Корпоративные программы развития человеческих ресурсов в системе социального управления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Мингазов, Радик Халитович

• Мингазов, Радик Халитович
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Мингазов, Радик Халитович

Введение

Глава I. Теоретико-методологические основы исследования проблем социального управления Ю

1.1. Сущность, содержание и функции социального управления ^ q

1.2. Возрастание роли «человеческого фактора» в теории и практике социального управления

Глава II. Социальное развитие предприятий в современных условиях

2.1. Особенности социального управления в условиях реформирования России

3.1. Методы и проблемы реализации социальных программ промышленного предприятия

2.2. Социальная ответственность предприятия 54 как фактор социального управления

2.3. Инвестирование российскими предприятиями в программы развития человеческих ресурсов

Глава III. Корпоративные программы развития человеческих ресурсов

3.2. Механизмы разработки и внедрения программ развития человеческих ресурсов

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративные программы развития человеческих ресурсов в системе социального управления»

Актуальность исследования. Важность и значимость проблемы развития человеческих ресурсов для теории и практики социального управления определяются тем, что в конце двадцатого столетия человечество во всем мире вступило в полосу глубоких перемен общецивилизационного характера, в числе которых четко проявляется повышение роли человека как субъекта и объекта на всех уровнях управления. Значение данного фактора в прогрессивном развитии всех стран мира обусловлено гуманизацией экономики, которая сопряжена, прежде всего, с коренными изменениями характера труда работников, их роли в создании и накоплении богатств, прогрессе общества. По расчетам специалистов Всемирного банка в ходе становления информационного-индустриального общества доля человеческого капитала в общем объеме национального богатства повысилась до двух третей, а в развитых странах превышает три четверти.1

В современных условиях человек, выступающий аккумулятором и носителем новых знаний, представляет собой ценностный ресурс развития общества, богатство и одновременно основную цель общественного функционирования. В то же время человек определяет среду активного программного социального управления, в рамках которой социальные программы используются как одна из форм проявления информационного развития общества, становления логики процессов развития человеческих ресурсов.

Для России периода рыночных трансформаций в экономике и политике динамичность и нестабильность внешней среды требует динамичного развития самой системы социального управления путем внедрения инноваций в рамках программ развития, а также использования эффективных управленческих решений.

В связи с новым витком научно-технической революции и начавшимся

1 Гуманистические ориентиры России. М.: Институт экономики РАН, 2002. С. 72 в разных странах в последнюю четверть XX столетия переходом от индустриальной экономики к экономике информационного, постиндустриального типа началась смена (или, во всяком случае, существенное изменение) всей парадигмы экономического развития, связанная с усилением социальной ориентации экономики на удовлетворение потребностей населения и повышение качества жизни. И хотя побудительным мотивом для предпринимателей-собственников в рыночных условиях остается частная выгода, но она может быть достигнута только через удовлетворение массового спроса и дифференцированных потребностей, и, в конечном счете, через развитие человеческих ресурсов, общее повышение уровня и изменение качества жизни.

Таким образом, общая тенденция глобализации мировой экономики, гуманизации сферы производства и труда оказывает заметное воздействие и на социальное поведение основных хозяйствующих субъектов - корпораций, предприятий крупного, среднего и малого бизнеса. Речь идет не только об их стремлении к максимальному удовлетворению потребностей населения через рыночный спрос, но и о растущем внимании к социальным нуждам собственного персонала.

Продиктовано это различными факторами, прежде всего - интересами повышения конкурентоспособности своего предприятия, привлечения и удержания квалифицированного персонала, накопления интеллектуального и социального капитала, создания более благоприятного климата во внутрифирменных отношениях, развития партнерского сотрудничества и т.д. Важную роль при этом играют эффективная государственная политика поддержки социальной ответственности предприятий, выражающаяся не только в правовых нормах, налоговых льготах на социальные расходы, но, в первую очередь, в признании государством и обществом феномена социальной ответственности предприятий как важного фактора прогрессивного социально-экономического развития страны.

