Определение потребности в специалистах на уровне организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Рыкова, Елена Николаевна

• Рыкова, Елена Николаевна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Рыкова, Елена Николаевна

Введение.

Глава 1 УПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ В

УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

1.1 .Персонал в управлении организацией.

1.2. Роль и место специалистов-менеджеров в функционировании организации.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В СПЕЦИАЛИСТАХ НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Современные методы и модели определения потребностей в специалистах.

2.2. Экономико-математические модели определения оптимальной численности специалистов организации.

ГЛАВА 3. НОРМИРОВАЛИ Е ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ.

3.1. Влияние характера труда специалистов на разработку трудовых норм (норм трудовых затрат).

3.2. Нормы и нормативы, применяемые для нормирования труда специалистов.

3.3. Методы нормирования труда специалистов.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Определение потребности в специалистах на уровне организации»

Актуальность темы исследования. В современных условиях рыночных преобразований в России для организаций остается ключевым вопрос экономии издержек. Несмотря на то, что в структуре себестоимости товаров и услуг, производимых в России, доля издержек на персонал сравнительно невелика и составляет порядка 15—25% (в экономически развитых странах мира этот показатель составляет 75-85%), для предпринимателя проблема оптимизации этой величины остается достаточно значимой. Одним из путей стабилизации объема издержек на персонал является приведение в соответствие показателей объема выполняемых в рамках организации работ и численности работников.

Персонал организации неоднороден по своему составу, представители его различных групп играют разную роль в обеспечении конкурентоспособности компании и упрочении ее положения на рынке товаров и услуг. Специалисты как группа персонала обычно выдвигаются в решении названных задач на первый план, так как отличаются от других работников высоким уровнем профессионально-квалификационных характеристик, а также причастностью к выработке управленческих решений, жизненно важных для организации.

Исходя из деления персонала предприятий на ряд относительно самостоятельных функциональных групп, решение задачи, связанной с определением потребности в кадрах на ближайшую и более отдаленную перспективу, осуществляется по трем основным направлениям. В соответствии с первым направлением определяется потребность в работниках, занятых деятельностью, соответствующей специализации рассматриваемого предприятия; в соответствии со вторым направлением определяется потребность в работниках, обеспечивающих нормальные условия функционирования данного хозяйствующего субъекта; в соответствии с третьим направлением определяется потребность в специалистах, образующих управленческий аппарат предприятия и его подразделений. При этом наблюдается и существенное отличие в методических подходах, используемых для решения данной задачи для различных групп персонала организации, составляющих ее трудовой коллектив. Как показывает практика, наиболее сложной в методическом плане является решение задачи, связанной с определением потребности в специалистах, в том числе и входящих в состав управленческого аппарата предприятий и входящих в их состав структурных подразделений.

Если рассматривать последнюю из указанных выше задач, связанную с определением потребности в специалистах организации на ближайшую и более отдаленную перспективу, то можно увидеть, что для ее решения существует значительное число различных методов и моделей, формирующих достаточно разработанную методологическую базу. Однако, несмотря на это обстоятельство, существующая методологическая база, предназначенная для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах для отдельно взятого предприятия, имеет ряд весьма существенных недостатков. Один из них связан с тем, что далеко не для каждого из разработанных методов и моделей определена область его предпочтительного использования. Второй недостаток заключается в отсутствии методологического подхода, позволяющего осуществить совместное использование различных методов и моделей для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах для отдельно взятых предприятий на перспективу. В рамках существующей методологической базы решения данной задачи существует экономико-математическая модель определения оптимальной численности специалистов на ближайшую перспективу, однако, целевая функция в ней носит достаточно общий характер и вследствие этого требует своей конкретизации. Только в этом случае, по нашему мнению, она может найти свое практическое применение. Среди известных методов и моделей, относящихся к указанной выше методологической базе, практически отсутствует подход, позволяющий решать задачу, связанную с оптимальным распределением специалистов по различным подразделениям отдельно взятого предприятия в том случае, когда совокупная фактическая численность этих работников оказывается меньше требуемой. ф. Следует иметь в виду и то обстоятельство, что в исследовании проблем планирования численности персонала с позиции нормирования труда наблюдался 15-20-летний перерыв, что было связано с коренной ломкой подходов к организации труда. Основная масса научных и учебных изданий, посвященных данной проблематике, дотированы 1985-1987 г.г. И лишь в конце XX - начале XXI века в России появляются новые работы, посвященные проблемам нормирования труда, однако их методологическая база еще не претерпела существенных изменений по сравнению с исследованиями времен плановой советской экономики. ф Учитывая все вышеизложенное, можно считать, что решение проблемы, связанной с совершенствованием существующей методологии определения потребности в специалистах для предприятия, как на ближайшую, так и на более отдаленную перспективу, является на сегодняшний день достаточно актуальной. Актуальность данной темы диссертационного исследования определяется еще и тем, что по указанию Президента Российской Федерации В.В. Путина на заседании Совета Безопасности России в канун 2000 г. было принято решение о введении вновь перспективного планирования подготовки специалистов для организационных структур отраслей оборонной промышленности. При этом под организационными структурами следует понимать предприятия и организации, выступающие в качестве хозяйствующих субъектов.

