Моделирование процессов управления кадровым потенциалом фирмы тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.13, кандидат экономических наук Дайхес, Наталья Михайловна

• Дайхес, Наталья Михайловна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Дайхес, Наталья Михайловна

Введение

Глава 1. Развитие методов управления персоналом при переходе к рыночной 11 экономической среде

1.1. Анализ структуры и деятельности фирмы как сложной системы

1.2. Кадровый менеджмент в процессе функционирования организации

1.3. Современные подходы в стратегии кадрового менеджмента 30 Выводы по первой главе

Глава 2. Методы решения задач управления персоналом

2.1. Требования к экономико-математическим методам и моделям управления 39 персоналом

2.2. Методы формирования кадрового состава организации

2.3. Расчет оптимальной потребности в персонале фирмы

2.4. Математические модели реорганизации фирмы 69 Выводы по второй главе

Глава 3. Технология и информационное обеспечение кадровой работы фирмы 80 в процессе ее реорганизации

3.1. Методы реорганизации фирмы на основе концепции реинжиниринга 80 бизнес-процессов

3.2. Структура информационной системы кадрового менеджера

3.3. Методы слежения за процессами оптимальной реорганизации фирмы 109 Выводы по третьей главе

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Моделирование процессов управления кадровым потенциалом фирмы»

Актуальность темы

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. В ходе этого процесса пересматривались взгляды, подходы и теоретические положения ученых и практиков, работающих в системе кадрового менеджмента.

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также переоценка соотношения индивидуальных и общечеловеческих ценностей, позволили гармонизировать отношения между человеком и организацией.

Известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три направления

- методы формирования кадрового состава,

- методы поддержания работоспособности персонала,

- методы оптимизации кадрового потенциала и его реорганизации.

Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время и для российских фирм, означает прежде всего развитие менеджмента персонала как науки.

Хотя в настоящее время известны разработки по отдельным направлениям функционирования кадровых подразделений фирм в рамках общей задачи кадрового менеджмента, существует необходимость в исследовании экономико-математических методов, необходимых на различных стадиях функционирования кадровых подразделений фирмы, их внедрения в практику работы кадровых менеджеров.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационного исследования является создание теоретических и экспериментальных методов поддержки процессов принятия решений на различных стадиях реализации решений в области кадрового менеджмента, разработка практических вопросов применения этих методов в общем цикле мероприятий по управлению кадровым потенциалом фирмы.

В соответствии с указанной целью в диссертации поставлены и решены следующие основные задачи: произведено исследование основных сегментов фирмы как сложной системы и выделены механизмы, позволяющие решать фирме ее производственные, управленческие, организационные, информационные и представительские задачи;

- рассмотрены и проанализированы все важнейшие характеристики кадрового менеджмента, в частности, конкретные виды работы кадровых служб фирмы на различных стадиях ее жизненного цикла;

- определены современные методы решения задач кадрового менеджмента на различных стадиях функционирования фирмы,

- классифицированы процедуры принятия решений и экономико-математические модели для задач управления кадровым потенциалом фирмы,

- проанализированы основные шаги алгоритма формирования организационной структуры фирмы,

- разработана теоретико-игровая модель определения оптимального кадрового состава фирмы и предложено ее использование в рамках итерационного процесса,

- рассмотрены принципиальные задачи, цели и методы модификации и реорганизации фирмы, позволяющие существенно продлить срок ее эффективного функционирования без принятия радикальных мер,

- предложена модель определения оптимального срока реорганизации кадрового потенциала фирмы,

- предложена концепция реинжиниринга бизнес-процессов для реализации мероприятий по реорганизации фирмы,

- определены требования к информационным системам фирм, позволяющие существенно улучшить информационную поддержку решений, принимаемых в кадровой сфере,

- рассмотрены принципиальные вопросы организации технического, программного и информационного обеспечения процессов принятия управленческих решений при работе с кадрами;

- представлена структура специализированной информационной системы для кадрового менеджера, способная работать совместно с оптимизационными моделями формирования и реорганизации кадрового потенциала фирмы.

Объектом исследования является кадровый потенциал фирмы на стадиях ее формирования и реорганизации.

Предмет исследования - основные принципы и особенности экономико-математического моделирования в области кадрового менеджмента.

Методика исследования.

Диссертационное исследование базируется на современной экономической теории и экономико-математическом моделировании.

