Кадровая политика в стратегии управления коммерческим банком тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Борисов, Эдуард Юрьевич

• Борисов, Эдуард Юрьевич
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Борисов, Эдуард Юрьевич

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ

1.1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

1.2. РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЕСПЕЧЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ

1.3. СПЕЦИФИКА РАЗВИТИЯ МЕХАНИЗМА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В

КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ

ГЛАВА 2. ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ

2.1. ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ВЗАИМОСВЯЗИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕ ГИИ РАЗВИТИЯ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

2.2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В РАЗЛИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ УПРАВЛЕНИЯ КОММЕРЧЕСКИМ БАНКОМ

2.3. АНАЛИЗ ОПЫТА ПОСТРОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР В КОММЕРЧЕСКИХ

БАНКАХ

ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАМКАХ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ БАНКА

3.1. КОМПЛЕКСНАЯ СИСТЕМА РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА И ТРУДОВОЙ НАГРУЗКИ НА СОТРУДНИКОВ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

3.2. МОДЕЛИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСНЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ КОММЕРЧЕСКИМ БАНКОМ

3.3. МОДЕЛЬ ВЗАИМОСВЯЗИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ БАНКОМ С

УПРАВЛЕНЧЕСКИМИ КОМПЕТЕНЦИЯМИ ПЕРСОНАЛА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровая политика в стратегии управления коммерческим банком»

Введение

Актуальность исследования. В условиях замедления темпов роста российской экономики формируется значительное количество факторов, оказывающих воздействие на функционирование и развитие банковской системы, среди них: сокращение объема привлекаемого капитала; обострение конкуренции на рынке банковских услуг; усиление соперничества за обслуживание населения между коммерческими банками и небанковскими структурами. При этом Банк России ужесточает требования к банкам по поводу качества управления банковскими активами, что серьезно повышает значение кадровой политики как приоритетного фактора обеспечения стабильного положения банка на рынке банковских услуг. Среди основных направлений развития банковской кадровой политики акцент делается на повышение качества персонала, минимизацию кадровых рисков и совершенствование системы управления кадрами, которые предопределяют успешность достижения стратегических целей деятельности коммерческого банка.

Вместе с тем современные принципы развития внутрибанковской кадровой политики могут быть реализованы только в рамках общей стратегии развития банка и его основных функций, что, в свою очередь, обуславливает необходимость комплексного подхода к анализу работы с персоналом как составляющего элемента стратегического управления деятельностью банка. В рамках такого подхода кадровый потенциал работников рассматривается как ключевой фактор повышения эффективности использования всех имеющихся ресурсов банка, а в качестве инструментов включения кадровой политики в стратегию управления банком выступают организационные структуры, качество разработки которых формирует конкурентные преимущества коммерческого банка. Необходимость определения взаимосвязи стратегии развития банка и инструментов совершенствования кадровой политики обусловливают актуальность данной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы совершенствования управления персоналом в своих различных аспектах нашли отражение в научных трудах отечественных исследователей: В.И. Андреевой, Е.Г. Антосенкова, Т.Ю. Базарова, H.A. Волгина, Н.А.Горелова, В.А. Дятлова, П.В.Журавлева, Д.К. Захарова, А.Ф. Зубковой, Е.Д. Катульского, Ю.П.Кокина, А .Я. Кибанова, И.Д. Ладанова, Е.В.Маслова, Ю.Г. Одегова, A.A. Никифоровой, C.B. Шекшни и многих других.

Значительный вклад в развитие теории и практики управления персоналом в банковской внесли работы таких зарубежных ученых как: К. Вопела, А. Маслоу, Р. Каплана, С. Кови, Д. Нортона, Д. Парментера, И. Пуна, А. Роббинса, Д.Б. Саммерса, Дж.Ф. Синки-мл., JI. Стаута, JI.T. Хондела и др.

В отечественной экономической литературе, посвященной исследованию проблем управления банковским персоналом, следует выделить работы следующих авторов: Алавердова А.Р., Иода Е. В., Литуна О.Н.,'Канаева A.B., Степановой В.Н., Унаняна И.Р., ЧижоваН.А., ; Шац Л.Г., Ярыгиной C.B.

Происходящие в последнее время изменения в банковской деятельности требуют исследования новых аспектов управления персоналом в тесной взаимосвязи со стратегией развития организации. В силу чего существует необходимость разработки новых комплексных подходов к анализу взаимодействия кадровой политики и стратегии управления банковской деятельностью.

