Обеспечение взаимосвязи заработной платы и результативности производства в вертикально интегрированных нефтегазодобывающих компаниях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Модорский, Александр Владимирович

• Модорский, Александр Владимирович
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Модорский, Александр Владимирович

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

1.1 Основы теории оплаты труда

1.2 Зарубежный опыт построения систем стимулирования

1.3 Развитие систем стимулирования на основе ключевых показателей деятельности

1.4 Разработка методических подходов к повышению эффективности системы КР1 для целей материального стимулирования работников

1.5 Выводы по главе

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

В НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ ОБЩЕСТВАХ ОАО «ЛУКОЙЛ» НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ

2.1 Анализ эффективности материального стимулирования

2.2 Анализ системы КР1 ОАО «ЛУКОЙЛ», устанавливаемых для нефтегазодобывающих обществ

2.3 Анализ системы КР1 нефтегазодобывающих обществ

ОАО «ЛУКОЙЛ»

2.4 Разработка модели формирования системы КР1 для нефтегазодобывающих обществ в ОАО «ЛУКОЙЛ»

2.5 Выводы по главе

Глава 3. УСИЛЕНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА НА ПРИМЕРЕ

ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

3.1 Построение системы КР1 на примере основного и обеспечивающего бизнес-процесса

3.2 Построение системы КР1 для менеджеров среднего звена

3.3 Расчет экономической эффективности системы КР1

3.4 Выводы по главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение А. Форма карточки KPI

Приложение Б. Индивидуальные показатели, устанавливаемые

руководителями ОАО «ЛУКОЙЛ» топ-менеджерам НГДО

Приложение В. Приказ о внесении дополнений в Положение об оценке

деятельности работников

Приложение Г. Заявка на инициирование изменений Типового решения

ИСУ «Персонал» в части устранения выявленных недостатков

Приложение Д. Письмо о направлении предложений в ОАО «ЛУКОЙЛ» .Л87 Приложение Е. Заявка на инициирование изменений Типового решения

ИСУ «Персонал» в части расчета удельных весов показателей

Приложение Ж. Перечень KPI для менеджера среднего звена в области

бурения

Приложение 3. Критериальная оценка KPI для менеджера среднего звена

в области бурения

Приложение И. Перечень KPI для менеджера среднего звена в области

корпоративной безопасности

Приложение К. Критериальная оценка KPI для менеджера среднего звена

в области корпоративной безопасности

Приложение Л. Перечень и критерии оценки выполнения показателей

результативности и итоги их выполнения

Приложение М. Сравнительный анализ KPI в области бурения

Приложение Н. Сравнительный анализ KPI в области корпоративной безопасности

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Обеспечение взаимосвязи заработной платы и результативности производства в вертикально интегрированных нефтегазодобывающих компаниях»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

Для российской экономики характерна большая зависимость от сырьевого сектора. Большинство налоговых поступлений в бюджет определяют крупнейшие вертикально интегрированные нефтегазодобывающие компании (далее - ВИНК) [78, с. 172]. Доля компаний, связанных с добычей полезных ископаемых, в валовом внутреннем продукте (далее -ВВП) страны за последние три года увеличилась на 12 % [182]. В целом нефтегазовый комплекс и сырьевые отрасли создают около 28 - 30 % ВВП [81, с. 58].

В теории и практике управления существует целый ряд подходов, направленных на повышение эффективности деятельности организации. При этом усиление конкурентной борьбы на рынках в связи со вступлением России во Всемирную торговую организацию, появление рисков, связанных со сложившейся ситуацией на Украине, заставляет ученых и практиков уделять особое внимание изысканию внутренних резервов развития предприятия.

Одной из основных статей расходов на любом предприятии являются расходы на оплату труда. Поэтому их грамотное распределение между работниками, построение системы стимулирования за результат, а не за процесс, ориентирующей на достижение целей предприятия, при этом нивелирующей риски конфликтов, связанных с объективностью оценки вклада каждого, - основная задача менеджеров всех уровней [55, с. 21].

Пристальное внимание к указанной проблематике подтверждается тем, что на решение проблем, связанных с неполной отдачей сотрудников, в США тратится 1,6 % от ВВП, в Великобритании - 1,05 % [47, с. 58]. Это во многом связано с тем, что, по оценкам Всемирного банка, в современной экономике физический капитал формирует лишь 16 % богатства стран, природный капитал - 20 %, тогда как человеческий капитал доминирует и составляет 64 % богатства [173, с. 182].

Построение эффективной системы материального стимулирования в нефтегазодобывающих компаниях в последние годы осложняется процессом интеграции, формированием ВИНК. Это приводит к возникновению необходимости выстраивания единой системы материального стимулирования как в головном предприятии, так и в дочерних. Такая система позволит упростить процесс управления, задаст единый ритм жизни на предприятии, донесет до каждого работника требуемый уровень результативности трудовой деятельности и в конечном счете позволит повысить производительность труда.

Все это обусловливает актуальность темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы

Вклад в развитие теории оплаты труда внесли У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, Ж.Б. Сэй, Дж.М. Кейнс и другие. Иа развитие теории оплаты труда повлияли труды таких ученых, как К. Менгер, JI. Вальрас, У. Джевонс, Е. Бём-Баверк, А. Маршал.

Вопросы стимулирования труда нашли свое отражение в трудах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г.Э. Слезингера, Р.Дж. Эренберга, P.C. Смита, а также Л. Якокка и А. Морита.

Вопросы мотивации работников изучались А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг В. Врум, С. Адаме и другими.

В отечественной науке вопросы стимулирования и мотивации труда отражены в трудах таких теоретиков и практиков, как: В.А. Вайсбурд, Б.М. Генкин, В.Н. Белкин, H.A. Белкина, В.П. Пашуто, В.А. Скляревская, О.В. Артемова, H.A. Волгин, А.К. Тащев, Т.Б. Будаев, Б.Г. Мазманова,

B.Г. Золотогоров, Т.Ю. Перевалова, А.И. Рофе, A.C. Головачев,

C.П. Станишевская, P.A. Яковлев, И.В. Ершова, Н.С. Зоткина, А.П. Багирова, Ю.Б. Клюев, В.Н. Лавров, A.M. Илышев, Е.С. Воробьев, Д.А. Губанов, Т.Ю. Ковалева, Т.А. Рябчикова, С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова, В.А. Киселева,

A.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина, В.П. Горшенин, И.И. Просвирина,

B.В. Адамчук, П.П. Лутовинов, H.H. Абакумова, A.IO. Даванков, Р.Я. Подовалова.

Вопросы построения систем материального стимулирования, основанных на использовании ключевых показателей деятельности или Key Performance Indicators (далее - КРГ), отражены в трудах таких теоретиков и практиков как С. Ряковский, А. Ивелич, О. Гадецкая, М. Вишнякова, А. Денисова, О. Шмелев, А. Масниченко, В. Ярышина, А. Клочков.

Несмотря на огромное внимание проблемам стимулирования работников и множество исследований на эту тему, о которых было сказано выше, совершенствованию систем материального стимулирования на основе KPI в ВИНК, формированию подходов к отбору наиболее эффективных KPJ, описанию условий, позволяющих повышать эффективность работы систем стимулирования, базирующихся на KPI, до сих пор уделялось недостаточно внимания, что и предопределило объект, предмет, цель и задачи настоящей работы.

Объектом исследования является система заработной платы международной вертикально интегрированной нефтегазодобывающей компании.

Предметом исследования выступает система управленческих отношений, складывающихся в процессе материального стимулирования работников в вертикально-интегрированных нефтегазодобывающих компаниях.

Цель диссертационного исследования - разработка подходов, обеспечивающих взаимосвязь заработной платы и результативности производства в вертикально интегрированных компаниях.

Цель исследования предопределила постановку и решение следующих задач:

1) на основе анализа теории заработной платы уточнить подходы к определению стимулирующей функции заработной платы, а также сформировать систему оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы;

2) разработать критерии, позволяющие производить отбор показателей, обеспечивающих взаимосвязь результативности производства и уровня

заработной платы и условия, позволяющие повысить эффективность применения ключевых показателей деятельности;

3) разработать методические подходы к повышению эффективности системы KPI для целей материального стимулирования работников;

4) сформировать новую систему стимулирования работников на основе KPJ, обеспечивающую взаимосвязь заработной платы с результативностью производства.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках п. 5.6 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы», п. 5.9 «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения; факторы и резервы повышения, программы управления производительностью», п. 5.15 «Условия и факторы роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов», п. 5.18 «Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ» Паспорта специальности ВАК 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» (Экономика труда).

Теоретико-методологической основой диссертации являются труды ученых России и зарубежных авторов по формированию систем стимулирования работников, экономике труда, управлению персоналом, системному подходу, теории ///^-менеджмента.

При проведении диссертационного исследования применены экономико-статистические методы исследования, методы сравнительного, системного, структурного анализа, принятия решений и др.

Информационной базой диссертации послужили данные Федеральной службы государственной статистики, локальные нормативные акты, регламентирующие систему материального и морального стимулирования в ОАО «ЛУКОЙЛ», в том числе приказы, регламенты, указания, должностные инструкции, статистическая информация, формируемая системой SAP R3, а также полученная в ходе социологических опросов работников. Кроме того,

были использованы мнения экспертов, курирующих процесс построения систем стимулирования как в ОАО «ЛУКОЙЛ», так и в других нефтегазодобывающих предприятиях, представленные в ходе пленарных и секционных заседаний 3-й всероссийской кадровой конференции Министерства энергетики России «ТЭК России: от кадровых ресурсов к человеческому капиталу» [95], а также законодательство Российской Федерации и собственные исследования автора.

Научные результаты диссертационного исследования и их новизна:

1. Уточнено понятие стимулирующей функции заработной платы, учитывающее формирование у работника необходимого уровня эффективности труда. Предложены специальные показатели оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы. Впервые применен новый подход к оценке эффективности стимулирующей функции заработной платы, заключающийся в одновременном использовании общих и специальных показателей. Показана эффективность для ВИНК систем стимулирования, построенных на основе КР1 (п. 5.6, 5.9, 5.15 Паспорта специальности ВАК).

