КОМПЛЕКСНОЕ МЕДИКО-СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ МЕДИЦИНСКИМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 14.02.05, кандидат наук Зайцева Наталия Викторовна

• Зайцева Наталия Викторовна
• кандидат наук
• 2016

Оглавление диссертации кандидат наук Зайцева Наталия Викторовна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

(АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ)

§1.1. Организационная культура как элемент системы социального управления

медицинской организацией

§1.2. Применение персонал-технологий в медицинских организациях

ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

§2.1. Математический аппарат, база, объекты и объем исследования

§2.2. Методы исследования

§2.3. Методы анализа данных

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ В

УПРАВЛЕНИИ МЕДИЦИНСКИМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

§3.1 Кадровые задачи специалистов руководящего звена современных

медицинских организаций

§3.2 Применение персонал-технологий в формировании кадрового состава

медицинской организации

§3.3. Персонал-технологии как инструмент оценки эффективности работы,

мотивации и обучения персонала медицинской организации

РЕЗЮМЕ

ГЛАВА 4. ХРОНОМЕТРАЖ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ СРЕДНЕГО

МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ПРИНЯТИЯ

УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

§4.1. Обработка и анализ экспериментальных данных о работе медицинского

персонала приемного отделения

§4.2. Результаты хронометража как основа для дальнейшей выработки

рекомендаций по повышению организационной культуры рабочего процесса, его

интенсификации и разработки штатных рабочих норм

РЕЗЮМЕ

2

ГЛАВА 5. МЕДИКО-СОЦИОЛОГИЧЕСКИИ АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МЕДИЦИНСКОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

§5.1. Изучение организационной культуры для определения направлений стратегического развития медицинской организации

5.1.1. Исследование организационной культуры медицинских организаций по показателю «Вовлеченность»

5.1.2. Исследование организационной культуры медицинских организаций по

показателю «Согласованность»

5.1.1. Исследование организационной культуры медицинских организаций по

показателю «Адаптивность»

5.1.1. Исследование организационной культуры медицинских организаций по

показателю «Миссия»

§5.2.Управленческая роль руководителя медицинской организации в

формировании организационной культуры

§5.3.Применение современных персонал-технологий в условиях организационных изменений медицинских

организаций

РЕЗЮМЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВЫВОДЫ

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «КОМПЛЕКСНОЕ МЕДИКО-СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ МЕДИЦИНСКИМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ»

ВВЕДЕНИЕ

Последовательный процесс модернизации системы российского здравоохранения определяющим образом влияет на формирование понимания необходимости изменений как на уровне общегосударственных структур, так и на уровне медицинских организаций. В этих условиях на передний план выходит задача включения медицинских организаций в механизмы рыночных отношений. Одновременно возрастают требования к стратегии развития медицинской организации, качеству предоставляемых медицинских услуг, к условиям труда.

Известно, что качество услуг, преимущественно, зависит от кадрового потенциала организации, и именно поэтому совершенствование содержания кадровой политики руководителей медицинских организаций, рационализация кадровых управленческих решений, повышение внимания к вопросам мотивации медицинского персонала и гармонизации внутриорганизационных взаимоотношений отвечает и государственным, и институциональным, и общественным потребностям. Так, академик РАН А.В. Решетников отмечает, что «смысл управления социальными отношениями заключается в их оптимизации» [130], при этом управленческие отношения в медицинских организациях в исследовательском пространстве социологии медицины рассматриваются именно как социальные коммуникации.

Указанные тенденции позволяют очертить круг проблем и противоречий, существующих в настоящий момент в системе управления персоналом медицинских организаций России.

Первая проблема состоит в необходимости интеграции медицинских

организаций в конкурентную среду и фактической неготовностью кадровых

управленческих структур данных учреждений к эффективной деятельности в

условиях рынка. Вторая проблема заключается в несоответствии возрастания

требований к кадровому потенциалу отрасли и проводимой в медицинских

организациях кадровой политики. Третья проблема относится к недооценке

значимости неформальных социальных структур медицинских организаций

(организационной культуры), принципиально меняющих стратегии

4

взаимоотношений в данной сфере и оказывающих определяющее влияние на мотивацию персонала, и в целом - на качество предоставляемых медицинских услуг. Эта проблематика выражается в комплексе противоречий, характерных для современного здравоохранения:

- между необходимостью укрепления штатного состава медицинских учреждений, повышения мотивации персонала, потребностью в идентификации специалистов с социально-дифференцирующей профессиональной группой и отсутствием последовательной кадровой политики, низким уровнем применения современных персонал-технологий в современных российских медицинских организациях;

- между тенденцией перехода к рыночным отношениям и необходимостью сохранения уникальной специфики организационной культуры российских медицинских организаций, основанной на исторических, культурных, социально -психологических предпосылках

Указанные проблемы и противоречия требуют углубленного изучения и выдвигают на первый план необходимость поиска путей рационализации кадровых управленческих процессов и расширения спектра применения современных технологий для совершенствования управления персоналом в системе здравоохранения в современных социально-экономических условиях, что определило актуальность нашей работы.

Степень разработанности проблемы: Работы академика РАН

А.В.Решетникова занимают особое место в социологических исследованиях

медицины как социального института, определяют предметную область

социологии медицины, место этой науки в системе научного знания. На

обширном эмпирическом материале академик РАН А.В. Решетников (2002, 2010)

выявил роль социальных процессов, протекающих в системе здравоохранения,

детально исследовал особенности формирования социальной базы политики

здравоохранения, выявил потребности в научном обосновании вопросов

организации здравоохранения, системы управляющего воздействия и методов

организации работы медицинского учреждения, раскрыл необходимость

5

общественной оценки социально-экономического статуса лечебных учреждений, определил категориальное поле системы взаимоотношений в медицинском коллективе и экономические основы процессуального управления современной медицинской организацией.

Одним из направлений изучения социальных взаимодействия в медицинском коллективе выступает анализ особенностей формирования и специфики влияния организационной культуры медицинских организаций на эффективность деятельности учреждения в целом. Данной тематике посвящены работы Д. Денисона (1996), К. Камеронаи Р. Куинна (2001), Дж. Мартина (2005), Э. Мэйо (1949), Т. Парсонса (1996), В. Сате (1985), Г. Хофштеда (1994, 2001), Ч. Хэнди (1978, 1993). Ведущая роль руководителя в формировании организационной культуры рассматривается в работах О.Г. Тихомировой (2008), Э. Шейна (1985).

Значительный вклад в формирование научного понимания специфики организационной культуры в российских учреждениях, ее типологии оказали труды Т.Ю. Базарова (2003, 2008), И.В. Грошева (2013),А.М. Жемчугова (2011), М.К. Жемчугова (2012), Ю.Д. Красовского (2003),А.И. Пригожина (2003), Т.О. Соломанидиной (2007), В. Спивака (2001), О.Г. Тихомировой (2008), С.В. Шекшня (2000). Социологическая точка зрения на формирование организационной культуры представлена в исследованиях Т.И. Заславской (1991),

A.И. Кравченко (2008), О.Г. Тихомировой (2008), В.А. Ядова (1998).

За последние 10 лет в России проведен целый ряд научных исследований, направленных на изучение кадрового потенциала медицинской отрасли, управления медицинским персоналом, изучению организационной культуры - это работы Л.Ж. Аттаевой (2009), К.П. Ецко (2011), Н.С. Глобы (2011),И.С. Кицул (2009, 2011), Н.Ф. Князюк (2009, 2011), М.С. Сасиной (2011), О.П.Абаевой(2006),

B.А. Архангельского(2002), Н.Н. Богачанской(2008), В.В. Засканова(2006), Р.В. Зенина(2009), В.В. Мадьяновой(2003), В.Б. Максимовой (2008), А.Б. Медведевой (2004), К.В. Межевова(2007), Л.П. Пчелы (2010), Н.В. Присяжной (2015), Е.В. Руженской(2004), Т.А. Сибуриной (2008),

Ю.Н. Тахтаровой(2007), Н.С. Тимченко (2005), Е.В. Тихоновой(2009), О.В. Ходаковой(2005), Т.П. Хрипковой(2007), Е.А. Черных(2006).

Вместе с тем, до настоящего момента вопросы управления кадровым потенциалом медицинской организации недостаточно освещены в социологических работах. Заметим, что именно социологическое восприятие организационных и управленческих процессов в кадровой сфере позволяет выявить причинно-следственные связи как на уровне субъектных отношений, так и на уровне социальных структур, всесторонне исследовать особенности функционирования рассматриваемой социальной системы. В этой связи медико-социологическое исследование возможностей применения персонал-технологий в управлении медицинскими организациями представляется актуальным.

Целью диссертационного исследования является разработка научно-обоснованных рекомендаций по рационализации кадровых управленческих процессов и применения персонал-технологий в управлении персоналом медицинских организаций.

Поставленная цель исследования предполагает решение следующих исследовательских задач:

1. Обобщить и систематизировать зарубежный и отечественный опыт применения персонал-технологийв управлении медицинской организации.

2. Разработать программу и провести комплексное медико-социологическое исследование применения персонал-технологий в медицинских организациях с различными кадровыми задачами.

3. Исследовать с применением хронометража работу среднего медицинского персонала приемного отделения городской клинической больницы и выявить резервы по совершенствованию его деятельности.

4. На основе изучения влияния особенностей медицинских организаций на формирование организационной культуры выявить перспективные направления их развития.

5. Разработать научно-обоснованные рекомендации по применению современных персонал-технологий в системе управления медицинскими коллективами.

Объект исследования: система управления персоналом учреждений здравоохранения, руководители и сотрудники медицинских организаций.

Предмет исследования: персонал-технологии и организационная культура в управлении персоналом медицинских организаций.

Гипотеза диссертационного исследования: существуют зависимости между отдельными показателями в управлении персоналом, которые можно использовать для решения актуальной научно-прикладной задачи совершенствования персонал-технологий и организационной культуры медицинских организаций.

Научная новизна исследования: 1. На основании ретроспективного изучения опыта применения персонал -технологий в управлении медицинскими организациями обоснованы направления рационализации кадровых управленческих процессов в современной медицинской организации за счет активизации формирования организационной культуры и использования технологий управления персоналом, наиболее значимымииз которых в современных условиях развития отечественного здравоохранения являются:

- на этапе формирования штатного состава организации: планирование потребности в персонале, анализ деятельности, привлечение кандидатов на работу в организацию (кадровая политика), оценка кандидатов при приеме на работу, адаптация персонала;

- на этапе поддержания работоспособности персонала: оценка труда, программы стимулирования труда, организационное обучение;

- на этапе оптимизации кадрового потенциала организации:диагностика основных характеристик организационной культуры;проведение оценки структурного и кадрового потенциала; определение типа организационной культуры; проведение

социально-психологических исследований; разработка кадровой стратегии.