Область исследования соответствует требованиям п. 5.7. (Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников) и п. 5.8. (Нормирование, организация и гуманизация труда, их особенности для различных сфер деятельности и категорий работников) паспорта специальности 08.00.05. -

экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Цель • исследования состоит в разработке комплексного методологического подхода к формированию эффективной кадровой политики как составляющего элемента стратегии управления коммерческими банками. Достижение поставленной цели в работе решается за счет следующих исследовательских задач:

- проанализировать особенности механизма реализации кадровой политики в банковском секторе;

- исследовать взаимосвязь кадровой политики и стратегического управления в банковской сфере;

- разработать методику расчета комплексной системы распределения персонала и трудовой нагрузки на сотрудников в рамках стратегии деятельности коммерческого банка;

- предложить модель организационной системы управления коммерческим банком.

Объект исследования - персонал коммерческих банков. Предмет исследования - трудовые отношения, в рамках которых формируется механизм координации кадровой политики и стратегии развития коммерческого банка.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на трудах отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и банковского дела, теории организации и теории управления. В процессе исследования автор опирался на теоретические и методологические разработки ведущих научно-исследовательских институтов и высших учебных заведений: Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства труда и социального развития РФ, Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, Российской академии народного хозяйства и государственной службы при

Президенте РФ, Государственного университета управления, Академии труда и социальных отношений.

В методологическом плане исследование базировалось на многофакторном анализе закономерностей определения взаимосвязей между организационными структурами управления персоналом организации и результатами достижения стратегических целей, на методологии системного анализа. Для решения прикладных задач в работе использовались абстрактно-логические, аналитические, статистические и экспертные методы.

Информационно-эмпирическая база исследования. Анализ исследуемых взаимосвязей и взаимозависимостей проводился на основе официальных, информационных и аналитических материалов Банка России, Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации. Информационную базу исследования составляют статистические данные и материалы национальных информационно-аналитических агентств России и зарубежных стран, исследования организации банковской сферы специализированными маркетинговыми и исследовательскими компаниями, статистические и аналитические материалы, содержащиеся в периодических и Интернет изданиях, а также материалы автора, полученные в ходе проведенного им исследования в 2012-2013 гг. в ООО Коммерческий банк «Итс-Ком-Финанс» и КБ «Юниаструм-Банк» (ООО).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических положений о формировании кадровой политики как составляющего элемента стратегии управления коммерческим банком и разработке методических подходов по повышению эффективности использования работников банковской сферы.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны:

1. Выявлены особенности механизма реализации кадровой политики в банковском секторе, проявляющиеся в необходимости учета специфических условий трудовой деятельности в сфере банковских услуг, в том числе:

б

разнообразия и многопрофильности банковских услуг; постоянного повышения требований к уровню квалификации кадров; конфиденциального характера банковских услуг; сохранения банковской тайны и связанных с этим рисков утечки информации; экономической безопасности банковской деятельности.

2. Определены инструменты взаимосвязи кадровой политики и стратегического управления в банковской сфере, которые реализуются через организационные структуры управления коммерческим банком и обеспечивают согласование кадровых решений с экономическим содержанием и объёмом выполняемых банком операций. Показано, что для обеспечения эффективности функционирования банка организационная структура должна учитывать следующие принципы ее построения: дифференциацию функционирования подразделений и чёткого разграничения компетенций сотрудников; пропорциональность распределения объёма работ с точки зрения равномерной загрузки всех работников; непрерывность производственного процесса всех подразделений банка.

3. Разработана методика расчета комплексной системы распределения персонала и трудовой нагрузки на сотрудников в рамках стратегии деятельности коммерческого банка, в основе которой лежит поэтапная последовательность расчетов операционных нормативов через количество учетных операций, затрат на содержание операционных подразделений и себестоимость операций. Объект нормирования в методике - типовой перечень управленческих функций, объединенный единым результатом или группой результатов, который служит базой для экспертной оценки, позволяет установить зависимость факторов от трудозатрат на определенные виды работ и построить пофакторное линейное уравнение по каждому из объектов нормирования. Применение предлагаемой методики может обеспечить мобилизацию дополнительных резервов повышения

эффективности функционирования банка за счет оптимизации численности и объема выполняемых операций работниками.