Формирование социальной политики в современных российских условиях, ее совершенствование в плане адаптации социальных процессов к peaлиям рыночных отношений, а также тенденциям развития постиндустриального информационного общества позволяет перейти от решения на государственном уровне задач поддержания стабильности в обществе, снижения уровня бедности и социальной защиты населения с низким уровнем жизни к решению проблем сохранения и развития человеческого потенциала России и возвращения ей статуса великой державы. Все это ставит задачу научно обоснованной корректировки концепции социального управления, определения специфики разработки и реализации социальных программ развития человеческих ресурсов.

Степень научной разработанности проблемы. Методологические подходы и теоретические предпосылки исследуемой проблемы в настоящей диссертации основываются на развитии классических и современных теорий в социологии управления. Среди зарубежных исследователей следует особо выделить работы основателей принципов бюрократической системы управления и теории научного менеджмента М.Вебера, Ф. Тейлора, Г.Форда; исследования ученых в области управления персоналом Г.Гантта, Ф. и JI. Гилберт, Г.Эмерсона; представителей административной школы менеджмента

A.Файоля, Л.Урвика, Д.Муни; авторов социологических теорий управления по результатам и теории человеческих отношений Э.Мэйо, А. Маслоу, Д.МакГрегора, П.Друкера. Большое значение для развития науки социального управления имели работы в области теории системного и структурно-функционального анализа Т.Парсонса, Л.Берталанфи, Н.Винера, а также исследования концепций социального конфликта Р.Дарендорфа, Л.Козера и др.

Большой вклад в развитие теоретических основ отечественной социологии управления внести известные российские ученые А.К. Гастев, Н.А. Витке, О.А. Ершанский, А.А. Богданов. В плане исследования проблем социального управления российским обществом в доперестроечный период следует особо отметить работы В.Г. Афанасьева, Н.А. Аитова, Ю.Е. Волкова,

B.И. Герчикова, В.М. Ельмеева, Д.А. Керимова, Л.Н. Коган, В.Р. Полозова, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбург, В.М. Шепеля, О.И. Шкаратана. Следует также отметить современные исследования российских ученых по развитию социологии управления А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, Д.М. Бабосова, B.C. Дудчен-ко, А.И. Красовского, А.И. Пригожина, В.М. Удальцова, В.В. Щербины и др.

Среди отечественных авторов - исследователей теории и практики социальной политики, социального развития и социальной ответственности российских предприятий следует назвать Л.И.Абалкина, А.Г.Аганбегяна, Д.В.Валового, Н.А.Волгина, Н.Н.Гриценко, А.Л.Жукова, В.Иноземцева, Ю.Н.Попова, В.Д.Роика, В.Л.Романова, А.И.Рофе, Э.Уткина, Д.Ф.Шавишвили, А.А. Шулуса и др. Работы этих ученых представляют ценность с позиций теоретико-методологических основ исследуемой проблемы.

Целью диссертации является исследование теории и практики реализации социальных программ развития человеческих ресурсов в системе социального управления на предприятии

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

• рассмотреть теоретико-методологические основы, сущность и содержание социального управления в условиях возрастания роли человеческого фактора;

• раскрыть особенности социальной политики, социального развития и социальной ответственности российских предприятий применительно к условиям рыночных отношений;

• выполнить структурный анализ социальных инвестиций российских предприятий в программы развития человеческих ресурсов;

• рассмотреть методы и практику реализации российскими предприятиями социальных программ, направленных на развитие человеческих ресурсов;

• обозначить основные направления совершенствования методов и практики управления развитием человеческих ресурсов.

Указанная цель и задачи определили структуру работы и логику изложения материала.

Предмет диссертационного исследования - программы развития человеческих ресурсов в системе социального управления предприятий.

Объектом исследования являются совокупность социальных отношений, складывающихся в процессе разработки и реализации целевых социальных программ развития человеческих ресурсов предприятий.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам социального управления и социальной политики, социального развития предприятий, социальной ответственности, а также по социально-целевому программированию развития человеческих ресурсов.

Информационную базу исследования составили опубликованные данные по материалам обследований, социологических опросов и экспертных оценок сферы социальных инвестиций в России, а также рабочие материалы, характеризующие практический опыт отдельных промышленных предприятий по реализации социальных программ, ориентированных на развитие человеческих ресурсов наемных работников.