8

2. Проведено комплексное медико-социологическое исследование применения персонал-технологий в кадровом управлении современными российскими медицинскими организациями, позволившее выявить характерные тенденции в управлении персоналом: отсутствие осознанной кадровой политики подбора персонала в большинстве медицинских организаций; недооценкаруководителямипроцедур адаптации; отсутствие применения персонал-технологии «анализ деятельности сотрудников» в каждой четвертой медицинской организации; формальное проведение аттестации персонала в медицинских организациях и применение процедур оценки, не отвечающих потребностям более, чем трети руководителей; недостаточное внедрение современных образовательных практик в деятельность медицинских организаций; превалирующее применение материальных форм в структуре мотивации персонала.

3. Предложены меры по рационализации управленческих процессов и совершенствованию управления персоналом медицинских организаций с учетом разработанных научно-обоснованных рекомендаций и созданных математических моделей:

а) зависимость активного времени медперсонала приемного отделения больницы от времени суток

у = -0,13023616 • х,4 + 6,3896831 • х3 -112,65676 • х„2 + 797,50965 • х„ + 811,2

✓ и ' и ' и ' и '

б) зависимость эффективности использования рабочего времени медперсоналом приемного отделения от времени суток:

= -0,000036176712• х4 + 0,001774911969• х3 -0,031293543495• х2и +

э^ф .¡меор. ^ и ^ и ^ и

+ 0,221530459259 • хи + 0,2253333

в) зависимость применения негативных форм мотивации персонала от возраста руководителя

НФМ= - 0,000949598 г3 + 0,167299164 г2 -9,9177 г +215,24

4.На основе данных диссертационного исследования уточнено определение понятия организационной культуры как элемента современной системы

социально-трудовых отношений и системной категории социологии медицины: «Организационная культура медицинской организации - это саморазвивающаяся система социальных интеракций в коллективе, обусловленная спецификой социально-трудовых взаимодействий в процессе предоставления медицинских услуг» и выявлены основные ее характеристики. Установлено, что организационные культуры рассмотренных медицинских организаций представляют собой поликультурные образования с преобладанием «органической» и «бюрократической» организационной культуре по типологии Т.Ю. Базарова. Уточнены задачи руководителя медицинской организации с учетом выявленного типа организационной культуры: для укрепления «бюрократической» культуры на него возлагаются задачи специалиста-администратора, который сосредоточивает внимание на процессах реинжиниринга и построении рациональной инфраструктуры своей организации, а для упрочения «органической» культуры -трансляция цели и стратегии организации, а также учет нужд персонала, развитие преданности делу и профессиональных способностей персонала организации.

6. Разработаны научно-обоснованные рекомендации и предложен новыйподход в использовании персонал-технологий в медицинских организациях, включающий рационализацию управленческих воздействий в рамках общей стратегии деятельности медицинского учреждения, фокусирование информационного воздействия на персонал и повышение вовлеченности персонала в процессы принятия решений (с целью обеспечения социальной стабильности и развития кадрового потенциала организации).

Научная новизна исследования раскрывается в положениях, выносимых на защиту:

1. Модернизационные процессы в здравоохранении, сопровождающиеся ростом требований к качеству медицинских услуг и обострением конкурентной борьбы между медицинскими организациями обуславливают необходимость пересмотра и рационализации кадровой стратегии в организации, применения

широкого спектра современных персонал-технологий.

10

2. Изучение особенностей применения в медицинских организациях персонал-технологий выявило существование резервов их внедрения при решении основных кадровых задач.

3. Актуальными задачами в сфере управления персоналом медицинской организации в современных условиях становятся: оптимизация кадрового потенциала организации, снятие социального напряжения и предотвращение конфликтов; профессиональная и социальная адаптация сотрудников; преодоление сопротивления к нововведениям;

4. В условиях реорганизации системы здравоохраненияформирование организационной культуры становится одной из актуальных задач кадровой управленческой деятельности руководителя современной медицинской организации.

5. Основой совершенствования кадрового потенциала и снижения социальной напряженности в коллективе является внедрение практики кадрового консультирования в систему управления персоналом медицинской организации.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что получены исследовательские данные о существующих особенностях в кадровой стратегии и в применении персонал-технологий в медицинских организациях, которые представляют методологические основания для совершенствования системы управления персоналом медицинской организации. Предложены меры по рационализации управленческих процессов и совершенствованию управления персоналом медицинских организаций в зависимости от основных кадровых задач с учетом разработанных научно-обоснованных рекомендаций и созданных математических моделей зависимости активного времени медперсонала приемного отделения больницы от времени суток и зависимости эффективности использования рабочего времени, а также зависимости применения негативных форм мотивации персонала от возраста руководителя. Определена типология и изучены основные характеристики организационной культуры государственных бюджетных учреждений здравоохранения «Детская городская поликлиника

г. Москвы», выявлены направления для ее дальнейшего совершенствования.

11

Предложенная автором программа комплексного медико-социального исследования может быть рекомендована к использованию в любой медицинской организации независимо от ее типа и организационно-правовой формы для выявления характерных тенденций в управлении персоналом и особенностей организационной культуры. Обоснована необходимость внедрения практики обязательного кадрового консультирования в систему управления персоналом медицинской организации.

Апробация результатов диссертационного исследования. Представленные в диссертационной работе материалы докладывались и обсуждались на совместном заседании кафедры социологии медицины, экономики здравоохранения и медицинского страхования и НИИ социологии медицины, экономики здравоохранения и медицинского страхования Первого МГМУ им. И.М. Сеченова 31 августа 2015г.

Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены на международных и всероссийских конференциях и научных мероприятиях, таких как: Международная научная конференция «Сорокинские чтения»: «Глобальная социальная турбулентность и Россия» (Москва, 2011), IV Всероссийский социологический конгресс «Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие» (Уфа, 2012), заседание Исследовательского комитета Российского общества социологов «Инициативные исследования в социологии медицины» (Москва, 2013), Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Общество и здоровье: современное состояние и тенденции развития» (Москва, 2013), заседание Исследовательского комитета Российского общества социологов «Современная социология медицины: новые ориентиры и подходы к получению медико-социальной информации» (Москва, 2015), Очередная III научно-практическая конференция с международным участием «Социология медицины: векторы научного поиска» (Москва, 2015).

По теме диссертации опубликовано 14 научных статей, в том числе шесть в журналах из перечня ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определяемого ВАК России, общим объемом 6,14 п. л. (авторских - 3,8 п. л.).

Личный вклад автора в осуществление данного научного исследования Автору принадлежит ведущая роль в выборе направления исследования, анализе, обобщении и интерпретации полученных научных результатов. Автор лично разрабатывала инструментарий исследования, проводила рекрутинг респондентов исследования, осуществляла статистическую обработку, систематизацию и анализ данных в программе SPSSPASWStatistics 17. Автор лично обобщила полученные эмпирические данные, осуществила анализ и дала научную интерпретацию полученных результатов. Вклад автора является определяющим и заключается в непосредственном участии на всех этапах исследования: от постановки задач, разработки общего плана исследования и проведении полевого медико-социологического исследования до обсуждения результатов в научных публикациях и докладах и внедрения их в практику.

Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК. Работа выполнена в рамках области исследования 1 и 6 паспорта специальности научных работников 14.02.05 - социология медицины.

Структура и объем диссертации. Диссертация общим объемом 206 страниц состоит из введения, пяти глав, заключения, выводов, практических рекомендаций списка литературы и приложений. Текст оформлен в соответствии с требованиями к работам, направляемым в печать. В работе имеется 11 таблиц, 55 рисунков. Список литературы включает 223 наименования источников (из них 159 отечественных, 64 зарубежных, включая 40 - на английском языке, 20 законодательных актов, 8 интернет-источников).

ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ)

§1.1.Организационная культура как элемент системы социального управления медицинской организацией

Успехи в деятельности медицинских организаций, которые играют важную роль в сохранении здоровья граждан, формируются на основе системы управления персоналом этих организаций. Сегодня в России здоровье граждан, как интегральная характеристика качества их жизни, признается важнейшим ресурсом социально-экономического, демографического и культурного развития страны, и здравоохранение как важнейшая для человека сфера играет исключительную роль [33, 41, 75, 76, 77, 96]. Именно качество медицинской помощи, полнота, доступность и своевременность предоставления услуг выступают обобщенной характеристикой эффективности и социальной значимости медицинского учреждения для населения, определяют уровень удовлетворенности пациентов медицинской помощью. Управление системой здравоохранения по мнению А.В. Решетникова требует знания основных закономерностей функционирования организационных систем в целом [130, с.471].

Современные цели и задачи совершенствования системы здравоохранения,

Концепция развития здравоохранения Российской Федерации до 2020 года[77],

подчеркивающая потребность «повышения качества и доступности медицинской

помощи», «развитие медицинской науки и инноваций в здравоохранении»,

«повышение квалификации медицинских работников и создание системы

мотивации их» обуславливают необходимость изучения и использования (с

учетом лучших достижений российской медицины) также и мирового опыта

управления. Особенности возникновения и развития организационных систем

управления представлены в отечественных и зарубежных публикациях,

проанализированных нами в процессе контент-анализа. В самом общем виде под

14

управлением обычно понимается целенаправленное воздействие одних людей (управляющих) на других (управляемых) с целью организации выполнения определенной деятельности или комплекса действий. Так, А. Файоль считал, что управлять - «значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» [157].

В то же время под управлением организацией понимается процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации [95]. Таким образом, в рамках организации управленческие воздействия не являются одномерными, а выстраиваются в определенной последовательности, имеют целевые векторы влияний на персонал.

Поскольку деятельность любой организации невозможна без кадрового ресурса, управление организацией необходимо рассматривать с учетом понятия «управление персоналом». По мнению В.А. Спивака, «управление персоналом как вид деятельности - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации» [141]. Из всего подмножества определений понятия «управление персоналом» наиболее близким к контексту диссертации является обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование.

Роль социальных процессов, протекающих в системе здравоохранения,

выявлена академиком РАН А.В. Решетниковым, детально исследованы

особенности формирования социальной базы политики здравоохранения,

выявлена потребность в научном обосновании вопросов организации

здравоохранения, системы управляющего воздействия и методов организации

работы медицинского учреждения [128-134]. Результаты управленческих

решений в здравоохранения и направления его совершенствования исследованы в

работах Н.Г. Шамшуриной[175], М.А. Татарникова [144], О.А. Манеровой [91],

15

М.В. Блохиной [15] , Л.А. Карасевой [61], Т.И. Расторгуевой [127].

