Организационное воздействие на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды: На материалах Республики Татарстан тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат социологических наук Михалева, Елена Алексеевна

• Михалева, Елена Алексеевна
• кандидат социологических наук
• 2002

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационное воздействие на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды: На материалах Республики Татарстан»

Актуальность темы.

Необходимость исследования социальных и управленческих процессов в современных условиях вызвана значительными изменениями, происходящими в общественной и производственной жизни, всевозможными трансформациями в обществе, которые находят свое отражение и в функционировании современных организаций.

Целью функционирования любой организации является эффективность её деятельности, которая, в свою очередь, во многом обеспечивается производительной работой её сотрудников. Давно известен тот факт, что при изначально равных стартовых условиях в будущем выигрывают те организации, которые уделяют значимое внимание развитию своего персонала и стимулированию его труда, адекватному вложенным трудовым усилиям. В этой связи вопросы организационного воздействия на работников и управления персоналом выступают на первый план.

Современная этнокультурная среда, в условиях которой функционируют предприятия Республики Татарстан, во многом определяет условия, в рамках которых должно осуществляться организационное воздействие на персонал. Так, процесс организационного воздействия на многонациональный персонал предприятия в этих условиях должен в своей основе опираться на этнокультурные нормы и ценности работников, учитывать специфику этнокультурного взаимодействия между индивидуумами в трудовой среде.

Понятно, что в каждом конкретном регионе (республике) особенности этнокультурного взаимодействия проявляется по-своему из-за характерных социально-экономических, демографических, национальных и других факторов. Однако, в большей мере специфичность этого взаимодействия проявляется в конкретной производственной обстановке на промышленных предприятиях, когда работников в процессе труда объединяет общая цель или поставленная производственная задача, которую необходимо решить.

Актуальными в этой связи представляются вопросы, связанные с коммуникационными процессами на предприятии, межличностными отношениями в трудовых коллективах, в том числе и с межнациональными отношениями, вопросы управления персоналом организации в условиях современной этнокультурной среды. К тому же и состояние общественного развития в целом, ш социально-экономическое положение самих предприятий в современных условиях требуют нового осмысления многих управленческих и социальных проблем на производстве.

В Российской Федераций ситуация в сфере межнациональных отношений является наиболее сложной, так как, кроме русских, составляющих 82% населения страны, её населяют ещё около 100 народов и этнических групп внутри каждой из которых, в свою очередь, можно выделить множество национальностей.1 В самых разных регионах России имеют место межэтнические противоречия, разрушение гражданского согласия: в Чечне, Дагестане (между чеченцами, аварцами, лакцами, кумыками), в Кабардино-Балкарии (между кабардинцами и балкарцами), в Ставропольском крае (нарастает недовольство русских потоком беженцев из Закавказья и Чечни). В Коми, Карелии, Туве, Бурятии и в других регионах также имеются проблемы межэтнического характера.

Республика Татарстан является одним из многонациональных регионов России, поскольку здесь проживают представители 107 национальностей. Основную массу образуют татары - 48,5% и русские - 43,3%, что в целом составляет почти 92% населения республики. Среди других многонациональных групп - представители титульных народов соседних республик: чуваши - 3,7%, мордва - 0,8%, удмурты - 0,7%, марийцы и башкиры - по 0,5%. На долю всех остальных национальностей приходится

1 Страны мира. // Справочник. - М., 2000.- С. 15. около двух процентов населения, из которых 0,9% составляют украинцы.2

Анализируя зги данные волей-неволей приходится учитывать тот факт, что современным организациям приходится функционировать в условиях сложившейся в регионах этнокультурной среды. В связи с чем становится понятным, что учет этнокультурных факторов необходим в любом аспекте деятельности организации, который в той или иной мере связан с людьми. Процесс организационного воздействия на персонал предприятия напрямую соприкасается с особенностями современной этнокультурной среды в том плане, что именно сложившаяся этнокультурная среда во многом определяет этнокультурные установки персонала, его мотивацию, этнокультурное поведение и т.д. Таким образом, в данных условиях велика вероятность, что условно взятый работник в организации поведет себя по другому, нежели он повел бы себя в условиях монокультурной среды.

К тому же, важную роль в сохранении межэтнического климата в целом в регионе играет качество управления на местах как на макро- уровне (на уровне региона, города, района), так и на микро- уровне ( на предприятиях, организациях, отдельных производственно-хозяйственных единицах). Поэтому одним из важнейших требований, предъявляемых в настоящее время ко всем, кто имеет право принимать управленческие решения на разных уровнях, является учет национального аспекта, предвидение возможного влияния принятого решения на межнациональные отношения,

Очевидность этого подтверждает и тот факт, что, при провозглашении государственный суверенитета, в Республике Татарстан был учтено равенство людей по национальному принципу. Так, в Декларации о государственном суверенитете был зафиксирован принцип равенства прав и свобод всех граждан независимо от национальной принадлежности и других социальных характеристик. В Конституции Республики Татарстан, принятой

2 Всё о Татарстане. // Справочник. - Казань, 2000. - С,9. 6 от 6 ноября 1992 года, определено, что граждане РТ обладают гражданством и Российской Федерации; государственными языками являются татарский и русский.

В связи с этим понятно, что на сегодняшний день особый интерес представляет выявление взаимозависимости между управленческими и этнокультурными аспектами поставленной проблемы на макро- уровне с особенностями этих аспектов на микро- уровне, на уровне отдельных организаций,

Представляется очевидным, что, поскольку персонал предприятий (особенно в национальных республиках) является многонациональным, то потенциально он "несёт" на себе отпечатки культуры, традиций, языка своей нации. Всё это в конечном итоге может находить отражение в творческом и духовном потенциале персонала, влиять на отношение людей к работе, в некоторой мере ускорять или замедлять процесс социальной и трудовой адаптации работников, сказываться на мотивационных установках работников, приводить к некоторой напряженности в трудовых коллективах. В связи с чем все эти моменты должны быть учпгены при нахождении наиболее действенных мер организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды, в которой приходится функционировать современным предприятиям.

В данном случае вопросы управления персоналом, отбора кадров и проведения взвешенной кадровой политики на предприятиях республики играют далеко не последнюю роль и должны, как минимум, быть в достаточной мере изученными. Таким образом, актуальность поставленной проблемы обусловлена двумя взаимопересекаюнщмися причинами. Так, понятно, что организациям в любом случае приходится функционировать в условиях этнокультурной среды, а экономические условия выживания организаций обязывают знать ту среду, в условиях которой приходится работать, с другой же стороны, изучение этнокультурных установок, 7 потребностей, желаний персонала во многом может определить методы управления этим персоналом, что скажется на слаженности работы и, в конечном итоге, может привести к повышению эффективности работы организации в целом.

Степень разработанности темы.

Первые фундаментальные труды, посвященные изучению межнациональных взаимоотношений в организациях и транснациональных корпорациях, появились еще на рубеже 1950-60гг. (работы А.Чендлера, Дж.Даннинга, С.Хаймера и других авторов), но наибольшее число публикаций возникло лишь в 1970-ых - начале 1980-ых годов (П.Бакли, Р.Кейвз, Дж.Даннинг, Н.Гуд, С.Янг, К.Киндельбергер, Р.Вернон, А.Раглин и другие) .3

Актуальность процессов, происходящих в транснациональных корпорациях, нашла свое отражение в появлении посвященных их феномену фундаментальных работ российских ученых и экономистов (работы Н.Иноземцева, И.Иванова, Н.Симония, Ю.Яковец и др.) 4

Значимое внимание вопросам экономического развития организаций с многонациональным составом персонала отдавали и зарубежные авторы (М.Кэссон, Г.Хофштеде, Линкольн, МакБрайд и др.).5

Таким образом вопросы функционирования организаций с многонациональным составом персонала изучали многие авторы, и предметом социологического анализа в этой связи всегда выступали

BucKley P., J.Casson М. The economic theoiy of the multinational enterprise: Sel. Papers - L.; Macmilan, 1985 -ХП, 235 p. - Bibliogr.: p. 212226.

4 См., например : Империи финансовых магнатов (транснациональные корпорации в экономике и политике империализама). / Отв. редактор доктор экон. наук, И.Д.Иванов. - М.: Мысль, 1988.

5 Работы этих авторов рассмотрены ниже. 8 отношения между людьми, поскольку именно человеческий фактор всегда играл решающую роль в осуществлении экономических процессов в организации. Поэтому объективно вставал вопрос об управлении персоналом организации в целях улучшения эффективности её работы. Так, многие авторы указывали на то, что огромное значение для самой организации играет её экономическая ориентация на перспективу, её способность и в будущие периоды функционировать не менее эффективно, чем сегодня. И важной в связи с этим являлась задача повышения эффективности работы организации.

Так, по мнению известного английского специалиста, М.Кэссона, ключевое значение в многонациональной организации приобретают вопросы стратегического поведения. Особую важность это играет при усилении конкурентной борьбы между организациями. Причем, если в 70-ых годах акцент в изучении стратегии многонациональной организации делался на проблеме экономии, на масштабах производства, то в настоящее время на первый план выступает "собственность на знания". Именно она на сегодняшний день выступает в роли наиболее важного, перемещаемого вида активов корпораций, владение которым существенно облегчает международную экспансию.6

Таким образом, можно отметить, что вопросы управления организацией и её персоналом, улучшения качества трудового потенциала персонала не теряют своей актуальности и в транснациональных корпорациях.

