Мотивация и стимулирование труда работников государственных органов тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Арясин, Андрей Викторович

• Арясин, Андрей Викторович
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Арясин, Андрей Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ.

§ 1. Анализ предпосылок усиления мотивации и стимулирования повышения эффективности труда государственных служащих.

§ 2. Изучение практики стимулирования государственных органов исполнительной власти.

§ 3. Исследование методов повышения эффективности труда государственных служащих.

ГЛАВА 2. ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.

§ 1. Зарубежный опыт регламентации содержания труда государственных служащих.

§ 2. Тарифные сетки в системе оплаты труда государственных служащих в практике развитых зарубежных стран.

ГЛАВА 3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ И ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ

СЛУЖАЩИХ.

§ 1. Концепция повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда.

§ 2. Научно-практические рекомендации по совершенствованию стимулирования и мотивации труда федеральных государственных гражданских служащих.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация и стимулирование труда работников государственных органов»

Актуальность темы диссертационного исследования определяется тем, что в результате проводимой государственной экономической политики в конце двадцатого века наша экономика оказалась в условиях затяжного кризиса и была отброшена на несколько лет назад по объему производства, конкурентоспособности продукции и качеству жизни населения. В настоящее время мы перешли от политики почти полного отрицания государственного регулирования экономики, который был в тот период, к осознанию того, что, в конечном счете, именно государство отвечает за показатели уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, в качественном образовании, в надлежащем здравоохранении, в оказании современных бытовых услуг, в обеспечении населения надежным транспортом, связью, достойным социальным обеспечением и др. В настоящее время темпы производства продукции по основным отраслям промышленности не позволяют сделать вывод, что указанные потребности будут максимально удовлетворены в ближайшем будущем. Об этом же свидетельствуют следующие показатели: если в 2000 году по данным Росстата численность государственных и муниципальных служащих составляла 1163,3 тыс. человек; рабочие места имели 43700 человек; средняя заработная плата составляла 2223,4 рубля, валовой внутренний продукт составлял 7306 млрд. руб., то в 2005 году численность чиновников увеличилась до 1462 тыс. человек; количество рабочих мест уменьшилось до 40200 человек; средняя заработная плата составляла 8550,2 руб., а валовой внутренний продукт - 40120 млрд. рублей. В настоящее время по показателю ВВП на душу населения Россия занимает уже вполне нормальное место в мире: 8-9 тыс. долларов на человека в год, т.е. на уровне среднеразвитых стран. Вместе с тем большей части российского населения эти тысячи долларов не видны, потому что наша страна сейчас разделена на две части: 15% сверхбогатого населения получают 57% всех доходов в стране, а 85% населения имеют 43% этих доходов. Такое соотношение опасно для экономики и может привести, как утверждают политологи, к социальным потрясениям.

Одной из важнейших функций государства является распределительная функция внутреннего валового продукта. Соответствующие государственные структуры и работающие в них чиновники пока не видят по не всегда понятным причинам большой угрозы при ненадлежащем исполнении данной функции. Поэтому актуальными являются: систематическое повышение их профессионализма, мотивирование привлекательности деятельности в госаппарате, стимулирование производительного труда высококвалифицированных и добросовестных работников органов государственного управления посредством оптимизации структуры их денежного содержания.

В Концепции реформирования бюджетного процесса в Российской Федерации в 2004 - 2006 гг., утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.05.2004 г. № 243 «О мерах по повышению результативности бюджетных средств» определены трудности в создании механизмов обеспечения результативности бюджетных расходов, связанных с функционированием соответствующих государственных ведомств. Основные из них включают: неопределенность объема и структуры ассигнований бюджетных средств, выделяемых федеральным органам; отсутствие четких критериев и процедур отбора финансируемых мероприятий в соответствии с приоритетом государственной политики; отсутствие четких формулировок целей и конечных результатов использования бюджетных средств, а также критериев оценки деятельности соответствующих федеральных ведомств; формальный характер федеральных целевых программ; преобладание внешнего контроля над внутренним контролем использования бюджетных средств; затянутость и громоздкость бюрократических процедур организационно-технического и финансового обеспечения исполнения мероприятий, финансируемых за счет государственного бюджета и др.