2. Разработаны Критерии использования КР1 для целей материального стимулирования работников, позволяющие из всей совокупности КР1, закрепленных за функциональной областью, отобрать показатели, с наибольшей эффективностью обеспечивающие взаимосвязь результативности производства и уровня заработной платы. Предложены Условия использования КР1 для целей материального стимулирования работников, повышающие объективность и эффективность работы системы материального стимулирования на основе КР1 (п. 5.6 Паспорта специальности ВАК).

3. На основе разработанных Критериев и Условий использования КР1 сформированы унифицированные для различных ВИНК методические подходы к повышению эффективности системы КР1 для целей материального стимулирования работников (п. 5.6 Паспорта специальности ВАК).

4. На основе применения методических подходов разработана система годового стимулирования для менеджеров среднего звена на основе применения количественной оценки КР1, позволяющая усилить взаимосвязь между результативностью деятельности работников и уровнем премирования, являющаяся универсальной и применимой для любой вертикально интегрированной нефтегазодобывающей компании (п. 5.6 Паспорта специальности ВАК).

Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что уточнено понятие стимулирующей функции заработной платы, разработана система общих и специальных показателей оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы, разработаны методические подходы к повышению эффективности системы КР1 для целей материального стимулирования работников (далее - методические подходы). Полученные в диссертационной работе результаты могут быть использованы:

1) для построения систем стимулирования на основе КР1 в ВИНК, таких как: ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «Газпром», ОАО «НК «Роснефть» и др.;

2) для построения систем стимулирования, основанных на КР1 в вертикально интегрированных компаниях других отраслей производства, в том числе металлургии, лесной промышленности и др.;

3) в учебном процессе в высших учебных заведениях в рамках курсов: «Экономика труда», «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Менеджмент организации» и др.

Апробация диссертации была осуществлена на одном из крупнейших дочерних нефтегазодобывающих обществ (далее - НГДО) ОАО «ЛУКОЙЛ» - ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», что подтверждается протоколом президиума научно-технического совета ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» (далее - НТС) [137], актом внедрения от 29.09.2014 № И-23661, а также приказами генерального директора. Результаты исследования были представлены и обсуждены совместно с руководством предприятия в ходе выступления на НТС и выступлений па конференциях по итогам научно-технических исследований работников ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», где работа автора в 2011 и 2012гг.

заняла 1-е место. Основные результаты исследования были представлены на конкурс научно-технических разработок ОАО «ЛУКОЙЛ» (г. Москва) в 2013г., где работа автора о взаимосвязи заработной платы и результативности производства в ВИНК заняла 2-е место [142]. Основные результаты диссертационного исследования были представлены в ходе секционных заседаний 3-й всероссийской кадровой конференции Министерства энергетики России «ТЭК России: от кадровых ресурсов к человеческому капиталу».

Материалы диссертационного исследования были опубликованы автором в 18 научных статьях общим объемом 5,89 пл., в том числе авторских - 4,18 пл. По результатам диссертационного исследования опубликовано 8 статей в журналах, входящих в перечень ВАК российских рецензируемых научных журналов, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук, в том числе одна статья в журнале «Фундаментальные исследования», одна статья в журнале «Вестник УрФУ. Серия «экономика и управление», одна статья в журнале «Экономика региона», четыре статьи в журнале «Вестник Пермского университета. Серия «Экономика» и одна статья в журнале «Аудит и финансовый анализ».

В соответствии с целыо и задачами исследования автором была выбрана следующая структура диссертации: введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. Весь текст диссертационного исследования изложен на 211 машинописных листах и содержит в себе 23 рисунка, 41 таблицу, список литературы из 203 наименований на 20 машинописных листах, а также 13 приложений на 37 машинописных листах.

Содержание работы. Во введении изложена актуальность темы, а также степень научной разработанности проблемы, описаны объект и предмет исследования, поставлена цель исследования и определены задачи, стоящие перед автором, обоснована научная новизна и практическая значимость результатов исследования, представлена информация об их апробировании.

В первой главе «Теоретические аспекты стимулирования» проведен анализ теорий заработной платы, на основе которого уточнено понятие стимулирующей функции заработной платы, разработана система показателей, позволяющая произвести оценку эффективности стимулирующей функции заработной платы. Показана эффективность систем стимулирования, построенных на основе КР1. Разработаны методические подходы.

Во второй главе «Анализ системы материального стимулирования в нефтегазодобывающих обществах ОАО «ЛУКОЙЛ» на основе применения методических подходов» на основе характеристики организации заработной платы ОАО «ЛУКОЙЛ» разработана модель формирования системы КР1 в ОАО «ЛУКОЙЛ», применение которой выявило системную проблему стимулирования в ОАО «ЛУКОЙЛ» - отсутствие единой системы отбора показателей для целей стимулирования. Низкая эффективность системы стимулирования подтверждена социологическим опросом, применением экспертных оценок, а также результатами анализа общих и специальных показателей оценки стимулирующей функции заработной платы.

В третьей главе «Усиление взаимосвязи заработной платы и результативности производства на примере ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» впервые разработана система годового стимулирования для менеджеров среднего звена ВИНК на основе применения методических подходов, позволяющая усилить взаимосвязь между результативностью деятельности работников и уровнем премирования, являющаяся универсальной и применимой для любой вертикально интегрированной компании нефтегазодобывающего сектора экономики, произведен расчет экономического эффекта от внедрения системы.

В заключении отражены основные выводы и подведены итоги исследования.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

1.1 Основы теории оплаты труда

На современном этапе развития экономики Российской Федерации одним из основных факторов интенсификации развития страны является повышение эффективности работы предприятий топливно-энергетического комплекса. Это связано с тем, что для российской экономики характерна большая зависимость от сырьевого сектора.

Важность данного сектора экономики для развития страны подтверждается такими макроэкономическими показателями, как:

- доля компаний, связанных с добычей полезных ископаемых, в ВВП;

- доля компаний сектора «добыча полезных ископаемых» в совокупных инвестициях в основной капитал (в 2013 г. - 15,1 %) [182].

Именно поэтому повышение эффективности работы предприятий нефтегазодобывающего комплекса имеет существенное значение. Следует отметить, что целью осуществления любого предпринимательства является получение максимальных доходов при минимальных затратах капитала в условиях конкурентной борьбы [73, с. 149]. Поэтому так важно эффективно распоряжаться теми ресурсами, которые есть на предприятии.

Результат деятельности любого предприятия есть совокупность результатов ее работников на каждом индивидуальном рабочем месте, таким образом, человек, с его творческим потенциалом, накопленным багажом умений, знаний и профессиональных навыков, становится важнейшим стратегическим ресурсом, которым нужно грамотно управлять [98, с. 65]. В последнее время виден явный прогресс в отношении работодателей к персоналу: наемная рабочая сила формирует новую ценностную категорию «человеческий капитал» [69, с. 9]. В постиндустриальной инновационной экономике человеческому капиталу отводится роль движущей силы [106, с. 104]. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и

производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности [48, с. 84]. Инвестируя в работников, предприятия стремятся активизировать трудовую отдачу, сократить потери рабочего времени, повысить производительность труда, а следовательно, укрепить свои конкурентные позиции [79, с. 75].

При этом мнение самых эффективных руководителей преимущественно заключается в том, что повышение эффективности трудовой деятельности является важнейшим фактором увеличения производительности труда и в конечном итоге является решающим фактором успеха в управлении предприятием.

JI. Якокка отмечал, что хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль [175, с. 23]. Как видно, по мнению JI. Якокка, на первом месте стоят люди: «Если нет толковых специалистов, все ваши усилия пойдут прахом» [191, с. 223].

А. Морита считал: «Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо мотивировать их творческие способности» [180, с. 70].

Вместе с тем в Концепции развития страны до 2020 г. указано на необходимость четырёхкратного повышения производительности труда, что позволит нашему государству выйти на пятое место в мире по валовому внутреннему продукту и существенно повысить конкурентоспособность производимой продукции [51, с. 75].

Проблема повышения производительности труда особенно актуальна, так как Россия отстает по этому показателю от мирового уровня в несколько раз. Так, производительность труда по итогам 2013 г. в ОАО «Роснефть» -37,9 тыс. бнэ/чел., в ОАО «ЛУКОЙЛ» - 34,8 тыс. бнэ/чел. против 55,0 бнэ/чел. в British Petroleum [42, с. 6, 74; 147, с. 14; 194, с. 2, 19].

Следует отметить, что в условиях ограниченности ресурсов повышать эффективность управления персоналом всеми известными науке методами не

рационально, так как это приведет к существенному повышению затрат на управление персоналом и снизит эффективность проводимых мероприятий.

Вследствие этого нам необходимо провести анализ существующих подходов к повышению эффективности управления персоналом в теории управления и выбрать из них наиболее эффективный. Это позволит снизить и издержки на реализацию мероприятий, связанных с изменением системы управления персоналом, и временные затраты на проведение данных мероприятий [154, с. 154].

Проблематика повышения эффективности трудовой деятельности остается актуальной на протяжении тысячелетий, так как от этого во многом зависит и эффективность деятельности предприятий, и самого государства в целом. При этом изначально они рассматривались фрагментарно, в совокупности с другой проблематикой. Данными вопросами занимались такие мыслители, как Ксенофонт [10], К.А. Гельвеций [38, с. 185].

Эффективность деятельности работников во многом зависит от их отношения к труду. При этом отношение может меняться в зависимости от применяемых в организации форм и методов мотивации.

Мотивация персонала, являясь одной из основных функций управления, занимает важное место среди факторов, влияющих на производительность трудовой деятельности работников, развитие их способностей.

В теории происхождение термина «мотив» связывают с латинским словом moverc, что означает «приводить в движение», или с французским motif, что в переводе означает «побуждение».

В теории распространено множество определений мотива и мотивации, основная сущность которых заключается в том, что мотивация — побуждение человека к деятельности для удовлетворения его собственных, групповых и общественных потребностей.

При этом выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию [40, с. 107]:

- внутренняя мотивация формируется содержанием и значимостью работы. Если содержание работы позволяет человеку самореализоваться, проявлять свои природные способности и склонности, интересует его, то это само по себе является сильнейшим мотиватором. Также существенно мотивирует значимость работы, то есть ее полезность для группы людей или общества, соответствие работы убеждениям работника.

