Организационно-экономическое обоснование компетенций руководителей угледобывающих предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Пхаладзе, Александра Бесикиевна

• Пхаладзе, Александра Бесикиевна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Пхаладзе, Александра Бесикиевна

Введение.

1. Исследование состояния системы кадрового обеспечения угледобывающих предприятий и постановка задач исследования.

1.1. Особенности функционирования и важнейшие проблемы угледобывающих предприятий.

1.2. Исследование состояния кадрового обеспечения угледобывающих предприятий (на примере предприятий Кузбасса).

1.3. Обзор и анализ научных исследований в области кадрового менеджмента на горных предприятиях.

1.4. Цель, задачи и структура исследования.

2. Методология оценки и развития компетенций руководителей и специалистов.

2.1. Основные положения теории компетенций.

2.2. Практические аспекты применения компетенции.

2.3. Методы профессиональной диагностики кадрового потенциала

2.4. Применение экспертных методов оценки компетентности персонала.

Выводы по главе 2.

3. Реализация разработанной методики оценки компетенций руководителей угледобывающих предприятий.

3.1. Алгоритм и исследование компетенций.

3.2. Методы и математические модели диагностики профессионализма персонала управления.

3.3. Организация работ по реализации разработанной методики.

3.4. Об оценке эффективности реализации кадровых решений.

Выводы по главе 3.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационно-экономическое обоснование компетенций руководителей угледобывающих предприятий»

Актуальность работы. Современный этап развития угледобывающей промышленности характеризуется дефицитом высококвалифицированных специалистов, работающих в особых, экстремальных условиях.

К настоящему времени горная промышленность, пережившая реструктуризацию всей отрасли, смену форм собственности, политические и экономические кризисы, переход к новой парадигме кадрового менеджмента - к управлению человеческими ресурсами, нуждается в поиске новых эффективных методов оценки и развития кадрового потенциала.

Повышенная аварийность работ, техногенная опасность, особенно при подземном способе добычи, а в последнее время и нарушение целостной системы техники безопасности являются особенностями горных профессий, престиж которых за последние годы резко снизился. На угледобывающих предприятиях средний возраст специалистов увеличился более чем на 10 лет и приблизился к пенсионному. Часты случаи, когда руководителями горных предприятий становятся люди, не имеющие специальной подготовки.

Реформы в угольной промышленности, изменения в организационно-правовой базе деятельности предприятий и их перепрофилирование привели к значительным потерям кадрового потенциала - высококвалифицированных горных инженеров и специалистов - практиков. Уже не существует долговременного планирования профессиональной карьеры, отменена практика государственного распределения, у студентов отсутствуют юридические и экономические обязательства перед вузом и имеется возможность самостоятельной предпринимательской деятельности - все эти причины предоставляют молодежи полную свободу в вопросе трудоустройства.

Анализ научных исследований и практики свидетельствует о многообразии и сложности организационных проблем, в том числе управления человеческими ресурсами. Основная проблема заключается в создавшемся противоречии, сущность которого выражается в повышенных требованиях при формировании кадрового потенциала, с одной стороны, падении престижа горных профессий и нежелании молодых выпускников связывать свое будущее с горными предприятиями, с другой стороны, что усугубляется невозможностью угольной отрасли конкурировать с другими отраслями ТЭК по уровню оплаты труда. В настоящее время еще не выработано единой методики оценки управленческой деятельности.

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что разработка методики оценки и развития компетенций руководителей угледобывающих предприятий является актуальной научно-практической задачей.

Цель работы - разработка организационно-экономического механизма обеспечения эффективного управления человеческими ресурсами (УЧР) на основе оценки и развития компетенций руководителей угледобывающих предприятий.

Идея работы заключается в формировании механизма эффективного управления человеческими ресурсами на основе интеллектуализации процессов принятия решений, методологии многомерного статистического анализа и нечеткого моделирования, используемых для оценки компетенций руководителей угледобывающих предприятий.

