Кадровые риски в нефтегазовых компаниях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Зубарева, Антонина Александровна

• Зубарева, Антонина Александровна
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Зубарева, Антонина Александровна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. РИСКОВЫЕ ЯВЛЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Дисбаланс на рынке труда: мировом, российском, в нефтегазовой отрасли

1.2. Становление и развитие системы управления человеческими ресурсами

1.3. Основные подходы к определению и классификации рисков

1.4. Риски человеческого фактора

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЫЯВЛЕНИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ

2.1. Кадровые риски в системе управления человеческими ресурсами

2.2. Классификация кадровых рисков по этапам «входа», «внутри» и «выхода» из организации

2.3. Выявление рискогенного потенциала сотрудников компании

3. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ

3.1. Снижение рисков при реализации программы отбора, найма и адаптации персонала

3.2. Управление рисками на этапе «внутри» организации

3.3. Управление кадровыми рисками на «выходе» из организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровые риски в нефтегазовых компаниях»

Введение

Эффективная стратегия управления человеческими ресурсами компании в нефтегазовом секторе является одной из приоритетных составляющих ее успешного функционирования.

На рынке труда в данном секторе присутствует острая конкуренция между компаниями за высококвалифицированных специалистов. Ситуация усугубляется такими негативными тенденциями, как хронический дисбаланс на мировом и российском рынках труда, а также общим снижением предложений рабочей силы ввиду прогнозируемого снижения численности трудоспособного населения в Российской Федерации (77,8 млн. чел. к 2030 году против 87,0 млн. чел. в 2012 году).

Кроме того, сам процесс взаимодействия компании с ее сотрудниками влечет существенные обоюдные риски. Во многом это связано с неопределенностью в поведении сотрудника, или так называемым человеческим фактором.

В этой связи важно интегрировать систему управления кадровыми рисками в общую структуру риск-менеджмента компании.

В настоящее время категория «риск» достаточно подробно проработана многими отечественными и зарубежными исследователями. Помимо этого существуют различные подходы к управлению рисками. Важнейшими этапами управления последними являются корректная идентификация и классификация.

Несмотря на признаваемую важность кадровых рисков, они зачастую не выделяются в отельный вид рисков, а опосредованно упоминаются в других категориях. Кроме того, в литературе представлены различные понятия, связанные с кадровыми рисками, такие как: «кадровые риски», «риски персонала», «риски управления персоналом», «риски управления трудовым потенциалом». Данные виды рисков классифицируются по различным признакам, при этом отсутствует четкое описание взаимосвязи этих понятий.

В то же время, при идентификации кадровых рисков важно четкое понимание области их возникновения и возможных последствий для выработки

дальнейших действий по их минимизации.

В зависимости от цели исследования в области кадровых рисков, компании могут выбирать ту или иную классификацию по соответствующим признакам.

Одной из необходимых характеристик для практического применения классификаций является подробное описание возможных рисковых событий, которые позволяют определять специфические меры по их минимизации. При этом существенным недостатком общих классификаций является вероятность упущения каких-либо рисковых событий и, как следствие, неготовность компании к наступлению последних.

Поэтому исследование вопросов, связанных с изучением, классификацией, анализом кадровых рисков, является актуальной современной проблемой.

Степень разработанности проблемы. Проблема идентификации и управления кадровыми рисками является актуальным вопросом в области развития человеческих ресурсов компании. В этой связи данная тема затрагивается в работах таких исследователей как Е.С. Жариков, A.A. Парамонов, С.Г. Радько, И.Ф. Симонова, A.JI. Слободской, А.Р. Алавердов, JI.B. Карташова, Е.П. Ильин, А.Н. Силин, P.P. Шагиев, А.И. Балашов, И.Д. Котляров, A.A. Батяев, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Н. Самоукина, Е.В. Куприянчук, Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова, А.И. Турчинов, Т.Ю. Базаров.

Кроме того, многие отдельные аспекты управления кадровыми рисками отражены в работах следующих авторов: А.Г. Бадалова, Н. Рыхтикова, С. Лысова, И.Ю. Еремина, Б.Р. Мандель, Н.Д. Творогова, Г.К. Копейкин, Л.М. Забирова, B.C. Ступаков, И.Н. Андреева.

Вместе с тем необходимо отметить, что кадровые риски являются сравнительно новым направлением в управлении рисками предприятия. Во многом это связано с тем, что ранее компании уделяли больше времени другим более актуальным на тот момент видам рисков.

Учитывая вышеизложенное, к настоящему моменту до конца еще не устоялись базовые понятия системы управления кадровыми рисками, такие как определение и классификация. Также требуют дальнейшей проработки вопросы

практического применения результатов исследований по данной тематике в организациях, относящихся к различным отраслям народного хозяйства, включая нефтегазовую. Особенно актуальным является формирование системного подхода к идентификации и управлению кадровыми рисками в рамках общего процесса управления человеческими ресурсами.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке детальной классификации кадровых рисков на каждом из этапов управления человеческими ресурсами компании, определении значимости рисковых событий и выработке рекомендаций по управлению наиболее важными из них.

Для достижения этой цели в диссертации поставлены следующие основные задачи:

• провести анализ современного состояния рынка труда и показать его значимость как внешнего фактора воздействия на систему управления человеческими ресурсами компании;

• предложить классификационный порядок, включающий разработку общей классификации рисков, схемы классификаций кадровых рисков, а также рисков и рисковых событий по этапам взаимодействия организации с сотрудниками компании (по этапам управления);

• обосновать роль рискогенного потенциала работников в возникновении кадровых рисков;

• провести апробацию применения авторской классификации кадровых рисков методом анкетирования работников нефтегазовых предприятий;

• подготовить практические рекомендации по минимизации наиболее значимых рисковых событий на каждом из этапов;

• предложить показатели эффективности кадрового резерва и показать их взаимосвязь с рисковыми событиями.

