Механизм принятия кадровых решений на основе социально-трудового мониторинга персонала организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Шульгина Юлия Валерьевна

• Шульгина Юлия Валерьевна
• кандидат наук
• 2022

Оглавление диссертации кандидат наук Шульгина Юлия Валерьевна

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты принятия кадровых решений на основе социально-трудового мониторинга

1.1. Понятие социально-трудового мониторинга как информационной основы принятия кадровых решений

1.2. Роль социально-трудового мониторинга в принятии кадровых решений

1.3. Принципы построения системы социально-трудового мониторинга

для принятия кадровых решений

Глава 2. Анализ инструментов социально-трудового мониторинга в контексте принятия кадровых решений

2.1. Ключевые параметры социально-трудового мониторинга

2.2. Инструменты социально-трудового мониторинга

2.3. Оценка применения инструментов социально-трудового

мониторинга в условиях удаленной работы

Глава 3. Научно-практические рекомендации по внедрению инструментов социально-трудового мониторинга в процессы принятия кадровых решений

3.1. Концептуальная модель разработки и принятия кадровых решений

на основе данных социально-трудового мониторинга

3.2. Практическое применение модели разработки и принятия кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга

3.3. Автоматизация поддержки принятия кадровых решений

организации на основе данных социально-трудового мониторинга

Заключение

Список литературы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Механизм принятия кадровых решений на основе социально-трудового мониторинга персонала организации»

Актуальность темы исследования

Становление экономики, основанной на знаниях, привело к повышению приоритета таких векторов управления, как управление человеческими ресурсами и управление персоналом. Важным фактором формирования конкурентных преимуществ организации выступает объединение в целостный поток трудовых усилий сотрудников, ориентированных на достижение организационных целей. Внешняя среда трансформируется стремительно (это относится, в том числе, к культурным стереотипам, господствующим целевым установкам, ценностным ориентациями), что повышает значимость развития механизмов принятия кадровых решений.

Трансформация окружающего мира охватывает различные сферы, затрагивает технологические, экономические, социальные аспекты функционирования общества. Изменениям подвергается характер трудовых процессов, профессиональная структура общества, что находит отражение и при построении подсистем менеджмента организаций, включая систему управления персоналом. Перед руководителями открываются новые возможности повышения эффективности принимаемых кадровых решений за счет совершенствования механизмов их разработки. Во внимание должны приниматься и общие тенденции социально-трудовой сферы - в частности, то, что формы занятости становятся более разнообразными и гибкими. Принятие кадровых решений - сложный и ответственный процесс, влияющий не только на результаты функционирования организации, но и на уровень жизни сотрудников (не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективе). Стратегические аспекты принятия кадровых решений являются определяющими в вопросах развития человеческого потенциала.

Информационная база принятия кадровых решений должна формироваться не в ходе разовых контрольных мероприятий, а на основе

проведения комплексной, систематической работы - социально-трудового мониторинга, включающего всестороннюю оценку персонала, его труда и взаимодействия с внутренними и внешними субъектами коммуникации.

В настоящее время производительность труда по-прежнему рассматривается как один из основных показателей социально-экономического развития. Производительность определяют как на уровне стран и регионов, так и на уровне отдельных предприятий или рабочих мест. Однако управленческие подходы по вопросу производительности претерпевают изменения. В XX веке внимание было сосредоточено на том, чтобы увеличить физический объем выпуска, причем ключевыми направлениями достижения этой цели выступала модернизация и интенсификация использования оборудования. В последние десятилетия происходит смещение фокуса на вопросы управления производительностью интеллектуального труда. Количественные показатели не всегда применимы для оценки эффективности умственной профессиональной деятельности. Один из значимых факторов снижения производительности сотрудников, занимающихся интеллектуальной деятельностью, - это нецелевое использование рабочего времени. Но идентифицировать, является ли конкретная деятельность связанной с рабочим процессом, в некоторых случаях проблематично. Во многих профессиях грань между побочными действиями и непосредственной реализацией служебных обязанностей размывается, что затрудняет формализацию и автоматизацию анализа активности и затрат времени на протяжении рабочего дня, требует индивидуального подхода. Кроме того, этические требования к приватности становятся все более строгими, что ограничивает возможности контроля.

Актуальность и значимость разработки механизма принятия кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга обусловлены недостаточным научно-методическим обеспечением проведения социально-трудового мониторинга и использования полученных результатов службами

управления персоналом в условиях становления цифровой экономики для принятия обоснованных управленческих решений.

Степень разработанности проблемы: в работах Т.С. Веревкиной, О.С. Гапоновой, М.Г. Гильдингерш, Е.П. Голубкова, В.М. Сафроновой, М.В. Селюкова и др. исследуются механизмы принятия управленческих - в частности кадровых - решений, однако место в них социально-трудового мониторинга четко не определено.

Вопросы трансформации процессов управления персоналом - в том числе механизмов принятия и реализации кадровых решений - в условиях цифровизации рассмотрены в трудах Ю.В. Вертаковой, В.А. Волочиенко, Д.В. Круглова, В.Г. Ларионова, Е.Н. Лобачевой, Л.М. Никитиной, А.И. Орлова, О.Л. Перервы, Д.В. Реута, Т.Н. Рыжиковой, Ю.И. Трещевского, С.Г. Фалько, А.В. Харламова и др.

Роль социально-трудового мониторинга в принятии кадровых решений исследовалась А.Н. Брагинцом, О.А. Граничиной, В.Н. Лисачкиной, Е.В. Сергеевой, А.М. Слинковым и др., а принципы построения системы социально-трудового мониторинга - Е.А. Касюк, Т.А. Медведевой, И.Б. Соколовой, А.Р. Ходжабаевым и др.

Существует большое количество как отечественных, так и зарубежных исследований, посвященных отдельным инструментам социально-трудового мониторинга и их применению. В частности, Е.А. Борисова, В.Ю. Острик, О.С. Резникова исследуют аттестацию персонала, Е.И. Барышникова и С.А. Литвина - метод ассессмент-центра, труды Е. Буравлевой, А.К. Клочкова, О. Кулагина посвящены системе KPI. Влияние отдельных показателей социально-трудового мониторинга на принятие кадровых решений рассмотрено в трудах Т.Л. Клячко. В исследованиях Л.А. Третьяковой рассматривается специфика применения инструментов оценки и развития персонала в зависимости от отрасли, которой принадлежит организация.

Результаты, полученные перечисленными авторами, послужили теоретической основой исследования. В то же время необходимо отметить недостаточное отражение в научной литературе ряда вопросов, имеющих теоретическую и практическую значимость и касающихся применения инструментария социально-трудового мониторинга для принятия кадровых решений, а также автоматизации процесса социально-трудового мониторинга как элемента механизма принятия управленческих решений.

Цель диссертации - разработка механизма принятия кадровых решений в условиях адаптации систем управления персоналом к происходящим в социально-трудовой сфере трансформациям.

В соответствии с поставленной целью исследование предполагает решение следующих задач:

- обобщить теоретические подходы к взаимосвязи социально-трудового мониторинга и механизмов принятия кадровых решений,

- сформировать перечень ключевых параметров социально-трудового мониторинга,

- провести систематизацию инструментов реализации социально-трудового мониторинга в контексте принятия кадровых решений,

- построить концептуальную модель принятия кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга,

- разработать организационный механизм оценки персонала в рамках социально-трудового мониторинга для использования при принятии кадровых решений.

Объектом исследования является персонал организации.

Предметом исследования является механизм принятия кадровых решений на основе данных, полученных в ходе проведения социально-трудового мониторинга персонала организаций.

Область исследования: научное исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент): п. 10.11 Механизмы и методы принятия и реализации

управленческих решений, п. 10.21 Оценка персонала и результатов его труда. Организация социально-трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей.

Теоретическая основа исследования образована теориями, концепциями и моделями проведения социально-трудового мониторинга и принятия кадровых решений на основе полученных результатов, представленными в трудах современных отечественных и зарубежных исследователей в сфере менеджмента, управления персоналом, теории принятия решений, математического моделирования.

Методологическую основу исследования составляет совокупность общих и специальных методов научного познания, включая: системный подход, методы формализации, научного обобщения и абстракции, индукцию и дедукцию, синтез и анализ, экономико-математические и статистические методы, моделирование, методы экспертных оценок. Использование указанной методологической основы способствовало обеспечению достоверности результатов, которые были получены в ходе исследования.

Информационная база исследования образована законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, письмами Министерства труда и социальной защиты РФ, статистическими данными международных, зарубежных и российских организаций (в том числе Международной организации труда, Евростат, Федеральной службы государственной статистики). В работе использованы материалы монографий, научных статей, конференций, Интернет-сайтов.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в разработке и теоретическом обосновании научно-методического аппарата принятия кадровых решений на основе внедрения инструментов социально-трудового мониторинга персонала, отличающегося применением комплексного подхода к оценке качества человеческих ресурсов организации, лояльности и мотивированности персонала, трудовой деятельности сотрудников и результатов этой трудовой деятельности, на базе

которого сформирована модель принятия кадровых решений и разработан организационный механизм оценки персонала в рамках проведения социально-трудового мониторинга.

Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Сформированы структура и состав параметров социально-трудового мониторинга, отличающиеся выделением четырех категорий используемых параметров: параметры, характеризующие качество факторов труда; параметры, характеризующие результаты труда; параметры, характеризующие процесс трудовой деятельности; параметры, характеризующие лояльность и мотивированность, что позволяет обеспечить комплексный подход к оценке персонала и результатов его труда в контексте принятия управленческих решений (п. 10.21 паспорта научной специальности 08.00.05).

2. Предложен подход к систематизации инструментов реализации социально-трудового мониторинга, отличающийся их рассмотрением в контексте применимости использования в условиях удаленной работы, что способствует адаптации систем управления персонала (в том числе процессов принятия кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга) к происходящим в социально-трудовой сфере трансформациям (п. 10.21 паспорта научной специальности 08.00.05).

3. Разработана концептуальная модель принятия кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга, отличающаяся применением инструментария нечеткой логики в рамках механизма принятия кадровых решений, что позволяет стандартизировать и формализовать процесс принятия кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга (п. 10.11 паспорта научной специальности 08.00.05).

