Организационно-экономические аспекты оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Семенов, Владимир Геннадьевич

• Семенов, Владимир Геннадьевич
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Семенов, Владимир Геннадьевич

Введение.

1. Объективная необходимость оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности.

1.1. Историко-теоретический аспект роста роли персонала в 10 современных условиях.

1.2. Роль и место системы мотивации и стимулирования труда в 26 системе управления персоналом.

1.3. Теоретические аспекты оценки системы мотивации и 40 стимулирования труда персонала и ее связь с эффективностью и результативностью организации.

2. Методические аспекты оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности.

2.1. Анализ основных проблем современного обрабатывающего комплекса России.

2.2. Факторы, влияющие на развитие системы мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий в 64 современных условиях.

2.3. Оценочные модели и показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности.

3. Научно-практические рекомендации по оценке и развитию системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности.

3.1. Экономико-математический инструментарий оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности.

3.2 Организационно-экономические направления развития системы мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий с учетом критерия величины чистых активов.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационно-экономические аспекты оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности»

Актуальность темы исследования. Доминантой экономического развития России сегодня выступает промышленный сектор, в котором создается преобладающая доля валового продукта. Важнейшее значение для интенсификации развития хозяйствующих субъектов - промышленных предприятий и их объединений (корпораций) - в рыночных условиях приобретают механизмы сбалансированного распределения доходов между работниками и работодателями, реализуемые в системе мотивации и стимулирования труда. Поэтому актуальной задачей представляется исследование существующих моделей системы мотивации и стимулирования труда и разработка предложений по их оценке и развитию на основе таких критериев, которые в целом характеризуют развитие промышленных предприятий и корпораций. Все вышесказанное определило выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования, выделило его исходные позиции.

Степень научной разработанности проблемы Значительным вкладом в исследование теории мотивации и стимулирования труда характеризуются работы таких отечественных и зарубежных ученых как JI. И. Абалкина, И.А. Баткаевой, H.A. Волгина, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, Ю.П. Кокина, Т Ф. Герцберга, М. Мескона, А. Маслоу, Е.А. Митрофановой, JI. Портера, Б. Ф. Скиннера, Р. Хендерсона и др.

Вопросы управления персоналом, оценки его эффективности представлены в работах А. Я. Кибанова, А.Ф.Зубковой, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, В.А. Спивака, П.Э. Шлендера, СВ. Шекшни и др.

Для сравнительной оценки эффективности бизнеса заметную роль внесли отечественные авторы - А.Д. Шеремет, O.E. Николаева, О.П. Осипенкова и др., и зарубежные авторы - А. Апчерч, Ч.Т. Хорнгрен, Р. Энтони, Р. Каплан, Д. Нортон и др.

Анализ научной литературы по проблеме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению систем мотивации и стимулирования труда являются недостаточными. Требует более глубокого научного осмысления критерии и показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях, отсутствует методологический аппарат управления развитием систем мотивации и стимулирования труда, не исследованы взаимосвязь систем мотивации и стимулирования труда и экономической результативности деятельности промышленных предприятий.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по оценке и развитию системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности на основе комплексного критерия оценки.

Целевая установка диссертационного исследования определила круг решаемых задач:

1. Исследовать факторы, оказывающие влияние на систему мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий в современных условиях;

2. Проанализировать оценочные показатели системы мотивации и стимулирования труда и определить возможность их применения в оценке системы мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий в современных условиях;

3. Выявить в составе оценочных показателей системы мотивации и стимулирования труда комплексный показатель - являющийся, с одной стороны критерием результативности системы мотивации и стимулирования труда, а с другой, - основой развития этой системы;

4. Разработать методику оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности на основе комплексного показателя;

5. Провести апробацию разработанной методики оценки системы мотивации и стимулирования труда на основе комплексного показателя на промышленных предприятиях.

Область исследования. Исследование проведено в рамках 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; 8.10. Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения Паспорта специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда по номенклатуре специальностей научных работников «Экономические науки».

Объект исследования система мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, методы и критерии оценки и развития системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда. В диссертации использованы общенаучные, эконометрические, математические и эвристические методы исследования. В качестве общенаучных методов - диалектический метод, методы индукции и дедукции; эконометрических - факторный, финансовый анализ; математических - экономико-математическое моделирование, эвристических - метод экспертных оценок. Для наглядности полученных результатов применялись графические методы изображения данных.