Научная новизна диссертации, которая является одной из первых попыток комплексного системного исследования особенностей и взаимосвязей социальной политики, социального развития, социальной активности, социальной ответственности предприятий, заключается в решении ряда теоретических вопросов и обосновании предложений по совершенствованию методов и практики реализации программ развития человеческих ресурсов в системе социального управления предприятий.

Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в разработку проблем, выносимых на защиту), полученные автором, заключаются в следующем:

1. Обоснован авторский подход к определению объективных предпосылок необходимости разработки программ развития человеческих ресурсов в системе социального управления на предприятиях.

2. На базе изучения развития классических и современных теорий в социологии управления выявлены особенности, взаимосвязь и взаимообусловленность социальной политики и социального управления;

3. Раскрыты сущность и содержание социальной активности и социальной ответственности предприятия как субъекта системы социального управления;

4. На основе предложенных методов количественной и качественной оценки социальной ответственности выполнен структурный анализ социальных инвестиций российских предприятий в программы развития человеческих ресурсов;

5. Раскрыта практика реализации социальных программ развития персонала и социальной поддержки работников российских предприятий;

6. Обоснованы предложения по совершенствованию методов и практики социального управления развитием человеческих ресурсов предприятия.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности применения его выводов и рекомендаций в процессе разработки и реализации социальных программ на предприятии.

Результаты исследования могут быть использованы также высшей школой и системой повышения квалификации руководителей и специалистов по проблемам социологии управления, социологии труда и социального менеджмента.

Апробация результатов исследования. Выводы и рекомендации автора использовались при разработке и реализации социальных программ развития человеческих ресурсов в ЗАО «Энергохимическая компания».

Соискатель принял участие в работе ряда российских и международных конференций и семинаров, в том числе: Всероссийский семинар-совещание: «Формы и методы реализации социальной политики и федеральных социальных программ на региональном и муниципальном уровне» (Москва, 2002 г.); международной конференции «Социальная ответственность компании. Эффективные технологии управления социальными инвестициями» (Москва, 2003 г.).

По теме диссертации опубликованы 4 работы общим объемом 1,5 п.л. Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Мингазов, Радик Халитович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теория и практика социального управления должны отражать объективные процессы постиндустриального информационного развития общества. Это обусловлено тем, что в настоящее время изменяется не только роль человеческих ресурсов в социально-экономическом развитии общества, когда человек - созидатель и носитель информации становится преобладающим социальным ресурсом. Существенно изменяется также социальная конъюнктура, основным капитализирующим фактором становятся знания, продукт научно-образовательных систем, внедрение различного рода технологических инноваций, базирующихся на достижениях компьютерной и телекоммуниканикационных областей.

В условиях рыночных преобразований применение командно-административных методов социального управления является заведомо непродуктивным. Именно поэтому важнейшим инструментом децентрализованной системы управления представляются социальные целевые программы, которые определяют достижение поставленных социальных целей через изменение исходного положения социальных систем разного уровня, осуществляемых по заранее разработанным правилам и в рамках определенных социальных задач развития человеческих ресурсов.

Социальные программы развития человеческих ресурсов позволяют достичь динамичного развития социальной системы, преодолеть проблемы общественной жизнедеятельности, успешно разрешать возникающие социальные противоречия. В основе современных социальных программ должен лежать системный анализ внешних и внутренних факторов развития человеческих ресурсов. Все это свидетельствует о том, что в условиях становления информационного общества теория социального управления резко изменяет традиционные приоритеты и все в большей степени приобретает черты общественно-активного социального программноцелевого управления развитием человеческих ресурсов.

Социальные программы развития человеческих ресурсов, реализуемые в рамках действующей системы социального управления на предприятияи, в значительной степени определяются уровнем и состоянием социального развития, социальной активности и социальной ответственности предприятий, которые характеризуют эффективность проводимой социальной политики.