Вопросам организационной культуры уделяется все большее значение. Т.Ю. Базаров рассматривает под организационной культурой сложный, бездоказательно принимаемый комплекс философии и идеологии управления, ценностных ориентаций, верований, ожиданий, норм, регламентирующий поведение всех членов коллектива [11]. Во многом, мнение Т.Ю. Базарова корреспондирует с научной позицией В.А. Спивака, который рассматривает организационную культуру как систему внутренних взаимодействий, определяющих специфику учреждения [141]. Процесс формирования организационной культуры учреждения, по мнению Э. Шейна, строится на основе совместной деятельности по решению проблем внешней адаптации (соответствие требованиям внешней среды) и внутренней интеграции (формирование сплоченности, идентификация). Он определяет организационную культуру как «комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный» [177]. Э. Шейн отводит ведущую роль в формировании организационной культуры руководителю.

По мнению О.Г. Тихомировой, «необходимым условием формирования и развития организационной культуры является совместная деятельность людей и наличие общей цели» [147]. Ее точка зрения о решающей роли руководителя в формировании организационной культуры согласуется с представлениями Э. Шейна: по ее мнению именно представления руководителя о стратегии и направлении развития учреждения обуславливают специфику формируемых алгоритмов действий коллектива по достижению цели, а также способов ее достижения, правил деятельности, выживания и развития учреждения

Актуальность проблемы совершенствования организаций здравоохранения

обусловила появления за последние 10 лет в России целого ряда научных

исследований, направленных на изучение организационной культуры, кадрового

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Зайцева Наталия Викторовна, 2016 год

Математический

Статистический

Социологический

Контент-анализ

О&ьект исследования:

1. система управления персоналом учреждений .здравоохранения;

2. руководители и сотрудники медицинских организаций:

3. научные источники литературы, нормативно-правовЕ1е акты. официалЕНЕ1е источники по вопросам управления персоналом медицинских организаций

Предмет исследования: персонал-технологии и организационная культур а в упр а вл е нии пер с она л ом медицинских организаций

Источники отечественной и зарубежной литературы £4=259^

1. Научная литература: монографии диссертации, авторефераты научные статьи, аналитические отчеты, словари и др.:

2. Нормативно-правоЕЕ]:е зегыРФ,реглаыенгнружяцве вопросы. связаннЕ1е с деятельностью vчpeждeний системы российского здр аво охр ане ния;

Ъ. ОфициалЕНЕле издания, материалы, доклады и информация, размещенная на официалЕНЕП электр о нне]х ресурсах государственнЕК ведомств, служб и учреждений системы здр аво охр ане ния;

4. ДаннЕ1е официальной статистики (Росстат. Минздрав РФ. ВОЗ)

5. ДаннЕ1е ведущих российских аналитических и исследовательских центров (ФОМ. ВЦИОМ. Левада-цешри др.)

Регистрационные документы

1. Авторская анкета для экспертного опроса специалистов руководящего звена, направленная на изучение особенностей применения персонал -технологий в упр авлении трудовым коллективом российской медицинской организации (N=102);

2. Лист хронометража рабочего времени среднего медицинского персонала для с овершенство вания упр авл е нил пер с она л ом е системе здравоохранения (N=7);

3. Опрос ник Д. Дэнисона для БЕШвления влияния сущностных особенностей медицинской организации на форзшр ова ние ее организационной культуры (N=1 £у)

Принимая во внимание, что эмпирическая часть диссертационной работы включала три направления медико-социологического исследования, был разработан инструментарий для каждого из них.

Для проведения анкетного экспертного опроса специалистов руководящего звена в рамках первого направления комплексного медико-социологического исследования - социологического исследования «Применение современных технологий управления персоналом в медицинских организациях г. Москвы», диссертантом была разработана авторская анкета (Приложение 1 ). Анализировалось применение таких выбранных персонал-технологий:

- планирование потребности в персонале;

- анализ деятельности сотрудников;

- кадровая политика подбора персонала;

- оценка кандидатов при приеме на работу;

-процедуры адаптации;

- аттестация,

- система оценки труда сотрудников;

- организационное обучение и развитие;

- система мотивации персонала.

Разработанная анкета экспертного опроса включала 21 вопрос, направленный на выявление особенностей применения персонал-технологий в управлении трудовым коллективом российской медицинской организации. Вопросы 1-3 относятся к реализации функции кадровой работы «отбор кандидатов на существующую вакансию» и позволяют определить тип кадровой политики медицинских организаций, изучить персонал-технологии, применяющиеся для отбора кандидатов в настоящее время, а также управленческий запрос на информацию о соискателях. Вопросы 4, 6 позволяют раскрыть наличие проблем у вновь принятых в медицинских коллектив сотрудников и определить отношение руководителей к процедурам адаптации. Вопрос 5 позволяет исследовать особенности организационного планирования

потребности в персонале в медицинских организациях. Вопрос 7 позволяет выявить сферы применения персонал-технологий «анализ деятельности сотрудников» и определить отношение к данным технологиям руководителей медицинских организаций. Вопросы 8-10 относятся к системе мотивации и стимулирования труда в медицинских организациях. Вопрос 11 раскрывает реалии обучения и развития кадрового потенциала медицинских организаций. Вопросы 12-14 относятся к кадровой функции «оценка деятельности сотрудников» и позволяют выявить необходимые с точки зрения руководителей критерии оценки и отношение руководителей к реалиям проведения аттестации персонала. Вопрос 15 касается основных задач в сфере управления персоналом медицинских организаций. Вопрос 16 позволяет сформировать массив мнений специалистов руководящего звена о возможностях делегирования полномочий в сфере управления персоналом медицинской организации. Вопросы 17-21 относятся к социально-демографическим характеристикам респондентов.

Таким образом, вопросы разработанной анкеты позволили охватить основные содержательные направления экспертного опроса.

В рамках второго направления диссертационного исследования - медико-социологического исследования «Изучение итогов кадровых изменений в больницах г. Москвы: хронометраж деятельности среднего медицинского персонала» диссертантом был разработан инструментарий, включающий листы хронометража и перечень основных направлений рабочей деятельности среднего медицинского персонала. Общая продолжительность хронометрирования работы медицинского персонала приемного отделения составила одну неделю (рабочий цикл), 24 часа в сутки. Методика хронометража рабочего времени предусматривала фиксацию длительности действий медицинских сестер приемного отделения в формате час.минута.секунда - час.минута.секунда, что позволило предельно точно измерить временные затраты на отдельные виды трудовой деятельности.

Хронометраж рабочей деятельности - это особый вид наблюдения, при

проведении которого изучается распределение и затраты времени на отдельные

виды деятельности персонала, в первую очередь - повторяющиеся элементы трудовой активности, трудовые циклы, связанные с повторениями определенных рабочих операций. Хронометраж как персонал-технология представляет собой один из методов, применяющихся для анализа деятельности сотрудников организации. Репрезентативность, наглядность и относительная простота, а также невысокая стоимость проводимых методом хронометража первичных исследований способствует расширению применения данной методики для изучения распределения рабочего времени врачебного персонала организаций бюджетного сектора здравоохранения. Разработка норм затрат труда медицинских работников на основании метода хронометража включает:

- составление подробного перечня видов деятельности (трудовых операций) медицинского персонала на основе общепринятой классификации видов деятельности (основной, вспомогательный, работа с документацией, административный, личное время);

- сбор информации о временных затратах;

- обработку информации и расчет норм трудовых затрат на каждый вид деятельности.

Этапами хронометражного исследования среди сотрудников медицинского учреждения традиционно считают:

1) Разработку программы хронометражного исследования;

2) Проведение хронометражных замеров распределения рабочего времени персонала;

3) Обработку и систематизацию данных медико-социологического исследования;

4) Анализ данных и подготовку аналитического отчета по результатам исследования.

Каждый из перечисленных этапов является неотъемлемой частью исследования и должен быть реализован в полной мере, обстоятельно и четко, в соответствии с инструкциями, изложенными в методических рекомендациях

ФГБУ ЦНИИ Организации и информатизации здравоохранения Министерства здравоохранения РФ, составленными в 2013году.

Общий перечень видов трудовой деятельности (трудовых операций) медицинского персонала, исследуемый методом хронометража, включает следующие пункты:

1. Основная деятельность - подготовка к исследованиям; сбор анализов, взятие мазков; постановка инъекций; измерение температуры тела; измерение частоты пульса; наблюдение за общим состоянием больного; информирование больного по вопросам заболевания; советы пациенту и рекомендации, беседы, создание благоприятной эмоциональной среды; сопровождение больного; санитарная обработка пациента; смена белья; помощь при проведении гигиенических процедур; контроль выполнения некоторых предписаний врача (контроль за посещением пациентами физиотерапевтического отделения, зала лечебной физкультуры (ЛФК); обучение членов семьи навыкам ухода за больным.

2. Вспомогательная деятельность- уборка и подготовка к работе, надевание рабочей одежды, мытье рук и инструментов, получение медикаментов и их раскладка, раздача медикаментов, взаимодействие с коллегами.

3. Работа с документацией - заполнение документов по приему и передаче смены, заполнение истории болезни, фиксирование выполненных врачебных назначений, выписка направлений на анализы; транспортировка документов.

4. Административные мероприятия - передача и прием смены; отчет у старшей медсестры; участие в утренних конференциях и планерках; обсуждение интересов пациента с представителями других служб; обсуждение проблем пациента с лечащим врачом; вызов врача-специалиста.

5. Хозяйственная деятельность - обеспечение стерильным инструментарием, перевязочным материалом; контроль за сохранностью и исправностью медицинского оборудования.

6. Личное время - прием пищи; личная гигиена; отдых (5-10-минутные перерывы в работе).

Данные факторы и рекомендации учитывались нами при планировании хронометражного исследования рабочей деятельности среднего медицинского персонала, нацеленного на оценку эффективности управленческих решений по оптимизации кадрового состава многопрофильной больницы, оптимизации интенсивности труда сестринского персонала и выявление направлений совершенствования стратегии кадровых изменений.

Третье направление диссертационного исследования - медико-социологическое исследование «Изучение организационной культуры медицинских организаций г. Москвы» было осуществлено по методике Д. Денисона. Методика адаптирована на российской выборке К. Феем (Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге)[ 25, 28]. Методика включает в себя 60 вопросов, указанных в Приложении 3, согласие с которыми предлагается оценить по 5-балльной шкале. Она позволяет выявить четыре основных характеристики организационной культуры, каждая из которых включает в себя по 3 более специфических характеристики:

1. Вовлеченность - ориентация организации на делегирование полномочий, командную работу и развитие персонала, повышение вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений (вопросы 1 -15).

2. Согласованность - ориентация организации на внутреннюю интеграцию и координацию, единые ценности и правила, достижение консенсуса (вопросы 16-30).

3. Адаптивность - ориентация организации на непрерывные изменения, ориентированность на пациента, риск, обучение на своих ошибках (вопросы 31 -45).

