Корпоративная система генерации знаний: формирование и методы управления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Аксенова, Ольга Александровна

• Аксенова, Ольга Александровна
• доктор экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации доктор экономических наук Аксенова, Ольга Александровна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы создания корпоративной системы генерации знаний в рамках общей парадигмы обучающейся организации.

1.1. Определение сущности корпоративной системы генерации знаний.

1.2. Корпоративная система генерации знаний в рамках общей парадигмы обучающейся организации.

1.3. Основные теоретические концепции построения корпоративной системы генерации знаний.

1.4. Составляющие системные качества, интегральные свойства и закономерности процесса генерации новых знаний.

1.5. Информационные механизмы, увязывающие стратегические цели компании и систему генерации знаний.

1.6. Последовательность программ как реализация структурно-функционального единства элементов системы генерации знаний.

1.7. Общие принципы организации процесса генерации знаний.

Глава 2. Методология конструирования исследовательских процедур сбора, квантификации и анализа исходных данных для системы генерации знаний.

2.1. Исследовательские методы и процедуры, связанные со сбором первичных эмпирических данных.

2.2. Совокупность исследовательских процедур, связанных с измерением (квантификацией) качественных характеристик.

2.3. Допустимые процедуры обработки и анализа, соответствующие различным формам представления информации.

2.4. Проблемы квантификации данных, связанные с природой процесса генерации знаний.

Глава 3. Методики диагностики потребностей и составления плана генерации новых знаний.

3.1. Методика подготовки и проведения структурированного наблюдения.

3.2. Методика проведения анализа документов, используемого для диагностики потребностей в новых знаниях.

3.3. Методика проведения анкетных опросов: общий и индивидуальный уровень владения формами знания.

3.4. Методика проведения интервью в целях выявления потребностей в новых знаниях.

3.5. Представление результатов диагностики потребностей в новых знаниях.

Глава 4. Способы оценки эффективности инвестиций в создание корпоративной системы генерации знаний.

4.1. Оценка эффективности программ генерации знаний по финансовым показателям работы предприятия.

4.2. Специфические особенности вложений в генерацию новых знаний, влияющие на их эффективность.

4.3. Оценка эффективности по нефинансовым показателям.

4.3.1. Модель Кирпатрика и возможности ее использования для оценки эффективности программ обучения.

4.3.2. Предложения по применению и усовершенствованию модели Кирпатрика.

4.3.3. Альтернативные подходы к оценке эффективности обучения.

Глава 5. Диагностические модели, используемые при оценке эффективности корпоративной системы генерации знаний.

5.1. Оценка общей организации процесса генерации знаний.

5.2. Оценка изменения уровня знаний в результате реализации соответствующих программ.

5.3. Оценка применения полученных знаний в рабочей среде.

5.4. Определение влияния полученных знаний на общие показатели деятельности компании.

Глава 6. Партисипативные экспертные технологии, поддерживающие корпоративную систему генерации знаний и обеспечивающие трансформацию организации в самообучающуюся структуру.

6.1. Корпоративная система генерации знаний и трансформация организации в обучающуюся структуру.

6.2. Обучающаяся организация и партисипативное управление.

6.3. Использования партисипативных экспертных технологий на различных этапах управления изменениями.

6.4. Основные принципы организации и руководства партиси-пативными экспертными группами.

6.5. Технология проведения сессий по сценариям

Управление изменениями» и «Проблемная/целевая группа».

6.6. Трудности и проблемы, встречающиеся при использовании партисипативных экспертных технологий.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная система генерации знаний: формирование и методы управления»

Актуальность темы исследования. На смену индустриальной экономике приходит экономика, основанная на знаниях или экономика инновационного типа, в которой знания генерируют непрерывный поток нововведений. В такой экономике решающую роль играют интеллектуальные активы, в структуру которых наряду с вложениями в НИОКР, торговыми марками, лицензиями, патентами и пр., входят так же вложения в человеческие ресурсы и развитие персонала, квалификация менеджмента, корпоративная культура и корпоративная этика. Все это, по мнению академика A.A. Дынкина, можно отнести к различным формам знаний [1] рис. 1.

Рис. 1. Составляющие интеллектуального капитала фирмы в экономике инновационного типа

Результаты исследования, приведенные в диссертационной работе, связаны именно с этими составляющими интеллектуального капитала и процессами их формирования и развития — т.е. различными формами генерации и передачи знаний (путем обучения, создания и поддержания информационных каналов обмена, использования знаний и пр.).

Влияние вложений в генерацию и передачу знаний на положение компании на рынке. Хотя немедленный финансовый эффект генерации и передачи знаний путем обучения и развития персонала не легко поддается исчислению (это подробно будет обсуждаться в последующих разделах), все же есть долговременная зависимость динамики финансовых показателей компании, свидетельствующих о ее устойчивости, и вложениями в обучение и развитие персонала. К сожалению, из-за недостаточного промежутка времени функционирования российских предприятий в рыночных условиях, а так же недостаточного осуществления 5 долговременных и целенаправленных вложений в указанную выше составляющую интеллектуального капитала, отсутствуют достоверные данные о динамике финансовых показателей компаний и вложений в обучение. Поэтому воспользуемся данными исследованиями зарубежных предприятий, многие из которых успешно действуют пост— советском пространстве.

Американское Общество Обучения и Развития (American Society of Training and Development — ASTD), объединяющее специалистов в области обучения, с 1996 года собирало информацию среди 575 компаний об объемах вложений в обучение персонала и динамике финансовых показателей, а в 2004 году опубликовало результаты этих исследований [2, 3].

На основе этих данных можно сделать следующие выводы:

Существует связь между вложениями в обучение и увеличением доходности акций (total stockholder return -TSR), отраженной в цене акций и дивидендов (stock price and dividends). Принимая во внимание индивидуальные характеристики фирм (сфера индустрии, размеры компании и пр. факторы), исследование выявило, что компании, инвестирующие более $680 на обучение в расчете на одного работающего, увеличили доходность на 6 % к концу следующего года.

После проведения ранжирования компаний/фирм в зависимости от того, сколько они тратят на обучение в год (чем больше компания тратила на обучение на одного работника, тем более высокий ранг ей присваивался), было обнаружено, что фирмы, находящиеся в верхней половине списка, увеличили средний показатель TSR в следующем году на 36,9 %. Компании же, находящиеся в нижней половине списка, увеличили в среднем этот показатель в среднем только на 19,8 % (рис. 2).

Эффективность вложений в обучение

1зь между вложениями в обучение и увеличением доходности акций

400 з зоо

§ 200 о а.

680

1200

2000

Инвестиции на обучение на одного работника ($)

Рис. 2. Зависимость эффективности компании и инвестициями в генерацию и передачу знаний через обучение

Компании, находящиеся в верхней четверти этого списка получили увеличение маргинальной прибыли (profit margins) на 24 %, увеличение выручки от реализации на каждого работающего (income per employee) на 218 %.

