Методы и алгоритмы поддержки принятия управленческих решений при планировании карьеры сотрудников предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.10, кандидат технических наук Шевчук, Любовь Юрьевна

• Шевчук, Любовь Юрьевна
• кандидат технических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат технических наук Шевчук, Любовь Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Ф 1.1. Анализ проблем, существующих при управлении человеческими. ресурсами.

1.2. Управление персоналом.

1.2.1. Примеры управления персоналом в различных отраслях.

1.2.1.1. Управление персоналом в банковских учреждениях.

1.2.1.2'. Управление персоналом на промышленных предприятиях.

1.2.2 Основные этапы управления персоналом.

1.2.3 Оценка и аттестация персонала.

1.2.3.1. Зарубежный опыт в оценке персонала.

1.2.3.2. Основные принципы оценки персонала.

1.2.3.3. Основные этапы процесса оценки персонала.

1.2.4. Планирование карьеры сотрудников.

1.3. Анализ информационных систем управления персоналом.

Сf. 1.3.1. Общие сведения.

1.3.2. Основные виды HR-систем.

1.3.2.1. Экспертные системы оценки персонала.

1.3.2.2. Комплексные системы управления персоналом.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1.

2. ПРИМЕНЕНИЕ ЭКСПЕРТНЫХ ГРУППОВЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА.

2.2. Решение задачи о назначении классическими методами.

Формальная постановка задачи.

Этапы решения задачи.

Этап 1 - Анализ исходных характеристик элементов двух множеств.

Этап 2 - Формирование области допустимых решений.

Этап.З - Поиск окончательного решения.

2.3. Классификация методов оценки персонала.

2.4. Принятие экспертных групповых управленческих решений.

2.4.1. Подбор экспертов.

2.4.2. Оценка компетентности группы экспертов. ф. 2.4.3. Методы, используемые в экспертных технологиях.

2.4.3.1. Методы получения и обработки экспертной информации.

2.4.3.2. Методы оценки качества экспертов.

2.4.3.3. Методы согласования экспертных оценок.

2.4.3.4. Оценка качества экспертиз.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2.

3. РАЗРАБОТКА МЕТОДА ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПРИ ПЛАНИРОВАНИИ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ.

3.1. Этап 1 - Структурный анализ.

3.1.1. Формирование целей и критериев.

3.1.2. Построение шкал критериев.

3.2.Этап 2 - Применение методов групповой экспертной оценки персонала.

3.2.1.1. Применение теории нечетких множеств.

3.2.1.2. Определение лингвистической переменной.

3.2.1.3. Построение функции принадлежности.

3.2.2. Определение показателя согласованности экспертов по функции принадлежности

3.2.2.1. Неграничный лингвистический терм.

3.2.2.2. Граничный лингвистический терм.

3.2.3. Согласование мнений экспертов.

3.2.4. Расчет коэффициента адекватности.;.

3.3. Этап 3 - Построение нечетких деревьев решений.120

3.3.1. Формальная постановка задачи.

3.3.2. Требования к данным.

3.3.3. Построение нечеткого дереварешений.

3.4. Этап 4 - Определение показателей качества дерева решений.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3.

4. РАЗРАБОТКА ОБЪЕКТНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ ДРЕВОВИДНОЙ МОДЕЛИ ЗНАНИЙ.

4.1. Структура интеллектуальной системы поддержки принятия,решений.

4.1.1. Алгоритм взаимодействия основных компонентов'ИСППР.

4.2. Проектирование базы знаний.

4.2.1. Основы объектно-ориентированного подхода.

4.2.2. Проектирование базы знаний с помощью средств ООП.

4.2.3. Алгоритм изменения БЗ.

4.3. Разработка механизма логического вывода.

4.4. Алгоритм построения нечеткого дерева решений.

4.5. Алгоритм работы нечеткого интерпретатора.

• 4.6. Разработка инструментального средства.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 4.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методы и алгоритмы поддержки принятия управленческих решений при планировании карьеры сотрудников предприятия»

Актуальность работы

Современный, этап развития экономики характеризуется' острым дефицитом высококвалифицированных специалистов, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политике. В настоящее время, встал вопрос эффективного управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается, как основной ресурс, в первую очередь определяющий успех, деятельности всей фирмы в условиях жесткой конкурентной борьбы на рынке труда.