4. Миссия - понимание своего предназначения и направления развития,

определяющие цели и стратегические задачи, а также видение будущего (вопросы

46-60).Процедура изучения организационной культуры учреждений по методике

Д. Денисона предполагала проведение сплошного опроса сотрудников

организации в соответствии с утвержденным штатным составом и позволяла

оценить сильные и слабые стороны системы внутренних взаимодействий в рамках

51

существующей организационной культуры и выявить области для совершенствования в этой сфере.

§2.3. Методы анализа даннях

Анализ данных теоретических и экспериментальных диссертационных исследований проводился с использованием анализа и синтеза требований законодательных и нормативных документов, современных методик и техники. Обработка информации и анализ баз данных проведенного анкетирования осуществлено в Программах: SPSSPASWStatistic 17 и Excel.

Для проверки гипотезы диссертации о возможном существовании зависимости между отдельными показателями, которую можно использовать для решения актуальной научно-прикладной задачи совершенствования персонал-технологий и организационной культуры медицинских организаций, нами проводились аналитические исследования с использованием процессора MicrosoftExcel 7.0. Для подбора графика с помощью метода наименьших квадратов использовались «Пакет анализа», «Гистограмма», «Регрессия».

Так, проводились исследования по моделированию поведения руководителей - созданию математической модели зависимости влияния личностных характеристик руководителей (их возрастная категория) на применение негативных форм мотивации персонала:

НМФ = sl • t3 + s2 • t2 + s3 • t + s4 (2.10)

где НФМ - использование негативных форм мотивации руководителем медицинской организации, %;

t -возраст руководителя, лет.

si, s2, s3, s4 - коэффициенты уравнения.

При изучении результатов проведенного диссертантом хронометража деятельности среднего медицинского персонала применялся анализ частотного и процентного распределения. Обработка данных хронометража проводилась с помощью таблиц распределения времени и подсчета временных затрат в пакете

Excel. Также проводились исследования по созданию математической модели зависимости активного времени работы медицинского персонала приемного отделения больницы от времени:

У = a • xU + b • xU + c •x2 + d • + m (2.11)

где хи - условное время суток (хи = r - 4, где r- реальное время суток, час), a, b, c, d, m - коэффициенты уравнения.

Анализ полученного исследовательского материала проводился с помощью следующих методов:

1. Статистический - анализ данных официальной статистики о состоянии системы управления персоналом медицинских организаций (Росстат, Минздрав РФ, ВОЗ и др.);

2. Анализ документов:

- анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации, включая законодательные акты федерального и регионального уровней, регламентирующие вопросы, связанные с деятельностью учреждений системы российского здравоохранения;

- анализ программных документов системы здравоохранения Российской Федерации (Государственная программа «Развитие здравоохранения в Российской Федерации» на 2013-2020гг.; «Концепция развития здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года»; «Методические рекомендации по сохранению медицинских кадров в системе здравоохранения» и др.);

- анализ фундаментальных научных работ по проблемам применения персонал-технологий в управлении медицинскими организациями в современной России, материалов диссертационных исследований, публикаций отечественных и зарубежных авторов в научных изданиях по изучаемой проблеме, материалов научно-практических конференций, а также результатов исследований особенностей функционирования и формирования организационной культуры медицинских организаций;

- анализ официальных изданий, материалов, докладов и информации, размещенных на официальных электронных ресурсах государственных ведомств, служб и учреждений системы здравоохранения.

3. Социологические методы - обработки и анализа данных анкетирования с помощью программного пакета SPSS PASW Statistics 17 с применением пакета Excel для графического представления результатов исследований.

При выполнении диссертационной работы выбор метода обработки данных определялся поставленными задачами.

Принимая во внимание, что эмпирическая часть диссертационной работы включала три направления медико-социологического исследования, анализ полученных данных проводился, соответственно, по трем исследованиям.

Для первого направления исследования (Глава 3) при анализе базы данных экспертного опроса «Применение современных технологий управления персоналом в медицинских организациях г. Москвы» (N=102) было проведено одномерное частотное и процентное распределение ответов руководителей медицинских организаций-экспертов и последовательная группировка полученных ответов на полузакрытые вопросы. Обработка собранной информации осуществлялась с помощью программного пакета SPSSPASWStatistics 17, в которой был сформирован массив данных и произведены основные расчеты (получено частотное распределение по опросу, сопряженность сопоставимых вопросов с социально-статусными данными респондентов, получение статистических характеристик анализируемых переменных). В рамках этого направления был выполнен, преимущественно, простой одномерный с процентным и частотным распределением анализ данных.

Для второго направления исследования (Глава 4) при анализе данных

медико-социологического исследования «Изучение итогов кадровых изменений в

больницах г. Москвы: хронометраж деятельности среднего медицинского

персонала» применялся одномерный анализ частотного и процентного

распределения. Процедурно процесс анализа данных включал выделение перечня

54

основных направлений деятельности и расчеты временных затрат по каждому направлению. На основании расчетов рейтингов временных затрат были выделены основные трудозатраты, периоды интенсивной деятельности, суточные и циклические спады и подъемы трудовой активности, была произведена группировка видов деятельности среднего медицинского персонала приёмного отделения по роду занятий. Накопление, корректировка, обработка и анализ информации проводился с использованием стандартного пакета прикладных компьютерных программ Microsoft Excel.Данные экспериментальных исследований также использованы для получения методом наименьших квадратов математической модели зависимости значений времени активной работы персонала от условного времени суток, а также математической модели зависимости эффективности использования рабочего времени медперсоналом приемного отделения от условного времени суток.

Для третьего направления исследования (Глава 5) «Изучение организационной культуры медицинских организаций г. Москвы» по методике Д. Денисона [191, 192] обработка собранной информации по двум организациям -№1 - ГБУЗ «Детская городская поликлиника №91 (N=101) и №2 - ГБУЗ «Детская городская поликлиника №123 (N=88) - осуществлялась с помощью программного пакета SPSSPASWStatistics 17. При этом по каждой из четырех групп характеристик организационной культуры, как представлено в Табл.5-8 Приложения 3, проводился расчёт среднеарифметических значений по пяти признакам. Рассчитывались средние значения показателя по формуле:

где X - среднеарифметическое значение, числитель дроби представляет сумму значений случайной величины, а знаменатель - объем выборки - по пяти признакам. Полученные данные использовались для определения отклонения показателей выборки от среднеарифметического - * I в натуральных единицах (баллах) и в процентном отношении. Так, оценка показателя «Вовлеченность» выявила отклонения от 2% до 19%, что является достаточно информативной

характеристикой. Для анализа данных в диссертационной работе использовались возможности Excel 2010 в построении «Лепестковых диаграмм», применяемых для оценки одной отрасли или предприятия по нескольким параметрам. «Лепестковые диаграммы», построенные на основе экспериментально полученых дисертантом данных, позволили представить индивидуальный профиль каждого представителя организационной культуры - медицинской организации.

Также были рассчитаны средние значения полученных индивидуальных профилей в базе данных, построены профили медицинских организаций и сформированы обобщённые характеристики организационной культуры. Спроектирован и описан усреднённый профиль (социологический портрет) организационной культуры типичной организации «Детская поликлиника Москвы». Частные эмпирические методы обработки и анализа данных по всем трем направлениям исследования были дополнены статистическими методами, позволяющими обеспечить обработку полученных в результате анализа данных, установить зависимости между изучаемыми явлениями и представить основные результаты исследования в виде графиков, диаграмм, таблиц, математических моделей. Кроме того, они помогают оценить результаты исследования, повышают надежность выводов, дают основания для теоретических обобщений. В целом, представленная программа, методы и инструментарий исследования соответствуют требованиям к такого рода документам, и позволяют получить необходимые эмпирические и теоретические данные для решения поставленных в диссертационной работе задач.

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ МЕДИЦИНСКИМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

§3.1 Кадровые задачи специалистов руководящего звена современных

медицинских организаций

Динамика развития медицинской отрасли обуславливает повышение требований к специалистам руководящего звена не только в вопросах постоянного совершенствования профессионального уровня, но и оперативного реагирования на изменения социально-трудовых отношений. При этом невозможно переоценить значение компетентности руководителей в разработке кадровой стратегии исходя из основных задач, стоящих перед ними в сфере управления персоналом, а также в выборе персонал-технологий, направленных на ее реализацию. Принимая во внимание, что процесс управления во многом детерминируется специальными и профессиональными задачами медицинской организации, возложенными на коллектив, оценка эффективности и адресности управленческих воздействий приобретает ведущее значение для современной системы здравоохранения.

В рамках диссертационного исследования в 2011-2012гг. на базе ГБОУ ВПО Первый МГМУ имени И.М. Сеченова был организован опрос 102 специалистов руководящего звена медицинских организаций (руководители учреждения, заместители руководителя, руководители структурного подразделения), направленный на изучение методов управления персоналом и особенностей кадровой политики медицинских организаций.

В исследовании были задействованы респонденты, высокий должностной уровень которых представлен на рис.2.

■ руководитель медицинской организации

■ заместитель руководителя организации

руководитель структурного подразделения

Рис. 2. Должностной статус респондентов (%)

В опросе приняли участие как специалисты, недавно занявшие свою должность, так и имеющие значительный управленческий опыт (табл.3).

Таблица 3. Стаж работы в должности руководителей различных уровней (на 100 опрошенных)

Должность Стаж работы в должности

менее 1 года Р±п от 1 до 3 лет Р±п от 3 до 5 лет Р±п от 5 до 10 лет Р±п 10 лет и > Р±п

Руководитель медицинской 16,7±7,8% 25±9,0% 12,5±6,9% 20,8±8,5% 25±9,0%

организации

Заместител

руководителя 23,7±6,9% 31,6±7,5% 10,5±5,0% 26,3±7,1% 7,9±4,4%

медицинской

организации

Руководитель структурного 27,5±7,1% 25±6,8% 7,5±4,2% 15±5,6% 25±6,9%

подразделения

Большая часть респондентов относилась к наиболее трудоспособным возрастным категориям: до 30 лет 13,7±3,4%, от 30 до 40 лет 27,4±4,4%, от 40 до 50 лет 36,3±4,7% (рис.3)

Рис. 3. Возраст респондентов (%)

Более половины (54,9±4,9%) опрошенных работают в медицинских организациях поликлинического звена (рис 4.)

Рис. 4. Место работы респондентов (%

Для дальнейшего анализа полученных данных все респонденты были разделены на две группы:

- группа руководителей: руководители и заместители руководителей медицинских организаций, являющиеся сертифицированными специалистами организации здравоохранения и общественного здоровья (п1=62 чел);

- группа кадрового резерва: руководители структурных подразделений, осуществляющие непосредственное руководство персоналом в рамках своих должностных обязанностей, являются кадровым резервом на должность руководителя медицинской организации(^=40 чел.) (Приложение 2).