4. Разработан организационный механизм оценки персонала при реализации социально-трудового мониторинга, отличающийся применением авторского комплексного показателя - расчетной интегрированной

взвешенной оценки, базирующейся на инструментарии нечеткой логики, что позволяет автоматизировать поддержку принятия кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга (п. 10.21 паспорта научной специальности 08.00.05).

Теоретическая значимость результатов исследования состоит в расширении и уточнении основных взглядов, положений и подходов к принятию кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга и разработке соответствующей модели разработки и принятия кадровых решений.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования разработанного инструментария и применения сформулированных рекомендаций для формирования или совершенствования внутреннего менеджмента компании в части принятия кадровых решений, повышения эффективности управления персоналом и производительности труда.

Достоверность результатов диссертационного исследования

подтверждается подробным анализом научно-теоретических основ принятия кадровых решений, использованием достоверных данных, корректным применением апробированных методов (в том числе экономико-математических), публикацией основных результатов исследования в периодических изданиях.

Апробация работы: научные результаты, отраженные в диссертации (положения, выводы и рекомендации), прошли апробацию в рамках научных конференций: Региональный форум «Молодежь. Наука. Инновации - 2018», Курск, 2018; III межрегиональный Инфофорум «Безопасность граждан России в информационном мире» - практическая конференция, Курск, 2018; 1-я Международная научная конференция молодых ученых «Исторические, философские, методологические проблемы современной науки», Курск, 2019; XIV Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем

регионального и муниципального управления», Курск, 2019; Межрегиональная научно-практическая конференция «Цифровая экономика: проблемы и перспективы развития», Курск, 2019; 4-й Международная научно-практическая конференция «Актуальные вопросы развития современного общества», Курск, 2020.

По результатам проведенного исследования была разработана программа для ЭВМ «Программа для поддержки принятия кадровых решений организации в эпоху социальной трансформации», зарегистрированная в Реестре программ для ЭВМ 20 ноября 2021 (свидетельство № 2021668821).

Результаты исследования механизмов принятия кадровых решений на основе внедрения инструментов социально-трудового мониторинга, представленные в виде концептуальных положений, методик и практических рекомендаций, внедрены в деятельность ООО «АвтоМир» (г. Курск), ООО «Лига-Партнёр» (г.Курск), ООО «Брусникины» (г. Курск), используются в учебном процессе, реализуемом в Юго-Западном государственном университете, Курском филиале финансового университета при Правительстве РФ.

Публикация результатов исследования. По результатам проведенного диссертационного исследования опубликовано 16 работ общим объемом 12,19 п.л. (авторский вклад - 6,85 п.л.), в том числе 3 статьи опубликованы в ведущих рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК при Минобрнауки России, 2 статьи опубликовано в издании, индексируемом в международных базах цитирования Scopus. При этом ряд публикаций подготовлен в соавторстве. В работах, опубликованных в соавторстве, основные отраженные в диссертации результаты, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, получены лично автором.

По результатам диссертационного исследования в Федеральной службе по интеллектуальной собственности зарегистрирована программа для ЭВМ «Программа для поддержки принятия кадровых решений организации в эпоху социальной трансформации».

Структура и содержание диссертационной работы: структура работы определяется логикой исследования, поставленными целью и задачами. Диссертация изложена на 174 страницах машинописного текста, содержит 35 рисунков и 17 таблиц и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 189 наименований, приложения.

Во Введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, приведена характеристика степени разработанности проблемы, поставлена цель и определены задачи исследования, обозначены объект, предмет и область исследования, указаны теоретическая и методологическая основа, охарактеризована информационная база, описана научная новизна и выносимые на защиту основные положения, охарактеризована теоретическая и практическая значимость, обоснована достоверность, приведены сведения об апробации работы и публикации результатов исследования, обозначены структура и содержание диссертационной работы.

В Главе 1 «Теоретические аспекты принятия кадровых решений на основе социально-трудового мониторинга» раскрыто понятие социально-трудового мониторинга как информационной базы принятия кадровых решений, определена роль социально-трудового мониторинга в принятии кадровых решений, сформулированы принципы построения системы социально-трудового мониторинга.

В Главе 2 «Анализ инструментов социально-трудового мониторинга в контексте принятия кадровых решений» определены ключевые параметры социально-трудового мониторинга, охарактеризованы инструменты социально-трудового мониторинга, дана оценка применения инструментов социально-трудового мониторинга в условиях удаленной работы.

В Главе 3 «Научно-практические рекомендации по внедрению инструментов социально-трудового мониторинга в процессы принятия кадровых решений» построена концептуальная модель разработки и принятия кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга, произведена ее автоматизация и апробация на примере конкретных

предприятий, даны практические рекомендации по применению модели разработки и принятия кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга.

В Заключении описаны полученные в ходе диссертационного исследования результаты, сформулированы выводы и изложены рекомендации, определены перспективы дальнейшего исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ НА ОСНОВЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО

МОНИТОРИНГА

1.1. Понятие социально-трудового мониторинга как информационной основы принятия кадровых решений

Цифровая трансформация и переход к экономике, базирующейся на знаниях, увеличивают роль управления персоналом и трудовыми ресурсами как вектора управления. За счет того, что трудовые усилия сотрудников соединяются в общий поток, направленный на достижение организационных целей, организация приобретает конкурентное преимущество [26, с. 47-50]. Поскольку внешняя среда организаций стремительно развивается (и это касается таких социальных аспектов, как культурные стереотипы, господствующие целевые установки и ценности), требуется сформировать целостную систему социально-трудового мониторинга, которая заменит разовые оценки труда.

Термин «мониторинг» имеет латинское происхождение - от monitory, что первоначально использовалось в значениях предостерегать, советовать, увещевать, наставлять, и monitor, имевшего более приближенное к современному пониманию значение - надзирать, напоминать [154, с. 256]. Эти слова были общеупотребительными, обозначали широко распространенные повседневные действия. Впоследствии они превратились в термины, вошедшие в современный научный лексикон.

Как научный термин «мониторинг» первыми начали употреблять экологи. Моментом его официального ввода в научный оборот можно считать Стокгольмскую конференцию ООН по окружающей среде, состоявшуюся в 1972 г. [22]. До сих пор в словарях можно встретить ориентированную исключительно на экологическую и природоохранную деятельность

трактовку термина «мониторинг». Так, в Большом российском энциклопедическом словаре мониторинг определяется как «комплексная система наблюдений за состоянием окружающей среды (атмосферы, гидросферы, почвенно-растительного покрова и др.) с целью её контроля, прогноза и охраны» [17, с. 977].

Хотя в настоящее время термин «мониторинг» нашел широкое применение в различных областях науки, само понятие сохраняет определенную дискуссионность. Трактовка понятия разными авторами приведена в Таблице 1.

Не вызывает сомнений позиция указанных авторов, в соответствии с которой регулярность и систематичность проведения мониторинга рассматривается как ключевая особенность мониторинга. Однако, как отмечают Л.Е. Никифорова и И.А. Савельченко, в научной среде не сложилось единого понимания, должен ли мониторинг осуществляться непрерывно, с установленным периодом (в соответствии с запланированными календарными датами) или в зависимости от факторов и процессов, влияющих на объекты мониторинга [125, с. 380]. Ж.Г. Ганеева вносит важное уточнение: мониторинг требует применения инструментов, которые могут обеспечить сопоставимость полученных результатов [38, с. 32].

Было бы некорректно ограничивать действия по осуществлению мониторинга только наблюдением. Мониторинг - более комплексный процесс, включающий также оценку и прогнозирование. Представляется неоправданно суженной позиция Г.В. Бушмелевой, которая рассматривает цель мониторинга как изучение динамики процесса и сравнение фактических результатов с ожидаемыми (или предполагаемыми) [22, с. 6]. Л.П. Крысин формулирует цель мониторинга еще более сжато - как фиксацию соответствия результата процесса предположениям [136, с. 251]. Лучше отвечает современному употреблению термина определение цели, предложенное А.М. Слинковым.

Таблица 1.

Подходы к определению понятия «мониторинг»

Автор Содержание определения

Фарман И.П. Мониторинг в самом общем виде можно определить как прагматический метод получения и представления знания. При его проведении намеренно разграничивается сам процесс исследования того или иного явления и его результат, и тогда мониторинг приобретает значение способа отслеживания процесса, поэтапного наблюдения, контрольного измерения чего-то, что уже существует, отчасти определено и подвергается наблюдению как нечто в той или иной степени известное [154, с. 258].

Крысин Л.П. Систематическое наблюдение за каким-нибудь процессом с целью фиксировать соответствие или несоответствие результатов этого процесса первоначальным предположениям [136, с. 251].

Бушмелева Г.В. Постоянное наблюдение за каким-либо процессом с целью изучения его динамики и сравнения с ожидаемыми результатами или первоначальными предположениями в какой-либо отрасли [22, с. 6].

Ганеева Ж.Г. Система регулярного измерения изменений, происходящих в обществе или каких-то его подгруппах, при условии регулярного применения одних и тех же принципов выборки и одного и того же инструментария для сбора данных [38, с. 32].

Слинков А.М. Процесс системно организованных действий, имеющих целью поддержание функционирования объекта мониторинга в заданном режиме или его развитие по заданной траектории путем выявления как негативных, так и позитивных отклонений параметров мониторинга от заданных значений [134, с. 61].

В рамках социально-гуманитарных наук сформировался специфический комплекс определений мониторинга. В Российской энциклопедии социальной работы приведено следующее определение мониторинга: «Мониторинг (от лат. monitorius - предостерегающий; от англ. monitor - контролировать, проверять) - специально организованное систематическое наблюдение за состоянием объектов, явлений, процессов с целью их оценки, контроля, прогноза. В практике стало использоваться и понятие социальный мониторинг

- научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа социальной информации, предоставления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений на различных уровнях управления. При этом объектами социального мониторинга выступают социальные группы и организации, взаимосвязи и взаимодействия таких социальных образований и их динамика, а также индивиды как представители социальных групп и организаций, то есть все элементы социальной системы» [122, с. 243]. Ценность этого определения заключается в том, что оно не ограничивается понятием мониторинга в общем, а раскрывает применение термина для социальных систем.