Целью диссертационной работы является разработка методических основ планирования потребности организации в специалистах и их конкретизация путем разработки соответствующих экономико-математических моделей и адаптированного использования методов нормирования труда специалистов к современным особенностям деятельности хозяйствующих субъектов в России.

В соответствии с названной целью исследования в диссертации решались следующие задачи:

- проанализированы принципы образования и условия функционирования организаций на современном этапе экономических преобразований в России;

- определено место персонала в деятельности организаций и управлении ею, при этом обоснована ведущая роль специалистов, осуществляющих менеджерские функции и представляющих собой кадровый потенциал управления;

- выявлены особенности характера труда специалистов, детерминирующие потребность организации в данной категории персонала, а также особенности регламентации и нормирования их труда;

- осуществлен анализ существующей методологической базы, включающей в себя ряд методов и моделей, предназначенных для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах на ближайшую и более отдаленную перспективу, с выявлением присущих этим методам и моделям положительных и отрицательных сторон;

- разработана экономико-математическая модель определения оптимальной численности специалистов организации, обеспечивающая, по сравнению с существующими моделями решения аналогичной задачи большую точность результатов и учет специфики деятельности конкретного предприятия;

- разработаны предложения по совершенствованию методов нормирования труда специалистов, обоснованию применяемых для этого норм и нормативов, исходя из целей определения оптимальной потребности в данной категории персонала организации; обоснован методологический подход к оптимальному распределению специалистов по различным подразделениям организации в том случае, когда совокупная фактическая численность этих работников оказывается меньше требуемой.

Объектом исследования выступают специалисты организаций, а предметом исследования — существующая методологическая база, включающая в себя ряд разработанных ранее методов и моделей, предназначенных для определения потребности в специалистах на ближайшую и более отдаленную перспективу.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили законодательные акты и нормативные документы Правительства Российской Федерации, научные труды специалистов в области экономики труда и управления персоналом - Бычина В.Б., Волгина Н.А., Дятлова В.А, Егорши-на А.П., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Матирко В.И., Одегова Ю.Г., Пуш-карева Н.Н., Руденко Г.Г., Травина В.В. и др., а также посвященные разработке методов и моделей прогнозирования потребностей в работниках на уровне организаций, регионов и народного хозяйства в целом - Александрова В.А., Байдюка И.Ф., Бермана М.А., Венецкого И.Г., Мильнера Б.З., Про-ценко О.Д., Пушкарева Н.Ф., Сулицкого В.Н., Уварова Н.Н., Ушакова Г.И., Чупурнова Д.И. и др.

Информационную базу исследования составили статистические и фактические материалы, данные социологических обследований, опубликованные в открытой печати, периодических научных и публицистических изданиях.

Научная новизна результатов проведенного исследования состоит в разработке методики планирования потребности в специалистах на уровне организации, включающей в себя экономико-математическую модель определения указанной потребности, использование которой в совокупности с современными методами нормирования труда специалистов, адаптированными к особенностям хозяйственной деятельности конкретной организации, обеспечивает высокую точность расчетов, ф,. Теоретическая значимость результатов исследования заключается в том, что их применение позволит организациям: усилить роль и значение специалистов в повышении уровня конкурентоспособности организации; учитывать особенности содержания и характера труда специалистов в процессе регламентации их трудовой деятельности; оптимизировать трудовую загрузку специалистов на основе применения современных норм трудовых затрат; привести численность специалистов в соответствие с объемом вы-& полняемых работ и нормами трудовой загрузки; оптимизировать объем и структуру совокупных издержек на персонал и, в том числе - издержек на специалистов.