Одним из, основных направлений развития персонала является управление карьерой работников. Для того чтобы сотруднику оптимально реализовать себя в карьерном росте, важно выбрать ту сферу деятельности, которая соответствует его способностям, с другой стороны, должны учитываться интересы фирмы. Начиная с момента приема сотрудника на работу, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по существующей или перспективной системе должностей.

Для решения вопроса планирования карьеры на практике используются различные механизмы оценки персонала: качественные, количественные, комплексные. Причем, оцениваться могут как претенденты на работу, так и уже ра-ботающие.сотрудники, после аттестации которых принимаются решения о кадровых перемещениях внутри предприятия.

Решения о перемещениях сотрудника базируются на основании проведенных оценок его профессиональных, личностных качеств. Причем для: получения достоверных и точных результатов необходимо, чтобы оценивание сотрудников было комплексным и всесторонним. При этом нужно учитывать, что любая оценка не характеризует человека в целом. Она всегда направлена на диагностику каких-то конкретных, строго определенных и ограниченных характеристик (психологических, профессиональных) данного человека или группы людей.

При проведении оценки следует иметь в виду, что процедура оценки должна быть унифицирована для всех сотрудников. Если сравниваются-данные по нескольким обследуемым, необходимо- обеспечить, чтобы оценка происходила в одинаковых условиях, и результаты, оценки обрабатывались, одинаковыми средствами. Унификация, направлена на то, чтобы-максимально нейтрализовать влияние различных побочных факторов;, чтобы различия, в, индивидуальных результатах отражали реальные, различия, между обследуемыми' по измеряемому параметру.

Информация, получаемая в процессе оценивания-персонала, должна быть свободна от субъективного мнения* специалиста кадровой службы. Субъективизм ЛПР может привести к нежелательным последствиям (потери, ценного работникам,, напротив^ приему на работу недостойных претендентов).

При этом не надо забывать, что результаты оценивания нельзя воспринимать как абсолютные. Любая оценка позволяет предсказывать истинный результат лишь с определенной долей ,вероятности. Так как чаще'всего оценивание осуществляется при помощи всевозможных тестов, такая вероятность находит свое выражение в- так называемых коэффициентах надежности и валид-ности, которые никогда не бывают равны 1.00, т.е: не могут иметь. 1.00%-ную вероятность.

Результаты проведения оценки персонала, могут быть, выражены либо-в-, словесной форме: «отлично», «очень хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно», либо;-в виде баллов. Эти данные носят качественный-характер, чточ обусловливает их. неточность, неоднозначность, и представляет трудности для их обработки сотрудниками кадровых служб-.

На основании анализа и интерпретации результатов^ оценки персонала ЛПР строит «портрет» претендента, на должность, причем в зависимости от опыта ЛИР этот портрет приобретает разную степень связности^ адекватности и; глубины. Увязывание отдельных характеристик, таких, как свойства личности, профессиональные знания и умения, в целостный, портрет составляет основную трудность в работе ЛПР.

Для снижения субъективности, нечеткости и неоднозначности результатов оценки персонала целесообразно разработать методы и алгоритмы, которые бы учитывали описанные выше проблемы и помогали принимать эффективные управленческие решения. Классические методы принятия* решений о назначении претендента на должность, рассмотренные в,работах Ларичева О.И., Стер-нина М.Ю. и других, описывают алгоритмы принятия решенийх помощью методов, не учитывающих неточность данных, на основании которых принимаются соответствующие кадровые управленческие решения, для планирования карьеры сотрудников на предприятии.

Целью исследования является разработка модели процесса поддержки принятия решений для планирования карьеры сотрудников, позволяющая проводить. глубокий и всесторонний анализ личности претендента на должность для принятия* эффективных управленческих решений, а также создание алгоритмического обеспечения и программно-информационного проекта системы поддержки принятия решений.