Несмотря на то, что сама наука управления была признана самостоятельной областью деятельности только в 20-ом столетии, получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях "научного управления" Ф. Тейлора, "идеальной бюрократии" А. Файоля, эта область

6 Casson М. The firm and the market: studies on multinational enterprise and the scope of the firm. - Oxford; Blacrwell, 1987. - XII, 233p. 9 знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении.7 Однако, порожденные ею технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30 - ые годы. Рационализм в менеджменте и управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, выступал далеко не единственным, а во многих случаях и не лучшим путем повышения эффективности работы предприятий и организаций. В связи с чем в качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое,8 основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути процесса организационного воздействия на персонал предприятия. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию "человеческих отношений", мобилизации "человеческого фактора", развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства.

В этой связи и появились некоторые исследования, находящиеся на стыке науки управления с другими научными дисциплинами, которые в той или иной мере затрагивали вопросы поведения персонала, мотивацию, культурные установки и т.д. Так, ещё Э. Дюркгейм, в работе "О разделении общественного труда . " говорит, что ". понятие этнической группы совпадает с понятием основного сообщества, в рамках которого осуществляется цикл жизнедеятельности индивида. Это - то

7 Тейлор Ф. Научная организация труда. - М., 1906. - С. 101.

Тейлор Ф. Административно-техническая организация промышленных предприятий. - С-Пб., 1912.- С.103.

Файоль А. Общее и промышленное управление./ Перевод с французского. - М.: Контроллинг, 1992, С.219.

8 Mayo Е. The social Problems of the Industrial Civilization, L., 1949. - p. 201. социальное пространство, в котором индивид реализует себя с помощью средств культуры, предоставляемых ему данным сообществом."9. Рассматривая проблему взаимоотношений общества и личности, Э.Дюркгейм во многом сближается с К.Марксом, так как он был убежден, что общество не может процветать, если угнетается человеческая личность, если общество не способно гарантировать права и свободы индивида. В его теории отдается большое значение духовным и нравственным ценностям как фактам наиболее высокого уровня, оказывающих глубокое влияние на человека.

Большое число разработок, в той или иной мере связанных с изучением поведения людей, мотивации пришлось на период конца 18-го - начала J0-ro века : концепция "понимания" Макса Вебера, представляющая интерес в плане возможности её применения к пониманию мотивов и намерений персонала в многонациональном трудовом коллективе; исследование ценностных систем соперничающих сторон Питирима Сорокина; идея понимания этнической группы как социального пространства, в рамках которого осуществляется цикл жизнедеятельности индивида Эмиля Дюркгейма; концепция корпоративной культуры Теренса Дила и Алана Кеннеди; исследование экономических процессов на предприятии через призму социальных характеристик, в том числе и этничности Г.Шмоллера; результаты хоторнских экспериментов, указывающие на особую важность человеческого фактора на производстве Э.Мейо и др.

Во второй половине 310-го века появляется все больше исследований, находящихся на стыке экономических и социальных проблем. В рамках внутриорганизационных исследований все большее внимание стало уделяться роли отдельного человека в организации, его

9 Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. / Пер с французского А.Б.Гофмана. - М.: Наука, 1991. - С.З. индивидуальным ценностям, установкам и нормам, в том числе и национальным ценностям.

Так, в этот период времени яркий интерес представляют концепции и работы следующих зарубежных авторов:

- Б.Скиннера, Дж.Хомманса10 (рассмотрение личности как системы реакций на различные стимулы). В соответствии с этой концепцией поведение каждого человека обусловливается и контролируется социальной средой через язык, обычаи, социальные институты, средства массовой информации и т. д.

- Г.Нофштеде11 (анализ взаимосвязи национальной культуры с культурой организации). Автор считает, что национальная и организационная культуры частично совпадают. Он видит в культуре прежде всего «ментальное программирование или программу». Так, к примеру, по его мнению, в таких вопросах как отношения с властью наибольшее значение имеет национальная культура, а в вопросе инноваций важнее организационная культура.

11

- Линкольн и МакВрайд (изучение влияния национальных культур на организационные изменения). Авторы, говоря об организационных

10 Homans D. Behavioral Sociology. L., 1969.

Skinner В. Reflection On Behaviorism And Society. Englewood Cliffs (N.J.), 1978.

11 Hofstede Geert H. Intercultural Conflict and Synergy in Europe: in Management in Western Europe, ed. David J. Hickson, p. 1-8, Berlin: Walter de Gruyter and Co. 1993 .

12 Lincoln, James R., Mitsuyo Hanada, and Kerry McBride Organization Structures in Japanese and U.S. Manufacturing, Administrative Science Quarterly, 31,1986, p. 369. изменениях в целом, полагают, что влияние национальных культур является добавочным в том смысле, что к изменениям в структуре персонала, обусловленными многими экономическими и социальными факторами, добавляется национальный аспект.

Изучение взаимосвязи между экономическим и социальным в отечественной социологии происходило немного по-другому. Так, отечественные исследователи в этой связи шли по пути изучения мотивов, которые движут людьми в процессе осуществления ими трудовой деятельности, по пути изучения поведения отдельных личностей (персонала) в организации, что также соответствующим образом дало скачок в развитии социологической науки в целом.

Так, в последнее время у нас появляется ряд работ и исследований, которые уделяли значимое внимание указанным проблемам:

- Здравомыслова А.Г.13 Здравомыслов А.Г. создает оригинальную концепцию мотивации трудовой деятельности, согласно которой баланс удовлетворенности - неудовлетворенности трудом зависит от сочетания четырех важнейших компонентов мотивации: восприятия оценки труда, его вознаграждения, вовлеченности в содержание выполняемой работы, состояния и восприятия межличностных отношений (включая административно-управленческие) в производственной группе, осознания смысла трудовой деятельности.

1 л

Здравомыслов А.Г. Межнациональные конфликты в постсоветском пространстве. - М.: АСПЕКТ - ПРЕСС, 1997. - 286 с.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: 1996. - 275 с.

Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. -М.: 1986. -231с.

13

- Ядова В.А.14 Автор обращает значимое внимание вопросам поведения личности, в том числе и в трудовой атмосфере.

В целом же ведущие теоретики социологии труда начала 1960 - ых годов (Ю.Н. Давыдов , А. Г. Здравомыслов , Н. Ф. Наумова , В.А. Ядов) предприняли успешную попытку взглянуть социологически на трудовую деятельность. Они рассматривали мир трудовых отношений в тесной связи с внутренним миром человека: его мотивацией, удовлетворенностью содержанием и условиями труда, ценностными ориентациями личности рабочего и его производственным поведением.

- Соколовой Г.Н.15 К заметным явлениям в социологии следует отнести исследование особенностей культуры рабочего класса, предпринятое минскими исследователями в начале 1980-х годов (руководитель исследования Г.Н.Соколова) и осуществленное в рамках всесоюзного исследования "Социальное развитие советского общества".

- Л.Выготского16 Автор рассматривал человека как деятельностное существо, преследующее свои цели и задачи. Данная концепция утверждает, что поведение и поступки человека (в том числе и в трудовой атмосфере) нельзя объяснить только с точки зрения рациональности, а в

14 Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. - Л., 1979. - 316 с.

Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. - Самара, 1995. - 312 с.

15 Соколова Г.Н. Экономическая социология. - М.; Филин, 2000. - 375 с.

Соколова Г.Н. Труд и профессиональная культура. - Минск.: Беларусская наука, 1980. - 214 с.

Соколова Г.Н. Культура труда в социальном развитии рабочего класса. -Минск.: Беларусская наука, 1984. - 219 с.

16 Выготский Л.С. Роль человека в обществе. - М., 1996.- 187 с. основе личности лежит прежде всего богатство связей человека с другими людьми, проявляющееся в предметной деятельности, общении, познании.

Так, в целом, изучение мотивации персонала организации, исследование культуры и ценностей персонала, его поведения и поступков в трудовой среде остается актуальным в экономической социологии и на сегодняшний день.

На стыке экономической и социологической науки работают и ряд известных ученых Республики Татарстан : Иванов В.В., Кулапин А.П., Нугаев М.А., Ершов А Н., Болынов А. В., Хайруллина Ю.Р., Муругова В.В., Рябов Н.П., Баширов Я.А., Хисамутдинов С.Р., Нсхаков Д. А., Гарнпов ЯЗ., Исаев Г.А., Сагитова Л.М., Тагиров Э.Р., Тронова Л.С. и другие.17

Так, например, Нугаев М.А., Баширов Я.А., Хисамутдинов С.Р., анализируя современные управленческие процессы в организации, считают, что нормальное функционирование производства обеспечивается

Т7

Иванов В.В. Введение в методологию социологии: к проблеме соотношения методологии и методики социальной науки. - Казань, 1997. -200с.

Иванов В.В., Муругова В.В., Рябов Н.П. Социология. - Казань, КФЭИ, 1994.449с.

Рябов Н.П. Мировоззрение и трудовая активность личности при социализме. - Казань: Изд-во КГУ, 1986. - 168с. Кулапин А.П. Социологические теории: формирование новой парадигмы (историко- методологический очерк). - Казань, КФЭИ, 1996.-101с.

Тагиров Э.Р., Тронова Л.С. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию. -Казань ,КФЭИ,1996.-240с.

Тагиров Э.Р. Татарстанская модель: мифы и реальность. - Казань. Национальный центр конфликтологии, 1997. - 224 с. Хайруллина Ю.Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества. - Казань, 1998. - 202 с. Баширов Я.А., Нугаев М.А., Хисамутдинов С.Р. Менеджмент как социальный институт. - Казань: Матбугат йорты, 1998. - 126 с. Гарипов Я.З., Исхаков Д.А. Доктора наук в Татарстане. // HayKa.-1991.-N 22 Сагитова Л. Национальная культура. // Крис. - 1997. - N 191. Исаев Г. Проблемы межэтнического взаимодействия.// Крис. -1997. N189. прежде всего «главными управляющими» (высшими менеджерами) в организации, так как именно они концентрируют свое внимание на долгосрочном планировании, на том, что произойдет в организации через

18 год, через пять, десять лет.

