Методы оценки состояния сложной системы "авиационный персонал" в процессе управления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.22.14, кандидат наук Марьенкин, Евгений Викторович

  • Марьенкин, Евгений Викторович
  • кандидат науккандидат наук
  • 2013, Москва
  • Специальность ВАК РФ05.22.14
  • Количество страниц 220
Марьенкин, Евгений Викторович. Методы оценки состояния сложной системы "авиационный персонал" в процессе управления: дис. кандидат наук: 05.22.14 - Эксплуатация воздушного транспорта. Москва. 2013. 220 с.

Оглавление диссертации кандидат наук Марьенкин, Евгений Викторович

СОДЕРЖАНИЕ

Ведение

Глава 1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ПРОБЛЕМ В ОБЛАСТИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА

1.1. Анализ концептуальных подходов к управлению персоналом

1.2. Авиационный персонал как фактор обеспечения безопасности воздушного транспорта

1.3. Анализ методов оценки профессиональных качеств персонала

1.4. Проблемы надежности авиационной транспортной системы

1.5. Постановка задачи диссертационного исследования

Выводы к главе 1

Глава 2. НАУЧНО - МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИТУАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ СЛОЖНОЙ СИСТЕМЫ «АВИАЦИОННЫЙ ПЕРСОНАЛ»

2.1. Концепция и структура диссертационного исследования

2.2. Концепция и модель ситуационной оценки состояния сложных систем

2.3. Вероятностно-статистические аспекты ситуационной модели

2.4. Квалиметрические аспекты ситуационной модели

2.5. Прогнозные аспекты ситуационной модели

2.6. Фактор «риск» при управлении авиационным персоналом

2.7. Фактор «конфликтность» при управлении авиационным персоналом

2.8.Фактор «компетентность» при управлении авиационным персоналом

2.9. Процедуры ситуационного управления авиационным персоналом

Выводы к главе

106

Глава 3. МЕТОДЫ СИТУАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ АВИАЦИОННОГО

ПЕРСОНАЛА ПО ФАКТОРАМ «РИСК», «КОНФЛИКТ», «КОМПЕТЕНТНОСТЬ»

3.1. Структурно - логическая модель конфликтологической оценки авиационного персонала

3.2. Методы решения конфликтных ситуаций

3.3. Методика принятия компромиссного решения конфликта

3.4. Структурно - логическая модель компетентностной оценки авиационного персонала

3.5. Компетентностная модель качества профессиональной подготовки авиационного персонала

3.6. Эвристическая процедура принятия решений по ситуационному управлению авиационным персоналом

3.7. Экспериментальное исследование и анализ результатов

Выводы к главе 3

Заключение

Список сокращений и условный обозначений

Литература

Приложения

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Эксплуатация воздушного транспорта», 05.22.14 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методы оценки состояния сложной системы "авиационный персонал" в процессе управления»

ВВЕДЕНИЕ

Производственная деятельность гражданской авиации как отрасли связана с предоставлением транспортных услуг по перевозке пассажиров и грузов. Одной из важнейших характеристик этих услуг является безопасность воздушного транспорта. В условиях недостаточного уровня безопасности теряется смысл существования гражданской авиации как отрасли, поскольку в этих условиях неизбежен резкий отток пассажиров и грузов. Решая эту чрезвычайно сложную задачу, гражданская авиация предъявляет весьма жесткие требования к профессиональной деятельности своего персонала. Производственная деятельность в отрасли достаточно жестко регламентируется соответствующими нормативными документами, в том числе государственного уровня (например - Воздушный кодекс). Кроме того, этой проблеме уделяется весьма пристальное внимание со стороны международных организаций, прежде всего Международной организации гражданской авиации (ИКАО), документы которой носят хотя и рекомендательный характер, но являются основой всей нормативной базы государства в области гражданской авиации. Все это говорит о том, что авиационный персонал в гражданской авиации отличается существенной спецификой своей профессиональной деятельности и требует особого отношения к организации и управлению этой деятельностью.

Государственное регулирование деятельности в области гражданской авиации осуществляется специально уполномоченным органом, который, в том числе, осуществляет государственный контроль за деятельностью авиационного персонала. Особое место в структуре авиационного персонала занимают должностные лица и работники, осуществляющие и обеспечивающие техническую эксплуатацию авиационной техники.

