Методы реструктуризации и экономического оздоровления неплатежеспособных предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Скляренко, Игорь Юрьевич

• Скляренко, Игорь Юрьевич
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Скляренко, Игорь Юрьевич

Введение

Глава 1 .НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ И ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОЗДОРОВЛЕНИЯ

НЕПЛАТЕЖЕСПОСОБНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1. Реструктуризация предприятия и проблемы управления его персоналом

1.2. Неплатежи, банкротство иханация предприятия

1.3. Банкротство: организационно-правовые аспекты и процедуры

1.4. Критерии, используемые по отношению к кадровой политике

1.5. Цели и задачи исследования

Выводы по главе

Глава 2. РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПРАКТИКА

АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЕГО ПЕРСОНАЛА

2.1. Многоаспектная классификация персонала типового производственного предприятия

2.2. Этапы жизненного цикла изделий и их связь с группами персонала

2.3. Международные стандарты ISO 9000 и задачи управления персоналом на этапе санации

2.4. Пример прохождения кризисной ситуации в организации

Выводы по главе

Глава 3. МЕТОДЫ И МОДЕЛИ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА

НЕПЛАТЕЖЕСПОСОБНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

3.1. Математическое моделирование в экономике и цели, достигаемые при построении моделей

3.2. Типы и виды моделей менеджмента персонала реструктурируемых предприятий

3.3. Основные варианты моделей антикризисного управления персоналом неплатежеспособных организаций

3.4. Динамика изменения состава персонала ОАО «Бокситогорский глинозем» при прохождении кризиса

3.5. Рекомендации по построению динамических моделей реструктуризации и реинжиниринга персонала

Выводы по главе

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методы реструктуризации и экономического оздоровления неплатежеспособных предприятий»

Актуальность темы диссертации. С 1992 года по настоящее время в народном хозяйстве России получили широчайшее распространение неплатежи. Специалисты даже определяют неплатежи [62], как типичную форму искажения экономических взаимоотношений. Неплатежи очень часто имеют комплексный характер, они начинаются с взаимоотношений организаций с государством и заканчиваются невозвращением долгов физических лиц друг другу. Известно, что неплатежи возникают везде; в частности, бюджет (государственный и местные) и внебюджетные фонды должны юридическим лицам в оплате госзаказов и возврате НДС, физическим лицам - в выплате зарплаты, пенсий и социальных пособий, предприятия, банки, компании имеют задолженность друг перед другом и т.д. Особенность массовых неплатежей - образование цепочек и целых запутанных сетей, когда все организации перекрестно должны друг другу. Общий объем неплатежей до сих пор сопоставим с ВВП. Массовые неплатежи - показатель дезорганизации хозяйственных связей, нарушения рыночного равновесия в период, когда производство стало убыточным. Дело дошло до того, что неплатежи стали довольно обычной криминальной формой перераспределения доходов [7].

Однако ситуация неплатежей не обязательно и даже достаточно редко признак грядущего банкротства. В неплательщики организация попадает не только тогда, когда ее положение безнадежно, но и тогда, когда это -лишь следствие случайного и временного стечения неблагоприятных обстоятельств. В отличие от этого банкротство - понятие вполне определенное, квалифицируемое строго юридически; критерии банкротства однозначно определены в п.2.2. Закона РФ «О несостоятельности (банкротстве)». До сих пор банкротства не очень распространены, число банкротств хотя и велико (в 1999 году по всей стране 10 тысяч), но несопоставимо меньше общего числа организаций-неплательщиков.

В справочной и научной литературе [3, 4, 6, 12, 43, 53] , в различных сводках и статистических материалах в первую очередь отражаются чисто финансовые аспекты неплатежей и банкротств. Эти аспекты действительно являются определяющими. Однако для самого процесса прохождения через кризис, и в особенности для будущего организаций, прошедших через кризисные ситуации с банкротством или без него и вошедших в период санации (когда может производиться уменьшение акционерного капитала путем сокращения выпуска новых акций и их обмена на большее количество старых, снижение номинальной стоимости, национализация), важнейшим фактором становится кадровая политика.