- внешняя мотивация проявляется в двух формах: административной и экономической. В науке нет единства в определении взаимосвязи между внешней мотивацией и стимулированием. Ряд авторов считает, что к стимулированию относится только экономическая форма внешней мотивации, то есть та мотивация, которая осуществляется через экономические стимулы (премии, надбавки, участие в прибыли организации и т.п.), при этом часть исследователей склоняется к тому, что обе формы внешней мотивации относятся к стимулированию. При этом административная форма внешней мотивации предполагает осуществление трудовой деятельности по приказам, командам с установлением санкций за неисполнение указаний.

Для того чтобы определить соотношение между внешней мотивацией и стимулированием, обратимся к истокам самого термина «стимулирование», который происходит от латинского stimulus - острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют быка - сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие. Также стимул трактуется как побудительная причина поведения, заинтересованность в чем-либо [178, с. 83].

Стимулирование труда - это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных [64, с. 80].

Исходя из происхождения термина «стимул» видно, что административная мотивация также соответствует стимулированию, поэтому под стимулированием будем понимать внешнюю мотивацию.

Первичные основы теорий трудовой мотивации были заложены в начале XX века и связаны с такими учеными, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилберт, а также Гарри Л. Гантт, которые сформулировали модели прогрессивной заработной платы для мотивации работника [169, с. 15].

В дальнейшем появились содержательные теории мотивации А. Маслоу [4; 109; 143; 197], К. Альдерфера [192], Д. Мак-Клеланда [174, с. 183; 198] и Ф. Герцберга [13, с. 139; 82, с. 175; 105, с. 39; 195] и процессные/процессуальные теории мотивации В. Врума [71, с. 327; 82, с. 179; 93, с. 376; 169, с. 26-27; 203], С. Адамса [62, с. 82; 71, с. 331-332], Портера и Лоурера [71, с. 373; 193, с. 154], Б. Скинера [143, с. 204; 196], Э. Лока [179, с. 373; 199, с. 599] и Дж. Аткинсона [68, с. 85].

Как показывает анализ содержательных и процессных теорий мотиваций, приведенный в таблице 1.1, основным мотивом с точки зрения большинства теорий являются материальные мотивы, а именно, - заработная плата.

Таблица 1.1- Анализ присутствия заработной платы как одного из мотивационных факторов

Название мотивационной теории Наличие материальной мотивации Описание

1 2 3

Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей А. Маслоу + Удовлетворение физиологических потребностей возможно за счет получения заработной платы

Двухфакторная теория Ф. Герцберга — Среди гигиенических факторов выделяется вознаграждение за труд, однако указанные факторы могут вызывать недовольство работой, но их увеличение выше определенного предела не мотивирует работников

Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клеланда + Отдельно не выделял материальную мотивацию, но при этом описывал «вторичные потребности», не отрицая достижения А. Маслоу и его подходы к описанию «базисных потребностей»

Окончание таблицы 1.1

1 2 3

Теория потребностей К. Альдерфера + Потребность в существовании, которая включает в себя потребность в получении заработной платы

Процессные теории мотивации

Теория ожиданий В. Врума + Особое внимание в теории уделяется взаимосвязи между результатом и вознаграждением, а также валентности, т.е. степени относительного удовлетворения от вознаграждения

Теория справедливости С. Адамса + Согласно теории на мотивацию работников существенным образом влияет справедливость оценки их усилий и вознаграждения по сравнению с другими людьми, под вознаграждением в т.ч. понимается заработная плата

Модель Портера-Лоурера + На основе теории ожиданий данная модель подразумевает, что работник оценивает свое вознаграждение в сравнении с затраченными усилиями. Под вознаграждением в т.ч. понимается заработная плата

Теория усиления мотивации Б. Скиннера + Теория отражает влияние на мотивацию приобретенного работником прошлого опыта, поэтому соответствие заработной платы в прошлом результатам труда будет положительно сказываться на мотивации работника

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Модорский, Александр Владимирович, 2014 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абакумова, H.H. Политика доходов и заработной платы [Текст] / H.H. Абакумова, Р.Я. Подовалова. - М.: ИНФРА-М, 1999.

2. Адамчук, В.В. Экономика труда: учебник [Текст] / В.В. Адамчук. — М.: Финстатинформ, 1999.

3. Антропов, В.А. Методологические и методические подходы к организации заработной платы в современных условиях [Текст] / В.А. Антропов, Л.М. Зеленская // Вестник Ю...рГУ. Серия: Экономика и менеджмент. -2010. -№ 26. - С. 16-24.

4. Артемова, О.В. Совершенствование методов принятия решений по управлению персоналом (на примере строительных организаций) [Текст]: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / О.В. Артемова: - Саратов, 2003. -212 с.

5. Баринова, М. «Владимир Белкин: «Система «РОСТ» позволяет согласовать интересы организации и каждого работника...» / М. Баринова // Журнал «Человек и труд». - 2006 - № 10. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.chelt.ru/2006/10-06/belkinl0-06.html (дата обращения: 17.01.2013).

6. Басина, Н. «Первый», «Первый», я - «Второй» / Н. Басина // Компьютерра. - 2003 — № 16. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.fictionbook.ru (дата обращения: 17.01.2008).

7. Белкин, В.Н. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» / В.Н. Белкин, H.A. Белкина // Журнал «Человек и труд». - 2005 - № 2. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.chelt.ru/2005/2-05/belkin_2-05.html (дата обращения: 15.08.2013).

8. Белкин, В.Н. Экономическая теория труда [Текст] / В.Н. Белкин. -Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2007. - 477 с.

9. Белоусова, В.В. Вашу должность оценит Hay Group [Текст] / В.В. Белоусова // Пермская нефть (газета). - 2005. - № 6. - С. 15.

10. Блауг, М. Экономическая мысль в ретроспективе [Текст]: пер. с англ. [Текст] / М. Блауг. - 4-е изд. - М.: Дело-ЛТД, 1994. - 720 с.

11. Бобков, В.Н. Новая концепция оплаты труда [Текст] / В.Н. Бобков, О.И. Меньшикова, Н.В. Акулова // Уровень жизни населения регионов России. - 1998,- №4.

12. Вайсбург, В.А. Экономика труда [Текст]: учеб. пособие / В.А. Вайсбург. - М.: Омега-Л, 2011. - 376 с. - (Высшее экономическое образование).

13. Варфоламеева, О.В. Основы психологии деятельности [Текст]: учеб. пособие / О.В. Варфоламеева. - Симферополь: Таврия, 1999. - 427 с.

14. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2009. - 688 с.

15. Вишнякова, М. Пять «НО» использования KPI [Текст] /М. Вишнякова// Справочник по управлению персоналом. - 2011. -№5.-С. 21-23.

16.Вишнякова, М. KPI для финансистов [Текст] / М. Вишнякова // Справочник по управлению персоналом. - 2012. — № 8. - С. 98-99.

17. Вишнякова, М. KPI финансового директора [Текст] /М. Вишнякова// Справочник по управлению персоналом. - 2012. -№ 3. - С. 104-107.

18. Внутрикорпоративный портал ОАО «ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс] http://lukportal.corp.lukoil.com/ - официальный сайт (дата обращения 03.02.2013).

19. Внутренний сайт система управления ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» -официальный ресурс. - Режим доступа: http://global.coip.lukoil.com/portals/lukoilperm (дата обращения 03.02.2013).

20. Волгин, Н. Вариант материального поощрения: опыт «Юниверс-Холдинг» [Текст] / Н. Волгин, Н. Буханцов // Человек и труд. - 1999. - № 6. -С. 83-86.

21 .Волгин, H.A. Дифферециация в оплате труда -1:3. Кто больше? [Текст] // Человек и труд. -2000. - № 7. - С. 71-72.

22. Волгин, H.A. Доходы работника и результативность производства: проблемы, реалии, перспективы [Текст] / H.A. Волгин. - М.: Универсум, 1994.-274 с.

23. Волгин, H.A. Доходы и занятость: мотивационный аспект [Текст] / H.A. Волгин, В.И. Плакся. - М: Луч, 1994. - 89 с.

24. Волгин, H.A. Доходы работника и результативность производства [Текст] / H.A. Волгин, C.B. Николаев. - М: Луч, 1994. - 123 с.

25. Волгин, H.A. Заработная плата - цена труда или рабочей силы? [Текст] / H.A. Волгин // Человек и труд. - 1999. - № 9. - С. 66-69.

26. Волгин, H.A. Методики разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и её разновидностей на предприятиях с различными формами собственности [Текст]. - М.: Луч, 1991. - 79 с.

27. Волгин, H.A. Многовариантность моделей оплаты труда [Текст] / H.A. Волгин // Человек и труд. - 2003. - № 4. - С. 79-81.

28. Волгин, H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: анализ, проблемы, решения [Текст]. - М.: Экзамен, 2004. - 222 с.

29. Волгин, H.A. Оплата труда и проблемы ее регулирования [Текст] / H.A. Волгин, Т.Б. Будаев. -М.: Альфа-Пресс, 2006.

30. Волгин, H.A. Оплата труда: японский опыт и российская практика [Текст]: учеб. пособие / H.A. Волгин, О.И Волгина. - М.: Дашков и К, 2005. -508 с.

31. Волгин, H.A. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная [Текст] / H.A. Волгин // Человек и труд. - 1996. - № 11. - С. 83-87.

32. Волгин, H.A. Рынок труда и доходы населения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://bibliotekar.ru/rynok-truda- i-dohody/67.htm (дата обращения: 05.12.2011).

33. Волгин, H.A. Система стимулирования труда в ОАО «Барнаульский ликеро-водочный завод» [Текст] // Справочник кадровика. -2004.-№7.-С. 89-102.

34. Волгин, H.A. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению [Текст] / H.A. Волгин. - М.: Центр научно-прикладных исследований в области права «Юстицинформ», 1992. - 96 с.

35. Волгин, H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем [Текст]. -М.: Экономика, 1998. - 255 с.

36. Воскобойников, Б.С. Англо-русский словарь по машиностроению и автоматизации производства [Текст] / Б.С. Воскобойников, B.JI. Митрович. -М.: РУССО, 2003.-320 с.

37. Гадецкая, О. KPI не самоцель, а рабочий инструмент, позволяющий управлять эффективностью сотрудников и организации [Текст]. — Справочник по управлению персоналом 2011. - № 5. - С. 17-20.