Информационная база исследования включает законодательные и нормативно-правовые акты органов государственной власти в области социально-трудовой сферы, представленные в информационной системе «Консультант Плюс»; методические положения и рекомендации по определению затрат работодателя на рабочую силу, по оплате и стимулированию труда работников предприятий; материалы научных конференций. При проведении исследования во внимание принимались материалы правительственных сайтов и сайтов научно-исследовательских институтов и центров; мониторинга 6 л

ВЦИОМ и ЯЬМБ; сведения, опубликованные в периодической печати, а также представленные в сети Интернет.

Научная новизна диссертации заключается в разработке теоретических положений методических, и научно-практических рекомендаций по оценке системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной можно отнести следующее:

1. Определена классификационная структура факторов, оказывающих влияние на систему мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий в современных условиях Отличительной особенностью предлагаемой классификации по сравнению с используемыми в настоящее время является выделение группы факторов по критерию «зона влияния» (государственный, рыночный, организационный факторы и фактор компетенции работников), что способствует более глубокому пониманию и оценке их воздействия на систему мотивации и стимулирования труда, сложившуюся на промышленном предприятии.

2. Выявлены и классифицированы показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда, сгруппированные по двум уровням: корпоративные, в т.ч. финансовые и нефинансовые, и индивидуальные, что позволило сформировать основные направления развития системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях.

3. Разработана методика оценки системы мотивации и стимулирования труда на основе использования критерия чистых активов промышленного предприятия, обеспечивающая согласование экономических интересов субъектов системы мотивации и стимулирования труда - работников и работодателей с учетом противоречивости их целей.

4. Предложена экономико-математическая модель оценки системы мотивации и стимулирования труда, определяющая зависимость величины чистых активов промышленного предприятия от результативности программ стимули

I 7 Ч 1 рования труда и, таким образом, обеспечивающая комплексную объективную оценку системы мотивации и стимулирования труда в целом.

5. Установлены количественные взаимосвязи между критерием чистых активов промышленного предприятия и показателем производительности труда на основе корреляционно-регрессионной модели, подтверждающие возможность практического применения разработанной автором методики оценки системы мотивации и стимулирования труда по критерию чистых активов предприятия.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Предлагаемые теоретические и методические подходы к исследованию и управлению системами мотивации и стимулирования труда представляют интерес для руководителей промышленных предприятий, руководителей и специалистов служб управления персоналом. Результаты исследования могут найти практическое применение в оценке систем мотивации и стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях.

Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует развитию мотивации трудовой деятельности персонала промышленных предприятий и повышению на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности.

Представленные разработки могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин "Экономика труда", "Управление персоналом", "Менеджмент", «Мотивация и стимулирование труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях: Высшее образование. Бизнес. Предпринимательство 2010 (Самара, 2010 г.); Современные аспекты управления человеческими ресурсами: Российская и Германская модели инновационного развития (Самара, 2011 г.), III Региональный Кадровый Форум «Инновационное управление персоналом», г. Самара (Самара, 2012),

Сформулированные теоретические выводы диссертации используются в учебном процессе ФГБОУ ВПО «СамГТУ», НОУ ВПО «Поволжский институт бизнеса». Модели и методики, рассмотренные в диссертации, апробированы на материалах ОАО «Росскат», ОАО «Кузнецов», ОАО «Волгабур-маш», ОАО «Гидроавтоматика» и внедрены в практику менеджмента ОАО «Росскат», ОАО «Кузнецов».

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Семенов, Владимир Геннадьевич

Результаты исследования позволяют предложить следующую типологию оценочных моделей: традиционные (финансовые) модели, отражающие структуру потребностей пользователей с доминированием базовых потребностей (I, II уровни по Маслоу), и социально ориентированные модели, когда в структуре потребностей доминируют социальные потребности (III, IV и V уровни по Маслоу).

Если для административно-плановой экономики покрытие базовых

121 потребностей гарантируется государством, преобладающей формой проявления выступает трудовая мотивация, то для рыночной экономики развивающихся стран базовые потребности не гарантируются ни для каких объектов или субъектов мотивации, доминирует предпринимательская мотивация с присущим частному собственнику жестким инстинктом самосохранения (потребности I и II уровней). Для рыночной экономики развитых стран в связи с усилением государственного регулирования и саморегулированием бизнеса характерно возрастание роли социальных потребностей (членство в клубах, место в рейтинге крупнейших корпораций и банков, пенсионное обеспечение согласно статусу и т.д.).