Объектом исследования является управление человеческими ресурсами на базе оценок компетенций руководителей угледобывающих предприятий.

Предмет исследования - методология профессиональной диагностики и развития системы компетенций руководителей угледобывающих предприятий.

Научные положения, выносимые на защиту:

1. Систему нематериального обеспечения производственной и управленческой функций, включающую компетенцию как квалификацию, полномочия и специфические требования для выполнения работы на конкретном рабочем месте и компетентность как квалификацию и базовые 5 качества исполнителя, следует ввести в практику управления угледобывающими предприятиями при решении задач оценки и развития их кадрового потенциала.

2. Для обеспечения конкурентоспособности человеческих ресурсов и устойчивой эффективной работы угледобывающих предприятий следует проводить оценку компетенций на основе измерения поведенческих активов результативности деятельности руководителей по разработанным моделям конкретных должностей и соотносить дифференцирующие оценки компетентности (К^) с заданным пороговым значением (К^) и уровнем стандарта компетенций определенных с учетом концепции стратегической интеграции (К^ > > ).

3. Оценку компетенций для обеспечения эффективного управления человеческими ресурсами следует осуществлять поэтапно с применением следующих инструментов менеджмента: комплекса оценочных модулей, методов снижения размерности исследуемых признаков, классификации на базе факторных обобщений и нечеткого моделирования в сочетании с активными методами развития работников управления.

Новизна исследований заключается в разработке нового комплексного методического подхода к оценке компетенций работников управления и в моделировании поэтапного циклического процесса оценки и развития кадрового потенциала для эффективной деятельности угледобывающего предприятия.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются:

•представительным объемом использованной экономико-статистической информации о состоянии кадрового потенциала угледобывающих предприятий;

•результатами анализа отечественного и зарубежного опыта становления и развития теории компетенций;

•корректным использованием методов многомерного статистического анализа и нечеткого моделирования;

•построением процедур оценки поведенческих аспектов деятельности руководителей, обеспечивающих необходимый уровень валидности результатов исследований;

•применением разработанных методов получения информации, процедур опроса и организации обследования, что обеспечило надежность, достоверность и качество рекомендаций и выводов;

•адекватным математическим моделированием процессов взаимодействия качественных признаков и формирования интегральных оценок работников системы управления шахтой.

Научное значение заключается в составлении моделей компетенций, развитии методологии оценки компетенций, в разработанном научно-обоснованном алгоритме развития персонала, что является вкладом в теорию управления человеческими ресурсами.

Практическое значение работы заключается в применении методики оценки компетенций для анализа кадрового потенциала и решения практических задач кадрового менеджмента, а также повышения качества и надежности принимаемых кадровых решений.

Реализация результатов работы. Разработанная модель оценки и развития компетенций работников управления используется в МГГУ при подготовке магистров 5-го курса по дисциплине «Математические методы и компьютерные технологии в науке и образовании». Методика оценки компетенций линейных руководителей угледобывающих предприятий принята к практическому использованию в Кемеровском региональном институте повышения квалификации при разработке и формировании программ обучения руководителей и специалистов угледобывающих предприятий Кузбасса.

Апробация работы. Основные положения и результаты работы докладывались на Международной конференции «Неделя Горняка» (2005

2006 гг.), на семинарах кафедры «Организация управления в горной промышленности» (2006 г.), в Кемеровском региональном институте повышения квалификации.

Публикации. По результатам исследований опубликовано 4 научные работы.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложения и списка литературы из 106 наименований, содержит 12 таблиц и 14 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Пхаладзе, Александра Бесикиевна

Выводы по главе 3

1. Разработаны модель компетенций на основе должностных инструкций и модель оценки и развития компетенций работников управления на угледобывающих предприятиях.

2. Выполнена оценка компетенций начальников участков шахт методом главных компонент (МГК) и осуществлено нечеткое моделирование (нечеткая кластеризация) компетенций.

