Использование теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Иванов, Дмитрий Сергеевич

• Иванов, Дмитрий Сергеевич
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Иванов, Дмитрий Сергеевич

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В РЕГУЛИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Роль и содержание оценки мотивации на основе теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений

1.2. Векторная модель теории ожиданий в оценке силы мотивации

1.3. Направления использования и расчет силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений

Глава 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ СИЛЫ МОТИВАЦИИ В РЕГУЛИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

2.1 Показатели ожидаемых усилий в оценке силы мотивации

2.2. Показатели ожидаемых результатов труда в оценке силы мотивации

2.3. Показатели ожидаемых вознаграждений в оценке силы мотивации

Глава 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ СИЛЫ МОТИВАЦИИ В РЕГУЛИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 3.1. Оценка силы мотивации при включении работника в социально-трудовые

отношения организации

3.2. Оценка силы мотивации персонала при изменении параметров социально-трудовых отношений организации

3.3. Эффект использования оценки силы мотивации в текучести кадров

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Использование теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Одной из ключевых тенденций на современном этапе развития социально-трудовых отношений является продолжающееся усиление роли личностного фактора, вызванное процессами гуманизации труда. Эффективное регулирование социально-трудовых отношений в рамках организации уже невозможно без учета личностных характеристик персонала, индивидуальных потребностей и особенностей личностного восприятия параметров организационной среды. В условиях интенсификации и конкуренции мотивация личности выступает как ключевой фактор производительности труда, формирования лояльности и сокращения текучести кадров. Будучи связанной с базовыми элементами структуры личности (ценностями, убеждениями), мотивация является сквозной категорией, отражающейся на всех аспектах социально-трудовых отношений, для эффективного регулирования которых необходимо знать не только содержание и направление мотивации сотрудников, но и силу мотивации.

Несмотря на обширный теоретический и эмпирический материал, посвященный вопросам трудовой мотивации, наиболее значительная часть исследований посвящена анализу содержания трудовой мотивации, описанию структуры мотивов и их типологии. Информация о содержательном аспекте трудовой мотивации не является достаточной для регулирования социально-трудовых отношений при отсутствии методик оценки силы мотивации. Поэтому в настоящее время вопросы количественной оценки силы мотивации имеют высокую степень актуальности как на оперативном, так и на стратегическом уровнях регулирования социально-трудовых отношений. Особенную значимость приобретают такие направления как интеграция существующих теоретических подходов, количественная оценка мотивации, построение аналитических моделей, позволяющих прогнозировать поведение индивида в социально-трудовой сфере.

Степень разработанности проблемы. Традиционно, вопросы трудовой мотивации рассматривались в различных научных направлениях. Первоначально

проблема объяснения причин человеческого поведения рассматривалась в рамках философии, и, по мере конкретизации предметов отдельных наук, получила наибольшее развитие в экономике, социологии и психологии.

В рамках экономики труда проблемы мотивации и ее оценки рассматривали такие ученые как В.В. Адамчук, Г.Гендлер, Дж.Гибсон, Д.М. Иванцевич, Е.В. Маслов, Дж.Т. Милкович, Л.Г. Миляева, О.Ю. Минченкова, И.Г. Носырева, М. Ньюман, Т.Г. Озерникова, Т.А. Фролова, Р.И. Хендерсон, П.Т. Чингос, C.B. Шекшня, Т.Г. Яковлева.

Вопросы мотивации в контексте социально-трудовых отношений рассматриваются в работах отечественных ученых С.Н. Апенько, А.П. Егоршина, A.A. Радугина, К.А. Радугина, Ю.Г. Одегова, JI.K. Слуцкого.

Мотивация и ее оценка как категория предметной области управления персоналом изучается в трудах Т.А. Беркович, И.Б. Дураковой, А .Я. Кибанова, Э.М. Короткова, Ю.Д. Красовского, Т.Г. Озерниковой, B.C. Половинко, С.И. Самыгина, Н.Г. Солодовой, С.И. Сотниковой, Э.А. Уткина.

Исследованию природы и содержания мотивации посвящены работы многих зарубежных ученых. Наиболее значимыми содержательными теориями являются: иерархическая теория потребностей А. Маслоу, ERG теория К. Альдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Ограниченная способность обозначенных подходов объяснять различия в демонстрируемом поведении индивидов со схожим набором актуальных потребностей послужила основой для развития процессуальных теорий мотивации, объясняющих процесс формирования мотивации к совершению или избеганию определенного поведения. Среди данных подходов можно выделить теории, предложенные Дж. С. Адамсом, В. Врумом, Г. Келли, К. Левином, Д. Макгрегором, Р. Оучи, Г. Оллпортом, Дж. Роттером, а также модели, построенные на основе первоначальных теорий, с целью их детализации и приближения к практическим задачам (Г. Блау, Э. Лоулер, Дж.П. Кэмпбелл, Дж.Т. Милкович, Ш. Ричи, Л. Портер, Д. Причард, Дж. Р. Хендерсон, У. Браун и Т. Лэйч, Р.Т. Элерс). Значительный вклад в развитие

теории мотивации внесли работы отечественных ученых И.Ф. Беляевой, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, А.Н. Леонтьева, А.Г. Ляшецкого, А .Я. Кибанова, Н.М. Кузьминой, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, В А. Ядова.