Реализация и апробация основных результатов исследования.

Разработанные в диссертации методы и модели определения потребности в специалистах организации были включены в материалы учебных пособий, подготовленных к публикации в Институте бизнеса и политики, в АНХ при Правительстве РФ (Школе кадрового менеджмента) и в Институте русского предпринимательства. Одновременно с этим результаты, полученные в данной работе, получили положительную оценку в Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, ряде других организаций. (АМО "ЗИЛ", Министерстве образования РФ).

Основные положения диссертации доложены и опубликованы на Всесоюзной научно-практической конференции: "Новые методы в хозяйственном механизме управления предприятиями" (С.Пб., С.-Петербургский инженерно-экономический институт им. Вознесенского, 1989 г.), Международной научно-практической конференции "Малое предпринимательство: наукоемкие и информационные технологии" (М., Институт русского предпринимательства, 2003); на Всероссийской научно-практической конференции "Информационные модели экономики" (Московская государственная академия приборостроения, 2003); на Шестнадцатых международных плехановских чтениях (М., РЭА им. Г.В. Плеханова, 2003); Всероссийской научно-практической конференции: "Корпоративная социальная политика: опыт, состояние, перспективы" (М., РАГС при Президенте РФ, 2003).

Публикации. Положения диссертации опубликованы в 14 научных работах общим объемом 3,8 печатных листов, в которых лично автору принадлежит 2,5 печатных листов.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основной текст диссертации изложен на 145 страницах, содержит 15 таблиц и 10 рисунков. Список использованной литературы содержит 141 наименование.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Рыкова, Елена Николаевна

Заключение

В современных условиях российского бизнеса вопросы перспективного планирования начинают приобретать все большее значение для организаций. Это связано с процессами политической и экономической стабилизации, порождающими у предпринимателей чувство уверенности в перспективах развития предприятия, создающими объективные условия для перехода к цивилизованному рынку. Однако в процессе планирования деятельности организаций возникает ряд проблем методологического и методического характера, обусловленных невозможностью неадаптированного применения технологий планирования, использовавшихся в плановой экономике СССР.

В связи с этим возникает задача разработки методов и процедур планирования как деятельности организации в целом, так и функционирования ее отдельных подсистем. В рамках подсистемы управления персоналом одной из самых важных и сложных проблем является планирование потребности в работниках, в том числе дифференцированно по категориям персонала и структурным подразделениям организации.

Специалисты являются той ключевой группой персонала, которая практически детерминирует уровень конкурентоспособности организации, особенно когда речь идет о специалистах, осуществляющих одновременно менеджерские функции. Собственники корпораций (компаний, фирм) предъявляют очень высокие требования к наемным топ-менеджерам. Помимо обширных знаний и опыта успешной работы в прошлом, эффективный руководитель должен обладать качествами "дженералиста", т.е. специалиста в нескольких функциональных сферах управления, уметь анализировать ситуацию в отрасли, стране, мире. Его возраст не должен превышать 50-55 лет.

Особенности содержания и характера труда специалистов также накладывают свой отпечаток на определение перспективной потребности в них. Сложность решения данной проблемы усугубляется и тем, что при использовании научного подхода к ее решению следует учитывать: она является не только начальным этапом формирования персонала, но и конечным этапом этого процесса. Определение потребности и в персонале позволяет установить на заданный период времени его качественный и количественный состав.

Различают качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах может быть определена путем последовательной разработки следующих внутрифирменных документов:

- системы целей как основы оргструктуры управления;

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- штатного расписания;

- должностных инструкций специалистов;

- норм трудовых затрат, в том числе по функциям, выполняемым отдельными категориями специалистов.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, в том числе по их категориям, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Обоснованное планирование потребности в новых работниках должно прежде всего учитывать возможность более полного использования и развития уже имеющихся. Лишь после того, как задействованы все внутренние резервы кадрового обеспечения производственных задач предприятия можно ставить вопрос о привлечении дополнительной рабочей силы. Применительно к специалистам использование внутренних резервов возможно двумя путями: повышением квалификации персонала и его перераспределением между профессионально-должностными категориями. Первый путь предполагает изучение степени актуальности знаний и умений работников по профессиям, перспективности самих этих профессий для организации и выработку на основе этого изучения таких программ профессионального обучения, которые учитывали бы реальные потребности предприятия. Второй путь предполагает обеспечение более полного соответствия способностей и склонностей работников требованиям их рабочих мест. Достижение указанного соответствия может означать существенные изменения в расстановке кадров, связанные с их переводом в другие подразделения, должности или профессионально-квалификационные категории.