Объектом исследования выступает система управления человеческими ресурсами при найме и высвобождении персонала, а также на стадиях развития, мотивации, организации трудового процесса и обеспечения экономической безопасности «внутри» организации.

Предметом исследования является проблема формирования системного подхода к идентификации и классификации возможных рисковых событий, связанных с управлением человеческими ресурсами компании на всех этапах взаимодействия сотрудников и организации, а также управление наиболее важными из них.

Информационную базу исследования составили следующие открытые источники информации: Законы РФ, Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы; статьи, обзоры, материалы докладов на международных и российских экономических форумах и конференциях, опубликованные в открытой печати; электронные ресурсы по тематике диссертационной работы.

Методы исследований. В диссертационной работе автором использованы общенаучные методы: комплексный анализ, сравнение, синтез, системный подход, статистический анализ.

Основные результаты работы и их научная новизна

• на основе анализа современного состояния рынка труда на мировом и российском уровне, а также в нефтегазовой отрасли, показана его роль и значимость как внешнего фактора воздействия на систему управления человеческими ресурсами компании;

• предложен и научно обоснован классификационный порядок, представляющий собой общую классификацию рисков, схему классификаций кадровых рисков, а также классификацию рисков и рисковых событий по этапам управления на «входе», «внутри» и на «выходе» из организации;

• обоснована роль рискогенного потенциала работников в возникновении кадровых рисков;

• проведена апробация применения авторской классификации кадровых рисков методом анкетирования работников нефтегазовых предприятий, которая позволила выделить наиболее значимые кадровые риски и рисковые события на соответствующих стадиях и этапах управления, а также разработаны и предложены рекомендации по их минимизации;

• обоснована и предложена система показателей, характеризующая

эффективность использования кадрового резерва, и показана их взаимосвязь с рисковыми событиями.

Теоретическая ценность выполненного исследования состоит:

1. В интегрированном исследовании ситуации на рынке труда на различных уровнях: глобальном, внутрироссийском, отраслевом.

2. В систематизации теоретических подходов к классификации кадровых рисков.

3. В разработке системного подхода к идентификации кадровых рисков с применением авторской классификации рисковых событий на всех этапах управления человеческими ресурсами организации.

4. В исследовании значимости рисковых событий по авторской классификации и выработке практических рекомендаций по минимизации наиболее важных рисков на основе полученных результатов.

Практическая значимость результатов определяется возможностью использования разработанной автором классификации:

• субъектами нефтегазовой отрасли для организации управления кадровыми рисками на разных этапах взаимодействия компаний и их сотрудников;

• научно-исследовательскими организациями при проведении исследований кадровых рисков в нефтегазовой отрасли;

• учебными организациями в учебном процессе при подготовке специалистов в нефтегазодобывающей промышленности.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и получили положительную оценку на: VII Фестивале науки МГУ имени М.В. Ломоносова «Российский рынок труда глазами молодых учёных» (Москва, 2013г.); Международной научно-практической конференции «Экономика, социология, философия, политика, право: Направления развития, совершенствования, созидания » (Саратов, 2013г.); Юбилейной Десятой Всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности (газ, нефть, энергетика)» (Москва, 2013г.).

Отдельные разделы диссертации были использованы в учебном процессе РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина на кафедре управления трудом и персоналом и в программе повышения квалификации работников нефтегазовых компаний.

Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в 5 печатных работах общим объемом 6,2 п.л., в том числе 3 научных статьях (1,2 п.л.), опубликованных в журналах, включенных в перечень ВАК Минобразования РФ.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 133 источников. Основная часть работы содержит 6 таблиц, 25 рисунков и 5 формул.

1. РИСКОВЫЕ ЯВЛЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Дисбаланс на рынке труда: мировом, российском, в нефтегазовой отрасли

Дисбалансом на рынке труда называют несовпадение территориальной, отраслевой, профессиональной, квалификационной, возрастной, образовательной и других аспектов структуры предложения рабочей силы со структурой текущего спроса на нее.

На мировом рынке труда дисбаланс возник уже давно, о чем свидетельствуют материалы Всемирного экономического форума, прошедшем в Давосе в конце 2011 года. В частности, на рис. 1 [74] четко видно, что хронический дисбаланс на рынке труда является одним из значимых рисков.

Приведенная диаграмма рисков отражает потенциальное воздействие и вероятность возникновения данных рисков в течение следующих 10 лет по шкале от 1 до 5 в соответствии с мнением респондентов исследования. Анализируя рис.1, можно сделать вывод о том, что показатели хронического дисбаланса на рынке труда принимают довольно высокие значения (по оси абсцисс «вероятность наступления»- 3,6 при шах.5, по оси ординат «воздействие»- 3,2 при тах.5). Эксперты считают, что хронический дисбаланс на рынке труда обычно подразумевает постоянно высокий уровень безработицы, носящий скорее структурный, чем циклический характер, совпадающий с растущей нехваткой квалифицированных кадров, особенно среди молодежи.

Проблемы с подбором квалифицированного персонала возникают и в нефтегазовой промышленности. Так, в «Обзоре 10 основных рисков и возможностей для компаний нефтегазовой отрасли», подготовленном компанией «Эрнст энд Янг» в 2011 году, на основе опроса почти 100 руководителей компаний нефтегазового комплекса из разных стран мира, одними из основных факторов риска были названы: дефицит кадров с необходимой квалификацией и рост международной и межотраслевой конкуренции за перспективных

специалистов [42]. По мнению 22% опрошенных экспертов, нехватка квалифицированного персонала уже негативно сказывается на отрасли. Другие 7% отметили недостаточное внимание руководства их компаний к вопросам управления квалифицированным персоналом.

