Механизм управления персоналом в условиях организационных изменений тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мазуренко, Игорь Александрович

• Мазуренко, Игорь Александрович
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мазуренко, Игорь Александрович

Введение.

Глава 1. Анализ сущности, этапов и причин организационных изменений.

1.1. Характеристика сущности и видов организационных изменений.

1.2. Этапы организационных изменений.

1.3. Причины и сопротивление организационным изменениям.

Глава 2. Механизм управления персоналом в условиях организационных изменений.

2.1. Структура и содержание механизма управления персоналом.

2.2. Методика процедуры диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений.

2.3. Анализ состояния механизма управления персоналом предприятия в условиях организационных изменений.

Глава 3. Организационно-экономические аспекты совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений в группе компании «Балтика».

3.1. Оценка успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений.

3.2. Комплексная система реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Механизм управления персоналом в условиях организационных изменений»

Актуальность темы исследования

Формирование новых идей и создание инноваций во все времена были естественным стремлением творческих людей. Именно изменения составляют во многом смысл деятельности современных организаций. При этом организационные изменения не только обеспечивают удовлетворение существующих потребностей, но и сами создают новые потребности для людей и предприятий.

Осуществление организационных изменений учёные-экономисты сравнивают с «высшим пилотажем», «восхождением на неизвестную вершину» в работе руководителей компаний, служб управления персоналом. Организационные изменения предполагают знание философии и технологии их процесса, изучение успехов и неудач, анализ причин сопротивления изменениям и пути их преодоления.

В настоящее время значительно возрос интерес к вопросам управления персоналом в условиях организационных изменений как со стороны ученых, так и со стороны практиков. Именно умение управлять персоналом во время процесса преобразований представляет собой современный подход к управлению человеческими ресурсами, который получает всё большее признание на практике. Условия организационных изменений требуют иного, так называемого «креативного менеджмента», то есть органически вплетающего «все виды знаний и существующие рутины, способствующего генерированию новых знаний, их естественному восприятию лидером и последователями, руководителями всех уровней и персоналом. В связи с этим возрастает важность проблемы эффективности управления персоналом в условиях организационных изменений.

В экономической литературе вопросам управления персоналом уделяется большое внимание. Определенный вклад в решение указанной проблемы внесли отечественные ученые Т.Е. Андреева, С.Н. Апенысо, А.А. Бовин, Г.В.

Бромберг, М.И. Бухалков, И.Б. Дуракова, Е.Н Емельянов, Ю.В. Иванов, А .Я. Кибанов, Г.Р. Латфуллин, В.О. Маслов, И.И. Мазур, С.Е. Новикова, Ю.А. Саликов, А.Б. Титов и другие. На Западе существует глубокая исследовательская традиция в области, которую принято называть change management - управление изменениями. Описанию данной традиции посвящены работы М. Армстронга, А. Бандуры, Р. Бекхарда, М. Бейера, М. Деванна, К. Левина, Н. Тичи, К. Терлея, Э. Тоффлера, Дж. Коттера, Э. Шейна, Ф. Янсена и др.

Однако до настоящего времени теоретические и прикладные вопросы формирования и развития механизма управления персоналом в условиях организационных изменений не получили достаточного отражения в научных трудах. Научные исследования в сфере использования механизма управления персоналом в процессе перемен носили фрагментарный характер. В научных работах преимущественно исследовались инновационные стратегии, управление инновационными проектами, влияние динамичности среды на стратегическое управление персоналом. Ранее такой выбор предмета исследования был закономерен, так как внимание уделялось в основном производственным факторам. Однако в последние годы государство своей политикой внесло определённые коррективы, в результате которых на первый план выходит человеческий фактор. Поэтому существует необходимость дальнейших теоретических и практических разработок в области управления персоналом в целом, и в условиях организационных изменений, в частности.

Анализ литературных и нормативно-методических материалов свидетельствует о том, что в настоящее время отсутствует какой-либо методический документ, содержащий способы оценки эффективности управления персоналом в условиях нововведений, программы его реформирования. Нет в профильной литературе также однозначного определения и самих организационных изменений, их сущности, содержания.

Высокая значимость управления персоналом в условиях организационных изменений, с одной стороны, наличие большого числа нерешённых вопросов, недостаточная их исследованность в научных работах -с другой, свидетельствуют об актуальности данной проблемы и предопределили выбор темы, характера и основных направлений диссертационной работы.

Цель настоящей диссертационной работы состоит в развитии теоретических и научно-методических представлений о механизме управления персоналом в условиях организационных изменений, построении системы его реформирования и разработке практических рекомендаций по его совершенствованию в хозяйствующих субъектах.

