Организационно-методическое обеспечение диагностики системы управления персоналом тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Степанова, Яна Юрьевна

• Степанова, Яна Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Степанова, Яна Юрьевна

Введение

Глава I. Методология и опыт осуществления диагностики системы управления 7 персоналом

1.1. Понятия, содержание и принципы диагностики системы управления персоналом

1.2. Использование методологии стратегического управления для 21 диагностики системы управления персоналом

1 1.3. Отечественный и зарубежный опыт проведения диагностики системы у управления персоналом и использования ее результатов

Глава II. Разработка методического инструментария и организационных 34 мероприятий по обеспечению диагностики системы управления персоналом

2.1. Формирование логической модели процесса диагностики системы 34 управления персоналом на основе концепции жизненного цикла организации

2.2. Методика проведения диагностики системы управления персоналом

2.3. Разработка методических рекомендаций по результатам диагностики 91 системы управления персоналом с применением сбалансированной системы показателей

Глава III. Реализация организационных и методических рекомендаций по 95 обеспечению диагностики системы управления персоналом

3.1. Апробация методики проведения диагностики системы управления 95 персоналом на российских предприятиях

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационно-методическое обеспечение диагностики системы управления персоналом»

Актуальность исследования. В условиях конкурентной среды каждая организация заинтересована в объективной оценке своей деятельности на основе анализа причинно-следственных связей между сформированными целями и результатами их достижения, а также в видении своих перспектив и выявлении потенциала для будущего развития. Современное состояние теории и практики диагностики систем управления показывает, что она зачастую не выполняет своей основной функции - прогнозирования тенденций развития системы исходя из показателей, характеризующих ее текущее состояние, и служит фактически инструментом анализа систем без выхода на реализацию управленческих решений, принятых по результатам диагностики. Это объясняется тем, что многие организации не располагают необходимой и достаточной информационной базой данных по показателям управленческого учета и не имеют возможности содержать дорогостоящий диагностический аппарат в лице штата высококвалифицированных сотрудников, занимающихся анализом и прогнозированием развития организации, в связи с чем выводят данную функцию на уровень аутсорсинга, который зачастую не доводит процесс диагностики до конца, то есть до детальной разработки рекомендаций и сопровождения их внедрения.

Таким образом, очевидна необходимость более четкого описания и стандартизации механизмов диагностики систем управления и, в частности, систем управления персоналом, так как их диагностика обычно проводится в рамках общей организационной диагностики и напрямую зависит от стадии жизненного цикла организации.

В условиях рыночной конкурентной среды акцентируется внимание на стратегическом аспекте управления как базисе целесообразности самой диагностики, поэтому в целях стратегического управления представляет интерес рассмотрение диагностики системы управления персоналом на разных стадиях развития организации или бизнес-единицы. Стратегический аспект учитывается при этом в рамках прогнозирования тенденций развития бизнес-единицы, исходя из ее жизненного цикла. Поскольку объектом диагностики в нашем исследовании является система управления персоналом организации, а она, в свою очередь, имеет различия в целях функционирования и содержании деятельности на разных стадиях жизненного цикла организации или бизнес-единицы, то направления диагностики будут зависеть от ее целей, стадии развития жизненного цикла организации и стадий жизненных циклов составляющих ее бизнес-единиц. Три вышеперечисленных компонента находятся в тесной взаимосвязи.

Данная область научного исследования является достаточно новой, многие вопросы в ней остаются нерешенными и требуют теоретико-методологического обоснования и разработки оригинальных научных и методических решений в области обеспечения процесса диагностики системы управления персоналом. Соответствие стратегии управления персоналом общеорганизационной эффективности осуществляется через разработку ряда нормативных характеристик для системы управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла бизнес-единицы. Совместное рассмотрение организации как бизнес-единицы и закономерностей ее развития в рамках жизненного цикла с результатами диагностики системы управления персоналом определяет конечную цель, предмет и объект диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является совершенствование процесса диагностики системы управления персоналом за счет разработки методического инструментария и организационных мероприятий, направленных на выявление причинно-следственных связей между качеством функционирования системы управления персоналом и социально-экономическими результатами деятельности организации.