4,5

« S

е

и IS V

5F

о ш

3,5

2,5

Основной системный финансовый ровал

Крайняя

нестабильность

I

цен на энергию и с/х продукцию

Повторный кризис п роз раМности

Хронический фис

кальныи

дисбаланс

Неуправляемые инфляция и дефляция

Резкий спад

экономики разбивающихся

' стран___

Непредвиденные последствия действий регулятивных органов

Большая разница в доходах

Хронический дисбаланс на кч рынке труда

Затянувшаяся

запущенность инфраструктуры

отр и цател ь н ы е

2,5

3,5

вероятность

4,5

Рис. 1. Экономические глобальные риски. Источник: отчет ВЭФ «Глобальные риски 2012 года», URL: http//wfin.kz. Также в Обзоре была отмечена проблема старения кадров: почти 45%

работников нефтегазовых компаний старше 45 лет и в ближайшее время многие

из них выйдут на пенсию.

В то же время в развитых странах существуют проблемы с привлечением

молодых специалистов из-за ухудшения имиджа отрасли ввиду периодически

случающихся аварий, которые получают широкий общественный резонанс. Также

отрицательно на кадровый потенциал отрасли влияет риск перехода высококвалифицированных специалистов в более «модные» сектора, такие как производство возобновляемых источников энергии.

В развивающихся странах проблемы экологии не так сильно влияют на выбор профессии, однако там ситуация осложняется нехваткой специализированных образовательных учреждений и невысоким уровнем выпускников.

Российский рынок труда также характеризуется серьезным качественным разрывом между спросом и предложением рабочей силы. Опрос компаний, проведенный РСПП в 2011 году, показал, что недостаток квалифицированных кадров находится на третьем месте среди главных проблем российского бизнеса. Сегодня нехватка квалифицированных кадров для 37% опрошенных компаний является одним из сдерживающих факторов для их текущего развития. Среди опрошенных компаний доля тех, кто ожидает проблемы в среднесрочной перспективе из-за нехватки кадров нужной квалификации, в последние три года ежегодно возрастала на 6%.

На рис.2, рис.3 [44] приведены данные по достаточности различных категорий работников для покрытия потребностей российских компаний в кадрах по результатам опроса, проведенного РСПП. Так, по уровню образования наибольший дефицит российские компании испытывают в специалистах с высшим техническим образованием и рабочих со средним профессиональным образованием. Среди профессиональных групп наибольший дефицит наблюдается в квалифицированных рабочих и специалистов высшего уровня профессиональной квалификации. Нехватку по каждой из указанных групп работников отметили более 60% опрошенных компаний. В то же время отсутствие специалистов в области сферы обслуживания отметили менее 10% компаний.

Кроме того, согласно опросу, проведенному компанией «АНКОР Энерджи сервисез», самыми востребованными в нефтегазовой отрасли являются менеджеры проектов (43% респондентов отметили трудности в их поиске). На

втором месте рабочие специальности (24%), а также проектировщики и строители (24%). Наблюдается также дефицит бурильщиков (24%) и геологов (22%).

70 60 50 40 30 20 10 о

[ ;

5

3 и л со и 2 и х

то

!§

и X

<4

X

го со

о

т го О. Ю О

г ^

2С

и ф

и

го ю

1 * I

2 ш ю

О

ф с

и

О

5 ф

х ^

х X

ш со

е. 5

п ГП

„ ГО

0 о.

<-> ю

3 о

С 5

1

с =

11 х <и

5

X X ■=! ш о. и

о

5

ф

X X

го со о

т

¡1

ф £ Й- то

5 01 х х го ш

_ о

и го и го

и

Ф

го

_ о.

ш Ю X О

т и

о -е- ю 2 &

л X

л с. го X

о

и и

_ <11 _ з- -е- ю

ООО

о. с

г

ш

X го со о

ГО

го о.

в Специалистов не хватает

■ Штат укомплектован

■ Избыток специалистов

Рис.2. Потребность российских компаний в различных категориях работников по уровню образования. Источник: журнал «Промышленник России», сентябрь 2012 г.

80 70 60 50 40 30 20 10

П

П

ил

>5 г

го

т ■

X ГО

1_

О.

о

И II

£ ф >■ =1 О. го

ь *

Г X

сС = О X аз о

о.

а.

о

2 1 I *

I г I

л О

т з го

— и а:

л о ^

а -е* §. ч

го го х ш

=Г ее ас

Ф х

с т

и О

о. >-

МЛ _ш* .А

2 1 си ^

* I а |

^ 5

Ь и X

^ о ? 5 о. 5 - ^ го

во

и"

ГО

ГО

=г 5

= 8

и а

£ 1 5

к о. §

х о 5

£ -е- х

т X X

I I

I § I

ь т О

о о -е-

Б °

о

с

п..:

о. о:

ф х

-е- I

0 ГО * ё

1 I-

5 5

ГО О а.

вСпециалистов не хватает

в Штат укомплектован

■ Избыток специалистов

<и £ ф

л ас л

X ^ 5С X

X X о X

га ь- со го

т ф го о со

о о. X О Ф

о. 3" го го X а.

£ о с: 1— з ■у

■Я ю с: >. 3 О

го го ю

-е- о. л а. о ь го о. ф с л ь о X го 5 -е- ^ го о.