На основании опроса руководителей крупнейших компаний проведенном ASTD — American Society for training and Development [4] о влиянии недостаточных знаний (компетентности) исполнителей на некоторые аспекты бизнеса (развитие, текущая ситуация, конкурентоспособность, инновации, необходимость нанимать новых работников) получены следующие результаты (рис. 3): Развитие бизнеса— 33 % Текущая ситуация — 34 % Конкурентоспособность— 18% Стоимость найма — 4% Инновации — 18 % 18% 4% 18% 3j3% Развитие бизнеса □ Конкурентноспособность В Инновации

134% Текущая ситуация □ Стоимость найма

Рис. 3. Влияние недостаточности знаний исполнителей на некоторые аспекты бизнеса

Учитывая вышесказанное, закономерны данные исследований [5], основываясь на которых можно заключить, что подавляющая часть руководителей осознает важность и необходимость обучения, а так же

• 90 % руководителей согласны с тем, что затраты на обучение и развитие персонала оказывает непосредственное влияние на устойчивость компании, поэтому две трети из них считают, что эти цифры должны быть включены в публикуемые годовые отчеты, поскольку затраты на обучение и развитие существенно влияют на положение компании на рынке. 7

• подавляющее большинство руководителей (91 %) предполагают, что им понадобятся новые знания и навыки в ближайшие два года.

• исследование выявило так же растущую связь между возможностью получения новых знаний и привлекательностью данной вакансии при найме. Поэтому двое из каждых трех работодателей включают возможность обучения и развития как часть общего пакета компенсаций и вознаграждений, чтобы привлечь наиболее талантливых людей. Опрос «фокусных» групп выпускников выявил среди главных факторов, определяющих выбор того или иного места работы, возможность продвижения по служебной лестнице и обучения.

Надо отметить, что в российской инновационной системе экономики не сложилось еще ее центральное звено — крупные высокотехнологичные фирмы, берущие на себя финансовые риски инвестиций в создание и использование новых знаний. Это можно объяснить особенностями сложившейся деловой среды и состоянием трудовых ресурсов, а так же рисками, связанными с вложениями в повышение квалификации менеджмента, качества персонала и пр.

Состояние окружающей деловой среды и трудовых ресурсов. За последние десятилетия условия функционирования организаций, производящих товары или услуги, совершенно изменились — внешняя среда характеризуется все большой степенью изменчивости- а, особенно драматичные изменения произошли в России. В условиях плановой экономики, централизованного планирования, отсутствия конкуренции предприятия действовали в стабильной среде, современные же условия функционирования большинства российских предприятий характеризуются изменчивостью и нестабильностью.

Для того, чтобы успешно действовать в этой среде, сложность и быстрота решений должна соответствовать сложности и быстроте изменений, в ней происходящих. Свойства организации, определяемые как динамическая стабильность (возможность изменения состояния в определенном диапазоне) и устойчивость (способность возвращаться в равновесное состояние после воздействия внутренних и внешних возмущений), являются критичными для выживания в рыночных условиях [6]. При этом организация должна рассматривается как социальный субъект, осознающий свою целостность и способный воспринимать и реагировать на возмущения внешней и внутренней среды разумными действиями. Качество человеческих ресурсов организации становится главным инструментом в конкурентной борьбе. К сожалению, по такому показателю как "Human Development Index", который можно перевести как "Индекс развития человеческих ресурсов" или «Индекс развития человеческого потенциала наша страна занимает с 2003 года 63 место [7], намного уступая таким развитым странам как Норвегии (1-ое место), Швеция (3-е место), США (7-ое место). Это не могло не сказаться на таком важном факторе эффективности производства как производительность. По производительности труда, которая определяется объемом реализации на одного работника, российский бизнес, по крайней мере, в десять раз уступает аналогичному зарубежному [8]. Этот показатель (в среднем) по 200 крупнейшим наиболее успешным зарубежным компаниям составляет 336, 7 тыс. долларов, в то время как по 200 наиболее успешным российским компаниям — 39, 9 тыс. долларов.

Проблема повышения производительности труда достигла крайней степени актуальности, и в большой степени объясняется не только изношенным оборудованием и устаревшими технологиями, но и состоянием и использованием человеческих ресурсов. Решение данной проблемы требует осуществления постоянных инвестиций в человеческий капитал как на уровне государства (программы поддержки и развития здравоохранения, образования), так и на уровне организации или компании (программы повышения квалификации менеджмента, обучения и развития персонала, формирования эффективной корпоративной культуры).

Надо отметить, что в России в последние годы наблюдается активный рост спроса на программы, дающие профессиональную переподготовку и дополнительное образование в сфере бизнеса. Почти все университеты и многочисленные бизнес школы вовлечены в этот процесс, предлагая в той или иной форме программы повышения квалификации руководителей. По большей части это так называемые долговременные "открытые" программы переподготовки специалистов и программы MBA (Master of Business Administration) слушатели которых являются представителями многих компаний. Но изменяется не только объем спроса, но и его структура. Согласно опросу директоров крупнейших российских компаний, проведенному журналом "Эксперт РА" (Рейтинговое Агентство) и консалтинговой компанией BKG еще в 2003 году, проблемы развития персонала директора крупнейших предприятий намерены решать сами— "выращивая кадры в коллективе".

Такая позиция руководителей во многом объясняет возникший в последние годы взрывной спрос на так называемые "корпоративные программы обучения", т.е. программы обучения, проводящиеся только для сотрудников данной компании (так называемые "закрытые") и гибко адаптированные к ее потребностям и проблемам.

В отличие от "открытых" форм обучения, (где присутствуют специалисты и руководители из различных организаций), корпоративные программы учитывают специфику работы слушателей. Если после обучения по "открытой" программе, человек еще должен адаптировать полученные знания к своим конкретным проблемам, то при корпоративной системе обучения процесс адаптации значительно облегчается. Поскольку эти программы направлены на формирование продуктивной корпоративной культуры, повышение квалификации менеджмента и качества персонала (что, как было отмечено выше, представляет различные формы знаний), то их можно назвать "корпоративные программы генерации знаний". Такие программы позволяют не только учесть специфику организации, но и экономят время, так как представлены в виде коротких модулей, что позволяет включать в них не только "резерв", но и действующих руководителей без ущерба для производства. Учитывая, что на предприятиях, которых касался опрос, работает более 4 млн. человек, потенциальный ежегодный спрос на программы обучения можно оценить 200-400 млн. долларов [9].

Основой экономики инновационного типа должны стать так называемые "обучающиеся организации", поэтому возникает необходимость выдвижения парадигмы трансформации организации в обучающую структуру, представляющую концептуальную схему постановки данной проблемы, методов ее решения, позволяющих управлять этим процессом. Это требует определения роли корпоративной системы генерации знаний в этом процессе, а так же разработки некоторых технологий анализа и принятия решений по адаптации, изменению и развитию организации, позволяющих активно использовать и обмениваться знаниями. В диссертационной работе такие технологии называются "партисипативными" поскольку их цель — максимальное участие (participation) сотрудников и привлечение их знаний в решение проблем организации.