Достижению поставленной цели способствует решение следующих основных задач: выявление сущности, содержания и систематизирование видов организационных изменений; выделение и обоснование этапов организационных изменений на основании обобщения подходов к их исследованию и квалификации; установление причин сопротивления персонала происходящим в организации изменениям; проведение анализа структуры, содержания и разработка методики диагностики состояния механизма управления персоналом в условиях изменений в организации;

- осуществление оценки успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений;

- обоснование выбора инструментария и проведение анализа состояния механизма управления персоналом предприятия в меняющихся условиях хозяйствования (на примере группы компаний «Балтика»); разработка комплексной системы реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений.

Предмет исследования составляет совокупность теоретических и научно-методических положений комплексного экономического анализа механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, а также деятельность организаций по его реализации.

Объектом является механизм управления персоналом в условиях организационных изменений в группе компаний «Балтика» (г.г. Санкт-Петербург, Воронеж, Ростов-на-Дону, Тула, Челябинск, Красноярск, Хабаровск, Ярославль), на примере предприятий которой осуществлялась апробация разработанной модели и предложенных подходов.

Методологическую основу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом.

Для решения поставленных задач использовались современные общенаучные и специальные методы познания, в частности: анализ, синтез, системный подход, социологический метод (интервьюирование), метод экспертных оценок и другие. Кроме того, в работе широко использовались приемы формальной логики и лексико-грамматического анализа, с помощью которых трактовались экономические термины и дефиниции. В силу особенностей исследуемой проблемы потребовалось обращение к справочной, словарной литературе, связанной с объектом и предметом исследования. В целях статистической обработки аналитической информации использовались современные компьютерные технологии.

Эмпирическую базу исследования составили:

1. Результаты опроса специалистов группы компании «Балтика» на тему «Механизм управления персоналом в условиях организационных изменений» (февраль-март 2007 г.).

2. Результаты предметного интервьюирования специалистов службы управления персоналом группы компаний «Балтика» на тему «Причины сопротивления изменениям и их преодоление» (октябрь-ноябрь 2007 г.).

3. Результаты анкетирования (2839 анкет) представителей различных служб, подразделений, специалистов по персоналу, руководителей (заместителей руководителей) компании, персонала компании на тему «Отношение к организационным изменениям» (январь 2008 г.).

4. Материал 30 фокусных групповых интервью специалистов по персоналу, руководителей (заместителей руководителей) компании, персонала компании.

5. Нормативные, рабочие и архивные материалы группы компаний «Балтика» по вопросам управления персоналом (март-апрель 2008 г.).

Исследуемую совокупность составила группа компаний «Балтика», «Вена», «Пикра, «Ярпиво» (г.г. Санкт Петербург, Воронеж, Ростов-на-Дону, Тула, Челябинск, Красноярск, Хабаровск, Ярославль), осуществляющие процесс организационных изменений.

Научная новизна проведенного исследования состоит в обосновании теоретических и организационно-методических положений и разработке механизма управления персоналом, имеющего существенное значение для реализации стратегии хозяйствующего субъекта в условиях организационных изменений.

В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

- уточнено определение и раскрыта сущность организационных изменений как процесса (или итога) приобретения объектом новых или утраты прежних свойств в результате какого-либо воздействия или под влиянием процесса саморазвития. С учетом принятия во внимание исследованных автором смысловых групп в трактовках организационных изменений — объектной, субъектной, атрибутивной, процессуальной, функционально-сущностной, локализационной - уточнения позволяют расширить исследовательский диапазон этого явления, структурировать подходы к его анализу, а также устранить причины познавательно-коммуникативных затруднений.

- предложена классификация организационных изменений, отличающаяся от существующих расширением диапазона признаков: время изменений, интенсивность, скорость, направленность, содержание, степень охвата организации, функции бизнеса. Знание этих отличительных характеристик организационных изменений позволяет своевременно разработать программу адаптации к ним персонала, предусмотреть меры по нейтрализации сопротивления его переменам;

- на основе обобщения и систематизации подходов к определению этапов организационных изменений обоснована авторская позиция к выделению двух самостоятельных, содержательно значимых этапов — 'преодоление сопротивлений изменениям и оценка результатов изменений. Это позволяет соотнести изменения с целями и задачами кадрового менеджмента, определить результативность изменений, реакцию на них персонала, его развитие, организационные бизнес-перспективы;

- разработан процесс анализа перемен в хозяйствующем субъекте, включающий систематизированный автором перечень их предпосылок, причин, форм сопротивления, а также факторов, сдерживающих сопротивление изменениям, выбор принципов и концепций управления оргизменениями, стратегии преодоления сопротивления им персонала; обоснована трёхуровневая структура механизма управления персоналом, раскрыто его содержание, выделены элементы, соответствующие этапам организационных изменений. На этапе их разработки — концепция управления персоналом, кадровая политика, правовое обеспечение управления персоналом. На этапе подготовки к изменениям - кадровое планирование, организационная культура, информационное обеспечение; на этапе реализации организационных изменений - мотивация и стимулирование персонала, профессиональное развитие и использование персонала, оценка деятельности;

- разработана методика процедуры диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, включающая взаимосвязанные методологический, методический, организационный разделы, позволяющая определить его состояние и выявить основные проблемы;