Ершов А.Н. затрагивает актуальные проблемы становления местного самоуправления в современных условиях, вопросы самоуправления молодёжи. Изучение этих вопросов основывается на опыте социологических исследований.19

Болыпов А.В. рассматривает проблемы, связанные с процессом принятия управленческих решений, с формированием организационных

20 структур управления на предприятиях и др.

Хайруллина Ю.Р. пишет о том, что новая стадия социально-экономического развития связана с радикальными изменениями традиционных трудовых ценностей, становлением новой трудовой идеологии, основные черты которой в сегодняшнем реформируемом обществе опираются на изменение места и содержания труда в обновляемой социальной системе.21 Понятно, что в данном случае и

18 Баширов Я.А., Нугаев М.А., Хисамутдинов С.Р. Менеджмент как социальный институт. - Казань: Матбугат йорты, 1998. - С. 75.

19 Ершов А.Н. Актуальные проблемы самоуправления молодежи. - Казань: Татарское книжное изд-во, 1993. - 145с.

Ершов А.Н. Становление местного самоуправления в современных условиях (опыт социологического исследования). - Казань, Татарское газетно-журнальное издательство, 1999. - 362 с.

20

Болыпов А.В. Менеджмент, теория и пракгикак. - Казань, КФЭИ,

1997. - 179 с.

Хайруллина Ю.Р. Социализация личности в условиях становления рыночных отношений. // Сборник научных трудов ИСЭПН АНТ. - Казань,

1998, выпуск 10, С.120.

16 этнокультурные ценности персонала в трудовой среде играют далеко не последнюю роль.

Тагиров Э.Р., Тронова Л.С. среди прочих видов конфликтов, имеющих место в трудовых коллективах выделяют группы организационно-управленческих и межнациональных конфликтов.22 Причинами возникновения первой группы конфликтов, по их мнению являются недостатки руководителя, обусловленные нарушением, невыполнением своих организационно-распорядительных, управленческих функций, норм, принципов, установленных правил. Причинами возникновения второй группы конфликтов - оскорбление национальных чувств, пренебрежение национальными градациями, унижение национального достоинства, ущемление национальных прав. Таким образом, на сегодняшний день все больше стали говорить о важности взаимосвязи между организационно-управленческим и этнокультурным аспектами в трудовой атмосфере.

О значимости исследования в экономической социологии потребностно-мотивационной, ценностно-ориентационной и функциональной (инструментальной) деятельности пишет профессор Иванов В.В.23 Так, по его мнению, наличие этого направления в экономической социологии позволяет исследовать ключевое значение активной деятельности человека, социального субъекта, социальных общностей, но при условии, что будет выработана репрезентативная система индикаторов, прямых или косвенных показателей. Так, можно сказать, что на сегодня исследование ценностей и мотивов персонала организации во многом позволит распознать факторы, движущие людьми в процессе осуществления ими трудовой деятельности.

22

Тагиров Э.Р., Тронова JI.C. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию. -Казань: КФЭИ, 1996. - С. 94.

23

Иванов В.В. Введение в методологию социологии: к проблеме соотношения методологии и методики социальной науки. - Казань, 1997. -С. 127.

17

С социологической точки зрения интересно исследование половозрастных и национальных аспектов деятельности научных работников как значимой части персонала организаций Республики Татарстан, проведенное Гариповым Я.З. и Иехаковым Д.А.24 Изучению межнациональных отношений на промышленном предприятии посвящена работа Нугаева М.А., Гарипова Я.З., Глущенко Ю.А., Бареева Т.Р. «Оптимизация межнациональных отношений в многонациональных трудовых коллективах», написанная на материалах социологического исследования на Камазе в 1990 году.25

В целом же развитие отечественной социологии в предыдущие годы было во многом затруднено рядом особенностей социально-политических периодов времени, которые пришлось пережить нашей стране. В имеющихся публикациях по проблемам кадрового потенциала персонала ещё в 60-ые -80-ые годы практически отсутствовали реальные оценки состояния демографических, квалификационных и других характеристик персонала.

Ущербное отношение к социологии и управлению как таковому, практически зачаточное состояние социальной статистики препятствовали глубокому и всестороннему изучению этой проблемы. Достаточно сказать, что из статистических сборников исчезали цифры, характеризующие национальные кадры.26

Несмотря на то, что многие авторы исследовали в своих работах трудовые ценности и мотивы персонала в организациях, особенности

24 Гарипов ЯЗ., Нсхаков Д,А. Доктора наук в Татарстане. // Наука. -1991.-N22.

25 Нугаев М.А., Гарипов Я.З., Глущенко Ю.А., Бареев Т.Р. Оптимизация межнациональных отношений в многонациональных трудовых коллективах. -Казань : КГПИ, 1990.-91с.

26 Народное хозяйство Тат. АССР. // к 50-летию образования СССР. -стат. сборник. - Казань, 1972. - С. 166, 249.

18 культуры персонала организации, особенности поведения работников, управления персоналом и другие экономико-социологические проблемы, однако, в известных разработках почти не рассматриваются вопросы организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды предприятия, хотя данный аспект представляется в достаточной мере важным и актуальным, так как большинству сегодняшних предприятий волей-неволей приходится функционировать в условиях этнокультурной специфики своего региона, что, в свою очередь, откладывает отпечаток на этнокультурные ценности персонала, а следовательно, и на его этнокультурное поведение в трудовой атмосфере. Именно поэтому объективно встает вопрос о качестве организационного воздействия на персонал предприятия в складывающихся этнокультурных условиях. В связи с чем данный аспект автор попытается учесть в своей диссертационной работе.

Объектом исследования является организационное воздействие на персонал как социальный процесс.

Предметом исследования являются особенности процесса организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды.

Цель исследования:

Основная иель данной работы заключается в том, чтобы дать характеристику процесса организационного воздействия на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды и выработать его оптимальную модель.

Достижение этой цели потребовало решения следующих взаимосвязанных задач:

1. представить и систематизировать направления исследования этнокультурных аспектов процесса организационного воздействия на персонал предприятия в социальных науках;

19

2. выявиггь теоретико-методологические основы осмысления этнокультурных аспектов организационного воздействия на персонал, уточнить социологическую интерпретацию базовых понятий;

3. проанализировать направления влияния этнокультурных ценностей макро- и микро- уровня на процесс организационного воздействия на персонал предприятия;

4. определить место и роль фактора этничности в процессе организационного воздействия на персонал предприятия;

5. выработать оптимальную модель организационного воздействия на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды, опираясь на результаты авторского эмпирического исследования.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют следующие социологические концепции и подходы:

- этнокультурный подход ( Ю.В. Арутюнян, JI.M. Дробижева, А.А. Сусоколов ) и концепция корпоративной культуры ( Т. Дил, А, Кеннеди ) - при рассмотрении этнокультурных норм как важнейшего фактора, определяющего организационное поведение работников, значимость которого необходимо учитывать при организационном воздействии на персонал;

- поведенческий подход (доктрина человеческих отношений в организации Э. Мейо; исследования поведения персонала в трудовой атмосфере А.И. Кравченко, Г.Н. Соколовой) - при учете важности человеческого фактора в организации; поведенческая концепция личности (Б.Скиннер, Дж.Хоманс и К,- Д.Опп ) - при рассмотрении персонала как совокупности личностей, каждая из которых является системой реакций на различные стимулы;

- деятельностный подходы (М. Вебер, А. Файоль, Г. Спенсер, А.Г. Здравомыслов, Ю.Н. Давыдов, Л.С. Выготский , М.А. Нугаев.,

В.А. Спивак) - при рассмотрении человека в процессе труда как деятельностное существо, преследующее свои цели и задачи.

Эмпирическую базу исследования составили результаты социологических исследований как по Российской Федерации, так и по Республике Татарстан.

Исходя из целей и задач работы автором в 2000 - 2001 гг. было проведено социологическое исследование в организациях Республики Татарстан (в городах Набережные Челны и Казань) при участии к.ф.н. Гарипова Я.З.

Опрос проводился методом анкетирования. С учетом специфики объекта (большое число относительно самостоятельных подразделений) выбрана многоступенчатая выборка с квотным отбором респондентов по двум признакам: социальное положение и национальность. На первой ступени отбирались города (Набережные Челны и Казань), на второй - организации (завод "Вакууммаш" г. Казани и "Татэлектромаш" г. Набережные Челны), на третьей - персонал этих организаций, который подлежал опросу.

Выборочная совокупность составила 626 единиц, что составляет около 30 % от генеральной совокупности и обеспечивает репрезентативность исследования27 в рамках республики. Среди работников предприятий были опрошены: рабочие - 422 чел; служащие (и управленцы) - 204 чел. Из них : татары - 288 чел (46.6%) русские - 274 чел. (43.8%) лица других национальностей - 64 чел. (10.2%)

2у

См.: Основы прикладной социологии./ Под ред. Шереги Ф.Э Горшкова М.К. - М., 1995,- Т1,- С. 84.

В структуре опрашиваемых сохранялось пропорциональное соотношение между татарами и русскими таким образом, как оно имело место в управленческих звеньях организации.

Кроме анкетного опроса автором применены методы статистического анализа и анализа документов .