го ю ас X г Э го 5 го т зс ф X

Рис.3. Потребность российских компаний в различных категориях работников по Профессиональным группам. Источник: журнал «Промышленник России», сентябрь 2012 г.

Остановимся подробнее на причинах, послуживших сложившейся ситуации с кадровыми ресурсами в нефтегазовой отрасли.

В 90-е годы спад в стране промышленного производства и последовавшего за ним резкого снижения спроса на работников инженерных специальностей привел к оттоку специалистов в другие отрасли экономики. В первую очередь это относилось к группе молодых специалистов, обладающей большей мобильностью и при этом более низкими заработками. В то же время специалисты, получившие техническое образование, также зачастую предпочитали продолжение карьеры «не по специальности». В результате образовался так называемый «демографический пробел» в молодых квалифицированных инженерах в 90-е годы, что в настоящее время привело к нехватке технических специалистов с опытом работы в определенной возрастной группе. Всплеск интереса и дальнейшее развитие нефтегазового сектора, повлекшее за собой приток молодежи, приходится на начало 2000-х годов. Однако для ряда специальностей, обучение по которым существенно сократилось в 1990-е годы, наблюдается и значительный дефицит молодых специалистов.

Таким образом, к настоящему времени на рынке труда в нефтегазовом секторе сложилась следующая ситуация [37]:

- на рынке, по большинству позиций нефтегазового сектора присутствует достаточно много работников 25-30 лет, имеющих навыки работы с современными технологиями, владеющих английским языком, готовых обучаться и развиваться. В то же время по ряду специальностей до сих пор наблюдается нехватка молодых специалистов;

- работники в возрасте 35-50 лет, уже обладающие достаточным опытом и квалификацией, готовые к дальнейшему обучению и развитию, но уже способные участвовать в подготовке молодых специалистов, передавая их накопленные навыки (наиболее интересная для работодателей группа), присутствуют на рынке, но в настоящее время численность данной группы работников существенно снижена;

- более многочисленна группа специалистов предпенсионного и пенсионного возраста (старше 50 лет), которые в 90-е годы остались работать в промышленности и в настоящее время накопили большой практический опыт. Однако специалисты этой группы менее гибки в восприятии новых технологий, сложно адаптируются в бизнес-среде, особенно в международных компаниях.

Например, по информации компании НеасШшйег [84], одним из самых востребованных направлений в нефтегазовой отрасли являются специалисты в области бурения и повышения нефтеотдачи пластов. «Нехватка кадров в бурении связана, прежде всего, со значительным снижением его объемов в 1990-х годах. Поскольку объемы работ сильно сократились, снизился набор на эту специальность в учебные заведения, а многие специалисты перепрофилировались. Поэтому при современном росте объемов бизнеса нефтегазовых компаний в России, молодых специалистов в бурении катастрофических не хватает».

Сложившаяся ситуация усугубляется начавшимся сокращением населения в трудоспособном возрасте в России. Данная тенденция отмечена в сценарных условиях долгосрочного прогноза социально-экономического развития Российской Федерации до 2030 года (77,8 млн. чел. трудоспособного возраста к 2030 году против 87,5 млн. чел. в 2011 году), что еще более усилит дефицит квалифицированных рабочих и инженерных кадров в нашей стране в будущем. Таким образом, старение персонала характерно не только для газовой отрасли, но и для остальных отраслей, что потребует подготовки смены и резерва из числа молодых специалистов и усилит конкуренцию за квалифицированные кадры. Одним из вариантов выхода из сложившегося положения предприятия видят в более плотной работе со школами, колледжами и вузами, и во внедрении комплексных программ многоуровнего обучения молодежи.

В настоящее время существуют большие проблемы с системой начального и среднего профессионального образования страны, оказывающие негативное влияние на функционирование рынка труда, на преодоление которых необходимо сосредоточить усилия. Рассмотрим некоторые из них [18].

1. Наблюдается сокращение численности учащихся и студентов в системе начального и среднего образования по сравнению с началом 90-х гг. при росте общей численности лиц, получающих профессиональное образование. Кроме того, выпуск квалифицированных рабочих за последние 20 лет сократился более чем в 4 раза, а специалистов среднего звена - в 1,5 раза.

2. Существует несоответствие профессиональной структуры подготавливаемых кадров потребностям экономики.

3. Значительная часть учащихся и студентов начального и среднего профессионального образования не настроена на дальнейшую работу по своей специальности, а на продолжение обучения в вузе. Начальное и среднее профессиональное образование на сегодняшний день не выполняют своего экономического предназначения - воспроизводства кадров соответствующего профиля. Зачастую они функционируют, в конечном счете, как социальная база пополнения высшего образования.

Таким образом, выпускники школ стремятся получить высшее образование, причем по тем специальностям, которые они считают престижными. В то же время по ряду «престижных» специальностей на рынке труда наблюдается переизбыток предложения, вызванный «перевыпуском» соответствующих специалистов в течение многих лет. При этом, по мнению экспертов, до 80% граждан России в возрасте до 35 лет залогом жизненного успеха считают высшее образование. В результате рынок труда продолжает перенасыщаться невостребованными специалистами, а нехватка квалифицированных технических и инженерных кадров все больше возрастает.

И.П. Смирнов в статье «Государственный дисбаланс и как с ним бороться» отмечает [101]: «Структура выпуска кадров с высшим, средним и начальным профессиональным образованием сейчас имеет пропорцию 1:1:1, то есть на одного рабочего готовится два начальника. В то же время реальная структура занятых на производстве в среднем составляет 1:0,8:3».

В результате предприятия нефтегазовой отрасли зачастую вынуждены на рабочие позиции брать выпускников вузов или мигрантов из других стран.