Задачи исследования:

- анализ существующих методов принятия решений' в кадровой системе управления;

- разработка моделей и алгоритмов поддержки1' принятия управленческих решений планирования карьеры сотрудников в условиях неопределенности, обусловленной субъективизмом лица, принимающего решения;

- разработка модели представления знаний, основанной, на объектно-ориентированном» подходе, позволяющем объединить, достоинства-продукционных- и сетевых моделей представления знаний и свести к минимуму их недостатки;

- построение нечеткого дерева решений, способствующего принятию решения о назначении претендента на должность на основе фактографической и экспертной информации;

- разработка интеллектуальной системы поддержки принятия решений для планирования карьеры сотрудников с целью повышения эффективности функционирования персонала предприятия.

Идея работы заключается в. интеллектуализации процесса управления, кадровыми ресурсами» предприятия на основе объединения, классических, методов принятия решений с теорией-построения нечетких' баз знаний и* объектно-ориентированной методологией.

Методы исследования

Теоретической основой, работы являются основные положения, теории кадрового менеджмента, теории принятия, решений, методов системного анализа, теории построения интеллектуальных систем, теории нечетких множеств, методов объектно-ориентированного подхода.

Методика исследования, основывается на изучении, обобщении и оценке накопленного: опыта в отечественной и зарубежной теории, и практике, выявлении особенностей информационного обеспечения процессов принятия управленческих кадровых решений; системном анализе принципов, методов,- показателей и моделей информационной технологии управления,персоналом.

Основные научные положения, разработанные соискателем,, и их новизна:;

- Снижение, степени субъективности при планировании карьеры сотрудников достигается, применением модели'процесса, подбора персонала, основанной, на интеграции в единый комплекс структурированных методов процесса оценки персонала и формализованных, методов, принятия- управленческих, решений.

- Для структурирования и детализации знаний; а также их доработки и; уточнения- без ущерба для имеющейся структуры целесообразно построение объектно-ориентированной древовидной модели знаний, обладающей свойствами фрактальности (вложенности).

- Для' учета и управления нечеткостью и неоднозначностью данных, полученных после оценки претендента на должность, наиболее эффективно использовать модель, обработки знаний на основе метода построения нечетких деревьев решений для задач планирования карьеры сотрудников.

- Для обеспечения- достоверности принятия управленческих решений при оценке компетентности сотрудников предложен метод групповой экспертной оценки, включающий этапы формирования частных, предпочтений экспертов и этапы их агрегирования в групповые решения с оценкой согласованности частных предпочтений с учетом нечеткости и неточности, присущих принятию экспертных решений.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанное программное обеспечение для поддержки принятия решений при планировании' карьеры и преемственности сотрудников позволяет перевести процесс назначения претендентов на должность на качественно новый уровень, который наиболее полно соответствует требованиям, предъявляемым, к должностям в современных условиях; дает возможность существенно ускорить процесс оценки персонала, проводить массовые процедуры оценки, увеличивать объективность исследований за счет повышения доверия оцениваемого сотрудника («машина беспристрастна»), и исключить субъективность экспертов. Результаты диссертации внедрены на следующих предприятиях: ООО «АиТСофт» и ООО «RGI-Telecom».

Апробация работы

Основные результаты и отдельные положения: диссертации докладывались на семинарах кафедры АСУ МГГУ и следующих конференциях: «Неделя горняка» (г. Москва, 2002-2004гг.); 6-я Международная конференция «НТИ-2002. Информационное общество. Интеллектуальная обработка информации.

Информационные технологии» (г. Москва, 2002г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Современные проблемы управления персоналом организации» (г. Пенза, 2004г.).

Публикации

По теме диссертации опубликовано 5 научных работ.

Структура диссертации

Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав и заключения, включает в себя 1 приложение, 18 таблиц, 27 рисунков, список используемой литературы из 117 наименований.

Заключение диссертации по теме «Управление в социальных и экономических системах», Шевчук, Любовь Юрьевна

Основные выводы и научные результаты работы:

1. Исследована специфика управления, персоналом в современных рыночных условиях, определены основные принципы оценки' персонала, позволяющие принимать решения о планировании карьеры и преемственности сотрудников на предприятии.

2. Разработана новая модель процесса подбора персонала путем интегрирования слабоструктурированных методов процесса оценки персонала с формализованными методами принятия управленческих решений в единый комплекс для снижения субъективности при планировании карьеры сотрудников.

