положительно сказаться на состоянии, как трудового коллектива банка, так и его клиентов.

Немаловажным фактором для руководителей банка является и то, как рядовые работники банка воспринимают принятие кадрового решения, какие дают оценки и что от этого ожидают сами.

Поддержка данного решения в значительной мере повышает роль и значение руководителей банка и других лиц, участвующих в его принятии. Поэтому общественное мнение в коллективе должно быть обязательно сбалансировано. При этом требуется учитывать и мнение неформальных лидеров ключевых структурных подразделений коммерческого банка и отдельных высококвалифицированных работников.

Принятое решение должно быть корректно доведено до всех работников банка, которых это решение касается в большей мере. Иногда рекомендуется огласить предварительное мнение о кадровом решении и тем самым определить реакцию коллектива. Подобная осторожность имеет смысл, так как важные ключевые кадровые решения требуют значительных временных, финансовых затрат, а самое главное - могут быть непредсказуемыми впоследствии.

Из зарубежной практики известно: чтобы нанять и оценить качества одного руководителя достаточно высокого ранга, некоторые банки затрачивают на эти цели до 25-30 тыс. долл. США. Чем выше должность и уровень будущего руководителя, тем дороже это обходится конкретному банку.

После принятия решения руководству банка надлежит его оформить в письменном виде.

В зависимости от емкости и важности принятого кадрового решения считается целесообразным разработать план мероприятий по его практической реализации. В разрабатываемый план мероприятий должны быть включены конкретные вопросы и конкретные исполнители с указанием сроков их выполнения.

Каждое принятое решение должно быть взято на контроль работниками кадровой службы банка. Теория и практика реализации и принятия решений показывает, что руководству банка надлежит регулярно анализировать свою работу по принятию решений и оценивать их качество и эффективность. В этом случае также должны быть разработаны соответствующие методики, позволяющие осуществлять эту работу.

В целом процессы связанные с организацией принятия кадровых решений в банке, достаточно наглядно показаны на Рис. 3.1.

Кроме того, руководителям и специалистам также целесообразно изучать отечественный и зарубежный опыт в сфере принятия кадровых решений коммерческими банками.

Следует достаточно однозначно утверждать, что значительная роль в принятии решений по персоналу принадлежит кадровым службам банка. Однако в этом случае требуется определенная работа по уточнению функции, которые надлежит реализовывать кадровым службам и руководителям банка или его структурным подразделениям. Данная задача является достаточно сложной, так как в практике эти проблемы еще не нашли четкого разделения. Что делегировать кадровым службам, а что оставлять за руководителями банка - до сих пор идут определенные научные дискуссии.

Дело в том, что в отечественной практике изначально сложилось, что кадровые службы выполняют вспомогательные функции, а решения принимаются ответственными руководителями, хотя зарубежная практика не всегда это подтверждает. Известно, что в ряде зарубежных стран руководители банков и других финансовых компаний делегируют ряд своих функций в принятии кадровых решений службам по работе с персоналом. И такая практика вполне оправдана, так как высвобождает руководителей от непосильных управленческих функций. Хотя и в этом случае вполне допустимы некоторые просчеты, что сказывается на деятельности коммерческих банков.

Учитывая это обстоятельство, целесообразно рекомендовать руководителям банков более тщательно подбирать работников при формировании кадровых служб за счет высококвалифицированных специалистов. Эти работники обязаны иметь соответствующее образование, специальность в сфере работы с кадрами и необходимый стаж работы в коммерческих банках. Успех работы с персоналом также во многом зависит от личных, деловых и морально-этических качеств как руководителей, так и технических исполнителей. Несомненно, это должны быть достаточно одаренные личности, любящие этот тяжелый труд, труд, требующий полной творческой самоотдачи.

Исследования автора также показали различные болевые точки в организации работы руководителей по работе с персоналом,' а также значительные нарушения ими общих процедур принятия кадровых решений.