Современный социоэкономический словарь Б.А. Райзберга предлагает следующее определение мониторинга: «Систематическое отслеживание, изучение состояния социальных явлений и процессов, сопоставление результатов постоянных наблюдений для получения обоснованных представлений об их действительном положении, тенденции их развития» [120, с. 286]. В приведенном определении объектом мониторинга выступают только социальные (не социально-экономические) явления и процессы. Внимание акцентируется на сопоставлении результатов, полученных в динамике при постоянном наблюдении. Чтобы сформировать обоснованные представления, недостаточно результатов, полученных в разовом обследовании - причем это касается не только оценки тенденций развития, но и оценки текущего действительного положения.

Т.И. Заславская также подчеркивает комплексный характер социального мониторинга, рассматривая его как «целостную систему отслеживания происходящих в обществе перемен на основе исследования и анализа общественного мнения. При этом главная цель мониторинга - обеспечить общество достоверной, своевременной, достаточно полной и дифференцированной социально-значимой информацией» [52]. Спорным представляется положение о необходимости исследования и анализа общественного мнения для проведения мониторинга. Представляется

оправданным включение в сферу исследования также социальных институтов, социальных общностей и разнообразных аспектов взаимодействия между элементами социальной системы.

В.В. Фаузер определяет социальный мониторинг как «научно обоснованную систему периодического сбора, обобщения и анализа социальной информации для принятия стратегических и тактических решений на государственном, региональном и местном уровнях управления социальной сферой» [155, с. 70]. Итак, исследователи предлагают рассматривать социальный мониторинг исключительно на макро- и мезоуровне. Это положение является спорным. Кроме того, вызывает сомнение жестко регламентированная цель мониторинга - «для принятия решений».

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Шульгина Юлия Валерьевна, 2022 год

Источник: [185]

Исследования, проведенные МакКинзи, показывают, что наибольший потенциал удаленной работы сохраняется среди высококвалифицированных работников. Без снижения эффективности труда возможно увеличить количество удаленных сотрудников на 20% по всем видам деятельности.

Всего в исследовании были проанализированы 2000 видов деятельности в более чем 800 профессиях и определены, какие из них обладают наибольшей возможностью для перехода на удаленную занятость (Рисунок 2.10).

Рисунок 2.10. Потенциал роста удаленной работы по видам деятельности,

2020

Источник: [187]

Из Рисунка 2.10 видно, что сектор финансов и страхования обладает наибольшим потенциалом роста, поскольку 75% рабочего времени, по оценкам специалистов, тратится на деятельность, которую возможно выполнять дистанционно без снижения эффективности труда. Управление, бизнес-услуги и информационные технологии также имеют высокий потенциал. В этих видах деятельности почти половина рабочего времени тратится на работу, которую можно эффективно выполнять удаленно. Перечисленные отрасли характеризуются высокой долей высококвалифицированных работников.

Возможность удаленной работы в целом по странам определяется

структурой экономики. Так, для экономики Великобритании бизнес и финансовые услуги составляют значительную долю, соответственно, потенциал для удаленной работы достаточно велик. В развитых странах этот показатель составляет до 30-40% (именно столько времени работники могут трудится удаленно без потери производительности) (Рисунок 2.11).

Potential share of time spent working remotely by country, %

UK Germany US Japan France Spain Mexico China India

■ Theoretical maximum

■ Effective potential (no productivity loss)

100%

33-46

Advanced economies Emerging economies

Рисунок 2.11. Потенциал роста удаленной работы странам, 2020 Источник: [187]

В развивающихся странах высока доля сельского хозяйства и обрабатывающей промышленности, акцент смещается в сторону профессий, требующих физической и ручной работы. В подобных секторах потенциал роста удаленной занятости составляет порядка 12-26%. В зависимости от численности населения, занятого в этих секторах, различается и потенциал перехода на удаленную занятость. В Индии, например, сотрудники могут тратить всего 12% времени на удаленную работу, без потери производительности. Несмотря на то, что Индия известна своими высокотехнологичными и финансовыми услугами, подавляющее большинство ее рабочей силы в 464 миллиона человек занято в таких профессиях, как

розничная торговля и сельское хозяйство, которые не могут быть сделаны удаленно [187].

Отметим, что во многом возможность внедрения удаленной занятости обусловлена не профессией, а характером выполняемой работы. Для тех специальностей, функциональные обязанности которых требуют наличия специализированного оборудования (медицина, химические лаборатории и т.д.), полный перевод на удаленный формат работы пока невозможен.

В России массовый переход на удаленную работу проявил ряд пробелов нормативно-правового характера, затрагивающих, в том числе, аспекты социально-трудового мониторинга.

Трудовой кодекс Российской Федерации - ключевой нормативно-правовой акт, регламентирующий трудовые отношения в России. Казалось бы, длительный период применения его положений, высокая степень отработанности соответствующих процедур не оставляют возможностей для каких-либо пробелов в регулировании. Однако макроэкономический шок, вызванный пандемией СОУГО-19, показал, что это не совсем так. Массовый и одномоментный переход на дистанционную работу в Российской Федерации выявил ряд проблем, которые должны решаться на уровне государства, а не отдельных организаций. В этой связи было выпущено письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 23 апреля 2020 г. №2 142/10/ П-3710 «О направлении рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ», которое содержит следующие рекомендации [5]:

1) осуществить переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности;

2) заключить трудовой договор о дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-

телекоммуникационные сети общего пользования;

3) организовать надомную работу.

Таким образом, можно сделать вывод, что Министерство труда и социальной защиты РФ разграничивает понятия «дистанционной», «удаленной» и «надомной» работы. Мало того, следует специально подчеркнуть, что Трудовой кодекс регламентирует работу надомников (глава 49) и дистанционных работников (глава 49.1). Понятие «удаленной работы» в российском законодательстве не раскрыто, что порождает неоднозначность его толкования на практике и правовую неопределенность. Отметим, что ст. 312.1 ТК РФ содержит следующее определение: «Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет» [2].

Сложившаяся практика понимания удаленной работы, как одной из форм нестандартной занятости [70], несколько шире. Она допускает смешанный режим трудовой деятельности, когда часть времени работник проводит на территории работодателя (в офисе), а часть - за ее пределами. Н.Л. Лютов ссылается на практику Европейского Союза, где разграничивают «телеработу» (дистанционную работу) и «мобильную работу» (удаленную работу). Если в первом случае рабочее место не принадлежит работодателю, но фиксировано (например, это может быть место проживания работника), то во втором никакой конкретизации, где работник будет выполнять свои обязанности, не предусмотрено [87].

Таким образом, мы предлагаем понимать удаленную работу более широко, в сравнении с дистанционной работой, при этом, принимая во внимание тот факт, что в условиях самоизоляции и иных социальных ограничений, объявленных во многих регионах РФ в 2020 году в связи с пандемией COVID-19, в большинстве случаев удаленная работа подразумевала нахождение работника именно по месту проживания.

В условиях перехода всё большего количества людей на удаленную занятость возникают вопросы, связанные с возмещением затрат работника на оплату Интернета, мессенджеров, амортизацию личного оборудования и т.д. В России на законодательном уровне в декабре 2020 года была закреплена обязанность работодателя компенсировать использование принадлежащих работнику или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещать расходы, связанные с их использованием [4].

Отметим, что число вакансий, предполагающих удаленную занятость, в общем объеме вакансий на российском рынке труда увеличилось за последний год существенно: с 2% в сентябре 2019 года до 3,5% в сентябре 2020 года. При этом, согласно данным исследования ANCOR, 89% компаний отметили рост эффективности сотрудников, работающих удаленно. Тем не менее, 76% опрошенных считают, что наиболее эффективным форматом работы является гибридная, предполагающая сочетание работы в офисе и удаленной занятости

[119].

Анализ результатов нескольких месяцев вынужденной удаленной работы позволяет выявить как преимущества, так и недостатки указанной формы занятости. В целом отношение к удаленной работе изменилось в лучшую сторону: по итогам исследования, проведенного hh.ru, на вопрос о желании продолжить работать удаленно после снятия ограничительных мер в июле 2020 года положительно ответили 72% опрошенных, а в апреле 2020 -всего 57%. Определенно против продолжения удаленной работы в июле было 9% опрошенных, а в апреле - 14% [54].

Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) и ООО «Социал Бизнес Групп» (SBG) исследовали причины, влияющие на положительное или отрицательное отношение работников к переходу на удаленную работу. Ключевые преимущества, отмеченные в ходе опроса, представлены на Рисунке 2.12 (каждый опрошенный мог отметить до трех вариантов) [163].

Не трататся время на дорогу Гибкий график работы Более комфортная обстановка Больше свободного времени

Дети под присмотром ЕЖЕ 9 Безопасно НКй б Экономия денег 1Н1 8 Ничего не изменилось 7 Ыпъ время для домашних дел ^Я 7 Успеваешь больше сделать НЕ 6 Удобно Я 5 Работаю посменно П 4 Удобно работать на своем компьютере а 3

Другое 5 Затрудн я юс ь ответить 6

Рисунок 2.12. Преимущества удаленной работы с точки зрения

работников

Источник: [163]

С позиции работодателей некоторые отмеченные пункты также могут быть оценены положительно - в частности, более комфортная для работника обстановка (17%), не требующая затрат со стороны компании, общее удобство (5%) и удобство работы на своем компьютере (3%), а также большая продуктивность (6%). Некоторые пункты следует признать нейтральными для работодателя - экономия времени на дорогу (31%) и денег (8%), а также отмеченное работниками отсутствие изменений (7%). Однако ряд пунктов вызывает вопросы: увеличение свободного времени (13%), возможность

присматривать за детьми (9%) и заниматься домашними делами (7%), а также гибкий график работы (26%). Эти факторы могут негативно сказываться на продуктивности работы и требуют от работодателя применения специфических инструментов контроля.

Недостатки удаленной работы, отмеченные работниками, представлены на Рисунке 2.13.