38. Гельвеций, К.А. О человеке [Текст] /К.А. Гальвецкий. Соч. в 2 т. Т. 2.-М.: Мысль, 1974. - 673 с.

39. Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии [Текст]. - М.: Норма. 2003. - 400 с.

40. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда [Текст]. - М.: Норма. 1998.-384 с.

41. Гиниева, С.Б. Функции заработной платы и их классификация [Текст] / С.Б. Гиниева, Т.П. Тихомирова и С.А. Чубарова // Управленец. -2012. -№ 11-12.-С. 20-25.

42. Годовой отчет открытого акционерного Общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» за 2013 г. С. 198 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.lukoil.ru/static_6_5id_218_.html (дата обращения: 20.08.2014).

43. Головачев, A.C. Организация, нормирование и оплата труда [Текст] / A.C. Головачев. - Минск: Новое издание, 2007. - 603 с. -(Экономическое образование).

44. Гордеев, С.С. Динамика заработной платы в регионе и проблемы ее измерения в условиях экономической нестабильности [Текст] / С.С. Гордеев, А.Ю. Даванков, O.A. Козлова, Н.З. Шаймарданов // Экономика региона, 2010.-№4.-С. 25-31.

45. Горев, И. Система корпоративного управления в холдингах [Текст] / И. Горев, Р. Козлов, Е. Дубовицкая // Журналъ для акционеровъ. -2003.-№ 12.-С. 12-15.

46. Горелова, A.A. Бенчмаркинг. Конкуренция или сотрудничество? [Текст] / A.A. Горелова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. - 2004. -№ 2. - С. 377-380.

47. Горшенин, В.П. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации [Текст] / В. Горшенин, X. Рамперсад, А. Степичева // Управление персоналом. - 2008. - № 1. - С. 57-59.

48. Грейсон, Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века: пер. с англ. [Текст] / Дж. Грейсон, К. О'Делл - М., 1987. - 319 с.

49. Денисова, А.Д. КРГ. за и против [Текст]:// Справочник по управлению персоналом. - 2011. - № 5. - С. 26-31.

50. Дуб, П.И. Повышение эффективности промышленного предприятия на основе мотивации труда [Текст]: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05: / П.И. Дуб. - Владимир, 2006. - 197 с.

51. Ершова, И.В. Совершенствование нормирования и оплаты труда как инструментов управления производительностью промышленного предприятия [Текст] / И.В. Ершова, Ю.Н. Маркова // Вопросы управления. -2011.-№ 1.-С. 75-80.

52. Жуков, A.JL Регулирование и организация оплаты труда [Текст]: учеб. пособие / A.JT. Жуков. - М.: МИК, 2003. - 336 с.

53. Задиракин, Е.А. Структурирование заработной платы в системе реализации ее функций на микро- и макроуровнях трансформационной экономики [Текст]: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05: / Е.А. Задиракин. — Ростов н/Д, 2003.-218 с.

54. Золотогоров, В.Г. Экономика [Текст] / В.Г. Золотогоров // энцикл. словарь 2-е изд., стер. — Мн.: Книжный дом, 2004. - 720 с.

55. Зоткина, Н.С. Стимулирующее значение оплаты труда и ее мотивирующая функция [Текст]: Финансы и кредит. - 2011. - № 48. - С. 21-28.

56. Ивелич, А. КРГ. технология или образ мышления [Текст]: справочник по управлению персоналом / А. Ивелич. - 2011. —№ 5. — С. 12-16.

57. Илышев, А. М. Демографическая ситуация в России до 2025 г.: вызовы времени и альтернативность развития [Текст] / A.M. Илышев, А.П. Багирова // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. — 2008. — № 6. -С. 7-19.

58. Индивидуальные показатели Заместителей Генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», утверждённые Приказом ООО «ЛУКОЙЛ-

ПЕРМЬ» № а-625 от 14.08.2012 «Об утверждении индивидуальных показателей Заместителей Генерального директора на 2012 г.». - С. 13.

59. Индивидуальные показатели и/или цели, установленные линейными/функциональными руководителями ОАО «ЛУКОЙЛ» для заместителей руководителей организации на 2012 г., доведённый письмом ОАО «ЛУКОЙЛ» от 29.06.2012 № МА-393аЛ «Об индивидуальных показателях премирования». - С. 5.

60. История экономических учений. Современный этап: учебник [Текст] / под общ. ред. А.Г. Худокормова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 733 с. -(Высш. Образование).

61. Итоги деятельности Группы предприятий «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», утвержденные Приказом от 15.07.2011 № а-508 «Об утверждении форматов и графика предоставления отчетности к совещаниям по итогам деятельности». - С.108.

62. Киселева, В.А. Взаимосвязь фактора справедливости и несправедливости мотивации и производительности труда [Текст] / В.А. Киселева, A.B. Кружилин // Вестник ЮрГУ. Серия «Экономика и менеджмент», Вып. 19.-2011.- № 28, - С.81-86.

63. Клочков, А. KPI и мотивация персонала. - М., 2010. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://planetahr.ru/publication/3321 (дата обращения: 22.03.2012).

64. Когдин, A.A. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом [Текст] / A.A. Когдин // Основы экономики, управления и права. - 2012. -№ 4. - С. 80-83.

65. Консультант плюс [Электронный ресурс]. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ Независимый проект -Режим доступа http://www.consultant.ru, (дата обращения 12.11.2011).

66. Контрольные показатели деятельности ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» на 2013 г., доведённые письмом ОАО «ЛУКОЙЛ» от 27.12.2012 № ГФ-309 Л. -С. 2.

67. Контрольный показатель Производительность труда по ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» на 2013 г., доведённый письмом ОАО «ЛУКОЙЛ» от 22.01.2013 № 31-01-17Л. - С. 1.

68. Конюхов, Н.И. Словарь-справочник практического психолога [Текст] / Н.И. Конюхов. - Воронеж: Издательство НПО «МОДЕК», 1996. -224 с.

69. Костарева, А.П. Стратегия управления человеческими ресурсами организации [Текст]: учеб. пособие / А.П. Костарева / Западно-Уральский институт экономики и права. - Пермь, 2007. - 102 с.

70. Коуз, Р. Фирма, рынок и право: пер. с англ. / Р. Коуз. - М.: Новое издательство, 2007. - 224 с.

71. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] / А.И. Кочеткова. - М.: Дело, 2007. - С. 944.

72. Криворотов, В.В. Система показателей мотивации персонала, влияющих на конкурентоспособность предприятия [Текст] / В.В. Криворотов, A.B. Калина, A.B. Пахтусов // Вестник УрФУ. Серия: Экономика и управление. - 2012. - № 4. - С. 32^5.

73. Кутергина, Г.В. Анализ эффективности систем управления финансовыми рисками коммерческой организации [Текст] / Г.В. Кутергина, A.B. Модорский // Аудит и финансовый анализ. - 2010. - № 3 - С. 149-162.

74.Кутергина, Г.В. Аспекты распределения функций при организации системы управления финансовыми рисками [Текст] / Г.В. Кутергина, A.B. Модорский // Научные школы и направления исследований экономического факультета: итоги, вектор и перспективы развития: материалы междунар. науч. конф. (17 апреля 2009 г.) Пермь, гос. ун-т. -Пермь, 2009. - С. 287-294.

75. Кутергина, Г.В. К вопросу об оценке систем управления финансовыми рисками [Текст] / Г.В. Кутергина, В.Ю. Аввакумов, A.B. Модорский // Актуальные вопросы современной экономической науки: сборник докладов междунар. науч. заоч. конф. (Липецк,

20 февраля 2010 г.): в 2 т. Т. 2 / отв. ред. A.B. Горбенко. - Липецк: Де-факто, 2010.-С. 145-149.

76. Кутергина, Г.В. О совершенствовании управления финансовыми рисками в коммерческой организации [Текст] / Г.В. Кутергина,

A.B. Модорский // Современный финансовый рынок РФ: материалы междунар. науч.-практ. конф. (Пермь, 25 апреля 2008 г.) Перм. гос. ун-т. -Пермь, 2008.-С. 153-157.

77. Кутергина, Г.В. Оценка системы управления финансовыми рисками промышленного предприятия [Текст] / Г.В. Кутергина, A.B. Модорский // Современный финансовый рынок РФ: материалы с международной науч.-практ. конф. (Пермь 28 мая 2009г.) Перм. гос. ун-т. — Пермь, 2009. - С. 194— 198.

78. Кутергина, Г.В. Развитие мониторинга нефтегазового комплекса Пермского края [Текст] / Г.В. Кутергина, В.Ю. Аввакумов, A.B. Модорский // Экономика региона. - 2012.-№ 1.-С. 170-180.

79. Лавров, В.Н. Человеческий капитал как исходная предпосылка и стратегический фактор конкурентоспособности фирмы, [Текст]: // Вестник Уральского института экономики, управления и права. - 2008. - № 5. - С. 6475.

80. Лазутина, А.Л. Моделирование эффективной системы мотивации труда: (на примере предприятий машиностроения) [Текст]: дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / А.Л. Лазутина. - Ижевск. 2007. - 163 с.

81. Лутовинов, П.П. Инновационное развитие и прогнозирование трудового потенциала предприятия, [Текст] / П.П. Лутовинов, Н.Г. Шмакова,

B.М. Платонов // Организатор производства. - 2012. - № 1. - С. 58-61.

82. Лютенс, Ф. Организационное поведение [Текст] / Ф. Лютенс. - М.: Инфра-М, 1999.-624 с.

83. Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика. 2003. - 368 с.

84. Маркс, К. Капитал. Критика политической экономии [Текст] / К. Маркс. - М.: Политиздат, 1988. - Т. 1. - 735 с.

85. Маркс, К. Критика готской программы [Текст] / К. Маркс. - М.: Наука, 1989.-267 с.

86. Маркс, К. Людвиг Фейербах и конец классической немецкой философии [Текст] / К.Маркс, Ф. Энгельс. // Поли. собр. соч.: в 30 т. 2-е изд. -Т. 21.-М.: Наука, 1976.-42 с.

87. Маршалл, Л. Принципы экономической науки: в 3 т. [Текст] / Л. Маршалл. - М.: Прогресс, 1993. - 416 с.

88. Масниченко, А.В. Управление организацией на основе KPI [Текст] / А.В. Масниченко // Проблемы экономики, финансов и управления производством: сборник научных трудов вузов России. - 2012. - № 31 -С. 121-123.