3. Сформирован набор критериев для-оценки, персонала, включающий в себя критерии оценки по биографическим данным, критерии оценки личностных и психологических качеств, критерии оценки профессиональных знаний и умений, критерии оценки действий в конфликтной ситуации, критерии оценки деятельности сотрудника, позволяющие проводить всестороннее и комплексное исследование претендента на должность.

4. Разработана модель обработки знаний, на основе метода построения нечетких деревьев решений для задач планирования карьеры и преемственности сотрудников, позволяющая в, отличие от классических методов учитывать и управлять нечеткостью и неоднозначностью данных, полученных после оценки претендента на-должность.

5. Разработана модель принятия групповых экспертных решений, позволяющая учитывать неточность и неоднозначность индивидуальных экспертных предпочтений при агрегировании их в групповое решение с оценкой их согласованности.

6. Построена объектно-ориентированная древовидная модель знаний для задач управления персоналом, обладающая свойствами вложенности, что позволяет структурировать, детализировать, дорабатывать и уточнять знания без ущерба для имеющейся структуры.

7. Разработаны алгоритмы и инструментальное средство для построения системы поддержки принятия управленческих решений при планировании карьеры сотрудников, позволяющие сократить процесс оценки персонала и ускорить процесс принятия управленческих решений, что в свою очередь позволяет повысить эффективность работы кадровых служб и сократить трудозатраты на оценку сотрудников предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе представлено теоретическое и практическое решение актуальной научной задачи разработки интеллектуальной системы поддержки принятия решений при планировании карьеры и преемственности сотрудников:

Список литературы диссертационного исследования кандидат технических наук Шевчук, Любовь Юрьевна, 2005 год

1. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте. М.: ИПК госслужбы, 2000.

2. Алавердов А.Р. Отбор и первичное развитие персонала в коммерческом банке. //Банковское дело. 1996, № 9.

3. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии. //Управление персоналом. 2000, №№ 9-11.

4. Алиев Р.А., Абдикеев Н.М., Шахназаров М.М. Производственные системы с искусственным интеллектом. М.: Радио и связь, 1990.

5. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: Институт социологии, 1997.

6. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

7. Ахметов И.У., Казанцев М.Ю., Сомов С.Н., Ковалева Н.П. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников. //Кадры. 2002, №4.

8. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: Эко, 1997.

9. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки в принятии плановых решений. М.: Экономика, 1976.

10. Ю.Беляцкий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента. Минск: ООО «Новое знание», 2001.

11. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984.

12. Болдаев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. М.: Издательство Московского Университета, 1987.

13. Борисов А.Н. Принятие решений на основе нечетких моделей: Примеры использования. Рига: Зинатне, 1990.

14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: ПИТЕР, 2003.

15. Боуман Д.С., Эмерсон С.Л., Дарновски М. Практическое руководство по SQL. Использование языка структурирования запросов. М.:Вильямс, 2001.

16. Вагнер Г. Основы исследования операций. М.: Наука, 1973.

17. Вендеров А., Современные CASE-технологии М.: ЦБРФ, 2000г.

18. Вентцель Е.С. Исследование операций. М.: Наука, 1980.

19. Вентцель Е.С. Теория вероятностей. М.: Наука, 1962.

20. Вопросы анализа и процедуры принятия решений. Сборник переводов. М.: Мир, 1976.

21. ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.

22. Геевский И. А., Червонная С. А. Опыт трудовых отношений в США. //США, 1992, №12.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА ИНФРА, 1998.

24. Герман О.В. Введение в теорию экспертных систем и обработку знаний.-Мн.: ДизайнПРО, 1995.

25. Герчиков В.И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом. //ЭКО. 1999, № ю.

26. Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1980.

27. Гурков И.Б. На пути к современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российской промышленности. //Управление персоналом. 2001, № 6.

28. Гусев А.Н., Измайлов Ч.А., Михалевская М.Б. Измерение в психологии: общий психологический практикум. М.: Смысл, 1997.

29. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. М.: ИН-ФРА-М, 2001.

30. Деревья классификации. электронная версия, //http://www.statsoft.ru.31 .Деревья решений. электронная версия, http://www.math.nsc.ru.

31. Дюк В., Самойленко A. Data Mining. СПб.: ПИТЕР, 2001.

32. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2001.

33. Журналев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М.: Дело, 1998.

34. Заде JI. Понятие лингвистической переменной и ее применение к понятию приближенного решения. М.: Мир, 1976.

35. Зб.Зайцев Г.Г. Управление персоналом. М.: Дело, 1998.37.3иверт X. Тестирование личности. М.: ИНФРА-М, 1998.

36. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы, управления персоналом. М.: Дело, 1993.

37. Иглин В.А. Международные аспекты, и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой. //Управление персоналом. 2000, №5.

38. Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве. //Управление персоналом. 1998, №3.

39. Йейт М. Найми лучших. //Кадры. 2002, №2.

40. К. Гейн, Т. Сарсон, Структурный системный-анализ: средства и методы. М.: Эйтекс, 1993.

41. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск: ФУА, 1998.

42. Калянов Г. Номенклатура CASE-средств и виды проектной! деятельности. //СУБД. 1998, №2.

43. Капустин С., Краснова Н. Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании. //Управление персоналом-. 2000; №5.

44. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002.

45. Кини Р.Л., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения! и замещения. М.: Радио и связь, 1981.

46. Корицкий' А.В. Введение, в , теорию человеческого капитала электронная, версия, //http://www.sibupk.nsk.ru.

47. Коршунов Ю.М. Математические основы кибернетики. М.: Наука, 1987.

48. Коуз Р: (Под ред. О. Уильямсона и С.Уинтера). Природа, фирмы. М.: Дело, 2001,

49. Кофман А. Введение в теорию нечетких множеств. М.: Радио и связь, 1982.

50. Кофман А., Введение в теорию нечетких множеств в управлении предприятием. Минск: Высшая школа, 1992.

51. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М.: Академический проект, 1999.

52. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации. //Управление персоналом. 1999, № 9 (39).

53. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002.

54. Ларичев О.И. Экспертные системы. М.: Наука, 1979.

55. Ларичев О.И. Объективные модели и субъективные решения. М.: Наука, 1987.

56. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений. М.: Логос, 2003.

57. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996.

58. Литвинцева Н.А., Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: Интел-Синтез, 1997.

59. Логинова Г.П, Борисова Е.М., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей. //Вопросы психологии. 1997, №2.

60. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых-служб и менеджеров. М.: ЗАО Бизнес-школа, 1999.

61. Маклаков С.В., BP Win, ERWin CASE-средства разработки информационных систем. М.: Диалог-Мифи, 2000.

62. Меновщиков В.Ю. Введение в психологическое консультирование. М.: Смысл, 1998.

63. Ментшикова Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. М.: Знание, 1975.

64. Мескон М.Х., Альберт М., Хадоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.

65. Мешалкин В.П., Экспертные системы в химической технологии М: Химия, 1995.

66. Мильор Р. Генри. Менеджмент: достижение цели. Управление на основе здравого смысла. Планирование личных действий. СПб.: Информ.-издат. Агенство «Лик», 1992.

67. Молл Е.Г. Управление карьерой. СПб.: ПИТЕР, 2003.

68. Моргунова Е.А. Модели и методы управления персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

69. Мошкович Е.М., Ларичев О.И., Качественные методы принятия решений. М.: Физматлит, 1996.

70. Нечеткие множества в моделях управления и искусственного интеллекта. Аверкин А.Н., Батыршин И.З;, Блишун А.Ф., Силов В.Б., Тарасов В.Б., Под ред. Поспелова Д.А. М.: Наука, 1986.

71. Нечеткие множества и теория возможностей. Последние достижения. Под.ред. Р.Ягера. М.: Радио и связь, 1986.74.0рловский С.А. Проблемы принятия решений при нечеткой исходной информации. М.: Наука, 1981.

72. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. М.: Высшая школа, 1996.

73. Попков К.А. Динамические экспертные системы в управлении. М.: Приборостроение, 1996, №8-9.

74. Представление и использование знаний, под редакцией X. Уэно, М. Исидзу-ка. М.: Мир, 1989.

75. Прикладные нечеткие системы. Под редакцией Т.Тэрано. М.: Мир, 1993.