- обоснован выбор методов анкетного опроса и ранжирования мнений респондентов для проведения анализа состояния механизма управления персоналом в условиях оргизменений, что позволило выявить наиболее значимые функции кадрового менеджмента, от качества реализации которых зависит успешность деятельности хозяйствующего субъекта;

- предложена и апробирована методика оценки успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений, отличающаяся возможностью определить результат деятельности персонала и его потенциал, позволяющая измерить достижения на двух уровнях: сотрудников организации и службы персонала;

- разработана комплексная программа совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, включающая формирование «дерева целей» и комплексный план их реализации, что позволяет определить наиболее обоснованные и успешные пути развития менеджмента персонала, координации его деятельности по модернизации организационного менеджмента, мобилизации управленческих резервов для реализации новых бизнес-стратегий.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Формулируемые в работе выводы и рекомендации обобщают и дополняют сложившиеся в настоящее время научные знания о механизме управления персоналом в условиях организационных изменений.

Созданный в результате исследования механизм управления персоналом в условиях оргизменений может быть использован для построения и реализации программы реформирования системы управления хозяйствующих субъектов. Самостоятельное практическое значение имеет методика диагностики механизма управления персоналом в условиях оргизменений, характеризующаяся комплексностью, наглядностью результатов, возможностью выявления причин сопротивления изменениям и их локализации.

Полученные результаты могут быть использованы в процессе подготовки бакалавров и магистров по направлениям «Экономика» и «Менеджмент», а также служить основой для дальнейших научных исследований.

Положения, выносимые на защиту:

- систематизирован понятийный аппарат и предложена классификация организационных изменений;

- выделены этапы проведения организационных изменений;

-. • выявлены причины возникновения и развития сопротивлений изменениям в организации и пути их преодоления; разработан механизм управления персоналом в условиях организационных изменений;

- сформирована и апробирована процедура диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений;

- разработан механизм реформирования управления персоналом в условиях организационных изменений.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и положения диссертационной работы докладывались автором и обсуждались на конференциях и семинарах различного уровня: ежегодном международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах дополнительного образования» (г. Воронеж, 2004 г.), ежегодном международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (г. Воронеж, 2006г., 2007 г., 2008 г.), организованными ВГУ, Российской ассоциацией бизнес-образования, УМО вузов России по образованию в области менеджмента.

Значимость полученных диссертантом результатов подтверждается их апробацией в реальных условиях работы группы компании «Балтика».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 печатных работ общим объемом 2,55 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 137 страницах машинописного текста, содержит 12 таблиц, 22 рисунка, 5 формул, 3 приложения. В библиографический список включено 111 источников, в том числе 21 - на иностранном языке.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мазуренко, Игорь Александрович

Выводы по третьей главе

Анализ организационно-экономических аспектов совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, проведенный в третьей главе диссертационной работы, позволил сделать следующие выводы.

1. Количественное выражение готовности работников к новым содержанию и организации труда, их сопротивление изменениям и другие факторы становятся, согласно практике, всё более значимыми для хозяйствующих субъектов. В соответствии с этим возрастает актуальность поиска механизмов, позволяющих измерить успешность кадрового менеджмента.

2. В группе компаний «Балтика» была проведена оценка функций кадрового менеджмента с целью выявления наиболее значимых из них в условиях организационных изменений. Качество выполнения данных функций предопределяет успешность кадрового менеджмента организации в целом. Для решения поставленной задачи был использован метод рангов - один из методов экспертного оценивания. В качестве экспертов диссертантом были привлечены представители руководства группы компаний «Балтика», руководители подразделений, менеджеры по персоналу в количестве 10 человек. Использование метода рангов позволило осуществить ранжирование функций кадрового менеджмента в условиях организационных изменений, проводимых компанией «Балтика», от качества выполнения которых напрямую зависит успешность деятельности службы управления персоналом. В результате был получен ряд управленческих функций, которые можно выстроить по степени снижения их значимости для общей оценки качества управления персоналом: организация деятельности службы; оценка и аттестация кадров; адаптация и мотивация персонала к новым условиям деятельности; формирование организационной культуры (корпоративной этики); обучение и развитие персонала; найм, сокращение и перемещение персонала; информационное обеспечение деятельности.

Аналогичные функции были выделены в процессе диагностики механизма управления персоналом группы компаний «Балтика» (см. п. 2.3.), что подтверждает достоверность проведенного диссертантом исследования.

3. Реформирование механизма управления персоналом в условиях организационных изменений должно быть ориентировано на достижение максимальных конечных результатов в процессе реорганизации. Важным условием решения поставленной задачи является разработка комплексной системы реформирования механизма управления персоналом, которая представлена в п.3.2. диссертационной работы.

4. Механизм действия системы реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений включает такие элементы, как комплексная диагностика механизма управления персоналом; комплексный план реформирования механизма управления персоналом; совокупность стандартов, методических материалов и рекомендаций, определяющих формы и методы управления персоналом в изменяющихся условиях; система мер, обеспечивающих участие персонала в процессе организационных изменений.