Полученная разноплановая информация позволяет утверждать, что совершенствование процессов принятия решений оказывает значительное воздействие на эффективность работы коммерческих банков. Проведенные исследования также показали, что некоторые руководители не придают должного внимания получению необходимой информации по персоналу. Многие из них практически не знают указов Президента и постановлений Правительства по работе с персоналом банков, фирм и предприятий различных форм собственности. Кроме того, наблюдаются явления в работе с персоналом с нарушением российского законодательства.

Так, например, своевременно не выплачивают зарплату, перемещают с должности на должность без согласия работников, увольняют их без обоснованных причин. Достаточно много нарушений происходит по морально-этическим мотивам. Все это говорит о том, что работа с персоналом и особенно процессы принятия решений требуют систематических теоретических исследований и апробация на практике. ы

OJ

Рис. 3.1. Организация процессов принятия кадровых решений в финансовобанковских структурах

Учитывая вышеизложенное, автор считает возможным предложить создать Фонд поддержки работников кадровых служб коммерческих банков по объединению усилий в сфере работы с персоналом. Подобный Фонд может оказаться тем полигоном, когда могут апробироваться различные методы, методики принятия решений в системе кадрового менеджмента. В рамках этого Фонда могут проводиться и другие исследования, позволяющие улучшить работу с персоналом. Создание Фонда на корпоративной основе будет содействовать получению достаточно закрытой (эксклюзивной) информации по кадровым проблемам коммерческих банков. Известно, что получение подобной достоверной информации значительно затруднено и требует много времени, средств и, самое главное, согласия как руководителей банка, так и кадровых служб, а особенно специалистов-экспертов и рядовых работников, мнение которых является необходимым и в некоторой степени вполне определяющим. В рамках подобной Фонда могут быть созданы учебные курсы, позволяющие осуществлять обучение работников кадровых служб, а также определенной категории руководящего состава банков. Полученные знания будут эффективно использованы в работе с персоналом. Важно то, что в процессе обучения работники получают возможность обмена опытом.

Учебные курсы Фонда должны быть обеспечены необходимыми тематическими планами, учебными программами, методическими пособиями и другой литературой. При этом важное внимание должно быть обращено на обучение работников кадровых служб работе на компьютерах; привитию необходимых навыков создания автоматизированных баз и банков кадровых данных, а также формированию локальных вычислительных систем будет в значительной мере содействует повышению эффективности работы банков в целом. Особое внимание должно быть обращено на разработку методов организационных, юридических и технических) защиты персональной информации от несанкционированного доступа к ней. Это особенно важно

124 для коммерческих банков, работающих часто в экстремальных и кризисных финансовых структурах, жестко выживая в конкурентной борьбе. Поэтому утечка (умышленная или не умышленная) кадровой информации может создать условия для банкротства банка под влиянием более агрессивных конкурентов на рынке банковских услуг.

Необходимо сказать, что сегодня еще нет надежных методов и систем защиты подобной информации. Примером этому может служить проникновение злоумышленников (хаккеров) в компьютерные системы Министерства обороны США. К сожалению, немало случаев, когда хаккеры раскрывают компьютерную банковскую защиту и переводят значительные многомиллионные средства на другие счета и в другие страны. Пример того В.Левин, наш соотечественник, который раскрыл компьютерные системы ряда банков США и попытался сбросить с их счетов значительные суммы долларов. В.Левин был арестован полицией США и осужден за это дерзкое преступление, но, оказав содействие следствию, был освобожден от суда над ним.

Эти факты говорят о том, что методы защиты информации требуют значительных доработок и их надежность, к сожалению, не становится выше, так как хаккеры становятся все более умными и изощренными. А утечка персональной информации о ключевых руководителях банков многим преступникам создает возможность осуществлять их шантаж и тем самым приносить значительный вред коммерческим банкам и всей банковской системе России.

Вышеизложенные рекомендации, по мнению автора, несомненно, требуют их дальнейшего осмысления и значительной доработки. Однако то, что сформулировано автором на основе проведенного исследования, может быть взято руководителями банков и их кадровых служб за основу и использовано при совершенствовании принятия решений в системе кадрового менеджмента.