Официальным документом государственного органа управления воздушным транспортом, определяющим нормативные основы деятельности в области технической эксплуатации, технического обслуживания и ремонта

авиационной техники, используемой в гражданских структурах транспорта, состоящих под юрисдикцией государства, является Наставление по технической эксплуатации и ремонту авиационной техники в гражданской авиации (НТЭРАТ ГА) [80]. НТЭРАТ ГА входит в комплекс организационно-распорядительной документации, устанавливающий организационные, нормативные, технические и иные правила эксплуатации авиационной техники. Представители авиационного персонала, занимающиеся технической эксплуатацией авиационной техники, обязаны знать требования НТЭРАТ ГА в объеме своих служебных обязанностей и несут установленную законодательством ответственность за их выполнение. Это определяет специфику профессиональной деятельности авиационного персонала и важность решения проблемы управления персоналом, осуществляющим техническую эксплуатацию авиационной техники в гражданской авиации.

Особое место в структуре авиационного персонала также занимает личный состав служб авиационной безопасности предприятий гражданской авиации. Здесь также присутствует жесткая система нормативных и регламентирующих документов и достаточно строгая система ответственности в производственной деятельности, вплоть до уголовной.

Управление персоналом как наука формируется на стыке множества дисциплин: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других, при этом, следует заметить, что указанное формирование на сегодняшний день далеко не закончено.

Управление персоналом занимается проблемами взаимоотношения людей в профессиональной сфере с точки зрения оптимального и эффективного использования человеческих ресурсов для решения производственных задач, при этом применяемая методология является в своей основе гуманитарной.

Другое направление в этой предметной области связано с автоматизацией решения локальных кадровых задач: процесс найма, кадровый резерв, кадровый учет и делопроизводство, штатное расписание и т.д. Однако, эти

программы, в конечном итоге, представляют собой автоматизированное решение некоторых локальных задач в предметной области «управление персоналом» и могут рассматриваться только как обеспечивающие подсистемы для лица, принимающего решения в системе управления. При этом они не затрагивают научной сущности проблем управления персоналом, т.е. управление, по сути, остается гуманитарным.

При всей важности этих направлений говорить о реальном управлении кадровым потенциалом в рамках этих систем весьма затруднительно. Основная проблема состоит в том, что авиационный персонал здесь не рассматривается как единая, пусть очень сложная, система. В этих условиях требуется создание новых подходов и разработка новых методов управления персоналом. В данной работе проблема управления персоналом трактуется в терминах теории сложных систем, что переводит задачу в класс ситуационного управления. Тогда на первое место выдвигается задача формирования критерия оптимального управления. Таким критерием является комплексная оценка состояния сложной системы «авиационный персонал». С этой точки зрения выбранное направление исследований представляется весьма актуальным и достаточно своевременным.

Авиационный персонал гражданской авиации условно можно разделить на две части: персонал, осуществляющий деятельность по выполнению полетов воздушных судов, и персонал, осуществляющий деятельность по организации, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и воздушного движения, включая авиационный персонал, осуществляющий и обеспечивающий техническую эксплуатацию авиационной техники в гражданской авиации. Исследования профессиональной деятельности летного и диспетчерского состава гражданской авиации проводятся на протяжении всего периода существования гражданской авиации и здесь получены существенные научные результаты. Тогда как остальные категории авиационного персонала изучены недостаточно. Задача состоит в том, чтобы обстоятельно проанализировать имеющийся опыт управления авиационным персоналом,

исследовать применяемые методы управления, оценить возможности адаптации указанных методов применительно к персоналу, осуществляющему и обеспечивающему техническую эксплуатацию авиационной техники в гражданской авиации и обеспечивающему авиационную безопасность, и разработать соответствующие модели, методы и процедуры комплексной оценки состояния системы «авиационный персонал».

Объект исследования - система оценки состояния сложной системы «авиационный персонал».

Предмет исследования - ситуационные методы, модели и процедуры оценки состояния сложной системы «авиационный персонал».

Целью диссертационного исследования является повышение уровня безопасности воздушного транспорта путем организации системы управления персоналом на основе количественных оценок состояния сложной системы «авиационный персонал».

Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- анализ современных проблем в области оценки профессиональных качеств персонала;

- разработка научно-методических основ ситуационной оценки состояния сложной системы «авиационный персонал»;

- разработка методов ситуационной оценки авиационного персонала по факторам «риск», «конфликт» и «компетентность».