Указанная система формируется на основе разработки и реализации целевой комплексной программы реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений. Целевое назначение программы состоит в осуществлении реформирования механизма управления персоналом и приведение его в максимально эффективное состояние. Конечным результатом реализации программы видится действующая система менеджмента персонала, построенная на научной основе и соответствующая новым требованиям.

5. Типовой состав целевой комплексной программы включает в себя следующие подпрограммы, сформированные в зависимости от их значимости в соответствии с выделенными автором тремя основными уровнями элементов механизма управления персоналом. К первому уровню относится совершенствование стратегии управления персоналом (этап разработки организационных изменений); ко второму — совершенствование тактики управления персоналом (этап подготовки организационных изменений); к третьему - организационное обеспечение управления персоналом (этап реализации организационных изменений).

6. Структура построенного диссертантом дерева целей комплексной программы реформирования механизма управления персоналом представляет собой иерархию различных целей. В качестве целей первого уровня выступают так называемые цели - требования достижения главной цели. В качестве таких подцелей автор рассматривает три основных составляющих механизма управления персоналом: совершенствование стратегии управления персоналом, совершенствование тактики управления персоналом и организационное обеспечение управления персоналом в условиях организационных изменений.

Как цели второго уровня в программе представлены задачи управления персоналом в условиях организационных изменений.

Функции управления являются целями третьего уровня, а цели четвертого уровня представляют собой комплекс конкретных мероприятий по реформированию механизма управления персоналом.

7. В основу разработки комплексного плана мероприятий по реформированию механизма управления персоналом в условиях организационных изменений легли результаты, выводы и предложения, полученные в ходе диагностики механизма управления персоналом. Комплексный план реформирования механизма управления персоналом во многом является основой эффективной деятельности персонала, инструментом реализации запланированных мероприятий, обеспечения контроля их выполнения.

Заключение

Кадровый менеджмент становится всё более актуальным по мере того, как растёт темп социально-экономических изменений. В начале XXI века страны и народы, компании и организации, лидеры и менеджеры сталкиваются с необходимостью самообновления, так как темпы научно-технического и социального прогресса продолжают ускоряться. Неуклонное обновление мира требует от людей их собственного непрерывного развития.

В постоянно меняющихся условиях современного мира развитие организаций является не только следствием естественной эволюции, но и результатом целенаправленных усилий их руководителей и кадровой службы. Одной из форм развития организации являются организационные изменения, которые, в свою очередь, требуют и изменения содержания управленческой деятельности: оно в меньшей степени направлено на администрирование и в большей - на преобразования. Таким образом, организационные изменения в настоящее время становятся одними из наиболее значимых факторов совершенствования управления хозяйствующим субъектом. Всё это указывает на назревшую необходимость повышения в условиях организационных изменений роли службы управления персоналом. В связи с этим целью данной диссертационной работы явилась разработка теоретических и практических вопросов функционирования и возможностей реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений.

В первой главе диссертации «Анализ сущности, этапов и причин организационных изменений» проведено исследование теоретических основ организационных изменений. В результате анализа понятий организационные изменений диссертантом раскрыта сущность организационных изменений, дано определение понятия «организационные изменения», под которыми следует понимать совокупность мероприятий организационного характера, направленных на построение более эффективной организации и повышения результативности функционирования персонала и его способности реагировать на изменения. Проведена классификация организационных изменений по наиболее значимым признакам. К числу таких признаков диссертантом отнесены следующие: время, интенсивность, скорость, степень охвата организации, направленность, содержание, функции бизнеса (производство, снабжение, реализация, обслуживание, менеджмент). В диссертации также систематизированы научные представления об этапах проведения организационных изменений и дано авторское видение последовательности их осуществления: подготовка к изменениям, осуществление изменений, преодоление сопротивлений изменениям, закрепление изменений, оценка результатов изменений. Проанализированы возможные проблемы, возникающие при осуществлении организационных изменений, и пути их преодоления. Главной проблемой, как показали наблюдения, является сопротивление персонала осуществляемым изменениям. Именно на преодоление сопротивления изменениям во многом направлена деятельность кадровой службы в условиях организационных изменений.

Во второй главе «Исследование состояния механизма управления персоналом в условиях организационных изменений» диссертационной работы дано определение, раскрыто содержание и выделены основные составляющие механизма управления персоналом в разрезе уровней их значимости в условиях организационных изменений. Наиболее универсальным, на взгляд диссертанта, определением является следующее: механизм управления персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. К элементам механизма управления персоналом, оказывающим влияние на осуществление организационных изменений, были отнесены: на I уровне - концепция управления персоналом, кадровая политика, правовое обеспечение управления персоналом; на II уровне - кадровое планирование, организационная культура, обучение персонала; на III уровне — мотивация и стимулирование персонала; профессиональное развитие и использование персонала; адаптация персонала, оперативное управление. Каждый из элементов имеет своё содержательное наполнение. Таким образом, в диссертации механизм управления персоналом представлен определенной системой воздействия на персонал и через него — на различные подсистемы организации с целью получения необходимых результатов.