4. Предложена модель организационной системы управления коммерческим банком, определяющая взаимосвязи подразделений банковской организации в рамках осуществления производственного процесса в следующей последовательности: выделение видов банковских услуг; построение структуры банковской деятельности; идентификация приобретаемых потребителями банковских продуктов, компоновка набора продуктов и услуг, предоставляемых в рамках производственных процессов; их взаимосвязь с управлением кадровым потенциалом. Данная модель позволяет совершенствовать процесс управления персоналом через расширение компетенций работников и повышение их устойчивости по отношению к пиковым нагрузкам.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью исследуемых в диссертации задач и востребованностью на практике полученных результатов. Основные теоретические и методические положения и выводы диссертационного исследования расширяют сложившиеся научные представления об организационных структурах управления персоналом в коммерческих банках, а также развивают новые практические направления в части комплексной системы распределения персонала и трудовой нагрузки на сотрудников в рамках стратегии деятельности коммерческого банка.

Результаты диссертационного исследования позволяют разрабатывать, модернизировать и внедрять организационные структуры управления персоналом в банковском секторе, а также могут найти применение в учебном процессе высших учебных заведений по экономическим дисциплинам «Экономика труда», «Управление персоналом», «Организация труда» и в рамках программ подготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов коммерческих банков.

Апробация и внедрение результатов исследования. Ключевые выводы и методические положения диссертации докладывались автором на научных конференциях и семинарах, в том числе: IX Международной научно-практической конференции «Экономика, управление и финансы: Современные подходы и конкурентное развитие наук в XXI веке» Казань, 2014г.), Международной научно-практической конференции «Актуальные научные исследования: экономика, управление, инвестиции и инновации» (Москва, 2014г.) и др.

Основные выводы и практические рекомендации диссертационного исследования были внедрены в практику реализации кадровой политики в ООО Коммерческий банк «Итс-Ком-Финанс» и КБ «Юниаструм-Банк» (ООО). Среди них:

- разработка направлений стимулирования персонала в соответствии с реализацией стратегии развития банковской организации;

- авторская процессная модель распределения нагрузки на персонал подразделений банка и определение их роли в создании конечного продукта банковской деятельности;

предложения по использованию форм отчётности по управленческому учету персонала, позволяющие оперативно принимать решения об улучшении бизнес-процессов банковской организации.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 работ, общим объемом 4,2 п.л., в том числе 5 - в журналах из перечня рецензируемых научных изданий ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура диссертации. Диссертационная работа содержит введение, девять параграфов, объединенных в три главы, заключение, список использованной литературы, приложения. Логика проведенного исследования определила соответствующую структуру работы.

Глава 1. Особенности реализации кадровой политики в коммерческих

банках

1.1. Теоретико-методологические основы формирования кадровой

политики коммерческого банка

Кадровая политика банка должна реализовывать основные принципы взаимоотношения руководства и работников по поводу организации и проведении я трудового процесса. Цель такой политики состоит в обеспечении баланса численного и профессионального кадрового состава и потребностей банковской организации в выполнении поставленных перед ней задач. При этом кадровая политика должна соответствовать требованиям действующего трудового законодательства, а также потребностям современного рынка труда.

Как экономическая категория «кадровая политика» представляет собой систему определенных правил и норм, обеспечивающих взаимодействие работников в рамках стратегии развития банка. В состав кадровой политики входит необходимый набор инструментов, обеспечивающих ее реализацию, в том числе: коллективные и трудовые договора с работниками, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции. Этот инструментарий обеспечивает функционирование составляющих элементов кадровой политики — подбор и расстановку кадров, оформление приема и увольнения работников, составление штатного расписания, аттестацию работников, обучение и повышение квалификации, продвижение по службе, ротацию и др. Составляющие элементы кадровой политики планироваться и рассчитываться в соответствии со стратегией развития банка заблаговременно, что позволяет определить кадровую политику как набор конкретных правил, реализующихся в процессе взаимоотношений между работниками и банковской организацией в целом1.

1 Управление персоналом / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: Банки и биржи - ЮНИТИ, 2005. С.44.