Суть бюджетной реформы, которая тесно связана с административной реформой, реформированием государственной и муниципальной службы, состоит в смещении акцентов бюджетного процесса от «управления бюджетными затратами» на «управление результатами», создаются стимулы для оптимизации использования резервов (персонала, оборудования, помещений и др.), а оценка деятельности соответствующих ведомств ведется по достигнутым результатам, улучшение которых обеспечивают соответствующие государственные служащие своей эффективной профессиональной служебной деятельностью.

Эффективность деятельности государственных органов определяется, как всем известно, соотношением между результатами их деятельности и расходами на их достижение. Чтобы эти показатели оптимизировать необходимо усиление научно-методического обеспечения решения данных проблем, в том числе посредством совершенствования принципов, форм и методов стимулирования и мотивации труда государственных служащих.

Цель диссертационного исследования: научно-методическое обеспечение повышения эффективности труда работников государственных органов исполнительной власти за счет совершенствования стимулирования и мотивации их профессиональной служебной деятельности.

Поставленная цель обусловила необходимость и возможность решения следующих задач:

- анализ нормативного правового и нормативного обеспечения стимулирования и мотивации труда работников органов государственного управления; исследование отечественной и зарубежной практики стимулирования и мотивации труда государственных служащих; оценка состояния научно-методического обеспечения совершенствования принципов стимулирования труда государственных служащих и работников государственных органов, не отнесенных к государственным служащим;

- разработка Концепции повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда;

- разработка научно-практических рекомендаций по реализации Концепции повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда.

Объектом исследования являются федеральные государственные органы исполнительной власти.

Предметом исследования являются принципы и методы стимулирования и мотивации труда федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов исполнительной власти, не отнесенных к государственным служащим.

Теоретические и методические основы исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту методологических положений автором использовались следующие методы: экономико-статистические, нормативно-аналитические, экспертные, социологические методы, методы интервьюирования, экономического анализа, логистики, методы обобщения, также исследовались нормативные правовые и нормативные акты по исследуемым проблемам.

Были изучены, исследованы и использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых, связанные с темой диссертации, рассмотрены материалы практического опыта по этим вопросам, научно-практических конференций, семинаров, информационные и аналитические данные, а также публикации в открытой печати.

Теоретической и методической основой исследования явились также труды отечественных и зарубежных ученых: Бекова Х.А., Беляева A.M., Богатырева Е.Д., Волгина Н.А., Гарузовой JL, Генкина Б.В., Демина А.А., Казанцева Н.М., Карловой М.В., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокина

Ю.П., Кузнецова А.А., Куликова В.В., Макушина В.Г., Матирко В.И., Морозовой Т.Г., Никифоровой А.А., Педро В.Х., Слезингера Г.Э., Столяровой В.А., Черепанова В.В., Шемякина Б.А., Яковлева Р.А. и других.

Научная новизна диссертации заключается в разработке Концепции повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда и научно-практических рекомендаций по ее реализации. Данная Концепция базируется на следующих основных положениях:

Результативность труда работников государственных органов исполнительной власти зависит от эффективности применяемых мотивов и стимулов их профессиональной служебной деятельности. Система стимулирования труда этих работников должна формироваться на базе совокупности определенных принципов. Принцип (principle) - теоретическое понятие, отражающее закономерности, отношения, взаимосвязи между элементами системы1. Принцип - руководящее правило2.

Разработанные в Концепции принципы включают следующие основные правила: дифференциация уровня оплаты труда государственных служащих осуществляется в зависимости от сложности и результативности их профессиональной служебной деятельности; повышение уровня оплаты труда государственных служащих проводится в связи с ростом эффективности функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики; систематическая индексация уровня оплаты труда государственных служащих осуществляется в связи с инфляционным ростом цен; сочетание самостоятельности органов государственного управления с государственным регулированием заработной платы проводится в пределах установленной законодательством компетенции государства; при распределении фонда оплаты труда обеспечивается социальная справедливость: равная оплата за равный труд; систематическое государственное регулирование уровня оплаты труда

1 Экономическая энциклопедия. - М. ИНФРА-М, 2006. государственных служащих проводится в сопоставлении его с уровнем оплаты труда в частном секторе экономики и другие (всего 18 принципов).