Из-за относительно короткого промежутка времени функционирования в рыночных условиях, а так же недостаточного опыта долговременных и целенаправленных вложений в обучение и развитие персонала, у большинства российских предприятий отсутствуют стройные программы генерации знаний, которые отвечали бы современным требованиям.

Разработка таких программ представляет исследовательский проект, теоретические и методологические основы которого до последнего времени не достаточно разработаны. В связи с этим возникает необходимость более обширного и четкого представления не только о концептуальных основах такого проекта, но конкретных методических рекомендациях, обладающих достаточной универсальностью, что позволило бы существенно снизить риски, связанные с инвестициями в эту сферу интеллектуальных активов организации. Это, в

10 свою очередь, способствовало бы увеличению объема инвестиций в создание экономики, основанной на знаниях.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является выработка теоретических основ, методологии и практических механизмов создания и управления корпоративной системы генерации и передачи знаний, навыков и умений, а так же специальных партисипативных экспертных технологий, способствующих трансформации организации в обучающуюся структуру, что обеспечит устойчивое функционирование и развитие организации в условиях конкурентного рынка.

Для достижения целей диссертационного исследования было необходимо решить следующие основные задачи: дать определение корпоративной системы генерации знаний и ее роли в трансформации организации в обучающуюся структуру; определить теоретические концепции и подходы, на основе которых должно осуществляться построение корпоративной системы генерации и передачи знаний; выявить основные проблемные области, риски и приоритетные направления, связанные с вложением средств в ее создание; разработать дескриптивную модель формирования корпоративной системы генерации знаний, увязывающей в единое целое стратегию развития организации, состояние трудовых ресурсов, планы обучения персонала, мониторинг и оценку эффективности вложений в эту сферу; сконструировать исследовательские процедуры по сбору, квалификации и анализу данных, необходимых для осуществления проекта по созданию данной корпоративной системы; выявить специфические особенности вложений в создание и передачу знаний, через обучение и факторы, влияющих на их эффективность; построить конкретные методики (системы формализованных правил сбора, обработки и анализа информации) диагностики потребностей в получении необходимых знаний и составления соответствующих планов обучения; выработать принципы и методики проведения мониторинга и комплексной оценки влияния обучения на повышение профессиональных компетенций сотрудников и эффективности организации; определить формы и конкретные технологии развития и использование креативного, инновационного потенциала сотрудников.

Объектом диссертационного исследования являются человеческие ресурсы организаций промышленного типа.

Предметом исследования являются практическая деятельность российских предприятий, связанная с генерацией и передачей знаний, умений и навыков.

Теоретической и методологической основой исследования послужили: теория систем и системного анализа, теория принятия решений, теория человеческого капитала, теория фирмы, теория организации, теория измерений, теория экономического анализа, количественные и качественные методы сбора и анализа эмпирических данных, факторный, статистический анализ, многомерное шкалирование, современные экспертные технологии, а так же общие принципы эмпирического исследования.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

1) Дано определение корпоративной системы генерации новых знаний как сложного исследовательского проекта, объединяющего в единое целое все стадии ее разработки и функционирования. Выделены критические области создания такой системы, а именно диагностика (актуализация) потребностей в новых знаниях и навыках, организация процесса генерации знаний, сканирование, коррекция и оценка его совокупного эффекта.

2) Предложена общая парадигма трансформации организации в обучающую структуру, представляющая концептуальную схему постановки данной проблемы, методов ее решения, позволяющих управлять этим процессом

3) Определена междисциплинарная теоретическая база, создающая особый познавательный инструментарий, на основе которого должна выполняться работа по созданию проекта корпоративной системы передачи знаний

4) Раскрыты составляющие системные качества, интегральные свойства и закономерности процесса передачи и вовлечения новых знаний в производственную и управленческую среду организации путем представление процесса как сложной динамической системы и качественно-интегрального и многомерного измерения ее характеристик. Построена дескриптивная модель функционирования корпоративной системы передачи и получения знаний, учитывающая влияние внешних (сложность, динамизм, окружающей деловой среды, положение на рынке труда), и внутренних факторов (тип организации, стратегические цели компании и пр.) на области развития и стратегию инвестирования в эту сферу

5) Сформирована методология конструирования исследовательских процедур сбора, квантификации и анализа данных, на основе которой разработаны

12 методики диагностики потребностей в получении и передаче знаний и навыков и составления соответствующих планов обучения позволяющих управлять процессом привлечения и передачи новых знаний, определены информационные потоки, обеспечивающие их формирование.

6) Систематизированы возможные способы оценки эффективности вложений в создание корпоративной системы передачи знаний, дана их оценка с точки зрения теоретической обоснованности, и определены условия целесообразности их применения с учетом специфики вложений в корпоративную систему передачи знаний, внешних и внутренних факторов, влияющие на их характер и эффективность,

7) Разработан комплекс диагностических моделей, позволяющих производить сканирование, оценивать эффективность внедряемой системы передачи знаний, выявлять отклонения от поставленных целей, определять причины негативных симптомов и производить коррекцию.

8) Предложен алгоритм оценки влияния передачи знаний на общие показатели деятельности компании, позволяющий зафиксировать и показать результаты проведенного обучения и тем самым определить его совокупный эффект.

9) Разработаны специальные партисипативные экспертные технологии анализа и принятия решений по адаптации, изменению и развитию организации, позволяющие активно вовлекать, использовать и обмениваться знаниями сотрудников организации и обеспечивающие трансформацию организации в самообучающуюся структуру.

Теоретическая значимость. Результаты диссертационной работы расширяют научные знания в области инновационной деятельности, связанной с осуществлением проектов по созданию интеллектуальных ресурсов организации, осуществляемой в форме корпоративной системы генерации знаний, а так же принципиально новый подход к оценке влияния этих инвестиций на эффективность работы компании

Практическая значимость работы

1. Выдвинутая концепция создания корпоративной системы передачи знаний как исследовательского проекта задает новые стандарты организации внутреннего обучения сотрудников в производственных объединениях, которые рекомендованы к использованию и реализуются при разработке программ обучения в ГОУ "Учебный центр подготовки руководителей".

2. Представленные научно- практические материалы, методики и рекомендации успешно использовались при создании эффективно работающей

13 корпоративной системы генерации знаний на ряде промышленных предприятий Санкт-Петербурга, России, Украины и Казахстана.

3. Результаты диссертационной работы носят достаточно универсальный характер и могут быть широко использованы для генерации, вовлечения и использования новых знаний в производство посредством создания корпоративных систем'передачи знаний в производственных объединениях различных организационных форм и отраслей.

4. Партисипативные экспертные технологии разработанные в диссертации, могут быть использованы для обеспечения трансформации любой организации в обучающуюся структуру, обладающую более высокой эффективностью.