Проведенные исследования также подтверждают наличие таких кадровых проблем, которые не находят должного решения. В частности, в науке и практике слабо раскрыты вопросы, связанные с составом и объемом персональной информации, необходимой для принятия эффективного и достаточно взвешенного кадрового решения. Известно, что состав кадровой информации значителен в целом, а состав, необходимый для принятия решений, еще не достаточно определен. К тому же нет научных обоснований в части той негативной персональной информации, которая отрицательно влияет на принимаемые кадровые решения.

Следует также отметить, что слабо проработаны формы, способы и методы взаимодействия работников кадровых служб банка с ПЭВМ, локальными и глобальными вычислительными сетями. Практически отсутствуют какие-либо наработки (научные и практические), влияние системы ИНТЕРНЕТ на работу с персоналом банка. Эти возможности еще предстоит изучить в недалеком будущем, т.к. ИНТЕРНЕТ широко внедряется в систему жизнедеятельности человека во время его работы и вне ее.

В целях подтверждения выдвинутой гипотезы исследования зависимости качества кадровых решений от учета мнения трудового коллектива, автором была осуществлена компьютерная обработка полученной информации в процессе экспертного опроса.

Основными выводами вышеизложенной главы можно считать практические результаты, полученные в процессе проведения данного исследования, в частности:

1. Предложена методика формирования результатов экспертных исследований в процессе принятия кадровых решений в системе коммерческих банков. Основное внимание было уделено практике составления экспертных листов, проведения экспертного опроса, сбора необходимых данных. Кроме того, в данном разделе изложены основные ошибки, которые были допущены автором исследования и экспертами-специалистами банков.

2. Проведенные исследования позволили разработать практические рекомендации кадровым службам коммерческих банков по обработке полученной информации с использованием современных средств вычислительной техники. Такая обработка позволяет руководству банка проводить (заказывать) другие исследования по решению многочисленных кадровых задач.

3. Кроме того, определенное внимание в этой главе было уделено разработке рекомендации руководителям банка и кадровым службам по принятию кадровых решений, основываясь на современной научно-методической основе и полученном ранее опыте.

4. Была разработана обобщенная методика принятия кадровых решений и даны рекомендации руководству банка и работникам кадровых служб. Такие решения, как правило, часто возникают, когда руководителям банка и кадровым службам надлежит принимать их, чтобы эффективно управлять конкретным банком.

Проблема принятия решений в кадровом менеджменте требует дальнейшего исследования и развития. Автор считает, что кадровые решения - это особая, слабо изученная сфера деятельности руководителя и может стать дальнейшим продолжением диссертационного исследования, ориентированного на соискание ученой степени доктора экономических наук.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Учитывая важность проблем кадрового менеджмента была разработана методология, опираясь на отечественный и зарубежный опыт, который позволил определить формы и методы принятия кадровых решений.

127

Проведенный обзор опыта выявил многообразие применяемых на практике различных форм, способов, приемов и методов кадрового управления. Все это позволило автору выявить направления дальнейшего исследования и, как результат - разработать предмет кадрового менеджмента, уточнить понятийный аппарат, провести качественную классификацию кадровых решений.

2. На основе анализа процессов разработки, принятия и реализации кадровых решений определен состав и содержание методик их использования в закрытых и слабоструктурированных системах, таких как коммерческие банки. Выявились также разнообразные подходы к процессам принятия кадровых решений.

3. Обоснованы особенности кадрового менеджмента и принятия решений, их содержание, а также условия, цели и возможности использования в практической работе. Поэтому важным моментом в исследовании явился - выбор и обоснование наиболее оптимальных методов принятия кадровых решений. Автор на основе проведенного практического обзора и анализа рекомендует использовать методы системного анализа и системного подхода, экспертные методы, методы коллективной генерации идей и методы информационно- аналитической поддержки кадровых решений. По утверждению автора данные методы во многом определяют специфику принятия кадровых решений.

4. На базе существующих научных и практических достижений, как отечественных, так и зарубежных исследователей был разработан и обоснован состав и содержание экспертных листов по реализации задач кадрового менеджмента и принятия решений. Основное внимание при определении состава экспертных листов было обращено на методы коллективной генерации идей (методы «Мозговой атаки»), которые позволили автору выявить и обобщить выдвинутые идеи по составу экспертных листов.