В условиях организационных изменений достижению высокой результативности деятельности механизма управления персоналом во многом способствует проведение его диагностики, которая представляет собой процесс выявления, анализа и оценки управленческих проблем, возникающих, в частности, в процессе организационных изменений. Вышеуказанная модель состоит из трёх взаимосвязанных разделов, по аналогии с чем автором разработаны методологическая, методическая и организационная основы диагностики. В качестве последовательности диагностических процедур по оценке работы службы управления персоналом предложена следующая: разработка методических основ анализа механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, диагностика состояния механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, выявление основных проблем и причин сопротивления изменениям, разработка комплекса управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности механизма управления персоналом.

Как показывает проведенное диагностическое исследование, на предприятиях компании «Балтика» нет единого мнения среди персонала в отношении к происходящим организационным изменениям. Это свидетельствует об отсутствии критериев эффективности осуществляемых в работе компании изменений. Результаты исследования убеждают: главными задачами по улучшению процесса управления изменениями на предприятиях являются чёткая работа механизма управления персоналом, разработка критериев эффективности осуществляемых перемен и вовлечение всех сотрудников организации в этот процесс, что обеспечит системный подход к проведению преобразований. На основе комплексной диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений определяются основные направления и пути его совершенствования.

В третьей главе «Организационно-экономические основы совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений в группе компании «Балтика»» диссертационной работы предлагаются методические основы определения успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений. Успешность кадрового менеджмента во многом зависит от качества выполнения его функций. Оценка управленческих функций проводится при помощи метода рангов - одного из методов экспертного оценивания, что позволяет осуществить ранжирование функций кадрового менеджмента по степени их значимости в условиях организационных изменений. Таким образом, диссертант пришел к выводу, что наиболее значимыми функциями службы управления персоналом в условиях организационных изменений являются: организация деятельности службы; оценка и аттестация кадров; адаптация и мотивация персонала к новым условиям деятельности. Аналогичные функции были выделены в процессе диагностики механизма управления персоналом группы компаний «Балтика», что подтверждает достоверность и правомерность идей и взглядов диссертанта на исследуемую проблему.

Кроме того, в диссертации разработаны организационно-экономические основы комплексной системы реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, включающей следующие основные элементы: комплексная диагностика механизма управления персоналом; комплексный план реформирования механизма управления персоналом; совокупность стандартов, методических материалов и рекомендаций, определяющих формы и методы управления персоналом в изменяющихся условиях; система мер, обеспечивающих участие персонала в процессе организационных изменений. Диссертантом также предложена модель функционирования комплексной системы, определены сущность и состав комплексной программы реформирования механизма управления персоналом. Типовой состав целевой комплексной программы включает в себя подпрограммы, сформированные в зависимости от их значимости в соответствии с выделенными автором тремя основными уровнями элементов механизма управления персоналом: совершенствование стратегии управления персоналом (этап разработки организационных изменений); совершенствование тактики управления персоналом (этап подготовки организационных изменений); организационное обеспечение управления персоналом (этап реализации организационных изменений). Разработано также «дерево целей» указанной программы и комплексный план реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений (определен состав мероприятий, исполнители и предложена табличная форма плана). Целью разработки такого плана явилось определение наиболее целесообразных путей развития менеджмента персонала, мобилизация управленческих резервов для обеспечения повышения эффективности деятельности в целом.

Разработки и предложения автора, связанные с управлением персоналом в условиях организационных изменений, могут быть использованы в процессе реформирования кадровой службы любой промышленной компании.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мазуренко, Игорь Александрович, 2009 год

1. Андреева Т.Е. Влияние организационных изменений на практику управления персоналом и эффективность компании : дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. / Т.Е. Андреева. СПб, 2004. - 233 с.

2. Апенько С.Н. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организации: монография / С.Н. Апенько, А.Ю. Коныдунова. Омск : Изд-во ОмГУ, 2007. - 292 с.

3. Аристотель. Сочинения : в 4 т. / Аристотель. М. : Мысль, 1976. - Т. 1. — 550 с.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. 8-е изд. : пер. с англ. / под ред. С.К. Мордовина. - СПб. : Питер, 2004. - 832 с.

5. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления : учеб. пособие / Ю.Н. Арсеньев. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

6. Ахманова О.С. Словарь лингвистических терминов / О.С. Ахманова. — 3-е изд. М. : Русский язык, 2005. — 576 с.

7. Баратьянц А.В. Формирование кадровой политики предприятия в условиях организационных изменений : дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. / А.В. Баратьянц. М., 2004. - 182 с.

8. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. Минск : УП «Экоперспектива», 2007. — 352 с.