Методы исследования - теория оптимального управления, теория сложных систем, теория организации, теория принятия решений, теория надежности, теория конфликта, квалиметрия, методы системотехники и математического моделирования. На защиту выносятся:

- концепция системотехнического управления авиационным персоналом, основанная на представлении авиационного персонала как сложной системы, что переводит задачу исследования в область ситуационного управления и

дает возможность формировать систему управления персоналом на принципах оптимального управления;

- концепция и модель ситуационной оценки состояния сложной системы «авиационный персонала», что предполагает использование ситуационного анализа, обеспечивающего критериальное управление персоналом по факторам «риск», «конфликт» и «компетентность»;

- структурно - логическая модель конфликтологической оценки авиационного персонала, основанная па компромиссном решении конфликтных ситуаций и количественной оценке качества решения, что повышает точность принятие решений по управлению;

- структурно - логическая модель компетентностной оценки авиационного персонала, основанная па дуальности понятий компетентность и компетенция, что позволяет перевести оценку в формат качества, использовать квали-метрическую методологию и получить количественные оценки;

- компетептностная модель качества профессиональной подготовки авиационного персонала, являющаяся системообразующим элементом системы оценки, в который встраиваются результаты моделирования по факторам «риск», «конфликт» и «компетентность», что образует комплексный параметр управления для принятия решений.

Научная новизна:

1. Научная новизна концепции системотехнического управления авиационным персоналом, основанная на теории управления сложными системами, состоит в том, что формирование управляющего воздействия осуществляется на основе анализа ситуации в управляемом объекте и получении квалиметрических оценок состояния этого объекта.

2. Научная новизна концепции и модели ситуационной оценки состояния сложной системы «авиационный персонала» определяется комплексным подходом к оценке по критериям «риск», «конфликт» и «компетентность», что обеспечивает оптимизацию управления авиационным персоналом по указанным критериям.

3. Научная новизна структурно - логической модели конфликтологической оценки авиационного персонала основана на новом понятии качество компромиссного решения конфликта, которое формируется в формате квалиметрических оценок.

4. Научная новизна структурно - логической модели компетентностной оценки авиационного персонала основана на новом понятии качество компетенций и формировании количественной оценки этого качества с использованием свойства дуальности компетенций.

5. Научная новизна компетентностной модели качества профессиональной подготовки авиационного персонала определяется возможностью встраивания оценочных характеристик факторов «риск», «конфликт» и «компетентность» в ее структуру и получения комплексной оценки состояния системы «авиационный персонал», которая используется в качестве параметра управления.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее результаты дают возможность:

1. Повысить уровень безопасности воздушного транспорта за счет повышения эффективности принимаемых решений по управлению авиационным персоналом па основе ситуационного анализа и квалиметрических оценок состояния сложной системы «авиационный персонал».

2. Решить проблему автоматизации принятия управленческих решений по персоналу на основе формирования количественных оценок ситуации в сфере профессиональной деятельности авиационного персонала.

Основные результаты диссертационной работы используются: при

проведении научных исследований и в учебном процессе ФГОУ ВПО МГТУГА, в производственной деятельности Департамента полготовки авиационного персонала ОАО «Аэрофлот», ООО «Авиачартер Ассистанс», ООО

«Чкалов АВИА», ООО «АвиаБизнес Солюшенс», ООО «Центр авиационных услуг» и др.

Апробация. Основные результаты работы были представлены и обсуждены на: МНТК «Гражданская авиация на современном этапе развития науки, техники и общества», Москва - 2008, 2011 г.г., ММНК «Гражданская авиация: XXI век», Ульяновск - 2012 г., на совещаниях и научных семинарах в МГТУГА.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ПРОБЛЕМ В ОБЛАСТИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА

1.1 Анализ концептуальных подходов к управлению персоналом

Управление персоналом как наука формируется на стыке множества дисциплин: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других, при этом, следует заметить, что указанное формирование па сегодняшний день далеко не закопчено.

Управление персоналом занимается проблемами взаимоотношения людей в профессиональной сфере с точки зрения оптимального и эффективного использования человеческих ресурсов для решения производственных задач. В этом смысле понятие управление персоналом достаточно близко к понятию «менеджмент» - это система программно - целевого управления, текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства с целью повышения эффективности хозяйствования, т.е. в большей степени это понятие экономическое.