Анализ существующей методической базы и практики планирования потребности в специалистах позволил автору выявить следующие их недостатки:

1) для каждого из существующих методов планирования потребности в специалистах на определены области его предпочтительного использования;

2) отсутствует технологический подход, позволяющий совместно использовать разработанные методы и модели для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах в организационных структурах;

3) методы планирования численности специалистов слабо увязаны с у четом содержания и характера их труда, реальными трудовыми затратами на реализацию тех или иных профессиональных функций;

4) отсутствие методологического подхода, позволяющего решать задачу, связанную с оптимальным распределением специалистов по различным подразделениям предприятия в случае, когда их совокупная фактическая численность оказывается меньше требуемой;

5) для большинства российских организаций характерно отсутствие внутрифирменных документов, регламентирующих труд специалистов, уровень их трудовой загрузки, использование конкретных методов нормирования их труда, в том числе - используемых для определения потребности в работниках данной категории.

Используя результаты проведенного в работе анализа названных проблем и определения путей их решения, автором была осуществлена разработка соответствующих методологических подходов и, в том числе, экономико-математической модели, направленных на совершенствование существующей методологической базы, используемой для определения потребности в специалистах отдельно взятого предприятия на ближайшую и более отдаленную перспективу. Эти разработки включают в себя:

- методику совместного использования различных методов и моделей, предназначенных для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах отдельно взятого предприятия на перспективу;

- методологический подход, используя который требуемая численность специалистов отдельно взятого предприятия на перспективу находится с учетом ее заданного квалификационного уровня;

- экономико-математическую модель определения оптимальной численности специалистов предприятия и входящих в ее состав подразделений на ближайшую перспективу, которая отличается от существующих экономико-математических моделей решения этой же задачи конкретизацией используемой в ней целевой функции, что создает предпосылки к ее более широкому практическому использованию, так как учет конкретных особенностей деятельности специалистов организации повышает точность прогнозных расчетов;

- комплекс предложений по совершенствованию методов по совершенствованию методов нормирования труда специалистов, в том числе связанных с разработкой внутрифирменных норм и нормативов трудовых затрат, которые должны быть использованы для планирования потребности организации в специалистах;

- методологический подход, предназначенный для решения задачи, связанной с оптимальным распределением специалистов различных специальной по различным подразделениям предприятия для случая, когда их ожидаемая совокупная численность оказывается ниже требуемой величины.

В результате реализации предложений и рекомендаций, сформулированных в диссертации, организации получают реальную возможность для оптимизации численности специалистов, предварительной разработки мероприятий по удовлетворению дополнительной потребности в них или высвобождению излишков численности. Одновременно может быть решена проблема неравномерности загрузки как подразделений организации, использующих труд специалистов, так и самих работников, относящихся к данной категории персонала. Роль и значение нормирования труда специалистов для решения названных задач объективно требует его превращения в действенный инструмент управления персоналом, грамотное использование которого применительно к специалистам обеспечит высокую эффективность управленческого труда, его рационализацию и общи рост уровня внутрифирменного менеджмента.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Рыкова, Елена Николаевна, 2003 год

1. Абдулаев А. Экономико-математическое моделирование управления кадрами в условиях функционирования АСУ. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. -Ташкент, 1988.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

3. Аликариев Н.С. Моделирование трудовых ресурсов в непроизводственной сфере. Ташкент: ФАН, 1977.

4. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: РАГС, 1990.

6. Байдюк И.Ф. Методологические основы управления отраслевой системой обучения кадров в промышленности. -М.: Машиностроение, 1986.

7. Баумэн К. Основы стратегического менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1997.

8. Берман М.А., Ожегов М.Ю. Об экстраполяционных методах определения потребности в кадрах специалистов. Сборник "Автоматизированные системы "Население и Кадры". Третье всесоюзное совещание. Тезисы докладов. Суздаль, 1981.

9. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математические методы экспертных оценок. -М.: Статистика, 1988.

10. Блейк Р., Маутон Д. Научные методы управления. Киев, 1990.