Работа требует прямого контакта с людьми Отсутствие сосредоточенности Невозможна полноценно работать Надоело оидеть дома Б коллективе работать лучше Болыиии объем работы Плохое качество интернета, маломощные компьютеры Необходимо разделять дом и работу Работа производственного, разъездного характера В офисе удобнее, привычнее Нехватка информационных ресурсов Отсутствует физическая нагрузка Сократилось число заказов Затраты личных ресурсов И 2 Необходимость работать с компьютером 2 2 Низиэе качество выполняемой работы | 2 Упали доходы Я 1 Другое 4 Затрудняюсь ответить 9

Рисунок 2.13. Недостатки удаленной работы с точки зрения работников Источник: [163]

Если исключить случаи объективной невозможности осуществлять должностные обязанности из дома - когда работа требует прямого контакта с людьми (30%) или имеет производственный, разъездной характер (5%) -одними из самых часто называемых недостатков становятся отсутствие сосредоточенности (15%) и невозможность полноценной работы (11%).В целом недостатки удаленной работы могут быть разделены на группы:

1) связанные с организацией дистанционного рабочего процесса, такие как снижение скорости коммуникации, невозможность лично оперативной решить текущие вопросы;

2) связанные с режимом самоизоляции - отвлекающие моменты в виде присутствия членов семьи (в том числе детей), нехватка движения и недостаток общения;

3) связанные с самоорганизацией. В условиях ослабления внешнего контроля многим работникам становится сложно сосредоточиться на рабочих вопросах, не отвлекаться на домашние дела и личную жизнь;

4) связанные с оснащением рабочего места - у многих работников дома отсутствуют достаточно мощные компьютеры, удобные столы и стулья, недостаточно хорошая связь [47, с. 135].

Большая часть рассмотренных проблем может быть охарактеризована как организационная, причем в их решении должны участвовать как работники, так и работодатели путем обеспечения сотрудников оборудованием, нужным для исполнения должностного функционала, и отладки бизнес-процессов.

Итак, можно отметить, что организации, ранее не практиковавшие удаленное взаимодействие, столкнулись с рядом организационных проблем. Одной из их стала проблема контроля.

Базовым способом контроля работников в условиях «офисной» занятости является контроль рабочего времени. Конкретные применяемые мероприятия зависят от традиций и технической оснащенности предприятия: например, могут использоваться журналы, в которых сотрудники расписываются при входе и выходе с территории организации, или электронные турникеты, считывающие индивидуальные карточки сотрудников. В условиях перехода на удаленную занятость контроль рабочего времени трансформируется - но отказа от него не происходит.

Если с работником заключено соглашение о почасовой оплате, или работник должен быть доступен в оговоренный период времени, применяется

специализированное программное обеспечение [188]. Достаточно лояльный вариант - контроль скорости ответа на сообщения в мессенджерах, но часто этим не ограничиваются. Популярные системы учета рабочего времени используют такие показатели:

- логирование времени входа в систему,

- анализ открытых приложений и сайтов (с возможностью деления на «продуктивные», связанные с работой, и «непродуктивные» - отвлечение от рабочего процесса),

- анализ активности нажатий на клавиши клавиатуры и использования мыши (выявляются ситуации, когда работник открыл приложение, внесенное в список «продуктивных», и отошел от компьютера),

- контроль присутствия возле компьютера с помощью веб-камеры и распознавания лица, сканера отпечатка пальцев и иных биометрических показателей.

Среди часто используемых программ учета времени можно выделить следующие: Jira, Toggl, Upwork, RescueTime, SkypeTime, Hubstaff, YawareTimeTracker, Битрикс 24, собственное ПО.

Вендорами предлагается множество программ, предназначенных для потокового наблюдения. Недостатками применения ПО этого класса являются:

1) генерация высокой нагрузки на пользовательское оборудование. Из-за того, что программы требуют постоянного подключения и занимают аппаратные ресурсы, скорость работы других приложений снижается (особенно это заметно по ресурсоемким приложениям, например, дизайнерским пакетам);

2) генерация нагрузки на информационно-коммуникационные сети (локальная сеть, Интернет);

3) необходимость осуществлять наблюдение человеку (процесс не автоматизируется);

4) если планируется просмотр не в режиме реального времени, для хранения записей требуется большой объем дискового пространства.

Представляется предпочтительным подход, в рамках которого запись ведется не непрерывно, а в дискретные моменты. Информация при этом может записываться не как видео, а как снимки экрана (скриншоты). Съемка осуществляется в случайные моменты времени. Если интервалы между снимками постоянны и известны контролируемому сотруднику, он будет закрывать запрещенные сайты и программы и изображать рабочую активность к этому времени.

У слежки за действиями работников есть несколько аспектов, вызывающих дискуссии:

1) юридический,

2) этический.

Российское законодательство закрепляет определенные обязанности работника по отношению к работодателю. Последний имеет право требовать, чтобы эти обязанности исполнялись (ст. 22 ТК РФ) [2]. Работодатель, обеспечивая работников инструментами, оборудованием и прочими средствами для исполнения служебных обязанностей (в частности, программами) получает право контроля за использованием предоставленных ресурсов.

В то же время, Конституция Российской Федерации гарантирует тайну переписки, сообщений и телефонных переговоров (ст. 23) и запрещает сбор и хранение информации о частной жизни лица без его согласия (ст. 24) [1].

Судебная практика, отражающая позицию российских судов, такова:

1) у работодателей есть право контролировать активность, осуществляемую сотрудниками на принадлежащих ему компьютерах;

2) работодатели могут использовать доступ к содержанию корпоративных средств обмена письменными сообщениями (включая электронную почту) для осуществления контроля персонала;

3) разрешено отслеживать Интернет-трафик (включая список посещенных сайтов) с рабочих устройств;

4) контролировать содержание личной переписки, которая ведется с

принадлежащих работодателю устройств (в том числе электронных писем) можно только в пределах оценки, на что расходуется рабочее время. Запрещен несанкционированный доступ к личной переписке работников [141, с. 10-12].

Если для контроля используется программа, создающая скриншоты, невозможно будет определить, личную или служебную переписку ведет сотрудник без ознакомления с самим текстом сообщений.

Особенную остроту юридические вопросы приобретают, когда контроль затрагивает сотрудников, работающих удаленно с использованием личных компьютеров. В подобной схеме работодатель утрачивает право контролировать использование оборудования (поскольку оно не является собственностью работодателя, принадлежит работнику) - допустим только контроль рабочего времени.

Чтобы избежать рисков, работодателю предпочтительно в письменной форме согласовать с сотрудником получение личных данных. Сотрудник должен быть уведомлен о том, какие средства контроля будут применяться. Предлагаемая схема работы программы изображена на Рисунке 2.14.

На первом этапе работодатель устанавливает временной интервал для изготовления скриншотов. Поскольку точный момент контроля выбирается случайным образом (для этого программа использует генератор случайных чисел), речь идет о задании параметров распределения (главным образом, математического ожидания).

На протяжении рабочего дня программа с заданной частотой фиксирует состояние экрана. Полученный снимок демонстрируется работнику с диалоговым окном - запросом на отправку работодателю. Сотрудник сам решает, отправлять ли скриншот. Если отправка приведет к раскрытию личных данных, которые сотрудник предпочитает сохранить в секрете, он может отклонить запрос. Однако работодатель будет уведомлен о факте отказа с указанием времени. Эта информация может стать основанием для принятия кадровых решений, особенно если сотрудник регулярно отклоняет запросы. Для сотрудников, получающих повременную оплату, трудовым договором

может быть предусмотрено условие, что при отказе от отправки снимка время, прошедшее с момента получения предыдущего снимка, признается используемым непродуктивно и не оплачивается.

/Работодатель устанавливает временной интервал

^-

Рисунок 2.14. Схема работы программы мониторинга деятельности

персонала

Жесткий контроль может привести к снижению мотивации персонала. Работники сконцентрируют усилия на попытках обойти средства слежения, а

не на достижении организационных целей, непосредственном исполнении должностных обязанностей, что противоречит принципам построения эффективной системы мотивации как системы мотивации, побуждающей персонал к полезным для компании действиям [27, с. 64].

Исходя из вышесказанного, можно заключить, что важнейший принцип при удаленной работе - баланс между контролем и доверием. Кроме того, следует принимать во внимание затраты на проведение контрольных мероприятий - они должны быть не больше потенциальных потерь от непродуктивных трат рабочего времени, которые позволяют выявить. Поэтому во многих компаниях собранные данные накапливаются, но не рассматриваются ежедневно. Пристальный анализ проводится, если сотрудник не выполняет поставленные задачи в оговоренные сроки. В таком случае менеджер может проверить, чем занимался подчиненный в рабочее время [165].

Распространенный стереотип - и один из ключевых факторов негативного отношения работодателей к работе в удаленном формате - состоит в том, что «удаленные» сотрудники работают меньше часов, чем находящиеся в офисе. По данным исследования, проведенного Owl Labs, 51% опрошенных работает более 40 часов в неделю, причем для удаленных сотрудников этот показатель составляет 53%, а для находящихся на территории организации -45%. Отличаются и мотивы, заставляющие перерабатывать:

- потому что этого требуют руководители - у 38% удаленных работников и 40% «офисных»,

- потому что получают удовольствие и не хотят прерываться - 40% «удаленных» и 17% «офисных»,

- чтобы наверстать упущенное - 33% «удаленных» работников и 25% «офисных»,

- чтобы оправдать нереалистичные ожидания - 24% «удаленных» и 22% «офисных» [184].

Эффективность работы на удаленном режиме можно проверить

степенью следования задачам и выполнения плана. Системы коллективного планирования и распределения задач также получили широкое распространение в период пандемии. Среди систем планирования часто используются следующие: Jira, Trello, Redmine, Githlab, Basecamp, Asana, Wrike, Megaplan, Youtrack, Google документы, Битрикс 24.

Можно сформулировать следующие основные принципы, на которых должен базироваться контроль при удаленной работе.

1. Ориентация на поддержку и результат. Сотрудник должен понимать и разделять цели контроля. Если работник ощущает излишнее давление, он начнет тратить усилия не на решение стоящих перед организацией задач (качественное выполнение своих рабочих обязанностей), а на поиск путей обхода мер контроля. Например, можно поставить перед веб-камерой свою фотографию и отойти от компьютера; запустить скрипт, который имитирует набор текста и т.д. Сотрудник должен понимать, что руководитель в первую очередь стремится не поймать подчиненного на нарушении, а выявить проблемы и помочь оптимизировать рабочий процесс для повышения эффективности.