При неплатежах, когда часто даже текущая ситуация и ближайшее будущее неясны, однозначно определить критерии и ограничения в отношении управления персоналом практически невозможно. В противоположность этому полная определенность процедур банкротства дает потенциальную возможность формулировать рациональные стратегию и тактику в кадровой политике. Далее при прохождении санации вновь возникает многовариантность, поскольку пути и цели санации могут принципиально различаться (например, сохранение специализации организации, изменение профиля, сохранение самостоятельности, присоединение к другой организации и т.д.). Практически часто перечисленные обстоятельства проявляются в различных комбинациях и сочетаниях. В частности, чаще всего встречаются такие ситуации:

- производство работает нормально, есть необходимое оборудование, подготовленные кадры, способные поддерживать нормальную работу производства, еще сохраняются минимальные резервы расширения производства, есть в достаточном объеме заявки на продукцию, но возникают трудности с оплатой комплектующих и с оплатой труда; при этом становятся определяющими правильные действия высокого руководства;

- в условиях нормально работающего производства существуют трудности с реализацией продукции (причины могут быть различными: продукция устарела и не пользуется достаточным спросом, спрос снизился, на рынке сильны конкуренты, появились мощные посредники и т.д.); при этом может оказаться необходимым переобучение и частичная замена персонала;

- при нормально работающем производстве возникают трудности с поставщиками, которые значительно повышают цены, тогда необходима активная работа по маркетингу, поиск новых поставщиков, а может быть, организация подготовительного производства в своей организации, тогда кадровые изменения будут самыми значительными.

- имеются трудности на производстве: ресурс оборудования в значительной мере выработан, часто оборудование выходит из строя, не обеспечиваются требуемые параметры продукции; при этом отсутствуют собственные средства для обновления парка оборудования; в этих случаях часто идут на установку на условиях лизинга комплектного оборудования (например, автоматических линий), что влечет значительное сокращение персонала;

- основными являются трудности со специалистами высокой квалификации, хорошо знающими новую технику, основной путь в этом случае -переобучение.

В антикризисной стратегии управления персоналом желательно возможно раньше поставить диагноз и принять превентивные меры. Очень часто катастрофические последствия возникают тогда, когда узкие места в работе организации выявляются слишком поздно.

Важность проблемы управления персоналом в девяностые годы стала общепризнанной, это отражается, в частности, в том, что только за последние три года вышло большое число монографий и учебных изданий, посвященных этой проблеме [9, 19, 28, 30, 36, 52, 54, 56, 63, 63, 66, 69, 71, 79, 80, 81, 83, 90, 91, 93], значительно больше, чем за все предыдущее время [7, 18, 20, 21, 37, 38, 51, 77]. В некоторых из этих источников есть разделы, в которых проблематика относится к антикризисному управлению. Однако в них, как правило, персонал фигурирует как единая однородная масса. Взаимоотношения с персоналом рекомендуется в основном строить на незыблемых правилах западной деловой этики, а анализ реальной динамики поэтапного преодоления кризисной ситуации заменяется рассмотрением лишь немногих состояний. Накопленный в нашей стране опыт управления кадрами при преодолении кризисных состояний оказывается неиспользованным.

В таких условиях тема данной диссертации, в которой сложная и разноплановая проблематика антикризисного управления персоналом рассматривается по этапам, от предкризисной ситуации вплоть до санации и выхода на режим нормального функционирования, причем дифференцированно, с учетом стратификации персонала по группам, представляется актуальной.

Объектом исследования в диссертации являются организации, находящиеся в условиях неплатежей и проходящие этапы кризиса, банкротства и последующей санации.

Предметом исследования является антикризисное управление, реструктуризация и реинжиниринг персонала этих организаций.

Цель диссертации заключается в выработке научных основ стратегии и тактики, в установлении принципов дифференцированного реинжиниринга, управления различными группами персонала на последовательности этапов вхождения в кризисную ситуацию, прохождения через нее и выхода из нее по результатам анализа, обобщения и использования отечественного практического опыта, с учетом современных международных концепций менеджмента и в выработке соответствующих рекомендаций по отработке управленческих решений на математических моделях.