11. Бурак Б.А., Джалалов И.К. Типовая методика определения потребности в кадрах специалистов с высшим образованием для строительных отраслей. М.: Стройиздат, 1991.

12. Бухал ков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: ИНФРА-М, 1999

13. Бычин В.Б. Управление персоналом организации в процессе нововведений: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2—.

14. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник. /Под ред. Одегова Ю.Г./ М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2000.

15. Варфаламеев В.И., Назаров С.В. Практикум по пакетам прикладных программ. — М.: Хронограф, 1998.

16. Венецкий И.Г., Кильдишев Г.С. основы теории вероятностей и математической статистики. — М.: Статистика, 1968.

17. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник, М., Экзамен, 2003

18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

19. Виноградова В.И. Логика науки управления. М.: Мысль, 1998.

20. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 1995.

21. Герчикова И.Н. Менеджмент. И.: ЮНИТИ, 1995.

22. Глинский В.В., Ионин В.Г. Статистический анализ: Учебное пособие. М.: Филинъ, 1998.

23. Глухов В.В. основы менеджмента. С-Пб.: Специальная литература, 1995.

24. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование планирование. - М.: Крылья, 1997.

25. Головачев А.С. Определение потребности отраслей народного хозяйства в специалистах. Минск: Наука, 1988.

26. Головачев А.С., Фоменко Л.Н. Методика прогнозирования численности специалистов с помощью метода экспоненциального сглаживания. М., 1987.

27. Десслер Г. Управление персоналом. -М.: БИНОМ, 1997.

28. Голубков Е.П. Маркетинг: выбор наилучшего решения. — М.: Экономика, 1993.

29. Горчаков А.А. Компьютерная экономико-математическая модель. -М.: ЮНИТИ, 1995.

30. Грейсон Дж. К., М.Л. О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Экономика, 1991.

31. Скворцов Д. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка и контроль. М.: Прогресс, 1989.

32. Денисов В.А., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях.-М.: Недра, 1999.

33. Денисов В.И., Попов А.А. Пакеты программ оптимального планирования эксперимента. М.: Финансы и статистика, 1986.

34. Долан Э.Лидсней Д. Рынок: макроэкономические модели /Пер. с англ.-Спб.: ЛГУ, 1992.

35. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. — М.: Дело, 1996.

36. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Академия, 2000.

37. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2001.

38. Жан-Марк Ле Галь. Управление людскими реурсами. М.: МГУ, 1995.

39. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: РЭА им. Плеханова, 1998.

40. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002.

41. Забелин П.В. Основы корпоративного управления концернами. М.: Приор, 1998.

42. Забелин П.В., Нестеров П.В. и др. Предпринимательский менеджмент. М.: ПРИОР, 1999.

43. Завьялов В.Е., Петров А.В. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М.: РАГС, 1999.

44. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Спб.: Университет экономики и финансов, 1992.

45. Замков О.О., Толстопятенко А.В., Черемных Ю.Н. Математические методы в экономике: Учебник: ДИС, 1996.

46. Иванов А.П. Определение потребности в специалистах и затрат на их подготовку. JL: ЛГУ, 1984.

47. Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.

48. Иеннекенс И. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. М., 1992.

49. Илясов Д.М., Рыкова Е.Н. Результаты обработки информации на ПЭВМ по персоналу с использованием экспертных методов: В монографии "Управление персоналом в финансово-кредитных учреждениях". М.: АО "ЭКОС", 2002.

50. Инновационное предпринимательство, как основной фактор развития экономики России: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. М.: Луч, 2000.

51. Инновационный менеджмент /Под ред. Ильенковой С.Д.: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999.

52. Кабушкин. Основы менеджмента: Учебник для вузов. М.: Эконом-прессс, 1997.

53. Кадры для АСУ: планирование потребности. Подготовка. Повышение квалификации. М.: Экономика, 1989.

54. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учебник. -М.: ЮНИТИ, 1999.

55. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка их эффективности: Монография. М.: Информ-Знание, 2000.

56. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1998.

57. Кильдишев Г.С., Френкель А.А. Анализ временных рядов. М.: Статистика, 1983.

58. Князевская Н.В., Князевский B.C. Принятие рисковых решений в экономике и бизнесе. М.: Контур, 1998.

59. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.