Несмотря на наличие общих структурных элементов кадровой политики в каждой организации применяются свои специфические инструменты, направленные на решение стратегической задачи. В связи с чем кадровая политика всегда должна быть направлена на достижение именно присущих конкретной организации целей:

- создание максимально работоспособного трудового коллектива;

- обеспечение уровня квалификации работников профессиональным требованиям;

- обеспечение оптимальных параметров формирования трудового коллектива (половая и возрастная структура, уровень квалификации и профессионализма), способного гибко реагировать на изменяющиеся условия труда и стратегические цели развития банка.

Реализация указанных целей обычно укладывается в рамки следующих мероприятий, обеспечивающих реализацию поставленных целей2:

- отбор и служебное продвижение работников;

- подготовка и повышение квалификации работников;

- расстановка кадров в соответствии со сложившимся внутрибанковским разделением труда;

- меры по стимулированию труда работников;

- создание благоприятных условий труда.

Существует несколько критериев структуризации кадровой политики. Анализ кадровой политики, реализуемой в коммерческих банках, позволяет выделить два основных критерия. Первый критерий связан со степенью осознания норм и принципов, лежащих в основе проводимых в банке мероприятий кадровой политики. По соответствующему критерию можно обозначить следующие основные виды кадровой политики:

• пассивная кадровая политика, при реализации которой банк не имеет четкой программы по отношению к банковскому трудовому коллективу, а

2 Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2005. С. 220.

сама кадровая политика сведена к текущей деятельности в рамках законодательно определенных мероприятий. Данному виду кадровой политики присущи отсутствие планирования кадровых запросов, оценки труда, а также анализа кадровой ситуации в организации в целом;

• реактивная кадровая политика, при которой руководство банка контролирует симптомы негативных тенденций в деятельности трудового коллектива, осуществляет мониторинг и мотивацию персонала к высокопродуктивному труду;

• превентивная, отличается наличием обоснованных прогнозов развития ситуации в деятельности банка с использованием средств диагностики персонала, методик прогнозирования кадровой ситуации на краткосрочный и среднесрочный периоды;

• активная, предполагает наличие у руководства не только прогноза кадровой ситуации, но и средств воздействия на нее, в то время как кадровая служба разрабатывает целевые программы работы с персоналом и осуществляет постоянный анализ кадровой ситуации и при необходимости корректировку исполнения программ в зависимости от параметров внешней и внутренней среды.

Вторым критерием дифференциации видов кадровой политики может выступать уровень открытости организации к внешней среде в процессе формирования ее персонала, ее направленность на способы привлечения специалистов, внутренние или внешние. По этому критерию можно выделить два вида кадровой политики: открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика увязана с позицией банка на рынке труда и определяется уровнем прозрачности организации для потенциальных сотрудников на всех структурных уровнях. Так, новый специалист может быть принят на работу как на самую низовую должность, так и на руководящую должность, т.е. банк готов принять на работу любого специалиста при наличии у него соответствующей квалификации и без учета опыта работы в банковской сфере или на аналогичной' должности. Кадровая

12

политика открытого типа характерна для вновь созданных организаций, которые ориентированы на быстрый рост и завоевание лидирующих позиций в своей сфере.

Закрытая кадровая политика отличается тем принципом, что коммерческий банк ориентируется на получение нового персонала только на низшие должности, а замещение высших должностных вакансий осуществляется только из числа действующих банковских сотрудников. Такая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на создание корпоративного климата с особым духом причастности к стратегии деятельности банка, а также для испытывающих дефицит кадровых ресурсов.

Сравнение двух видов кадровой политики показывает, что содержание кадровых программ определяется направлениями развития банковской организации, а также целями развития банка, определяемыми его учредителями или высшим руководством3.

В современных условиях функции управления персоналом в коммерческих банках начинают развиваться на новом качественном уровне, когда процессе управления включает линейку инструментов от прямого указания линейного руководителя до целостной системы достижения стратегических целей банка.

Сопоставление основных видов кадровой политики по основным критериям демонстрирует таблица 1.

3 Управление персоналом / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: Банки и биржи - ЮНИТИ, 2005. С.45.