5. Отдельные результаты диссертационной работы могут использоваться в учебном процессе экономических вузов при подготовке бакалавров, специалистов и магистров.

Апробация диссертации. Основные положения диссертации и отдельные результаты исследований докладывались и получили одобрение на семи республиканских, международных и всероссийских конференциях 1989— 2007 годов: «О перестройке учебного процесса в системе повышения квалификации» (Свердловск), «Игровые методы в образовании и научных исследованиях» (Киев), «Высокие интеллектуальные технологии и качество образования и науки» (Санкт-Петербург), «Высокие интеллектуальные технологии и инновации в образовательной деятельности» (Санкт-Петербург), «Фундаментальные исследования в технических университетах» (Санкт-Петербург), «Современные проблемы в работе тренера и консультанта» (Санкт-Петербург). Разработанные методологические основы и инструментарий успешно использованы при разработке и реализации корпоративных систем обучения на предприятиях ЗАО «ПЕТРО RJR», ЗАО «RJR -CHIMKENT», ЗАО «RJR — ARMAVIR», ЗАО «EJ'IF.U -JTI». ЗАО «KREMENCHUK- JTI», ЗАО «ПЕТРО -JTI», представляющих филиалы зарубежных интернациональных компаний, успешно работающих на пост — советском пространстве.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 35 работах в том числе в четырех монографиях, статьях в журналах (из них рекомендованных ВАК - 9), сборниках научных трудов, материалах конференций общим объемом 76,96 п.л., в том числе авторских 72,3 п.л.

Структура диссертации обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, 6-ти глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 37 таблиц, 58 рисунков. Объем

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Аксенова, Ольга Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, кратко отметим основные выводы данного исследования, которые заключаются в следующем:

1. Создание корпоративной системы генерации знаний, способствует увеличению интеллектуальных ресурсов организации, повышению качества персонала и квалификации менеджмента, а также эффективности управления интеллектуальным капиталом компании.

2. Данное автором определение корпоративной системы генерации знаний как комплексного исследовательского проекта и обоснование теоретической база его реализации, позволяет подойти к ее разработке с научных позиций.

3. Выделение системных характеристик процесса генерации знаний, увязка в единую систему диагностику трудовых ресурсов, определение потребностей организации в знаниях и обучении, построение программы передачи знаний, а также мониторинг и оценка ее эффективности, делают процесс управляемым и направленным на повышение эффективности организации в целом.

4. Разработанная методология и методики сбора, квантификации и анализа данных обеспечивают процесс создания и управления системой генерации знаний необходимой валидной, надежной и универсальной информацией.

5. Определение специфических особенностей вложений в корпоративную систему генерации знаний, а также проведенный анализ и систематизация возможных способов оценки эффективности этих вложений с точки зрения теоретической и практической обоснованности позволяет избежать грубых ошибок в этом направлении.

6. Разработанный комплекс диагностических моделей и основанных на них методик позволяет управлять корпоративной системой генерации знаний, оценивать организацию этого процесса и совокупный эффект от его реализации и своевременно производить коррекцию.

7. Предлагаемые партисипативные экспертные технологии позволяют осуществлять интенсивный обмен знаниями и информацией, способствуют эксплицированию и имплементации полученных знаний, что превращает организации в обучающуюся структуру.

К практическим достоинствам разработанных моделей, методик и процедур следует отнести

• универсальность (возможность применения для различного типа организаций);

• возможность декомпозиции (использование отдельных модулей или процедур);

• возможность развития и внесения дополнений (при сохранении основных принципов);

• наглядность и простота интерпретации получаемых результатов.

Основные публикации автора по теме диссертации Монографии, учебники и учебные пособия

1. Кадры решают все. Теория и практические методы управления персоналом. - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2004. - 10,0 п.л.

2. Современные стандарты бизнес - тренинга. - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2004. - 8,75 п.л.

3. Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал. - Спб.: Изд-во Политехнического университета, 2005.- 16, 75 п.л.

4. Корпоративная система генерации знаний: создание и управление. - СПБ.: Изд-во Политехнического университета, 2008

Брошюры, научные статьи и методические указания

5. Выявление экспертных знаний при решении слабоструктуризованных задач управления организацией. // Научно -технические ведомости СПбГТУ. 2004. №2. - 0,57 п.л. ( в соавторстве, 0,5 п.л. автора)

6. Использование кадрового потенциала при решении слабоструктуризованных задач управления образовательными учреждениями: экспертные и целевые группы//Университетское управление: практика и анализ. Уральский университет. 2004. № 5-6 -0, 89 п.л.

7. Экспертные оценки управленческих решений// Научно-технические ведомости СПбГТУ. 2005. №2- 1,05 п.л.

8. Экспертные процедуры при оценке эффективности инвестиций в обучение персонала.// Научно-технические ведомости СПбГТУ 2006. №1- 0,68 п.л.

9. Инвестиции в корпоративные программы обучения и развития персонала с точки зрения теории человеческого капитала// Научно-технические ведомости СПбГТУ, №2, 2007- 0,75 п.л.

10. Корпоративные программы обучения - новый продукт на рынке образовательных услуг.//Университетское управление: практика и анализ. Уральский университет. 2006. № - 0,94 п.л.

11. Новое в управлении кадрами в современных условиях деятельности компании ( зарубежный опыт).СПб, ЦНПО Ленинец "Библиотека руководителя", 1992, - 1,6 п.л. ( в соавторстве, 1,2 п.л. автора)

12. Прием на работу: собеседование с кандидатами при приеме на работу. СПб, ЦНПО Ленинец, "Библиотека руководителя" - 1,7 п.л. (в соавторстве, 1,2 автора)

13. Другие способы отбора кандидатов на работу. СПб, ЦНПО Ленинец, "Библиотека руководителя" - 1 п.л. (в соавторстве, 0,7 автора)

14. Опережающее управление - организация и проведение. Методически указания. - СПб, СПбГТУ, 1993. - 1,25 п.л.

15. Бизнес-контакты и коммуникационные барьеры: США и Россия.// Экономика и организация промышленного производства -ЭК0.1994. №2 -0,52 п.л.

16. Будем ли мы " в порядке?" -// Экономика и организация промышленного производства- ЭКО, 1995 №7 -0,7 п.л.

17. Управление конфликтом на производстве: методическое пособие. СПб.: СПБГТУ, 1995 - 1,5.п.л.( в соавторстве, 1,2 автора)

18. Современные проблемы управления в КШП и способы их решения// Кузнечно-штамповочное производство, секция "Экономика и маркетинг". 1995. №10- 0, 22 п.л.