В работе также были использованы данные других социологических исследований, проведенных в РФ и РТ, касающиеся проблем данной работы, приводимые в качестве подтверждающего и

28 сравнительного материала.

Опытно - экспериментальной базой послужили заводы "Татэлектромаш" г. Набережные Челны и "Вакууммаш" г. Казани.

В исследовании условно можно выделить три этапа, основное содержание которых состоит в следующем :

- на первом этапе изучалось состояние проблемы организационного воздействия на персонал предприятия и управления персоналом организации в условиях этнокультурной среды в социологической и экономической науке; определялись методологические предпосылки исследования; формировались цели, задачи, гипотеза научного поиска; разрабатывалась программа и методика прикладного социологического исследования.

- на втором этапе было проведено прикладное социологическое исследование на заводах "Татэлектромаш" г. Набережные Челны и "Вакууммаш" г. Казани; проводилась обработка собранного материала, обобщались и анализировались результаты социологического исследования.

28 Дробижева Л.М., Аклаев А.Р., Коротеева В.В., Солдатова Г.У. Демократизация и образы национализма в Российской Федерации 90-х годов. - М., 1996.

Хайруллина Ю.Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества. - Казань: ИСЭПН АНТ., 1998.

22

- па третьем этапе разрабатывалась оптимальная модель организационного воздействия на персонал современной организации в условиях этнокультурной среды; определялись выводы заключительной части диссертационной работы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

-выявлены теоретико-методологические подходы анализа этнокультурных аспектов организационного воздействия на персонал организации; дана социологическая интерпретация базовых понятий;

-показаны направления влияния фактора этничности на социальный процесс организационного воздействия на персонал;

-проанализировано место фактора этничности в трудовой атмосфере через национально-культурные ориентации персонала предприятий Республики Татарстан в современных условиях; раскрыты особенности кадровой политики в многонациональном трудовом коллективе;

-определена сфера функционирования татарского языка как языка межнационального общения в рамках производственной среды и в быту (в нетрудовой обстановке); выявлены причины его недостаточного использования в рабочих условиях;

-выдвинуты рекомендации по совершенствованию процесса организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды; разработана его оптимальная модель.

На защиту выносятся следующие положения: 1. Наиболее адекватными к анализу этнокультурных аспектов организационного воздействия на персонал предприятия являются этнокультурный подход ( Ю.В. Аругюнян, Л.М. Дробижева, А.А. Сусоколов ) и концепция корпоративной культуры ( Т. Дил, А. Кеннеди ), а также поведенческий ( Б. Скиннер, Дж.Хоманс, К - Д. Опп, Э. Мейо, А.И. Кравченко, Т.П. Галкина, Г.Н. Соколова) и

23 деятельностный подходы (А. Файоль, Г. Спенсер, А.Г. Здравомыслов, Ю.Н. Давыдов, JI.C. Выготский , М.А. Нугаев., В.А. Спивак), согласно которым процесс организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды может быть представлен как целенаправленное влияние на взаимодействующих индивидов в рамках трудовых отношений с целью достижения задач функционирования организации с учетом этнокультурных ценностей, ориентаций, мотивов и поведения персонала.

2. Влияние фактора этичности на процесс организационного воздействия на персонал предприятия на макро- уровне осуществляется через:

-проводимую национальную политику в регионе; -этнокультурные ценности и нормы, которые являются значимыми на макро-уровне. на микро- уровне проявляется через: -этнокультурные установки персонала;

-учет этнокультурных мотивов при стимулировании труда работников;

-проводимую этнокультурную политику внутри организации при управлении персоналом.

3. Организационное воздействие на персонал предприятия как особый социальный процесс в современных условиях предусматривает наличие этнокультурных характеристик персонала. Так, национально-культурные ценности, ориентации, образцы поведения, национальный язык занимают существенное место при социально-трудовых взаимодействиях. Структура персонала предприятий Республики Татарстан полиэтнична. Так, согласно данным авторского исследования, проведенного на предприятиях Казани и Набережных Челнов, из общей совокупности опрошенных работников 43.77 % - русские, 46.01 % - татары, 10.22 % - представители других национальностей. Наблюдается примерно равное соотношение

24 между представителями русской национальности: 42.94 % - в Набережных Челнах; 44.7 % - в Казани; небольшое отличие между соотношением татар: 51.05 % - на заводе "Татэлектромаш"; 40.27 % - на "Вакууммаше"; и весомое отличие в процентном соотношении представителей других национальностей, соответственно: 6 % - в Набережных Челнах; 15.02 % - в Казани. На предприятиях наблюдается относительно гармоничное этнокультурное взаимодействие между работниками. На сегодняшний день само отношение работников к состоянию этнокультурной среды имеет позитивные тенденции. Так, около 50% опрошенных работников полагают, что в их организации люди разной национальности имеют равные шансы при поступлении на работу; 31.2% опрошенных считают равными возможности и для профессионального роста. Положительные этнокультурные установки также проявляются и в том, что большая часть опрошенных (60.7%) считают, что на должность руководителя должны назначаться профессионалы высокого уровня вне зависимости от национальности.

Однако наряду с положительными тенденциями на предприятиях можно отметить и некоторую несущественную дискриминацию персонала по национальному признаку. В этом смысле фактор этничности проявляет себя в следующих этнокультурных ценностях. Так, 10 % из общей массы опрошенных работников предприятий все-таки считают, что незнание татарского языка серьезно тормозит служебный рост персонала в организации. Несмотря на то, что большинство работников (более 80 % респондентов) и татарской, и русской национальностей считают, что знание татарского языка необходимо, однако на предприятиях Республики Татарстан сфера его функционирования как языка межнационального общения ограниченна. В связи с чем можно отметить, что проводимые управленческие решения в организациях не всегда учитывают специфику

25 современной этнокультурной среды и объективно существующих этнокультурных характеристик персонала.

В связи с чем на предприятиях Республики Татарстан в современных условиях необходимо применение оптимальной модели организационного воздействия на персонал, адекватной сложившейся ситуации. Так, в качестве базовых элементов оптимальной модели организационного воздействия на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды выступают разработка и внедрение целевых программ, включающих следующие нормативы:

-формирование корпоративных ценностей предприятия в соответствии с этнокультурными нормами персонала, включающих поддержание значимости на организационном уровне таких этнокультурных ценностей как почитание национальных обычаев, этнокультурных стереотипов в процессе труда и т.п.;

-совместное проведение национальных праздников; -введение системы бесплатного дополнительного обучения многонационального персонала предприятий татарскому языку в рамках необходимого производственного минимума;

-использование языков титульных 1 национальностей при составлении производственных документов, должностных инструкций и т.п.;

-усиление роли татарского языка при обучении персонала на рабочем месте (так, использование татарского языка как языка межнационального общения целесообразно уже при проведении первичного инструктажа вновь поступающих работников на предприятие, при производственном наставничестве опытного работника над малообученным);

-поэтапное расширение использования родного языка (значительных этнических групп персонала) на тех этапах производственного процесса, где это возможно и рационально оправданно;

-нахождение на уровне предприятия наиболее оптимальных стилей разрешения межэтнических производственных конфликтов и обучение персонала оптимальным стилям этнокультурного поведения в таких конфликтных ситуациях.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью использования его результатов для разработки региональной шлитики управления персоналом и прежде всего политики управления персоналом отдельного предприятия в условиях полиэтничности регионов. Отдельные элементы оптимальной модели организационного воздействия на многонациональный персонал в условиях этнокультурной среды были использованы в практике управления персоналом предприятий при формировании структуры кадров, при составлении плана по труду и некоторых других внутриорганизационных документов. Некоторые этнокультурные аспекты нашли свое отражение в уставе предприятий29.

Результаты диссертационного исследования могут оказаться необходимыми в преподавании курсов экономической социологии, социологии организации, социологии управления, регионоведения, этнологии, управления персоналом организации, организационного поведения, спецкурсов по социологии и т.п. Выводы работы могут найти применение в дальнейших исследованиях и разработках в сфере управления персоналом, в этносоциологических исследованиях.

29 тп

Так, например, в уставе ОАО «Вакууммаш» закреплено полное фирменное наименование данного открытого акционерного общества как на русском, так и на татарском языке (статья 2, п.2.1) и оговорено, что предприятие имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском и татарском языках (статья 3, п.3.2).

21

Апробация работы.

Проблемы, поставленные автором в диссертационной работе, прошли обсуждение на ряде научно-практических конференций, проходивших в 1998- 2001 гг. в КФЭИ, ИСЭПН АНТ и других, А также ряд аспектов диссертационной работы изложен в одиннадцати публикациях автора.

Основные положения диссертации нашли свое отражение в сборниках научных трудов ИСЭПН АНТ, 1998-1999 гг.; сборнике статей «Вопросы труда в условиях реструктуризации экономики», Новосибирская государственная академия экономики и управления, 1999; сборниках «Известия академии труда и занятости» за 2000, 2001 гг.; в сборнике к 70-летию КФЭИ «Ученые записки», 2001 г.; в сборниках докладов итоговых научно-практических конференций КФЭИ за 1997-2001 гг

28

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Михалева, Елена Алексеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема организационного воздействия на многонациональный персонал предприятия и является крайне важной в сегодняшних условиях, так как именно от того, насколько грамотно будет осуществляться этот процесс во многом зависит эффективность деятельности предприятия в целом.

Однако любое предприятие представляет собой сложную систему, состоящую из различных взаимосвязей между его элементами (отделами, цехами, отдельными работниками и т.д.). И основой деятельности любого предприятия является эффективное взаимодействие между управляющей и управляемой подсистемами, то есть между лицами, осуществляющими процесс управления (руководителями) и лицами, испытывающими на себе управленческое воздействие (подчиненными).