Отечественные подходы к проблеме оценки мотивационного потенциала содержатся в трудах М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, И.П. Пономарева.

Представленные подходы, безусловно, являются основой как для научного регулирования социально-трудовых отношений, так и для дальнейшего развития мотивационных теорий. На настоящем этапе выделены основные содержательные элементы мотивации, установлены ключевые иерархические взаимосвязи между ними, предложены многофакторные модели, объясняющие механизм формирования трудовой мотивации и трудового поведения. Также необходимо отметить обширное количество эмпирических данных, которые могут быть использованы как в качестве основы для дальнейших исследований, так и могут быть сопоставлены с актуальными данными, полученными с помощью современных методик. Однако, существует выраженная потребность в моделях, на основе которых возможна оценка силы мотивации персонала.

Исходя из этого, целью работы является разработка теоретических и методических основ оценки силы мотивации на основе теории ожиданий и обоснование направлений их использования в регулировании социально-трудовых отношений.

В соответствии с этой целью, решению подлежат следующие задачи:

1. Систематизировать научные подходы к рассмотрению понятия ожидания, в соответствии с которыми выявить основные сущностные характеристики данного понятия, определяющие место ожиданий в формировании и оценке трудовой мотивации.

2. Проанализировать вероятностную модель теории ожиданий В. Врума, выявить преимущества и недостатки данного подхода, ограничивающие практическое применение модели.

3. Разработать векторную модель, устраняющую недостатки вероятностного подхода и расширяющую возможности оценки силы мотивации

на основе положений теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений.

4. Обосновать направления использования оценки силы мотивации на основе векторной модели теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений организации.

5. Разработать методику измерения количественных и качественных показателей ожидаемых усилий, ожидаемых результатов труда и ожидаемых вознаграждений, используемых для оценки силы мотивации персонала.

6. Разработать направления практического применения векторной модели теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений на различных уровнях включенности в социально-трудовые отношения организации (на этапе включения в социально-трудовые отношения, при изменении параметров социально-трудовых отношений, при регулировании текучести персонала).

Объектом диссертационного исследования является мотивация персонала в системе социально-трудовых отношений

Предмет - измерение и показатели оценки силы мотивации на основе теории ожиданий.

Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, организационной психологии, экономики труда и социологии труда. Методами исследования выступают анализ и синтез, метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод научных обобщений, метод формализации, методы типологий и классификаций, системный подход, математико-статистические методы анализа информации.

Научные результаты заключаются в следующем:

1. Определены сущностные характеристики ожидания

(многофакторность, направленность на будущее, отражение и нормативных, и позитивных представлений субъекта) как ключевого элемента мотивации трудового поведения человека; уточнена роль ожиданий в трудовой мотивации,

заключающаяся в том, что через ожидания преломляются параметры усилий, результатов труда и вознаграждений, которые формируют величину силы мотивации; обоснована векторная природа ожиданий.

2. Разработана векторная модель теории ожиданий в оценке трудовой мотивации, суть которой заключается в том, что сила мотивации определяется как модуль результирующего вектора трех составляющих: ожидаемых усилий, ожидаемого результата и ожидаемых вознаграждений; разработана графическая интерпретация модели и сформулированы условия максимальной и нулевой силы мотивации.

3. Предложен метод расчета силы мотивации на основе векторной модели теории ожиданий, который разрешает имеющуюся в существующих методиках проблему сопоставимости различных показателей ожиданий, развивает количественный аспект анализа силы мотивации, позволяет оценить величину резерва увеличения силы мотивации.

4. Выделены количественные и качественные показатели ожиданий усилий (затраты рабочего времени, ожидаемая сложность работ, субъективная желательность трудовых функций, субъективная сложность овладения новыми функциями), ожиданий результатов труда (объем труда по функциям, степень влияния деятельности работника на параметры социально-трудовых отношений организации, результаты инновационной деятельности работника, степень влияния на конечные результаты подразделения) и ожиданий вознаграждений (материальное вознаграждение, приведенная стоимость нематериального вознаграждения).

5. Разработаны направления использования расчета силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений на разных уровнях включенности в социально-трудовые отношения организации (на этапе включения, при изменении параметров социально-трудовых отношений, при регулировании текучести).