Для достижения указанной цели в диссертации формулируются следующие основные задачи.

1. Осуществить анализ известных по отечественной и зарубежной литературе исходных представлений и положений, концепций и рекомендуемых методов антикризисного управления персоналом.

2. Описать реальные, принятые и распространенные в существующей практике сложные процессы дифференцированного по группам антикризисного управления персоналом при прохождении этапов кризисных ситуаций, подготовив базу для последующих обобщений.

3. Определить и охарактеризовать возможные ситуации (неплатежей, как неформализованных состояний, банкротства с однозначно определенными процедурами) с тем, чтобы установить полномочия и ограничения руководителей в отношении управления персоналом.

4. Обосновать необходимость стратификации, разделения персонала по группам по разным признакам, в первую очередь, в соответствии с различным положением в структуре организации, с различными выполняемыми функциями, с учетом других классификационных признаков.

5. На основе анализа практического опыта с учетом всех ограничений на действия руководства определить типовые варианты дифференцированную кадровую политику, стратегию и тактику по отношению к различным группам персонала при прохождении кризисных ситуаций.

6. На основе многоаспектной классификации сформулировать подходы к построению математических моделей процессов реинжиниринга персонала при антикризисном управлении и определить эффекты, которые могут быть выявлены на этих моделях.

7. Разработать методы построения динамических моделей управления персоналом, на которых можно осуществлять оптимизацию реинжиниринга при антикризисном управлении персоналом.

На защиту выносятся следующие основные положения.

1. Цели и задачи кадровой политики в организациях зависят от типа организации и существенно изменяются по этапам прохождения кризисных ситуаций и ликвидации отрицательных последствий. Цели реинжиниринга предприятий в кризисные периоды различны, и от выбора этих целей существенно зависят стратегия и тактика кадровой политики.

2. Необходимо рассматривать по возможности полный спектр мероприятий, возможных манипуляций с кадрами: инструктирование, строгий контроль, переподготовка, увольнение, замена новыми кадрами. Использование этих мероприятий в определенной последовательности и в различных рационально обоснованных комбинациях должно реализовать стратегию и тактику управления персоналом по всем этапам прохождения кризисных ситуаций.

3. Для обоснованного выбора стратегии и тактики кадрового менеджмента требуется учет и анализ реального отечественного опыта последних лет прохождения кризисных ситуаций организаций в России, поскольку рекомендации большинства литературных источников, развивающих концепции западной науки, слишком общи и часто основываются на поверхностных, чисто умозрительных представлениях.

Стратегия и тактика кадрового менеджмента должна быть дифференцированной по отношению к различным группам персонала. Группы персонала могут формироваться различным образом: или по признаку принадлежности к типовым структурным подразделениям организации, по функциональному назначению или по отношению к последовательным этапам жизненного цикла выпускаемой продукции. При осуществлении банкротства важную роль играют ограничения, вытекающие из закона РФ «О банкротстве», а также обусловленные государственными и муниципальными интересами, законами о труде, требованиями профсоюзных организаций и пр. Процессы борьбы с неплатежами, банкротства, санации и последующего выхода на режим ускоренного развития разворачиваются во времени и являются многоэтапными, при этом по последовательным этапам задачи управления кадрами существенно изменяются. Представляется целесообразным производить разделение по пяти этапам: предкризисное состояние, начало кризиса, прохождение пика кризиса, последующая санация, выход на режим нормального развития. Комплексную стратегию и тактику управления персоналом при преодолении кризисных ситуаций целесообразно представлять в виде таблиц или серий диаграмм, в которых по группам персонала определяются преимущественные варианты проведения последовательностей типовых мероприятий.

Наиболее подходящими для анализа процессов антикризисного реинжиниринга персонала представляются динамические модели, сложность и степень полноты которых определяется объемом исходной информации.

Методы исследования. В диссертации используются разработанные в течение последних десятилетий методы анализа сложных систем, многофакторного анализа, основы методологии построения математических моделей.

Научная новизна результатов диссертации по мнению автора заключается в следующем.