Методологическую основу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики, кадрового менеджмента, разработки и сопровождения информационных систем, исследования операций и математического программирования, а также математической статистики.

При работе над диссертацией использовались методы высшей математики, исследования операций, математической статистики.

Научная новизна.

В диссертации дано новое решение актуальной экономической задачи создания системы поддержки принятия решений при управлении кадровым потенциалом в процессе создания и реорганизации фирм.

Выполнено структурирование задач кадрового менеджмента для процесса создания и реорганизации фирм.

Разработан теоретико-игровой алгоритм оптимального формирования кадрового состава организации. В отличие от известных подходов предлагается итерационный процесс, когда результаты первой оптимизации используются для уточнения параметров модели и проведения второй оптимизации.

Предложена модель определения оптимального момента реорганизации фирмы.

Разработаны требования к информационным системам поддержки процесса оптимизации кадровых решений.

Разработана структура информационной системы для кадрового менеджера, способная предоставлять информацию для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

Разработаны алгоритмы и программы для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

Разработана регрессионная модель вычисления параметров задачи определения оптимального момента реорганизации фирмы.

Практическая ценность, реализация и апробация.

Полученные в диссертации результаты имеют значение не только с точки зрения развития теории, но и с точки зрения их практического применения при решении актуальной экономической задачи формирования и реорганизации кадрового потенциала фирмы.

Результаты диссертационного исследования докладывались на Втором международном научно-практическом семинаре (9-11 декабря 2003 г.) г. Москва «Проблемы трансформации современной российской экономики: теория и практика организации и обеспечения управления».

Результаты проведенного исследования использованы при реорганизации кадрового потенциала ряда аптек.

Результаты диссертации нашли применение в учебном процессе, прежде всего при изучении дисциплины «Управление персоналом».

Материалы диссертационного исследования могут быть рекомендованы для малых и средних фирм при формировании и реорганизации их кадрового потенциала.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, определены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе рассмотрены основные характеристики структуры современной фирмы и принципы организации кадрового потенциала фирмы.

Объектом рассмотрения в данной работе является самостоятельная хозяйственная единица, осуществляющая свою коммерческую деятельность на территории данного государства. Такую хозяйственную единицу принято называть предприятием или фирмой.

Фирма - хозяйствующий субъект, который производит товары и оказывает услуги с целью удовлетворения общественных потребностей. Как хозяйствующий субъект фирма обладает административной и экономической самостоятельностью, т. е. правами юридического лица, организационно-техническим единством и общностью целей деятельности. Как юридическое лицо, фирма имеет в хозяйственном ведении и оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом.

Исследование деятельности фирмы требует использования методологических принципов системных исследований.

Во-первых, свойства системы не являются простой суммой свойств ее элементов, система обладает и другими свойствами, возникающими из-за наличия взаимосвязей между ее элементами.

Во-вторых, сложность фирмы как реально существующего объекта требует использования множества упрощенных (по сравнению с действительностью) моделей деятельности фирмы.

В-третьих, фирма как система не может функционировать вне взаимосвязей с внешней средой. Иными словами, фирма является подсистемой более общей социально-экономической системы (государства или региона).

Организационная структура фирмы (наличие, функции и состав структурных подразделений) сильно зависит от отраслевых особенностей деятельности фирмы, ее размера и других объективных факторов.

Разумеется, обособление в рамках фирмы отдельных структурных подразделений имеет смысл при наличии по крайней мере двух условий:

• во первых, достаточно большой численности работающих, при которой эффективное управление их работой из одного центра становится затруднительным,

• во-вторых, если персоналом фирмы выполняются работы . различного технологического характера, что вынуждает организовывать управление технологическими процессами при помощи специалистов с различной профессиональной подготовкой.

Анализ кадрового менеджмента в российских фирмах является сложнейшей задачей, требующей привлечения высококвалифицированных специалистов в области финансовой математики, информатики, маркетинга, экономико-математических методов и разработки новых моделей, адекватных реальной ситуации[3,5,26,35].

Отмечается, что кадровый менеджмент в широком смысле - это совокупность этических принципов и норм, которыми должны руководствоваться все сотрудники фирмы (независимо от места, занимаемого в иерархии управления) в сфере предпринимательства. Эта совокупность включает положения различного масштаба: внутреннюю и внешнюю политику фирмы в целом, профессиональную мораль, моральный климат в коллективе, нормы делового этикета.