19. Функции руководителя и корпоративная культура в период глобальных изменений//Современные проблемы и методы совершенствования управления. СПб.: СПбГТУ, 1997 - 0,63 п.л. ( в соавторстве, 0, 32 автора)

20. Новые функции и структура кадровых служб на современном предпри-ятии//Современные проблемы и методы совершенствования управления. СПб.: СПбГТУ, 1997 - 0,6 п.л. ( в соавторстве, 0,3 автора)

21. America and Russia in International Communications: Stereotipes and Realities/ / The Journal of Language for International Business. V.10, N.l, USA. 1999- 0,9 п.л. ( в соавторстве, 0,5 автора)

22. Методика анализа и мониторинга эффективности использования федеральной собственности в оперативном управлении образовательных учреждений// Университетское управление: практика и анализ. Уральский университет. 2001. №1 - 0,5 п.л. ( в соавторстве, автора 0,1 п.л.)

232

23. Методика расчетов нормативов финансирования учреждений высшего и среднего профессионального образования// Университетское управление: практика и анализ. Уральский университет. 2001. №1 - 1 п.л. (в соавторстве, автора 0,1 п.л.)

24. Использование интерактивных методов обучения в курсе "Современные техники управления персоналом"// Методика и практика подготовки специалистов по специальности "Государственное и муниципальное управление". СПб.: СПбГПУ, 2002 - 0,1 п.л.

25. Эффективность бизнес-тренинга как инструмента организационного развития// Современные проблемы и методы совершенствования государственного и муниципального управления. СПб, СПбГПУ, 2004 - 0, 45 п.л. в соавторстве (0,2 автора)

26. Экспертные методы при решении слабоструктуризованных задач управления организацией// Современные проблемы и методы совершенствования государственного и муниципального управления. СПб, СПбГПУ, 2004 - 0, 73 п.л. в соавторстве ( 0, 6 автора)

Доклады, конференции

27. Организация учебного процесса в УЦ по переподготовке и повышению квалификации руководителей// Сб. докладов республиканской научно-методической конференция "О перестройке учебного процесса в системе повышения квалификации" - Сведловск, 1989 - 0,1 п.л.

28. Управленческий тренинг - эффективная форма повышения квалификации руководящих работников. // Сб. "Игровые методы в образовании и научных исследованиях" (тезисы докладов), ХУШ международный семинар, Киев, 1991 - 0,1 п.л. ( в соавт., 0,07 авт)

29. Использование 4-х уровневой модели Кирпатрика для оценки эффективности повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов// Материалы XI Международной научно-методической конференции " Высокие интеллектуальные технологии и качество образования и науки". СПб, Изд-во Политехнического университета, 2004 - 0,1 п.л.

30. Корпоративные программы обучения- как новые технологии в дополнительном профессиональном образовании/Материалы XIII Международной конференции "Высокие интеллектуальные технологии и инновации в образовательно-научной деятельности", СПБ, Изд-во Политехнического университета, 2006-0,1 п.л.

31. Теоретические и методологические проблемы инновационных проектов, связанных с инвестициями в человеческий капитал// Материалы X Всероссийской конференции Ассоциации технических университетов России "Фундаментальные исследования в технических университетах", Изд-во Политехнического университета 2006 - 0,1 п.л.

32. Современные наглядные средства и техники визуализации, используемые в обучении// Материалы XIV Международной научно-методической конференции "Высокие интеллектуальные технологии и инновации в образовании и науке", СПб, Изд-во Политехнического университета, 2007, -0,2 п.л.

33. Исследовательские процедуры сбора, квантификации и анализа данных, необходимых для изучения и управления социально-экономическими процессами/Материалы XI Всероссийской конференции по проблемам науки и высшей школы "Фундаментальные исследования и инновации в технических университетах", СПб, Изд-во Политехнического университета, 2007 - 0,2 п.л.

34. Тренинг, который не нужен// Ш-ая Рождественская Конференция " Как создавать и продвигать новый тренинг или бизнес-семинар", СПб, январь, 2005. доклад: http://treko.ru/showarticle627- 0.6 п.л.

35. Совокупность исследовательских процедур используемых при создании корпоративной системы обучения// IY-ая Рождественская конференция "Современные проблемы в работе тренера и консультанта",СПб, декабрь 2005. доклад: http ://treko .ru/showarticle827- 0,4 п.л.

36. Проблемы и приоритетные направления при создании корпоративной системы обучения персонала организации,// Y -ая Всероссийская конференция бизнес-тренеров и консультантов. СПб, июнь 2006: доклад: http://treko.ru/ showarticle931 - 0.65 п.л.

37. Патисипативные экспертные технологии как поддержка корпоративной системы генерации знаний//Доклады IX-ой Рождественской конференции TREKO.RU: доклад http://www.treko.ru/showarticlel 512- 0,7 п.л.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Аксенова, Ольга Александровна, 2008 год

1. Дынкин А.А. Экономика знаний в России и мире// Тезисы доклада конф. Science&Technology Indicators for the European Research, 2004.

2. Greissel M. Training ys Bottom Line.// Industrial Paint & Powder, August 2002, v.78.

3. Meighan S If training is so valuable. .Ill Business Record, July 8, 2002, v. 18

4. Is Training ready to become one of the moves & shakers? //Managing Training &Development, April 2005. v5 i4. pi 36.

5. Kubicek M. Report Confirms Business case for Training// Training Magazine. 2004. June 2.

6. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М., 1991

7. Без воли к жизни // Эксперт. 2003. № 46.

8. От натурального хозяйства к аутсорсингу. // Эксперт, №37, 2002

9. Проблемы развития// Эксперт, №36, 20031. Глава 1

10. Джанетто К., Уиллер Э. Управление знаниями. Руководство по разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями.- М.: Добрая книга, 2005.

11. Top Training Priorities for 2004// Training, Feb 2004v 41;

12. Кром E. Безумству храбрых// Эксперт C-3. 2004. № 32.

13. Естественный барьер // Эксперт С-3. 2004. № 38.

14. Ряписов Н.А. Концепция экономики знаний Джоэля Мокира// ЭКО. 2007. № 1.

15. Абрамович М., Дэвид П. Занятость и рост в экономике, основывающейся на знаниях/ Под ред. Д. Фрейя. Париж, ОЭСР, 1996.

16. Боревская Н.Е. Эпоха «экономики знаний»// Поиск. 2001. № 26.

17. Варяш И.Ю. Длинные деньги экономики знаний// Банковское дело 2004. № 12.

18. Велетнимский И.К. К экономике знаний// Российская газета 2007. 5 апр.

19. Buxopeea О.М., Карловская С.Б. Экономика знаний: мировые тенденции и Россия//Вестник Московского университета, Сер. Экономика— 2005. № 3.

20. Глухое В.В., Коробко С.Б., Маринина Т.В. Экономика знаний: для подготовки магистров по направлению «Менеджмент» СПб.: Питер, 2003.

21. Горчаков В.В., Голодова О.В., Дианова В.Ю. Реинжениринг организации: информационные ресурсы и управление знаниями. Владивосток, 2000.

22. Иванов В.В. Инновационная политика при переходе к экономике знаний// Экономическая наука современной России 2006. № 1.