Таблица 1.- Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровые операции с персоналом Открытая политика Закрытая политика

Поиск и прием на работу новых сотрудников В рамках рыночных механизмов спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда Трудности подбора персонала и возникающий периодически дефицит сотрудников

Мероприятия по адаптации сотрудников Периодическая смена подходов к адаптации сотрудников за счет применения новых методов Предпочтение традиционным методам адаптации новых сотрудников в коллективе

Развитие сотрудников Предпочтение внешним центрам обучения и переподготовки сотрудников Доминирование внутренних источников обучения и повышения квалификации сотрудников

Продвижение по службе Замедленные темпы карьерного роста по причине постоянного притока новых кадров Высокие перспективы карьерного роста

Мотивации и стимулирование Предпочтительно стимулирование сотрудников при приеме на работу(внешние формы) Доминируют внутренние формы стимулирования сотрудников

Инновационное развитие Существует постоянный приток инноваций за счет притока новых сотрудников Применяются специальные меры по стимулированию и поиску инноваций сотрудниками

Источник: составлено автором

На первый план выдвигаются такие составляющие данной системы как кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование. При этом кадровая политика формирует структуру и профессиональные характеристики коллектива работников для выполнения банковской деятельности, кадровая стратегия включает набор методов, с помощью которых банк имеет возможность получать требуемый персонал, а кадровое планирование базируется на разработке комплекса мероприятий, которые могут обеспечить реализацию кадровой политики методами, определенными в кадровой стратегии.

Таким образом, кадровая политика, стратегия и планирование представляют собой составляющие элементы стратегии развития коммерческого банка через плоскость трудовых ресурсов. Для того, чтобы расставить приоритеты в банковской стратегии развития и эффективно распределить его ресурсы (материально-технические, финансовые,

трудовые), необходимо интегрировать все элементы кадровой политики в стратегию управления коммерческим банком.

Данная задача ориентирована, прежде всего, на обеспечение высокого качества кадрового потенциала как одного из ключевых факторов роста конкурентоспособности предприятия. Это, в свою очередь, требует выстраивания процесса управления персоналом как направления обеспечения получения конечного результата в процессе всей банковской деятельности. Для его достижения в системе стратегического менеджмента существует четыре основные фазы:

- реагирование только на изменения во внешней среде;

- стратегическое планирование в краткосрочной перспективе, в том числе: прогноз изменений во внешних условиях деятельности банка и разработка стратегий с учетом этих изменений;

- управление стратегическими возможностями как выявление внутреннего потенциала банка с целью адаптации в быстро изменяющейся внешней среде, в том числе прогноз уровня изменения профессиональных компетенций персонала;

- управление стратегическими задачами в реальном времени, что предполагает разработку и реализацию такой программы, которая может корректироваться в зависимости от изменяющихся условий деятельности.

С учетом указанных фаз стратегического менеджмента, выбранных для планирования кадровой политики коммерческого банка, наиболее подходящими являются программы, нацеленные на решение стратегических, тактических или оперативных вопросов. Такие программы должны включать мероприятия, отражающие направления деятельности или отдельные проекты, которые обеспечивают повышение качества использования персонала за счет развития и внедрения навыков решения определенных задач, диктуемых соответствующим этапом развития банка.

Важным условием нормальной деятельности банка является согласованность действий и эффективность механизма взаимоотношений

15

между структурными подразделениями и категориями сотрудников. В современной экспертной литературе персонал рассматривается не только в качестве трудовых ресурсов, являющихся необходимой составляющей производственного процесса, но также как социальный организм, состоящий из индивидов, которые реализуют свой профессиональный потенциал в ходе совместной трудовой деятельности. В то же время только совокупность работников, действующих в одном месте, еще не может считаться органической социальной системой, которая способна к саморазвитию и самонастройке. Ключевым объединяющим фактором здесь является осознание общей цели, которое стимулирует сотрудников к оптимизации совместных действий, в этой связи необходимым условием эффективной деятельности банка является создание производственного коллектива, который в то же время является и командой единомышленников. Данная цель может быть достигнута путем гармонизации потребностей и интересов как всего трудового коллектива, так и каждого сотрудника.

Реализация кадровой политики осуществляется кадровой службой, представляющей собой специальное подразделение банка, которое отвечает за координацию кадровой работы. Статус данного подразделения регламентируется отдельным документом, который является положением о кадровой службе. В данном положении фиксируется роль этой службы в структуре банка, его функционал, полномочия, ответственность, а также назначение и отставка руководителя подразделения. Иногда руководитель кадровой службы также является заместителем главы банка (вице-президентом, заместителем председателя правления банка).

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Борисов, Эдуард Юрьевич, 2014 год

Список литературы

Нормативные документы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993. - М.: Юридическая литература, 2000.