5. На основе апробации экспертных листов, в диссертации разработаны конкретные рекомендации практическим работникам для принятия решений с участием специалистов-экспертов. Такой подход в значительной степени снимает финансовые затраты и приближает к объективности оценки процессов принятия решений с привлечением трудовых коллективов. При этом автором определены трудности проведения экспертных оценок. Это в свою очередь позволило разработать механизм получения такой информации с помощью экспертных методов опроса работников банка.

6. Полученная автором информация в процессе принятия экспертных исследований обрабатывалась с использованием современных вычислительных средств и соответствующего программного обеспечения. В связи с этим была предложена методика обработки этой информации на основе стандартного пакета программ. Данная методика может быть использована руководителями и специалистами любого банка, т.к. не требует дополнительного образования и навыка работы на ЭВМ.

7. Важным результатом диссертационного исследования явилась разработка методики формирования экспертных исследований для принятия кадровых решений. В основу методики был положен опыт автора, накопленный им в проведении экспертного опроса среди работников ряда банков Москвы. В методике указаны особенности сбора, обработки и последующего анализа результатов исследования, т.е. был разработан практический алгоритм этой работы.

8. Результаты, полученные автором диссертации позволили сформулировать обобщенную методику принятия кадровых решений, как руководством банка, так и кадровых служб. Данная методика опирается на существующий опыт принятия решений, но в значительной мере адаптирован к условиям работы коммерческих банков России. В целом методика позволяет определить место руководителей банка, работников

129 кадровых служб и ключевых специалистов в принятии решений в системе кадрового менеджмента.

Эти результаты в некоторой степени подтвердили гипотезу автора о том, что качество и эффективность кадровых решений во многом зависит от роли и участия трудовых коллективов в их подготовке, принятии и реализации.

В целом следует утверждать, что разработанные и апробированные подходы автора по совершенствованию принятия кадровых решений в коммерческих банках, могут с успехом использоваться в различных финансовых, а также в корпоративных структурах.

Необходимо отметить и определенные трудности в проведенном диссертационном исследовании - это закрытость, реальной информации банковскими структурами и отсутствие теоретических и практических разработок принятия именно кадровых решений.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Троицкая, Елена Викторовна, 1999 год

1. Тимоти У.Кох. Управление банком. Часть I VI. Уфа, Спектор, 1993.

2. Н.В.Самоукина. Искусство управления персоналом банка. М., Русская деловая литература, 1997.

3. А.С.Гусева, С.В.Козлов. Основной ресурс банка в экстремальных условиях. Ж. " Банковское дело", N 5, 1997.

4. А.Е.Ловигин. Банковский персонал: подготовка, повышение квалификации и управление. М., ЦБРФ, 1996.

5. А.В.Ситин, Б.Л.Хенкин и др. Управление банком. Организационные структуры, персонал, внутренние коммуникации. М., Менатеп-ИНФОРМ, 1995.

6. Л.Шац, О.Литун. Подготовка банковского персонала. Кадры, N4 М., 1997.

7. Н.А.Чижов. Персонал банка: технология управления и развития. М., АНКИЛ, 1997.

8. Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов. Человеческие ресурсы управления. М., Дело, 1993.

9. В.К. Тарасов. Персонал технология: отбор и подготовка менеджмента. Л-д, Машиностроение, 1989.

10. А.Р.Алавердов. Управление персоналом в коммерческом банке. М., СОМИНТЕК, 1997.

11. С.Буевич, Г.Соколов. О стимулировании работников коммерческих банков. Ж." Деньги и кредит", N 11-12, М., 1994.

12. МГаврилов. Современные технологии кадровой работа в банках. Ж. "Деньги и кредит", N 3, М., 1993.

13. В.Захарова. Управление банковским персоналом. Ж. "Деньги и кредит", N6, М., 1995.

14. Р.Пено. Управление кадрами в банке Франции. Ж. "Деньги и кредит", N2, М., 1992.