23. На пути к обществу, основанному на знаниях// Общество и экономика.2004. №11/12.

24. Daumn J.И. Intagible Assets and Value Creation. Chister, 2003.

25. Ферова И. С., Старцева Ю.И. и др. Составляющие индекса «экономики знаний // ЭКО- 2006. № 12. с. 59-66.

26. Хешберг Э. Глобальная реструктуризация, знания и обучение// Вопросы экономики. 2004. № 8.

27. Эдвынсон Л. Корпоративная долгота:навигация в экономике основанной на знаниях / Пер. с англ. М.: ИНФРА. М, 2005.

28. Дынкин А.А. Экономика знаний в России и мире// Тезисы доклада конф. Science&Technology Indicators for the European Research, 2004.

29. Абалкин Л.И. Использовать интеллектуальный и экономический потенциал для будущего России // Экономист. 1999. №8.

30. Зинов В.Г. Инновационная деятельность как процесс воспроизводства знаний // Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение -М.: Дело,2005.

31. Клейнер Г.Б. Управление корпоративными предприятиями и экономика знаний // Мир России. 2005. № 4.

32. Милънер Б.З. Управление знаниями: эволюция и революция в организации. М.: Инфра-М, 2003.

33. Панкрухин А.П. Структура интеллектуального капитала России // Государственная служба. 2004. № 1.

34. Полторак А.П. Основы интеллектуальной собственности: Пер. с англ. М.: Диалектика, 2004.

35. Фролов Ю.В. Экономика знаний и проблемы образования// Вестник Московского педагогического университета. 2002. № 2.

36. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М., 1995;

37. Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством. М.: Экзамен, 2005.

38. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев, 1993. Кн 1.

39. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Изд-во МГУ, 1999.

40. Саакян А.К., Зайцев Г.Г. и др. Управление персоналом в организации СПб.: Питер, 2002.

41. Десслер Г. Управление персоналом/(Нитап Resource Management)/ пер с англ. М.: Бином, 1997.

42. Becker G.S. Human Capital. N.Y.: Columbia University Press, 1964.

43. Беккер Г. С. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003.

44. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./ Пер. с англ.; Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.

45. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческих отношений. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.

46. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение. М.: Дело, 2005.

47. Корнейчук Б.В. Человеческий капитал во временном измерении. СПб.: СПбГПУ, 2003.

48. Благов В.П. Селезнев E.H., Ступаков B.C. Управление интеллектуальным капиталом. М.: ИД «Камерон» , 2006.

49. Гапоненко A.JI. Управление знаниями М.: ИПК Госслужбы, 2001.

50. Косъмин АД., Косъмина Е.А. Интеллектуальный потенциал общества: формирование, оценка, эффективность использования. М.: Экономика, 2004.

51. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы общества. М.: Изд-во МГУ, 2002.

52. Мельников О.Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. Машиностроение, 2004.

53. Баркер А. Как еще лучше. управлять людьми / Пер. САНГ. В. Кашнико-ва. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

54. Галенко ЯП., Страхова O.A., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией. СПб, 2004.

55. Галенко В.П. Менеджмент. СПб.: Питер, 2003.

56. Генкин Б.Ш. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. М.: Норма, 2007.

57. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом. М.: Академия, 2000.

58. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.

59. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003.

60. Мордовии С.К. Человеческий потенциал. Принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций. СПб.: Питер, 2004.

61. Магура М.И. Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.

62. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

63. Менеджеры инновационной деятельности в научно-технической и производственной сферах/ Под ред. Н.В. Арзамасцева, В.Г. Зинова, 2004.

64. Потемкин В.К. Социальное партнерство в системе управления персоналом : учеб. пособие / В.К. Потемкин, В.Н. Ченцова, В.Д. Рожков; СПб. : Изд-во Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, 2004.

65. Пузыня К.Ф., Казанцев А.К, Барютин JI.C. Организация и планирование научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. М.: Высш. шк. 1989.

66. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003.

67. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителей. М.: АО «Ассиана» 2000.

68. Сенге П. Пятая дисциплина. Дело, 2007.

69. Сенге 77. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. Изд-во Олимп-Бизнес, 2003.

70. Freeman J. Human resources planning — training needs analysis// Management Quarterly, Fall 1993, v34 n3).

71. Aloian D., Flower W. How to Create a High-Performance Training Plan// Training and Development. November 1994. p. 43-44.

72. Knowles M. The Adult Learner: A Neglected Species, 3rd ed, Houston: Gulf Publication Co., 1984.

73. Zemke R., Zemke S. 30 Things We Know for Sure About Adult Learning. Training Magazine, June 1981.

74. Zemke R., Zemke S. "Adult learning: What Do We Know for Sure?", Training, June 1995.

75. Берч Пол. Тренинг/ Пер. с англ. Под ред. И.В.Андреевой. СПб.: Издательский Дом «Нева», M.: «ОЛМА — ПРЕСС Инвест», 2003. 160 с.238

76. Келли Г., Армстронг Р. Тренинг Принятия решений. СПб.: Питер, 2001. 224 с.

77. Ли Д. Практика группового тренинга. СПб.: Питер, 2002.

78. Townsend J. The Instructor's Pocketbook. Management Pocketbook Ltd, 1993.

79. Phillips J., Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs/ Gulf Publishing, 1997.

80. Goldwasser D. Beyond ROI. Employee training as more than return on investment/Training, Jan2001 v3 il p 2.

81. Wagner R., Weigand R. Can the value of training be measured? // The Health Care Manager, Jan-March 2004 v23 ilp 71.

82. Bregman P., Jacobson H. Yes, You can Measure the Business Results of Training// Training, August 2000 v371 p 68.

83. KirpatrickD. AT+D classic: how to start an objective evaluation of your training program// T&D, May 2004, v5 i5.

84. Bertalanffy L. General Systems Theory, N.Y., 1968.

85. Вир С., Кибернетика и управление производством. М., 1965.

86. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М., 1975.

87. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем. М.:, 1991.

88. Джонсон Р., Каст Ф., Розещвейг Д. Системы и руководство. Пер. с англ.; Под ред. Ю.В. ГавриловаМ., 1971.

89. Добкин В.М. Системный анализ в управлении. — М., 1984.

90. Кущ Г., Одоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческий функций: Пер. с англ. М., 1981.

91. Rensis Likert. The Human Organization: Its Management and Values. New York: McGraw-Hill, 1967.

92. Иванова Т.Ю., Приходько В.И Теория организации. СПб.: Питер, 2004.

93. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1988.

94. Маслоу А. По направлению к психологии бытия. М.: ЭКСМО- Пресс, 2002.

95. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1. Прогресс, 1993.

96. Фридмен М. Количественная теория денег. М.: Эльф Пресс, 1996.

97. Стиглер Дж. Теория фирмы. СПб., 1995.