Практическая значимость исследования. Предложенная автором методика оценки силы мотивации расширяет возможности количественной

оценки мотивации, позволяет сравнивать уровень мотивации как сотрудников организации, так и кандидатов при приеме на работу. Расширенные аналитические возможности модели позволяют учитывать большее количество факторов, влияющих на трудовую мотивацию, что позволит более качественно прогнозировать трудовое поведение персонала; позволяет учитывать особенности 'мотивации при разработке стратегии управления персоналом, формировании кадрового резерва, планировании трудовых перемещений; повышает качество управленческих решений в сфере управления человеческими ресурсами организации в целом. Также автором разработан инструментарий, который может быть адаптирован под конкретные практические задачи и использован при оценке мотивации персонала. На основе предложенной модели может быть организован сбор количественных данных, которые позволят выявить устойчивые тенденции и зависимости в сфере трудовой мотивации. Модель обладает прогностическим потенциалом и может быть использована при решении стратегических задач в сфере управления персоналом.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации представлены и обсуждены на следующих научно-практических конференциях: международные научно-практические конференции в рамках VII, VIII, IX, X Омского кадрового форума, Омск, 2010-2013 г.; XLIX международная научная студенческая конференция «Студент и научно-технический прогресс»: Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2011 г.; III Сибирский кадровый форум «Инновационный климат и кадровые технологии: взаимодействие бизнеса, образования и науки»: НГУЭУ, Новосибирск, 2010 г.; VI Российская Летняя школа по экономике труда (RSSLE-2012): НИУ «Высшая школа экономики», Москва, 2012 г.; на аспирантских семинарах, проводимых кафедрой экономики и социологии труда «ОмГУ им. Ф.М. Достоевского» в 20112013 гг.

По теме диссертации опубликовано 8 статей общим объемом 2,4 п.л., 3 из которых в изданиях, рекомендованных ВАК РФ (общий объем 1,2 п.л.). Полученные результаты исследования использовались автором в

преподавательской деятельности при проведении занятий по дисциплинам «Эконометрика в управлении персоналом», «Занятость населения и ее регулирование», «Социальная политика», «Экономическая социология».

Эмпирической базой исследования являются результаты научных исследований российских и зарубежных ученых; статистические данные, опубликованные в печати; данные, полученные автором при апробации результатов исследования на базе Омского филиала МДМ Банка, КФ «Сладонеж», Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Клиническая медико-санитарная часть №9».

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Во введении рассмотрены предпосылки необходимости разработки данной методики, основные принципы, цель работы и задачи, которые решались для достижения цели. Логика изложения материала обусловлена последовательностью задач диссертационного исследования, а также принципом восхождения от абстрактного к конкретному.

В теоретической главе изучена роль и содержание оценки силы мотивации на основе теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений, проанализированы различные подходы к понятию ожидания, на основе которых выделены сущностные характеристики категории ожидания как ключевого фактора формирования трудовой мотивации. На основе выделенных особенностей проведен критический анализ вероятностной модели теории ожиданий, как наиболее распространенного подхода; выявлены противоречия между оценкой мотивации и демонстрируемым трудовым поведением, снижающие объяснительные и прогностические возможности вероятностной модели. В результате анализа разработана векторная модель теории ожиданий, устраняющая сформулированные противоречия и обладающая расширенными аналитическими возможностями оценки силы мотивации. Далее определены основные направления использования и расчет силы мотивации в рамках векторной модели в регулировании социально-трудовых отношений.

Вторая глава посвящена методическим основам оценки силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений: выявлены количественные и качественные показатели ожидаемых усилий, ожидаемых результатов труда и ожидаемых вознаграждений как ключевых элементов ожиданий, описаны методы их измерения.

В третьей главе рассматриваются практические аспекты оценки силы мотивации на разных уровнях включенности в социально-трудовые отношения организации: выявлены особенности оценки силы мотивации работника при включении в социально-трудовые отношения и при изменении параметров социально-трудовых отношений в организации. Также проведена оценка эффекта оценки силы мотивации с точки зрения регулирования текучести персонала.

В заключении изложены: основные итоги исследования в соответствии с целью и сформулированы основные теоретические и практические выводы, определены возможные направления развития векторного подхода и его применения в регулировании социально-трудовых отношений.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В РЕГУЛИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ

1.1. Роль и содержание оценки мотивации на основе теории

ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения являются сложной, многофакторной системой взаимодействий между такими субъектами как работник, работодатель, государство, объединения работников и работодателей, каждый из которых имеет свои интересы, поэтому вопросы их регулирования являются актуальной проблемой. Продолжающееся развитие и усложнение социально-трудовых отношений, появление новых форм взаимодействия между ключевыми субъектами с ч одной стороны, и углубление уже существующих теоретических знаний о сущности

и природе изученных ранее аспектов социально-трудовых отношений с другой стороны, ставит новые задачи в сфере развития теории и практики их регулирования.