15. ГШураев. Профессиональная подготовка банковских работников в США. Ж. "Деньги и кредит", N 4, М., 1996.

16. Н.Ф.Пушкарев. Формирование кадровой политики коммерческого банка: отечественный и зарубежный опыт. Учебное пособие для слушателей АНХ при Правительстве РФ. М., Хронограф, 1998.

17. М.Х.Мескон, М.Альберт, и др. Основы менеджмента. М., Дело, 1993.

18. М.В.Грачев. Управление трудом: теория и практика. М., Наука, 1990.

19. М.Н.Кулапов, О.М.Ламскова, Н.К.Маусов. Персонал в инновационном звене «Наука-производство». Учебное пособие. М., РЭА им. Г.В .Плеханова, 1993.

20. Н.Ф.Пушкарев. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. Учебное пособие. М., РЭА им. Г.В. Плеханова, 1996.

21. И.Н.Герчикова. Менеджмент. М., ЮНИТИ, 1995.

22. В.КШкатулла. Настольная книга менеджера по кадрам. М., Норма-ИНФРА, 1998.

23. Кризис банковской системы. Фонд "Реформа", М., Информцентр, 1995.

24. Дж.Ф.Синки. Управление финансами в коммерческих банках. М., 1994.

25. В.М.Усоскин. Современный коммерческий банк: управление и операции. М., Все для Вас, 1993.

26. Банковское дело в России. Т.З. Анализ деятельности коммерческого банка. М., АОЗТ "Вече", 1994.

27. Банковская система России. Настольная книга банкира. М., ТОО "ИКК Дека", 1995.

28. М.В.Грачев. Суперкадры: механизм управления персоналом в корпорации. М., Дело, 1995.

29. В.А. Поляков. Технология карьеры. М., Дело, 1995.

30. Э.К.Старобинский. Как управлять персоналом? М., Дело, 1995.

31. В.А.Пронников, Н.Д.Ладанов. Управление персоналом в Японии. М., Наука, 1989.

32. Бизнес и менеджмент. М., Азимут-Центр, 1992.

33. Кадровая служба рыночной экономики. Сборник документов и рекомендаций в девяти выпусках. М., Центр занятости, 1991.

34. Ю.Г.Одегов, Т.В.Никонова и др. Управление персоналом банка. М., РЭА им. Г.В .Плеханова, 1996.

35. Я.Мейтланд. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., ЮНИТИ, 1996.

36. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М., Высшая школа, 1996.

37. Персонал: словарь-справочник. М., РЭА им. Г.В.Плеханова, 1994.

38. Ф.Б.Михайлов. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

39. Н.ФЛушкарев. Общий менеджмент. Учебное пособие. М., РЭА им. Г.В.Плеханова, 1996.

40. Н.Ф.Пушкарев. Управление персоналом. Учебное пособие. М., ИГА, 1996.

41. С.А.Карташов, Ю.Г.Одегов и др. Поиск работы: проблемы и решения. М., РЭА им. Г.В .Плеханова, 1995.

42. Э.А.Уткин, А.И.Кочеткова. Управление персоналом в малом бизнесе. М., АКАЛИС, 1996.

43. В.Н.Хлынов. Японские "секреты" управления персоналом. М., Восточная литература, 1995.

44. ВА.Поляков, Ю.А.Яновская. Как получить хорошую работу в новой России. М., ИНФРА-М, 1997.

45. Н.Н.Пушкарев. Управление персоналом предприятия (фирмы). Учебное пособие, М., ИГА, 1997.

46. Основы банковского менеджмента. М., ИНФРА-М, 1995.

47. Т.Бойдель. Как улучшить управление организацией. М., ИНФРА-М, 1995.

48. Производительность труда "белых воротничков". М.,Прогресс, 1989.

49. Роберт В.Джозлин и др. Банковский маркетинг: введение в рыночное планирование. М.,Церих-ПЭЛ, 1995.

50. А.М.Исаев, Н.Ю.Шепелева. Практика банковского управления и финансового анализа в формулах. М., АО "АГРО", 1992.