Выделяются четыре уровня в системе регуляторов кадрового менеджмента

- этические принципы, доминирующие во внешней среде фирмы,

- нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников фирмы,

- коллектив сотрудников фирмы,

- индивидуальные мотивы сотрудников фирмы.

В связи с усложнением всех аспектов деятельности фирмы все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов для повышения эффективности работы.

Становится принципиальной необходимость использования всех ресурсов организации для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности.

Важным фактором организации работы с персоналом становятся вопросы формирования кадровой стратегии и информационного обеспечения всех участков работы кадровых служб.

Кадровая диагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной деятельности, эффективного взаимодействия в процессе труда.

Обоснована необходимость разработки системы поддержки принятия управленческих решений в сфере кадрового менеджмента фирмы и определены две существенные экономико-математические задачи в структуре системы - определение оптимальной численности персонала и определение оптимальных моментов реорганизации фирмы.

Во второй главе рассмотрены экономико-математические модели для задачи определения оптимальной численности кадрового состава фирмы и задачи определения оптимального момента реорганизации фирмы.

Для стадии формирования организации в условиях рыночных отношений существенным является определение целей через выяснение потребностей потенциальной группы клиентов. На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, формирование критериев оценки для кандидатов на работу.

Стадия интенсивного роста и закрепления на рынке отличается ориентацией фирмы на расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров, а также формирование собственного имиджа. На этой стадии менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава - найм персонала, оценку кандидатов, адаптацию новичков.

Проблемы, которые возникают перед фирмой, достигшей стадии стабильного функционирования, носят, в основном, внутренний характер. На этой стадии в фирме может произойти несколько реорганизаций или модификаций, с целью улучшения соответствия параметров деятельности фирмы и критериев качества ее функционирования. Кадровый менеджмент на этой стадии обеспечивает рост интенсивности труда и формирование кадрового резерва.

Именно в ситуации реорганизации фирмы повышается роль экономико-математических методов в принятии управленческих решений руководством фирмы.

Стадия реорганизации экономических систем является существенной по затратам времени, финансовых и других ресурсов стадией жизненного цикла, которая требует самостоятельного теоретического рассмотрения и создания средств экономико-математической поддержки для конкретных методов модификации фирмы. Необходимо также расширить круг обязанностей менеджера по кадрам для проведения регламентных работ на стадии эксплуатации и модификации фирмы.

Разработан алгоритм оптимального формирования кадрового состава организации, который использует теоретико-игровую модель.

В отличие от известных подходов предлагается итерационный процесс, когда результаты первой оптимизации используются для уточнения параметров модели и проведения второй оптимизации.

Предложена модель определения оптимального момента реорганизации фирмы.

В работе детализируются действия, которые необходимо выполнить при проведении реорганизации кадрового потенциала фирмы.

В третьей главе рассмотрены технология и информационное обеспечение кадровой работы фирмы в процессе ее реорганизации. Для проведения реорганизации кадрового потенциала фирмы предложена концепция бизнес-реинжиниринга и разработаны бизнес-процессы для такой распространенной задачи реорганизации, как замена оборудования.

Выделены три фактора, оказывающие влияние на ускорение процесса внедрения компьютерных технологий на рынке товаров и услуг.

Во-первых, с помощью автоматизированных систем можно значительно увеличить объемы сделок в связи с ростом количества предлагаемых видов товаров и услуг и количества участников рынка.

Во-вторых, рынок товаров и услуг выступает такой сферой национальной экономической системы, где информация играет решающую роль. Следовательно, должны развиваться способы оперативного предоставления информации участникам рынка.

В третьих, статистика функционирования рынка, неизбежно накапливающаяся в информационных системах, позволяет профессионалам рынка вести информационно-аналитическую работу и повышать обоснованность принимаемых решений, в том числе на основе современных экономико-математических и статистических методов.

Разработана структура информационной системы для кадрового менеджера, способная предоставлять информацию для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

Разработаны алгоритмы и программы для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

Разработана регрессионная модель определения параметров задачи оптимальной реорганизации фирмы.

В заключении представлены основные результаты исследования.

При написании диссертационной работы использовались материалы, которые отражены в списке литературы, включающем 91 наименование.