2. Своевременность и регулярность. Если контроль не проводится на регулярной основе, сотрудники расслабляются. Возникает ложное ощущение, что никто не замечает совершаемые действия и не отслеживает бездействие. Это снижает чувство значимости выполняемой работы, ослабляет мотивацию. Не следует откладывать итоговый анализ: он должен проводиться в момент получения результатов по задаче. Если задача долгосрочная, оценка проводится поэтапно, за логически выделенные шаги решения или календарные периоды (неделя, месяц). Целесообразно установить отчетные даты для коммуникации. Если работа имеет командный характер, нужно сочетать индивидуальные и командные коммуникации. Применение этого принципа не исключает возможности проведения внеплановых контрольных мероприятий в заранее неизвестный сотруднику момент.

3. Баланс между контролем и доверием. Не все сотрудники обладают

достаточно развитыми навыками самоконтроля. При недостатке внешнего контроля они могут расслабиться, откладывать решение задач и выполнение работ до последнего момента и в результате не успевать в срок. Избыточный контроль порождает непродуктивные затраты рабочего времени (когда написание отчета по работе занимает больше времени, чем непосредственно выполнение работы), желание «обмануть систему», снижение уровня мотивации. Еще один момент, в котором важно соблюдать баланс -индивидуализация подхода и равенство требований к разным сотрудникам. С одной стороны, хорошо зарекомендовавшему сотруднику можно оказывать большее доверие, а регулярно допускающего просрочки - контролировать более жестко. Если сотрудник работает недавно, то ему, как правило, требуется больше контроля, чем тому, кто давно трудится в компании. С другой стороны, дифференциация требований может стать причиной конфликта в коллективе.

4. Поддержка инициативности, ответственности и самоорганизации. Если при работе в условиях офиса сотрудник постоянно находится в поле зрения руководителя и коллег, внешний контроль осуществляется «автоматически», то при удаленной работе на первое место выходит внутренний контроль. Задача руководителя при этом - развивать у подчиненного навыки самоорганизации, учить самоконтролю и самодисциплине.

5. Приоритетная роль предварительного и текущего контроля. Не умаляя значимости итогового контроля, необходимо отметить, что нельзя ограничиваться им одним. Если работнику ставится задача, и вплоть до подведения итогов он остается с ней один на один, велик риск недопонимания требований, неправильного распределения ресурсов, переоценки своих знаний. При выявлении этих просчетов на ранних стадиях руководитель имеет возможность скорректировать план действий: уточнить постановку задачи, привлечь к работе других сотрудников, перераспределить нагрузку. Впоследствии сделать это сложнее, требуются большие затраты. Удобным

инструментом текущего контроля могут выступать трекеры задач, регулярные индивидуальные и командные коммуникации, пример которого представлен в Таблице 9.

Таблица 9.

Вариант организации рабочих встреч онлайн

Вид встречи Ключевые цели Частота проведения Формат

Оперативное 1. Анализ прогресса с Еженедельно Аудио или видео

командное момента проведения или конференция

совещание предыдущей встречи. ежедневно в (Skype, Zoom,

2. Подготовка плана зависимости Discord)

мероприятий до от характера

следующей встречи. решаемых задач.

Индивидуальное 1. Поставить задачи. Ежедневно в Аудио, видео,

общение 2. Оценить текущий фоновом текстовые

руководителя с статус решения режиме мессенджеры

подчиненным задач. 3. Определить роль в проекте. 4. Оценить эффективность работы. (Telegram. WhatsApp), телефонный созвон

Координационные 1. Обменяться информацией. По мере потребности Видео, аудио конференция,

командные 2. Осуществить совместное

встречи краткосрочное планирование использование трекеров задач

Статус-митинги 1. Обозначить сроки и этапы решения задач. 2. Назначить ответственных. 3. Определить критерии оценки. Еженедельно Аудио или видео конференция (Skype, Zoom, Discord), совместные хранилища документов

Неформальное 1. Обменяться Ежедневно в Мессенджеры,

взаимодействие опытом решения фоновом социальные сети.

коллег задач. 2. Обеспечить вовлеченность. режиме.

6. Активное внедрение современных информационно-коммуникационных технологий. При этом важно принимать во внимание уровень компетентности сотрудников. Если знаний у команды недостаточно, руководитель должен инициировать проведение обучения.

В целом можно заключить, что контроль работы при удаленной занятости имеет свои особенности и специфические инструменты. Если в офисе у руководителя имеется возможность прийти на рабочее место сотрудника и проверить качество выполняемой работы, то при удаленной работе такой контроль физически невозможен.

Систематизация инструментов реализации социально-трудового мониторинга по критерию применимости в условиях удаленной работы приведена в Таблице 10.

Таким образом, в условиях удаленной работы социально-трудовой мониторинг персонала может осуществляться с применением инструментария, соответствующего специфике деятельности, с адаптацией процедур и расширением использования информационно-коммуникационных технологий. Глубина необходимого изменения определяется для каждого метода и процедуры.

Одним из вариантов организации системы социально-трудового мониторинга в случае дистанционной работы является составление поэтапного плана выполнения работы и регулярное информирование сотрудником о результатах выполнения этого плана, а также о проблемах, с которыми он сталкивается при выполнении своих должностных обязанностей (нехватка информации, недостаток технических возможностей, отсутствие информации от коллеги по проекту и т.д.). Решение этой задачи, с учетом территориально распределенного характера деятельности при удаленной работе, традиционными методами затруднительно, т.к. приведет к обюрокрачиванию, следовательно, к снижению оперативности рабочих процессов, снижению эффективности работы. В этой связи, следует продумать возможность и целесообразность применения, например, цифровых

инструментов удаленного контроля за активностью сотрудников за компьютерами (С^егСоПго! или аналогичных).

Таблица 10.

Систематизация инструментов реализации социально-трудового

мониторинга

Инструмент Характеристика Применимость в условиях удаленной работы

Аттестация Кадровая процедура, направленная на оценку соответствия качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности Применимо

Ассессмент-центр Совокупность методик, предназначенных для оценки компетенций и потенциала сотрудника. Применимо с незначительной адаптацией процедур

KPI (Key Performance Indicators - «ключевые показатели эффективности») Оценка степени достижения целей (отдельным работником, подразделением или организацией в целом). Применимо

Инструменты мониторинга трудовых процессов Наблюдение за процессами, их фиксация (хронометраж, фотография рабочего времени, «тайный покупатель»). Применимо с существенным изменением процедур

Но одними лишь техническими решениями, по нашему мнению, обойтись нельзя. Требуются и организационные изменения, т.к. понимание факторов, снижающих продуктивность в каждом конкретном случае, позволяет своевременно реагировать на недочеты в организации удаленной работы и устранять их. Регулярное сообщение о достигнутых результатах позволяет избежать прокрастинации, поскольку сотрудники понимают, что

несмотря на отсутствие рядом руководителя, результаты их работы непрерывно оцениваются и контролируются.

ГЛАВА 3. НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИНСТРУМЕНТОВ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО МОНИТОРИНГА В ПРОЦЕССЫ ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ

3.1. Концептуальная модель разработки и принятия кадровых

решений на основе данных социально-трудового мониторинга

Общей тенденцией трансформации принятия управленческих решений в сфере трудовых отношений является отказ от интуитивных решений, определяемых исключительно субъективным восприятием руководителя, в пользу формализации и стандартизации процессов [62]. К внедрению организационных стандартов и систем менеджмента качества, включающих формализованные методы управления человеческими ресурсами и персоналом, тяготеет не только крупный, но средний и даже малый бизнес.

На Рисунке 3.1 представлен механизм принятия кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга.

Конкретный набор инструментов для проведения оценочных мероприятий определяется должностью оцениваемого работника, его функционально-трудовыми обязанностями.

Источниками информации для проведения оценочных мероприятий служат:

- персонал: сами оцениваемые сотрудники, окружение сотрудников внутри организации (коллеги, подчиненные, непосредственные руководители),

- клиенты и внешние партнеры, если должность предусматривает активное взаимодействие с ними. Интерес представляет как объективная, так и субъективная оценка. Внешние источники информации должны быть простимулированы на предоставление информации в организацию. Также могут быть использованы специально нанятые для сбора информации люди,

выступающие в роли внешних контрагентов (традиционное название методики «тайный покупатель» не в полной мере отражает возможности ее применения - это могут быть и, например, «тайные поставщики»),

Рисунок 3.1. Механизм принятия кадровых решений на основе данных

социально-трудового мониторинга

- нормативно-правовая база. Все оценочные мероприятия должны проводиться с учетом требований действующего законодательства - в частности, недопустимо включать в систему оценки дискриминирующие показатели (пол, возраст). Система применяемых методов оценки также не должна ущемлять законные права и интересы работников и кандидатов на замещение вакантных должностей. Во внимание принимаются и внутренние акты организации (стандарты, регламенты, требования),

- лицо, принимающее решения (к примеру, это может быть руководитель или менеджер по персоналу). Это лицо не только получает информацию от проведения оценочных мероприятий, но и предоставляет ее -

как применительно к механизмам проведения оценки, так и в виде личных наблюдений относительно результатов, достигнутых конкретным испытуемым.

Лицо, принимающее решения, получает сведения, сформированные в результате проведения оценочных мероприятий по блокам:

- качество человеческих ресурсов (включая знания, умения, навыки, компетенции, личностные качества сотрудников),

- трудовой процесс,

- результаты труда,

- мотивированность и лояльность.

Для обеспечения сопоставимости данных полученные оценки должны быть приведены к единой балльной шкале и объединены в интегрированный показатель с учетом весовых коэффициентов, определяемых экспертным методом для каждой должностной единицы.

Методология оценки, на основе которой строится принятие кадровых решений, должна отвечать ряду требований:

- базироваться на объективной информации и предоставлять в качестве выходной характеристики объективную оценку кандидатов,

- стимулировать лицо, принимающее решения, к принятию обоснованных решений на основе принятой системы критериев, а не личного субъективного мнения,

- обеспечивать взаимопонимание между участниками процесса социально-трудового мониторинга [88],

- обеспечивать последующую реализацию принятых кадровых решений.