В основе решения задач, связанных с проблемой управления персоналом лежат различные научные теории. В таблице 1.1 представлены сведения о теориях управления персоналом.

Теории сгруппированы по трем группам, определяющим направления развития данной предметной области: классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих отношений. Каждая из этих теорий рассматривает в том числе и производственные отношения, что особенно важно с учетом цели и задач диссертационного исследования.

Таблица 1.1

Теории управления персоналом

№ п/п Наименование теорий Постулаты теорий Задачи руководителей организации Ожидаемые результаты

1 2 3 4 5

1 Классические теории Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем,то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства

2 Теории человеческих отношений Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями

Теории человеческих ресурсов

Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных

Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

Для целей любого исследования на первоначальном этапе достаточно важно идентифицировать идеологию направлений исследования в данной предметной области с тем, чтобы объективно выстраивать свою собственную линию исследований. Для этого необходимо проанализировать философские аспекты данной предметной области.

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей [63]. Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения (таблица. 1.2).

При формировании философии управления персоналом в нашей стране (рисунок 1.1) необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем [63]:

1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость, необъятность русской земли. Западноевропеец вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.

2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям он мог только интенсивно работая.

3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе.

4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать его труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни.

Таблица 1.2

Характеристика разновидностей философии управления персоналом

Критерии организации работы Философия управления персоналом

Японская Американская Российская

Основа организации Гармония Эффективность Смешанная

Отношение к работе Главное - выполнение обязанностей Главное - реализация заданий Главное - реализация заданий

Конкуренция Практически нет Сильная Практически нет

Гарантии для работника Высокие (пожизненный наем) Низкие Средние между высокими и низкими

Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз Сверху вниз

Делегирование власти В редких случаях Распространено Распространено

Отношения с подчиненными Семейные Формальные Чаще семейные, чем формальные

Метод найма После окончания учебы По деловым качествам По деловым качествам

Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от результатов Смешанная

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Работа с кадрами

Регистрация поступающих на работу

Контроль за дисциплиной

Оформление при увольнении

Управление персоналом

Рассмотрение персонала как издержки производства

Формирование множества функций управления персоналом (набор, прием, оценка, стимулирование, управление карьерой, повышение квалификации, управление конфликтами и т.д.)

Управление человеческими ресурсами

Рассмотрение персонала как основного невосполняемого ресурса фирмы_____________________ __

Стратегическое управление персоналом

Управление компетенцией персонала

Прогнозирование потребностей и ресурсов

Гуманистический подход к персоналу

Рассмотрение персонала как главного субъекта организации и особого объекта управления

Рассмотрение каждого работника фирмы как члена организации - семьи

Рисунок 1.1 - Этапы развития управления персоналом как науки

5. Русский характер является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеющим огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен от штампов, мудрый, добрый, терпимый. В то же время в значительной степени россиянин аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен поступать, не всегда обосновав свои решительные действия.

7. Нужно сохранить и закрепить в характере российского человека положительные поведенческие черты, носящие альтруистический характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства.

8. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости.

9. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии, если акцепт будет сделан на личность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт.

10. Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности.

Этапы развития науки об управлении персоналом, представленные на рисунке 1.1, показывают, что на современным этапе управление рассматривается с точки зрения гуманистического подхода.

В настоящее время проблемами управления персоналом занимаются экономисты, социологи, психологи и представители других направлений гуманитарных и социально - экономических паук. Они используют соответствующие научные методы и подходы, характерные для этих отраслей знаний, и получают научные результаты, ограниченные возможностями этих методов.

Автор полагает: не смотря на значительность этих результатов, проблемы управления персоналом далеко не разрешены и для их решения необходимы новые научные подходы и новый взгляд па основе других представлений, не связанных с гуманитарным направлением, что потребует создание новых методов исследования.

Одним из таких направлений является использование возможностей компьютерной техники. Достаточно сказать, что сегодня существует довольно много компьютерных решений для отдельных задач, связанных с управлением персоналом. Однако, эти программы, в конечном итоге, представляют собой автоматизированное решение некоторых локальных задач в предметной области «управление персоналом» и могут рассматриваться только как обеспечивающие подсистемы для лица, принимающего решения в системе управления. При этом они не затрагивают научной сущности проблем управления персоналом, т.е. само управление, по свой сути, остается гуманитарным.