1. Применительно к антикризисному управлению персоналом установлены критерии качества персонала, которые вытекают из современных концепций управления качеством, определяемых международными стандартами ИСО серии 9000.

2. Разработана многоаспектная классификация персонала и определены доминирующие классификационные признаки для разных этапов и методов реинжиниринга персонала.

3. На основе анализа многоаспектной классификации определены требования к математическим моделям реинжиниринга персонала при антикризисном управлении.

4. Показано, что наиболее адекватными для антикризисного управления персоналом является многомерные динамические модели, сложность и полнота которых определяется объемом и качеством информации о параметрах состояния организации.

5. На основе обобщения материалов, полученных по конкретным организациям показано, что для различных групп персонала характерными являются качественно определенные зависимости численности персонала при правильном антикризисном управлении.

Практическая ценность результатов диссертации определяется тем, что разработанные подходы и обоснованные конкретные рекомендации позволят обоснованно вырабатывать и оптимизировать дифференцированную по группам персонала стратегию и тактику реструктуризации и реинжиниринга в условиях антикризисного управления.

Диссертация состоит из Введения, трех глав и Заключения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Скляренко, Игорь Юрьевич

Основные результаты, полученные в данной диссертации, могут быть сформулированы следующим образом.

1. При планировании и осуществлении кадровой политики необходимо подробно и квалифицированно анализировать сложившиеся предкризисные и кризисные ситуации и прогнозировать динамику состояния организации.

Понятие "состояние неплатежей" является неопределенным, от конкретизации ситуации зависит выбор основных задач кадровой политики. Понятие "банкротство" является вполне определенным, поэтому стратегию реинжиниринга персонала следует сопоставлять с этапами прохождения этой регламентированной процедуры.

2. На различных этапах процесса преодоления кризисных ситуаций ставятся в разных комбинациях различные задачи: выживания, сохранения основной структуры, основного производственного оборудования, производственных и вспомогательных площадей и контингента руководящих кадров, обеспечения деловых взаимоотношений с поставщиками и партнерами, определенной переориентации на новые рынки и пр. Все это должно отражаться на стратегии и тактике менеджмента персонала.

3. При выявлении требований к реинжинирингу персонала, условий и ограничений и критериев качества стратегии и тактики в этой области полезную информацию можно извлечь из различных официальных, российских и международных документов в частности, стандартов ИСО серии 9000 и условий российских конкурсов на премии в области качества. В условиях антикризисного управления, важнейшим является признак соотношения сотрудников подразделений с последовательными этапами жизненного цикла изделий.

4. Персонал необходимо классифицировать по многим независимым или частично зависимым признакам, таким, как принадлежность определенному подразделению, занимаемая должность, выполняемые функции, образование, стаж работы и т.д. При разных формах реинжиниринга персонала, в первую очередь, при принятии на работу и при увольнении, определяющими являются различные сочетания признаков.

5. Для обоснованной формулировки основных положений кадровой пор литики необходимо в максимальной степени опираться на результаты изучения и обобщения, реальный современный опыт реализации стратегии и тактики отечественных организаций при преодолении трудностей, связанных с неплатежами и преодолением кризисных ситуаций.

6. Из анализа имеющихся материалов вытекает, что антикризисный менеджмент персонала представляет собой сложный процесс, стратегия и тактика управления персоналом должны значительно изменяться по этапам в связи с изменяющимися локальными целями, условиями и действующими ограничениями.

А 7. При построении моделей реинжиниринга персонала следует иметь в виду различные цели: более глубокое понимание динамики протекающих во времени процессов, описание взаимодействия групп персонала, анализ эффективности реинжиниринга персонала, прогнозирование ситуации с кадрами, сопоставление различных вариантов стратегии и тактики кадрового менеджмента и оптимизация, компактное представление статистических материалов.

8. Типы и виды моделей реинжиниринга персонала классифицируются по ряду признаков, для достижения большинства наиболее важных >- целей более всего подходят аналитические динамические детерминированные многомерные математические модели.