Существующие в настоящее время подходы к регулированию социально-трудовых отношений можно отнести к двум уровням рассмотрения вопроса: регулирование на макроуровне, где основным субъектом регулирования выступает государство и основными объектами выступают права и свободы граждан в трудовой сфере, общегосударственные трудовые и социальные нормативы, уровень доходов и стандарты уровня и качества жизни, уровень безработицы и обеспечение безопасности труда; и регулирование на микроуровне, где основным субъектом регулирования рассматривается работодатель, а объектами - конкретные системы оплаты труда, условия труда, организация труда, а также управление удовлетворенностью трудом, отношением к труду и проблемы трудовой мотивации, ч В данной работе проблема регулирования социально-трудовых отношений будет

рассматриваться на микроуровне, в контексте взаимодействия, в первую очередь, работодателя и работника.

Основной целью работодателя, как управляющего субъекта при регулировании социально-трудовых отношений на микроуровне, является формирование желательного трудового поведения, достигаемое через изменение

удовлетворенности трудом, отношения к труду, организацию труда и т. д. В целом, на трудовое поведение работника в рамках организации влияет множество факторов. На наш взгляд, целесообразна следующая группировка детерминант: факторы экономических отношений; факторы социальных отношений; факторы внутриличностной детерминации (подробнее группы факторов рассмотрены в приложении 1).

Продолжающиеся процессы гуманизации социально-трудовых отношений приводят к увеличению роли личности в социально-трудовой сфере, как отмечают авторы работы «Мотивация персонала» - «работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления, то есть предметом изучения становятся не столько отношения «руководитель-подчиненный», сколько возможности самореализации, самоосуществления человека в процессе труда1». Следовательно, можно говорить об увеличении значимости группы внутриличностных факторов детерминации социально-трудовых отношений: в условиях интенсификации, повышения конкуренции, выравнивания технологических условий производства и сближения уровней заработной платы только степень реализации человеческого фактора в условиях конкретных социально-трудовых отношений становится главным фактором конкурентной борьбы на рынке.

Мотивация личности является ключевым внутриличностным фактором детерминации трудового поведения, в связи с чем мотивационные аспекты на настоящем этапе развития рассматриваются как наиболее важное направление регулирования социально-трудовых отношений. Поиск причин, достоверно определяющих содержание и характер поступков человека, является актуальной и междисциплинарной проблемой, в первую очередь, для таких наук как философия, социология, психология и экономика, в рамках которых продолжает развиваться значительная часть современных мотивационных теорий, а к вопросу «почему люди поступают так, как они поступают?» привлекается все более пристальное внимание современных ученых. К настоящему времени накоплен значительный теоретический опыт исследований трудовой мотивации, собран обширный и разнообразный эмпирический материал, однако ни одна теоретическая концепция не дает полного и

1 Ю. Г. Олегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Апенько, А. И. Мерко «Мотивация персонала», с 26

универсального ответа на поставленный вопрос. Можно привести несколько наиболее популярных в отечественной науке подходов к понятию мотивации.

О. И. Виханский и А. И. Наумов определяют мотивацию как совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Такие авторы как А. Я. Кибанов, Н. А. Баткаева, Г. П. Гагаринская понимают под мотивацией внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах, который выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности. Как видно, данные подходы акцентируют внимание на внутриличностной природе мотивации, на непосредственной связи потребностей, ценностей, интересов работника и демонстрируемого трудового поведения. С другой стороны, по мнению Б. М. Генкина мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей; в работе Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова под мотивацией понимается процесс, механизм воздействия со стороны государства, органов управления предприятием, побуждающие кого-либо к деятельности для достижения конкретных целей и результатов. В данных подходах обращается внимание на внешнее по отношению к личности воздействие, формирующее потребность личности к осуществлению той или иной активности. Существуют большое количество иных подходов как в отечественной, так и в зарубежной литературе, большинство которых можно отнести к первой, второй группе, либо являются совмещением обозначенных точек зрения. Необходимо отметить чрезвычайное разнообразие подходов к проблеме, зачастую противоречащих друг другу. Это обстоятельство уже к середине XX века поставило перед учеными задачу не только объяснения человеческого поведения, но и систематизации, обобщения и упорядочивания уже существующих как теоретических разработок, так и эмпирического материала.

Существует определенное количество вопросов, которых обычно касаются, говоря об оценке мотивации. Их наиболее общая формулировка может выглядеть следующим образом:

1) Что заставляет организм (индивида) быть активным вообще (то есть, демонстрировать какое-либо поведение, предпочитая действие бездействию).

2) Чем обусловлено содержание и характер (направленность) демонстрируемого индивидом поведения, как и под влиянием каких условий индивид выбирает тот или иной вид активности из доступных ему альтернатив.

В зависимости от того, какой из вопросов является приоритетным, существующие теории мотивации традиционно разделяют на содержательные и процессуальные. Обе группы теорий, подробно анализируя одну из обозначенных проблемных областей, тем не менее, не дают исчерпывающего объяснения природы мотивации человеческого поведения в целом. В связи с этим, очевидна необходимость в интеграции существующих подходов, создании теоретических концепций, в равной степени включающих как содержательные, так и процессуальные аспекты проблемы.