Как доказано в настоящем исследовании, социальная политика, осуществляемая на крупных российских предприятиях, должна трактоваться как комплекс мер, направленных на решение задач справедливости в распределении доходов и обеспечении определенных гарантий по созданию благоприятных условий трудовой деятельности; охраны, безопасности и гигиены труда; профессионального продвижения работников по службе; накопления средств на поддержку здоровья работника и их сохранности на случай потери его трудоспособности. Соответственно социальная политика корпорации на внутрифирменном уровне должна иметь четко выработанную стратегию, распределяемую по следующим направлениям:

- справедливая мотивация труда, обеспечивающая ясность и гласность в оплате труда, предоставлении льгот, профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников;

- установление партнерских отношений между работодателями и работниками;

- обеспечение социальных гарантий работающим по охране здоровья и гигиене труда;

- обеспечение социальной поддержки бывших работников.

Любое предприятие в составе корпоративной структуры должно исходить из того факта, что работники как носители человеческого капитала являются своего рода нефинансовыми инвесторами компании. Они вносят свой вклад в успешное осуществление хозяйственной деятельности, эффективное использование материальных ресурсов. Не человек ради производства, ради компании, наоборот, компания, предприятие должны строить свою деятельность таким образом, чтобы человек имел возможность проявить свои способности с соответствующим вознаграждением и уверенностью в будущем.

В связи с тем, что при переходе к рынку социальные функции предприятий претерпевают существенные изменения, как и вся экономическая и социальная среда их функционирования, возникает необходимость в определенной социальной стратегии как неотъемлемой части общей корпоративной стратегии, ориентированной на повышение ценности человеческих ресурсов. Так, эволюция взглядов о значимости каждого работника и в целом коллектива привела к необходимости составления специальных балансов затрат на социальные нужды и специальных отчетов по результатам социальных технологий, инструментов осуществления социальной политики и т.д.

В настоящее время ощутимой преградой на пути социального развития отечественных предприятий кроме ограниченности ресурсов остается давно сложившийся стереотип, согласно которому социальные функции считались навязанными, затрудняющими выполнение основных функций предприятия. Однако логика современных рыночных отношений вынуждает радикально пересмотреть позиции в сфере социальной ответственности предприятий, поскольку именно социальный прогресс, поддержка социальных гарантий повышает конкурентоспособность предприятия и его инвестиционную привлекательность.

Выбор приоритетного варианта решения социальных проблем, предусмотренных в социальной стратегии развития предприятия, будет обусловлен в каждом конкретном случае состоянием ресурсной базы предприятия, ценностными ориентациями работников и структурой их трудовой мотивации; социально-психологической обстановкой, особенностями традиционного восприятия акций по социальной защите и пр. В зависимости от этих условий целесообразным может оказаться комбинирование в определенном отношении различных вариантов социальных программ.

Социальные программы развития человеческих ресурсов предприятия должны в той или иной степени включать следующие основные аспекты: предмет социальных отношений в социально-трудовой, информационно-образовательной, профессиональной сферах; результат социальных взаимодействий, рассмотренных как инвестиции в развитие человека;

- накопленный в результате социальных взаимодействий уровень и запас профессиональных знаний, умений, навыков, способностей, мотиваций, связей, престижа, имеющий количественную и качественную характеристики;

- способности, знания и умения работника, которые в перспективе могут использоваться для достижения его собственных социально-одобряемых целей и статусов, а также способны привести к росту дохода предприятия;

- способности, знания, умения, и навыки, которые в данный момент уже используются работником в трудовой деятельности на предприятии и поэтому определяются как реально функционирующий человеческий капитал;

- способности, знания, умения и навыки человека, которые выступают целью деятельности предприятия и факторами, мотивирующими работника к эффективному труду.

Проведенное в настоящей диссертации исследование показало, что социальное управление развитием человеческих ресурсов на уровне предприятия, осуществляемое посредством разработки и реализации различных целевых социальных программ, существенно дополняет и, в известной мере, корректирует проводимую государством недостаточно эффективную социальную политику. Это особенно важно потому, что в современной России государственная социальная политика все еще осуществляется в условиях обострения кризиса социальных результатов развития, порождает целый ряд противоречий, ведущих не только к потере перспектив развития человеческого фактора общественных подсистем, но и к падению доверия к государству и его основным институтам в возможности решения социальных проблем.