9. Бовин А.А. Управление инновациями организации : учеб. пособие / А.А. Бовин, JI.E. Чередникова, В.А. Якимова. М. : Омега — Л., 2006. - 415 с.

10. Борисов А.Б. Большой экономический словарь / А.Б. Борисов. — М. : Книжный мир, 2006. С.773-774, С. 829.

11. П.Бромберг Г.В. Оценка инновационных проектов: выбор приоритетов / Г.В. Бромберг. М. : ИНИЦ Роспатента, 2002. - 196 с.

12. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. М. : ИНФРА-М, 2007. - 368 с.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М. : Юристъ, 1998. - 496 с.

14. Генске М.А. Оценка эффективности и неэффективности слияний и поглощений / М.А. Генске // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 6. - С. 73-79.

15. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управленияперсоналом / В.И. Герчиков // ЭКО. 2000. - № 8. - С. 43-57. ^

16. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. Ростов-н/Д. : Феникс, 2004. — 352 с.

17. Гуняр Ж. Преобразование организации / Ж. Гуняр, Н. Келли. М. : Дело, 2000. - 376 с.

18. Гурков И. Конкурентноспособность и инновационность российских предприятий / Вопросы экономики. 2005. - № 2. - С. 40-52.

19. Денисов В.М. Оптимизация структуры после реорганизации. Опыт объединения филиалов / В.М. Денисов, В.В. Холодкова // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - № 2. - С. 84-90.

20. Десслер Г. Управление персоналом : пер. с англ. / Г. Десслер. М. : Изд-во «БИНОМ». Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.

21. Дрофа В.В. Управление персоналом производственных организаций / В.В. Дрофа, B.C. Половинко. М. : Информ-Знание, 2001. - 208 с.

22. Емельянов Е.Н. Проведение системных организационных изменений / Е.Н. Емельянов, Ю.В. Пахомов // Менеджмент в России и за рубежом. -2006. -№>3.- С. 118-222.

23. Епишин А.В. Холдинги: нормативные акты, комментарии, схемы / А.В. Епишин. М. : Юрист, 1994. - 255 с.

24. Ерохина Е.А. Экономическое развитие: системно-самоорганизационый подход / Е.А. Ерохина. Томск : Изд-во ТГУ, 1999. - 160 с.

25. Иванов Ю.В. Слияния, поглощения и разделение компаний / Ю.В. Иванов М. : Альпина Паблишер, 2001. - 244 с.

26. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. М.: Дело, 1993.-304 с.

27. Изменение // Большой толковый словарь: в 16 т. / под ред. В.В. Лопатина. Т.4 М.: Русский язык, 2001. - С.382.

28. Изменение // Малый толковый словарь / под ред. В.В. Лопатина. — М. : Русский язык. 1990. - С. 177.

29. Изменение // Словарь русского языка : в 4 т. / под ред. А.П. Евгеньевой. М. : Русский язык, 1981 - 1984. - Т. 1. - 1981. - С. 647.

30. Изменение // Современный философский словарь / под ред. В.Е. Кемерова. М. : Академ, проект, 2004. - С. 265.

31. Изменение // Философский энциклопедический словарь / ред.-сост. Е.Ф. Губский, Г.В. Кораблёва, В.А. Лутченко. М. : ИНФРА-М., 2005. - С. 172.

32. Изменчивость // Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. М. : Терра, 1999. - С. 289.

33. Изменчивость // Большой энциклопедический словарь / ред. И. Лапина, Е. Моталина, Р. Секачёв. М.: Энциклопедия, 2008. - С. 480.

34. Изменчивость // Энциклопедический философский словарь / под ред. Л.Ф. Ильичёва, П.Н. Федосеева. -М.: Просвещение, 1953. С. 667.

35. Ильенко Д.А. Социально-экономические аспекты формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях реструктуризации : дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. / Д.А. Ильенко -М., 2005. 166 с.

36. Ионцев М.Г. Корпоративные захваты: слияния, поглощения, гринмэйл / М.Г. Ионцев. 3-е изд. - М. : Ось - 89, 2008. - 272 с.

37. Карташова Л.В. Организационное поведение : учеб. / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2008. -384 с.

38. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учеб. / А.Я. Кибанов.

39. М. : ИНФРА-М, 2007. 448 с.

40. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка принайме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов,

41. И.Б. Дуракова. М. : Экзамен, 2003. - 416 с.

42. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М. : ИНФРА-М, 2007. - 304 с.

43. Кожухар В.М. Основы теории организации / В.М. Кожухар М. : Дашков и К, 2004. - 184 с.! .42. Круглов М.И. Российский бизнес «исправился»: теперь он помогает модернизации страны / М.И. Круглов // Ведомости. 2004. - № 3 (1043).- 14 января.

44. Кулькова И.В. Изменения в компании: эволюция, революция или экспериментирование / И.В. Кулькова // Менеджмент в России и за рубежом.-2005. -№ 1.-С. 117-121.