По теме диссертационного исследования опубликовано 3 работы общим объемом 0.9 п.л.

Заключение диссертации по теме «Математические и инструментальные методы экономики», Дайхес, Наталья Михайловна

Выводы по третьей главе

Материал третьей главы позволяет сделать следующие выводы.

1. В рамках разработки технологии реорганизации кадрового потенциала фирмы предложено использовать методы, основанные на концепции бизнес-реинжиниринга.

2. Разработаны требования к информационным системам поддержки процесса оптимизации кадровых решений.

3. Разработана структура информационной системы для кадрового менеджера, способная предоставлять информацию для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

4. Разработаны алгоритмы и программы для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы.

Заключение

В работе получены новые результаты, которые кратко характеризуются ниже.

1. Современная фирма с точки зрения производственных, функциональных, информационных и структурных взаимосвязей является сложной экономической системой.

2. Фирма рассматривается как часть развитой рыночной отрасли экономики с высокой степенью демонополизации.

3. Кадровый менеджмент в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должны руководствоваться все сотрудники фирмы (независимо от места, занимаемого в иерархии управления) в сфере предпринимательства. Эта совокупность включает положения различного масштаба: внутреннюю и внешнюю политику фирмы в целом, профессиональную мораль, моральный климат в коллективе, нормы делового этикета.

4. В связи с усложнением всех аспектов деятельности фирмы все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов для повышения эффективности работы

5. Становится принципиальной необходимость использования всех ресурсов организации для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности.

6. Важным фактором организации работы с персоналом становятся вопросы формирования кадровой стратегии и информационного обеспечения всех участков работы кадровых служб.

7. Обоснована необходимость разработки системы поддержки принятия управленческих решений в сфере кадрового менеджмента фирмы и определены две существенные экономико-математические задачи в структуре системы - определение оптимальной численности персонала и определение оптимальных моментов реорганизации фирмы.

8. Для стадии формирования организации в условиях рыночных отношений существенным является определение целей через выяснение потребностей потенциальной группы клиентов. На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, формирование критериев оценки для кандидатов на работу.

9. Стадия интенсивного роста и закрепления на рынке отличается ориентацией фирмы на расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров, а также формирование собственного имиджа. На этой стадии менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава - найм персонала, оценку кандидатов, адаптацию новичков.

10. Проблемы, которые возникают перед фирмой, достигшей стадии стабильного функционирования, носят, в основном, внутренний характер. На этой стадии в фирме может произойти несколько реорганизаций или модификаций, с целью улучшения соответствия параметров деятельности фирмы и критериев качества ее функционирования. Кадровый менеджмент на этой стадии обеспечивает рост интенсивности труда и формирование кадрового резерва.

11. Именно в ситуации реорганизации фирмы повышается роль экономико-математических методов в принятии управленческих решений руководством фирмы.

12. В течение многих лет создание фирмы представлялось очень трудной задачей, тогда как реорганизация фирм казалась простым делом. Результаты, изложенные в диссертационной работе, показывают, что процессы реорганизации фирмы приводят к ряду нетривиальных исследовательских задач.

13. Стадия реорганизации фирм является существенной по затратам времени, финансовых и других ресурсов стадией жизненного цикла, которая требует самостоятельного теоретического рассмотрения и создания средств экономико-математической поддержки для конкретных методов реорганизации фирмы. Необходимо также расширить круг обязанностей менеджера по персоналу для проведения регламентных работ на стадии эксплуатации и реорганизации фирмы.

14. Разработан алгоритм оптимального формирования кадрового состава организации. В отличие от известных подходов предлагается итерационный процесс, когда результаты первой оптимизации используются для уточнения параметров модели и проведения второй оптимизации.

15. Предложена модель определения оптимального момента реорганизации кадрового потенциала фирмы.

16. В рамках разработки технологии реорганизации кадрового потенциала фирмы предложено использовать методы, основанные на концепции бизнес-реинжиниринга.