Достижение цели исследования требует решения следующих задач:

- изучение и уточнение понятийного аппарата и современных точек зрения на проблему диагностики системы управления персоналом;

- исследование существующих методов и методик диагностики системы управления персоналом;

- обоснование необходимости использования элементов стратегического управления и стратегического анализа (SWOT-aнaлизa, анализа жизненного цикла бизнес-единицы и организации) для проведения диагностики и нахождения зависимости между социально-экономическими результатами деятельности организации и состоянием системы управления персоналом;

- разработку логической модели проведения диагностики системы управления персоналом на основе концепции жизненного цикла организации; определение спектра и выбор оценочных параметров для диагностики системы управления персоналом, их нормативных и фактических значений;

- разработку и обоснование методики проведения диагностики системы управления персоналом, включающей решение как методических, так и организационных аспектов процесса диагностики;

- обоснование механизма визуализации результатов диагностики системы управления персоналом для построения ее нормативного и реального профиля;

- апробация предложенной методики диагностики системы управления персоналом; формирование практических рекомендаций по ее результатам.

Объектом исследования является система управления персоналом организации.

Предметом исследования являются организационные процедуры, методы и методики диагностики системы управления персоналом во взаимосвязи с динамикой развития организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные разработки российских и зарубежных ученых в области стратегического управления, формирования и анализа системы управления персоналом, исследования, диагностики и реинжиниринга систем управления: Ансоффа И., Ивановской Л.В., Каплана P.C., Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Нортона Д.П., Ойхмана Е.Г., Попова Э.В., Пригожина А.И., Рапопорта В.Ш. Использованы труды Абрютиной М.С., Грачева A.B., Негашева Е.В., Рейльяна Я.Р., Савицкой Г.В., Уолша К., Шеремета А.Д. в области экономического анализа, анализа финансово-хозяйственной деятельности и экономико-математического моделирования.

В работе над диссертацией использовались методы системного анализа, математического и статистического анализа, группировки, стратегического анализа, сравнения, методы прогнозирования, метод сбалансированной системы показателей, концепция жизненного цикла, экспертные методы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в методологическом обосновании и разработке организационно-методических и научно-практических рекомендаций по проведению диагностики системы управления персоналом во взаимосвязи со стадией жизненного цикла развития организации.

Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:

1. Разработан комплексный подход к проведению диагностики системы управления персоналом организации и использованию ее результатов, включающий развитие и уточнение понятийного аппарата диагностики (дифференциацию терминов «анализ», «оценка», «диагностика», «аудит»); классификацию видов диагностики системы управления персоналом по различным признакам, учитывающим объект, субъект, инструменты диагностики, фазы жизненного цикла продукта, характер и полноту процесса, результат диагностики; определение целей диагностики в зависимости от стадии жизненного цикла и приоритетов развития организации. Сформулированы и обоснованы принципы диагностики системы управления персоналом.

2. Обоснован методологический подход проведения диагностики системы управления персоналом, основанный на необходимости использования элементов стратегического управления и стратегического анализа, в частности, концепции жизненного цикла организации, и установлении соответствия стратегии управления персоналом и эффективности деятельности предприятия на данной стадии жизненного цикла. С этой целью предложены способы выявления и оценки формализуемых и неформализуемых параметров системы управления персоналом, соотнесения фактических значений их характеристик с нормативными в рамках текущей стадии жизненного цикла организации.

3. Разработана логическая модель проведения диагностики системы управления персоналом с учетом концепции жизненного цикла организации, включающая этапы процесса диагностики, содержание работ на каждом этапе, организационные процедуры диагностики и использующая методы анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, математической статистики, экспертные методы, SWOT-aнaлизa, сбалансированной системы показателей.

4. Разработана методика проведения диагностики системы управления персоналом и методические рекомендации по оценке результатов диагностики, основанные на сравнении текущего состояния системы управления персоналом с нормативной моделью ее функционирования, полученной в результате статистического анализа и прогнозирования нормативных значений объемов продаж, сформированных в результате применения методики сбалансированного изменения темпов роста объема продаж в рамках концепции жизненного цикла организации.