98. Кроуз Р. Природа фирмы. Уроки организации бизнеса. СПб., 1994.239

99. Blanchard К. Situational Leadership series. Pfieffer& Co, Universities Associates, San Diego, California (1982 onwards).

100. C.R. Gullett, Mechanistic vs. Organic organizations: What does the future hold? The Personnel Administrator 29,: 17; 1971.

101. Burns T, Stalker G., The Management of Innovation. London: Tavistock, 1961.

102. J.R. Gordon. Diagnostic Approach to Organization Behavior. Allyn and Bacon, P.M. Gordon Associates, 1993.

103. S.P. Robbins, Organization Theory: Structure, Design and Application. Engewood Cliffs, N.J. 1983.

104. Франчук В.И. Основы современной теории организации. М.: Институт организационных систем, 1995.

105. Аксенова О.А. Корпоративные программы обучения — новый продукт на рынке образовательеных услуг// Университетское управление: практика и анализ. Уральский университет. 2006. № 5.

106. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

107. Менеджеры инновационной деятельности в научно-технической и производственной сферах/ Под ред. Н.В. Арзамасцева, В.Г. Зинова, М., 2004.

108. Павлов А.В. Образовательные стандарты и качество рабочей силы// Человек и труд. 2003. № 7.

109. Townsend J. The Instructor's Pocketbook.-Alresfordpress, Alresford, Hants Edition, England 1993.

110. Townsend J. Challengers. Alresfordpress, Alresford, Hants Edition, England, 1994.

111. Таунсенд Дж., Донован П. Большое тренинговое ограбление. М.: HIPPO, 2004.

112. Фоппелъ К. Блокады и кризисы в групповой работе.- М.: Генезис, 2003.

113. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологичекий тренинг. JL, 1990.

114. Макшанов С.И. Психология тренига. СПб., 1997.

115. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. JL, 1985.

116. Leigh D. Designing and Delivering Training for Groups. Kogan Page, London, 1996.

117. Аксенова О.А. Современные стандарты бизнес-тренинга. СПб.: Изд-во СПбГПУ., 2004.1. Глава 2

118. Логика научного исследования /Отв. ред. П.В. Коплин, М.В. Попович, М.: Наука, 1985.

119. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Добросвет, 2003.

120. Швырев B.C. Теоретическое и эмпирическое в научном познании. М.: Наука, 1978.

121. Алексеев А.Н. Наблюдающее участие в моделирующих ситуациях. СПб.: Институт социологии РАН, 1997.

122. Berelson В. Contentanalysis in communication research. N.Y. 1975.

123. Лауристан M. Задачи, объект и предмет контент-анализа в исследованиях различных аспектов массовой коммуникации //Современные методы исследования средств массовой коммуникации: Материалы межрес. научн. конф. Таллин, 1983.

124. Методы анализа документов в социологических исследованиях: Сб. статей /Под ред. В.Н. Иванова. М.: ИСИ АН СССР, 1985.

125. Чураков А.Н. Компьютерный контент-анализ. М.: РАН, 1996.

126. Руавишников В.О., Паниотто В.И., Чурилов Н.Н. Опросы населения. М.: Финансы и статистика, 1984.

127. Кокрен У. Методы выборочного исследования: пер. с англ. М.: Статистика, 1976.

128. Клюев JI.B. Пилотаж анкеты// Социология — 4 М., 1995.

129. Фенетто Э. Интервью и опросник: формы, процедуры, результаты. СПб.: Питер, 2004.

130. Маслов О.М,, Мосичев А.В. Ситуация интервью. Методические проблемы и опыт описательного исследования// Социологические очерки. М., 1992.

131. Мертон Р., Фиске М., Кендалл П. Фокусированное интервью/ Пер. с англ.; Под ред. С.А. Белановского. М., 1991.

132. Веселкова Н.В. Методические принципы полуформализованного интервью// Социология — 4 М., 1995.

133. Пфанцаглъ И. Теория измерений: Пер с англ. М.: Мир, 1976.

134. Саганенко Г.И. Экперимент на сопоставление различных методов ранжирования качественных признаков// Информационный бюллетень ИКСИ АН СССР. М.: 1989.

135. Дейвисон М. Многомерное шкалирование: методы наглядного представления данных. М., 1988.

136. Справочник по прикладной статистике / В 2 т. / Под ред. Э. Ллойда, У. Линдермана, Ю.Тюрина. М.: Финансы и статистика, 1989, 1990.

137. Факторный, дисперсный, дискриминантный и кластерный анализ Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989.

138. Антон Г. Анализ таблиц сопряженности /Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1982.

139. Кемниц Ю.В. Математическая обработка зависимых результатов измерений. М., 1970.

140. SPSS Base 7.5 для Windows: Руководство пользователя. М.: АО Стасис. 1997.

141. Наследов А.Д. SPSS: Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. СПб.: Питер, 2005.

142. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. М.: Книжный дом «Университет», 2002.

143. Мертон Р. Явные и латентные функции / Пер. с англ.; Под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1991.

144. Агабегян Р.Л., Кириченко М.М., Усатиков С.В. Математические методы в социологии. Ростов-на Дону: Феникс, 2005.1. Глава 4

145. Phillips J. Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs/ Gulf Publishing, 1997.

146. Van Adelsberg Trolley E. Running Training Like a Business// The Forum Corporation, 1999 .

147. Миллер H. H. Финансовый анализ в вопросах и ответах. М.: ТК Велби, Проспект, 2005.

148. Маркарьян Э., Герасименко Г., Маркарьян С. Финансовый анализ: Учеб. пособие. М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2002.

149. Дж. Хэмптон, А. Козак. Принятие финансовых решений в управлении бизнесом. М.: Екатеринбург, 1998.

150. GoldwasserD. Beyond ROI. Employee training as more than return on investment/ Training, Jan 2001 v3 il p2.

151. Wagner R., Weigand R. Can the value of training be measured? // The Health Care Manager, Jan-march 2004 v23 i 1 p71.

152. Bregman P., Jacobson H. Yes, You can Measure the Business Results of Training/ / Training, August 2000 v371 p68.

153. Ellis K. What's the ROI of ROI?// Training, Jan. 2005 v42ilpl6.

154. Becker G.S. Economic Theory. N.Y.: A. Knopf, 1971.242

155. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. 2nd ed. Chicago; L.: University of Chicago Press, 1983.

156. Becker G.S. The Economic Approach to Human Behavior. Chicago: University of Chicago Press, 1976.

157. Becker G.S., Chiswick B.R. Education and the Distribution of Earnings // American Economic Review. 1966 Vol. 56 N2.

158. Becker G.S. Human Capital and the Personal Distribution of Income: An Analytical Approach// 2nd ed. N.Y.: Columbia University Press, 1975.

159. Williamson O. The Economic Institution of Capitalism: Firms, Markets, Relational Contracting. N.Y.: Free Press, 1985.

160. Becker G.S. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis // Journal of Political Economy. 1962 Vol. 70. № 5.