Стимулирующие механизмы рекомендуется усиливать посредством оптимального сочетания с мотивационными механизмами, для этого рекомендуется совершенствовать имеющиеся и внедрять новые мотиваторы. Предлагается оценивать эффективность мотивационных механизмов управления персоналом посредством расчета показателя «плотности мотивации»3 по формуле: мотивации»3, который можно рассчитать для уровня государственного органа

IУ, л щ > гДе р nJi

Р j. — относительная плотность представленных j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей государственного органа;

Yqi — фактическое число j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей государственного органа, ед.;

ДГ — потенциально возможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении достижения целей и решения задач данного государственного органа (или его подразделения).

При данном методическом подходе очень важно определить показатели целей и задач функционирования и развития государственного органа исполнительной власти, подведомственных ему сфер и отраслей экономики. В настоящее время в ряде утвержденных положений о федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах цели и задачи изложены как функции, т.е. в разделах основных задач этих положений имеют место формулировки типа: «координирует», «регулирует», «готовит

1 Энциклопедический словарь современная версия. Ф.А. Брокгауз, И.А. Ефрон. - М. «Эксмо», 2006.

3 Гарузова Л. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом. // Служба кадров и персонал, - 2006. № 4. - С. 15-17. предложения» и т.д. вместо необходимых формулировок по обеспечению удовлетворения соответствующих потребностей реальной экономики.

В качестве мотивов при управлении персоналом государственного органа относятся: возможность карьерного роста; удобный режим работы; размер оплаты сверхурочной работы; условия для обеспечения самостоятельности принятия решений; надлежащие организационно-технические условия труда; творческий характер работы; благоприятный психологический климат в коллективе; доброжелательный стиль руководства; соответствие содержания работы личным способностям и физиологическим показателям; нормальная напряженность труда; широкий выбор компенсационных выплат и социальных гарантий; возможность повышения своей квалификации; возможность стажировок в органах государственной власти за рубежом; возможность выгодного совмещения основной работы с преподавательской и научной деятельностью и другие.

Научно-практические рекомендации по реализации разработанной Концепции включают предложения по внесению поправок как в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» так и в Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих", в том числе в рамках реализации следующих основных положений:

1. Размер должностного оклада рассчитывать как 60 % от всей суммы денежного содержания федерального государственного гражданского служащего, при этом ликвидируются показатели поощрения, поскольку поощрение регулирует статья 55 вышеуказанного Федерального закона;

2. Оклад за классный чин устанавливается как надбавка к должностному окладу, с увеличением ее размеров по сравнению с имеющимся в 10 раз, что будет способствовать реальному стимулированию повышения квалификации государственных служащих и росту их уровня профессионализма;

3. Рекомендовать выплачивать федеральным государственным гражданским служащим ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в зависимости от категории и группы должностей, в отличие от имеющихся нормативных правовых и нормативных актах, когда эта надбавка устанавливается только по группам государственных должностей;

4. Рекомендовать ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе выплачивать в размерах, отличных от ныне применяемых, увеличив размер надбавки для молодых специалистов, стимулируя их приток в госаппарат;

5. Предлагается исключить выплату премий за выполнение особо важных и сложных заданий, т.к. эти выплаты, согласно современным методам организации заработной платы, должны учитываться при определении должностного оклада как основы денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих;

6. Установить и выплачивать премии за высокие показатели результатов профессиональной служебной деятельности федеральным государственным гражданским служащим и работникам государственных органов, не отнесенным к государственным служащим. При этом при формировании фонда оплаты труда гражданский служащих предусматривать средства на выплату этих премий в размере пяти окладов денежного содержания, в отличие от ранее применявшихся 3-х должностных окладов, усилив стимулирующую роль этой премии.

Практическая значимость результатов исследования. Результаты диссертационного исследования были использованы как рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в мероприятиях, проводимых в рамках реализации Программы реформирования системы государственной службы в 2005 - 2006 годах, утвержденной соответственно Указами Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 и от 12 декабря 2005 г. № 1437.

Научно-практические рекомендации могут быть также использованы органами государственного управления субъектов Российской Федерации и муниципальными служащими.