Лицо, принимающее решения, осуществляет принятие кадровых решений в соответствии с определенным механизмом. Концептуальная модель принятия кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга представлена на Рисунке 3.2.

Рисунок 3.2. Концептуальная модель принятия кадровых решений на основе

данных социально-трудового мониторинга

Социально-трудовой мониторинг обеспечивает информационную базу для описания проблемной ситуации, которая порождает необходимость принятия решений. При этом исходные сведения отражают специфику конкретно возникшей проблемной ситуации [33, с. 19]. В качестве примеров подобных ситуаций можно указать:

- необходимость приема на работу сотрудника для замещения вакантной должности,

- потребность в повышении мотивации сотрудников,

- необходимость формирования кадрового резерва,

- выявление резервов повышения продуктивности труда,

- стремление снизить текучесть кадров и т.д.

Диагностика проблемы - ключевой момент на пути к ее решению. Это многошаговая процедура, включающая принятие промежуточных решений. Требуется выявить источники, которые обуславливают возникновение проблемы, что невозможно сделать без сбора и анализа внутренней и внешней информации.

Для описания проблемы, требующей принятия кадрового решения, предлагается процедура причинно-следственного анализа, включающая семь шагов.

Первый шаг - постановка проблемы. На этом шаге констатируются отклонения от желаемого положения, позволяющие определить границы проблемной ситуации. Постановка проблемы включает формулировку ответов на следующие вопросы:

- являются ли требования конкретными и измеримыми? Для того, чтобы в будущем оценить эффективность предлагаемых решений, следует сразу обозначить показатели, свидетельствующие о решении проблемы,

- являются ли требования реалистичными?

- донесены ли требования до сотрудников, которых они касаются?

- получают ли работники достаточную информацию о фактическом уровне анализируемых показателей и их отклонении от желаемого уровня?

Второй шаг - описание проблемы. Описание проблемы должно базироваться на реально наблюдаемых данных о поведении сотрудников. Обобщения и эмоционально окрашенные характеристики должны быть исключены. В Таблице 11 приведены шаблоны вопросов для описания проблемы.

На третьем шаге в соответствии с полученными ответами на вопросы описываются различия для сходных объектов (сотрудников, подразделений). Различия желательно анализировать по максимально близким по характеристикам объектам (насколько это возможно в рамках организации) -например, по сотрудникам, занимающим одинаковые должности, выполняющим сходные функции. Описание различий должно быть максимально полным, базирующимся на конкретных фактах, а не обобщенных оценках, носящих субъективный характер.

Таблица 11.

Постановка вопросов для описания кадровых проблем

Описание проблемы Сравнительные факты

Кто (человек, группа людей) является субъектом проблемы. У кого могли бы возникать подобные факты, но не возникают.

Что является негативным фактом (по какому показателю наблюдается отклонение желаемых результатов от фактических). Какие отклонения могли бы возникнуть в связи с этим, но не возникают.

Что приводит к возникновению негативных фактов. Как обстояла ситуация в прошлом или обстоит в других подразделениях (у других сотрудников).

Где замечены негативные проявления. Где они могли бы возникнуть, но не возникают.

Когда впервые были зафиксированы негативные проявления. В какие периоды аналогичные события могли возникнуть, но не возникали.

На каких этапах работы возникают негативные проявления. На каких этапах негативные проявления могли бы возникнуть, но не возникали.

Как часто фиксируются негативные проявления. С какой частотой негативные проявления могли бы возникнуть, но не возникают.

Как развиваются негативные проявления. Какая тенденция могла бы ожидаться.

Четвертый шаг - перечисление изменений. Определив момент возникновения негативных проявлений, следует изучить предшествующий этап функционирования организации и развития внешней среды. Следует учитывать, что на поведение людей изменение внешних условий может оказывать не мгновенное воздействие. Также важно принимать во внимание накопительный эффект. Это обуславливает необходимость расширения временного интервала анализа [23].

Пятый шаг - установление наиболее вероятных причин проблемы. Частой ошибкой является поиск формального виноватого. Более продуктивно сконцентрироваться на изменениях во внешней среде и конкретных наблюдаемых фактах поведения.

Шестой шаг - проверка вероятностных причин.

Седьмой шаг - подтверждение наиболее вероятной причины. Для этого может потребоваться сбор дополнительной информации.

Принятие кадровых решений более эффективно, если оно осуществляется на начальной стадии роста проблемы. Поэтому необходимо соблюдать баланс между скоростью и тщательностью анализа. Излишне затягивая принятие решения в стремлении удостовериться в правильности постановки проблемы, можно потерять ценных сотрудников и столкнуться с другими значительными потерями.

На этапе диагностики проблемы для того, чтобы в будущем сформулировать альтернативные варианты решения проблемы, требуется оценить располагаемые ресурсы и выявить ограничения. Если их не выявить своевременно, могут быть предложены нереалистичные пути, которые приведут к усугублению проблем.

Использование как количественных, так и качественных показателей в рамках системы оценки персонала порождает определенную степень нечеткости. Это делает оправданным применение аппарата нечеткой логики для реализации системного подхода к социально-трудовому мониторингу. Математический аппарат нечеткой логики хорошо подходит для того, чтобы на основе нечетких правил и рассуждений построить модель объекта, способствующую формализации и автоматизации процессов [53, с. 242].

Нечеткая логика находит широкое применение в исследовании социально-экономических систем [80, с. 202] (в том числе в контроллинге [112, с. 56]) и может быть применена в рамках социально-трудового мониторинга.

На Рисунке 3.3 приведен организационный механизм оценки персонала при реализации социально-трудового мониторинга, в который инкорпорирован математический аппарат нечеткой логики.

Рисунок 3.3. Организационный механизм оценки персонала при реализации

социально-трудового мониторинга

На первом этапе необходимо определить целевую функцию, которая будет описывать зависимость между входными и выходными переменными. При этом целевая функция может иметь как скалярный, так и векторный вид. В первом случае в результате вычисления будет получен некий показатель -качественный или количественный, во втором - совокупность таких однородных показателей. Например, скалярная целевая функция может показывать рейтинговую оценку сотрудника, а векторная - степень его соответствия ряду различных должностей.

На втором этапе определяются лингвистические переменные -оцениваемые показатели. Набор показателей может варьироваться для различных должностей в зависимости от предъявляемых со стороны организации требований. В качестве источников таких требований могут выступать нормативно-правовые акты, локальные акты предприятия, стандарты, должностные инструкции и т.д. При составлении перечня показателей нужно стремиться, с одной стороны, наиболее полно

охарактеризовать работника и его деятельность, а с другой - критически подходить к включению каждого показателя, чтобы список не был излишне объемным.

Определение множества входных значений (терм) по каждому оцениваемому показателю, задание функций принадлежности является необходимым условием для применения инструментария нечеткой логики. Функция принадлежности - это базовая характеристика нечеткого множества. Если степень принадлежности к нечеткому множеству С обозначить как М^(х), то нечеткое множество С может быть определено как множество упорядоченных пар вида С = {М^(х)/х}. При этом степень принадлежности принимает значения от 0 до 1, где 0 - отсутствие принадлежности, а 1 - полная принадлежность [104].

Конкретный набор значений определяется анализируемыми показателями. Если в исследовании используются натуральные величины (например, возраст сотрудника), логично использовать соответствующие термы («молодой», «среднего возраста», «пожилой»). В случае с показателями, которые описываются с помощью балльной шкалы, могут использоваться универсальные характеристики - «низкое значение», «среднее значение», «высокое значение». При этом важно определить, какая шкала используется для каждого конкретного показателя, и установить диапазоны в зависимости от этого [29, с. 11].

Для определения принадлежности оптимальными представляются функции гауссова типа. Так, для случая трех термов, может использоваться

набор функций принадлежности:

( -(—)2

< д2(х) = (1)

^Дз(х) = е V 2^2)

где:

(х) - функция принадлежности входного показателя i-ому терму,

х - значение входного показателя, а - середина интервала значений входного параметра, а - параметр, характеризующий рассеяние (подбирается на основе экспертного метода).

Пример графика функций принадлежности представлен на Рисунке 3.4.

о.

-о.

рад

0 20 40 № 30 100

х

Рисунок 3.4. Пример графика функции принадлежности

База правил позволяет установить требования, которые предъявляются к разным должностям: для разных должностей могут приниматься во внимание разные наборы показателей; значения, рассматриваемые для одной должности как желательные, для другой могут оцениваться негативно и т.д.

Оценка сотрудника представляет собой определение для него набора входных параметров. Для этого могут применяться различные методики оценки, результаты которых приводятся к установленному для входных параметров формату (например, к 100-балльной шкале).

Основные этапы нечеткого логического вывода представлены на Рисунке 3.5.

Этап фаззификации (введения нечеткости) служит для того, чтобы установить соответствие между конкретными (обычно числовыми) значениями отдельных входных переменных и значением функции принадлежности соответствующих термов. В результате проведения фаззификации для каждой входной переменной должны быть определены

значения функции принадлежности по каждому терму, используемому в базе правил системы нечеткого логического вывода.

Фаззификация входных переменных

Активизация подзаключений

Аккумулирование заключений

Рисунок 3.5. Этапы процесса нечеткого логического вывода

Агрегирование - это вычисление степени истинности условий, используемых в каждом из правил. Если условия состоят из нескольких подусловий, необходимо вычислить степень истинности сложного условия.

Активизация служит для нахождения степени истинности каждого подзаключения. Степень истинности подзаключений определяется как алгебраическое произведение значения истинности соответствующего условия и весового коэффициента (по умолчанию весовой коэффициент равен одному).

Цель аккумулирования заключений состоит в том, чтобы объединить все степени истинности подзаключений и сформировать функции принадлежности для выходных переменных [132].

Нечеткий логический вывод может осуществляться различными методами. Наиболее используемыми являются способы Мамдани и Сугэно-Такаги.

Рассмотрим способ нечеткого вывода Мамдани. Пусть заданы следующие продуктивные правила:

П1: если х есть А1 и у есть В1, то z есть С1;

П2: если х есть А2 и у есть В2, то z есть С2.