2. Гражданский кодекс РФ (ч. 2) от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ (в ред. от 6 декабря 2007 г.) // СЗ РФ. 1996. N 5. Ст. 410; СЗ РФ. 2007.М 50.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Юридическая литература, 2005.

4. Федеральный Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации».

5. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» № 395-1 от 02.12.1990 (ред. от 27.10.2008).

6. Федеральный закон «О дополнительных мерах для укрепления стабильности банковской системы в период до 31 декабря 2011 года» № 175-ФЗ от 27.10.2008 (ред. от 19.07.2009).

7. Инструкция ЦБ РФ «Об обязательных нормативах банков» № 110-И от 16.01.2004 (ред. от 03.11.2009).

8. Указание ЦБ РФ «Об оценке экономического положения банков» №2005-У от 30.04.2008 (ред. от 05.08.2009).

Статьи и монографии

9. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем. - Спб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006. - 294с.

Ю.Алавердов А.Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке. - М.: Изд-во: Маркет ДС, 2008. - 360 с.

П.Андреева В.И. Должностные инструкции как часть кадрового документа// Кадровик.- 2007.-№ 3.

12.Антосенков Е.Г. От обслуживания безработицы - к активной государственной политике занятости // ЭКО. - 1999.- № 2.

13.Антосенков Е.Г. Социально-трудовые проблемы российской экономики. М.: 1995.

14.Базаров Т.Ю. управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. -Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2002.

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. — Москва: Юнити-Дана, 2009.

16. Базаров Т.Ю. Технология центра оценки персонала: процессы и результаты (практическое руководство). Москва: Кнорус, 2011.

17. Байдаков М. Малый банк - это не размер, это способ управления // Банковское дело в Москве. - 2007. - № 12.

18. Белоглазова Г. Н. Банковское дело. Организация деятельности коммерческого банка / Г.Н. Белоглазова, Л. П. Кроливецкая - М.: Изд-во «Высшее образование», 2008.- 424 с.

19. Баринов В. Практика корпоративной культуры. Материалы семинара.-М.: Российский институт директоров. 2004.

20. Браун У. Как добиться успеха предприятию, которое принадлежит работникам (опыт США). - М.: Международная ассоциация предприятий с собственностью работников (МАПСР), 1994. - 160с.

21.Варустин Л. Расставим акценты: К определению понятия «предмет науки ПР» // ПР-диалог. 1998. № 2.

22.Волгин, H.A. Оплата труда и проблемы ее регулирования / H.A. Волгин,Т.Б. Будаев. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 199 с.

23. Волгин Н. А. Социальная политика. - М.: Изд-во РАГС, 2005.

24. Галькович P.C., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998.

25.Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации: Учебное пособие.-2-е изд., перераб. и доп. -М.: Издательство «Финпресс», 2003. 256 с.

26. Горелов Н.А. Компенсационный менеджмент (Наука о вознаграждении наемных работников) // Креативная экономика. - 2007. - № 4 (4) - С.3-4.

27.Григорьева Н. Работа учреждения с общественностью. - СПб.: СПбГУП, 1999. 63 с.

28. Гриффин Дж. Корпоративные игры. Пособие по выживанию / Дж. Гриффин, С. Паркер. - М.: Вершина, 2004. 160 с.

29. Коллинг Д. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением/ Д. Коллинг, Д. Поррас. - Спб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. - 352с.

30. Денисова A.JL, Каркуленко Н.Г. Управление человеческими ресурсами /Учебно-методическое пособие. - М.: Финансовая Академия при Правительстве РФ, 2006.

31. Дж. Уитмор. Коучинг высокой эффективности. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса. 2005. 168с.

32. Дж. Ф. Синки-мл. Управление финансами в коммерческом банке. - М.: Gatallaxy. 1994. 930 стр.

33. Духонин Е.Ю. Концепция Business Performance Management: начало пути. - M.: Альпина Бизнес Букс. 2004. 269с.

34. Дятлов В.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: УЭФ, 1994.

35.Ермаков C.JI. Банковское дело. Занимательно о сложном / C.JI. Ермаков, М.К. Беляев. - М.: Издательство: Вершина, 2008. 288 с.

36. Жан-жак Ламбен, Стратегический маркетинг/ Пер. с фра..- Спб.: изд-во «Наука», 1996. 590 с.

37. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, H.A. Волгин. - М.:Экзамен, 2003.

38. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №11.

39.Зверинцев А. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. - М.: Юнити, 2008. 292 с.

40. Зубкова А. Ф.. Экономика труда. Учебно-методическое пособие для государственных служащих. - М.: Финстатинформ, 2001.

41. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э.Борчанинова и др. - М.: Альпина бизнес бук, 2008, 288 с.

42. Именитов Е. Современному банку современную организационную структуру // www.idefO.ru/orghart/orghart.html

43. Иода Е. В. Основы организации деятельности коммерческого банка: Учеб. пособие / Под ред. И. Р. Унанян / Е.В. Иода, И.Р. Унанян. -Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2008. 96 с.

44. Исследование систем управления /Учебник под ред.В.А. Созинова.-Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, 2010.

45.Камионский С. Менеджмент в российском банке. - Издательство: УРСС, 2008. 112 с.

46. Канаев А. В. Стратегическое управление коммерческим банком. Концептуальные основы. Спб: из-во Санкт-Петербургского университета, 2007. - 270 с.

47. Катульский Е.Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в РФ. М.: Голос, 1996.

48.Катульский Е. Д., Зубкова А. Ф., Румянцева Б. Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике.- М.: Информцентр-директор, 1997.

49.Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. - М.: Вершина, 2006. - 416 с.

50. Кибанов А .Я, Захарова Д.К. Организация и управление персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.

51. Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года / http: // www.economy.gov.ru

52. Киселева И. А. Коммерческие банки: модели и информационные технологии в процедурах принятия решений. - Издательство: Едиториал УРСС, 2007. - 400 с.

53. Климович В.П. Организация деятельности коммерческих банков. Минск: изд-во: БГЭУ, 2007. - 480 с.

54.Кокин Ю.П., Адамчук В.В., Яковлев P.A. Экономика труда: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономической специальности / Под ред. В.В. Адамчука; ВЗФЭИ.-М.: Финстатинформ, 1999.

55. Кокинз Г. Управление результативностью. Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами. - М.: Альпина бизнес букс, 2007. - 315с.

56.Конкурентоспособность России в глобальной экономике. Монография под науч. руководством A.A. Дынкина, Ю.В. Куренкова. - М.: Международные отношения, 2003.

57.Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: «Вильяме», 2007. -656 с.

58. Кроливецкая JI. П., Тихомирова Е. В. Банковское дело. Кредитная деятельность коммерческих банков. - М.: Изд-во КноРус, 2008. - 280 с.

59. Крылов А. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. - М.: Икар, 2004. - 226 с.

60. Куликов В. В., Слезингер Г. Э., Никифорова А. А. Экономика труда. Учебно-методическое пособие. -М.: Финстатинформ. - 2002. - 420 с.

61. Куликов В. В очередной раз о характере реформационных преобразований российской экономики и об их уроках// Российский экономический журнал. - 2003. - № 1.

62. Куликов В., Роик В. Социальная политика как приоритет и приоритеты социальной политики// Российский экономический журнал. - 2005. - № 1.

63. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М.: Корпоративное управление, 2004.

64. Ларри Стаут. Управление персоналом. Добрая книга. - М., 2006.

65. Липсиц И. В. Ценообразование и маркетинг в коммерческом банке. М.: Экономистъ, 2008. 124 с.

66.Каменова М. Моделирование бизнеса /Каменова М., А. Громов, М. Ферапонтов, А. Шматалюк . - М.: Весть-Метатехнология. 2001. 327с.

67. ЛандсбергМ. Менеджер-коуч. - М.: Эксмо. 2008. 160с.

68. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. - Спб: Питер, 2008. 480 с.

69. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312 с.

70. Нещадин A.A. Бизнес и общество. Выгодное партнерство.-М.: Вершина, 2006. 256 с.

71. Никифорова, A.A. О соотношении роста производительности и заработной платы / A.A. Никифорова // Общество и экономика-2001.-№7-8.-С. 95-110.

72. Никифорова, A.A. Рынок труда: занятость и безработица / A.A. Никифорова. -М.: Международные отношения, 1991. - 181 с.

73. Никонова И. А. Стратегия и стоимость коммерческого банка / И.А. Никонова, Р.Н. Шамгунов. - М.: «Алъпина Бизнес Букс», 2007. 304 с.