С социологической точки зрения, персонал предприятия представляет собой совокупность индивидов (личностей), включенных в определенные трудовые отношения, находящихся в постоянном взаимодействии друг с другом и наделенных, кроме таких базовых (статусных ) характеристик как профессиональная квалификация, национальность, трудовые навыки и умения, (связанных со способностью выполнять те или иные трудовые функции и обязанности), целым спектром характеристик, касающихся внутренних ценностей, установок, императив поведения, мотивации и т.д. Й данные характеристики во многом должны быть учтены при организационном воздействии на многонациональный персонал.

Теоретико - методологический анализ научной литературы по исследуемой проблеме позволил автору выделить следующие этнокультурные аспекты организационного воздействия на персонал:

- управление нормами и ценностными ориентациями многонационального персонала предприятия с целью формирования необходимой этнокультурной мотивации (воздействие на ценностные установки работников);

- управление коммуникационными процессами в условиях этнокультурной среды предприятия (воздействие на процесс передачи вербальной и невербальной информации, определение эффективных способов передачи информации в многонациональном трудовом коллективе);

- управление межэтническими взаимоотношениями, имеющее целью нормализацию социально-псйхологического климата в трудовых коллективах;

- управление конфликтами в многонациональных трудовых коллективах предприятий (воздействие на персонал в целях его обучения перспективным методам разрешения конфликтов в многонациональном трудовом коллективе, Обучение стилям поведения в складывающихся конфликтных ситуациях и т. д.);

- управление социально-психологической и трудовой адаптацией многонационального персонала (воздействие на условия, в которых протекает адаптация персонала, имеющее целью сокращение сроков адаптации работников к организационным изменениям);

- управление развитием и карьерой многонационального персонала (воздействие на этапы служебного продвижения работников на предприятии).

Таким образом, современная этнокультурная среда выступает всего лишь в роли опосредованного косвенного фактора, в условиях которого осуществляется процесс организационного воздействия на персонал. И данный фактор прежде всего проявляет себя потому, что любое управленческое воздействие, приказ или распоряжение воспринимается подчиненным сквозь призму его этнокультурных установок и норм, сквозь призму его этнокультурного восприятия. Таким образом, идеальной на

138 сегодняшний день является ситуация, когда этнокультурные ценности персонала совпадают с этнокультурными нормами, почитаемыми на предприятии. Поэтому на сегодняшний день встал вопрос о необходимости исследования особенностей организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды.

Наиболее адекватными к анализу этнокультурных аспектов организационного воздействия на персонал предприятия являются этнокультурный подход ( Ю.В. Арутюнян, JI.M. Дробижева,

А.А, Сусоколов ) и концепция корпоративной культуры ( Т. Дил, А. Кеннеди ), а также поведенческий ( Б. Скиннер, Дж.Хоманс, К - Д. Опп, Э. Мейо, А.И. Кравченко, Т.П. Галкина, Г.Н. Соколова) и деятельностный подходы (А. Файоль, Г. Спенсер, А.Г. Здравомыслов, Ю.Н. Давыдов, JI.C. Выготский , М.А. Нугаев., В.А. Спивак), согласно которым процесс организационного воздействия на персонал в условиях этнокультурной среды может быть представлен как целенаправленное влияние на взаимодействующих индивидов в рамках трудовых отношение с целью достижения задач функционирования организации с учетом этнокультурных ценностей, ориентаций, мотивов и поведения персонала.

На сегодня существует значимое влияние этнокультурных ценностей микро- уровня и макро- уровня на процесс организационного воздействия на персонал. Так, исследование, проведенное автором на предприятиях Республики Татарстан, где в качестве обследуемых выступали заводы «Татэлектромаш» г. Набережные Челны и «Вакууммаш» г. Казани, показало, что состав персонала этих предприятий полиэтничен. Большинство работников являются представителями русской и татарской национальностей. Так, из общей совокупности опрашиваемых, 43,77% -русские, 46,01% - татары, 10,22%- представители других национальностей. Наблюдается примерно равное соотношение между представителями русской национальности: 42,94 % - в Набережных Челнах; 44,7 % - в

Казани; небольшое отличие между соотношением татар: 51,05 % - на "Татэлектромаше"; 40,27 % - на "Вакууммаше"; и весомое отличие в процентном соотношении представителей других национальностей: 6 % - в Набережных Челнах; 15,02 % - в Казани. В связи с чем понятно, что процесс организационного воздействия на персонал предприятий осуществляется в условиях этнокультурной среды и поэтому фактор этничности должен быть учтен при осуществлений организационного воздействия.

В целом же, как показало исследование, современная этнокультурная среда предприятий Республики Татарстан относительно стабильна. Вне зависимости от того, какова национальность респондента , большая часть работников считает, что недостаточное знание того или иного национального языка в значительной мере не оказывает влияния на вопросы профессионального роста работников в рамках предприятия. Значимая часть (56.7%) опрошенных работников оценивает отношения в своих трудовых коллективах как вполне нормальные. И это сказывается на состоянии общей этнокультурной среды предприятия. Так, в целом 51.1% опрошенных сотрудников также оценивают межнациональные отношения как вполне нормальные. Таким образом, на сегодняшний день налицо зависимость между состоянием межличностных национальных отношений в отдельных трудовых коллективах и состоянием этих отношением на общеорганизационном уровне.

Однако, как показал анализ распределений ответов респондентов в организациях республики Татарстан, удовлетворенность персонала различными сторонами работы различна. В значительной мере наблюдается неудовлетворенность оплатой труда, возможностью повышения квалификации и перемены места работы внутри предприятия, кадровой работы на предприятии в целом. Явная неудовлетворенность различными аспектами работы выражалась со стороны респондентов, стаж работы которых на предприятии составляет менее пяти лет. Это объясняется, с одной стороны, особой актуальностью проблемы карьерного роста для молодых работников и существования повышенных требований к своему предприятию в этой связи, с другой же стороны -наличием заметных упущений в работе с кадрами. Таким образом, всем эти моментам следует уделять на сегодня особо важное внимание при осуществлении процесса организационного воздействия на многонациональный персонал предприятия.

Перспектива должностного роста на предприятиях является значимым стимулом к эффективному труду. Так, около 32% работников полагают, что на их предприятии люди разной национальности имеют равные шансы для профессионального роста. И это должно быть учтено при нахождении наиболее эффективных методов организационного воздействия на многонациональный персонал предприятий.

Само отношение работников к состоянию этнокультурной среды также имеет некоторые позитивные тенденции. Так, около 50% опрошенных работников полагают, что в их организации люди разной национальности имеют равные шансы при поступлении на работу. Положительные этнокультурные установки также проявляются и в том, что большая часть опрошенных (60.7%) считают, что на должность руководителя должны назначаться профессионалы высокого уровня вне зависимости от национальности. Позитивен тот факт, что такой позиции придерживаются и управлешда.

Существующая этнокультурная ситуация, связанная с тем, что в большей части трудовых коллективов внутри организации наблюдается равное соотношение между представителями татарской и русской национальностей говорит прежде всего о том, что сами управленцы начали понимать, что их субъективные предпочтения не должны отражаться каким-либо образом на деятельности организации и усугублять национальные противоречия в трудовых коллективах.

Несмотря на ряд перечисленных позитивных тенденций на сегодняшний день есть некоторые проблемы, связанные с эффективностью функционирования самих служб, задействованных в осуществлении процесса управления в целом и, в том числе, в процессе организационного воздействия на персонал. Так, к сожалению, на сегодняшний день авторитет их является невысоким, и работники зачастую оценивают его как "не выше среднего", что, понятным образом, может сказаться на эффективности выполнения управленческих решений и приказов. Так, например, в среднем, авторитет кадровой службы среди работников оценивается как "низкий" . Такой позиции придерживается 40.6% опрошенных работников. И на сегодня в рамках любого предприятия важной является проблема доверия работников кадровой службе и руководителям.

Сегодня объективно существует разница между этнокультурной средой предприятий и этнокультурной средой в самой Республике Татарстан. Так, сегодняшняя этнокультурная обстановка в быту и на производстве не является одинаковой. И данный факт подтверждают ответы респондентов. Так, на вопрос : "Приходилось ли вам в организации слышать недружелюбное высказывание о лицах вашей национальности?" 70.3% опрошенных работников организации ответили "нет", и незначительная доля опрошенных выбрала другие варианты ответов. Однако, на тот же самый вопрос, связанный с ситуацией в бытовых ситуациях, в общественных местах 43.8% опрошенных ответили "Да, слышали". Все это позволяет сделать выводы, что, чем в более тесные и постоянные отношения люди включены, тем в большей мере они проявляют терпимость друг к другу. Такая разница между состоянием этнокультурной среды на микро- уровне (на уровне отдельной организации) и на макро- уровне (на уровне республики Татарстан) с одной стороны объясняется различной теснотой связей между людьми, осуществляющими этнокультурное взаимодействие, а с другой - разницей в управлении данной этнокультурной ситуацией. Так, на макро- уровне, проведение взвешенной национальной политики и осуществление контроля за её проведением является весьма сложным. В связи с чем становится еще более понятным, что управление должно прежде всего осуществляться на местах, в рамках отдельных предприятий, и от того, каким будет состояние дел на этом уровне во многом будет определяться и общая ситуация в республике.