Можно заметить, что обе проблемы относятся к предметной области общей психологии, но только в том случае, если рассматривать ключевые категории активности и поведения в широком смысле. Если же, например, под активностью подразумевается не любое динамическое состояние личности, а только совокупность поступков в рамках социально-трудовых отношений, то обозначенные проблемы переносятся в область индустриальной психологии, теории управления персоналом и экономики труда. С нашей точки зрения целесообразно применить уровневый подход к описанию взаимосвязи между выше обозначенными вопросами и демонстрируемым трудовым поведением (рис. 1.1.1).

На первом уровне для определения мотивации необходимо выявление движущих сил, под влиянием которых работник делает выбор в пользу действия (активности), этот аспект является предметом содержательных теорий мотивации; на втором уровне исследование мотивации концентрируется на выявлении факторов, определяющих направление активности индивида - выбор между доступными альтернативами трудового поведения. На этом уровне альтернативный выбор осуществляется не только между возможными вариантами действия, но также каждая альтернатива сопоставляется с вариантом бездействия (при переходе к бездействию происходит переход на первый уровень модели) и основной вопрос

заключается в описании процесса формирования той или иной направленности трудового поведения.

Рис. 1.1.1. Двухуровневая модель мотивации трудового поведения Таким образом, объясняющая модель, на основе которой реализуется оценка мотивации, должна включать в себя как содержательные, так и процессуальные аспекты, использование которых позволит оценивать мотивацию на обоих выделенных уровнях. В таблице ниже приведен анализ основных процессуальных подходов к объяснению мотивации с точки зрения выраженности содержательного и процессуального аспектов:

Таблица 1.1.1.

Теоретические подходы Содержательный аспект мотивации Процессуальный аспект мотивации

Теория справедливости Т. Адамса Величина удельного вознаграждения на единицу собственного труда, вознаграждение за аналогичный труд других работников, вознаграждение за труд в иных условиях Мотивация формируется в результате сопоставления полученного вознаграждения с вознаграждениями либо других работников, выполняющих аналогичную работу, либо вознаграждения полученного за другую (более сложную или простую) работу. Возникающее чувство справедливости или несправедливости формирует направленность мотивации

Теория Д. Аткинсона (мотивация успеха-неудачи) Ценность успеха, вероятность достижения успеха, вероятность потерпеть неудачу, склонность к оптимистической или пессимистической оценке достижимости целей Мотивация формируется в результате взаимодействия категорий привлекательности успеха, вероятности успеха и склонности к мотивации достижения или избегания

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Иванов, Дмитрий Сергеевич

Заключение

В результате проведенного диссертационного исследования были получены следующие научные теоретические и практические результаты.

Во-первых, в результате систематизации существующих теоретических подходов к понятию ожидания на основании критерия возрастания значимости параметров социально-трудовой сферы организации и сравнительного анализа выделенных автором психологического, социологического и экономического подходов, были выделены ключевые сущностные характеристики понятия ожидания, как ключевого, определяющие роль ожиданий в формировании и оценке трудовой мотивации. К данным характеристикам нами отнесены следущие.

1) Сложный, многоаспектный характер ожидания, которое включает в себя такие элементы как установки, убеждения, система ценностных ориентаций, содержательные и вероятностные характеристики будущей ситуации.

2) Направленность ожиданий на изменение параметров социально-трудовых отношений в будущем.

3) Преимущественно позитивный, а не нормативный характер убеждений, который проявляется только на этапе, предшествующем включению в конкретные социально-трудовые отношения организации.

4) Ожидание является конечной детерминантой мотивации, определяющей поведение индивида в социально-трудовых отношениях.

Кроме того, в работе были рассмотрены отличия ожиданий от понятий, близких по смыслу к категории ожидания, таких как вероятность, убеждения и установки, что позволило интегрировать достижения различных теоретических подходов к проблеме.

Во-вторых, была проанализирована каноническая вероятностная модель теории ожиданий, были определены причины ограниченности данного подхода и выявлены систематические противоречия между

результатами оценки силы мотивации и демонстрируемым поведением. На основе результатов критического анализа вероятностного подхода была выявлена векторная природа ожидания и разработана теоретическая векторная модель теории ожиданий, основные положения которой заключаются в следующем.

1) Ожидания являются радиус-векторами в системе координат {ожидаемые усилия; ожидаемый результат; ожидаемые вознаграждения}.

2) Направление и модуль вектора ожиданий однозначно описывается величиной ожидаемых усилий, ожидаемых результатов труда и ожидаемых вознаграждений.

3) Сила мотивации является модулем результирующего вектора ожидаемых усилий, результатов труда и вознаграждений.