89. Международное объединение Форекс трейдеров [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.finam.ru/analysis/ profile04Cl 100008/default.asp#chartform (дата обращения: 20.08.2013).

90. Менеджмент: теория и практика в России [Текст] / под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А. В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. -528 с.

91. Менеджмент и экономика труда [Текст] // Новый англо-русский толковый словарь / под общ. ред. М.А. Сторчевого / СПб: Экономическая школа, 2004. — 576 с.

92. Менгер, К. Австрийская школа в политической экономии: пер. с нем. [Текст] / К. Менгер, Е. Бём-Баверк, Ф. Визер. / предисл., коммент., сост. B.C. Автономова-М.: Экономика, 1992. - 493 с.

93. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. [Текст] / М.Х., Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1997. - 704 с.

94. Милль, Дж. С. Основы политической экономии. Т. 2. - М.: Прогресс, 1980.

95. Министерство энергетики Российской Федерации [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://minenergo.gov.ru/press/min_news/13529.html (дата обращения: 20.02.2013).

96. Миролюбова, T.B. Перспективы повышения эффективности предприятий ТЭК в условиях институциональных кризисов [Текст] / Т.В. Миролюбова, A.B. Модорский // Вестник Перм. ун-та. Серия «Экономика». - 2012. - № 2. - С. 52-59.

97. Миролюбова, Т.В. Развитие HR-менеджмента как ключевое направление повышения эффективности предприятий ТЭК [Текст] / Т.В. Миролюбова, A.B. Модорский // Вестник Перм. ун-та. Серия «Экономика». -2012. - Спец. вып. - С. 82-87.

98. Миролюбова, Т.В. Региональная модель человеческого потенциала [Текст] / Т.В. Миролюбова, Е.В. Чучулина // Вестник Перм. ун-та. Сер. Экономика.-2011.- №3.-С. 65.

99. Модорский, A.B. Анализ различных подходов к формированию системы внутреннего контроля в коммерческом банке [Текст] / A.B. Модорский // Молодые ученые о современном финансовом рынке РФ: материалы с международной науч.-практ. конф. (Пермь, 17 мая 2007 г.) / Перм. ун-т. - Пермь, 2007. - С. 107-112.

100. Модорский, A.B. Анализ системы стимулирования труда в нефтегазодобывающей компании [Текст] / A.B. Модорский // Фундаментальные исследования. - 2014. - № 6. Ч. 2. - С. 314-319.

101. Модорский, A.B. Анализ эффективности системы стимулирования в нефтегазодобывающем предприятии [Текст] / A.B. Модорский // Вестник Перм. ун-та. Серия «Экономика». - 2014. - № 2. - С. 63-69.

102. Модорский, A.B. Количественные методы оценки систем управления финансовыми рисками [Текст] / A.B. Модорский // Молодые ученые о современном финансовом рынке РФ: материалы междунар. заоч. науч.-прак. конф. студ. аспирантов и молодых ученых (Пермь, 28 апреля 2010 г.) Перм. гос. ун-т. - Пермь, 2010. - С. 181-186.

103. Модорский, A.B. Методические подходы к обеспечению взаимосвязи между заработной платой и результативностью производства [Текст] / A.B. Модорский // Вестник УрФУ. Серия «экономика и управление». -2014. -№ 2. - С. 157-163.

104. Модорский, A.B. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы [Текст] / A.B. Модорский // Вестник Пермского университета. Серия «Экономика». - 2014. - № 1. - С. 97-102.

105. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение [Текст] / Е.Г. Молл. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 365 с.

106. Мызин, A.J1. Проблемы оценки человеческого капитала в контексте исследования национального богатства регионов России / A.JI. Мызин, И.А. Гурбан // Экономика региона. - 2011. - № 1. - С. 104-109.

107. Мотивация трудовой деятельности персонала. [Электронный ресурс]. Независимый проект - Режим доступа: http://www.luys.am. (дата обращения 08.11.2011.).

108. Наговицына, JI.B. Система управления персоналом в бизнесе [Текст]: учеб. Пособие/ JI.B. Наговицына. - Перм. гос. нац. иссл. ун-т. -Пермь, 2012. - 115 с.

109. Осипова, A.C. Научно-теоретические подходы к исследованию проблемы трудовой мотивации [Текст] / A.C. Осипова // Теория и практика общественного развития. - 2008. - № 2. - С. 105-108.

110. Официальный сайт Президента России: Конситуция Российской Федерации [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.constitution.kremlin.ru (дата обращения: 10.03.2013).

111. Паршина, B.C. Экономические аспекты трудовой мотивации [Текст] / B.C. Паршина // Вестник УрФУ. Серия: Экономика и управление. -2003.-№9.-С. 28-35.

112. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст] /В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2008. - 320 с.

113. Пети, У. Экономические и статистические работы [Текст] / У. Пети. // под ред. д-ра экон. наук М. Смита. - М.: Госуд. соц.-экон. изд-во, 1940. - 324 с.

114. Пети, У. Антология экономической классики Пети [Текст] / У. Пегги, А. Смит, Д. Рикардо. - Т. 2. - М.: Эконов, 1993. - 475 с.

115. План мероприятий по актуализации Стратегии Группы «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», утвержденный Протоколом совещания по порядку актуализации

Стратегической программы ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» от 12.10.2010 № 73. -С.З.

116. Политическая экономия: учебник для вузов [Текст] / под ред. В.А. Медведева. - М.: Политиздат, 1988. - 736 с.

117. Положение о годовых премиальных выплатах (вознаграждении по итогам работы за год) работникам ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», утвержденное приказом «О внесении изменений в систему оплаты труда» от 21.10.2009 № а-592. - С. 16.

118. Положение о ежемесячном премировании работников аппарата управления ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», утвержденное приказом «Об утверждении положений по системе оплаты труда» от 03.05.2011 № а-301. -С.19.

119. Положение о материальном и моральном стимулировании Заместителей Генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», утвержденное приказом ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» «О внесении изменений в систему оплаты труда» от 22.06.2012 № а-474к. С. 19.

120. Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год по ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь», утвержденное решением Правления ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь» от 23.11.2002 № 38/05.-С. 7.

121. Положение о порядке и условиях выплаты годовых премиальных выплат, утвержденное решением генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-КОМИ» от 13.04.2009 № 62. - С. 10.

122. Положение о премировании работников ООО «ЛУКОЙЛ-КОМИ», управляемых (зависимых) организаций за основные результаты хозяйственной деятельности, утвержденное решением правления ООО «ЛУКОЙЛ-КОМИ» от 26.06.2012. - С. 7.

123. Положение о системе бизнес-процессов ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», утвержденное приказом ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» «Об утверждении Положения о системе бизнес-процессов ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» и Регламента формализации бизнес-процессов ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» № а-22 от 20.01.2011. - С. 52.

124. Положение о системе ключевых показателей деятельности ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», утверждённое приказом ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» «Об актуализации нормативно-методологической базы системы КПД» от 09.03.2011№а-139.-С. 75.

125. Положение о системе управления в Бизнес-сегменте «Геологоразведка и добыча», утвержденное протоколом правления ОАО «ЛУКОЙЛ» от 20.12.2010 № 30. - С. 30.

126. Положение о формировании организационно-правовых документов структурных подразделений ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», утвержденное приказом ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» «Об утверждении Положения о формировании организационно-правовых документов структурных подразделений ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» от 28.02.2012 № а-119.-С. 120.

127. Положение об оценке деятельности ОАО «ЛУКОЙЛ», утвержденное решением правления ОАО «ЛУКОЙЛ» от 17.06.2008 № 5. - С. 34.

128. Положение об оценке деятельности руководителей, специалистов и служащих ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», утвержденное приказом «Об утверждении положения об оценке деятельности руководителей, специалистов и служащих ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» от 05.08.2008 № а-525. -С. 23.

129. Попов, Э.И. Внедрение системы грейдов в условиях кайдзен: опыт промышленного предприятия [Текст] / Э.И. Попов, А.Э Федорова // Управленец. - 2010. - № 1 -2. - С. 62-68.

130. Порядок организации оплаты труда работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ», утвержденный протоколом Правления ОАО «ЛУКОЙЛ» от 26.12.2005 № 38. - С. 15.

131. Постановление Правительства РФ о мерах по стимулированию сокращения загрязнения атмосферного воздуха продуктами сжигания попутного нефтяного газа на факельных установках от 08.01.2009 № 7 Национальный портал Природа России [Электронный ресурс]. Независимый

проект - Режим доступа: http://www.priroda.ru/law/detail.php?ID=8902 (дата обращения 15.03.2013.).

132. Презентация разработка системы оплаты труда по методологии Hay Group Алан Моленс, Руль Ламбрихтс. - 43 с.

133. Презентация сравнительный анализ операционных затрат в нефтедобыче Финальный отчет вице-президента и исполнительного директора Shlumberger Business Consulting Томаша Шереги - 2011. - август. - С. 71.

134. Приказ о формировании стратегии Группы «ЛУКОЙЛ» на 20122021 гг., утвержденный Президентом ОАО «ЛУКОЙЛ» В.Ю. Алекперовым от 18.03.2011 №48; 20 с.

135. Проект сравнительного анализа операционных затрат за 20112012 годы, доведенный письмом «О проекте сравнительного анализа операционных затрат за 2011-2012 гг.» от 12.02.2013 № 31-01-35аЛ. - С. 2.

136. Просвирина, И.И. Труд как фактор управления современным промышленным предприятием [Текст] / И.И. Просвирина // Вестник ЮрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». - 2007. -№ 5, вып. 1 - С. 34-39.

137. Протокол заседания президиума научно-технического совета ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» от 01.11.2013 № 57.

138. Протокол правления ОАО «ЛУКОЙЛ» о внесении изменений и дополнений в Основные принципы оплаты и стимулирования труда заместителей руководителей российских организаций Группы «ЛУКОЙЛ» от 29.08.2012 № 18.-С.6.

139. Протокол правления ОАО «ЛУКОЙЛ» о показателях деятельности заместителей руководителей организации, доведённый письмом ОАО «ЛУКОЙЛ» от 16.03.2012 № МА-143аЛ «О показателях деятельности заместителей руководителей организации» от 05.03.2012 № 5. - С. 28.