В современных условиях система социального управления человеческими ресурсами на предприятии в качестве приоритетов стратегии и тактики своего развития должна выдвигать такие социальные цели, как рост жизненного уровня работников, удовлетворение потребности в жилье, полноценном досуге, повышение уровня квалификации, улучшение условий работы и безопасности туда, заботу о здоровье, предоставление гарантий достойного пенсионного обеспечения и восстановления трудоспособности. В основу гуманизации целей социального развития, эффективного сотрудничества и партнерства работодателей и наемных работников следует положить представление о ценности личности, уважение к человеку, признание приоритетной роли работника как важнейшего человеческого капитала общества.

Для эффективного обеспечения реализации социальной программы, направленной на развитие человеческих ресурсов предприятия, необходимо активное применение комплексного социального контроля, принятия и исполнения решений социальной экспертизы. Социальная экспертиза должна осуществляться на основе социальной диагностики и экспертного прогнозирования, которые подразумевают процесс получения заключения путем системного анализа информации с целью принятия решения по проблеме.

Важнейшие параметры заключения, полученного на основе социального диагноза и экспертного прогнозирования, предполагают надежность, информативность и достоверность оценки конечных результатов реализации социальной программы развития человеческих ресурсов. Эти параметры необходимо представить в рамках двух комплексов: 1) человеческий потенциал - система общественно значимых культурных и духовных ценностей и здоровья, носителем которых является человек как потенциальный субъект трудовой деятельности; 2) реально задействованный потенциал - система общественно значимых физических и духовных ценностей людей, работающих на предприятии с целью достижения привилегированного профессионального положения или роста получаемого дохода.

Учет потенциальной ценности человека при оценке результатов внедрения целевых программ развития человеческих ресурсов ориентирован на мотивацию социального действия человека, которая зависит не только от его физических, культурных и духовных характеристик, но и от состояния здоровья, а также от уровня развития общественного социального капитала Человеческий потенциал программирует настоящую и будущую социальную деятельность человека, именно он определяет доступ к той или другой профессии, создание образа трудовой карьеры, поиск наилучшей сферы реализации, определяет тип социального поведения и действия.

Таким образом, целевые социальные программы развития человеческих ресурсов на предприятии, сочетающие в себе функции социального прогнозирования, планирования действий, организацию их выполнения и социальной оценки результатов, отражают сущностную черту программно-целевого метода социального управления, которая проявляется во взаимосогласовывании, увязывании средств и цели посредством совокупности необходимых мер и действий, обеспечивающих решение программной социальной проблемы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Мингазов, Радик Халитович, 2006 год

1. Абалкин Л.И. Судьба России: связь времен. М.: Институт экономики РАН, 2004.

2. Аверьянов А.Н. Системное познание мира: методологические проблемы. М., 1985.

3. Аганбегян А.Г. Формирование рыночного механизма экономического роста в России // Проблемы теории и практики управления. М., 2001: № 2.

4. Акофф Рассел Л. Планирование будущего корпорации. М., 2002.

5. Акофф Р., Эмери М. О целеустремленных системах. М., 1974.

6. Актуальные проблемы социологии управления (материалы «круглого стола») // Социологические исследования. 1992. № 2.

7. Анализ инвестиционной активности промышленных предприятий России в 2003 г. Центр экономической конъюнктуры при Правительстве РФ, http://www.cea.gov.ru.

8. Армстронг М.С. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2002.

9. Арчибальд Рассел Д. Управление высокотехнологичными программами и проектами. Нью-Йорк: John Wiley, 1976.

10. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М., 1980.

11. Бабич A.M. Социальная сфера в условиях перехода к рынку / Под. ред. Е.Н.Жильцова. М., 1993.

12. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск. 2001.

13. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. М.: Academia, 1999.

14. Берталанфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. В кн. Исследования по общей теории систем. М., 1969.

15. Быченко Ю.Г. Политика управления человеческими ресурсами // Вестник Поволжской академии государственной службы: научный журнал. 2001. №2.