Отметим, что тенденция использования мигрантов на позициях рабочих присутствует и при реализации крупных нефтегазовых проектов. Это обусловлено общим состоянием демографических процессов в России. Так, по прогнозу Росстата, Россия не сможет выйти на устойчивый естественный прирост населения до 2030 года даже по наиболее оптимистичному сценарию развития [73]. По пессимистичному сценарию естественная убыль населения России, начиная с 2021 г. будет составлять порядка 1 млн. человек в год. В этих условия привлечение иностранной рабочей силы на низкооплачиваемые позиции практически неизбежно.

При этом появляются риски, связанные с необходимостью адаптации иностранных рабочих в производственный процесс, организации их жизни с точки зрения культуры и быта. Данная проблема является достаточно новой для России, в то время как западные компании, в том числе и нефтегазовые, столкнулись с ней намного раньше и к настоящему времени накопили обширный опыт ее решения.

Помимо неактуальной структуры выпускников, в России, как и во многих развивающих странах, страдает качество обучения. Это во многом также связано с проблемами в системе образования в 1990-е годы. В связи с катастрофическим падением уровня заработной платы из образовательных заведений «вымывались» наиболее востребованные и мобильные работники из числа преподавательского состава. Причем, в отличие от той же нефтегазовой отрасли, проблемы с привлечением новых сотрудников в образование были намного глубже и во многом остаются до настоящего времени, так как рост заработной платы преподавателей до среднего уровня по экономике произошел только в последние годы. При такой разнице в уровнях оплаты труда не приходится говорить и о привлечении к преподавательской деятельности успешных профессионалов, получивших значительный практический опыт реализации крупнейших проектов, что явилось бы существенным шагов в повышении уровня получаемых студентами практических знаний.

В результате во многих вузах обучение оторвано от практических потребностей промышленности и носит, скорее, теоретических характер. При этом преподаватели, зачастую пенсионного и предпенсионного возраста, пользуются устаревшими материалами и стандартами преподавания.

Помимо этого, еще одной проблемой нефтегазовой отрасли в России является отсутствие у самих нефтегазовых компаний и их подрядчиков опыта реализации крупных проектов по ряду направлений и, зачастую, большой процент брака при выполнении работ. В этой связи, например, компания ООО «СИБУР» привлекла для создания мощностей нефтегазохимического комплекса «Тобольск-Полимер» зарубежных подрядчиков: на этапе проектирования привлекались такие компании как итальянская Tecnimont и немецкая Linde, на этапе строительства комплекса привлекались турецкие компании Yamata Yatirim и Renaissance Construction [88]. Привлечение турецких компаний интересно тем, что в России существуют крупные подрядчики, способные выполнить тот же объем работ. По словам исполнительного директора компании ООО «СИБУР» Михаила Карисалова, преимущество турецких компаний в данном случае «во многом связано с тем, что они смогли предоставить большое количество сварщиков, которые умеют работать с очень низкой долей брака - менее 1%. Российские сварщики зачастую выдают до 10 % брака. Это очень серьезно сказывается на темпах строительства, ведь дефекты появляются на последнем этапе технологического процесса, после проверки сразу нескольких десятков сваренных стыков, и чтобы их исправить, нужно проходить весь процесс заново».

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Зубарева, Антонина Александровна

Заключение

Целью работы являлась разработка детальной классификации кадровых рисков на каждом из этапов управления человеческими ресурсами компании, выявлении значимости рисковых событий и выработке рекомендаций по управлению наиболее важными из них. В рамках достижения поставленной цели была определена общая логика исследования и поставлены соответствующие задачи.

Диссертационная работа позволяет сделать следующие основные выводы и рекомендации:

1. В настоящее время рынок труда на глобальном, российском и отраслевом уровнях характеризуется дисбалансом спроса и предложения квалифицированных кадров, что влияет на особенности обеспечения кадровыми ресурсами компаний.

2. Существующая классификация рисков не выделяет кадровые риски в отдельную категорию, что не позволяет эффективно управлять данным видом угроз.

3. Для устранения этого недостатка предлагается выделить кадровые риски в отдельную категорию, и определять необходимые действия по их минимизации на основе предложенной классификации по стадиям взаимодействия сотрудника и организации на «входе», «внутри» и на «выходе».

4. Для минимизации рисков на стадии «входа» в организации целесообразно оценивать рискогенный потенциал сотрудников компании для оценки соответствия склонности к риску сотрудников и требованиям к занимаемой должности.

5. В целях определения наиболее значимых рисковых событий и кадровых рисков рекомендуется проводить исследование их значимости методом анкетирования по предложенной классификации.

6. Для определения целесообразности построения системы кадрового резерва рекомендуется использовать предлагаемую формулу коэффициента

эффективности кадрового резерва, учитывающую экономические последствия от его создания.

7. Для минимизации наиболее значимых рисковых событий на «входе», «внутри» и на «выходе» предлагается использовать предложенные рекомендации по реализации соответствующих мероприятий.

Подводя итоги, отметим, что категория «кадровые риски» является относительно новым направлением в области исследования рисков.

Тем не менее, в диссертационном исследовании четко показано, что разработка классификации кадровых рисков и их апробирование методом анкетирования работников нефтегазового сектора, является необходимым элементом социально-экономического развития компаний в части минимизации рисков на всех этапах управления человеческими ресурсами.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Зубарева, Антонина Александровна, 2013 год

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

2. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98- ФЗ «О коммерческой тайне» ( в ред. от 24 июля 2007г. № 214- ФЗ).