Результаты диссертационного исследования могут применяться в системе подготовки государственных служащих, а также в системе дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих при переподготовке и повышении их квалификации.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на соответствующих семинарах и круглых столах, а также использовались в учебном процессе в рамках дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих.

Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы выполненного научного исследования отражены в 3-х печатных работах общим объемом 3,5 печатных листов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Арясин, Андрей Викторович, 2006 год

1. Конституция Российской Федерации. - М: Юридическая литература,1994.

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. -М.: ООО «Издательство ЭЛИТ».

3. О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.). Указ Президента РФ от 19 сентября 2002 г. // Российская газета. 2002. 18 ноября. Консультант Плюс.

4. О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих. Указ Президента РФ от 25.07.2006 N 763. Консультант Плюс.

5. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006 2008 годы). Распоряжение Правительства Российской Федерации от 19 января 2006 г. N 38-р. Консультант Плюс.

6. Концепция реформирования бюджетного процесса в Российской Федерации в 2004 2006 годах. Постановление Правительства Российской Федерации от 22 мая 2004 г. N 249. Консультант Плюс.

7. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 2008 годах. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. N 1789-р. Консультант Плюс.

8. Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти: Постановление Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1994г.№ 1047.

9. Проект Концепции государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти. Подготовлен Минтрудом России, М., 2001 г.

10. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утверждена Президентом Российской Федерации от 15 августа 2001 г. Пр.-1496.

11. Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 2005 годы)".

12. Регламент Правительства Российской Федерации. Утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 июня 1998 г. №604.

13. Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов. Утверждено Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по высшему образованию от 27 декабря 1995г. № 12.

14. Методические рекомендации по расчету потребности в переподготовке и повышении квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. Рекомендованы Министерством труда Российской Федерации 17 марта 1995 г. № 480-ИХ.

15. Рекомендации по организации и проведению стажировки специалистов. Рекомендованы Управлением дополнительного образования Государственного комитета Российской Федерации по высшему образованию 15 марта 1996 г. № 18-34-44 ИНЛ 8-10.

16. Susan Strange "The Defective State" in Richard Higgot and Anthony Payne (Eds.) The New Political Economy of Globalization. Cheltenham, UK-Northampon, MA: AnElgar Reference Collection, 2000, Vol.1, P.270

17. Агеев B.C., Базаров Т.Ю„ Скворцов B.B. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. -М.: Издательство Московского Университета, 1986.

18. АйзенкГ.Ю. Проверьте свои способности. Кишинев: Гриф, 1992.

19. Александрова 3.0. Трудовой договор (контракт), Практ. пособие для кадровиков, -М.; ИНФРА-М., 1998.

20. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. Т. 1. М.: Педагогика, 1980.

21. Артемьева Т.И. Методологический аспект проблемы способностей. -М.: Наука, 1977.

22. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. Учебное пособие. М.: Дело, 2001.

23. Афанасьев М.Н. Государев двор или гражданская служба. Российское чиновничество на распутье// ПОЛИС.-1995.

24. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих: проблема конкурсного отбора. М., 1995,

25. Базаров Т.Ю. Веков Х.А. Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. -М.:ИПК Госслужбы, 1995.

26. Баканов Е.А. Концептуальные основы организации и технологии управления персоналом государственной службы. Кемерово. 2001.

27. Бакулин И.И., Маркова А.К., Михайлов Г.С. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений.- М.: Народное образование, 2003.

28. Бекирова С.В. Материальное стимулирование управленческого труда. Краснодар, 2004.

29. Борисова Е.М. Диагностика способностей / В кн.: Психологическая диагностика / Под ред. К.М. Гуревича. М. - Бийск, 1993.

30. Вагина JI.B. Актуальные проблемы реформирования государственной службы. М., 2006.

31. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. Управление персоналом. 2005, №4.

32. Вашаломидзе Е.В. Стимулирование труда государственных и муниципальных служащих. М., 1999.

33. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.,2006.

34. Вопросы практической психодиагностики и психологического консультирования в ВУЗе / Под ред. Н.Н. Обозова. Л.: ЛГУ, 1984.

35. Гарбер Е.И. Методы диагностики профессиональных способностей / В сб.: Прикладные проблемы психологии личности. Саратов, 1985.