16. Быченко Ю.Г. Социологическая концепция человеческого капитала. Саратов, 2000.

17. Вильховченко Э. Постиндустриальные модели труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXI века. // Мировая экономика и международные отношения. 2003. - № 3.

18. Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России: Актуальные проблемы, вопросы теории и практики. М., 1998.

19. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2003.

20. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. 1993. №9.

21. Гидденс Э. Социология. М., 1999.

22. Голубев С.В. Государственное регулирование социально-предпринимательской деятельности молодежи в республике МарийЭЛ

23. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний. Под ред. Либоракиной М.И. М.: Фонд «Институт экономики города», 2003.

24. Григорьева Н.А. Социальная политика и социальное реформирование в России в 90-х годах. СПб., 1998.

25. Грэм Роберт Дж. Управление проектами: Сочетание технических и поведенческих подходов для эффективного воплощения в жизнь. Нью-Йорк: Van Nostrand Reinhold, 1985.

26. Гуманистические ориентиры России. М.: Институт экономики РАН, 2002.

27. Давыдов А.А. К измерению расстояния между социальными системами // Социологические исследования. 2001. № 4.

28. Денин Н. Работник нужен предприятию, а предприятие работнику. // Человек и труд. - 2002. - № 11.

29. Добреньков В.И. Кравченко А.И. Социология. М., 2000. Т. 3.

30. Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год / Под общей ред.

31. С.Е.Литовченко. -М.: Ассоциация менеджеров, 2004.

32. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2001.

33. Друкер П.Ф. Новый плюрализм. В сб.: Лидерство без границ: Хессельбейн Ф. и др. М., 2001.

34. Друкер П.Ф. Роль управления в новом мире. В кн. «Современные тенденции в управлении в капиталистических странах». М.: Прогресс, 1972.

35. Дубровина Н. Бизнес сдал, бизнес принял. / Экономика и жизнь. Март 2006. № 12.

36. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1991.

37. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002.

38. Забродин К.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Социальные проблемы развития человеческих ресурсов. Саратов, 1997.

39. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. Учебное пособие. М.: Гордарики, 2004.

40. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., 1995.

41. Иноземцев В. За пределами экономического общества // Расколотая цивилизация. М.: Academia, 1999.

42. Иноземцев В. Расколотая цивилизация. М.: Academia-HayKa., 1999.42. «Информационная открытость социальной политики российских компаний». Москва. Ассоциация Менеджеров. 2004.

43. Кабицин А. Место активного проектирования в структуре современной экономики. М., 2001.

44. Калашников С. Социальный капитал как фактор конкурентоспособности. Социальная политика и социальное партнерство. N1,2006.

45. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Инфра1. М, 1999.

46. Конт О. Общий обзор позитивизма // Западно-европейская социология XIX века: Тексты. М., 1997.

47. Корнилов В.В. Проектирование и планирование в практике управления российскими предприятиями // Социологические исследования. 2002. № 12.

48. Коротков Э.М. Исследования систем управления. М., 2000.

49. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания. М.: Ассоциация менеджеров. 2003.

50. Косой Е.В., Попов Г.Х. Управление межотраслевыми научно-техническими программами. М., 1972.

51. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. -М.: Зерцало, 1999.

52. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М., 1999.

53. Красноженова Г.Ф. Социальное управление. М., 1993.

54. Крушвиц JI. Инвестиционные расчеты / Пер. с нем. Под общ. ред В.В. Ковалева и З.А. Сабова СПб, 2001.

55. Кэмпл Г. Ключ к эффективному менеджменту управлять ожиданиями персонала. // Управление персоналом. - 2002. - № 1.

56. Кязимов К.Г. Развитие человеческих ресурсов важнейшая стратегическая задача органов труда и занятости / Социальные проблемы развития человеческих ресурсов. Саратов, 1997.

57. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. М.: «Дело ЛТД», 1994.

58. Ляховецкая Е.Р. Социальная ответственность бизнеса функция корпоративного управления. Диссерт. к.э.н. М. 2002.

59. Магура М. Поиск и отбор персонала проблемы и перспективы // Управления персоналом. 2002. № 1.

60. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление проектами. М., 2001.