140. Протокол правления ОАО «ЛУКОЙЛ» об одобрении изменений и дополнений в Положение о системе оплаты и стимулирования труда руководящих работников ОАО «ЛУКОЙЛ», об утверждении Положения о системе оплаты и стимулирования труда руководителей организаций Группы «ЛУКОЙЛ» от 05.10.2009 № 27 - С. 27.

141. Протокол совещания по стратегической программе нефтегазодобывающего общества «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» на 2011-2020г. от 11.13.2011 № 18. - С. 1.

142. Протокол совещания у первого исполнительного вице-президента ОАО «ЛУКОЙЛ» Маганова Р.У. по подведению итогов XI конкурса ОАО «ЛУКОЙЛ» на лучшую научно-техническую разработку молодых ученых и специалистов за 2011-2012гг. № РМ-135Ь - С. 6.

143. Пугачев,'В.П. Руководство персоналом организации [Текст] / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.

144. Регламент бизнес-процесса РЭ-Разработка месторождений, утвержденный приказом № а-745 от 01.11.2010 г. «Об актуализации Регламента процесса «РБ-Разработка месторождений». - С. 21.

145. Регламент описания, оценки должностей и установления должностных окладов, утвержденный Приказом ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» «О введении в действие Регламента описания, оценки должностей и установления должностных окладов» [Текст] от 14.05.2005 № а-337. - С. 18.

146. Рикардо, Д. Начала политэкономии, налоговое обложение [Текст] / Д. Рикардо. - Т. 1. - М.: Госполитиздат, 1955. - 572 с.

147. Роснефть годовой отчет 2013 г., с. 294 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://rosneft.ru/Investors/statements_and_presentations/an-пиа1_герог1з (дата обращения: 22.08.2014).

148. Рофе, А. И. Экономика труда: учебник [Текст] / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010.-400 с.

149. Рощин, С.Ю. Теория рынка труда учеб.-метод, пособие. [Текст] 2-е изд., испр. / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999,- 192 с.

150. Рынок труда и доходы населения, учеб. пособие. Статья основные функции заработной платы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/rynok-truda-i-dohody/67.htm (дата обращения: 06.07.2013).

151. Рябчикова, Т. А. Современные подходы к вопросам сущности и функций заработной платы [Текст] / Т. А. Рябчикова// Вестник ТГУ. - 2005. - № 2. - С. 29-34.

152. Ряковский, С. KPI в российских компаниях: трудности перевода [Текст] / С. Ряковский// Справочник по управлению персоналом. - 2011. -№5.-С. 10-11.

153. Семилетова, Н.С. Концепции участия работников в распределении прибыли компании как инновационный способ их мотивации [Текст] / Н.С. Семилетова // Проблемы экономики. - 2008. - № 2. — С. 116118.

154. Синянская, Е.Р. Совершенствование расчета оптимального численно-квалификационного состава персонала организации [Текст] / Е.Р. Синянская // Вестник УрФУ. Серия: экономика и управление. - 2013. -№6.-С. 154-161.

155. Система мотивации на основе KPI [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.management.com.ua/finance/finll5.html (дата обращения: 22.03.2012).

156. Системное положение о премировании работников аппарата управления ООО «ЛУКОЙЛ- Западная Сибирь», утвержденное приказом от 01.02.2007 № 14.- 14 с.

157. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учебник - М.: Дашков и К, 2012. - 340 с.

158. Смелик, Р.Г. Эффективность труда в условиях государстенной монополии [Текст] / Р.Г. Смелик // Экономические науки. - 2007. - № 36. -С. 321-324

159. Смит, А. Исследования о природе и причинах богатства народов: в 3 т. / А. Смит. - Т. 1. - М. : Ленинград, 1993. - 487 с.

160. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики [Текст] / Г.Э. Слезингер. - М.: ИНФА-М, 1996.

161. Словари и энциклопедии на «Академике» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dic.academic.ru (даты обращения: 16.11.2011, 12.05.2012).

162. Солодянкина, О.В. Материальное стимулирование работников на предприятии [Текст] / О.В. Солодянкина // Вестник Ижевск, гос. тех. ун-та. -2006,-№5.-С. 79-83.

163. Социологическое исследование: «Мотивация труда работников и удовлетворенности работой в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» в 2013 г., С. 29.

164. Социологическое исследование: «Мотивация труда работников и удовлетворенности работой в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» в 2012 г., С. 27.

165. Социологическое исследование: «Мотивация труда работников и удовлетворенности работой в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» в 2011 г., С. 28.

166. Социологическое исследование: «Мотивация и удовлетворенность трудом сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» 2010 г.», С. 52.

167. Социологическое исследование: «Мотивация и удовлетворенность трудом сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» 2009 г.», С. 51.

168. Социологическое исследование: «Мотивация и удовлетворенность трудом сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» 2008 г.», С. 34.

169. Станишевская, С.П. Развитие мотивационной функции заработной платы: микроэкономический аспект [Текст]: монография/ С.П. Станишевская, Д.А. Губанов; Перм. гос. ун-т. - Пермь, 2010.- 192 с.

170. Станишевская, С.П. Экономика труда [Текст]: учеб.-метод, пособие / С.П. Станишевская, Т.Ю. Ковалева; Перм. гос. нац. исслед. ун-т. -Пермь.-2012.- 115 с.

171. Степанова, Г.Н. Зарубежный опыт эффективного управления человеческим капиталом [Текст] / Г.Н. Степанова // Изв. вызов. Проблемы полиграфии и издательского дела. - 2006. - № 2. - С. 145-154.

172. Стрелкова, Л.В. Труд и заработная плата на промышленном предприятии [Текст]: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Экономика труда», «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» / Л.В. Стрелкова, Ю.А. Макушева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 351 с.

173. Тащев, А.К. От производительности труда к производительности человеческого капитала. [Текст] / А.К. Тащев // Вестник ЮурГУ, Серия «Экономика и менеджмент», 2011. - № 41. вып. 20 -С.181-184.

174. Токарева, Е.А. Повышение эффективности деятельности организаций на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка [Текст]: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Токарева. -М.: Изд-во МГУП, 2000.-512 с.

175. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст] / В.В. Травин, В. А. Дятлов. -М.: Дело, 1992 - 272 с.

176. Трапезников, С.И. Бенчмаркинг как перспективный метод совершенствования бизнес-процессов [Текст] / С.И. Трапезников // Сибирская финансовая школа. - 2011. - № 3. - С. 43-148.

177. Уильямсон, О. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа THESIS Т. 1. Вып.З. 1993.

178. Управление персоналом: глоссарий терминологический словарь [Текст]. Сост. А.Н. Сорочайкин, JT.B. Ермолина. - Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012.- 104 с.

179. Управление человеческими ресурсами [Текст]. / под общ. ред. Спивака В.А. - СПб, 2002. - 1200 с.

180. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент [Текст] / Э.А. Уткин. — М.: ЭКСМО, 1999.-256 с.

181. Факультет международных экономических отношений Белорусского государственного экономического университета [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.economy-web.org/?p=416. (дата обращения 05.03.2013).

182. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/ru/statistics/ accounts/ (дата обращения: 25.06.2014).

183. Финансовые рынки: Новый англо-русский толковый словарь // ABBYY Software. - 2006 (Lingvo 12).

184. Фридман, М. Методология позитивной экономической науки [Текст] / М. Фридман // THESIS. - 1994. - Т.2, вып. 4. - С. 54-55.

185. Функциональная стратегия в области строительства скважин на 2010-2020 гг., утвержденная Протоколом Правления ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» № 55 от 26.04.2011. - С. 29.

186. Ходыревская, В.Н. Мотивационная роль заработной платы и ее экономическая эффективность [Текст] / В.Н. Ходыревская // Вестник Курск, гос. с. академии. Т. 1 - 2012. - № 1. - С. 36-38.

187. Шмелев, О.Ю. KPI - БАЗИС МОТИВАЦИИ [Текст] / О.Ю. Шмелев // Век качества. - 2010. - № 5. - С. 38-39.

188. Эренберг, Р.Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика [Текст] /Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит. - М.: Республика, 1996.

189. Яковлев, Р.А. Системы оплаты труда на российских предприятиях [Текст] / Р.А. Яковлев // Демограф1я та сощальна економжа. - 2004. - № 1-2. -С. 205-211.

190. Якокка, Л. Карьера менеджера [Текст] / Л. Якокка, У. Новак; пер. с англ. - 3-е изд. - Мн.: Попурри, 2004. - 416 с. (Серия «Успех!»).

191. Ярышина, В.Н. Использование KPI как направление развития системы грейдов [Текст] / В.Н. Ярышина// Теория и практика общественного развития. - 2012. -№ 8. - С. 346-349.

192. Alderfer, С.Р. Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N.Y., 1972.-P. 198.

193. Blau, G. Operationalizing direction and level of effort and testing their relationships to individual job performance [text] / G. Blau // Organizational Behavior and Human Decision Process, 1993. - June. - P. 152-170.

194. BP annual report and form 20F 2013 c. 284 [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.bp.com/en/global/corporate/investors/annual-reporting/archive.html (дата обращения: 22.08.2014).

195. Herzberg, F. One more time: How do you motivate employees? [text] / F. Herzberg // Harvard Business Review. January - February, 1968. - P. 56-57.

196. INFO MANAGEMENT [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://infomanagement.ru/lekciya/Teoriya_Skinera (дата обращения: 11.03.2013).

197. Maslow, A. A Theory of Human Motivation [text] / A. Maslow // Psychological Review. - N50. (1943). - P. 370-396.

198. McClelland, D.C. The two faces of power [text] / McClelland, D.C. // Journal of International Affairs. - 1970. - Vol.24. - P. 30-41.

199. Mowen, J. Joint effects of assigned goal level and incentive structure on task performance: a laboratory study [text] / J. Mowen, R. Middlemist, D. Luther // Journal of Applied Psychology. - 1981 - P. 598-603.

200. Reh, J How an organization defines and measures progress toward its goals [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://management.about.com/cs/generalmanagement (дата обращения: 06.04.2014)].

201. Search Customer Relationship Management [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://searchcrm.techtarget.com/definition/key-performance-indicator (дата обращения: 03.04.2014).

202. Simply business [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.simplybusiness.co.uk/knowledge/articles (дата обращения: 01.04.2014).