Предложенная модель, в отличие от вероятностного подхода, позволяет избежать частных случаев, связанных с вероятностными оценками, а также обладает расширенными аналитическими возможностями, позволяющими оценивать не только значение силы мотивации, но и выявлять влияние параметров социально-трудовых отношений организации на нее. Таким образом, результаты оценки с помощью векторной модели непосредственно указывают на аспекты социально-трудовой сферы, подлежащие регулированию.

В-третьих, автором, предложен метод оценки силы мотивации в рамках векторной модели теории ожиданий, который заключается в поэтапном определении величины ожидаемых и нормативных значений усилий, результатов и вознаграждений, приведении их к безразмерному виду, что позволяет использовать для исчисления результирующего показателя силы мотивации любой набор показателей, независимо от абсолютных единиц их измерения.

В- четвертых, автор выявил группы показателей, описывающих величину ожидаемых усилий, результатов и вознаграждений. Для расчета результирующей величины ожидаемых усилий были выделены

количественные показатели в виде затрат рабочего времени, а также разработаны три качественных показателя, характеризующие ожидаемую интенсивность труда. В результате инвертирования кривой обучения были введены такие показатели как индекс ожидаемой сложности работ и показатель ожидаемой сложности овладения новыми функциями, также введен качественный показатель желательности трудовых функций.

Для того, чтобы оценить величину ожидаемых результатов, предложена совокупность количественных и качественных показателей. В отличие от большинства существующих подходов к понятию трудовых результатов в их число были включены не только вознаграждаемые управляющим субъектом изменения социально-трудовой сферы организации, а вообще все последствия вовлечения работника в конкретные социально-трудовые отношения, воспринимаемые им, как последствия приложения собственных усилий. Такой подход позволил существенно расширить набор аспектов и параметров системы социально-трудовых отношений, попадающих в поле анализа.

В-пятых, автором определены и разработаны направления использования векторной модели оценки силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений на основании критерия вовлеченности работника в систему социально-трудовые отношения организации. На разных этапах вовлечения оценка силы мотивации как направление регулирования социально-трудовых имеет особенности, связанные как с доступными для изменения параметрами социально-трудовых отношений, так и характером ожиданий.

На этапе входа в конкретные социально-трудовые отношения ключевой характеристикой оценки силы мотивации является нормативный характер ожиданий, что актуализирует такие направления регулирования социально-трудовых отношений, как управление информационными потоками, взаимодействие с потенциальными работниками, внешние аспекты корпоративной культуры.

На этапе вовлечения в систему социально-трудовых отношений оценка мотивации в рамках регулирования СТО заключается в отслеживании колебаний силы мотивации в результате изменения параметров социально-трудовых отношений.

В результате рассмотрения аспектов регулирования текучести построена функция зависимости уровня текучести от силы мотивации персонала, позволяющая прогнозировать уровень текучести и социально-экономический эффект данных изменений.

Таким образом, цель диссертационной работы была достигнута, в частности были разработаны алгоритмы оценки силы мотивации на различных этапах вовлечения в социально-трудовые отношения на основе разработанной теоретической векторной модели теории ожиданий.

Полученные теоретические и практические результаты могут быть использованы при разработке мероприятий по регулированию социально-трудовых отношений, преимущественно в таких направлениях как регулирование текучестью, повышение лояльности персонала и в управлении мотивацией, а также в рамках учебных дисциплин таких, как экономика и социология труда, экономическая социология, организационное поведение, регулирование социально-трудовых отношений, мотивация персонала, организационная культура, организационная психология.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Иванов, Дмитрий Сергеевич, 2013 год

Библиографический список использованной литературы

1.Адамчук В.В. Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

2. Антология экономической классики: В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо. - М.: Эконов, 1993.-470 с.

3.Апенько С.Н. Методологические основы оценки эффективности социально-экономических систем // Экономика и труд. Межвуз. сб. научн. тр. Выпуск 6, Омск: ОмГУ, 2002. - 356 с.

4.Апенько С.Н. Поведение в организации: Учебное пособие.- Омск: Омск. гос. ун-т, 2002.- 331 с.

5.Бабосов Е.М. Прикладная социология: учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., стер. - Минск: ТетраСистемс, 2001. - 640 с.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

7. Баканов E.H. Исследование побудительности цели // Вестник МГУ. - 1978. - № 2. - С. 68-74.

8. Баканов E.H. Стадии развития волевых процессов // Вестник МГУ. - № 4. - С. 12-22.

9. Бандура А. Теория социального научения. - М.: Евразия, 2000. - 320 с.

10. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация; механизмы формирования и функционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. - М.: НИИ труда, 1992.-С. 68-82.

11. Беркович Т.А., Солодова Н.Г. практика проведения организационно-кадрового аудита торгового предприятия // Известия ИГЭА. 2003. №3-4. С.43-46.

12. Бессокирная Г.П., Темницкий A.J1. Удовлетворённость работой на предприятии и удовлетворённость жизнью // Социологический журнал. - 1999. - № 1/2.-С. 186-191.

13. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию: пер. с англ. - М.: ИНФРА, 2002. - 504 с.

14. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. Ежегодник. М., 2000. -С. 212-213.

15. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 288 с.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2008. -665 с.

17. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. - Самара: Изд-во Самарского гос. унта, 1999. - 342 с.

18. Гендлер Г., Гильдингерш М. Социальные последствия безработицы. // Человек и труд, 1996, №3,- С. 47-49.

19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - 7-е изд. - М.: Норма, 2007.

20. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. - СПб.: СПбГИЭА, 1997.

21. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства. - 1996. - № 6. -С. 104-112.

22. Герчук Я.П. Графические методы в статистике. - М.: Статистика, 1968. -212 с.

23. Гласс Дж. Статистические методы в обучении и психологии. - М.: Прогресс, 1986. - 496 с.

24. Давыдов A.A. Экспертные оценки дает респондент // Социологические исследования. - 1989. - № 3. - С. 89-92.

25. Девятко И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования. - М.: Наука, 1993. - 83 с.

26. Добреньков В.И., Кравченко В.И. Методы социологического исследования. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 769 с.

27. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2002. - № 3. -С. 41-44.

28. Дуракова И. Б. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2009. - 569 с.

29. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А., Рожин В.П. Человек и его работа (социологическое исследование) / под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. - М.: Мысль, 1967. - 392 с.

30. Иванов Д.С., Денежкина A.B. Разработка и применение векторной модели теории ожиданий // Вестник Ом. ун-та. - 2009. - № 3. - С. 82-92.

31. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 502 с.

32. Канеман Д., Словик П., Тверски А. Принятие решений в неопределенности: Правила и предубеждения. - Харьков: Гуманитарный центр, 2005.-632 с.

33. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2005. -304 с.

34. Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов: пер. с англ. / под ред. Л.Ф. Бурлачука. - Киев: ПАН Лтд, 1994. - 288 с.

35. Клигер С.А., Косолапов М.С. Шкалирование при сборе и анализе социологической информации. - М.: Наука, 1978. - 101 с.

36. Клочков А.К. Особенности систем мотивации персонала в России // Управление персоналом. - 2010. - № 1. - С. 17-21.

37. Красовский Ю.Д Организационное поведение: учебник. - М.: Юнити-Дана, 2010. - 527 с.

38. Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова Мотивационная модель управления научно-педагогическим персоналом вуза/Монография. - Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2008. - 98 с.

39. Лунин В.Г. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала // Управление компанией. - 2005. - № 3. - С. 33-35.

40. Магун B.C. Об изменениях трудовых ценностей российского населения // Куда идет Россия? Власть, общество, личность. 2000. - М.: Интерцентр, 2000. - С. 439-447.

41. Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России. - 1998. - № 4. - С. 113-144.

42. Макгрегор Д. Человеческий фактор производства // Социологические исследования. - 1996. - № 5. - С. 117-128.

43. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова.. - Новосибирск: НГАЭиУ: Инфра-М, 1999. - 312 с.

44. Менеджмент: век XX - век XXI / под ред. О.С. Виханского. - М.: Экономистъ, 2004. - 336 с.

45. Милграм С. Эксперимент в социальной психологии: пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000. - 336 с.

46. Милкович Джордж Т., Ньюман Джерри М Система вознаграждений и методы стимулирования персонала, пер. с англ Белоус И. J1. . - М.: Вершина, 2005. -760 с.

47. Назарова И.Б. Качество опроса: Факторы неответов // Социологические исследования. - 1999. - № 11. - С. 108-114.

48. Носырева И.Г. Современные формы и методы обучения персонала // Управление развитием персонала. - 2006. - №1.

49. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. -М.: Альфа-Пресс, 2008. - 944 с.

50. Озерникова Т.Г. Зависимость результата работы от материальной мотивации работника // Кадровик. Трудовое право для кадровика - 2008. - № 12.

51. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации // Мотивация и оплата труда. - 2007. - № 4.

52. Озерникова Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. Иркутск, 2001. С. 216-249.

53. Осипов Г.В. Рабочая книга социолога. - 3-е изд. - М.: Едиториал УРСС, 1999.-480 с.

54. Паповян С.С. Математические методы в социальной психологии. - М.: Наука, 1993.-344 с.

55. Поварич И.П., Бабин С.А., Бабина С.И. Разработка и реализация компенсационной политики организации. - М.: ИД «Академия естествознания», 2011.

56. Поварич И.П., Поварич М.Д. Рынок труда региона: проблемы функционирования и управления. Кемеровский госуниверситет, 2003. - 411 с.

57. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация / под науч. ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-знание, 2002. - 484 с.

58. Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации. - М.: Едиториал УРСС,, 2004. - 224 с.

59. Потребности и мотивы деятельности // Психология / Под ред. A.A. Смирнова, А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Б.М. Теплова.— 2-е изд. М.: Учпедгиз, 1962, с. 362—383.