76. Приобретение знаний. Под редакцией С. Осуги, Ю. Саэки. М.: Мир, 1990.

77. Райфа X. Анализ решений: Введение в проблему выбора в условиях неопределенности. М.: Наука, 1977.

78. РайфаХ. Прикладная теория статистических решений. М.: Статистика, 1977.

79. Ротштейн А.П. Интеллектуальные технологии идентификации: нечеткие множества, генетические алгоритмы, нейронные сети. Винница: УНИВЕРСУМ-Винница, 1999.

80. Руденко П. Подготовка госслужащих: зарубежный опыт. //Человек и труд. 2004, №2.

81. С. Осуга, Обработка знаний. М.: Мир, 1989.

82. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. М.: Радио и связь, 1991.

83. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий. М.: Радио и связь,, 1993.

84. Сайт "Human Resources Manager" www.hrm.ru.

85. Сайт "Trainings.ru" www.trainings.ru.

86. Сайт «Электронный журнал hp-journal» http://www.hr-journal.ru/

87. Самыгин С.И., Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Издательство ПРИОР, 1999.

88. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д: Менеджмент персонала. М.: Зевс, 1997.

89. Сергеев В. Оценка работы сотрудников. //Кадры. 2002, №2,3.

90. Скобеев К.М., Базаров Т.Ю. Аттестация представителей Президента Российской Федерации: проблемы построения технологии оценки. //Вестник государственной службы. 1993, №9.

91. Солсо Р.Л. Когнитивная психология. М.: Тривола, 1995.

92. Сотников С.И. Управление карьерой. Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

93. Способы обеспечения выплаты заработной платы: зарубежный опыт и международно-правовые стандарты. //Человек и труд. 1997, №1.

94. Справочник «Искусственный интеллект», 1-3 книги. М: «Радио и связь» 1990.

95. Толстова Ю.Н. Измерение в социологии. М.: ИНФРА-М, 1998.

96. Травин В;В., Дятлов/ В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры. //Управление персоналом. 1999, №8.100: Уотермен Д. Руководство по экспертным системам: Пер. с англ. М.: Мир, 1989.

97. Управление, информация, интеллект. А.И. Бнерг, Б.В. Бирюков, Е.С. Геллер и др. М.: Мысль, 1976.

98. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах: Великобритания, Германия, Италия, США, Япония и д. р. М: Издательство журнала «Юридический бюллетень предпринимателя»: ИНТЕЛ-СИНТЕЗ 1996.

99. Фишберн П. Теория полезности для принятия решений. М.: Наука, 1993.

100. Хлынов В. Н. Японские «секреты» управления персоналом. М: Институт Дальнего Востока. 1995, №9.

101. Червинская К.Р., Гаврилова Т.А. Извлечение и структурирование знаний для экспертных систем. М.: Радио и Связь, 1992.

102. Червонная С. А. Новые аспекты регулирования трудовых отношений в США. //США. 1995, №2.

103. Шапиро Д.И. Многокритериальные задачи принятия решений. М.: Машиностроение, 1978.

104. Шкатула В,И, Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма, 2001,

105. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. Киев: Знание, 1997.

106. Экспертные системы: Инструментальные средства разработки: Учебн. пособие / Л.А.Керов, А.П.Частиков, Ю.В.Юдин, В.А.Юхтенко ; Под ред . Ю.В.Юдина. СПб.: Политехника, 1996.

107. Элти Дж., Кумбс М. Экспертные системы: концепции и примеры. М.: Финансы и статистика, 1987.

108. Юдин Д.Б. Вычислительные методы принятия решений. М.: Наука, 1986.

109. ИЗ. Center for Organizational (MIT), http://www.sol-ne.org/pra.

110. Derek Torrington and Laura Hall. Personnel Management: A New Approach. Prentice-Hall International (UK) Ltd., 1987.

111. ISO/IEC Guide 2. Standartization and related activities General vocabulary, 1996. http://www.iso.ch/cate/cat.html

112. Saaty T.L., Kearns K.P. Analytical Planning. The organization of systems. Graduate School of Business. University of Pittsburg, Pennsylvania, USA, 1985.

113. Spencer L.M. Job competency assessment. Boston: Warren, Gorham & Lambert, 1991.