3. Федеральный закон от 17.07.99 N 181-ФЗ (ред. от 20.05.2002) "Об основах охраны труда в Российской Федерации».

4. Федеральный закон от 25 декабря 2008 года № 273-Ф3 «О противодействии коррупции».

5. Авария в Мексиканском заливе: хроника событий и экологические последствия: [Электронный ресурс] URL: http://www.aif.ru/dontknow/file/eco /12935 (дата обращения август 2013 г.).

6. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей/ Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ.- М.: Альпина Паблишерз, 2010- 312 с.

7. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб.пособие/А.Р. Алавердов.- М.: Маркет ДС, 2009.- 304 с.

8. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб. -М.: Маркет ДС, 2010.- 176 с.

9. Аминов A.A., Диссертация «Управление кадровыми рисками», Москва 2007, Российская академия предпринимательства, 155с.

10. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ — менеджмента. - СПб.: БХВ - Петербург, 2012. - 416с.

11. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2002- 328с.

12. Арямов A.A. Общая теория риска: юридический, экономический и психологический анализ: монография - М.: РАП; Волтерс Клувер, 2010 -208 с.

13. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления//Управление корпоративной культурой, 2011, № 03 (11).

14. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. (ред.) Управление персоналом: Учебник для вузов. -М.: ЮНИТИ, 2007 - 560 с.

15. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами Учебное пособие. Стандарт третьего поколения.- СПб.: Питер, 2012- 320с.

16. Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управление рисками: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2005. - 511 с.

17. Богоявленский С.Б. Управление риском в социально-экономических системах: учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010.- 144с.

18. Бодрова А.Н. Преодоление негативных тенденций профессионально-квалификационной структуры рабочей силы посредством реформирования системы профессионального образования // Микроэкономика, , 2012, №2, с. 178-183.

19. Васин С.М., Шутов B.C. Управление рисками на предприятии: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2010. - 304 с.

20. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: учебник.- М.: Экономиста., 2006. - 670 с.

21. Вражнова М. Н. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Делопроизводство в кадровой службе». - М.: МАДИ (ГТУ), 2009. - 35 с.

22. Гелета И. В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. - М.: Магистр , 2009. - 303 с.

23. Дамодаран А. Инвестиционная оценка. Инструменты и техника оценки любых активов./ Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.- 1342 с.

24. Дегтярева О.И. Управление рисками в международном бизнесе: Учебник.-М.: Флинта: МПСИ, 2008.- 344 с.

25. Диев B.C. Неопределенность как атрибут и фактор принятия решений. Вестник Новосибирского государственного университета, научный журнал, 2010, том 8, выпуск 1.

26. Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Уч. Пос. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. - 272 с.

27. Дятлов В.А., Пихало В.Т. Этика и этикет деловых отношений: Учебное пособие.- М.: ГАНГ; Издательский центр «Академия», 1997.- 200 с.

28. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 4-е изд.-Н.Новгород: НИМБ, 2003- 720 с.

29. Епихина С. HR - агент корпоративной безопасности // Справочник по управлению персоналом, 2010, № 5/10.

30. Еремина И.Ю. Управление развитием таланта менеджера в нефтегазовых компаниях. - Монография. -М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. - 284с.

31. Еремина И.Ю., Симонова И.Ф., Д.В. Ячник. Менеджерский резерв и стратегическое карьерное развитие. S.:Germany.: LAP LAMBERT Academic Publishing Gmbh & Co. KG, 2012- 244c.

32. Еремина И.Ю., Алексеевичева Ю.В., Зубарева A.A. Управление потенциалом работников на компетентностной основе. Монография.-Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2013. - 202с.

33. Ермасова Н.Б. Риск-менеджмент организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. -380 с.

34. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2005. - 288с.

35. Забирова JI.M. Вестник Казанского государственного финансово -экономического института, 2009, №2 (15), с. 17-22

36. Зайцев H.J1. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. 455с.

37. Зубарева А.А. Дисбаланс на рынке труда: мировой рынок труда, российский рынок труда. Доклад на VII Фестивале науки МГУ имени М.В.Ломоносова «Российский рынок труда глазами молодых учёных», М., 2013.

38. Зубарева А.А. Выявление рискогенного потенциала сотрудников компании // Нефть, газ и бизнес, 2013, № 8, с. 50-54.

39. Зубарева В.Д., Саркисов А.С., Андреев А.Ф. Инвестиционные нефтегазовые проекты: эффективность и риски: Учебное пособие. - М.: ООО «Издательский дом Недра», 2010. - 259с.

40. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007

41. Ильин Е.П. Психология риска. - СПб.: Питер, 2012. - 288с.

42. Исследование «Эрнст энд янг» в области бизнес-рисков «10 основных рисков для компаний нефтегазовой отрасли», 2010: [Электронный ресурс]. URL: http://gaap.ru/articles/81225/

43. Кадровые риски как элемент системы управления персоналом современной организации : [Электронный ресурс]. URL: http, www.asms.ru.

44. Кадры решают все. Если они есть...// Промышленник России, 2012, № 9 (140), с. 24-52.

45. Карасевич A.M., М.Г. Сухарев М.Г., Э.В. Калинина и др. Анализ надежности и безопасности распределительных систем газоснабжения по статистическим данным: Обз. инф.- М.: ООО «Газпром экспо», 2009.- 112 с.

46. Карташова JI.B. Организационное поведение: Учебник.- М.:ИНФРА-М, 2001.- 219 с.

47. Карцева Н.В. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом: дис... канд. эк. наук: 08.00.05/ Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, М., 2007.- 171с.

48. Кибанов А .Я. (ред.). Управление персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2010.- 695с.