По результатам проведенного анкетирования были определены основные кадровые задачи, стоящие перед руководителями данных организаций, выявлены особенности кадровой политики медицинских организаций, а также тенденции в применении персонал-технологий и возможность рационализации их применения.

Приоритетные задачи, стоящие перед руководством медицинской организации, во многом предопределяют выбор тех или иных методов управления персоналом:ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНОЙ КАДРОВОЙ ЗАДАЧИ

4

ВЫБОР МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

444

- формирование штатного состава организации^ планирование потребности в персонале, анализ деятельности, привлечение кандидатов на работу в организацию (кадровая политика), оценка кандидатов при приеме на работу, адаптация персонала;

- поддержание работоспособности персонала^ оценка труда, программы стимулирования труда, организационное обучение;

- оптимизация кадрового потенциала^ диагностика основных характеристик организационной культуры;проведение оценки структурного и кадрового потенциала; определение типа организационной культуры; проведение социально-психологических

исследований; разработка кадровой стратегии.

60

Согласно полученным данным, треть руководителей выделяет в качестве основной кадровой задачи, стоящей перед его организацией, подбор и удержание персонала, столько же - поддержание функционирования организации, и еще треть респондентов направляет свои усилия на оптимизацию кадрового потенциала организации (по 33,3±4,7% ответов).

Персонал-технологии, направленные на оптимизацию кадрового потенциала медицинской организации будут подробно рассмотрены в главе 5.3.

§3.2 Применение персонал-технологий в формировании кадрового состава медицинской организации

В настоящее время планирование потребности в персонале осуществляется на всех уровнях системы управления здравоохранением, в том числе организационном. Однако, согласно полученным нами результатам исследования, лишь 15,7±3,6% руководителей медицинских организаций не испытывают затруднений при проведении оценки потребности в персонале. Половина опрошенных руководителей (50,1±4,9%) сталкивается с проблемами количественной (26,5±4,4%) качественной (16,7±3,7%) оценки, либо в осуществлении планирования в целом (6,9±2,5%). Ряд руководителей (3,9±1,9%) высказывают мнение о невозможности осуществления подобного планирования при постоянном дефиците кадров, таким образом, оценивая данную ситуацию «вне своей компетенции». При этом в группеп1 (руководители) наибольшие затруднения вызывает качественная оценка потребности в персонале (24,2±5,4%), тогда как в группе п2 (кадровый резерв) - планирование персонала в целом (32,5±7,4%). Респондентов, не испытывающих затруднений при планировании потребности в персонале, оказалось больше в группе п1 (руководители) (17,7±4,8%), чем в группе п2 (кадровый резерв) (12,5±5,2%) (Приложение Б).

Однако, прежде всего, обращает на себя внимание тот факт, что практически в трети (30,4±4,5%) учреждений здравоохранения планирование и прогнозирование потребности в персонале не проводится (рис. 5).

Рис. 5. Планирование потребности в персонале в медицинских организациях (на

100 опрошенных)

Среди респондентов, указавших, что они «не занимаются планированием потребности в персонале» оказалось существенно меньше руководителей, решающих задачу оптимизации кадрового потенциала своей организации (17,6±3,7%) (рис.6).

38,2

35,3

11

17,7

I формирование кадрового состава организации

I поддержание работоспособности персонала

оптимизация кадрового потенциала организации

Рис.6. Отсутствие планирования потребности в персонале в организациях с различными кадровыми задачами (на 100 опрошенных) Подобная закономерность отмечается также в группах п1 и п2 (Приложение 2).Таким образом, полученные результаты позволяют предположить, что технологии планирования потребности в персонале позволили значительной части руководителей успешно решить вопрос формирования кадрового состава и

поддержания функционирования медицинской организации и выйти на более высокий уровень активности кадровой стратегии.

Анализ результатов исследования позволил также выявить, что применение персонал-технологий оценки потребности в персонале заметно влияет и на осознанность кадровой политики подбора персонала медицинских организаций. Так, наибольшее число руководителей, не имеющих предпочтений в кадровой политике подбора персонала («действующих по ситуации») наблюдается в группе управленцев, никогда не занимающихся планированием потребности в персонале (32,3±4,6%). В группе руководителей, планирующих потребность в персонале, но испытывающих затруднения при проведении планирования, их число снижается (23,5±4,2%), и достигает минимума (8,8±2,8%) в группе руководителей, не испытывающих затруднения при проведении оценки потребности в персонале (рис.7). Та же тенденция отмечается в группах п1 и п2(Приложение 2).Соответственно, с ростом компетентности в кадровых технологиях у руководителей медицинских организаций реже возникает необходимость «действовать по ситуации».

32,3

23,5

• Г ш!

закрытая кадровая политика открытая кадровая политика действуют по ситуации

не планируют потребность в персонале

есть затруднения при оценке потребности в персонале

нет затруднении при оценке потребности в персонале

Рис. 7. Планирование потребности в персонале в учреждениях с разным типом

кадровой политики (на 100 опрошенных). Открытость по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава служит одним из оснований для дифференциации кадровой политики.

Согласно полученным данным, в настоящее время руководителей, предпочитающих закрытую кадровую политику с опорой на внутренние источники организации (замещение, ротация, совместительство и пр.) практически вдвое больше (19,6±3,9%), чем руководителей, которые хотели бы видеть в своей организации молодых специалистов после ВУЗа, интернатуры или готовы брать на работу специалистов «со стороны» (10,8±3,1%). При этом в большинстве медицинских организаций (69,6±4,6%) отсутствует осознанная кадровая политика подбора персонала, а формирование кадрового состава осуществляется преимущественно случайным, несистемным, внеплановым образом (рис.8). Также обращает на себя внимание тот факт, что в группе щ^адровый резерв) три четверти (75,0±6,8%) респондентов «действуют по ситуации» при подборе персонала и лишь 5,0±3,4% представителей данной группы предпочли открытую кадровую политику (Приложение 2). Таким образом, в настоящий момент четкая идентификация фактически практикующихся типов кадровой политики подбора персонала медицинских организаций («открытая» или «закрытая») представляется затруднительной, что обусловлено не только нехваткой персонала на внешнем рынке труда, но и недооценкой руководителями кадровой технологии организационного планирования потребности в персонале.

Рис. 8. Кадровая политика медицинских организаций (%).

Одним из наиболее важных и информативных направлений кадровой работы является анализ деятельности сотрудников, для осуществления которого в зависимости от целей и задач проведения можно применять широкий спектр персонал-технологий: от хронометража рабочего времени (см. глава 4) и определения профессионально важных качеств для построения критериев компетентности до полного профессиографического анализа должности. Полученные результаты могут быть использованы во всех без исключения аспектах деятельности по управлению персоналом: для совершенствования должностных инструкций и формирования перечня критериев отбора кандидатов на должность; для оптимизации технологических процессов и расходов на персонал; для создания программ обучения и развития, оценки деятельности, продвижения персонала.

Действительно, ни один из опрошенных нами руководителей медицинских организаций не высказал мнения о том, что анализ деятельности сотрудников «не нужен». Однако, несмотря на такой обнадеживающий результат, практически в четверти медицинских организаций (24,5±4,2%) на сегодняшний день анализ деятельности сотрудников не проводится. Технологии анализа деятельности в настоящее время наиболее востребованы для подбора сотрудников на должность (61±5,5%). В меньшей степени руководители медицинских организаций используют их для оптимизации технологических процессов и расходов на персонал (39±5,5%), создания программ оценки деятельности и обучения (39±5,5%) и совершенствования должностных инструкций (27,3±5,1%) (рис.9). Выявленные тенденции применения технологий анализа деятельности сотрудников в медицинских организаций в целом подтверждаются данными, полученными в группах п1 и п2 (Приложение 2).

Рис.9.Применение технологий анализа деятельностисотрудников медицинских

организаций (на 100 опрошенных) Результаты исследования позволяют также продемонстрировать значение технологий анализа деятельности для решения отдельных кадровых задач. Так, в медицинских организациях с нерешенной проблемой формирования кадрового состава, практически в три раза меньше руководителей (11,8±3,2%), использующих технологии анализа деятельности сотрудников для совершенствования должностных инструкций, чем в организациях, решающих задачу оптимизации кадрового потенциала (32,3±4,6%) (рис. 10).

Рис. 10. Использование анализа деятельности сотрудников для совершенствования должностных инструкций в медицинских организациях с различными кадровыми задачами (на 100 опрошенных)

Выводы, полученные при изучении общей выборки, подтверждаются данными, полученными в группахп1 и п2(Приложение 2).Полученные результаты свидетельствуют о необходимости расширения областей применения персонал -технологий анализа деятельности сотрудников в современных медицинских организациях, что является одним из возможных направлений рационализации кадровой деятельности.

В ходе исследования мы изучили мнение респондентов о том, какую информацию о будущих соискателях на имеющиеся в медицинской организации вакансии им хотелось бы получить до утверждения кандидатов на должность. Согласно полученным данным, руководителей медицинских организаций прежде всего интересует, соответствует ли кандидат формальным требованиям к должности (наличие у него диплома, сертификатов и т.д.). Практически половина опрошенных хотели бы предварительно ознакомиться с мнением о соискателе уважаемого сотрудника (49±4,9%). Руководители высказали заинтересованность в результатах профессиональных испытаний (44,1±4,9%) и результатах тестов трудовой мотивации (42,2±4,9) при принятии решения о найме сотрудников. Также существенный интерес вызывают у опрошенных руководителей и данные об особенностях личности соискателя (41,2±4,9%). А вот интерес к результатам интеллектуальных тестов проявила только пятая часть респондентов (21,6±4,08%). Помимо указанных выше, респонденты отмечают в качестве значимых критериев личное впечатление о соискателе, количество предыдущих исков к медицинскому специалисту от страховых компаний, неофициальное мнение предыдущего руководителя, наличие хороших отзывов с предыдущих мест работы, заключение результатов медицинского осмотра (можно отнести к формальному соответствию должности), а также - «наличие мозгов и совести» (рис. 11 ). Респонденты группы п2 (кадровый резерв) в целом проявили больший интерес к тестированию соискателей (мотивационному, интеллектуальному, личностному), чем респонденты группы п1 (руководители) (Приложение 2).