3. Представленная схема возможной структуры кадровой службы предусматривает органическое сочетание всех вопросов стратегического развития персонала в свете критериев, изложенных в диссертации.

4. Функциональный анализ системы кадрового менеджмента на угледобывающих предприятиях позволяет откорректировать существующие структуры кадрового обслуживания и увязать стратегическое управление персоналом со стратегией развития персонала в целом. Стратегический менеджмент организации предусматривает наличие специалистов, владеющих всеми методами оценок компетенций работников.

5. Эффективность реализации кадровых решений определяется мониторингом во времени с помощью схемы формирования эффекта.

Заключение

В диссертационной работе на основании выполненных автором исследований дано новое решение актуальной научной задачи разработки организационно-экономического механизма обеспечения эффективного управления человеческими ресурсами на основе оценки и развития компетенций руководителей угледобывающих предприятий, практическая реализация которого обеспечит удовлетворение потребности экономики в высококвалифицированных кадрах и формирование корпуса руководителей, владеющих современными концепциями управления человеческими ресурсами (УЧР), что является основой конкурентоспособности и эффективного функционирования угледобывающих предприятий.

Основные научные результаты, выводы и рекомендации, полученные лично автором, заключаются в следующем.

1. На основе исследования состояния кадрового обеспечения угледобывающих предприятий установлено, что такая важнейшая составляющая управления, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления из-за острого дефицита высококвалифицированных руководителей.

2. Решение задачи повышения квалификации всего личного состава руководителей на всех уровнях следует осуществлять на базе методологии компетенций и современных концепций управления человеческими ресурсами.

3. В результате исследования и анализа основного содержания компетенций даны определения компетенции и компетентности. Компетенция есть квалификация, полномочия и специфические требования для выполнения работы на конкретном рабочем месте. Компетентность есть квалификация, базовые качества и способности работника выполнять основную функцию в соответствии с требованиями и должностными обязанностями.

4. Предлагаемая структура методики оценки и развития компетенций включает следующие основные этапы: определение критериев эффективности исполнения, исследование информационной базы, разработка требований к рабочим компетенциям, составление моделей компетенций, проведение профессиональной диагностики методами факторного анализа (МГК) и нечеткого моделирования, подготовка рекомендаций для принятия кадровых решений.

5. Для определения степени близости фактической компетентности (Кмп) требуемой компетенции (Кмф) с учетом показателя результатов деятельности разработана схема классификации объектов по группам в соответствии с критериями оценки.

6. Разработанная модель компетенций с уровнями, индикаторами поведения, оценочными шкалами по кластеру «Управление человеческими ресурсами» на базе стандартов поведения начальников участков шахты, составленных в соответствии с должностными инструкциями, должна быть использована для получения экспертной информации и подготовки вариантов рекомендаций на начальном этапе профессиональной диагностики.

7. Дано обоснование комплексного использования математических методов факторного анализа (МГК) и нечеткого моделирования, что обеспечит надежность и адекватность результатов оценки компетенций и качество принимаемых решений.

8. Для реализации методики оценки компетенций разработана организационная структура управления кадровой службой, действующей как функциональное подразделение и как часть общего руководства и способной активно участвовать в достижении целей организации и управлять человеческими ресурсами совместно с линейным руководством угледобывающей компании.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Пхаладзе, Александра Бесикиевна, 2007 год

1. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика. ЮНИТИ, М.:2001.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА М, 2002.

4. Б. Пирсон, Н. Томас «Магистр делового администрирования. Краткий курс»: Пер. с англ. М.: Издательский Дом «Альпина», 2000.

5. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

6. Беляцкий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента. Минск: ООО «Новое знание», 2001.

7. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки в принятии плановых решений. М.: Экономика, 1976.

8. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий,1984.

9. Бовыкин В. «Новый менеджмент» управление предприятиями на уровне высоких стандартов. М.: Экономика, 1997.

10. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: ПИТЕР, 2003.

11. В поисках новых возможностей развития предприятия / Под общей ред. В.И. Усенко, A.M. Макарова. Лисаковск - Челябинск, 2002.

12. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1991.

13. Ганицкий В.И. Научные основы организации производства на карьерах с техникой цикличного действия. Дисс., М., МГИ, 1974.

14. Ганицкий В.И. Организация производства на карьерах. М.: Недра,1983.

15. Ганицкий В.И. Управление горным предприятием. Уч. пособие. -М.:МГИ, 1990.

16. Ганицкий В.И., Даянц Д.Г., Романова Н.П. Комплексная оценка руководителей при формировании резерва на предприятиях: Всесоюзный симпозиум «Проблемы совершенствования работы с кадрами управления». -М., МГИ, 1987.

17. Ганицкий В .И., Даянц Д.Г., Бурштейн М.А. и др. Организация и управление горным производством. Учебник. -М.: Недра, 1991.

18. Ганицкий В.И., Даянц Д.Г. Организационно деятельностная игра как инструмент решения управленческих и социальных проблем. - Горный информационно-аналитический бюллетень. М.: МГТУ, 1993, № 5 - 6.

19. Герчикова И.И. Менеджмент. Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 1994.

20. Гитис JI.X. Экономическая оценка путей снижения текучести кадров в горнодобывающей промышленности. Дисс., М., МГИ, 1981.

21. Горлов В.М. Исследование и совершенствование методов социально-экономического планирования на горных предприятиях Забайкалья. Дисс., М., МГИ, 1980.

22. Грибин Ю.Г., Мишин Г.И., Хорев М.Г. Анализ сложности управления производством на разрезах и распределение их на группы по оплате труда. В сб. Добыча угля открытым способом. М., ЦНИЭИуголь, 1982, № 2.

23. Грибин Ю.Г., Колодуб Г.К., Воробьев М.М. Коллективные формы организации и стимулирования труда на шахтах и разрезах. Справочное пособие. М.: Недра, 1991.

24. Грибин Ю.Г., Ефимова Г.А., Каменков М.Г. Особенности организации оплаты труда работников угольной промышленности в условиях перехода к рыночной экономике. М.: Уголь, 1991, № 1, стр. 5-9.

25. Грибин Ю.Г. и др. Отчет о научно-исследовательской работе «Изучение межотраслевой и отраслевой практики мотивации труда в условияхрыночных отношений и разработка рекомендаций по повышению ее уровня в угольной отрасли». М., ЦНИЭИуголь, 1993.

26. Грибин Ю.Г., Солдатов A.M., Чеботкевич В.И. Материальное стимулирование инженерного труда на угледобывающих предприятиях. М.: Недра, 1993.

27. Грибин Ю.Г., Солдатов A.M., Чеботкевич В.И. Социальная защита и стимулирование труда работников угольной промышленности. М.: Недра, 1994.

28. Даянц Д.Г. Теория и практика кадрового менеджмента на горных предприятиях. Дисс., М., МГГУ, 1994.

29. Даянц Д.Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях. М.: Изд-во МГТУ, 1994.

30. Даянц Д.Г., Романова Н.П. Управление персоналом на горных предприятиях. М.: Изд-во МГГУ, 1996.

31. Дементьев И. Одиннадцать правил управления мотивацией. -«Человек и труд», 1991, № 3.

32. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: «Издательство БИНОМ», 1997.

33. Дмитриенко Г. Мотивация высокопроизводительного труда в рамках системы управления трудовым коллективом. К.: Изд-во общ. «Знание», 1991.

34. Дубровский С.А. Прикладной многомерный статистический анализ. М.: Финансы и статистика, 1982.

35. Дунаева Е.В. Экономическое обоснование оценки сложности инженерных работ на угледобывающих предприятиях. Дисс., МГГУ, 1999.