51. Бухвальд Бруно. Техника банковского дела. М., АО "ДИС", 1994.

52. Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев. Управление персоналом. Учебник. М., Финстатанформ, 1997.

53. Н.Н.Пушкарев. Кадровый менеджмент. Учебное пособие. М., ИГА, 1997.

54. Н.Н.Пушкарев, М.Г.Труфанов. Банковский менеджмент. Учебное пособие. М., ИГА, 1997.

55. Н.Н.Пушкарев, А.В.Матвеев. Психология управления персоналом фирмы. Учебное пособие. М., Хронограф, 1998.

56. Н.Н.Пушкарев, А.В.Матвеев. Управленческая деятельность руководителя фирмы. Учебное пособие. М., Хронограф, 1998.

57. Б.А.Райзберг, Л.Ш.Лозовский. Современный экономический словарь. М., ИНФРА-М, 1996.

58. Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений. Пер. с англ., под ред. Елисеевой, М., Банки и биржи, 1994.

59. Р.А.Файхудинов. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. М., Бизнес-школа, 1997.

60. Экономика и бизнес. Под ред. В.Д.Камаева, М., МГТУ, 1993.

61. Журнал "Социологические исследования", N 6, М., Наука, 1990.

62. Т.В.Рябушкин, В.М.Симчера и др. Статистические методы и анализ социально-экономических процессов. М., Наука, 1990.

63. Ю.Н.Толстова. Методология математического анализа данных. Ж. "Социологические исследования", N 5, Наука, 1989.

64. Интерпретация и анализ данных в социологических исследованиях. М., Наука, 1987.

65. В.А.Ддов. Социологическое исследование методология, программа, методы. М., Наука, 1987.

66. Г.В.Осипов. Основные направления применения математических методов в конкретных социальных исследованиях. М., Наука, 1986.

67. А.А.Дикарева, М.И.Мирская. Социология труда. М., Высшая школа, 1989.

68. Математические методы анализа и интерпретации социологических данных. Академия наук СССР. Ин-т социологии. М., Наука, 1989.

69. Руководство по социологическому исследованию. Методология, методы, техника. Под ред. Х.Бергера и Г.Вольфа. Берлин, Академия-ферлат, 1989.

70. В.Н.Цигичко. Руководителю о принятии решений. М., ИНФРА-М, 1996.

71. Доусон Р. Уверенно принимать решения. М., ЮНИТИ, 1996.

72. Ф.М.Русинов, Н.Минаев. Рисковые решения в системе менеджмента. Ж. "Консультант директора", N 6,1996.

73. А.Л.Лковлев. Валютные операции и их учет. М., ИНФРА-М, 1997.

74. Н.К.Карданская. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. М., Русская деловая литература, 1998.

75. Г.Н.Бурлак, О.И.Кузнецова. Техника валютных операций. М., Финстатинформ, 1998.

76. М.Л.Постоленко. Практика внешнеэкономической деятельности. М., ПАИМС, 1994.

77. М.К.Горшкова, Ф.Э.Шереш. Как провести социологическое исследование. М., 1990.

78. Л.Г.Евланов. Основы теории принятия решений. М., АНХ, 1979.

79. Я.Р.Рейльян. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М., Финансы и статистика, 1989.

80. Социология. Под ред. Е.М.Черняк. М., РЭА им. Г.В.Плеханова, 1996.

81. Теория прогнозирования и принятия решений. Под ред. С А.Саркисяна. М., Знание, 1993.

82. И.А.Читашивили. Принятие решений в АСУ. Учебное пособие. М., РЭА им. Г.В.Плеханова, 1982.

83. ИХ.Чумаченко, А.Г.Савченко. Принятие решений в управлении производством. Киев. Техника, 1978.

84. Риск в современном бизнесе. М., Алане, 1994.

85. А.И.Карасев и др. Математические методы и модели в планировании. М., Экономика, 1982.

86. Е.С.Стоянова. Финансовый менеджмент в условиях инфляции. М., Перспектива, 1996.