203. Vroom, V.H. Work and motivation [text] / V.H. Vroom // N.Y., 1964. - 331 p.

Форма карточки КР1

Наименование показателя

Описание показателя

Тип КР1

□Количественный □ Качественный

Область применения показателя

Баллы критериальной оценки

Соответствие системе КР1 вышестоящего предприятия

Измеримость (количественная)

Соответствие КР1 непосредственного руководителя

Соответствие актуальным требованиям системы управления

Функциональное соответствие

Взаимосвязанность

Итоговая сумма баллов оценки

Владелец показателя

Подразделение, ответственное за расчет показателя

Периодичность расчета показателя

месяц

квартал

год

Методика

определения целевого значения

Формула расчета показателя

Компонент 1 * Компонент 2 / Компонент 3

Ссылка на пункты отчетности, формирующие значения компонентов для расчета показателя Компонент 1

Компонент 2

Компонент 3

Текущее/Целевое значение показателя

Индивидуальные показатели, устанавливаемые руководителями ОАО «ЛУКОЙЛ» топ-менеджерам НГДО

Наименование должности Наименование КР1 Плановое значение Размер ГПВ

1 2 3 4

Первый Заместитель Генерального директора - Уровень использования нефтяного (попутного) газа 85,3% 10%

главный инженер Выполнение планового коэффициента эксплуатации скважин, коэф. 0,927 9%

Топ-менеджер НГДО по производству Выполнение планового коэффициента эксплуатации скважин, коэф. 0,927 19%

Топ-меиеджер НГДО в области добычи и транспортировки газа Уровень использования нефтяного (попутного) газа 85,3% 19%

Тон-менеджер НГДО в области геологии и разработки Достижение дополнительных объемов добычи нефти за счет реализации запланированных ГТМ и программ ПНП 95% 2,5%

Выполнение программы опытно-промышленных работ 90% 2,5%

Выполнение программы геофизических исследований 90% 1,0%

Выполнение программы гидродинамических исследований 90% 1,0%

Обеспечение выполнения норм отбора 70% 2,5%

Прирост запасов улеводородов промышленных категорий (А, В, Сг), млн ТУТ 8,5 3,5%

Прирост ресурсов категории С3, млн ТУТ 3,9 3%

Выполнение утвержденных программ ГРР выполнен/ не выполнен 3%

Топ-менеджер НГДО в области бурения Проходка в эксплуатационном и разведочном бурении, тыс. м 272,9 6,7%

1 2 3 4

Скважины, законченные строительством и реконструкцией методом ЗБС и углубления, скв., скв,-опер. 223 8,5%

Стоимость 1 м проходки, тыс.руб./м 32,417 3,8%

Топ-менеджер НГДО в области капитального строительства Обеспеченность Программы строительства следующего года проектной документацией 100% 9%

Ввод инвестиционных объектов 100% 10%

Топ-менеджер НГДО в области экономики и финансов Сводный индекс соблюдения регламентных сроков и качества планирования и отчетности 100% 7%'

Точность Ожидаемого Оценка 4%

Точность КПДДС Оценка2 2%

Организация выработки мероприятий по повышению операционной эффективности Общества на базе полученных результатов по проекту сравнительного анализа операционных затрат в нефтедобыче по российским нефтяным компаниям и включение их в проект плана на 2013-2015 годы выполнен/ не выполнен 2%

Обеспечение исполнения требований законодательства о совершенствовании принципов определения цен для целей налогообложения выполнен/ не выполнен 2%

Обеспечение перевода функций по ведению бухгалтерского и налогового учета в УРЦ и организация эффективного взаимодействия с УРЦ выполнен/ не выполнен 2%

1 2 3 4

Топ-менеджер НГДО по общим вопросам Уровень длительно хранящихся и не востребованных в производстве остатков материально-технических ресурсов 100% 19%

Топ-менеджер НГДО в области управления персоналом Выполнение плана по производительности труда, ТУТ/чел. 3527 9%

Соблюдение нормативно-распорядительных документов ОАО «ЛУКОЙЛ» в области управления персоналом и организационного развития выполнен/ не выполнен 10%

Топ-менеджер НГДО по связям с общественностью Продвижение деловых интересов Компании в региональных и местных органах власти и общественных организациях выполнен/ не выполнен 10%

Продвижение деловых интересов, имиджа и бренда Компании в целевых группах населения и средствах массовой информации региона выполнен/ не выполнен 9%

Приказ о внесении дополнений в Положение об оценке деятельности

работников

В целях совершенствования системы оценки деятельности руководителей, специалистов и служащих

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести следующие изменения в Положение об оценке деятельности руководителей, специалистов и служащих ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» (далее - Положение):

1.1. Внести изменения и дополнения в Положение согласно приложению № 1 к настоящему приказу, дополнить Положение приложением № 10 согласно приложения № 2 к настоящему приказу, дополнить Положение приложением № 11 согласно приложения № 3 к настоящему приказу.

2. Показатели результативности и критерии оценки их выполнения для менеджеров среднего звена утверждать отдельным приказом.

3. Топ-менеджерам, менеджерам среднего звена учесть выполнение Перечня и критериев оценки выполнения показателей результативности при оценке деятельности подчиненных работников по итогам работы за год в группе критериев «Результативность».

4. Контроль за исполнением приказа возложить на топ-менеджера в области управления персоналом_.

Генеральный директор

ФИО

Изменения и дополнения в Положение об оценке деятельности руководителей, специалистов и служащих

1. Первый абзац пп.2.1.3. изложить в следующей редакции:

«- в течение пяти рабочих дней со дня получения списков работников, подлежащих оценке, определяет (самостоятельно либо совместно с оцениваемым работником) перечень должностных обязанностей (не более пяти) в соответствии с должностной инструкцией оцениваемого работника, в случае если оцениваемый работник не является менеджером среднего звена;».

2. Дополнить пп. 2.1.3. абзацем два следующего содержания:

«- в случае оценки менеджеров среднего звена в качестве показателей из блока «Результативность» используются показатели, утверждаемые отдельным приказом Генерального директора. Информация о выполнении показателей из блока «Результативность» оформляется в соответствии с Приложением № 11 и прикладывается к оценочному листу работника.».

3. Абзацы два и три считать абзацами три и четыре соответственно.

4. Изложить первый абзац пп. 2.2.2. в следующей редакции:

«Непосредственный руководитель в трехдневный срок после

определения перечня должностных обязанностей оцениваемых работников распечатывает оценочный лист с корпоративного интранет-портала, заполняет его на каждого оцениваемого работника, руководствуясь описанием шкалы и критериев оценки (приложение № 4) для всех работников при оценке групп критериев «Профессиональные компетенции» и «Корпоративные компетенции», а также для заполнения группы критериев «Результативность» для работников, не являющихся менеджерами среднего звена, и визирует его.

При заполнении оценочного листа менеджера среднего звена непосредственный руководитель использует для группы критериев «Результативность» оценочного листа показатели результативности и критерии оценки их выполнения, утверждаемые отдельным приказом Генерального директора.

При заполнении оценочных листов работников непосредственный руководитель руководствуется принципами объективности и учитывает результаты оценки эксперта (при наличии).».

5. В приложении № 4 к Положению таблицу «Описание шкалы оценки» изложить в редакции согласно таблице 1:

Таблица 1 - Описание шкалы оценки

Описание выраженности критерия Количественное значение балла по критерию (Rbj)

А Качество выражено в степени, позволяющей выполнять должностные обязанности с качеством, значительно превышающем установленный уровень, в объеме, существенно превышающем запланированный, в сжатые сроки и/или ранее установленных сроков. 5

В Качество выражено в степени, позволяющей выполнять должностные обязанности с высоким качеством, в объеме, превышающем запланированный, в установленные сроки или ранее. 4

С Качество выражено в степени, необходимой для выполнения должностных обязанностей с должным качеством, в полном объеме, в установленные сроки. 3

D Качество выражено в степени, достаточной для выполнения должностных обязанностей, с качеством несколько ниже запланированного, и/или не в полном объеме, и/или несколько позже установленных сроков. 2

Е Качество выражено в степени, недостаточной для выполнения должностных обязанностей с должным качеством, в полном объеме, в установленные сроки. 1

6. В приложении № 7 к Положению краткие характеристики групп для соответствующих результатов оценки изложить в редакции согласно таблице 2:

Таблица 2 - Основания для вынесения рекомендаций по результатам оценки

деятельности работников

Результат оценки Краткая характеристика группы Рекомендация

Итоговый балл в диапазоне группы А (4,5-5) Группа работников, получивших исключительно высокую оценку результатов деятельности. В работе присутствуют элементы творчества и новизны. Уровень знаний и навыков позволяет работникам выступать в роли экспертов в области своей профессиональной деятельности. Готовы к замещению должностей более высокого уровня. Деловые качества способствуют выполнению функциональных обязанностей на исключительно высоком уровне 1 .Рассмотрение кандидатуры работника для зачисления в состав резерва кадров на руководящие должности ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» [все оценки по группам не ниже четверки]. 2.Повышение квалификационной категории или перевод на вышестоящую должность (при наличии вакансии) [балд по группе «Профессиональные компетенции» не ниже 4]. 3.Изменение должностного оклада [все оценки по группе «Корпоративные компетенции» не ниже 5]. 4.Обучение по специальной программе [все оценки по группам не ню/се четверки]

Итоговый балл в диапазонах групп В (3,64,4) Группа работников, получивших высокую оценку результатов деятельности. Работа выполняется на высоком качественном уровне в установленные и/или сжатые сроки. Уровень знаний, умений и навыков позволяют работникам не только успешно решать производственные задачи, но и предлагать способы оптимизации работы 1 .Повышение квалификационной категории или перевод на вышестоящую должность (при наличии вакансии или при возможности изменения штатного расписания) [балл по группе «Профессиональные компетенции» не ниже 4\. 2.Изменение должностного оклада (в пределах диапазона должностного оклада для каждой должности) [все оценки по группе «Корпоративные компетенции» не ниже 3]. 3.Горизонтальное перемещение, ротация. 4.Обучение по специальной программе [все оценки по каждому критерию не ниэюе 4]