Пример анализа динамики численности основных структурных подразделений ОАО «Бокситогорский глинозем» в условиях антикризисного управления показывает, что типичными можно считать небольшое число зависимостей, поэтому подразделения целесообразно разделять на группы со сходными законами.

Сформулированные рекомендации и предложенная методика построения моделей динамики показателей персонала позволяет строить модели реинжиниринга персонала различного уровня и разной полноты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Скляренко, Игорь Юрьевич, 2002 год

1. Адегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997.

2. Азгальдов Г.Г. Теория и практика оценки качества товаров (основы квалиметрии) М.: Экономика, 1982.

3. Антикризисное управление./ Под ред.Э.М.Короткова. М.: ИНФРА М, 2000

4. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению./ Под ред. Г.П.Иванова. М.: ЮНИТИ, 1995.

5. Антикризисное управление в муниципальном образовании. Уч.-методич. Пособие. М.: Ред.-изд. центр «Муниципальная власть», 2000.

6. Антикризисный менеджмент. / Под ред. А.Г.Грязновой. М.: «Тандем», 1999.

7. Базаров Т.Ю. , Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 1996

8. Банкротство. Правовое регулирование. Методические рекомендации. Арбитражная практика. М.: «Ось-89», 2000

9. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Минск: «Экоперспектива», 2000.

10. Бляхман Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента. СПб.: Изд. В .М.Михайлова, 2000.

11. Бляхман JI.С. Экономика, организация управления и планирование научно-технического прогресса. М.: Высшая школа, 1991.

12. Большаков А.С. Моделирование в менеджменте. Учебное пособие. М.: Инф.-издат. Дом «Филинъ», 2000.

13. Брыскин В.В. Математические модели маркетинга. Новосибирск.: Наука, 1992.

14. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное управление: реструктуризация и реинжиниринг персонала. СПб.: «Валери СПД», 1999.

15. Бурлаков М.В. Ситуационное управление в системах массового обслуживания. Киев: Наукова думка, 1991.

16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.

17. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: «Элит», 2001.

18. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

19. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб: 1995.

20. Глудкин О.П., Горбунов Н.М., Гуров А.И., Зорин Ю.В. Всеобщее управление качеством. Total Quality Management (TQM). M.: Радио и связь, 1999.

21. Глухов В.В., Медников М.Д., Коробко С.Б. Математические методы и модели для менеджмента. СПб: Политехника, 2000.

22. Гнеденко Б.В., Коваленко И.Н. Введение в теорию массового обслуживания. 2-ое изд. М.: Наука, 1987.

23. ГОСТ Р ИСО- 9001-96 Системы качества. Модель обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, монтаже и обслуживании.

24. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. Учебник. М.: «Тандем», 1998.

25. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ: 1997.

26. Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М. 2000.

27. Дубров A.M. Лагоша Б.А., Хрусталев Е.Ю. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе. М.: Финансы и статистика, 1999.

28. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижн.-Новг., 1997.

29. Журавлев П.В., Кулапов М.К., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. «Деловая книга», Екатеринбург, 1998.

30. Закон РФ «О несостоятельности (банкротстве)». 1992

31. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. Учебное пособие. М.: «ИнфраМ», 1997.

32. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

33. Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководителей. Л.: Лениздат, 1982.

34. Кабатченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2000.

35. Кабанов А.Я. , Захаров Д.К. Формирование систем управления персоналом М.: ГАУ, 1993.

36. Кабанов А.Я. , Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.М.: ГАУ, 1994.

37. Кнорринг В.Н. Искусство управления. М.: Дело, 1997.

38. Колпашников С.Н., Лебедев В.О., Челпанов И.Б. Интегрированные производственные системы. Учебное пособие. СПб.: СПбГТУ, 2001.

39. Колпашников С.Н., Челпанов И.Б. Управление качеством. Учебное пособие. СПб: изд. СПбГТУ, 2000.

40. Конюховский П.В. Математические методы исследования операций в экономике. СПб.: «Питер», 2000.43 .Кравченко А.И. История менеджмента. М.: «Академический проект», 2000.

41. Крылова Г.Д. Зарубежный опыт управления качеством. М.: Изд Стандартов, 1992.