74. Обзор подходов и лучших практик при построении внутренних коммуникаций в зарубежных и отечественных компаниях // www.emd.ru/press/analitics

75. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент. М.: Экзамен, 2005.

76. Одегов, Ю. Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): учебник / Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Лунева Н. К.; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. - М. : Альфа-Пресс, 2007. - 899 с.

77. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. В 2 т. Т.2. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 924 с.

78. Каплан Р. Сбалансированная система показателей/ Р. Каплан, Д.Нортон. - М.: Олимп-бизнес, 2003. - 320с.

79.Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. - Санкт-Петербург: Вершина, 2006.

80.Синки Дж. Менеджмент в коммерческом 1 банке и в индустрии финансовых услуг. - М.: Издательство Альпина Бизнес Букс, 2007. 1024 с.

81. Современная система управления организациями. // Журнал «Аэрофлот». 2010. №2. С. 97-98.

82. Стеттер М. Школа выживания для менеджеров. - М.: Фаир-Пресс, 2004. - 224 с.

83. Тарасов В. Внутрифирменные отношения. В вопросах и ответах. М.: Политехника, 2003. - 92 с.

84. Теория организации. /Учебник под ред. к.э.н., доц. Д.В.Олянич. -Ростов-на-Дону: Южный федеральный университет, 2011.

85. Трубецкой А. Психология репутации. - М.: Наука, 2005. 291 с.

86. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. М.:ИНФРА-М, 1999.

87. Управленческая культура организаций. Составители Кроль JI.M., Пуртова Е.А. - М.: Независимая фирма «Класс», 2004.

88. Уткин Э. А. Банковский маркетинг. -М.: Инфра-М, 2005. 304 с.

89.Фадеева Е. Тайны имиджа. Учебно-методическое пособие. - М.: ЦГЛ «РОН», 2002. 128 с.

90. Фетисов Г.Г. Стратегия развития банковского сектора и проблемы реформирования банковской системы России / Г.Г. Фетисов // Проблемы прогнозирования. - 2005. - № 1. - С. 103-114.

91. ШашН.Н. Управление персоналом. -М.:ЮРАЙТ. - 2007.

92. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - Спб: Питер, 2008. 336с.

93. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М., 2008.-368 с.

94. Яковлев Р.А. О государственных гарантиях по оплате труда в условиях законообеспечения «локальных нормативных актов» в регулировании заработной платы// Российский экономический журнал. - 2007. - № 4.

95. Ярыгина С. Иностранные банки: организация и техника работы / С. Ярыгина, С. Де Куссерг. - М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2003.

Иностранные источники

96.A. Maslow. Maslow on Management. New York, John Wiley & Sons. 1998. 312p.

97. A. Robbins. Unlimited Power. The new science of Personal Achievement.

London, Pocket Books. 2001. 426p.

98. ABC Guidebook: Guidebook for Using and Understanding Activity-Based Costing. Washington: Department of Defense, 1995. 41 p.

99. D. Parmenter. Key performance indicatores. New Jersey: John Wiley & Sons. 2007. 236p.

100. K. Vopel. Gruppen Techniken. Teil 1. Iskopress, 2002. 144s.

101. К. Vopel. Gruppen Techniken. Teil 2. Iskopress, 2002. 136s.

102. L. M. Spencer. Reengineering Human Recources. New York: John Wiley & Sons. 2005. 238p.

103. M. Hammer, S. Stanton. The Reengineering Revolution. New York: HarperBusiness. 1995.

104. M. Vigdorovich. Process Service Model. The Protema's way to implement. Discussion document. Stuttgart, Moscow: Protema. 2008. 5 c.

105. M.E. Hennessy. Relationship Banking Solution Requirements. Business Function Definitions. Profitability Analysis. Case Studies. Discussion Document. München: NCR. 1996. 42p.

106. P. Niven. Balanced Scorecard step-by-step. New York, John Wiley & Sons. 2002. 334p.

107. Th.E. Lah. Bridging the service chasm. New York: Professional Services Press. 2009. 328p.

108. W.Vogt. Fit for Benefit. Basel: Perseo Consult AG. 2002. 344s.

Интернет-ресурсы

109. http://mega.km.ru/ - Универсальная энциклопедия.

110. http://www.cbr.ru/ - Интернет-сайт Банка России.

111. http://www.improvement.ru/ - Организация времени.

112. http://www.gks.ru/ - Официальный сайт Росстата