5. Сформулированы научно-практические рекомендации по организации процесса и применению результатов диагностики при корректировке текущего состояния системы управления персоналом и планировании дальнейших ее изменений на основе метода «сбалансированной системы показателей» применительно к системе управления персоналом.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что рассматриваемая методология и подход к проведению диагностики системы управления персоналом применима к любой организации полного цикла, деятельность которой проходит через логическую цепочку создания стоимости товара от разработки, запуска в производство, производства и до реализации на приоритетном рынке сбыта. При этом организация имеет маркетинговую ориентированность и использует для своего развития концепцию стратегического управления, направленную на долгосрочную перспективу развития. Это означает, что методика подходит для сложной производственно-сбытовой организации, где можно структурировать и формировать процесс управления персоналом по всем его составляющим, и на определенной стадии жизненного цикла организации они будут безусловно востребованы системой управления для формирования адекватного внешней и внутренней среде организации кадрового потенциала. Для предприятий, не являющихся производителями товаров или услуг, бюджетных предприятий и организаций непроизводственной сферы, бартерных организаций, министерств и ведомств данная методика может применяться с корректировками.

Апробация результатов исследования и научно-практических рекомендаций произведена на базе производственного предприятия ООО «ТексПром». Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях молодых ученых (Москва, ГУУ, 2003-2005), представлены в тематических сборниках, посвященных проблемам управления персоналом в организациях (2002-2005).

Публикации

По теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных статей общим объемом 1,6 печатных листа.

Структура и объем диссертационного исследования

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (102 наименования), 11 приложений. Работа изложена на 151 странице, содержит 50 таблиц и 23 рисунка.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Степанова, Яна Юрьевна

Выводы по Ш-ей главе

Проведена апробация предложенной во П-ой главе методики диагностики СУП. Апробация производилась на базе коммерческого производственного предприятия в сфере текстильной промышленности.

В результате апробации методики для ООО «ТексПром» была выявлена фактическая и нормативная тенденция динамики объема продаж предприятия. Для ООО «ТексПром» рассчитаны значения нормативных формализуемых и неформализуемых параметров ДСУП. Проведена диагностика СУП, результаты которой визуализированы и оценены с точки зрения нормативных значений параметров и стадии жизненного цикла бизнес-единицы. Принято, что рассматриваемая организация является однопродуктовой организацией с одной бизнес-единицей.

Результаты диагностики СУП и рекомендации по дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом представлены в виде схемы системы сбалансированных параметров, которая была расширена в рамках исследования согласно требованиям системы управления персоналом. Была предложена логическая цепочка формирования прибыли организации с точки зрения качества функционирования системы управления персоналом. В целом состояние системы управления персоналом ООО «ТексПром» можно рассматривать как неадекватное стадии роста, на которой сейчас находится организация, и делает организацию неподготовленной к переходу на следующую стадию развития, что подразумевает под собой реализацию системы мероприятий по совершенствованию ее ткущего состояния, либо по формированию недостающих функциональных направлений ее деятельности.

Итоги апробации позволяют сделать вывод, что разработанная нами методика применима к любой организации полного цикла, где можно выделить блоки «Производство» и «Продажи», которые являются взаимосвязанными и взаимно обусловливающими друг друга. Это означает, что методика подходит для сложной производственно-сбытовой организации, где можно структурировать и формировать процесс управления персоналом по всем его составляющим и на определенной стадии жизненного цикла бизнес-единицы они будут востребованы системой управления организацией. Для предприятий, не являющихся производителями товаров или услуг, бюджетных предприятий непроизводственного характера, бартерных организаций, государственных министерств и ведомств данная методика может применяться с корректировками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках диссертационного исследования разработан комплексный подход к проведению диагностики системы управления персоналом организации и использованию ее результатов, включающий развитие и уточнение понятийного аппарата диагностики системы управления персоналом организации. Данный подход заключается в использовании концепции жизненного цикла организации для определения направлений диагностики системы управления персоналом. В общем виде алгоритм диагностики системы управления персоналом можно выразить следующим образом:

- Приводится общая характеристика деятельности организации на основании анализа организационной структуры, SWOT-aнaлизa внешней и внутренней среды, в результате чего формируется план-график проведения диагностики СУП;

- Строится модель фактического жизненного цикла организации и прогнозирование тенденций его развития на интересующий период на основании формирования состава формализованных параметров системы управления персоналом, которые подвергаются обработке согласно статистической методике анализа динамических рядов, в результате чего формируется экспоненциальное уравнение фактического жизненного цикла организации, на основании которого производится прогноз;

- Строится нормативный жизненный цикла организации и затем прогноз тенденций его развития на интересующий период на основании формирования состава формализованных параметров системы управления персоналом, которые подвергаются обработке согласно концепции сбалансированного темпа роста объема продаж и статистической методике анализа динамических рядов, в результате чего формируется экспоненциальное уравнение прогнозируемого жизненного цикла организации;

-Проводится диагностика СУП на основании формирования формализованных и неформализованных параметров СУП, которые оцениваются с помощью методов анализа финансово-хозяйственной деятельности организации и применением экспертных методов оценок. Параллельно рассчитываются значения нормативных формализованных и не формализованных параметров СУП для сравнительного анализа с фактическими значениями;

-Осуществляется визуализация результатов диагностики СУП и сравнительный анализ фактических и нормативных параметров путем построения графических диаграмм, и также разрабатываются рекомендации по использованию результатов диагностики СУП.

Основными принципами диагностики системы управления персоналом, на которые должны опираться руководители и специалисты в процессе организации и проведения диагностики системы управления персоналом организации, являются постоянное системное развитие организации, а не разовое улучшение единичных управленческих и производственных процессов, развитие организации как единого целого. Процесс развития всей организации осуществляется только через развитие персонала, его трудового потенциала.

Методологический подход и методика проведения диагностики системы управления персоналом организации, основанные на сравнении нормативных и фактических значений параметров системы управления персоналом, полученных в результате диагностики, а также с использованием инструментария методов анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, статистического анализа, экспертных методах, а также на теории жизненного цикла продукта (бизнес единицы), SWOT-aнaлизa, сбалансированной системы показателей позволил создать гибкую модель процесса диагностики системы управления персоналом.

Механизм и методические положения по оценке результатов диагностики, заключающийся в сравнении текущего состояния системы управления персоналом с нормативной моделью ее функционирования, полученной в результате применения методики сбалансированного роста темпов объема продаж, позволяют определить «узкие» места в функционировании системы управления персоналом и произвести их корректировку согласно приоритетам развития организации.

Необходимость и правомерность использования инструментов стратегического анализа и управления для фазы развития организации или бизнес-единицы в зависимости от стадии жизненного цикла бизнес-единицы делает возможным использование данной методики не только для точечных замеров значений параметров системы управления персоналом, но и прогнозирования тенденций развития на интересующий период времени в целях определения будущих точек «узких» мест или резервообразующих моментов.

Разработанная методика диагностики системы управления персоналом применима для сложной производственно-сбытовой организации, где можно структурировать и формировать процесс управления персоналом по всем его составляющим и на определенной стадии жизненного цикла бизнес-единицы они будут востребованы системой управления организацией. Для предприятий, не являющихся производителями товаров или услуг, бюджетных предприятий непроизводственного характера, бартерных организаций, государственных министерств и ведомств данная методика будет применяться с корректировками.

Результаты диссертационного исследования позволяют сделать механизм диагностики одной из стандартных внутренних управленческих процедур организации.

Позволяют диагностике системы управления персоналом быть не только потребителем информации об общей концепции и стратегии развития организации, но и генератором идей и предложений по развитию данной стратегии в целях достижения нужных значений параметров в кратчайшие сроки.