36. Гендлер Г.Х. Оплата труда в нематериальном производстве. СпБ.,1997.

37. Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления. М., 2006.

38. Голубева Э.А. Способности и индивидуальность. М.: Прометей,1993.

39. Гомов В.Н. Совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы. СпБ., 1997.

40. Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. Ред.-сост. В.И.Лукьяненко, В.А.Сулемов, Л.С.Климанова.

41. Д.Г.Балуев. Роль государства в современной мировой политике. — Нижний Новгород, 2003

42. Демин А.А. Государственная служба. М., 2005.

43. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2 М., 2000.

44. Деркач А.А. Материалы межкафедральной научно-практической конференции// Становление государственной службы в России и подготовке высшего администратино-управленческого персонала. М., 1998.

45. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований.- М, 2000.

46. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. Учебное пособие. М., 2000.

47. Джон А. Эффективная мотивация. М., 2003.

48. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. М.: Лантерка Вита, 1995.

49. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006.

50. Жмачинский В.И. Оценка и оплата труда. Н.Новгород., 2001.

51. Иванова С. Мотивация на 100%. М., 2006.

52. Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки. Кадровое дело., 2005, №3.

53. Ильин Е.П. Проблема способностей: два подхода к ее решению//Психологический журнал. 1987.- № 2.

54. Кадровая политика и эффективность профессиональной структуры государственных служащих. М.: НИИ труда, 2001 г.

55. Киселев С.Г. Система гражданской службы. М., 2006.

56. Климов Е.А. Путь в профессию. JL, 1974.

57. Кокорев И.А. Организационный механизм мотивации персонала. М.,1998.

58. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд. 1999, № 10.

59. Коссов Б.Б. Профессиональная психодиагностика и методы исследования руководителя // Псих.журнал 1981 - Т. 2, № 2.

60. Кошкин Б.Н. Управление оплатой труда специалистов в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1991.

61. Кричевский P.JL Если Вы руководитель,- М.: Дело, 1993.

62. Кузнецов А.А. Методы регламентации труда государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. М.: Дис. к.э.н. НИИтруда, 2004.

63. Лазарева Н.В. Социально-экономический механизм мотивации трудовой деятельности. М., 2001.

64. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей. Кадровое дело, 2005, №3.

65. Леонтьев А.Н. О формировании способностей// Вопросы психологии. 1960.-№ 1.

66. Литвинцева Е.А. Государственная служба в контексте социальных изменений. М., 2003.

67. Лукъяненко А.Е. и др. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999.

68. Лукьяненко А.Е. Совершенствование управления персоналом государственной службы (структурно-функциональный аспект). Дис. К.ф.н. -М.: РАГС. 1996.

69. Мазманова В.Г. Управление оплатой труда. М., 2001.

70. Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. М.: Н.Новы,1995.

71. Мальцев В.А. Социологические аспекты развития государственной службы// Ежегодник-95 Государственная служба России М.: РАГС, 1996.

72. Маньков B.C. Оценка кадров управления (оценочные центры в США). -Саратов, 1983.

73. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

74. Масленникова Е.В. Государственная гражданская служба в Российской Федерации. М., 2006.

75. Матирко В.И. Формирование кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти. Автореферат дис. Д.э.н. М.: АНХ, 1997. -С22.

76. Месснер М. Мотивация персонала. М., 2003.

77. Милкович Дж.Т., Ньюмен Дж.М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала.М., 2005.

78. Мониторинг муниципальной службы и рекомендации по оптимизации социально-трудовых отношений муниципальных служащих. М.: НИИ труда, 2001 г.

79. Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления. М., 2006.

80. Национальный доклад Франции на XII на XII Международном конгрессе по обучению высшего административного аппарата. М., 1993.

81. Национальный доклад ФРГ на XII Международном конгрессе по обучению высшего административного аппарата. М., 1993.

82. Немов Р.С. Практическая психология М.: Гуманитарный издательский центр «Владос», 2001.

83. Никитин В.Ю. Заработная плата в 2006 году. М., 2006.

84. Оплата труда в бюджетной сфере. Под ред. Горелова Н.А. СпБ. 2001.

85. Платонов К.К. Проблемы способностей. М.: Наука, 1972.