42. Ларионов И.К. Антикризисное управление.Общие основы и особенности в России. М.: Изд. Дом «Дашков и К0»

43. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: ТОО «Люкс-Арт», 1996.

44. Литвак В.Г. Разработка управленческих решений. М.: «Дело», 2001.

45. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2001.

46. Малый экономический словарь/ Под ред. А.Н.Азриеляна. М.: Институт новой экономики, 2000.

47. Мескон М., Альберт М., Хендоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.

48. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М.: 1995.

49. Моргунов E.H. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

50. Новоселов Е.В., Романчин В.И., Тараканов A.C., Харламов Г.А. Введение в специальность «Антикризисное управление». М.: Дело, 2001.54,Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск: «Амал-фея», 2000

51. Организационное управление./ Под ред. Н.И.Архиповой.М.: «Приор», 1998.

52. Основы социального управления./ Под ред. В.Н.Иванова. М.: Высшая школа, 2001.57.0'Шоннесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Т-Пресс, 2001.

53. Первозванский A.A. Математические модели в управлении производством. М.: Наука, 1975.

54. Первозванский A.A. Курс теории автоматического управления. М.: Наука, 1986.

55. Персонал. Словарь понятий и определений. // Журавлев П.В., Корташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. М.: «Экзамен», 2000.

56. Потемкин А.П. Виртуальная экономика. М.: «ИНФРА-М», 2000

57. Проников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.

58. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-пресс, 2000.

59. Райс-Джонстон У. Тактический менеджмент (методы управления в меняющемся мире). СПб.: Питер, 2001

60. Романенко И.В. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000.

61. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Изд. Смольного университета, 2000.

62. Спивак В.Л. Корпоративная культура. СПб.: «Питер», 2001.

63. Сорос Дж. Кризис мирового капитализма. М.: Инфра-М, 1999.

64. Спивак В.А. Организация поведения и управление персоналом. Учебное пособие. СПб, «Питер», 2000.

65. Справочник директора предприятия. / Под ред. М.Г.Лапусты. Изд. 5. М.: Инфра-М, 2001.

66. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998.

67. Стенюков М.В., Пустозерова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом. М.: «Приор», 2000.

68. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: 1989.

69. Татарников A.B. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Герма-нии. М., 1992

70. Телюкина М.В. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» М.: изд. БЕКМ, 1998.

71. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятий. М.: ЮНИТИ, 1996

72. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М.: Дело, 1995.

73. Уитмор Дж. COACHING -новый стиль менеджмента и управления персоналом. М.: «Финансы м статистика», 2000.

74. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я.Кабанова. М.: ИНФРА-М., 2000.

75. Управление персоналом. Учебник под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. М.: «ЮНИТИ», 2000.

76. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. / Под ред. А.Я. Кабанова и Л.В. Ивановской. М.: «Приор», 1999.

77. Управление персоналом. Энциклопедический словарь./ Под ред. А.Я. Кабанова. М.: «Инфра-М», 1998.

78. Управление персоналом. Учебное пособие. / Под ред. Б.Ю. Сербинов-ского и С.И. Самыгина. М.: изд. «Приор», 1999.

79. Уткин Э.А. Риск-менеджмент. М.: «Тандем», 1998.

80. Уткин Э.А., Панов В.В. Арбитражное управление. М.: «Тандем», 2000.

81. Фатхутдинов P.A. Производственный менеджмент. Учебник. М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2000.

82. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве). Постатейный комментарий. / Под ред. В.В.Ветрянского. М.: СТАУТ, 1999.

83. Хохлов Н.В. Управление риском. М.: Юнити, 1999.

84. Царев В.В., Каблуков B.B. Оценка экономической эффективности бизнес-проектов на основе многоцелевой оптимизации. СПб, «Нестор», 2000

85. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб, «ПИТЕР», 2000.

86. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2001.

87. Чижов H.A. Кадровые технологии. М.: «Экзамен», 2000

88. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

89. Шипунов В.Г., Кишкель Е.И. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2000.

90. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: «Тандем», 1999.