60. Колеманов В.А. Математические модели макроэкономической динамики. М.: ГАУ, 1996.

61. Компьютерные технологии обработки информации. — М.: Финансы и статистика, 1995.

62. Конин А.Л. Немарковская модель динамики ранговой кадровой системы. Сб. "Автоматизированные системы "Население и кадры". Третье всесоюзное совещание. Тезисы докладов. Суздаль, 1987.

63. Крюков В.П. Система населения и трудовых ресурсов крупного города (Вопросы прогнозирования и планирования). М.: Наука, 1986.

64. Кубанова М.С. Математическая экономика на персональном компьютере. -М.: Финансы и статистика, 1996.

65. Кунц Г., О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций /Пер. с англ. /Под ред. акад. Гвишиани Д.М. -М.: Прогресс, 1981.

66. Ларионова А.И., Юрченко Т.И. Экономико-математические методы в планировании. М., 1988.

67. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений: Учебник для вузов.-Л.: Логос, 1999.

68. Лебедев В.О., Федотов А.В. Прогнозирование с использованием имитационных динамических моделей. Л.: ЛПИ, 1980.

69. Лисичкин В.А. Теория и практика прогностики. М.: Наука, 1972.

70. Лотов А.В. Введение в экономико-математическое моделирование. — М.: Наука, 1986.

71. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998.

72. Медведев В.Ф., Абрамов Н.Н. Прогнозирование потребности в специалистах в целях планирования. Минск: МГУ, 1987.

73. Менар К. Экономика организаций. М.: ИНФРА-М, 1996.

74. Менеджмент организации /Под ред. д.э.н., проф. З.П. Румянцевой. -М.: ИНФРА-М, 1996.

75. Методические указания по разработке нормативов насыщенности специалистами отраслей народного хозяйства. — М., 1987.

76. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1999.

77. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983.

78. Митрофанов М.В. Персонал международных организаций. М.: Международные отношения, 1987.

79. Морозов И.Е. Математическое моделирование в научном познании. -М.: Мысль, 1989.

80. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. -М.: Финстатинформ, 1997.

81. Организация, планирование и управление предприятиями текстильной и легкой промышленности /Под ред проф. Стреляева B.C.: Учебник для вузов. М.: Легпромиздат, 1994.

82. Основы предпринимательской деятельности /Под ред. В.М. Власовой. М.: Финансы и статистика, 1995.

83. Основы управления персоналом /Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

84. Пичижкин А.И. Методологические проблемы прогнозирования развития народного хозяйства. М.: АОН, 1986.

85. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация /Пд научн. ред. Одегова Ю.Г. М.: Информ-Знание, 2002.

86. Применение пакетов прикладных программ по экономико-математическим методам в АСУ. М.: Статистика, 1989.

87. Организация и нормирование труда. /Под ред. Адамчука В.В./ М., Финстатинформ, 1999

88. Проблемы определения потребности народного хозяйства в кадрах специалистов. III Всесоюзный симпозиум. — Вильнюс, 1983.

89. Пушкарев Н.Н. Информационные технологии управления персоналом: Учебное пособие. М.: ГАУ им. С. Орджоникидзе, 1998.

90. Пушкарев Н.Н. Опыт создания " АСК-кадры" (1960-1990гг.): Монография. -М.: Хронограф, 1999.

91. Пушкарев Н.Н. Управление кадрами предприятия с использованием ЭВМ: Монография. М.: Хронограф, 1998.

92. Пушкарев Н.Н., Забелин Н.В., Пушкарев Н.Ф. Информационные системы в менеджменте. М.: Хронограф, 1999.

93. Пушкарев Н.Н., Лакутин С.Е., Троицкая Е.В. Кадровые компьютерные системы. — М.: Хронограф, 1999.

94. Пушкарев Н.Н. Теория и практика управления персоналом с использованием автоматизированных систем: Монография. -М.: Хронограф, 2000.

95. Пушкарев Н.Ф. Применение ЭВМ для решения задач управления кадрами. — М.: Статистика, 1983.

96. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Кадровая служба и ее роль в принятии решений по персоналу. М.: Хронограф, 2000.

97. Рассадин В.В. Пути совершенствования существующей системы взаимоотношений государства с российскими нефтедобывающими компаниями. М., 2001.

98. Раянгу В.А. Экономические проблемы определения перспектив подготовки кадров. — М.: Наука, 1987.

99. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынок труда: механизм сбалансированного развития. М.: РЭА им. Плеханова, 1999.

100. Рузавин Г.И. Основы рыночной экономики: Учебное пособие. М.: ЮНИНИ, 1996.

101. Румчев В.Г., Конин A.JI. Кадровые подсистемы АСУ: Математические модели. — М.: Радиосвязь, 1984.

102. Русинов Ф.М. Основы государственного регулирования смешанной рыночной экономикой. -М.: РЭА им. Плеханова, 1996.

103. Рыбаков В.Е. Повышение эффективности функционирования системы управления промышленным производством. — М., 1999.

104. Рыкова Е.Н. Новые подходы в управлении на транспорте: В вузовском сборнике научных трудов. Вып. 6. М., 1991.

105. Рыкова Е.Н. Планирование работы с персоналом банка. //Управление персоналом в финансово-кредитных учреждениях. Монография. М., РЭА им. Плеханова, 2002, с.53-66

106. Рыкова Е.Н. Проблемы управления на автотранспорте в условиях нового хозяйственного механизма: В вузовском сборнике научных трудов. Вып. З.-М., 1990.

107. Рыкова Е.Н. Проблемы управления организацией в условиях рынка /В сб. Инновации и инвестиции: современное состояние и перспективы. -М.: Луч, 2002.

108. Рыкова Е.Н., Илясов Д.М. Зернов А.А. Особенности управления организацией в условиях рыночных отношений. В сб. "Социальная политика". -М.РАГС, 2001.

109. Рыкова Е.Н., Чекулаев А.Ю. Организация прогнозирования необходимого персонала предприятия . В сб. "инновации и инвестиции: современное состояние и перспективы". М.: Луч, 2002.,с. 67

110. Рыкова Е.Н., Мельников Б.Б., Бабич М.В. Совершенствование методологии определения потребности в специалистах в организационных структурах. В сб. "Социальная политика". -М.: РАГС, 2001.

111. Саколос А.А. Определение потребности численности структуры управления отрасли промышленности. М.: МГУ, 1989.

112. Солодовников П.А. и др. Математика в экономике. М.: Финансы и статистика, 1999.

113. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом? М.: Интел-синтез, 1995.

114. Стратегическое планирование /Под ред. Уткина Э.А. М.: ЭКМОС, 1998.

115. Сулицкий В.Н. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. — М.: Наука, 1990.

116. Сулицкий В.Н. Отраслевые системы информационно-вычислительной поддержки кадровых решений. -М.: АНХ, 1989.

117. Сулицкий В.Н., Липатов А.О. и др. Модели отраслевого планирования потребности в кадрах специалистов. М., 1993.

118. Тагирбеков Методология управления рыночными структурами /Под ред. проф. Русинова Ф.М. М.: МАИ, 1995.

119. Тенденции развития региональных экономических объединений стран СНГ. М.: Экое, 2000.

120. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995.

121. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

122. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Статус-Кво, 2002.

123. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. -М.: ИНФРА-М, 2000.

124. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997.

125. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

126. Уткин В.И., Назаров С.В. Управление фирмой. М.: АКАСЛИС, 1996.

127. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: ИНФРА-М, 1996.

128. Ушаков Г.И., Шуруев А.С. Планирование и финансирование подготовки специалистов. М.: Экономика, 1989.

129. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. — М.: Экономикам, 1992.

130. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 1990.

131. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М.: Международные отношения, 1997.

132. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

133. Челноков В.А. Экономико-математические методы в программно-целевом управлении. М.: АНХ, 1993.

134. Четыркин Е.М. Статистические методы прогнозирования. — М.: Статистика, 1975.

135. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. — М.: Мысль, 1995.

136. Швецов К.И. Формирование кадрового потенциала предприятия. -М.: ЮНИТИ, 1997.

137. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: Интел-синтез, 1996.

138. Щербаков С.А. Прогнозирование и оптимальное управление отраслевой занятостью. — Ташкент: ТГУ, 1991.

139. Эдвин Дж. Долан, Колин Д. Кэмпбелл, Розмари Дж. Кэмпбелл. Деньги, банковское дело и денежно-кредитная политика. M.-JL, 1991.

140. Экономика труда (социально-трудовые отношения) /Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М.: Экзамен, 2002.

141. Экономико-математические методы и модели для руководителя. -М.: Экономика, 1992.