161. Беккер Г. Воздействие инвестиций в человеческий капитал на заработки// Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003.

162. Adam J.H. Longman Concise Dictionary of Business English//Longman York Press, Longman House, England, 1992.

163. Goodman P. Pennings M. New Perspectives on Organizational Effectivness. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

164. Cameron K., WhettenD. Organizational Effectiveness: A Comparison of Multiple Modeles . New York: Academic Press, 1982.

165. Cameron K. Critical Questions in Assessing Organizational Effectiveness// "Orranizations Close-up". Business Publications, INC, 1988

166. March J.G., Olsen J.PAmbigity and Choice in Organizations/ Bergen, Nor.: Universitets-forlaget, 1986

167. Steers R. Organization Effectiveness: A Behavioral View. Santa Monika, Calif.: Goodyear Publishing, 1991

168. Campbell J.P. Research into the nature of Organizational Effectiveness. Minneapolis: University of Minnesota ,198425 .KirpatrickD. Techniques for evaluating training programs.//Journal for American Society of Training Directors, 13, 3-9,1959

169. KirpatrickD. Practical guide for supervisory training and development. Addison-Wesly Publishing Company, Inc.: Philippines, 1971

170. Kirpatrick D. Revisiting Kirpatrick's four level model.// Training and Development, 50, 1995 .

171. KirpatrickD. AT+D classic: how to start an objective evaluation of your training program// T&D, May 2004, v5 i5),

172. Geber В. Does your training make a difference? Prove it! // Training, March, 1995 v32n3

173. Аксенова O.A. Современные стандарты бизнес-тренинга: методические указания для преподавателей. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2004

174. Zemke R., Zemke S. "Adult learning: What Do We Know for Sure?", Training, June 1995

175. Андреенков В.Г., Маслов O.M. Методы сбора социологической информации. М., 1985;

176. Фенетто Э. Интервью и опросник: формы, процедуры, результаты. СПб.: Питер, 2004.

177. SchumanH., PresserS., Questions &Answers in Attitude Surveys. Experiments on Question Form, Wording and Context/ Thousand Oaks, Sage Publication, 1996.

178. Hubbard A. Training Evaluation I I Mortgage Banking, April 2001 v61 i7.

179. Hubbard A. Evaluating a Training Session// Mortgage Banking, March 2004 v64i6,p,124.

180. Wallach E. I before E: costs must be tied to education programs to be effective/ / Journal of Property Management, Sept-Oct, 2002 v67 i5 p42.

181. Naugle K.,Naugle B. Kirpatrick's evaluation model as a means of evaluating teacher performance// Education, Fall 200 vl21ilpl35.

182. Аксенова O.K., Лепехин H.H. Эффективность бизнес-тренига как инструмента организационного развития// Современные проблемы и методы совершенствования государственного и муниципального управления. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2004. С. 23-31.

183. Аксенова О. А. Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал. СПб.: Изд-во Политехи, ин-та, 2005.

184. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2004.

185. Five creative ways to measure your training's ROI// Report on Customer Relationship Management, July 2003 ЮЗ-7. plO.

186. Training ROI: How Compaq Uses the Success Case Method to Provide ROI of Training( Triad Performance Technologies Inc.)// Managing training & Development, July 2002. p2.

187. Hambaun M. Return on Instruction//Aftermarket Business, Nov. 2002

188. Arzoumanian M. Value of Training Never Diminishes// Official Board Markets, May 5, 2001. v. 77.1. Глава 6

189. Senge Peter M. The Fifth Discipline/ New York: Doubleday, 1990.

190. Ikujiro Nonaka The Knowledge-Creating Company. Harvard Business Review, November-December 1991.

191. David A. Garvin . Building a Learning Organization/ Harvard Business Review, July-August, 1993.

192. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М.: 1991.

193. Франчук В.И. Основы современной теории организации. М.: Институт организационных систем, 1995.

194. LikertR. New Patterns of Management. N.Y.: McGraw-Hill, 1961.

195. LikertR. The Human Organization: Its Management and Values- N.Y.: McGraw Hill, 1967.

196. Fay о IH. General and Industrial Management. London, Pitman, 1947.

197. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2000.

198. Denison D. Brining Corporate culture to the Bottom Line// Organizational Dynamics, Autumn 1984.

199. Cattabrani E., White R. Participative Management//Organization Close-Up-Business Publications, Piano, Texas, 1990.

200. Лопухин В. Почему мы так бедны? // Эксперт. № 1-2. 2000.

201. Харрисон Л. В чем значение культуры? // Культура имеет значение. М.: Московская школа политических исследований, 2002.

202. Хофстед Г. Организационная культура// Управление человеческими ресурсами: энциклопедия/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

203. Ясин Е. Модернизация экономики и система ценностей// Вопросы экономики. 2003. № 4.

204. Ясин Е. Модернизация и общество// Вопросы экономики. 2007. № 5.

205. Аксенова О.А., Федотов А.В. Выявление экспертных знаний при решении слобоструктуризованных задач управления организацией // Научно-технические ведомости СПбГПУ, 2 ( 36), 2004. С. 186-192.

206. Аксенова О. А. Использование кадрового потенциала при решении слобоструктуризованных задач управления образовательными учреждениями: экспертные или целевые группы // Университетское управление: практика и анализ. Екатеринбург. 2005. № 5-6.

207. Айзерман М.А., Алексеров Ф. Т. Выбор вариантов: основы теории. М.: Наука, 1990.

208. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решения. М.: Патент, 1996.

209. A.Kolb andA.Frohman. An organization development approach to consulting. Sloan Management Review, 12, 1976.

210. Друкер 77. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.

211. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

212. Delbecq A., Van de Ven A., Gustafson D. Group Techniques for Program Planning. Gleview, III.A Scott, Foresman&Co.,1975.

213. DalkeyN. Delphy. Chicago: Rand Corp., 1967.

214. Gragan J., WrightD. Communication in Small GroupsA theoty, process, skills. Wadsworth Publishing Company, 1999.

215. Drexler A.B.,.Sibbet D; The Team performance Model, Team Building: Blueprints for Productive and Satisfaction, NTL Institue for Applied Behavioral Science, 1988.

216. Аксенова O.A. Экспертные оценки управленческих решений // Научно-технические ведомости СПбГПУ. № 2. 2005.

217. Аксенова О. А. Современные стандарты бизнес-тренинга: методические указания для преподавателей. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2004.

218. Аксенова О., Бидл М. Функции руководителя и корпоративная культура в период глобальных изменений// Современные проблемы и методы совершенствования управления. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 1997.

219. Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении. М.: Дело, 2004.

220. Shaw М.Е. Group Dynamics. 3rd ed. New York.: McGraw-Hills, 1981.

221. Irving L. Janis, Groupthink. Organization Close-Up. A Book of Reading. Six Edition, Business Publications, INC, Piano, Texas, 1988.