Основными направлениями перспективного развития рассмотренной в диссертации I проблемы являются:

- расширение перечня формализуемых и неформализуемых параметров системы управления персоналом, используемых для проведения диагностики;

- усиление стратегической функции кадровых подразделений организации, а также повышения их статуса в рамках административного ресурса;

- развитие концепции жизненного цикла организации и синхронизация его с кумулятивным жизненным циклом от эффекта деятельности входящих в организацию бизнес-единиц;

- возможность применения методики к более широкому перечню типов организационных структур и организаций;

- развитие маркетинга персонала как основного элемента разработки и реализации стратегии управления персоналом;

- использование результатов апробации для создания системы бюджетирования по кадровому блоку в организации в целях повышения финансовой самостоятельности и целевой определенности системы управления персоналом.

В настоящий момент рассмотренные в диссертационном исследовании проблемы актуальны для многих организаций, формирующих комплексную систему управления организацией, в частности, систему управления персоналом. Внедрение разработанных в данном диссертационном исследовании практических рекомендаций по результатам диагностики системы управления персоналом позволит повысить эффективность функционирования системы управления персоналом организации, а также укрепить и повысить взаимную согласованность стратегии организации и стратегии управления персоналом.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Степанова, Яна Юрьевна, 2005 год

1. Абрютина М.С. Грачев A.B. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учеб.пособие для вузов М.: Дело и Сервис, 2001

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. Пособие.- М.: Финансы и статистика, 2002

3. Ансофф И. Стратегическое управление М.:, Прогресс, 1989

4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. С англ. М.: ИНФРА-М, 2002, VIII, 328 с.

5. Бараусова Е.А. Совершенствование системы методов управления персоналом на предприятиях малого бизнеса: Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05, Владивосток, 2003

6. Белов Ю.П. Основы кадрового менеджмента. Монография/ Академия государственного и муниципального управления (г. Москва), М., 1998

7. Березняковский B.C. Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях М.: Компания Спутник, 2004

8. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. — М.: Книжный мир, 2003. — 895 с.

9. Боумен К. Основы стратегического менеджемента М.: ЮНИТИ, 1997

10. Введение в практическую социальную психологию. Яучебное пособие для высших учебных заведений./ Под. Ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. 2-е испрвленное изд. М.: Смысл, 1996

11. Виссема X. Управление бизнес-единицами: децентрализация предпринимательства «Менеджмент в России и за рубежом», №4, 1999

12. Генкин Б.М. Основы управления персоналом / Учеб. Пособие. СПб, 1996

13. Гибсон Дж.Л. Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2000

14. Голубева E.H. Регулирование показателей и согласование интересов в системах управления персоналом / автореферат Санкт-Петербургская инженерно-экономическая академия - СПб, 1997

15. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие / ГАУ, 1997 99 с.

16. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: «Издательство БИНОМ», 1997

17. Друккер П. Эффективный управляющий М.: Экономика, 1994

18. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студентов экономических ВУЗов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова М.: «Издательство ПРИОР», 1998

19. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997

20. Забелин П.В., Моисеева Н.К. «Основы стратегического управления», уч. Пособие, изд. 2-ое М.: ИНФРА-М, Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1998

21. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления М.: «ВИНИТИ», 1997

22. Завьялов П.С. Маркетинг в схемах, рисунках, таблицах: Учебное пособие. -ИНФРА-М, 2002 496 с.

23. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии М.: ГАУ, 1995

24. Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993

25. Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Учеб.курс по основам экономической теории. Под ред.В.Е.Ковалевой М.: ГНОМ-ПРЕСС, 1999

26. Калинская Е.С. Совершенствование системы управления персоналом на промышленных предприятиях России: Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05, Краснодар, 2001

27. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп—Бизнес», 2003, 304 е.: ил.

28. Карданская H.JI. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. М: Русская Деловая Литература, 1998.

29. Качалова И. «Обеспечим реальной поддержкой» «Бизнес-предложение», №5, 2004

30. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. / Учеб. Пособие, М., 1990

31. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. 2-е изд., перераб. И доп. / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. - М.

32. КибановА.Я., ИвановскаяЛ.В. Стратегическое управлении персоналом./ Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000

33. Колесников A.A. Синергетическая теория управления М.: Энергоатомиздат, 1994

34. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях / A.M. Карминский, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, С.Г. Фалько М.:Финансы и статистика, 1998

35. Корн Г., Корн Т. Справочник по математике для научных работников и инженеров М.: 1968 г., 720 с.