Проведенный сравнительный анализ оценочных моделей на предмет их соответствия эталону позволяет констатировать преобладание моделей финансовой направленности с присущими им ограничениями информативного характера. Для отечественных компаний начала XXI века эта проблема стоит особенно остро. Доминирующей является предпринимательская мотивация менеджера-собственника с его стремлением к контролю за финансовыми потоками. Трудовая мотивация практически сведена до минимума (в литературе получила определение «демотивации») и характеризуется спадом ключевых показателей эффективности бизнеса, повышенным социальным риском.

Общими замечаниями для традиционных оценочных моделей являются: статичность финансовых показателей - рассчитываются на основе данных баланса, составляемого на определенную дату; недостаточность информационной базы для принятия решений, что обусловлено ограничениями самой финансовой отчетности; слабая информативность финансовой отчетности для стратегического анализа, в частности, для оценки потенциала, в том числе развития персонала, анализа внешней микро- и макросреды (предпринимательской и экономической).

Важную роль в оценке эффективности бизнеса играют финансовые коэффициенты. Они выступают своего рода барометром

122 предпринимательской деятельности: бизнес «здоров», если соответствует общепринятым соотношениям в отраслевом разрезе. В практике экономически развитых стран данные соотношения ежегодно публикуются торговой палатой, промышленными ассоциациями или государством. В России такая практика пока отсутствует.

Анализ финансовых коэффициентов основан, во-первых, на расчете отношений между отдельными статьями баланса или статьями разных форм отчетности; во- вторых, на определении взаимосвязей финансовых коэффициентов, что позволяет объединить их в определенные группы.

В основе применения той или иной группировки финансовых коэффициентов лежат конкретные цели анализа: планирование, контроль и управление компанией, его структурными подразделениями; прогнозирование возможных ситуаций «неплатежеспособности»; сравнение значений показателей анализируемой организации со значениями «эталонных» компаний и т.д.

Изучение внутренней структуры связей в системе показателей позволило выделить следующие классификационные признаки.

По экономическому содержанию (показатели ликвидности, показатели финансовой устойчивости и т.д.). Действия менеджера по улучшению платежеспособности могут отразиться на рентабельности организации. В свою очередь, повышение рентабельности ведет к изменению деловой активности, либо структуры капитала, либо платежеспособности и т.д. Добиться одновременного изменения всех показателей с положительным эффектом невозможно. Следовательно, невозможно построить одномерную оценочную модель, максимально отражающую потребности основных групп пользователей.

По принципу построения (иерархический принцип - система Du Pont формула Дюпона), «пирамида коэффициентов» (Pyramid Structure of Ratios), система ZVEI, система показателей RL либо равнозначное значение показателей - системы Beaver (по Биверу), Weibel, Camel для банковской

123 сферы и т.д.).

По пользователям информации (показатели, представляющие интерес для акционеров, инвесторов, менеджеров и т.д.).

По временному фактору (показатели текущей оценки бизнеса, показатели стратегической оценки бизнеса) и др.

Для отечественной практики наибольшее распространение получила первая группировка показателей. Что касается группировки показателей по временному фактору, она не получила пока достаточного описания в отечественной и зарубежной литературе ввиду сложности ее вычленения среди множества других целей.

Системный анализ оценочных моделей системы мотивации и стимулирования труда позволяет нам выделить следующие признаки, которые могут быть положены в основу разработки классификатора оценочных моделей: по составу - традиционные (финансовые) и социально ориентированные модели, последние отражают наряду с финансовыми, нефинансовые показатели; по структуре - взаимосвязанные и модульные, допускающие функционирование отдельных блоков показателей в автономном режиме; по поведению организации в пространстве - одномерные, двухмерные, трехмерные - включают параметры, отражающие различные аспекты деятельности организации (например, связь с внешней средой); по целям - текущие и стратегические, последние включают наряду с показателями оценки текущей деятельности, показатели, отражающие стратегические цели; по степени формализации - формализованные и неформализованные например, «виртуальные» модели возможных бизнес-комбинаций для сетевой экономики).

В таблице 2.11 представлен разработанный нами классификатор оценочных моделей системы мотивации и стимулирования труда. Его

124 применение позволяет идентифицировать потребности пользователей, упорядочить многочисленные оценочные модели, выбрать ту из них, которая в наибольшей степени обеспечивает баланс интересов объектов и субъектов мотивации, выступающих пользователями информации.