45. Кэмпбелл Э. М. Экономикс: принципы, проблемы и политика: в 2 т. / Э. М. Кэмпбелл, С. Брю. М. : Республика, 1995. - Т. 1. - 399 с. ; Т.'2 - 400 с.

46. Лапшин П.П. Синергетический эффект при слияниях и поглощениях компаний / П.П. Лапшин, А.В. Хачатуров // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. -№ 2. - С. 21-31.

47. Латфуллин Г.Р. Теория организации : учеб. для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. СПб. : Питер, 2006. - 395 с.

48. Лепёхин Н. Время перемен / Н. Лепёхин // БОСС. 2003. - № 12. - С. 6364.

49. Логинов С. А. Тенденции формирования российской модели корпоративного управления / С.А. Логинов // Вестник финансовой академии.- 2005. № 1.-С. 24-26.

50. Лукичева Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева. М. : ОМЕГА-Л, 2007. - 259 с.

51. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. 7-е изд. - М. : ИНФРА-М., 1999. - 692 с.

52. Мазур И.И. Реструктуризация предприятий и компаний / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро.-М. : Экономика, 2001.-411 с.

53. Маренков H.JI. Управление современной фиромой при интеграции с рынком / H.JL Маренков. — Ростов-н/Д. : Феникс, 2004. 576 с.

54. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. М. : Финпресс, 2004.-288 с.

55. Маслов В.О. О стратегическом управлении персоналом / В.О. Маслов // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 5. — С. 99—105.

56. Мельникова О.Т. Фокус-группы в маркетинговом исследования: Методология и техники качественных исследований в социальной психологии / О.Т. Мельникова. — М. : Академия, 2003. 272 с.

57. Михайлов А.Н. Управление развитием персонала наукоёмких производств в условиях организационных изменений: дис. .канд. экон. наук: 08.00.05 / А.Н. Михайлов. М., 2002. - 216 с.

58. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. -М. : Норма, 2001.-464с.

59. Новая философская энциклопедия: в 4 т. / авт.-сост. B.C. Стёпин, А.А. Гусейнов, Г.Ю. Семигин. М. : Мысль, 2000. - Т. 1. - 722 с.

60. Новейший философский словарь / В.А. Кондратов, Д.А. Чекалов, В.Н. Копорулина под общ. ред. А.П. Ярещенко. Ростов н/Д. : Феникс, 2005. - 672 с.

61. Новикова С.Е. Социально-психологические аспекты изменений организационной культуры современного промышленного предприятия : автореф. дис. . канд. псих, наук / С.Е. Новикова. Ярославль, 2002. - 18 с.

62. Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И. Ожегов. — М.:

63. Энциклопедия», 2006. 846 с.

64. Организационное поведение : учеб. для вузов / под ред. Г.Ф. Латфуллиной, О.Н. Громой. СПб. : Питер, 2006. - 272 с.

65. Половинко B.C. Управление персоналом : системный подход и его реализация : монография / под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М. : Информ-Знание, 2002. - 484 с.

66. Платон. Собр. соч. : в 4 т. / Платон М. : Мысль, 1994. - Т. 3. - 654 с.

67. Рынок. Бизнес. Коммерция. Экономика. Толковый терминологический словарь / сост. В.К. Калашников. 4-е изд. - М. : Информ-Знание, 2006.- 404 с.

68. Саликов Ю.А. Системно-функциональные факторы развития современного менеджмента и его инструментария : монография / Ю.А. Саликов. Воронеж : Научная книга, 2008. - 324 с.

69. Самойлов В.В. Алгоритм формирования организационной структуры компании: системно-синергетический подход / В.В. Самойлов // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - № 5. - С.79-84.

70. Самойлов В.В. Управление в условиях неопределённости: термодинамический подход / В.В. Самойлов // Экономические стратегии.- 2003. №1. - С. 12-15.

71. Сидунова Г.И. Инновационная стратегия формирования кадровой политики социально-экономической системы : дис. .д-ра экон. наук : 08.00.05. / Г.И. Сидунова. Волгоград, 2004. - 331 с.

72. Смирнов Э.А. Основы теории организации: учеб. пособие / Э.А. Смирнов. М. : ЮНИТИ, 1998. - 388 с.

73. Структура // Статистический словарь / под ред. М.А. Королёва. М. : Финансы и статистика, 1989. - С. 504.

74. Структура // Экономика: энциклопедический словарь / под ред. В.Т. Золотогорова. 2-е изд. - Мн. : Книжный Дом, 2004. - С. 354.

75. Титов А.Б. Маркетинг и управление инновациями / А.Б. Титов. СПб. :1. Питер, 2001.-240 с.

76. Тичи Н. Лидеры реорганизации / Н. Тичи, М. Деванна. М. : Экономика, 1990.-203 с.

77. Тоффлер Э. Третья волна / пер. с англ. К.С. Ткаченко. М. : ФАИР-ПРЕСС, 2004.-512 с.

78. Уваров В.В. Слияния и поглощения в свете современных технологий конкуренции / В.В. Уваров // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. -№ 2. - С.3-9.

79. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. М. : ИНФРА-М, 2007.-481 с.

80. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2004. - 331 с.

81. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: учебник для вузов / Р.А. Фатхутдинов. — М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1998. 609 с.

82. Филонович С.Р. Организационное поведение. / С.Р. Филонович. — М. : ИНФРА-М, 2001.-271 с.

83. Широкова Г.В. Теория О и теория Е как стратегии организационных изменений / Г.В. Широкова // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. -№ 1. - С.61-69.

84. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. М. : ИНФРА-М, 2000. - 365 с.

85. Шлубков Д. Особенности корпоративного управления в России / Д. Шлубков. М. : Издательский дом «Альгина», 2005. - 218 с.

86. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. — М. : ИНФРА-М., 2000.-264 с.

87. Хакен Г. Тайны природы. Синергетика: учение о взаимодействии / Г. Хакен. Москва; Ижевск : Институт компьютерных исследований, 2003. -418с.

88. Эванс Франк Ч. Оценка компаний при слияниях и поглощениях:создание стоимости в частных компаниях / Франк Ч. Эванс, Дэвид М. Бишоп. М. : Альпина Паблишер, 2004. — 512 с.

89. Экономика и право: словарь-справочник / авт.-сост. Л.П. Кураков, В.Л. Кураков, А.Л. Кураков. М. : Вуз и школа, 2004. - 1072 с.

90. Экономический словарь / под ред.А.А. Азрилияна. М. : Институт новой экономики, 2007. — 1139 с.

91. Энциклопедический словарь / под ред. A.M. Прохорова. М. : Советская энциклопедия, 1980.- 1691 с.

92. Янсен Ф. Эпоха инноваций : пер. с англ. / Ф. Янсен. М. : ИНФРА-М, 2002. - 426 с.

93. Argyris С. Organizational Learning: A theory of action perspective / С. Argyris, D. Schon . Addison-Wesley, Reading, Mass, 1996. - 270 p.

94. Bandura A. Social Doundaries of Thought and Action / A. Bandura. New York : Prentice-Hall, Englewood Cliffs, 1986. - 316 p.

95. Beckhard R. A model for the executive management of transformational change, in Human Resource Strategies / R. Beckhard. London. - 1989. - 218 P

96. Beer M. Resolving the Tension between Theories E and О of Change / M. Beer, N. Nohria. Boston : Harvard Business School Press, 2000. - 327 p.

97. Bennis W. Leadership of Change / Breaking the Code of Change / W. Bennis. Boston : Harvard Business School Press, 2000. - 212 p.

98. Bradley M. Synergetic gains from corporate acquisitions and they division between the stockholders of target and acquiring firms / M. Bradley, A. Desai, E. Han Kim. Journal of Financial Economics, vol. 21 (May 2004). - 142 p.

99. Central & Eastern European Mergers & Acquisitions Survey 2002. Price Waterhouse - Coopers. 2003. - 418 p.

100. Galbraith J. The Role of Formal Structures and Processes / Breaking the Code of Change / J. Galbraith. Boston : Harvard Business School Press, 2000. -294 p.

101. Grayner L. Effective Change Begins at the Top / Breaking the Code of Change / L. Grayner. Boston : Harvard Business School Press, 2000. - 316 p.

102. Katz O. and Kane R. Sozial Psychology of Organizations / O. Katz, R.

103. Kane. New York : Wieey, 1964. - 261 p.

104. Kotter JJ. A 25% Solution: Using rapid re-design to build tomorrows organization today / JJ. Kotter. New York : Wieey, 1995. - 205 p.

105. Lewin K. Field Theory in Social Science / K. Lewin. New York : Harper Row, 1951.- 351 p.

106. Neill T. Human Performance That Increases Business Performance / Breaking the Code of Change / T. Neil, C. Mindrum. Boston : Harvard Business School Press, 2000. - 193 p.

107. Organization for Economic Cooperation and Development, OECD policy Studies, no. 48 October - 2004. - 112 p.

108. Pettigrew A. Change for Competitive Success / A. Pettigrew, R. Whipp. Oxford : Blackwell, 1991. - 412 p.

109. Schein E. Organizational Culture and Leadership / E. Schein. San-Francisco, 1992.-294 p.

110. Tichy N. The Transformational Leader / N. Tichy, M. Devanna. New York : John Wiley & Sons, 1988. - 293 p.

111. Thurley K. Personnel management: a case for urgent treatment / K. Thurley. Personnel Management, August. - 1981. - 229 p.

112. Thompson J. D. Organizations in Action / J. D. Thompson. New York: John Wiley & Sons, 1967.-232 p.

113. Woodward J. Industrial Organization / J. Woodward. Oxford : Oxford University Press, 1965. - 239 p.

114. Wruck K. Compensation, Incentives, and Organizational Change / Breaking the Code of Change / K. Wruck. Boston : Harvard Business School Press, 2000.-219 p.