36. Котлер Ф. Маркетинг менеджемент / Пер. с англ. Под ред. O.A. Третьяк, Л.А. Волковой, Ю.Н. Каптуревского. СПб: Издательство «Питер», 1999 - 896 с.

37. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ, 1999

38. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования: Учеб. Пособие/ Гос. Ун-т управления; Нац. Фонд подготовки фин. И управленческих кадров. М.: ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2000

39. Ладанов И.Д. Социокультура организации //Управление персоналом, 1999,№5,с.55

40. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации/Учеб, пособие -М.:Ред. Бином, 1993

41. Лифщиц A.C. Оценка и развитие управленческого персонала/Ивановский гос. Университет Иваново: Ивановский гос. Ун-т, 1999

42. Ломоносов Б.П., Мишин В.И. Исследование систем управления М.:, Финстатинформ, 1998

43. Магура М.И., М.Б. Курбатова Современные персонал-технологии М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001

44. Материалы сайта http://aksion.com/ закладка «Консультации по управлению персоналом»

45. Межнев Н.М. Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05, Орел, 2000

46. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях -М.:Финансы и статистика, 1990

47. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента// Пер. с англ. -М.: 1994 г.

48. Моделирование и диагностика управляющих систем Сб. науч. тр., Киев, Наук, думка 1991

49. Мыльник В.В, Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Системы управления учеб. Пособ. - М.: «Экономика и финансы», 2002

50. Общая теория статистики./Под.ред. А.А. Спирина, О.Э. Башиной. М.: «Финансы и статистика», 1996

51. Одегов Ю.Г. , Журавлев П.В. Управление персоналом; Учебник для ВУЗов,-М.:Финстатинформ, 1997.

52. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учеб. Пособие для ВУЗов. / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: Издательство «Экзамен», 2002

53. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие/ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. М.Издательство «Экзамен», 2002. - 448 с.

54. Одинец В.П., Тарасевич В.М., Цацулин А.Н. Рынок, спрос, цены: статификация, анализ, прогноз. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

55. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организаций и информационные технологии М.: Финансы и статистика, 1997

56. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. / Сокр. Пер.с англ. Мильнера Б.З. М.: «Экономика», 1984

57. Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценок персонала//Вестник моек. Ун-та. Сер. 18, Социология и политология. №1, 1996

58. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. — М.: Высшая школа, 1989.

59. Перцова Н. «Кадровый отчет» "Секрет фирмы" № 14 (53) 12.04.2004

60. Петросян Д., Хубиев Р. «Многопрофильные консалтинговые центры для поддержки предпринимательства» "Проблемы теории и практики управления" №3, 1997

61. Попов Э.В., Шапот М.Д. Реинжиниринг бизнес-процессов и интеллектуальное моделирование. Материалы семинара "Динамические интеллектуальные системы в управлении и моделировании". Москва: ЦРДЗ, 1996.

62. Поршнев А.Г., Азоев Г.Л., Баранчеев В.П., Гунин В.Н. и др. Управление организацией. Учеб. для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности «Менеджмент» / Под. ред. А.Г. Поршнева. М.:ИНФРА-М, 1998

63. Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера; Пер. с англ. Под. Ред. О.С. Виханского.- М.: Гардарики, 2000

64. Пригожин А.И.Современная социология организаций М.: Интерпракс, 1995

65. Радько С., Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд,№7,с.81

66. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.-М., 2003

67. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. -М.: Экономика, 1988

68. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: Финансы и статистика, 1989

69. Ряднинский С.А. Диагностирование деятельности организации в нестабильных рыночных условиях, автореферат на соискание ученой степени к.э.н., Москва, 2002

70. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. 2-е изд., испр. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2004

71. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала Ростов-на-Дону: Феникс, 1997

72. Семенов Г.В. Исследование и оценка организационной эффективности систем управления: (ИСУ), Учеб. пособие по специальности "Менеджмент орг."