86. Повышение эффективности деятельности органов государственной власти: подходы к проведению административной реформы в России. М.,2005.

87. Погорелова М.Я. Влияние подготовки и повышения квалификации кадров на эффективность труда государственных служащих. Дис.к.э.н. М., НИИ труда, 2000 г.

88. Пошерстник Е.В. Заработная плата в современных условиях. СпБ.,2000.

89. Пуденко П.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. М.,2001.

90. Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика// Под научн. ред. Деркача А.А. М.: РАГС, 1991.

91. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., 2004.

92. Родина JI.A. Регламентация труда как фактор повышения эффективности управленческой деятельности. Автореф. Дис.к.э.н. Омский государственный университет. - 1998

93. Романов B.JI. Прохождение государственной службы: Карьерная стратегия и служебная тактика. Лекции. М.: РАГС, 1997.

94. Рубинштейн С. Л. Проблема способностей и вопросы психологической теории / В кн.: Психология индивидуальных различий/ Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Е. Романова. М.: МГУ, 1960

95. Сальников П. А. Организационно-экономический механизм регулирования доходов и оплаты труда работников. М., 1999.

96. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. М., 2006.

97. Самсонова О.А. Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации. М., 2003.

98. Сколько платить российскому бюджетнику. Под ред. Волгина Н.А. М., 2002.

99. Соболевская А.А. Мотивация и стимулирование труда в условиях глобализации. М., 2004.

100. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Т. Управление мотивацией персонала. М., 2005.

101. Стадник А. Оценка персонала. М., 2005.Ш.Старицын И. А. Мотивация труда специалистов в условиях формирования рыночных отношений. Уфа., 1996.

102. Тенышева JI.JI. Мотивационный механизм управления организацией. Тюмень, 2001.

103. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961.

104. Типовые нормативные документы, регламентирующие содержание деятельности подразделений администрации малых муниципальных образований. М.: НИИ труда, 2001 г.

105. Типовые нормативные документы, регламентирующие содержание деятельности подразделений администрации крупного и среднего города. М.: НИИ труда, 2001 г.

106. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело,1995.

107. Уайтли Ф. Мотивация. М., 2005.

108. Управление государственной службой Российской Федерации. Под ред. Турчинова А.И. М., 2004.

109. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: Изд-во Московского Университета, 1997.

110. Управление персоналом организации. Под. ред. А.Я. Кибанова. М.,1999.

111. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000.

112. Учебно-методические материалы по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих. (Характер и содержание деятельности, оценка результатов труда, порядок и условия прохождения государственной службы). М.: НИИ труда, 1996.

113. Функции и технология государственного управления. М.: НИИ труда, 2001 г.

114. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. М., 1995.

115. Холодова Е.В. Правовое регулирование труда государственных служащих. Дис. К.ю.н. М.: МГУ. - 1995.

116. Храмцов В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2000.

117. Чернева Л.И. Оценка индивидуального вклада работника. Н. Новгород. 1999.

118. Чернова Н.В. Разработка единой концепции оценки и оплаты труда. Н. Новгород. 2000.

119. Чернова Н.В. Системный подход к управлению трудовой мотивацией. М., 2002.

120. Шадриков В.Д., Ансимова Н.И. Проблемы диагностики профессиональных способностей / В кн.: Проблемы индустриальной психологии / Отв. Ред. А.В. Карпов, М.М. Князев. Ярославль, 1983.

121. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-методическое пособие. М., 1996.

122. Эффективность взаимодействия органов государственного и муниципального управления. М.: НИИ труда, 2002 г.

123. Юрганова Е.А. Зарубежный опыт мотивации труда. М, 1999.

124. Юрганова Е.А. Мотивация труда управленческого персонала как фактор повышения эффективности государственного регулирования. Екатеринбург, 2001.

125. Юрганова Е.Ю. Методические подходы к оценке и стимулированию труда руководителей. Екатеринбург, 2003.

126. Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации. Екатеринбург, 2004.

127. Юрганова Е.Ю. Теоретические основы мотивации управленческого труда в условиях трансформации экономики. Екатеринбург, 2003.

128. Якобсон. А.И. Реформа государственной службы: интересы и приоритеты. Общественные науки и современность. 2002. № 3.