87. С.А.Саркисян. Теория прогнозирования и принятия решений. М., Перспектива, 1994.

88. Коммерческие банки Москвы для частных лиц. Сборник-справочник. М., Дело, 1994.

89. Промстройбанк России. Годовой отчет. М., ПСБ, 1996.

90. В.В.Глущенко, И.И.Глущенко. Разработка управленческого решения, г. Железнодорожный, Моск. обл., ТОО НПЦ "Крылья", 1997.

91. В.В.Бойко, П.А.Бурдыкин и др. Принятие решений в системе управления авиационных объединений (предприятий). Учебное пособие. М., МАТ, 1984.

92. А.ИЛарионов, Т.И.Юрченко. Экономико-математические методы в планировании. М., Высшая школа, 1984.

93. В.А.Александров. Подготовка решений при управлении творческой активностью. Монография. М., ВШПД ВЦСПС, 1988.

94. Ф.Ф.Аунапу. Научные методы принятия решений в управлении производством. М., Экономика, 1984.

95. Р.А.Белоусов и др. Управление экономикой. Словарь: основные понятия и категории. М., Экономика, 1986.

96. Р. К. Юксвяров и др. Управленческое консультирование: Теория и практика. М., Экономика, 1992.

97. Л.Г.Евланов, В.А.Кутузов. Экспертные оценки в управлении. М., Экономика, 1986.

98. И.А.Колосов. Методы и модели принятия решений в задачах Hill, М.,АНХ СССР, 1988.

99. Т.В.Корнилова, О.К .Тихомиров. Принятие интеллектуальных решений в диалоге с компьютером. М., МГУ, 1990.

100. А.И.Митин. Методика решения прикладных задач с использованием вычислительной техники. М., АНХ СССР, 1990.

101. Науман Э. Принять решение но как? М., МИР, 1987.

102. Планкет Л.Г., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. М., Экономика, 1984.

103. В .В .Травин и др. Основы кадрового менеджмента. М., Дело, 1996.

104. Э.В.Попов. Экспертные системы. М., Наука, 1987.

105. С.И.Самыгин, Л.Д.Столяров. Менеджмент персонала. Ростов на-Дону, Феникс, 1997.

106. В.И.Матирко. Формирование государственной кадровой политики. М., Дело, 1996.

107. А.М.Смолкин. Принятие решений как процесс управленческого труда. М., Экономика, 1987.

108. Т.Санталайнен и др. Управление по результатам. М., Прогресс, 1993.

109. Ю.С.Солнышков. Обоснование решений. М., Экономика, 1980.

110. Г.Г.Руденко, М.Н.Кулапов, С.А.Карташов. Рьшок труда. М., РЭА им. Г.В.Плеханова, 1997.

111. Р.А.Фатхутдинов. Разработка управленческого решения. Учебное пособие. М., ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 1997.

112. В.Н.Цыгичко. Руководителю о принятии решений. М., ИНФРА-М, 1996.

113. А.В.Швырев. Технология творческого решения проблем. Белгород, Крестьянское дело, 1995.

114. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под научной редакцией Р.Марра и Г.Шмидта. М., МГУ, 1997.

115. Информационные системы для руководителей. Под общ.редакцией Ф.И.Перегудова. М., Финансы и статистика, 1989.

116. Ю.А.Анкудинов. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы. М., Экономика, 1988.

117. Э.В.Афанасьев, В.Н.Ярощенко. Эффективность информационного обеспечения управления. М., Экономика. 1993.

118. Организация аттестации и оценки персонала. Настольная книга менеджера по персоналу банка и финансовой компанией. М., АНХ при Правительстве РФ, 1998.

119. Л.В,Фаткин, Д.С.Петросян, А.В.Раскатов. Управление финансовой организацией. М., ИНФРА М., 1998.

120. В.М.Ларин, Ф.М.Русинов, Д.С.Петросян. Кадровые проблемы менеджмента. Саратов, СГЭА, 1996.

121. С.Янг. Системное управление организацией. Перевод с англ. М., Сов. Радио, 1978.