49. Козлов Ю.В. Практическое руководство по идентификации опасностей и оценке рисков на производственном предприятии в соответствии с OHSAS 18001: 2007 //Менеджмент сегодня, 2010, № 06 (60).

50. Кольцова JI. Страховка от кадровых рисков // Справочник по управлению персоналом ,2010, № 5/10, с. 30-34.

51. Кондратьева Н.Д. Человеческий капитал: мировые тенденции и российская специфика. Доклад. Институт экономики ран экономический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова, 11.10.12.: [Электроный ресурс].

URL: http://do.gendocs.ru/docs/index-18595 5 .html?page=24

52. Копейкин Г.К., Лапина H.A. Экономическая безопасность предприятия: обучение персонала. :[Электронный ресурс]. URL: htpp: // www.spbr.ru

53. Корицкий A.B. Человеческий капитал как фактор экономического роста регионов России. Монография / науч. ред. Т.В. Григорова.- Новосибирск: Сибирский университет потребительской кооперации, 2010. - 368с.

54. Костицын H.A. Риски человеческого фактора в системе рисков организации //Управление развитием персонала, 2006, № 02(06), с. 122-129.

55. Кудрявцев A.A. Интегрированный риск-менеджмент: Учебник. - М: ЗАО «Издательство «Экономика», 2010. - 655с.

56. Кынтиков М.В. Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопасности организации: дис. ... канд. эк. наук: 08.00.05/ Рос. Эконом. Ун-т им. Г.В. Плеханова. М, 2011. - 225с.

57. Лапыгин Д.Ю., Лапыгин Ю.Н. Управленческие решения. М.: Эксмо, 2009 -530 с.

58. Лапуста М.Г., Шаршукова Л.Г. Риски в предпринимательской деятельности: Учеб. Пособие.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 401 с.

59. Макарова И.К., Алехина O.E., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учеб. пособие. - М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010.-124 с.

60. Маккарти Мэри Пэт, Флинн Тимоти П. Риск: управление на уровне топ-менеджеров и советов директоров.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.- 234с.

61. Мартынюк В.Ф., Прусенко Б.Е. Защита окружающей среды в чрезвычайных ситуациях.- М.: «Нефть и газ», РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, 2003.-330 с.

62. Мандель Б.Р. Психология зависимостей (аддиктология). - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2012. - 320с.

63. Международная конвергенция измерения капитала и стандартов: Уточненные рамочные подходы. Базельский комитет по банковскому надзору (перевод ЦБ РФ) :[Электронный ресурс]. URL: http:// www.cbr.ru.

64. Михневич О. Технология комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент № 10, 2010.

65. Михневич О.Н. Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности объектов малого бизнеса: автореферат дис. ...

канд. экон. наук: 08.00.05/ Московская финансово-промышленная академия, М., 2011-22 с.

66. Мозгова A.B. (ред.). Социологические координаты риска.- М.: Изд-во Института социологии РАН, 2008.- 230 с.

67. Москвитин. Управление кадровыми рисками предприятия// Российское предпринимательство, 2005, № 7 (67), с. 92-98.

68. Мясищев В.Н. Личность и нефрозы.- СПб.: Питер, 2007.- 505 с.

69. Никитина И.А. Управление персоналом. Ч.1.: Учебное пособие.- СПб.: СПбГИЭУ, 2001.- 207с.

70. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник/ Одегов Ю.Г.- М.: Альфа- Пресс.- 2009.- 1088 с.

71. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда т. 1.- М.: Альфа-Пресс, 2007,- 760 с.

72. Ожегов С.И. Словарь русского языка/ Под ред. Шведовой Н.Ю.- М.: Русский язык, 1984.- 797с.

73. Орехин П., Уколов Р. Чужие здесь не ходят. Может ли Россия обойтись без мигрантов? // Профиль, 2013, № 35, с. 8-11.

74. Отчет Всемирного экономического форума «Глобальные риски 2012 года» (Давос, декабрь 2011): [Электронный ресурс].

URL: http//www.wfin.kz/globalnye-riski-2012-goda

75. Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях. Об оптимальных условиях для исследований и разработок.- М.: Издательство «Прогресс», 1973.- 470с.

76. Персонал Компании- главный стратегический ресурс ОАО «Газпром»: Материалы семинара-совещания работников служб по управлению персоналом дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» (г. Москва, 24-26 апреля 2012 года).- М.: ООО «Газпром экспо», 2012.- 172 с.

77. Подольчак Н.Ю. Риск-теория мотивации персонала // Управление финансовыми рисками, 2005, № 2\2005

78. Покровский А.К. Риск - менеджмент на предприятиях промышленности и транспорта: Учебное пособие. -М.: КНОРУС, 2011 - 160с.

79

80

81

82

83

84

85

86

87

88

89

90

91

92

Постановление Правления ОАО «Газпром» «Об утверждении Политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций», № 49 от 07.11.2006 г.

Построение системы кадрового резерва в организации. Методическое пособие // Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом».- М.:ЗАО «МЦФЭР», 2013.- 47с.

Радько С.Г. Трудовые риски в системе социально- экономических категорий: Монография. - СПб.: филиал издательства «Просвещение», 2012.- 183с.

Радько С.Г. Теоретические основы управления трудовым потенциалом:

Учебное пособие.- СПб.: филиал изд-ва «Просвещение», 2007.- 318 с.

Раздорожный А. А. Организация производства и управление предприятием:

Учебник для вузов.- М.: ЭКЗАМЕН, 2009 - 877 с.

Рекрутмент в нефтегазовой сфере: [Электронный ресурс].

URL: http:// www.kadry.ru. (дата обращения: март 2012 г.)