о формальном соответствии должности

мнение уважаемого сотрудника

■ результаты профессиональных 41,2 испытаний

■ результаты тестов трудовой мотивации

результаты интеллектуальных тестов

данные об особенностях личности соискателя

Рис. 11. Управленческий запрос на информацию о соискателях (на 100 опрошенных) В настоящее время среди технологий оценки кандидатов на имеющиеся в медицинской организации вакансии, ведущей является проверка претендента по требованиям к должности в соответствии с официальными документами (94,1±2,3%). В более чем половине организаций (54,9±4,9%) используется собеседование соискателя с будущим непосредственным руководителем. Наличие рекомендаций с предыдущих мест работы учитывается в 28,4±4,5% организаций, а дополнительные критерии отбора соискателей используются лишь в 12,7±3,3% медицинских организаций.

Респонденты группы п1 (руководители) в два раза чаще (35,5±6,1%) требуют от соискателей предоставления рекомендаций с предыдущих мест работы, чем респонденты из группы п2 (кадровый резерв) (17,5±6,0%). Возможно, данное расхождение объясняется тем, что руководители медицинских организаций доверяют мнению, высказанному в письменном виде руководителем своего уровня, тогда как респонденты группы п2, являющиеся «будущим непосредственным руководителем» соискателя, склонны больше доверять собственному мнению о потенциальном подчиненном, чем еще одному

документу. Этим же можно объяснить и стремление респондентов группы п2 лично проводить собеседование при приеме соискателя на работу (57,5±7,8%) (Приложение 2).

соответствие формальным требованиям к должности

собеседование с будущим непосредственным руководителем

рекомендации с предыдущих мест работы

■ проверка профессиональных навыков, тестирование

Рис. 12. Оценка кандидатов на имеющиеся в медицинских организациях вакансии

(на 100 опрошенных) Сравнивая данные о технологиях, применяющихся в медицинских организациях для получения информации о будущих сотрудниках в настоящее время (рис. 12) и управленческий запрос на подобную информацию (рис.11), можно отметить, что проверка обязательного формального соответствия кандидата должности является не только самой важной для руководителей, но и самой распространенной (94,1±2,3%). Удовлетворена также и потребность управленцев в получении мнения о соискателе от уважаемого ими сотрудника, в роли которого, по-видимому, сегодня выступает будущий непосредственный руководитель кандидата на вакансию - эта технология дополнительного собеседования хорошо известна всем руководителям и широко распространена еще с советских времен, при этом, очевидно, не вызывает затруднений в применении. Для менее распространенных в медицинской среде технологий, таких как проведение профессиональных и тестовых испытаний, наблюдается очевидное расхождение между управленческим запросом и практикой их

применения на момент исследования (лишь в 12,7±3,3% организаций).

69

94,1

Известно, что процедуры адаптации упрощают вхождение сотрудников в новую для них организационную культуру и в круг своих должностных обязанностей. Полученные нами в результате опроса данные подтверждают необходимость процедур адаптации в медицинских организациях: только 17,6±3,8% руководителей считают, что сотрудники «приживаются в коллективе» не сталкиваясь с проблемами. Большинство опрошенных (82,4±3,8%) не отрицают наличия у новых сотрудников проблем и главными причинами их возникновения считают:

- недостаточный уровень подготовки новых сотрудников (52±4,9%);

- проблемы с коллективом (12,8±3,3%);

- личные (семейные) обстоятельства новых сотрудников (9,8±2,9%).

О позитивном влиянии процедур адаптации на управление персоналом медицинских организаций свидетельствуют и полученные нами данные: руководители, использующие их в своей организации, в два раза реже отмечают существование проблем с коллективом у новых сотрудников - 8,3±2,7% против 17,1±3,7% в учреждениях, не осуществляющих адаптационные процедуры.

Однако адаптация вновь принятого специалиста в коллективе воспринимается третью руководителей (34,3±4,7%) как процесс, который не требует внедрения дополнительных мер и процедур, и ответственность за который несет сам новый сотрудник. Существование в медицинской организации неформальных традиций «приема в коллектив» отметили 6,9±2,5% опрошенных руководителей, 14,6±3,5% руководителей используют регламентированные процедуры, 37,3±4,8% используют и формальные, и неформальные традиции. Таким образом, 41,2±4,9% руководителей медицинских организаций недооценивают значимость процессов адаптации новых сотрудников (рис. 13).

существуют неформальные традиции "приема в коллектив"

■ используются регламентированные процедуры

используются как формальные процедуры, так и неформальные традиции

процедуры адаптации бессмысленны: все зависит от новичка

затрудняюсь ответить

Рис. 13. Процедуры адаптации в медицинских организациях (%) Большинство респондентов в группахп1 и п2предпочитают совмещать как формальные, так и неформальные процедуры адаптации новых сотрудников. Респондентов, предпочитающих опираться на формальные, регламентированные процедуры, в группе п1 (руководители) отмечено в три раза больше, чем в группе п2 (кадровый резерв). При этом среди опрошенных из группы п2 в 4 раза больше тех, кто затрудняется что-либо ответить о применении процедур адаптации в своей организации, чем в группе п1 (Приложение 2).

Таким образом, в медицинских организациях существует возможность изации системы управления персоналом за счет активного внедрения персонал-технологий адаптации новых сотрудников.

§3.3. Персонал-технологии как инструмент оценки эффективности работы, мотивации и обучения персонала медицинской организации. В ходе исследования руководители медицинских организаций высказали свое мнение о критериях, важных с их точки зрения для оценки эффективности работы сотрудников медицинской организации. Безусловно, самым важным критерием практически для всех (96,1±1,9%) опрошенных руководителей являются профессиональные навыки сотрудника. Следующим по значимости

критерием (73,5±4,4%) респонденты посчитали навыки общения с пациентами.

71

Интеллектуальный потенциал и обучаемость сотрудника необходимо учитывать при оценке его деятельности с точки 64,7±4,7% руководителей медицинских организаций.

Интерес для 50±4,9% респондентов представляет возможность оценить стрессоустойчивость сотрудника и его умение работать в нестандартной обстановке (рис. 14). Та же тенденция отмечается в группах п и п2 (Приложение 2)

профессиональные навыки

навыки планирования и организации работы

навыки общения с коллегами

навыки общения с пациентами

интеллектуальный потенциал и обучаемость

стрессоустойчивость, умение работать в нестандартной обстановке

Рис. 14. Управленческий запрос на критерии оценки труда сотрудников (на 100

опрошенных)

В настоящий момент оценка труда сотрудников в здравоохранении традиционно представлена аттестацией персонала, которая проводится формально по мнению более, чем трети опрошенных нами руководителей (38,2±4,8%).

Оценивая значение процедур оценки труда своих сотрудников, руководители отметили следующее:

- прежде всего, по мнению респондентов, аттестация «дает основания для справедливого поощрения или порицания сотрудников» (37,3±4,8%);

- существенную роль аттестации в «поддержании у сотрудников чувства справедливости и повышении трудовой мотивации» отметили 33,3±4,7% опрошенных руководителей;

- менее трети (30,4±4,5%) респондентов отметили, что аттестация «помогает выявить проблемы и создать эффективные программы обучения и развития»;

- 32,4±4,6% руководителей согласны с тем, что аттестация «позволяет оценить кадровый потенциал организации в целом» и 22,5±4,1% видят в ней возможность «оценить потенциал будущего продвижения сотрудника» (рис.15).

Респонденты группы п1 (руководители), прежде всего, отмечали социально-психологическую значимость процедур оценки деятельности («дает основание для справедливого поощрения либо порицания сотрудников» (37,1±6,1%); «поддерживает чувство справедливости» (37,1±6,1%)). В группе п2 (кадровый резерв) не оказалось тех, кто считает, что оценка деятельности сотрудников не нужна, однако респонденты данной группы чаще высказывали мнение о формальном характере ее проведения (47,5±7,9%) (Приложение 2).

Кроме того, необходимо отметить, что формальное проведение аттестации персонала затрудняет решение стоящих перед руководством медицинской организации кадровых задач.

Рис. 15. Отношение руководителей к процедурам оценки труда сотрудников

(на 100опрошенных) Так, среди руководителей с нерешенной задачей формирования кадрового потенциала организации существенно больше (55,9±4,9%) заявивших о том, что в их организации оценка деятельности сотрудников проводится формально, чем среди руководителей, решающих задачу оптимизации кадрового потенциала (17,6±6,6%) (рис. 16).

Та же тенденция отмечается в группах п1 и п2(Приложение2).

Рис. 16. Формальное проведение аттестации персонала в организациях с

различными кадровыми задачами (на 100 опрошенных)

74

Согласно полученным данным, половина руководителей медицинских организаций удовлетворена ситуацией, при которой аттестация персонала проводится специально созданной комиссией. Однако 38,1±4,8% респондентов хотели бы изменить существующие процедуры оценки и проводить в своей организации оценку по принципу «360 градусов» (подразумевающей оценку деятельности сотрудника начальством, подчиненными, коллегами, пациентами и самооценку).

Таким образом, в настоящее время потенциал кадровых технологий оценки труда сотрудников медицинских организаций полностью не реализован. Существует возможность оптимизации процедур аттестации персонала путем разработки и внедрения программ оценки с учетом значимых критериев компетентности сотрудников.

Результаты исследования свидетельствуют о том, что в настоящее время 35,3±4,7% опрошенных руководителей не считают сложившуюся в их организации систему мотивации прозрачной и эффективной. Заметим, что эффективность системы мотивации персонала во многом определяет успешность решения кадровых задач. Так, наибольшее число недовольных (44,1±4,9%) отмечается среди руководителей, решающих задачу формирования кадрового состава организации, а наименьшее (29,4±7,9%) - среди руководителей, основной кадровой задачей которых является оптимизация (рис.17).

Выяснилось также, что среди недовольных системой мотивации своей организации больше респондентов из группы п2 (кадровый резерв): 55±7,9%, тогда как 62,9±6,1% опрошенных из группы п1 (руководители) удовлетворены ее эффективностью (Приложение 2). Необходимо отметить, что в рамках исследования при изучении существующей в медицинских организациях системы мотивации персонала мы не затрагивали процедуры стимулирования труда (заработную плату) сотрудников.

44Д

■ формирование кадрового состава организации

■ поддержание работоспособности персонала

оптимизация кадрового потенциала

7

Рис. 17. Негативное отношение к системе мотивации персонала руководителей медицинских организаций с различными кадровыми задачами (на 100

опрошенных)

Отвечая на вопрос о том, какая форма мотивации персонала на их взгляд наиболее эффективна, большинство руководителей учреждений здравоохранения (62,7±4,8%) выбрали материальную мотивацию (надбавки, премии). Второе место (11,8±3,2%) респонденты отдали натуральным формам мотивации (служебное жилье, автомобили, мобильная связь и т.д.), третье (10,8±3,1%) -организационным формам (условия работы, ее содержание и организация) (рис.18). Заметим, что ни один из опрошенных не считает наиболее эффективными моральные формы мотивации (грамота, благодарность, доска почета). Сходные данные получены в группах п1 и п2(Приложение 2).