61. Маркс.К. Капитал // К.Маркс, Ф.Энгельс. Соч. 2-е изд. Т. 23.

62. Микульский К.И., Роговин В.З., Шаталин С.С. Социальная политика. М.,1987.

63. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. М., 1980.

64. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999.

65. Мысин Н.Я. Теория и история социального управления: Опыт России и зарубежных стран. СПб., 2000.

66. Николаев В. Инвестиционное планирование и проектное управление. М., 2002.

67. Никулина Т.Д. Регулирование доходов населения и социальная политика государства. М., 2000.

68. Основы изучения человеческого развития / Под ред. Н.Б. Баркалова и С.Ф.Иванова. М., 1998.

69. Основы современного социального управления. Теория и методология / В.Н. Иванов, И.И. Патрушев, А.Г. Гладышев и др. Под ред. В.И. Иванова. М., 2000.

70. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения. // Американская социологическая мысль: Тексты. М., 1996.

71. Попков А.А. Социальное развитие предприятий. М.: Издательство РАГС, 2004.

72. Попов С.Г. Социальный менеджмент. М., 2000.

73. Радаев В.В. Формирование новых российских рынков: трансакционные издержки, формы контроля и деловая этика. М.: Центр политических технологий, 1998.

74. Социальная ответственность бизнеса// «Профиль». № 20. 2004.

75. Социальная политика как системная социальная технология /

76. Социальная политика / Под общ. ред. Н.А.Волгина. М.: Издательство «Экзамен», 2002.

77. Социальная политика, парадигмы и приоритеты / Под ред. В.И.Жукова. М.: Союз. 2000.

78. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. / Под ред. А.К.Акимова, Н.А.Волгина. М.: Молодая гвардия, 1996.

79. Социальные ресурсы и социальная политика / С.С. Шаталин, Ю.А. Левада, Е.В. Устюжанина и др., М., 1990.

80. Социальные реформы в России: история, современное состояние и перспективы. Сер.: Россия накануне XXI века. Вып. 4 СПб., 1995.

81. Социальные реформы в странах с переходной экономикой. Проблемы и опыт / С.В. Кадомцева, Л.Н. Джексебатва, Ж.А. Кулекеев и др. М., 1997.

82. Социальный менеджмент. Учебное пособие. / Под ред. Д.В.Валового. М., 2000.

83. Тейлор Ф. Научная организация труда // Управление это наука и искусство. М., 1992.

84. Тихонова Н.Е., Шкаратан О.И. Российская социальная политика: выбор без альтернативы? // Социологические исследования. 2001. № 3.

85. Тоффлер Э. Шок будущего. М., 2001.

86. Трансформация социальных отношений / Россия национальная стратегия и социальные приоритеты. М.: Союз, 1997.

87. Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск, 2002.

88. Управление это наука и искусство. / А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. - М.: Республика, 1992.

89. Управление современной компанией / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. М., 2001.

90. Управление социальной сферой / А.А. Бабаджанов, Н.К. Ваганова, В.И. Виленчик и др. СПб., 1998.

91. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999.

92. Файоль А. Общее и промышленное управление // Управление это наука и искусство. М., 1992.

93. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. М., 1992.

94. Холостова Е.М. Социальная политика. М., 2001.

95. Цветков А. Введение в управление социальным проектом. М., 2002.

96. Шавишвили Д.Ф. Социальные проблемы вхождения в ВТО. «Народонаселение» 2002, №3. М.: Изд-во ИСЭПН, 2002.

97. Шаталова Н.И. Кадровая политика в современных условиях // Кадры. 2002.

98. Ю1.Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории ипрактики управления. 1997. № 2.

99. Финансы России// Статистический сборник. 2002.

100. Barrett, R.: Liberating the corporate soul: Building a visionary organization (Boston, Butterworth-Heinemann, 1998).

101. Castells M. The information Age: Economy Society and Culture. Vol. III. Oxford: Blackwell Publishes, 1998.

102. Crane, A. and Matten. D. Business Ethics A European Perspective. Oxford: Oxford University Press, 2004.108. www.bsr.org/resourcecenter