73. Казань, Изд-во Казан, ун-та, 2004

74. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория: Монография/ ГУУ, М.: 1999

75. Смирнова Е.Э. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования. Л.: Дело, 1984

76. Соболев В. Ф. Оптимизация решений в управлении развитием крупных объединений предприятий: (полный жизненный цикл продукции): Автореф. дис. на соиск. учен. степ, д-ра техн. наук: 05.13.10 Новосиб. гос. ун-т.-Новосибирск , 1995 33 с.

77. Сулицкий В.Н. Методы статистического анализа в управлении: Учеб. пособие -М.: Дело, 2002.-520 с.

78. Сыроежин И.М. Совершенствование системы показателей эффективности и качества. М.: Экономика, 1980

79. Топмсон-мл., Артур А., Стрикленд III, А Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ. -М.:Издательский дом «Вильяме», 2002 928 с.

80. Травин В.В., ДятловВ.А. Основы кадрового менеджмента М.:Дело, 1995

81. Туленков Н. «Ключевая позиция стратегического менеджмента в организации»- "Проблемы теории и практики управления" №4, 1997

82. Уолш К. Ключевые показатели менеджмента: Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании: Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Дело, 2001

83. Управление персоналом организации: Учебник / Под. Ред. А.Я. Кибанова,3-е изд., перераб.и доп. М.: ИНФРА-М, 2005

84. Управление персоналом: Уч .для ВУЗов под редакцией Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

85. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических ВУЗов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и JI.B. Ивановской. М.: «Издательство ПРИОР», 1999

86. Уткин Э.А. и др. Инновационный менеджмент. Э.А.Уткин, Г.И.Морозова, Н.И.Морозова-М.: Акалис, 1996

87. Фатхутдинов P.A. Разработка управленческого решения: Учебник для ВУЗов.- 2-е издание., доп. М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 1998.

88. Фатхутдинов P.A. Стратегический маркетинг: Учебник. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2000, 640 с.

89. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы М.: Наука, 2001

90. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих: Учебное пособие / Под ред. Иванова Ю.И., Забродина Ю.М. М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998

91. Франчук В.И. Общая теория социальных организаций / Моск. Гос. Соц. Ун-т, Акад. Социологии и упр. М.: Союз, 2001. - 235 с. ШБ: 2:01-14/149-6; 2:0114/150-Х.

92. Фролов С.С.Социология М.: Издательская корпорация "Логос", 1996

93. Хазин М.Л. Надежность и диагностика систем управления Екатеринбург: Изд-во УГГГА, 2001

94. Хайниш С. «20 лет российскому управленческому консалтингу: некоторые уроки, размышления, парадоксы, иллюзии» "Проблемы теории и практики управления" №5, 2002

95. Халилов Ш. Р. Формирование организационной структуры управления промышленным предприятием на основе создания бизнес-единиц: Дис. канд.экон. наук: 08.00.05, Пенза, 2003

96. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

97. Хруцкий В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии: настол. кн. кадровой службы М.:Финансы и статистика, 2004

98. Цешинский A.M. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии Дис. канд. экон. наук: 08.00.05, Иваново, 2001

99. Шалабанов C.B. Структурные методы диагностирования линейных непрерывных систем управления. Хабаровск, Изд-во Хабар, гос. техн. ун-та 1997

100. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. Пособие для ВУЗов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 399 с.

101. Шептунов С. А. Жизненный цикл продукции М.: Янус-К, 2003

102. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. М.: ИНФРА-М, 1999.

103. Штомпка П.Социология социальных изменений М.: "Аспект-пресс", 1996

104. Microsoft Office Visio 2003 доступен в двух вариантах:

105. Visio Standard 2003 предлагает удобный инструментарий для построения бизнес-диаграмм, позволяющий визуально представлять текущие процессы в организации, оргструктуру, сведения о сотрудниках и выполняемых проектах, планировку помещений.

106. Удобство проектирования и анализа

107. Наглядное представления данных и эффективная совместная работа

108. Интегрированные и автоматизированные системы и процессы