36. Дятлов В.П., Кибанов А.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом. М.: Academia, 2001.

37. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.

38. Заде Jl. Понятие лингвистической переменной и ее применение к понятию приближенного решения. М.: Мир, 1976.

39. Зарецкий Г.М. Формирование механизма оценки и подбора кадров в системе управления шахтой. Дисс., М., МГИ, 1991.

40. Зиверт X. Тестирование личности. М.: ИНФРА-М, 1998.

41. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

42. Ильин С.А. Научные основы исследования и расчета системы оперативного управления производством на карьерах. Дисс., М., МГИ, 1973.

43. Имаметдинова Р.Х. Деловая оценка и аттестация персонала управления горных предприятий в условиях экономической реформы. Дисс., М., МГИ, 1989.

44. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value / Составители: Эрик Лессер, Лоренс Прусак; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

45. Карибекова Г.С. Формирование системы мотивации труда линейных руководителей. Дисс., М., МГИ, 1992.

46. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005.

47. Карташова Л., Никонова Т., Соломанидина Т. Организационное поведение. М.: ИНФРА М., 2002.

48. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М,2002.

49. Кляйнманн М. Ассессмент Центр / Пер. с нем. - X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004.

50. Копин Е.Г. Методы взаимодействия на мотивацию труда с целью повышения трудовой активности рабочих. Дисс., М., НИИтруда, 1991.

51. Королевский К.Ю. Повышение эффективности угледобывающего производства на основе совершенствования системы социально-экономического управления. Дисс., М., МГИ, 1992.

52. Корягина Е.В. Трудовая мотивация в западном менеджменте: анализ и организация. Дисс., М., Рос. АН ин-т экономики, 1994.

53. Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий. Дисс., М., Рос. экон. акад. им. Плеханова, 1994.

54. Лабунский J1.B. Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия. Дисс. на соиск. уч. степ. докт. экон. наук. Челябинск, 2004.

55. Лабунский Л.В. Развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия. Екатеринбург: УрО РАН, 2003.

56. Лабунский Л.В. Эволюция горнодобывающего предприятия при переходе к рыночным отношениям. Екатеринбург: УрО РАН, 1997.

57. Ларичев О.И. Объективные модели и субъективные решения. М.: Наука, 1987.

58. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений. М.: Логос, 2003.

59. Липатов А.А., Шерстнев Е.М. Материальное и моральное стимулирование инженерного труда. М.: ЦНИЭИуголь, 1982.

60. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент,1996.

61. Лихтерман С.С., Харченко В.А. и др. Разработка руководства для главного инженера и главного технолога шахты о порядке выполнения должностных обязанностей. М., МГИ, 1984.

62. Логинова Т.П., Борисова Е.М., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей. // Вопросы психологии. 1997, № 2.

63. Манкевич В.В. Исследование технологических и организационных основ производственной структуры рудных карьеров. Дисс., М., МГГУ, 1997.

64. Мельникова Т.Л. Социально-экономическое обоснование системы мотивации персонала на горностроительных предприятиях. Дисс., М., МГТУ,1997.

65. Миронова И.Е. Механизм формирования фонда материального поощрения на угольных шахтах. Дисс., М., МГИ, 1981.

66. Модели и методы управления персоналом. Под редакцией Е.Б. Моргунова. Москва: ЗАО «Бизнес школа «Интел - Синтез», 2001.

67. Морнель П. Технология эффективного найма. М.: Добрая книга,2002.

68. Моссаковский Я.В., Ревазов М.А., Маляров Ю.А. и др. Экономика горной промышленности. Учебник для вузов. М., 1988.

69. Петросов А.А. Стратегическое планирование и прогнозирование: Учеб. пособие. М.: Издательство Московского государственного горного университета, 2001.

70. Попов В.Н., Рожков А.А. Социальные проблемы в угледобывающих регионах при структурной перестройке угольной промышленности России. М.: 1998.