где х и у - входные переменные; z - выходная переменная;

А1, А2, В1, В2, С1, С2 - упрощенная запись заданных непрерывных функций принадлежности.

Стоит задача определения четкого значения z0 при заданных значениях х0 и у0 [160, с. 58].

Первый этап нечеткого вывода заключается в собственно введении нечеткости: нахождении текущих степеней принадлежности для всех предпосылок правил.

Второй этап - нахождение степени принадлежности с помощью агрегации функцией «минимум» (2) или (3),

цА^в(х,у) = р.А(х) П рв(у) = тт\р.А(х),рв(у)] (2)

или

(а1 = т1п[А1(х0),В1(у0)] = А1(х0) П В1(у0) (3)

\а2 = тт[А2(х0),В2(у0)] = А2(х0) П В2(у0) ( )

Третий этап - нахождение усеченных функций принадлежности для

каждой из предпосылок - соответственно С{(г) и С2(г) по формуле (4):

(С\ = К П С±] = тт{а1, С±}

{С2 = [а2 П С2] = тт[а2, С2} ( )

На четвертом этапе найденные усеченные функции поточечно суммируются, после чего осуществляется приведение к четкости с помощью метода центроида.

Таким образом, социально-трудовой мониторинг обеспечивает информационную базу для описания проблемной ситуации, которая порождает необходимость принятия решений. Лицо, принимающее решения, получает результаты оценочных мероприятий и с помощью механизма принятия решений формирует то или иное кадровое решение (в частности, касающееся подбора персонала, адаптации, обучения, мотивации, высвобождения, кадровых перестановок). Использование как

количественных, так и качественных показателей в рамках системы оценки персонала порождает определенную степень нечеткости. Поэтому представляется перспективным использование инструментария нечеткой логики при построении механизма принятия кадровых решений.

3.2. Практическое применение модели разработки и принятия кадровых решений на основе данных социально-трудового мониторинга

По данным Федеральной службы государственной статистики, торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов, деятельность гостиниц и предприятий общественного питания в России является видом экономической деятельности (в соответствии с ОКВЭД2), в котором занято наибольшее число занятых. Так, в первом квартале 2019 года численность занятых по этому виду составила 12909 тысяч человек, в то время как в обрабатывающих производствах - 10158 тысяч человек [108].

Распределение занятых по отраслям и видам экономической деятельности дает общую характеристику ориентации экономики страны, но не позволяет оценить конкретную трудовую деятельность населения. В рамках одной отрасли действует множество профессий, характеризующихся различными функциями, содержательными компетенциями и показателями эффективности труда. Для получения подобных сведений служит дезагрегация, переход на дифференцированные уровни классификации профессий.

В контексте реализации национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» особую актуальность приобретает методология социально-трудового мониторинга персонала по массовым профессиям. К массовым можно отнести профессии, характеризующиеся многочисленностью (не менее 1% всех занятых) и широким распространением по территории России, повсеместной представленностью в разных субъектах, в городской и сельской местности [117, с. 56]. Исходя из данных Федеральной

службы государственной статистики за первый квартал 2019 года, к наиболее массовым могут быть отнесены такие профессии, как водители и операторы подвижного оборудования - 6729 тыс. чел. (9,4% занятых), продавцы - 5452 тыс. чел. (7,6% занятых) и специалисты в сфере бизнеса и администрирования (6,6% занятых).

Одной из особенностей сферы продаж, наряду с массовостью занятых, является уровень интенсивности кадровых решений. По данным HeadHunter, оценка сотрудниками угрозы увольнения работодателем выше, чем в среднем по рынку труда (Рисунок 3.6): на один процентный пункт в варианте «точно да» и на три процентных пункта в варианте «скорее да».

и Точно да ■ Скорее да Скорее Н61 Точно нет

Нет однозначного мнения

Все соискатели

Продажи

9% 17% 30% 33% 11%

10% 32% 10%

Рисунок 3.6. Оценка угрозы увольнения работодателем Источник: [107]

С другой стороны, сложность поиска работы оценивается намного ниже, чем в среднем по рынку (Рисунок 3.7): на восемь процентных пунктов в варианте «очень сложно» и на 4 процентных пункта в варианте «скорее сложно» [107].

Анализ вакансий, размещенных на таких крупных сайтах, как HeadHunter.ru, Job.ru, Avito.ru показывает, что заработная плата в сфере продаж отличается значительной нестабильностью. Типичная формулировка

- «оклад + бонусы», «оклад + премия (по результатам личной и коллективной работы)».

I Очень сложно Скорее не сложно Нет однозначного мнения

I Скорее сложно Совершенно не сложно/просто

Все соискатели

Продажи

29% 43% 15% : 3% 10%

21% 39% 21% 6% 13%

Рисунок 3.7. Сложности с поиском работы Источник: [107]

Очевидным и широко используемым способом оценки эффективности работы продавца выступает объем продаж. Безусловным преимуществом увязки доходов с результатами, стратегически важными для организации, является прозрачная, понятная и управляемая связь между целями организации и размером вознаграждения сотрудника в соответствии с его вкладом в достижение этих целей [175, с. 247].

Для перевода объема продаж в бонусы (премии) для сотрудника может использоваться как обобщающий, так и дифференцированный подход (за разные категории товаров или сопутствующих услуг устанавливается разная ставка), что делает систему более гибкой.

Варианты выделения компонентов для оценки, предложенные различным компаниям, представлены в Таблице 12.

Целесообразно применение к продавцам процедуры аттестации. Аттестация необходима для оценки знаний сотрудников в части продаваемого товара, оказываемых сопутствующих услуг (процедуры их проведения), цен и т.д. Форма проверки и степень влияния результатов на принятие кадровых

решений может быть различной. Как правило, для небольших магазинов речь идет об устном «экзамене», проводимом непосредственно собственником. Такие проверки проводятся ситуационно (в частности, по окончании стажировки или испытательного срока, при существенном обновлении ассортимента). В крупных сетях сотрудники обязаны регулярно проходить тестирование, причем полученные за него баллы напрямую влияют на премию и продвижение по карьерной лестнице.

Таблица 12.

Выделение в структуре продаж компонентов для оценки эффективности работы продавцов, продавцов-консультантов, менеджеров по

продажам

Сфера деятельности предприятия Выделяемые компоненты

Оптовая торговля продуктами питания 1. Товары, давно поставляемые в торговые сети. 2. Новые продукты от поставщиков. 3. Продукты под собственной торговой маркой.

Салоны сотовой связи 1. Оборудование (смартфоны). 2. Аксессуары. 3. Сим-карты. 4. Подключения фиксированной связи (домашний интернет, телевидение). 5. Подключение дополнительных операторских услуг. 6. Сопутствующие услуги салона (наклейка защитных стекол, настройка). 7. Финансовые услуги (кредиты, выдача кредитных карт, денежные переводы).

Автосалон 1. Автомобили. 2. Дополнительные товары и услуги (тонировка, установка сигнализации, дополнительного оборудования). 3. Договора трейд-ин.

Хотя наличие знаний - необходимое условие продуктивной работы сотрудника сферы продаж, оно не может выступать единственным показателем. Если сотрудник будет пассивен или вместо работы будет

заниматься посторонними делами, наличие знаний никак не будет проявляться по отношению к покупателям.

Важным элементом социально-трудового мониторинга торгового персонала является контроль рабочей дисциплины. Необходимо принимать во внимание следующие сведения: время открытия и закрытия кассовой смены, подтверждение присутствия на рабочем месте с помощью биометрических датчиков, видео/аудио контроль соблюдения других параметров трудовой дисциплины в соответствии с должностной инструкцией.

Следующий рекомендуемый для применения метод - «тайный покупатель».

Обобщенная модель социально-трудового мониторинга с использованием метода «тайный покупатель» представлена на Рисунке 3.8.

Рисунок 3.8. Обобщенная модель социально-трудового мониторинга с использованием метода «тайный покупатель»

В соответствии с предъявляемыми к социально-трудовому мониторингу персонала требованиями, проверки должны проводиться регулярно. Конкретное количество проверок зависит от типа организации, среднего

потока посетителей, численности сотрудников в смене, оценки «проблемности». График проверок составляет руководитель или менеджер по персоналу. Желательно, чтобы сотрудники не знали, сколько тайных покупателей за месяц их посетит. Порядок проверки точек сети должен изменяться от месяца к месяцу, как и шаг между проверками.

Схема реализации метода «тайный покупатель» на примере ООО «Лига-Партнёр» и ООО «АвтоМир» приведена в Таблице 13.

Таблица 13.

Схема реализации метода «тайный покупатель» на примере

ООО «Лига-Партнёр» и ООО «АвтоМир»

Исполнитель Действие

Руководитель отдела персонала Руководитель отдела маркетинга Разработка корпоративных стандартов обслуживания покупателей. Оформление их в виде инструкций.

Тренер (отдел персонала) Ознакомление сотрудников магазинов (продавцов, кассиров, администраторов, директоров) со стандартами обслуживания. Обучение и тренинги, направленные на овладение необходимыми техниками и приемами, запоминание требований.

Руководитель отдела персонала Руководитель аутсорсинговой организации - агентства, оказывающего услуги по проведению проверки Составление анкеты (чек-листа) на основании стандартов обслуживания. Подготовка инструкций, сценариев и легенд для тайных покупателей. Определение профилей тайных покупателей. Согласование графика проверок торговых точек и отделов, ротации тайных покупателей.

Координатор аутсорсинговой организации Подбор тайных покупателей в соответствии с профилем и ротацией. Инструктаж тайных покупателей. Тестирование тайных покупателей на знание инструкций. Согласование с тайными покупателями дат проверки в соответствии с утвержденным графиком.

Таблица 13 - продолжение

Тайный покупатель Изучение инструкции, прохождение тестирования на ее знание. Проведение проверки в оговоренную дату в указанной торговой точке в соответствии с инструкцией, легендой и сценарием с фото- и аудиофиксацией. Заполнение чек-листа. Предоставление чек-листа, фотографий и аудиозаписи валидатору.

Валидатор (аутсорсинговая организация) Проверка предоставленных материалов на соблюдение тайным покупателем требований инструкции, сценария и легенды. Проверка соответствия чек-листа подтверждающим артефактам. Передача материалов координатору.