С другой стороны, теория управления как техническая наука, имеет в своем арсенале широкий спектр методов и способов решения управленческих задач в различных областях знаний и различной степени сложности, в том числе, имеющих неопределенность и неоднозначность в определении исходной информации, что характерно для задач, связанных с «человеческим фактором». Применение теории управления в технической трактовке позволит исследовать проблемы управления персоналом с большей степенью проникновения в суть этих проблем и получить более значимые научные результаты.

Одним из таких эффективных подходов к управлению является системотехническое управление, которое является ситуационным, т.е. основано па исследовании ситуации, сложившейся в изучаемом объекте в данный момент времени с учетом внешней среды. Системотехническое управление предполагает формирование системотехнической модели исследуемого объекта, что

требует достаточно глубокого проникновения в суть явления и знания технических характеристик и параметров объекта.

С этой целыо необходимо провести анализ проблем управления персоналом в динамике исторического развития этого научного направления. В таблице 1.3 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира [63]. Таблица 1.3

Характеристика этапов развития практики управления персоналом в организациях развитых стран мира

Период Основной объект управления Доминирующие потребности персонала Ведущие направления управления персоналом

1 2 3 4

До 1900 г. Технология производства Интересы персонала практически не учитывались Поддержание дисциплины труда

19001910 гг. Безопасность и условия труда персонала- Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы Обеспечение безопасных условий труда, организация труда

19101920 гг. Эффективность производства Повышение заработков на основе более высокой производительности труда Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

19201930 гг. Индивидуальные особенности работников Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ

19301940 гг. Профсоюзы; социальное партнерство Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

19401950 гг. Экономические гарантии и социальная поддержка Гарантии экономической и социальной безопасности Организация пенсионного обеспечения

19501960 гг. Человеческие отношения Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда

Похожие диссертационные работы по специальности «Эксплуатация воздушного транспорта», 05.22.14 шифр ВАК

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Марьенкин, Евгений Викторович, 2013 год

ЛИТЕРАТУРА

1. Акимов В.А. и др. Природные и техногенные чрезвычайные ситуации: опасности, угрозы, риски. - М.: ЗАО ФИД «Деловой экспресс», 2001- 344 с.

2. Алыгип А.П. Риск и его роль в общественной жизни.-М.: Мысль,1989. -187 с.

3. Акоф Ф.Р., Эмери Ф.О. О целеустремленных системах: Пер. с англ.-М.: Сов. Радио, 1974.-271 с.

4. Алексеев О.Г. Комплексное применение методов дискретной оптимизации. М. Наука, 1987.-154с.

5. Анфилатов B.C., Емельянов A.A., Кукушкин А.А, Системный анализ в управле-нии.-М.: Финансы и статистика, 2003.-368с.

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 1999.-551с.

7. Аоки М. Оптимизация стохастических систем. - М.: Наука, 1971 .-360с.

8. Байденко В.И., Дж. Ван. Затворт. Модернизация профессионального образования: современный этап. Изд. 2-е.-М.: ИЦПКПС,2003 - 674 с.

9. Баранов В.В. Разработка методов дуального управления качеством эксплуатации воздушного транспорта в условиях ОАО «Аэропорт Внуково». Кандидатская диссертация. - М.: МГТУГА, 1999,- 174 с.

10. Безопасность. Приложение 17 к Конвенции о международной гражданской авиации. Издание седьмое. ИКАО - 2002.- 46 с.

11. Беляев А.Б., Меньшиков И.С., О некоторых схемах компромисса в динамичных конфликтных ситуациях // Журнал вычислительной математики и математической физики.-1988.Т.28.№1 ,-3-13с.

12. Берсенев В.Л., Гимади Э.Х., Дементьев В.Т., Экстремальные задачи стандартизации.- Новосибирск: Наука, 1978-335с.

13. Бешелев С.Д. Экспертные оценки в принятии плановых решений. -М: Эконо мика, 1976.- 240с.

14. Бешелев С.Д., Гуревич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок.- М.:Статистика, 1980.-264с.

15. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. -СПб.: Питер, 2001.-288с.

16. Бурков В.Н., Данеев Б., Еналеев А.К. и др. Большие системы: моделирование организационных механизмов. Ин-т проблем управления. - М.: Наука, 1989 - 246 с.

17. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Модели и механизмы теории активных систем в управлении качеством подготовки специалистов. -М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1998. - 157с.

18.Бусленко Н.П. Моделирование сложных систем. - М.: Наука, 1978. - 400с.

19.Болонский процесс: нарастающая динамика и многообразие (документы международных форумов и мнения европейских экспертов) / Под ред. профессора В.И.Байденко. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2002. - 408 с.

20.Болонский процесс: середина пути / Под ред. профессора В.И.Байденко. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, Российский Новый Университет, 2005. - 379 с.

21. Васин М.В. Методы решения производственного конфликта в системе менеджмента качества авиапредприятия. Кандидатская диссертация. -М.: МГТУГА, 2008.-168с.

22. Васин М.В. Теория конфликта как инструмент реализации компетентного подхода к профессиональной подготовке авиационного персонала. Научный Вестник МГТУГА № 108.-М.: МГТУГА, 2006.- 41-47с.

23. Васин М.В., Елисов JI.H., Шмельков A.B. Компетептностиый подход как совокупность критериев качества современного образовательного процесса. Научный Вестник МГТУГА №108. -М.: МГТУГА, 2006.-I04-C.112

24. Васин М.В., Елисов Л.И. Концепция квалиметрического исследования производственного конфликта. Научный Вестник МГТУ ГА №122. -М.: МГТУГА, 2007.-с.145

25. Ван Гиг Дж. Общая прикладная теория систем: В 2-х т.: Пер. с англ. - М.: Мир, 1981. - Т. 1-336с.; Т.2 - 736с.

26.Вентцель Е.С. Теория вероятностей. - М.: Наука, 1969. - 576 с.

27. Вентцель Е.С., Овчаров Л.А. Теория случайных процессов и ее инженерные приложения. - М.: Наука, 1991. - 360 с.

28.Вилкас Э.И., Майминас Е.З. Решения: теория, информация, моделирование. -М.: Радио и связь, 1981.- 328с.

29. ВладимировВ.А., Измалков В.И., Измалков A.B. Оценка риска и управление техногенной безопасностью. Монография. - М.: ФИД «Деловой экспресс», 2002 -184 с.

30. Воздушный кодекс РФ. - М.: ГД РФ, 1997 - 31 с.

3 КВорожейкин И.Е. Конфликтология. -М.: Инфра, 2002. - 310с.

32. Гаврилов В.М. Оптимальные процессы в конфликтных ситуациях. - М.: Сов. радио. 1969.-160с.

33. Гличев A.B. Прикладные вопросы квалиметрии. -М.: Изд-во стандартов, 1983.

34. Горелик В.А. и др. Анализ конфликтных ситуаций в системах управления. - М.: Радио и связь, 1991.-288с.

35. ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. - М.: Госстандарт, 2001. - 26 с.

36. ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Требования. - М.: Госстандарт, 2001.-21 с.

37.ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. - М.: Госстандарт, 2001. - 46 с.

38.Данскин Дж. М. Теория максимина: Пер. с англ.- М.: Сов. Радио, 1970. - 200с.

39.Дмитриев A.B. Конфликтология. -М.: Гардарики, 2000. - 318с.

40.Дружинин Г.В. Методы оценки и прогнозирования качества. - М.: Радио и связь, 1982.- 160с.

41.Дружинин В.В., Конторов Д.С. Проблемы системологии. - Сов. Радио, 1976. -296с.

42.Дружинин В.В., Конторов Д.С. Вопросы военной системотехники.- М.: Воениз-дат, 1976.- 224с.

43.Дружинин В.В., Конторов Д.С. Системотехника-М.: Радио и связь, 1985.-2000с.

44.Дружинин В.В., Конторов Д.С. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и связь, 1989. -288с.

45.Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. - М.: Экономика, 1984. - 176 с.

46.Евланов Л.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. -М.: Экономика, 1978.- 132 с.

47.Елисеев Б.П. Методология системотехнического управления профессиональным образованием в гражданской авиации. Докторская диссертация. - Уфа: УГТУ, 2012,410с.