В современных же условиях влияние фактора этничности на процесс организационного воздействия на персонал предприятия на макро- уровне осуществляется через проводимую национальную политику в регионе; этнокультурные ценности и нормы, которые являются значимыми на макро- уровне; на микро- уровне проявляется через этнокультурные установки персонала; учет этнокультурных мотивов при стимулировании труда работников; проводимую этнокультурную политику внутри организации при управлении персоналом,

В целях попытки осуществления структурированного процесса организационного воздействия на многонациональный персонал предприятия в современных условиях с учетом этнокультурного фактора автором разработана оптимальная модель организационного воздействия на многонациональный персонал предприятия, применение которой в значимой мере должно разрешить ряд существующих проблем в сфере управления персоналом в условиях этнокультурной среды. В качестве базовых элементов оптимальной модели организационного воздействия на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды выступают разработка и внедрение целевых программ, включающих следующие нормативы: формирование корпоративных ценностей предприятия в соответствии с этнокультурными нормами персонала, включающих поддержание значимости на организационном уровне таких этнокультурных ценностей как почитание национальных обычаев, этнокультурных стереотипов в процессе труда и т.п.; совместное проведение национальных праздников; введение системы бесплатного дополнительного обучения многонационального персонала предприятий татарскому языку в рамках необходимого производственного минимума; использование языков титульных национальностей при составлении производственных документов, должностных инструкций и т.п.; усиление роли татарского языка при обучении персонала на рабочем месте (так, использование татарского языка как языка межнационального общения целесообразно уже при проведении первичного инструктажа вновь поступающих работников на предприятие, при производственном наставничестве опытного работника над малообученныМ) ; поэтапное расширение использования родного языка (значительных этнических групп персонала) на тех этапах производственного процесса, где это возможно и рационально оправданно; нахождение на уровне предприятия наиболее оптимальных стилей разрешения межэтнических производственных конфликтов и обучение персонала оптимальным стилям этнокультурного поведения в таких конфликтных ситуациях.

Оптимальная модель организационного воздействия на многонациональный персонал предприятия предполагает наличие оптимальных методов организационного воздействия на работников во всех звеньях управления; создание оптимальных условий этнокультурной среды на предприятии; поддержание культурных ценностей представителей всех этнических групп в трудовых коллективах; достижение соответствия между этнокультурными нормами персонала и общими нормами и ценностями предприятия; создание целенаправленной мотивации у многонационального персонала, не противоречащей основным целям деятельности предприятия. Оптимальная модель организационного воздействия на персонал предприятия также содержит группы факторов, которые следует принимать во внимание при осуществлении процесса организационного воздействия, среди которых наиболее значимыми являются организационные и управленческие факторы , включающие структуру персонала предприятия, цели деятельности предприятия, политику и стратегию управления персоналом, организацию управленческого процесса на предприятии в целом и т.д.; методические факторы, включающие совокупность приемов, методов и способов влияния на персонал предприятия, которые используются при организационном воздействии, Систему мотивации и стимулирования труда персонала в многонациональных трудовых коллективах предприятия, а также методическое обеспечение системы управления персоналом в целом; социально-психологические факторы, включающие особенности социально-психологического климата в многонациональных трудовых коллективах, особенности межличностных и, в том числе, межэтнических взаимодействий на предприятии, наличие трудовых конфликтов в многонациональных трудовых коллективах и т. д.

И от того , насколько грамотно будут учтены все перечисленные факторы при осуществлении организационного воздействия на многонациональный персонал предприятия, функционирующего в условиях этнокультурной среды, во многом будет определяться эффективность работы самого многонационального персонала, что, в свою очередь, найдет свое отражение и на эффективности деятельности предприятия в целом.

Проблема организационного воздействия на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды, исследуемая в диссертационной работе, находится на стыке ео многими другими проблемами, связанными с вопросами управления персоналом в многонациональных трудовых коллективах, с проблемой адаптации персонала на предприятиях в условиях этнокультурной среды, с отбором кадрового состава предприятий в этнокультурных условиях, с молодежной политикой на микро- и на макро- уровне, с проблемами межличностных взаимодействий между работниками в процессе труда. В диссертационной работе автор не ставил целью рассмотрение всех вышеперечисленных аспектов, и все они требуют дальнейшего осмысления, что, в свою очередь, должно вызвать научный интерес у других исследователей.

146

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Михалева, Елена Алексеевна, 2002 год

1. Абдулатипов Р.Г. Социальное и национальное в формировании деятельности многонационального трудового коллектива. М., 1982.-107 с.

2. Аберкромби Н., Хилл С., Брайан С., Тернер Т. Социологический словарь , /Пер. с англ. И.Г. Ясавеева. Казань: КГУ, 1997. - 203 с.

3. Алтынбаев Р.З. Основные факторы развития социального потенциала молодого города в новых социально-экономических условиях. Автореф. дисс. канд, социол. наук. Уфа, 1998.- 20 с.

4. Амиров К.Ф, Правовая культура как фактор развития социальной активности трудового коллектива. Казань, 1989. - 20 с.

5. Американская социология / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1972. - 392 с.

6. Андрианов В. Потенциал экономического возрождения// Экономист К 10 -2000.-С. 10-16.

7. Ануфриев Е.А. Социальная роль и активность личности. М., 1971. - 153 с.

8. Арефьев Г.С. Социальная активность ( проблема субъекта и объекта в социальной практике и познании). М., 1974. -172 с.

9. Арутюнян Ю.В., Дробижева Л.М., Сусоколов А.А. Этносоциология. -М.: Аспект-Пресс, 1998. 52 с.

10. Архипова Н.И., Дулькин В.Н., Россе Г.В., Флейшман С.Б. Проблемы управления персоналом. М.: РГГУ., 1997. - 50 с .

11. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1977. - 382 с.13. .Бабосов Е. Экономическая активность населения в трансформирующемся обществе// Общество и экономика.- N 1. -1999. С.113-124.147

12. Балашов В.В., Кормищова А.В., Старостин Ю.Л., Тышковский А.В. ВУЗ и профессиональная ориентация молодежи: Монография. / Под ред. Ю.Л.Старостина. М.: ГУУД999. - 208 с.

13. Бара Е.П. Творческая активность и закономерности ее развития. Киев, 1989. - 132 с.

14. Бареев Т.Р., Гарипов Я.З., Глущенко Ю.А., Нугаев М.А. Оптимизация межнациональных отношений в многонациональных трудовых коллективах. Казань: КГПИ, 1990. - 91 с.

15. Баширов Я.А., Нугаев М.А., Хисамутдинов С.Р. Менеджмент как социальный институт. Казань: «Матбугат Йорты», 1998. - 126 с.

16. Беленький В.Х. Активность народных масс. Красноярск, 1973. - 112с.

17. Болыпов А.В. Менеджмент: теория и практика. Казань: КФЭЙ, 1997. -179 с.

18. Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности. М.: МГУ, 1968.-216с.

19. Валеева А.Ф. Образ жизни и предпринимательская активность. //Социальные процессы трансформирующегося общества (на материалах Республики Татарстан). Выпуск третий.- Казань, 1999г.- С.36-39.

20. Василенко Г.В., Бусыгин А.Е. Экономический потенциал. И Вестник МГУ N3-7.// Серия экономики. М: 1977.- 9с.

21. Вахитов Д.Р. Инновационная деятельность как фактор становления современного предпринимателя: Автореф. дисс. канд. социол. наук. -Казань: КГПУ, 1995г.

22. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 804 с.

23. Вебер М. Хозяйство и общество. М.: Прогресс, 1990. - 647 с.

24. Веблен Т. Теория праздного класса. М.: Прогресс, 1984,- 546 с.

25. Волков Ю.Г. Личность и гуманизм.// Социально-гуманитарные знания. -N1.-1999.- С. 135-149.

26. Выготский Л.С. Роль человека в обществе. М., 1996.- 187с.148

27. Вылегжанина А.В. Безработные женщины в российском трансформирующемся обществе (на материалах Республики Татарстан). Автореф. дисс. канд. социол. наук. Казань: КГУ, 2001. -19 с.

28. Галеев З.Г. Теоретико-методологические аспекты социализации личности. //Очерки по социальной антропологии. Казань, 1998. - 128с.

29. Галлямор P.P. Городская молодежь в системе адаптации к рыночным отношениям// Социальные проблемы города в условиях перехода к рыночным отношениям.// Материалы Всероссийской научно-практической конференции,- Казань, 1994.- С. 102-103.

30. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде., М.: Финансы и статистика, 2001. 223 с.

31. Гарипов Я.З., Исхаков Д.А. Доктора наук в Татарстане. // Наука. N 22.1991.

32. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: 1972. - 201 с.

33. Гидденс Э. Социология, М.: Эдиториал УРСС, 1999. 674 с.

34. Гильманов А.З. Некоторые теоретические аспекты социально-педагогического анализа и культурно-технического уровня личности.// Научные труды ИСЭиПН АНТ,- Т5. Казань, 1997. - С.71 - 76.

35. Гранин Ю.Д. Цивилизация. Культура. Личность.// Вопросы философии. -N7.-2000. -С.141-144.

36. Грузинов А.С., Рюмин В.П. Город: управление, проблемы. Л.: Лениздат.-1977-176с.

37. Дегтярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политики (из опыта Европейских стран-членов СЭВ)- М.: Наука- 1984.149

38. Демина И. Бизнес- под патронажем Президента// Республика Татарстан-12 марта 2001г.- №49-59.- СЛ.

39. Джонстон Б.В. Питирим Сорокин и социокультурные тенденции нашего времени.//СоцИс. -1999. -N6.

40. Джунусов М.С., Ковалева Ю.А. Некоторые проблемы интернационального воспитания в многонациональном трудовом коллективе //. М.: АН СССР, Институт социологических исследований,, Сов. Социологическая Ассоциация, 1986.