Координатор аутсорсинговой организации Подготовка аналитической записки по результатам проведенных проверок. Передача материалов руководителю отдела персонала.

Руководитель отдела персонала Подготовка кадровых решений на основании материалов проверки (премирование/депремирование сотрудников, подготовка документов о профессиональном несоответствии в случае грубых нарушений). Отправка результатов проверки директорам магазинов. Ознакомление тренера с результатами проверок. Рассмотрение апелляций от директоров магазинов (в случае наличия).

Директора магазинов Подготовка апелляций при несогласии с данными проверки, запрос материалов видеофиксации у службы безопасности магазина. Ознакомление сотрудников с результатами проверки. Подготовка предложений по следующему циклу проверки (проблемные отделы, проблемные временные периоды и даты, конкретные сотрудники, которых необходимо проверить).

Тренер (отдел персонала) Проведение обучения и тренингов исходя из выявленных проблем.

Процесс является циклическим с периодом один месяц (что соответствует расчетному периоду по заработной плате). По окончании раунда проверок руководитель отдела персонала и руководитель аутсорсинговой организации составляют график проверок на следующий месяц, утверждают сценарии и легенды (меняются ежемесячно), при необходимости корректируют инструкции, требования к ротации.

Непосредственно проведение проверок может осуществляться как силами отдела персонала самой организации, так и с помощью аутсорсинговой компании (рассмотренный в Таблице 12 случай). Достоинства привлечения специализированного агентства:

- у агентства есть достаточно большая база тайных покупателей, из которых можно выбрать обладающих подходящим профилем и проживающих в нужном регионе (особенно актуально для сетей, работающих по всей стране),

- тайные покупатели, работающие с агентством, обладают опытом проведения проверок, необходимым оборудованием (в частности, диктофонами), знают, как незаметно провести запись, чтобы можно было четко разобрать речь и т.д. Глубокое знание продукта проверяемой компании, как правило, не требуется: проверяющий выступает не аудитором в полном смысле, он играет роль обычного посетителя, который не обязан знать все нюансы. Ошибки в предоставленной продавцом-консультантом информации может выявить руководство проверяемой организации по аудиозаписи,

- агентство может обеспечить ротацию тайных покупателей (использовать каждый месяц разных проверяющих),

- агентство своими силами отбраковывает «некачественные» проверки (в которых тайный покупатель нарушил инструкцию, предоставил некачественные артефакты), организация оплачивает только «качественные» визиты,

- агентство несет ответственность за выполнение тайным покупателем кодекса профессиональной этики.

Описание входных и выходных переменных, используемых для оценки персонала торгового предприятия, непосредственно работающего с клиентами, представлено в Таблице 14.

Таблица 14.

Входные и выходные переменные системы оценки персонала с

помощью аппарата нечеткой логики

Обозначение Наименование Описание переменной Терм- Диапазон

переменной переменной множество ввода, баллы

х1 Процент Процент выполнения Низкий, 0-200

выполнения плана плана продаж. При средний,

продаж использовании дифференцированных планов необходимо предварительно агрегировать значения. высокий

х2 Результат Выраженная в Низкий, 0-100

прохождения проверки по процентах доля набранных баллов от средний, высокий

методу «Тайный максимального

покупатель» возможного балла.

хз Результат Выраженная в Низкий, 0-100

аттестации процентах доля набранных баллов от максимального возможного балла. средний, высокий

х4 Результат оценки Максимальная оценка, Низкий, 0-100

трудовой уменьшенная на высокий

дисциплины величину штрафных баллов.

У Рейтинг сотрудника Интегрированный показатель, выступающий основой для принятия кадровых решений

Итак, в качестве факторов оценки персонала торгового предприятия, непосредственно работающего с клиентами, были выбраны следующие: xi = «Выполнение плана продаж»

х2 = «Результат прохождения проверки по методу «Тайный покупатель»

х3 = «Результат аттестации»

х4 = «Результат оценки трудовой дисциплины».

Числовая характеристика для х1 соответствует проценту выполнения плана, х2 и х3 - доле набранных баллов от максимально возможной суммы баллов (в процентах), х4 - максимальной оценке, уменьшенной на сумму штрафных баллов за зафиксированные в течение периода нарушения (по 100-балльной шкале).

В качестве выходной переменной принимается: y = «Рейтинг сотрудника».

Соответственно, содержательная интерпретация модели включает спецификацию трех входных и одной выходной переменной системы нечеткого вывода.

Для реализации нечеткого моделирования использовался пакет fuzzyTECH. Для всех переменных были определены функции принадлежности типа «сплайн», параметры которых задавались на основе опроса экспертов. Функция принадлежности х1 «Выполнение плана продаж» представлена на Рисунке 3.9.

Функция принадлежности терму medium (средний уровень) достигает максимума при х=100, причем она не симметрична: после достижения максимума убывание происходит более высоким темпом, чем до этого возрастание. Даже небольшое перевыполнение плана оценивается более значительной разницей, чем его небольшое недовыполнение. В связи с этим функция принадлежности терму high (высокий уровень) имеет большую крутизну, чем функция принадлежности терму low (низкий уровень).

Рисунок 3.9. Функция принадлежности переменной х1 «Выполнение плана

продаж»

Функция принадлежности переменной х2 «Результат прохождения проверки по методу «Тайный покупатель» представлена на Рисунке 3.10.

О 10 20 30 АО 50 60 70 80 90 100

Рисунок 3.10. Функция принадлежности переменной х2 «Результат прохождения проверки по методу «Тайный покупатель»

Аналогично функция принадлежности задается для переменной х3 «Результат аттестации».

Для переменной х4 «Результат оценки трудовой дисциплины» принято решение ограничиться двумя термами, соответствующими высокому и низкому уровню.

На выходе формируется переменная у «Рейтинг сотрудника», принимающая значения от 0 до 100. Функция принадлежности выходной переменной представлена на Рисунке 3.11.

Mjy I a II- a ¡1 !

i iH:

Term List Term Diagram

0 10 20 И 30 -Ю 50 60 70 80 90 100

Рисунок 3.11. Функция принадлежности переменной у «Рейтинг

сотрудника»

В настоящее время в ООО «АвтоМир» действует следующая «пороговая» система для расчета рейтинга:

- если план не выполнен, базовый рейтинг умножается на 0,7; при выполнении на 100-110% - на 0,9, при выполнении более чем на 110% - на 1;

- прохождение проверки «тайным покупателем»: менее 40 баллов -коэффициент 0.5; от 41 до 75 баллов - коэффициент 0.8; 76 и более баллов -коэффициент 1;

- прохождение аттестации: менее 30 баллов - коэффициент 0,5; от 31 до 50 баллов - 0,8; от 51 до 75 баллов - коэффициент 0.9; 76 баллов и выше -коэффициент 1;

- за каждое нарушение дисциплины в соответствии с П.1 -коэффициент от 0.5 до 0.9.

В Таблице 15 приведен результат расчета рейтинга сотрудников ООО «АвтоМир» по действующей и предлагаемой методике.

Таблица 15.

Результат расчета рейтинга сотрудников ООО «АвтоМир» по действующей и предлагаемой методике

Сотрудник Выполне- Проверка Аттес- Дисци- Рейтинг Рейтинг

ние «Тайный тация, плина, по по

плана, % покупа- баллы баллы действу- предла-

тель», ющей гаемой

баллы методике методике

Сотрудник 1 70 79 63 100 63 53

Сотрудник 2 102 93 79 100 90 69

Сотрудник 3 125 90 56 85 77 75

Сотрудник 4 96 86 83 100 70 76

Сотрудник 5 85 68 100 80 45 56

Таким образом, предлагаемая система имеет следующие преимущества: во-первых, обладает гибкостью и может быть применена для любой сферы деятельности и любой должности (профессии) за счет выбора учитываемых систем оценки и уровня значимости их результата. Во-вторых, обеспечивает возможность учета как количественных, так и качественных показателей в едином комплексном показателе. В-третьих, исключает «ступенчатость», обеспечивает отсутствие «пороговых» значений при расчете премии, что снижает демотивирующий эффект (когда сотрудник понимает, что выполнить пороговое значение не сможет и вообще не прикладывает никаких усилий, или, достигнув целевого показателя, расслабляется). В-четвертых, хорошо поддается автоматизации за счет использования формализованных алгоритмов вывода результирующих значений.

3.3. Автоматизация поддержки принятия кадровых решений организации на основе данных социально-трудового мониторинга

Задачи, связанные с принятием кадровых решений, достаточно тяжело поддаются формализации. Оценка кандидатов часто производится с большой степенью субъективизма, с использованием естественного языка.

Системы поддержки принятия решений применяются, когда человек сталкивается с плохо структурированными задачами, характеризующимися неопределенностью, сложностью выделения объективно лучшей альтернативы. Принятое решение становится результатом взаимодействия между человеком (выступающим в роли управляющего звена и поставщика входных данных, а также оценивающим полученный программой результат) и программы, реализующей технологию поддержки принятия решений [159].

Применяемые информационные технологии напрямую влияют на эффективность механизма принятия управленческих решений - в частности, кадровых, базирующихся на обработке большого массива информации.

Разработанная методика оценки персонала, базирующаяся на применении инструментария нечеткой логики к результатам социально-трудового мониторинга, была положена в основу алгоритма программы для ЭВМ - системы поддержки принятия кадровых решений в условиях социальной трансформации. Программа обеспечивает выполнение следующих функций:

- ввод и хранение данных об оцениваемых сотрудниках,

- ввод и хранение данных о должностях,

- ввод и хранение данных о методах социально-трудового мониторинга (включая весовые коэффициенты по должностям для расчета интегрального показателя),

- ввод и хранение результатов оценки,

- расчет рейтинга сотрудников на основе инструментария нечеткой логики.

Лицо, принимающее окончательное решение, получает в свое распоряжение результаты ранжирования оцениваемых сотрудников (или кандидатов). При этом в работе с программой задействованы и другие сотрудники (не только лицо, принимающее решения), в частности, ответственные за формирование профилей должностей, а также проведение оценочных мероприятий.

Структура таблиц, которые должны обеспечивать хранение необходимых данных, представлена в Таблице 16.

Таблица 16.