1 2 3

Итоговый балл в диапазоне группы С (2,5-3,5) Группа работников, получивших оценку «хорошо» по результатам деятельности. Уровень знаний, умений и навыков позволяет работникам решать производственные задачи самостоятельно с качеством, соответствующим запланированному, в полном объеме, в установленные сроки 1 .Горизонтальное перемещение, ротация. 2.Изменение должностного оклада (в пределах диапазона должностного оклада для каждой должности) [все оценки по группе «Корпоративные компетенции» не ниже 3]. 3.Обучение с целью повышения квалификации

Итоговый балл в диапазоне группы Б (1,5-2,4) Группа работников, получивших удовлетворительную оценку. Результаты работы ниже установленных требований. Работники выполняют должностные обязанности удовлетворительно. Иногда работники могут допускать ошибки, не всегда работа выполняется в установленные сроки 1 .Горизонтальное перемещение, ротация. 2.Обучение с целью повышения квалификации

Итоговый балл в диапазоне группы Е (1-1,4) Группа работников, получивших неудовлетворительную оценку. Результаты работы неудовлетворительные. Работники систематически не выполняют должностные обязанности. Уровень знаний, умений и навыков низкий. Работники не могут обеспечить решения производственных задач Особая рекомендация непосредственного руководителя

Приложение № 10 к Положению об оценке деятельности руководителей, специалистов и служащих ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

Перечень и критерии оценки выполнения показателей результативности (форма)

Наименование должности Показатели результативности Ед. изм. Критерии оценки выполнения показателей результативности

А В С Е

Приложение № 11 к Положению об оценке деятельности руководителей, специалистов и служащих ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

Выполнение показателей результативности (форма)

№ п/п Показатели результативности Ед. измерения План Факт Оценка (А,В,С,В,Е)

ПРОЕКТ

Заявка на инициирование изменений Типового решения ИСУ «Персонал» в части устранения выявленных недостатков

Общекорпоративный проект ИСУ «Персонал»

ЛУКОЙЛ

нефтяная компания

Заявка на инициирование изменений №

Дата предоставления:_._.201

Приоритетность: Классификация причин изменений

□ Желательно □ Важное □ Критичное □ Изменения законодательства; □ Изменения локальных требований в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»; □ Выявления возможностей программного обеспечения; □ Выявления ошибок.

Описание предлагаемых изменений

В настоящий момент в типовом решении ИСУ «Персонал» на бизнес-процессе «Проведение оценки персонала» (транзакция РА30) допущена программная ошибка, которая приводит к неправильному расчету итоговой оценки по критериям группы «Результативность» при количестве критериев, равном трем. В результате сумма оценок по группе «Результативность» в системе становится отличной от ее фактического значения.

Предлагаем внести изменение в Типовое решение и исключить ошибку.

Причины изменений/Преимущества

В настоящий момент неправильный расчет итоговой оценки по критериям группы «Результативность» при количестве критериев равном трем влечет за собой некорректное формирование итогового балла по оценке

работников. При пограничных значениях оценки работника, например нижняя граница оценки «А» или верхняя граница оценки «В», это может привести либо к занижению оценки работника (итогового балла) в системе, либо к ее завышению в связи с существенным весом группы критериев «Результативность», заданным для группы критериев в Классификаторе критериев оценки № Ш_НСИ_044, для руководителей или для специалистов и служащих. Внесение указанных изменений повысит правильность отражения результатов оценки работника в ИСУ «Персонал». Критичный срок реализации изменения (с указанием последствий неисполнения)

01.01.2013 - начало процедуры оценки деятельности в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

Сведения об инициаторе изменений

Должность, ФИО Подпись

Организация, телефон, адрес: ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» 614990 г.Пермь ул. Ленина, д.62 тел.[phone]

Заключение Ответственного за классификацию изменений

Характер работ по внесению изменений □ Развитие или сопровождение □ Поддержка □ Устранение ошибки Способ внесения изменений □ Изменение Типового решения ИСУ «Персонал» □ Включение изменения в Специфику организации

Заключение Функционального заказчика Общекорпоративного проекта ИСУ «Персонал»

□ Одобрена □ Типовое решение ИСУ «Персонал»

□ Отклонена □ Специфика организации

Должность, ФИО Подпись _._.20_

Письмо о направлении предложений в ОАО «ЛУКОЙЛ»

Вице-президенту по управлению персоналом и организационному развитию ОАО «ЛУКОЙЛ» Сретенский бульвар, 11, Москва, 101000

О направлении предложений

Уважаемый_!

В соответствии с п. 1.6 и 2.3 Протокола совещания от 26.06.2012 г. № В А-11 Президента ОАО «ЛУКОЙЛ», а также в целях развития системы оценки персонала направляем Вам предложения по изменению процедуры оценки деятельности работников Компании. Изменения касаются установления симметричной системы оценки (изменения «Описания выраженности критериев»), а также установления возможности определения удельных весов должностных обязанностей/ ключевых показателей деятельности в группе критериев «Результативность».

Для апробации эффективности указанных изменений просим Вас согласовать реализацию пилотного проекта по проведению процедуры оценки по итогам 201_года на базе ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».

Приложение: Предложения по изменению Положения об оценке деятельности работников ОАО «ЛУКОЙЛ» на 4 л., в 1 экз.

Генеральный директор

Приложение к письму ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» от_№_

Предложения по изменению Положения об оценке деятельности работников

ОАО «ЛУКОЙЛ»

1. В настоящий момент в ИСУ «Персонал» не реализована возможность установления индивидуальных весов для различных должностных обязанностей//£Р/. Проектное решение реализовано таким образом, что удельный вес каждого ключевого показателя деятельности рассчитывается исходя из формулы:

100% / Количество должностных обязанностей ( 1 )

Такой подход в ряде случае ведет к снижению эффективности отражения значимости каждой обязанности для достижения целей должности, что снижает эффективность системы стимулирования работников ОАО «ЛУКОЙЛ»

Предлагаем наряду с моделями оценки: «Оценка специалистов» и «Оценка руководителей» ввести в типовое решение модель «Оценка с учетом весов показателей», где предусмотреть возможность устанавливать различные удельные веса для ключевых показателей деятельности раздела «Результативности» (так чтобы появилась возможность определять индивидуально удельные веса с учетом значимости показателей).

2. В Компании применяется асимметричная система стимулирования, то есть с вероятность получения работниками положительной оценки 20%, вероятность получения стандартной оценки 20%, а отрицательной 60%. Таким образом, в целях повышения стимулированности работников на достижение поставленных целей предлагаем изменить описания выраженности критериев согласно подходам, отраженным в таблице 1. В результате вероятность получения работниками положительной оценки

составит 40%, вероятность получения стандартной оценки 20% и отрицательной оценки 40%.

Таблица 1 - Изменение описания выраженности критериев

Описание выраженности критерия «как есть» Описание выраженности критерия «как будет»

А Качество выражено в степени, позволяющей выполнять должностные обязанности с высоким качеством, в объеме, превышающем запланированный, в установленные сроки или ранее А Качество выражено в степени, позволяющей выполнять должностные обязанности с качеством значительно превышающем установленный уровень, в объеме, существенно превышающем запланированный, в сжатые сроки и/или ранее установленных сроков

В Качество выражено в степени, необходимой для выполнения должностных обязанностей с должным качеством, в полном объеме, в установленные сржй^^^ В -З^чество выражено в степени, позволяющей выполнять должностные обязанности с высоким качеством, в объеме, превышающем запланированный, в установленные сроки или ранее

С Качество выражено в степени, достаточной для выполнения должностных обязанностей с качеством несколько ниже запланированного и/или не в полном объеме и/или несколЪ!«^ позже установленных сроков С "Качество выражено в степени, необходимой для выполнения должностных обязанностей с должным качеством, в полном объеме, в установленные сроки

Качество выражено в степени, недостаточной для выполнения должностных обязанностей с должным качеством, в полном объеме, в установленные сроки э Качество выражено в степени, достаточной для выполнения должностных обязанностей с качеством несколько ниже запланированного и/или не в полном объеме и/или несколько позже установленных сроков

Е Результаты работьГ неудовлетворительные. Систематически не выполняются должностные обязанности. Уровень знаний, умений и навыков низкий Е <ачество выражено в степени, Недостаточной для выполнения юлжностных обязанностей с должным <ачеством, в полном объеме, в установленные сроки

3. При изменении описаний выраженности критериев предлагаем соответственно изменить и описание рекомендаций по результатам оценки деятельности работников.

ПРОЕКТ

Заявка на инициирование изменений Типового решения ИСУ «Персонал» в части расчета удельных весов показателей

Общекорпоративный проект ИСУ «Персонал» нефтяная компания

ЛУКОЙЛ

Заявка на инициирование изменений №

Дата предоставления:_._.201_.

Приоритетность: Классификация причин изменений

□ Желательно □ Изменения законодательства;

□ Важное □ Изменения локальных требований в организациях Группы

□ Критичное «ЛУКОЙЛ»;

а Выявления возможностей программного обеспечения;

□ Выявления ошибок.

Описание предлагаемых изменений

В настоящий момент в типовом решении ИСУ «Персонал» на бизнес-процессе «Проведение оценки персонала» (транзакция РА30) нет возможности устанавливать различные веса для различных показателей «Результативности». Предлагаем на ряду с моделями оценки: «Оценка специалистов» и «Оценка руководителей» ввести в типовое решение модель «Оценка с учетом весов показателей», где предусмотреть возможность устанавливать различные удельные веса показателей раздела «Результативности» (так чтобы появилась возможность определять индивидуально удельные веса с учетом значимости показателей).

Причины изменений/Преимущества

Типовое решение реализовано таким образом, что удельный вес каждого

показателя «Результативности» рассчитывается исходя из формулы приведенной ниже.

Удельный вес = 100% / Количество показателей «Результативности» (1) Такой подход не позволяет эффективно отражать значимость показателей «Результативности» для достижения целей каждой должности, что снижает эффективность системы оценки и стимулирования. При внедрении указанных подходов появится возможность выделять приоритетные направления деятельности для работников предприятий Компании и при оценке делать более значимыми показатели, отражающие результативность исполнения этих направлений.

Критичный срок реализации изменения (с указанием последствий неисполнения)

01.01.2013 — начало процедуры оценки деятельности в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

Сведения об инициаторе изменений

Должность, ФИО Подпись

Организация, телефон, адресЮОО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» 614990 г.Пермь ул. Ленина, д.62 тел.[phone]

Заключение Ответственного за классификацию изменений