41. Дорин А.В. Экономическая социология. Минск, Экоперспектива, 1997. -254 с.

42. Друкер П.Ф. Роль управления в новом мире. Современные тенденции в управлении в капиталистических странах./ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1972. -403 с.

43. Дэвис К., Мур Л. Некоторые принципы стратификации.// Структурно-функциональный анализ в современной социологии. Ижевск: ССА, 1968. -234 с.

44. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. /Пер. с франц. М.: Наука, 1991. - 215 с.

45. Дюркгейм Э. Метод социологии. Киев, 1989. -198 с.

46. Егорщин Е. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999,- 622 с.

47. Елкин Г. А. Показатель отношения к труду и проблемы его количественного анадиза. М., 1967. - 330 с.

48. Елсуков А.Н., Бабосов Е.М. и др. Социология. Минск: НТООО «ТетраСистемс», 1998. - 560 с.

49. Ершов А.Н. Актуальные проблемы самоуправления молодежи. Казань: Татарское книжное изд-во, 1993. - 145 с.

50. Ершов А.Н. Становление местного самоуправления в современных условиях (опыт социологического исследования). Казань: Татарское газетно-журнальное издательство, 1999. 362 с.150

51. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Издательство Росс. Экон. Академии им. Г.В.Плеханова, 1998.-231 с.

52. Здравомыслов А.Г. Межнациональные конфликты в постсоветском пространстве, М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 1997. - 286 с.

53. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М,: Наука, 1996, 275с.57. .Здравомыслов А.Г. Социология Российского кризиса: Статьи и доклады 90-х годов,-М.: Наука, 1999.-352с.

54. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности,- М.: Политиздат, 1986.-223С.

55. Иванов В.В. Введение в методологию социологии: к проблеме соотношения методологии и методики социальной науки. Казань, 1997. -200 с.

56. Иванов В.В., Муругова В.В, Рябов Н.П. Социология: проблемы теории и практики исследований. Казань: КФЭИ, 1994. -150 с.

57. Иванов В.И. Информатизация общественной жизни как фактор культурного прогресса общества. Автореф. дисс. канд. социол. наук. -Казань, 2000. 21 с.

58. Ильин А.М. Личный фактор общественного производства и проблемы его активности. М., 1991. -164 с.

59. Империи финансовых магнатов (транснациональные корпорации в экономике и политике империализама) / Под ред. доктора экон. наук И.Д.Йванова. М.: Мысль, 1988.

60. Информационный бюллетень N 1 : Реформа Федерации и социальная стабильность регионов. Казань. : КГТУ им. Туполева, Программа «Федерализм: проблемы формирования», 1995. - 62 с.

61. Исаев Г. Проблемы межэтнического взаимодействия. // Крис.- 1997. -N189.151

62. Каариайнен К., Фурман Д.Е. Татары и русские верующие и неверующие, старые и молодые. // Вопросы философии. -1999. - Т11. - С. 68 - 80.

63. Карлофф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика. - 1992.

64. Касумлы Ш. Социальная активность личности. Автореферат диссертации на соискание степени доктора социологических, наук. М. МГУ. -1988.

65. Качество жизни в трансформирующемся обществе. / Материалы региональной научно-практической конференции. Наб.Челны, 2001. -147 с.

66. Качество трудового потенциала (социально-экономический аспект). -Киев; "Наукова Думка", 1986.-232с.

67. Кирпичников М. Интеллектуальный потенциал России: проблемы сохранения и развития// Общество и экономика, 1999. №6 .- С. 173-181.

68. Козлов В.Д. Управление организационной кулыурой. М.: Издательство Академии общественных наук., 1990. - 27 с.

69. Колесникова JI., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства// Вопросы экономики. -2000. -№8. -С. 15-3 0.

70. Комлев Ю.Ю. Опыт мониторинговых исследований в Татарстане, -СоцИс. 1993.- N 1, - С. 27-32.

71. Комлев Ю.Ю. Мониторинг общественного мнения как фактор оптимизации управленческих решений ( на примере нормотворческой деятельности) . Автореферат диссертации на соискание степени кандидата социологических наук. Казань, 1993. -18 с.

72. Коммонс Дж. История рабочего класса в США. / Пер. с англ., 1987.

73. Кому принадлежит культура ? Общественные науки и перспективы исследований социокультурных перемен. - ч.1 - Казань, 1999. - 266 с.

74. КонИ.С. Социология личности. М.: Политиздат, 1967. - 383 с.

75. Константинов В.Н, Социальная активность и пассивность личности. Владимир: ВГПИ, 1990 -113 с.152

76. Константиновский Д.Л. Динамика неравенства. Российская молодежь в меняющемся обществе: ориентация и пути в сфере образования (от 1960-х годов к 2000 году)/ Под ред. Шубкина В.Н.- М.: Эдиториал УРСС, 1999.-344с.

77. Корицкий Э.Б., Нинциева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент : российская история . С-Пб.: ПИТЕР, 1999. - 384 с.

78. Коробейников А.А. Формирование социальной активности личности на современном этапе. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата социол. наук. М. АОН, 1989.

79. Кравченко А.И. Социология. М.: Московский лицей, 1996. -152 с.

80. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999,- 366 с.

81. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера,- М.: На Воробьевых, 1997.-207с.

82. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1988.

83. Кривушин Л.Т. К вопросу о социальной структуре социалистического трудового коллектива. М., 1975 - 126 с.

84. Крупник М.Я. Потенциал трудового коллектива.- Кишинев: Картя Молдовеняскэ, 1986. 96с.

85. Кулапин А.П. Социологические теории: традиции и современность (историко-методологический очерк).-Казань, 1995.-128с.

86. Кулапин А.П. Социологические теории: формирование новой парадигмы (историко-методологический очерк). Казань, 1996. -102 с.

87. Лавриненко В.Н. Социология. -М.: Культура и спорт, 1998.-408 с.

88. Лавриненко В.Н, .Нартов Н.А, Шабанова О.А, Лукашова О.С. Социология М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2-ое изд., 2000, - 259 с.

89. Левада Ю. Лекции по социологии. М., 1969. - 168 с.

90. Липина Т.С. Этика социальной активности личности. М., 1974. -195 с.

91. Лоусон Т, Гэррод Дж. Социология от А до Я.// Словарь-справочник. М„: Торговый дом Гранд, 2000. - 265 с.153

92. Лурье С. В. Теоретические основания этноисследований в историй культуры.// Диссертация на соискание степени доктора социол. наук. М.: МГЛУ, 2000.

93. Маркс К. Капитал. Т4, ч.1.

94. Махнина Ф.М. Информатизация в контексте модернизации российского общества. Автореф. дисс. канд. социол. наук. Казань, 1999. - 20 с.

95. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1992.-331 с.

96. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 1994. - 56 с.

97. Михайлова Л.Й. Социология культуры. М.: Торговый дом ГРАНД, 1999. - 77 с.

98. Монтескье Ш, О духе законов //Избранные произведения. М.: ГЙПЛ, 1955. - 412 с.

99. Морозова Г.В. Молодежь Татарстана: динамика социокультурного статуса (по результатам социологических исследований). Казань, 1994. -С. 112-113.

100. Морозова Г.В. Социально-экономический потенциал молодежи в условиях многоукладной экономики: Автореф.дисс.д-ра э.н. Спб, 1995,-35с.

101. Мосякин И.Я. Сущность социальной молодежной политики и объективная необходимость ее пересмотра в условиях реформирования общества.-М.: "Луч", 1994.

102. Назарова P.P. Мотивация трудовой деятельности в современном обществе ( на материалах РТ ). Автореф. дисс. канд. социол. наук. -Саратов, 2000. -19 с.

103. Назипов Р.Г. Средства массовой информации как фактор модернизации образа жизни (теоретико-методологический аспект). Автореф. дисс. канд. социол. наук. Саратов, 2001. - 19 с.154

104. Народное хозяйство Тат. АССР // к 50-летию образования СССР стат. Сборник. - Казань: 1972. - С. 166 -168.

105. Нгуен Ки Тхань Управление процессом производства в условиях переходного периода к рыночной экономике (на примере Вьетнама). Автореф. дисс. канд. социол. наук. Казань, 1998. - 20 с.

106. Нугаев М.А., Валеева А.Ф. Инновационно-предпринимательская культура и развитие организационно-хозяйственного творчества. Казань, 1995. -123 с.

107. Нугаев М.А., Нугаев P.M. Концептуальные основы исследования татарстанской модели социально-экономического развития. Казань, ИСЭПН, 1997. - 201 с.

108. Нугаев М,А. Трудовая активность рабочего класса развитого социалистического общества (теоретико-методологический аспект). -Казань, КГУ, 1975.- 179 с.

109. Нуримухаметова Н.Н. Потенциал предпринимательской активности населения молодого города (на материалах Республики Татарстан). -Автореф. дисс. канд. социол. наук. Казань, 2001,- 20 с.

110. Перспективы развития и сохранения человеческого потенциала в республике Татарстан.// Тезисы докладов научно-практической конференции Казань.: ТИСБИ, 1999. - 248 с.

111. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. // Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1988, - 29 с.

112. Подольская Е.А. Ценностные ориентации и проблема активности личности. Харьков: Основа, 1991.155

113. Поликарпов Б.Э. Власть в регионе: проблемы становления и оптимизации функционирования (социол. аспекты). Автореф. дисс. док. социол. наук. Саратов, 1998. - 20 с.

114. Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе: практическое руководство для российского менеджера. Новосибирск: Экор, 1993., 127 с.

115. Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А, Управление организацией. М.: ИНФРА-М, 2000. - 667 с.

116. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980, - 346 с.