Следует заметить, что главным недостатком использования показателей ROI, ROA, ROS является то, что они основаны на отчетности прошедшего периода, не дисконтируются, относятся к показателям текущей оценки, а потому не отражают стратегических аспектов деятельности. Их применение отвечает, в основном, интересам менеджеров и лишь частично собственников и потенциальных инвесторов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Семенов, Владимир Геннадьевич, 2012 год

1. Эффективность организационных факторов Уровень компетенции работников

2. Эффективность производственных факторов

3. ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

4. Рис. 2.12 Логическая схема оценки системы мотивации и стимулирования труда

5. Глава 3. Научно-практические рекомендации по оценке и развитию системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности

6. Экономико-математический инструментарий оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности

7. Представляется, что для оценки результатов труда управленческих работников и технических необходимо использовать общеорганизационные, количественные, объективные и интегральные критерии.

8. EVA = NOPAT СКС x Capital)где

9. NOPAT сумма валового дохода, прироста собственного капитала, расходы по выплате процентов после уплаты налогов, начисленные дивиденды;

10. Кс стоимость капитала (ставка процента);

11. Capital обыкновенные акции + эквиваленты собственного капитала + долг + привилегированные акции + чистые текущие активы + основные средства и нематериальные активы по остаточной стоимости.

12. Все компании, реализующие VBM, уделяют большое внимание проблеме вознаграждения, так как система вознаграждения оказывает сильное влияние на поведение работников.

13. Таким образом, условие максимизации чистых активов:1. A = B-R —>max (3.1)где А стоимость чистых активов организации; В валюта баланса;

14. Я сумма кредиторской задолженности,приводит к условию максимизации приращения стоимости чистого имутце

15. Вводя обозначения для соответствующих разделов и групп статей актива баланса, выражение для приращения чистых активов организации можно записать в виде:где J остаточная стоимость амортизируемого имущества (основных средств и нематериальных активов);

16. Р стоимость прочих внеоборотных активов организации;

17. Ъ стоимость запасов и затрат;г сумма дебиторской задолженности;с! сумма денежных средств;

18. А» обозначает изменение показателя за период.

19. Приросты стоимости групп статей баланса могут быть выражены в виде:д 1=д1 д Jства за период:1. ДА дВ-дЫ —>шах3.2)

20. Введем показатель производительности труда по себестоимости продукции (за исключением материальных расходов): С-Л2Г3.5)

21. В этом случае прирост стоимости запасов в виде продукции, обусловленный вкладом человеческого капитала, составит:аА1й+. (3.6)

22. Модель планирования программ мотивации и стимулирования труда основывается на следующих предположениях:

23. Организация получает доход в виде прибыли, определяемой как доля г балансовой стоимости активов.

24. Дебиторская задолженность организации включает в себя только задолженность покупателей и заказчиков.

25. Кредиторская задолженность включает в себя задолженность бюджету по налогам.

26. Организация уплачивает налоги после оплаты продукции (товаров) покупателями.

27. Подстановка выражений (4)-(11) в условие (3) приводит к соотношению (подчеркнутые символы взаимно уничтожаются):

28. ЛА = АР* -АР' +Д2-* АЕ~ + сс.АК£ + Дг+ -Аг~ + А<Г - АсГ - АК+ + ЛЯ" = = АР*-йР~ + А2*-А1~ + аАЯ£" Т <ЛР~ + + ДЯ,+)(1 + т}(1 г пщс)--САР"* + ¿г+3(1 + Пн-тг) - АД- - АД4- 4-ЛД-. (3.19)

29. Подставим в выражение (19) формулу (18):дл = +ДZ+3-CДF++ДZ+)(l+nдyC)-eAF+ пр) - (Д*- + А2~} +

30. ДF" + -XI + т)(1 + пюс) <рАг+ + (1^Р}С1+г3. - Fй ^(1 -«„) + аЛП.;1. АД£(1 + п£г#3.3.20)

31. Преобразовав выражение 20, получим:-УГ+МУю-(¿Г ¿п? (1 - пр) + (АГ + ДГ)(1 +т)(1 + пдг) -1. - "7 " +~1 ~ пш)3.21)

32. Таким образом, вклад человеческого капитала организации в изменение чистых активов обозначен ААЬ и определен в виде1. ЛАй = (а 1 - пВБ#Х (3.22)

33. На рассматриваемых предприятиях ОАО «Росскат», ОАО «Кузнецов» машиностроительной отрасли соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы меняется в достаточно широких положительных и отрицательных интервалах (таблица 3.1).