Результаты исследования показали, что в повседневную практику управления персоналом медицинских организаций постепенно входит широкий спектр мотивационных форм, среди которых наибольшее значение (80,4±3,9%) имеет материальная мотивация (надбавки, премии), которая, как было упомянуто выше, является и наиболее эффективной, по мнению опрошенных.

денежные (надбавки, премии)

3,9%

натуральные (служебное жилье, автомобиль, пр.)

патернализм (соц.пакет, условия для отдыха, пр.)

■ привлечение к участию в управлении

негативные (выговоры, угроза потери работы и т.п.)

организационные (условия работы, ее содержание и организация)

Рис.18. Формы мотивации - предпочтения руководителей (%)

Более половины руководителей (57,8±4,9%) используют для поощрения сотрудников моральные формы мотивации (грамота, благодарность, доска почета и пр.), не смотря на то, что ни один из них не посчитал данную форму мотивации эффективной. Напротив, занявшие второе место в предпочтениях руководителей натуральные формы (служебное жилье, автомобили и пр.) в существующей структуре мотивации сотрудников занимают лишь шестое место и используются только в каждой пятой организации (22,5±4,1%). Третью позицию (41,2±4,9%), в структуре мотивации персонала медицинских организаций, так же, как и в предпочтениях руководителей, занимают организационные формы поощрения сотрудников (создание условий работы, ее содержание и организация). Заметим также, что при том, что лишь 4,9±2,1% руководителей считают негативные формы мотивации персонала (выговор, угроза потери работы и т.п.) наиболее эффективными, они находят свое применение в 28,4±4,5% медицинских организаций (рис.19). Сходные данные получены в группах п1 и п2. При этом респонденты группы п2 (кадровый резерв) демонстрируют большую готовность к применению негативных форм мотивации (35±7,5%)(Приложение 2).

Рис. 19. Структура мотивации сотрудников медицинских организаций (на 100

опрошенных)

Заметим, что руководители старших возрастных категорий склонны реже использовать негативные формы для мотивации своих сотрудников, чем их более молодые коллеги (рис.20).

Рис. 20. Использование негативных форм мотивации руководителями различных

возрастных категорий (на 100 опрошенных) Эти данные были использованы нами для построения математической модели (табл. 4)

Таблица 4.Фактические и расчетные значения использования негативных

форм мотивации (НФМ).

Возраст руководителя, годы НФМ фактический, % НФМ расчетный, %

до 30 лет 57,1 57,022015

31-40 лет 32,1 32,347979

41-50 лет 21,6 21,192226

51-60 лет 17,6 17,857171

старше 60 лет 16,7 16,645228

Обработка данных методом наименьших квадратов с применением пакета анализа Excel позволила получить математическую модель:

НФМ= -0,000949598 t3 + 0,167299164 t2 -9,91771 +215,24, где НФМ - использование негативных форм мотивации руководителем медицинской организации (%); t-возраст руководителя, лет. Полученная зависимость представлена на рис.21.

Зависимость НФМ от возраста руководителя

60 50 40 30 20 10 0

1

\

R2 = 0,9997

Ряд1

■ Полиномиальный (Ряд1)_

20 40 60 80

Возраст годы.

0

Рис. 21. Экспериментальные точки и график зависимости НФМ

от возраста руководителя В полученном уравнении коэффициент детерминации (Я2) имеет высокое значение Я2= 0,9997,что свидетельствует о высокой точности аппроксимации

(совпадений экспериментальных и теоретических данных). Полученная математическая модель подтверждает высказанную нами гипотезу о существовании зависимости между отдельными показателями и позволяет научно обосновать рекомендации по совершенствованию управления медицинской организацией.

Профессиональное обучение и развитие является неотъемлемой частью повышения кадрового потенциала медицинской организации, и в существующих реалиях информатизации и технологизации общества и обострения межорганизационной конкуренции невозможно обойтись без постоянного самосовершенствования, развития профессионального и интеллектуального потенциала сотрудников. Как было упомянуто выше, 52±4,9% руководителей медицинских организаций недовольны уровнем подготовки новых сотрудников и связывают с этим проблемы, возникающие в коллективе при приеме соискателя на работу (см. §3.2).

Однако в результате проведенного опроса выявлено, что на практике лишь чуть более трети (35,3±4,7%) руководителей медицинских организаций поощряют занятия сотрудников учебной и научной деятельностью. В подавляющем большинстве медицинских организаций (87,3±3,3%) не реализуются нововведения, касающиеся обучения и развития персонала - повышение квалификации, обучение и развитие сотрудников проводится и контролируется в строгом соответствии с требованиями к медицинским специальностям.

Лишь в 37,3±4,8% медицинских организаций используется наставничество. Современные образовательные практики - стажировки сотрудников в прогрессивных медицинских организациях, разработка дополнительных программ обучения, в том числе немедицинским (коммуникационным, управленческим, навыкам поведения в конфликте и т.д.) являются скорее исключением из общего правила (рис. 22).

Рис. 22. Обучение и развитие персонала медицинских организаций (на 100 опрошенных) Добавим, что респонденты группы п1 (руководители) менее склонны поощрять занятия сотрудников учебой и научной деятельностью, чем респонденты группы п2 (кадровый резерв) (Приложение 2). При этом наименьшее их число (17,6±3,8%) отмечается в организациях с нерешенной задачей формирования кадрового потенциала организации, т.е. на успешность решения кадровых задач оказывает влияние также отношение руководителей медицинских организаций к вопросам обучения и развития своих сотрудников (рис. 23).

Рис. 23. Поощрение руководителями учебной и научнойдеятельности сотрудников в медицинских организацияхс различными кадровыми задачами (на

100 опрошенных)

Таким образом, в современных медицинских организациях существует необходимость рационализации системы управления персоналом путем применения современных персонал-технологий для создания эффективных программ обучения и развития сотрудников.

РЕЗЮМЕ:

1. При планировании потребности в персонале 50±4,9% руководителей испытывают затруднения в количественной или качественной оценке, либо в осуществлении планирования в целом. Планирование потребности в персонале не проводится в 30,4±4,5% медицинских организаций, что затрудняет формирование их кадрового состава.

2. Кадровая политика подбора персонала не является осознанной для 69,6±4,6% руководителей медицинских организаций. Руководителей, предпочитающих закрытую кадровую политику, вдвое больше, чем руководителей, которые хотели бы видеть в своей организации молодых специалистов после ВУЗа, интернатуры, специалистов «со стороны».

3. Анализ деятельности сотрудников не проводится в 24,5±4,2% медицинских организаций.

4. При принятии решения о найме сотрудника руководители медицинских организаций заинтересованы в информации о результатах профессиональных испытаний (44,1±4,9%), тестов трудовой мотивации (42,2±4,9) и особенностях личности соискателя (41,2±4,9%). Однако оценка кандидатов при приеме на работу проводится преимущественно традиционными методами: проверка соответствия формальным требованиям (94,1±2,3%) и собеседование с будущим непосредственным руководителем (54,9±4,9%), тогда как проведение профессиональных и тестовых испытаний является скорее исключением (12,7±3,3%).

5. Значение адаптации недооценивают 41,2±4,9% опрошенных руководителей, при этом в медицинских организациях, использующих процедуры адаптации, у новых сотрудников в два раза реже отмечаются проблемы с коллективом.

6. Аттестация персонала проводится формально в 38,2±4,8% медицинских организаций. Лишь в 30,4±4,5% организаций аттестация помогает выявить проблемы и создать эффективные программы обучения и развития. Значимыми для руководителей критериями оценки труда сотрудника, наряду с профессиональными навыками, являются навыки общения с пациентами (73,5±4,4%), интеллектуальный потенциал и обучаемость (64,7±4,7%), стрессоустойчивость и умение работать в нестандартной обстановке (50±4,9%).

7. Недостаточный уровень знаний новых сотрудников отмечают 52±4,9% руководителей медицинских организаций, однако лишь 35,3±4,7% из них поощряют занятия сотрудников учебной и научной деятельностью.

8. В структуре мотивации персонала медицинских организаций ведущую роль играет материальная мотивация (80,4±3,9%). Более половины (57,8±4,9%) руководителей используют грамоты, благодарности, доску почета для поощрения сотрудников, при этом ни один из них не считает моральную мотивацию эффективной, предпочитая использовать натуральные формы (служебное жилье, служебные автомобили, мобильная связь). Негативные формы мотивации (выговор, наказание, угроза потери работы) находят применение в 28,4±4,5% медицинских организаций, хотя лишь 4,9±2,1% руководителей считают наиболее эффективными.

ГЛАВА 4. ХРОНОМЕТРАЖ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ §4.1. Обработка и анализ экспериментальных данных о работе медицинского персонала приемного отделения

Возможности рационализации управленческих процессов по работе с кадрами медицинских учреждений исследовались нами с применением хронометража работы персонала приемного отделения городской клинической больницы №50 г. Москвы. Получение экспериментальных данных позволило нам проверить гипотезу о существовании зависимости между отдельными показателями трудовой деятельности специалистов медицинской организации, что может быть использовано в дальнейшем для совершенствования системы управления персоналом и повышения кадрового потенциала организации в целом.

Данное приемное отделение было выбрано поскольку в нем к моменту исследования уже были реализованы меры по сокращению кадров, что обусловило рост социальной напряженности и конфликтов, при одновременном сохранении задачи интенсификации деятельности. Вторым критерием отбора именно этого отделения выступил факт постоянной загруженности (незначительность сезонности в потоке пациентов) при одновременном укороченном цикле работы - в отличие от других отделений, когда циклограмма рабочей деятельности существенно зависит от конкретной специализации отделения. Кроме того, через приемное отделение поступают пациенты с заболеваниями и травмами различной нозологии, что позволяет выявить унифицированный «коридор времени» для работы с многопрофильным пациентопотоком.

Соответствие организационных параметров работы приемного отделения

выбранной больницы средним показателям по городу позволило

классифицировать приемное отделение ГКБ №50 как типичное для этого вида

больниц. Был составлен перечень трудовых операций медицинских сестер

приемного отделения по группам (основные медицинские манипуляции,

84

вспомогательные виды трудовой деятельности, работа с документацией, личное время). Предварительный перечень отдельных рабочих операций медицинских сестер превысил 100 наименований, в дальнейшем при анализе временных затрат трудовые операции были сгруппированы по содержанию деятельности:

- работа с документацией (в т.ч. ее транспортировка);

- работа с базами данных;

- медицинские манипуляции и исследования;

- сопровождение больных;

- консультационные услуги;

- административные мероприятия;

- уборка рабочих кабинетов отделения и подготовка инструментария для осмотра пациента.