117. Путин В. Особая ответственность. // Высшее образование в России. -2000. -N1. С. 4 - 5.

118. Рахматуллин Э.С., Иликова Л.Э. Понять общество, в котором мы живем: конструирование национальной государственности. Казань, КГУ, 2001. -129 с.

119. Российская социологическая энциклопедия. // Под ред, Г.В. Осипова. -М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. 291 с.

120. Рябов Н.П. Мировоззрение и трудовая активность личности при социализме. Казань: Изд-во КГУ, 1986. - 168 с.

121. Сагитова Л. Национальная культура. //Крис -1997. N 191.

122. Садохин А.П., Грушевицкая Т.Г. Этнология. М,: Высшая школа, 2000. - 303 с.

123. Сироткин Ю.Л. Личность как субъект социальной модернизации современного российского общества (региональный аспект). Казань, 2000. - 20 с.156

124. Скршдаик К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М, 1999. - 85 с.

125. Смелзер Н. Социология. / Пер. с англ. М.: Феникс, 1994. - 688 с.

126. Соколова Г.Н. Экономическая социология. М., Филин, 2000. 375 с.

127. Соколрва Г.Н. Труд и профессиональная культура. Минск: Беларусская наука, 1980. 214 с.

128. Соколова Г.Н. Культура труда в социальном развитии рабочего класса. -Минск: Беларусская наука, 1984. 219 с.

129. Соловьев О.М. Факторы формирования трудовой активности. Л., 1970. - 278 с.

130. Соловьев О.М. Труд и развитие личности. Л,,1965. -198 с.

131. Сорокин П. Человек, цивилизация, общество. М.: Политиздат, 1991. -542 с.

132. Сорокин П. Общедоступный учебник социологии. М.: Наука, 1994. -115 с.

133. Социальные проблемы трансформирующегося общества (на материалах РТ). / Ред.: Р.М. Нугаев, М.А. Нугаев. Казань, 1998. -106 с.

134. Социальные проблемы трансформирующегося общества ( на материалах РТ). Выпуск 3 / Ред.: P.M. Нугаев, М.А. Нугаев. Казань, 1999. -198 с.

135. Социальные процессы модернизирующегося общества (на материалах Республики Татарстан), / Ред.: P.M. Нугаев, М.А. Нугаев. Казань, 2001. -309 с.

136. Социологический энциклопедический словарь./ Под ред. Г.В. Осипова. -М., 1998. 482 с.

137. Спенсер Н. Социология. М.: Феникс, 1994. - 390 с.

138. Спивак О. Организационное поведение и управление персоналом, С-П.: ПИТЕР, 2000 426 с.

139. Страны мира.// Справочник. М.: 2000.- 111 с.157

140. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом ? М.: Интел-синтез, 1998.-368 с.

141. Стратиевская И.К. Место и роль интернационального воспитания в управлении многонациональным трудовым коллективом* М. : АН СССР, 1985.- 124 с.

142. Тагиров Э.Р., Тронова Л.С. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию. Казань: КФЭЙ, 1996. - 240 с.

143. Тагиров Э.Р. Татарстанская модель : мифы и реальность. Казань: Национальный центр конфликтологии, 1997. - 224 с.

144. Тадевосян Э.В. Социология -М.: Знание, 1992. 158 с.

145. Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1906. - 101 с.

146. Тейлор Ф. Административно-техническая организация промышленных предприятий. С-Пб., 1912. -103 с.

147. Томилов В.В. Культура предпринимательства. С-Пб.: Питер, 2000. -361 с.

148. Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества. / Ред. З.Т. Голенкова. М,: РАН, Институт социологии, 1996. -470 с.

149. Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с французского. -М.: Контроллинг, 1992. 219 с.

150. Фейгенберг Й.М. Видеть предвидеть - действовать. // Психологические этюды. -М.: Знание, 1986. - 159 с.

151. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 1990. 210 с.

152. Фрейд 3. Введение в психоанализ: Лекции. М., 1989.

153. Фролов С.С. Социология. М. :Изд-во «Логос», 1996. -360 с.

154. Хайруллина Ю Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества. Казань, 1998.

155. Хайруллина Ю.Р. Социализация личности: теоретико-методологические подходы. Автореф. дисс. док. социол. наук. Саратов, 1998. - 21 с.158

156. Хамадеев Р.С. Властные структуры региона как фактор социального потенциала села в современных условиях (теоретико-методологический аспект). Автореф. дисс. канд. социол. наук. Саратов, 2001. - 21 с.

157. Хисамутдинов С.Р. Социальные роли и функции маркетинга в условиях становления рыночной экономики. Казань, изд-во «Матбугат Йорты», 1999. - 175 с.

158. Хисамутдинов С.Р. Социальные роли и функции маркетинга в условиях становления рыночной экономики. Автореф. дисс. канд. социол. наук. Саратов, 2000. 20 с.

159. Человек и его работа/ Под ред. А.Г.Здравомыслова, В.П. Рожина,

160. B.А.Ядова.-М.: Мысль, 1967.

161. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении.

162. C.-Пб. : Энергоатомиздат, 1997. 568 с.

163. Шаймарданов Ф.Г, Развитие социального потенциала промышленного предприятия в современных условиях (на материалах РТ). Автореф. дисс. канд. социол. наук. Саратов, 2000. - 19 с.

164. Шахматов Ф.И., Котилко В.В. Предпринимательство в России: регионально-отраслевой аспект. М.: ОАО "Издательство Экономика", 1997.-352с.

165. Шахматов Ф. Малое предпринимательство. // Экономист, 1994.-№11,-С.69-78.

166. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника //СоцИс.-1999,-№3.-С. 51-53.

167. Шереги Ф.Э„ Горшкова М.К. Основы прикладной социологии. М., 1995.-Т1- 84 с.

168. Шмоллер Г. Основы общего учения о народном хозяйстве. / Пер. с нем., 1985.

169. Штольберг Р. Социология труда, М.: Прогресс, 1982. 56 с.159

170. Энциклопедический справочник./ Под ред. А.М. Прохорова. М.: «Советская энциклопедия», 1982. - 627 с.

171. Шумпетер Й. Теория экономического развития.- М.: Прогресс, 1982

172. Щербаковский Г.З. Конкуренция и стабильность фирмы. / Научи, ред. А.И.Муравьев. С-Пб.: Изд-во С-ПбГУЭиФ, 1998.-157с.

173. Щин В.Н. Менеджмент как профессиональное управление в рыночном обществе: мировой опыт и российская реальность. Автореф. дисс. канд. социол. наук. Казань, 2001. - 20 с.

174. Экономика: Учебник/ Под ред. Доц. А.С.Булатова. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Издательство БЕК, 1999. 816с.

175. Энциклопедический социологический словарь. Общая редакция академика РАН Осипова Г.В. М. ИСПИ РАН, 1995.

176. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Л., 1979. - 316 с.

177. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара, 1995. - 312 с.

178. Якокка Ли . Карьера менеджера./ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991. -315с.

179. Янковская В.И. Проблемы становления службы управления персоналом на производстве. Выпуск 5. М., 1996. - 49 с.

180. Яо М.К. Тенденции развития социокультурных процессов на селе в современных условиях (на материалах Республики Татарстан). Автореф. дисс. канд. социол. наук. Казань, 1997,- 20 с.

181. Barnard С. The function of the executive, т Cambridge, 1938. p.25 -27.

182. Beer M. Organization Change and Development, Santa Monica, California, 1986, p. 531.

183. Biggart, Nicolo Woolsey, and Gary G. Hamilton The Power of Obedience, U.S. Manufacturing, Administrative Science Quarterly, 29,1986, p. 540-549.160

184. BucKIey P., J.Casson M. The economic theory of the multinational enterprise: Sel. Papers L.; Macmilan, 1985 -XII, 235 p. - Bibliogr.: p. 212-226.

185. Casson M. The firm and the market: studies on multinational enterprise and the scope of the firm. Oxford; Blacrwell, 1987. - ХД, 233p.

186. Coleman J. Social Theory, Social Reserch and Theory of Action. // American Journal of Sociology. -1986. Vol.91. p. 418.

187. Etzioni A. The comparative analisis of complex organizations. New York, 1961.-p. 45-46.

188. Hofstede Geert H. Intercultural Conflict and Synergy in Europe: in Management in Western Europe. / ed. David J. Hickson, p. 1-8, Berlin: Walter de Gruyter and Co. 1993 .

189. HomansD. Behavioral Sociology. L., 1969.-p.546.

190. Lincoln, James R., Mitsuyo Hanada, and Kerry McBride Organization Structures in Japanese and U.S. Manufacturing, Administrative Science Quarterly, 31,1986, p. 369.

191. March J., Simon H. Organizations. New York, 1964. - p. 19.

192. Mayo E. The social Problems of the Industrial Civilization, L., 1949. p. 201.

193. Maurice, Marc, Arndt Sorge, and Malcolm Warner. Societal Differences in Organizing Manufacturing Units: A comprarison of France, West Germany and Great Britain, Organization Studies, 1; 59-86., 1980.

194. Parsons T. A revised analitical approach to the theory of social stratification // Class, status and power / Ed. By S. Lipset. New York, 1953.

195. Parsons T. The System of Modem Societies, Englwood Cliffs, New Jersey, Prentice-Hall, 1971,p.221.

196. Schein, E.H. Coming to a new awareness of organizational culture, in Salaman, G. (ed.) Human Resource Strategies, London, Sage, 1992, pp. 237-253.

197. Skinner B.F. Reflection On Behaviorism And Society. Englewood Cliffs (N.J.), 1978.-p. 267.