122. Бусов В.И. Теория и практика выработки и принятия управленческих решений. Учебное пособие. М., МИНХ, 1986.

123. Тургинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., Флинта, 1998.

124. В.Г.Румчев, A. JI.Конин. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели. М., Радио и связь, 1994.

125. Л.И.Липатников. Экономико-математический словарь. М., Знания,1996.

126. Управление экономикой: основные понятия и категории. Под ред. Р.А.Белоусова, А.З.Селезнева, М., Экономика, 1990.

127. Е.В.Троицкая. Управленческие решения фирмы. Учебное пособие. М., РЭА им. Г.В.Плеханова 1998.

128. М.И. Магура. Поиск и отбор персонала. М., Интелл-Синтез, 1997.

129. В.П.Пугачев. Руководство персоналом организации. Учебник. М., Аспект Пресс, 1998.

130. И.Б.Дуракова. Управление персоналом: исследование зарубежного опыта. М., Центр, 1998.

131. И.В.Бизюкова. Кадры управления: подбор и оценка. М., Экономика, 1998.

132. П.А.Ушаков. Российский кадровик: тайны карьеры. М., Интел-Синтез, 1998.

133. С.В.Шекшня. Управление персоналом современной организацией. М., Интел-Синтез, 1996.

134. Е.В.Маслов. Управление персоналом предприятий. Новосибирск, НГАЭиУ, 1998.

135. А.М.Жандаров. Методы и модели принятия решений в планировании и управлении. М., АНХ при Правительстве РФ, 1985.

136. Ф.И.Семяшкин. Совершенствование процессов принятия решений. М., Экономика, 1981.

137. П.В.Авдулов. Введение в теорию принятия решений. М., ИУНХ, 1977.

138. A.M. Жандаров. Решения в проблемных ситуациях. М., АНХ при Правительстве РФ. 1985.

139. Принятие решений в управлении хозяйственными связями. Отв. ред. Е.А. Хруцкий, М., АН СССР, 1982.

140. Г.В.Гудушаури., Б.Г.Литвак. Управление современным предприятием. Учебник. М., Тандем, 1998.

141. Л.Н.Зудина. Организация управленческого труда. Учебное пособие. М., ИНФРА-М, 1997.

142. П.В. Журавлев Управление персоналом в предпринимательских организациях. Монография, М., РЭА им. Г.В.Плеханова, 1998.

143. О.Т.Лебедев, А.Р.Коньковская. Основы менеджмента. М., МИМ,1997.

144. Компьютерная технология обработки информации. Под.ред.Назарова С.В. М., Финансы и статистика, 1995.

145. Организация управлением персоналом в рыночных структурах: вопросы теории и практики. М., РосЗИТЛП, 1996.

146. Новации и управление в связанно диверсифицированных системах на рубеже XXI века. Материалы международной конференции. М., Луч, 1998.

147. Малое и среднее препринимательство в России. Материалы 2-ой международной конференции. М., Луч, 1997.

148. К.Р.Тагирбеков. Методология управления рыночными структурами. Под ред. Ф.М.Русинова, М., МАИ, 1995.

149. В.Хойер. Как делать бизнес в Европе. М., Прогресс, 1992.

150. Т.Е.Сафонова. Работа с пакетом SPSS /РС+. Учебное пособие. Изд-воРАГС. М., 1997.

151. В.С.Липатов. Управление персоналом предприятий и организаций. М., ТОО «Люкс-арт», 1996.

152. Менеджмент (Современный российский менеджмент). Учебник. Под ред. Ф.М.Русинова и М.Р.Разу. М., ФБК-ПРЕСС, 1998.

153. Д.М.Круг, О.А.Дейнеко, Р.А.Громова и др. Основы управления социалистическим производством. Учебник. М., Экономика, 1985.

154. В.Г.Белов. Основы научного управления социалистической экономикой. М., Мысль, 1988.

155. Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремина. Управление персоналом. Учебник. М., Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.35,

156. Н.Ф.Пушкарев, Е.В.Троицкая и др. Хозяйственные решения фирмы. Учебная программа. М., Ин-т Бизнеса и Политики, 1998.