48. Елисеев Б.П., Елисов Л.Н., Марьенкин Е.В. О концепции системотехнического управления авиационным персоналом гражданской авиации. Научный вестник МГТУГА № 174. - М.: МГТУГА, 2011, с.43-47

49.Елисеев Б.П., Марьенкин Е.В. К вопросу надежности человека - оператора в системе управления авиационным персоналом. Научный вестник МГТУГА №174. -М.:, 2011, с.35-39

50.Елисеев Б.П., Марьенкин Е.В. Некоторые замечания по поводу понятия риск в связи с управлением авиационным персоналом. Научный вестник МГТУГА №174.-М.: МГТУГА, 2011 с.39-43

51.Елисеев Б.П., Васин М.В., Марьенкин Е.В. Обобщенная структура системотехнического управления авиационным персоналом. Научный вестник МГТУГА № 176.-М.: МГТУГА, 2012 с.

52.Елисеев Б.П., Марьенкин Е.В. Авиационный персонал как фактор обеспечения безопасности воздушного транспорта. Материалы МНТК «Гражданская авиация на современном этапе развития науки, образования и общества». - М.: МГТУГА, 2011.-c.314

53.Елисеев Б.П., Марьенкин Е.В. Качество профессиональной подготовки авиационных специалистов как важнейший критерий оптимального управления авиационным персоналом. Тезисы МНТК «Гражданская авиация на современном этапе развития науки, образования и общества». -М.: МГТУГА, 2011, - с.320

54. Елисов Л.Н.. Марьенкин Е.В. Квалиметрические аспекты интеграции систем управления авиационной безопасностью полетов (SMS) и менеджмента качества (QMS). Материалы докладов МНТК «Гражданская авиация на современном этапе развития науки, образования и общества». - М.: МГТУГА, 2008. - с.70

55.Елисов Л.Н. Методология и средства квалиметрии инженерно-технического состава гражданской авиации. Докторская диссертация, 1995. - 345 с.

56.Елисов Л.Н., Шмельков A.B., Васин C.B. Компетентностный подход как совокупность критериев качества современного образовательного процесса. Научный вестник МГТУ ГА, № 108. - М.: МГТУ ГА 2006. - с. 24-28.

57.Елисов Л.И. Качество профессиональной подготовки авиационного персонала и безопасность воздушного транспорта: Монография-М.: ИЦГТКПС, 2006.244с

58. Елисов Л.И., Баранов В.В. Управление и сертификация в авиационной транспортной системе.Монография-М.: «Воздушный транспорт», 1999.- 352с.

59.Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа ком-петентностного подхода в образовании. -М.: ИЦГТКПС, 2004.

60.Кафидов В.В. Управление персоналом. - М.: Академический проект, 2003. -144с.

61.Клейнер Г.Б. Производственные функции: Теория, методы, применение. - М.: Финансы и статистика, 1986. -239с.

62.Квейд Э. Анализ систем: Пер. с англ.-М.: Сов. Радио, 1975.-447с.

63.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

64.Кини Р.Л., РайфаГ. Принятие решения при многих критериях предпочтения и запрещения.- М.: Радио и связь, 1977. - 302с.

65.Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы общества. - СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2002.- 199 с.

66.Котик М.А., Емельянов A.M. Природа ошибок человека - оператора. М.: Транспорт, 1993.-252с.

67.Кумбс Ф. Кризис образования в современном мире. Системный анализ. -М., 1970.

68.Крапивин Е.Ф. Теоретико-игровые методы синтеза сложных систем в конфликтных ситуациях. - М.: Сов. Радио, 1972.-117 с

69.Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений.- М.: Логос, 2000.-296с.

70. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. 3-е изд.-М.: ИП РАН, 2000-133с.

71. Литвак Б.Г. Экспериментальная информация: методы получения и анализа. -М.: Радио и связь, 1982.-184с.

72. Лукин Ю.Ф. Управление конфликтом. - Архангельск, 2002.-250с.

73. Лыос Р., Райфа X. Игры и решения. -М.: Иностр. Лит., 1961

74.Марьенкин Е.В., Елисов JÏ.H. Системотехническое управление авиационным персоналом. В книге Елисеева Б.П., Елисова JT.H. «Системотехническое управление образовательными комплексами». - М.: МГТУГА, 2012.-е. 136-192

75.Марьенкин Е.В. Управление авиационным персоналом на основе компетентност-ной модели. Материалы докладов 4 ММЫК «Гражданская авиация: XXI век». -Ульяновск: УВАУГА, 2012, - с.

76.Марьенкин Е.В. Управлении е авиационным персоналом на основе конфликтологической модели. Материалы докладов 4 ММНК «Гражданская авиация: XXI век».- Ульяновск: УВАУГА. 2012,-с.