Исследование проводилось в следующем порядке:

- в начале смены наблюдатель заполнял на каждую из медсестер индивидуальная карта хронометража рабочего времени, включающая: Ф.И.О. работника, возраст, квалификационная категория, общий и медицинский стаж работы, должность;

- наблюдатель при исследовании обязательно имел секундомер, ручку и жесткий штатив, на который прикреплял лист наблюдения;

- в хронометражную карту учета рабочего времени были внесены виды рабочей деятельности, напротив которых фиксировалось время, затраченное на выполнение этой деятельности каждым конкретным сотрудником;

- в конце рабочей смены время суммировалось отдельно по каждому виду деятельности и подводился итог;

- по результатам всех собранных в течение суток данных по работе среднего медицинского персонала больницы составили сводную таблицу (Приложение 3), в которую занесли результаты исследования по затратам рабочего времени.

Предлагаемая сотрудникам больницы карта хронометражных наблюдений выглядела следующим образом:

«Карта фотохронометражных наблюдений»

85

ФИО медицинского работника: Иванов Иван Иванович

Медицинская организация: Государственная Клиническая Больница №50

Департамент здравоохранения г. Москвы.

Структурное подразделение: приемное отделение ГКБ№50

Стаж профессиональной деятельности: N лет

Дата: «_»_201_г.

№ Дата наблюдения Время начала Время окончания

п/п работы работы

Год месяц число Час мин. сек. час мин. сек.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2015 04 24 11 27 11 19 00

Текущее время Продолжитель ность (мин) Наименование трудовой операции Код трудовой операции Признак завершенности операции Шифр уровня операции

Поло-возрастное распределение медицинских сестер приемного отделения, принявших участие в исследовании, показало, что трудовой коллектив состоит из женщин наиболее трудоспособного возраста - от 25 до 55 лет. Специалисты до 35 лет составили 12,5% от общего сестринского состава отделения, практически половина (45,8%) медицинских сестер находились в возрастном диапазоне от 36 до 45 лет, и возраст сопоставимого числа работников отделения - 41,7% -варьировался от 46 до 55 лет, как это представлено на рис.24. Хронометражное исследование не выявило взаимозависимости возрастных характеристик и специфики выполнения сотрудником трудовых операций. Скорее данные наблюдения показали, что специалисты, приближающиеся к пенсионному возрасту, имеют достаточный опыт работы и обладают определенным

профессионализмом, который позволяет выполнять трудовые операции качественно и с высоким уровнем ответственности, а также сохранять выдержку в непростых рабочих ситуациях и в общении с пациентами.

12.5%

25-35 лет ■ 36-45 лет ■ 46-55 лет

Рис.24. Возрастное распределение среднего медицинского персонала приемного отделения, принявшего участие в исследовании (%)

Немаловажно, что специалисты старше 50 лет менее склонны к смене места работы и распределяют рабочее время более рационально, стараясь минимизировать личное время в пользу «полезного».

При проведении хронометражного исследования анализировался также стаж работы медсестры приемного отделения по специальности. В исследовании приняли участие, преимущественно, специалисты, имеющие значительный опыт работы: стаж работы в должности у 72% медицинских сестер приемного отделения составляет более 5 лет. Так, от 1 года до 2 лет работают 11,3% медицинских сестер, от 3 до 5 лет - 16,5% специалистов отделения, стаж работы практически каждого третьего работника (27,6%) составляет от 6 до 10 лет, немногим меньше половины среднего медицинского персонала (44,6%) состоит в штате отделения свыше 11 лет, как это представлено на рис.25.

Анализ индивидуальных показателей медицинских сестер по направлениям деятельности показал, что продолжительность стажа никак напрямую не влияла

на длительность выполнения медицинской сестрой необходимых трудовых операций.

10.7%

11.3%

33.9%

16.5%

27.6%

■ 1-2 года 3-5 лет ■ 6-10 лет ■ 11-15 лет ■ свыше 15 лет

Рис.25.Распределение среднего медицинского персонала приемного отделения, принявшего участие в исследовании, по стажу работы в должности(%).

Анализ индивидуальных показателей медицинских сестер по направлениям деятельности показал, что продолжительность стажа никак напрямую не влияла на длительность выполнения медицинской сестрой необходимых трудовых операций. Выявлено, что при равном уровне сложности и качестве выполнения трудовых операций, медицинские сестры с большим опытом работы выполняют свои обязанности быстрее на 6-8 секунд по таким направлениям работы как подготовка и выполнение инъекций и заполнение бумажных журналов, тогда как работа с базой данных и оформление при помощи компьютера истории болезни пациента молодыми сотрудниками со стажем работы до 5 лет выполняется быстрее примерно с таким же резервом времени - 9-10 секунд.

Таким образом, можно отметить, что многие операции доведены опытными медсестрами «до автоматизма», однако большой стаж и привычка работать по определенным правилам, стандартам иногда является препятствием для гибкого, быстрого реагирования специалистом на различные нововведения (включая информационный документооборот), которых в современной российской медицине достаточно много.

Данные исследования позволили получить фактическую картину распределения рабочего времени персонала отделения. Особое внимание при анализе данных хронометража уделялось таким вопросам:

- интенсивность трудовой деятельности среднего медицинского персонала приемного отделения (выделение средних показателей, распределение индивидуальных показателей каждого сотрудника) в соответствии с выделенными циклами рабочей деятельности;

- рейтинг трудовых операций по показателям частоты выполнения и общему расходу времени;

- распределение рабочего времени среднего медицинского персонала по видам трудовой занятости.

Несмотря на то, что до начала исследования в отделении были реализованы управленческие кадровые решения, направленные на сокращение штата и перераспределение трудовой нагрузки, полученные данные выявили области для оптимизации рабочих процессов в рамках данного отделения - треть рабочего времени медицинского персонала занимает ожидание трудовой деятельности, как это представлено на рис.26.

5,60%

□ активная трудовая деятельность □ ожидание трудовой деятельности

□ личная гигиена, отдых

Рис.26. Распределение рабочего времени среднего медицинского персонала приемного отделения, принявших участие в исследовании(%)

Ожидание трудовой деятельности - это моменты вынужденного простоя сотрудника, связанные с внешними факторами (отсутствие поступления пациентов; ожидание назначений по комплексу мероприятий с пациентом от врача; необходимость ожидания помощи от коллег, если речь идет о групповом действии; простой из-за неготовности результатов анализов или любых других документов). Стоит отметить, что специфика работы отделения не позволяет заполнять моменты «ожидания» какими-либо объемами работы, поскольку рабочие процессы ориентированы на точечную работу с пациентопотоком, без пролонгированной занятости.

При этом основное рабочее время («активная трудовая деятельность») медицинского персонала приемного отделения распределяется, преимущественно, в нескольких направлениях: работа с документами (в том числе электронными), медицинские манипуляции и исследования, уборка кабинетов и подготовка медицинского инструментария, сопутствующая деятельность.

Детализация активной трудовой деятельности проводилась на основе временных затрат на выделенные виды деятельности. Анализ соотношения временных затрат сотрудников на выполнение трудовых операций показывает, что 2/3 активного рабочего времени затрачивается медицинским персоналом приемного отделения на работу с документацией: работа с компьютерными базами данных, оформление историй болезни, заполнение журналов, подсчёт и передача данных статистики. Это объясняется тем, что работа с документами, собственно, и является основным функционалом работников приемного отделения. Вместе с тем, и оставшаяся треть трудовой активности медицинских сестер была распределена не вполне рационально.

Трудовая деятельность, выполнение которой предполагает медицинскую

подготовку, занимает лишь 12% рабочего времени медсестры приемного

отделения. Из них непосредственно сестринские манипуляции (взятие анализов,

выполнение назначенных врачом инъекций, измерение температуры, подготовка

пациента к исследованиям и осмотру и др.) - лишь 3,2% времени суточного

дежурства. Каждому третьему пациенту, поступившему в приемное отделение,

90

проводилось ЭКГ-исследование, по расходу времени на которое в совокупности затрачивается 8,7% от активного трудового времени медицинского персонала. При этом медицинские сестры отмечали, что ЭКГ-исследование всем пациентам повторно проводится при поступлении на лечение в отделение, а часть поступивших не нуждается в неотложном проведении данной процедуры. Некоторые результаты представлены на рис.27.

Работа с документами ЭКГ

Уборка и подготовка кабинетов к работе Работа с базой данных Консультационные услуги Медицинские манипуляци Сопровождение больных Административные мероприятия и планерка Транспортировка документов, анализов

65,6%

8,7% 6,7% 6,6% 6,5%

3,2% 2,7% 2,5% 2,3%

Рис. 27. Распределение времени активной трудовой деятельности среднего медицинского персонала исследуемого приемного отделения городской

клинической больницы(%) Хронометраж деятельности медицинских сестер приемного отделения позволил также выявить неравномерную интенсивность труда и загруженность медицинского персонала в зависимости от времени суток. Исходя из полученных в рамках исследования данных были выделены цикличности трудовых процессов и периоды максимальной и минимальной трудовой активности. Так, данные хронометражного наблюдения показывают, что наиболее высока интенсивность труда сестринского персонала с 9 до 11 утра: «плотность» выполненных трудовых операций (рабочей деятельности) в этот период составляет более 90% времени в час. Минимальная суточная загруженность работой у медицинского персонала отделения наблюдается с 5 до 7 утра, «плотность» рабочей деятельности

опускается ниже 20% времени в час (рис.28).

91

100%-, 90% -80% -70% -60% -50% -40% -30% -20% -10%-0%-

£ <£> <£> <£> <£> <£> <£> <$> <$> <$> <$> <$> <$> <$> <$>

& V & о3 о" ^ ЗР 0х сР О3 ^ \ к? К? К? ^ ^

Рис.28. Анализ суточной интенсивности и загруженности трудовой деятельностью среднего медицинского персонала приемного отделения, принявших участие в исследовании(%)

Выявлено, что период с 00.00 до 06.00 является для сестринского персонала существенно менее загруженным и не требует присутствия на рабочем месте нескольких сотрудников отделения. Напротив, в «пиковые» утренние часы с 09.00-12.00 все без исключения сотрудники отделения работают с абсолютной загруженностью, не имея возможности даже на кратковременный уход с рабочего места, что приводит к повышенной утомляемости и необходимости временных затрат на восстановление физических и эмоциональных сил.

Хронометраж деятельности медицинского персонала приемного отделения больницы выявил амплитуду значений интенсивности труда по дням недели: так, наибольшие показатели интенсивности деятельности отделения приходятся на понедельник (71% рабочего времени сотрудников занят активным трудом), тогда как, например, суббота является относительно незагруженной: лишь 40% рабочего времени затрачивается сотрудниками на непосредственную работу, как это представлено на рис.29.

80% -| 70% -60% -50% -40% -30% -20% -10% -0% -

71 %

40%

,е>