Ричард X. Холл. Организации: структура, процессы, результаты. - СПб:

Питер, 2001 -512с.

Рогачев А.Ю., Рогачева М.И. Человеческий фактор в операционных рисках // Управление финансовыми рисками, 2007, № 01 (09), с. 78-83. Рогов М.А. Риск-менеджмент. Монография. - М.: Финансы и статистика, 2001.-120 с.

Рубан О. Построили всех // Эксперт, 2013,№11(843), с. 48- 52.

Румянцева З.П. Общее управление организацией: Учебник. - М.: ИНФРА-М,

2007. - 304 с.

Рыхтикова Н., Лысова С. Риски персонала организации: особенности и оценка управления // Проблемы теории и практики управления, 2012, № 6, с.93-102.

Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу: полное практическое руководство. - Ростов н/Д: Феникс, 2013.- 331с. Секреты умелого руководителя/ сост. И.В. Липсиц.- М.: Экономика, 1991.320 с.

93. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом в нефтегазовой компании: Учебное пособие.- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008.- 305с.

94. Симонова И.Ф., Эскерханов М.З., Л.М. Идигова. Экстремальные условия и риски в управлении предприятием: учебное пособие.- М.: ИД «АТИСО», 2009.- 194с.

95. Симонова И.Ф., Идигова Л.М., Идигов С.Л., Хугаева Х.Х. Методы эффективного управления кадровыми рисками нефтегазовых компаний // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, 2011, №7.

96. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Опыт управления персоналом в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие.- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007.212 с.

97. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., И.Ю. Еремина. Управление развитием менеджера нефтегазовой компании: Учебное пособие.- М.:Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, 2012.- 200с.

98. Симонова И.Ф., Зубарева A.A. Возможности и риски построения системы резерва кадров.// Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, 2013, № 9, с. 33-36.

99. Симонова И.Ф. (ред.). Новая ступень развития HR- менеджмента нефтегазовых компаний.- М.: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, 2013.- 335 с.

100. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом.-СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.- 155с.

101. Смирнов И.П. Государственный дисбаланс и как с ним бороться: [Электронный ресурс]. URL: http//www.labourmarket.ru (дата обращения: 14.01.2013).

102. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.

103. Способности и склонности.- М.: Педагогика, 1989.- 199 с.

104. Стефаненко П.В. Роль человеческого фактора в комплексном обеспечении безопасности. Донецкий национальный технический университет, 2010.

105. Ступаков B.C., Токаренко Г.С. Риск - менеджмент: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006.

106.

107,

108.

109,

110

111.

112,

113,

114,

115

116

117,

118

119

120

Тарасов B.K. Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах.- М.: Издательство «Добрая книга», 2012.- 192 с.

Татарский Е.Л., Троицкий С.Н. Роль и значение мотивационной политики в системе управления промышленным предприятием// Экономика и право.-2009.-№ 1.- с. 36-49.

Творогова Н.Д. Психология управления. Лекции. - М.: ГЭОТАР- МЕД, 2001.-384с.

Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.- М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.- 240 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 2000.- 272с.

Тронин Ю.Н., Маслаченков Ю.С. Управленческие решения. Учеб. Пособие для ВУЗов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004-310 с.

Турчинов А.И. (ред.).Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И. Турчинова.- М.: Изд-во Уп 66 РАГС, 2002.- 488с.

Турчинов А.И. (общ.ред.). Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд-во РАГС, 2008.- 608с.

Управление рисками персонала: проблемы и решения// Кадровик, 2011, №3: [Электронный ресурс]. URL: htpp://www.kadrovik.panor.ru). Финкелыптейн С. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: анализ и практические выводы/ Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс,

2005.- 394 с.

Фомичев А.Н. Риск - менеджмент: учебное пособие.- М.: Дашков и Ко,

2006.- 292 с.

Форсайт П. Развитие и обучение персонала. Учебное пособие.- СПб.: Издательство: «Нева», 2009. - 192 с.

Холмс Э. Риск - менеджмент/пер. с англ. - М.: Эксмо, 2007.- 304с. Хохлов Н.В. Управление риском: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-239 с.

Цхадая Н.Д., Подосенова Н.С. Менеджмент безопасности деятельности: Учебное пособие. - Ухта: УГТУ, 2002 - 160с.

121. Человеческие факторы. // [Электронный ресурс]. URL:http://ru.w¡k¡pedia.org/w¡k¡ (дата обращения: 02.02. 2013)

122. Человеческие факторы. Яндекс словари: [Электронный ресурс] URL: http://slovari.yandex.ru/

123. Шагалов И.Л., Скопина И.В. Человек: ресурс или потенциал развития в экономике? // Современные технологии управления, 2012. - №5 (17).

124. Шагиев P.P., Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний.- М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002- 292 с.

125. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма Инфра-М, 2001- 349 с.

126. Экономика труда: Учебник// Под ред. Архипова А.И., Карпухина Д.Н., Кокина Ю.П.- М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009.- 559 с.

127. Becker G.S. Human Capital.- N.Y.,1964.- 879 p.

128. Bratton J., Gold J. Human resource management: theory and practice. London: MacMillan, 2001.

129. Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employees?, Harvard Business Review January-February 1968

130. Schultz. T W (1981) Investing in People: The economics of population quality, University of California Press, Berkeley, Calif.

131. Shrader-Frechette, K.A. (1991) Risk and Rationality. University of California Press, Berkeley CA.

132. Viscusi K. Rational Risk Policy.- NY, 1998.- 188 p.

133. Wilkinson J. Social Theories of Risk Perception // Current Sociology. January, 2001.