77. Михеева E.H. Управление качеством. -М.: Дашков и К. 2010. - 708с.

78. Моисеев H.H. Математические задачи системного анализа. - М.: Наука, 1981.-488 с.

79.Моисеев H.H. Элементы теории оптимальных систем. -М.: Наука, 1975. -526с.

80.Наставление по технической эксплуатации и ремонту авиационной техники в гражданской авиации России (НТЭРАТ-93).- М.:ДВТ МТ, 1994.-310 с.

81.0лейник А.Н. Основы конфликтологии. - М.: АПО, 1992.-53 с.

82.Поспелов Д.А. Ситуационное управление: теория и практика. - М.: Наука, 1986.-284с.

83.Положение о федеральной системе обеспечения защиты деятельности гражданской авиации от актов незаконного вмешательства от 22.04.1997г. №462.

84.Реформы и развитие высшего образования: Программный документ ЮНЕСКО, 1995.

85.Руководство по управлению безопасностью полетов (РУБП). Doc 9859. AN / 474. ИКАО, 2009.

86.Рябов В.В., Фролов Ю.В. Компетентность как индикатор человеческого капитала. - М.: ИЦПКПС, 2004. - 45 с.

87.Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий. - М.: Радио и связь, 1993.243 с.

88.Саката Сиро. Практическое руководство по управлению качеством. - М.: Машиностроение, 1980.-214 с.

89.Статистические методы анализа безопасности сложных технических систем. Под ред. В.П.Соколова. - М.: Логос, -2001. - 232с.

90.Татур Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалистов. // Высшее образование сегодня, № 3, 2004.

91.Тим Постои, Иэн Стюарт. Теория катастроф. - М.: Мир, 1980. - 607с.

92.Уткин Э.А., Бутова Т.В. Управление персоналом. - М.:Экмос, 2002. - 224с.

93.Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика.- М.: Экмос, 1998. - 264с.

94.Теория прогнозирования и принятия решений. Под ред. С.А.Саркисяна. М.: Высшая школа, 1977.-351с.

95.Уотермеп Д. Руководство по экспертным системам. / Пер. с англ. - М.: Мир, 1989.-388 с.

96.Федеральные авиационные правила. Требования авиационной безопасности к аэропортам. Приказ Минтранса от 28 ноября 2005г. №142.

97.Федеральный закон РФ. О транспортной безопасности. - М.: ГД РФ. 2007.

98.Фролов Ю.В. Интеллектуальные системы и управленческие решения. - М.: МГПУ, 2000.

99.Фролов Ю.В., Махотин Д.А. Компетентпостная модель как основа оценки качества подготовки специалистов. // Журнал «Высшее образование сегодня» № 8, 2004.-с. 34-41.

100. Хартман Г. Современный факторный анализ-М.: Статистика, 1972-486 с.

101. Хенли Э.Дж., Кумамото X. Надежность технических систем и оценка риска. -М.: «Машиностроение», 1984,-538с.

102. Холстед М.Ю., Орджи Т. Ключевые компетенции в системе оценки Великобритании. // Современные подходы к компетентностно-ориентированному образованию: Материалы семинара. / Под ред. А.В.Великановой. - Самара, 2001.

103. Хруцкий В.Е. Оценка персонала.- М.: Финансы и статистика, 2007.- 224с.

104. Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностпый подход. // Высшее образование сегодня, № 8, 2004.

105. ШенкР. Обработка концептуальной информации. - М.: Энергия, 1980.- 361 с.

106. Шибанов Т.П. Количественная оценка деятельности человека в системах человек-техника. - М.: Машиностроения, 1983. - 264 с.

107. Шмельков A.B. Квалиметрическое моделирование результатов профессиональной подготовки авиационного персонала и управление ими в системе «Университет-колледж-авиапредприятие». Кандидатская диссертация. - М.: МГТУГА, 2007.- 174 с.

108. Шмельков A.B. Квалиметрический мониторинг результатов образовательной деятельности в рамках компетентностной модели. Научный вестник МГТУ ГА № 108. - М.: МГТУ ГА, 2006. -с. 122-125.

109. Шмельков A.B., Елисов JI.H. Компетентностный подход в системе менеджмента качества образовательного учреждения ГА. Монография.-М-Егорьевск, 2007.-162с.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.