71. Разуваева Н.Б. Управление движением рабочих кадров на предприятии. Дисс., М., НИИ труда, 1989.

72. Ричи LLL, Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.

73. Романова Н.П. Формирование резерва кадров в системе управления на горном предприятии. Дисс., М., МГИ, 1989.

74. Савенкова Т.И., Савенкова Т.П. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде. -М.: Экономистъ, 2006.

75. Сафаров Г.Г. Объективные рыночные и субъективные нерыночные регуляторы мотивации труда работников предприятий. Дисс., С.-П., С.-П. унт экономики и финансов, 1993.

76. Сафиуллин М.Р. Управление и прогнозирование использования трудового потенциала предприятия в рыночной экономике. Дисс., Казань, К. фин.-экон. ин-т им. В.В. Куйбышева, 1992.

77. Спенсер-мл. JI.M., Спенсер С.М. Компетенции на работе. / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005.

78. Старшинова Т.А. Разработка системы профессионально-квалификационного продвижения специалистов на предприятии. Дисс., С.-П., С.-П. ун-т экономики и финансов, 1990.

79. Сутягина Т.П. Критический анализ современных западных концепций управления кадрами. Дисс., С.-П., С.-П. ун-т экономики и финансов, 1992.

80. Торрингтон Дерек, Холл Лаура, Тэйлор Стивен. Управление человеческими ресурсами: Учебник: Пер. 5-го англ. издания. Научн. ред. перевода Хачатуров А.Е. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004.

81. Травин В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. -М.: Дело, 1997.

82. Травин В.В., Дятлов, В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры. // Управление персоналом. 1999, № 8.

83. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.

84. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРа - М, 1999.

85. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 1998.

86. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.

87. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Мара, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-воМГУ, 1997.

88. Управление персоналом организации. Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2004.

89. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

90. Фитц енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц - енц; пер. с англ.: Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.; под общ. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006.

91. Френкель А.А. Прогнозирование производительности труда: методы и модели. М.: Экономика, 1989.

92. Харченко В.А., Косухкин Р.З. Современные экономические проблемы горной науки и производства. Учебн. пособие, М.: МГИ, 1980.

93. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей. Сборник упражнений для обучения наблюдателей, ролевых игроков и экспертов / Перевод с англ. М.: HIPPO, 2003.

94. Червинская К.Р., Гаврилова Т.А. Извлечение и структурирование знаний для экспертных систем. М.: Радио и Связь, 1992.

95. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -Спб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отд-ние, 1997.

96. Чуракова O.JI. Организационно-методические основы подбора и расстановки кадров управления предприятием. Дисс., С.-П., С.-П. инж.-экон. академия, 1994.

97. Шадриков В. Д. Деятельность и способности. М., 1994

98. Шафраник Ю.К., Малышев Ю.Н., Козовой Г.И. Реструктуризация угольной промышленности России. Новая парадигма развития. М.: ФГУП Изд-во «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2004.

99. Шевчук Л.Ю. Методы и алгоритмы поддержки принятия управленческих решений при планировании карьеры сотрудников предприятия, Дисс., Москва МГТУ, 2005.

100. Шикин Е.В., Чхартишвили А.Г. Математические методы и модели в управлении: Учеб. пособие. М.: Дело, 2000.

101. Эддоус М., Стэнсфилд Р. Методы принятия решений / Пер. с англ. под ред. член-корр. РАН И.И. Елисеевой. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.

102. Элти Дж., Кумбс М. Экспертные системы: концепции и примеры. -М.: Финансы и статистика, 1987.

103. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987.

104. Boyatzis Richard Е. The competent manager: a model for effective performance, John Wiley & Sons, 1982.

105. Kotter J. What leaders really do, Harvard Business Review, 1990.

106. Schuller T. Social and human capital: the search for appropriate technomethodology, Policy Studies, 2000.