17. Разработаны требования к информационным системам поддержки процесса оптимизации кадровых решений. Сформулированы три фактора, оказывающие влияние на ускорение процесса внедрения компьютерных технологий для управления персоналом. Во- первых, с помощью автоматизированных систем можно значительно улучшить качество управления персоналом в связи с ростом объема предоставляемой и анализируемой информации. Во-вторых, рынок труда выступает такой сферой национальной экономической системы, где информация играет решающую роль. Следовательно, должны развиваться способы оперативного предоставления информации участникам рынка. В третьих, статистика функционирования рынка труда, неизбежно накапливающаяся в информационных системах, позволяет профессионалам рынка вести информационно-аналитическую работу и повышать обоснованность принимаемых решений, в том числе на основе современных экономико-математических и статистических методов.

18. Разработаны требования к информационным системам поддержки процесса оптимизации кадровых решений. Разработана структура информационной системы для кадрового менеджера, способная предоставлять информацию для модели оптимизации кадрового потенциала фирмы и модели оптимальной реорганизации фирмы. Созданы соответствующие алгоритмы и программы.

19. В целом, результаты, полученные в диссертации, позволяют повысить обоснованность управленческих решений при оптимизации процессов формирования и реорганизации кадрового потенциала фирмы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Дайхес, Наталья Михайловна, 2004 год

1. Айвазян С.А. Енюков И.С. Мешалкин Л.Д. Прикладная статистика: исследование зависимостей. -М.: Финансы и статистика, 1985. - 487 с.

2. Алимов Ю.И. Альтернатива методу математической статистики М. Знание, 1980г.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М.: ИНФРА-М., 2002

4. Аширов Д. А. Управление персоналом. -М.: Высшее образование и наука, 2001

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.: ИПК ГС, 1996

6. Беллман Р. Введение в теорию матриц: Пер.с англ. -М.:Наука, 1976.351 с.

7. Беляцкий Н. П. Управление персоналом. Минск, Экоперспектива, 2002

8. Бенерджи Р.Б. Теория решения задач: Пер. с англ. -М.: Мир, 1972. -224 с.

9. Бриль А.Р. Функционально-стоимостной анализ в экономических расчетах. -Л.: ЛГУ, 1989

10. Бусленко Н.П. Математическое моделирование производственных процессов на цифровых вычислительных машинах. М.: Наука, 1964

11. Бусленко Н.П. Моделирование сложных систем. М.: Наука, 1978

12. Вагин В.Н. Дедукция и обобщение в системах принятия решений. -М.: Наука, 1988.-384 с.

13. Вагнер Г. Основы исследования операций- М.: Мир, 1972

14. Варфоломеев В. П. Алгоритмическое моделирование элементов экономических систем. М.: Финансы и статистика, 2000

15. Венсель В.В. Интегральная регрессия и корреляция: статистическое моделирование рядов динамики, М.,Финансы и статистика, 1983.

16. Вентцель Е.С. Исследование операций: задачи, принципы, методолгая. М: Наука, 1988. - 208 с.

17. Веснин В. Р. Менеджмент персонала. -М.: Элит-2000, 2000

18. Вилкас Э.Й. Оптимальность в играх и решениях. М.:Наука, 1990.256 с.

19. Вилкас Э.Й., Майминас Е.З. Решения: теория, информация, моделирование. М.: Радио и связь, 1981. - 328 с.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: МГУ, 1995

21. Воркуев B.JI. Анализ решений экономико-математических моделей. -М.: Изд-во МГУ, 1987. 142 с.

22. Вучков И.Н. Прикладной линейный регрессионный анализ. М.: Финансы и статистика. 1987.238 с.

23. Гилл Ф., Мюррей У. Практическая оптимизация. М.: Мир, 1985.

24. Глухов В.В. и др. Математические методы и модели для менеджмента. Спб, Лань, 2000.

25. ГромковаМ. Т. Организационное поведение. -М.: ЮНИТИ, 1999

26. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. -М., 1996

27. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997

28. Джонстон Д. Эконометрические методы: Пер. с англ. -М.: Статистика, 1980. 444 с.

29. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб: Питер, 2001

30. Дизель П.М., Раиьян У. М-К. Поведение человека в организации. -М.: 1993

31. Дубров A.M., Лагоша Б.А., Хрусталев Е.Ю. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе. М.: Финансы и статистика, 1999, 173 с.

32. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. -М.: Приор, 1998

33. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Нижний Новгород. 1996 -с. 33-37

34. Емельянов А. А., Власова Е. А. Имитационное моделирование в экономических информационных системах. М.: МЭСИ, 1996

35. Емельянов А.А. Имитационное моделирование экономических процессов. М.: Финансы и статистика, 2002.

36. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. . -М.: Дело, 1993

37. Кади Дж. Количественные методы в экономике. М.: Мир, 1977.

38. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТЛ, 1995

39. Калинина В.Н. Панкин В.Ф. Математическая статистика, М: Высшая школа, 1994, 334 с.

40. Карташова Л.В. и др. Организационное поведение. -М.: ИНФРА-М., 2000

41. КендэлМ. Временные ряды. М., Финансы и статистика, 1981 г

42. Кини Р.Л., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: Предпочтения и замещения: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1981. -560 с.

43. Кобринский И.Е., Кузьмин В.И. Точность экономико-математических моделей. М., Финансы и статистика, 1981г.

44. Кобринский Н.Е. Майминас Е.З. Смирнов А.Д. Экономическая кибернетика, М: Экономика, 1982, 406 с.

45. Кофман А. Введение в прикладную комбинаторику: Пер. с фр. М.: Наука, 1975.-479 с.

46. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. -М.: ЮНИТИ, 1999

47. Лютенс М. Организационное поведение. -М.: ИНФРА-М., 1999

48. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. -М.: ИНФРА-М., 2000

49. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996

50. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина. -М.: ИНФРА-М., 1995

51. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994

52. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. -М.: Финасы и статистика, 1998

53. Оуэн Г. Теория игр. М.: Мир, 1971

54. Петраков Н.Я., Ротарь В.И. Фактор неопределенности и управление экономическими системами. М.: Наука, 1985

55. Питерсон Дж. Теория сетей Петри и моделирование систем — М. : Мир, 1984.

56. Половников В.А., Горчаков А.А. Методы и модели экономического прогнозирования. М., МЭСИ, 1980.

57. Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995

58. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. -М.: Наука, 1989

59. Райфа X., Шлейфер Р. Прикладная теория статистических решений: Пер. с англ. М.: Статистика, 1977. - 359 с.

60. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

61. Российская деловая культура: история, традиция, практика. М.: 1998

62. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д, Феникс, 1997

63. Семенов Н.А. Программы регрессионного анализа и прогнозирования временных рядов. М.: Финансы и статистика, 1980.

64. Справочник по прикладной статистике / Под ред. Э. Ллойда, У.Ледермана. М.: Финансы и статистика, 1989. - Т.1. -509 с.

65. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. -М.:, 1992

66. Таха Х.А. Введение в исследование операций: В 2-х книгах: Пер. с англ.-М.: Мир, 1985.

67. Тельнов Ю. Ф. Реинжиниринг бизнес-процессов. ., М.: Финансы и статистика, 2003. 256 с.

68. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 1995

69. Трухаев Р.И. Модели принятия решений в условиях неопределенности. М.: Наука, 1981. - 257 с.

70. Феллер В. Введение в теорию вероятностей и ее приложения М. : Мир, 1984

71. Четыркин Е.М. Статистические методы прогнозирования., М.: Финансы и статистика, 1990. 182 с.

72. Чуев Ю.В. и др. Прогнозирование количественных характеристик процессов. М.: Советское радио 1975

73. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.:, 1996

74. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. -М.: МГУ, 1996

75. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. -М.: МГУ, 1996

76. Янг Э. Прогнозирование научно-технического прогресса. М.: Наука, 1970.

77. Basic Organizational Behavior. N.-Y., 1995

78. Cole D. W. Professional suicide Or organization murder. - Cleveland: Organizational development institute of Ohio, 1989

79. Computerword-Moscow 1994 N 7

80. Computerword-Moscow 1994 N 10

81. Hyman J., Mason B. Managing employee and participation. L.: Sage, 1995

82. Flamholtz E. G. Human Resource Accounting. . N.-Y.,: Jossey-Bass Publ., 1985

83. Flamholtz E. G. Model for Human Resource Valuation: A Stochastic Process with service Rewards // Accounting Review. April, 1971

84. Marshak R. J. Organizational Dinamics. N.-Y., 1993

85. Perkin G. The third revolution: Professional society in international perspective. L. Routledge, 1996

86. Schultz T. Investment in Human Capital. N.-Y., 1971

87. Wendell L. Organization development. Prentice-Hall International Inc., 1990

88. Windahl S. Using Communication Theory. An introduction to planned communication. London, 1992