60. Психология личности / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, A.A. Пузырея, В.В. Архангельской. - М., 1982. - 624 с.

61. Радаев В.В. Хозяйственная мотивация и типы рациональности // Социологический журнал. - 1997. - № 1/2. - С. 183-200.

62. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: пер. с англ. - М.: Юнити, 2009. - 396 с.

63. Сатаров Г. Л. Математика в социологии // Социологические исследования. - 1986. - № 3. - С. 15-22.

64'. Серл Дж. Современная теория институтов: предмет и метод // Вопросы экономики. - 2007. - № 8. - С. 4-27.

65. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Том П,-М., Л.: Государственное социально-экономическое издательство, 1935.- 473 с.

66. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 312 с.

67. Сотникова С. И. Управление карьерой персонала в условиях инновационной экономики. // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе. Выпуск XII. Отв. редактор М. В. Удальцова. Новосибирск: НГУЭУ, 2010.

68. Сотникова, С.И. Методологический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле / С.И. Сотникова // Вестник Омского университета. Сер. : Экономика. - 2008. - № 1. - С. 69-76.

69. Темницкий A.JI. Мотивация труда наемных работников // Экономические субъекты постсоветской России: институциональный анализ / под ред. P.M. Нуреева. - М.: МОНФ, 2001. - С. 342-358.

70. Тихомиров Н.П. Моделирование социальных процессов. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1993. - 342 с.

71. Травин В.В, Магура М.И., Курбатова М.Б., Мотивационный менеджмент. Модуль 3. . - М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2013. - 128 с.

72. Узнадзе Д.Н. Психология установки. - Питер, 2001. - 416 с.

73. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: 2000. - 352 с.

74. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - 4-е изд. - М.: КноРус, 2011. - 536 с.

75. Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и путь к процветанию: пер. с англ. - М.: Ермак, 2004. - 730 с.

76. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. - СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. - 860 с.

77. Хьелл JI. Теория личности: пер. с англ. - СПб.: Питер, 1997. - 608 с.

78. Чингос П. Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. - М.: Диалектика, 2004. - 406 с.

79. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 5-е изд., перераб. и доп.- М.: 2002. - 368 с.

80. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-синтез, 2006. - 368 с.

81. Эсаулова И.А. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1. - С. 33-37.

82. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. - M.: Наука, 1972. - 240 с.

83. Ядов В.А. Стратегии и методы качественного анализа данных // Социология: 4M. - 1991. - № 1.

84. Ядов В.А. Труд в системе жизненных ценностей // Человек и труд. -2000. -№ 1.-С. 39-43.

85. Ядов В.А., Семенов А.А., Водзинская В.В., Каюрова В.Н., Киссель А.А., Саганенко Г.И., Бозрикова JI.B., Узунова В.Н., Магун B.C., Гоштаутас А., Лосенков В.А., Смирнова Е.Э., Докторова Л.Д. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспозиционная концепция. - 2-е изд. расширенное. - М.: ЦСПиМ, 2013. - 376 с.

86. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М.: Наука, 1969. - 317 с.

87. Якобсон П.М. Психология чувств и мотивации: Избр. психол. тр. - М.: Ин-т практ. психологии МОДЭК, 1998. - 304 с.

88. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда.. - СПб: Питер, 2009. - 240 с.

89. Adams J.S. Inequity in social exchange // Advances in experimental social psychology. - New York: Academic Press, 1965. - C. 265-299.

90. Adams J.S. Toward an understanding of inequity. - New York: Psychol, 1963.-C. 67.

91. Allais M. (1953). Le comportement de l'homme rationnel devant le risque: critique des postulats et axiomes de l'école Américaine // Econometrica 21 (4): 503-546.

92. Atkinson J.W. An Introduction to Motivation. - Princeton, New Jersey: Van Nostrand Reinhold, 1964. - 405 c.

93. Bagozzi R.P. Attitudes, intentions, and behavior: A test of some key hypotheses // Journal of Personality and Social Psychology, 1981. 607-627.

94. Campbell D.J. & Pritchard R. Motivation theory in industrial and organizational psychology / Handbook of industrial and organizational psychology, 1976, in M.D. Dunnette, Chicago. - P. 63-130.

95. Darmon, R.Y. The Measurement of Sales Force Motivation Revisited / Annual conference; 32nd, Administrative Sciences Association of Canada; ASAC 2004

96. Edwards W. The theory of decision-making. Psychol. Bull., 1954. - P. 380417.

97. Ellsberg Daniel (1961). "Risk, Ambiguity, and the Savage Axioms". Quarterly Journal of Economics 75 (4): 643-669.

98. Engel, Christoph and Michael Kurschilgen [2013], "The Coevolution of Behavior and Normative Expectations: an Experiment,"American Law and Economics Review ,2013

99. Eugene F. McKenna Business psychology and organizational behaviour. -Philadelphia: Taylor Group, 2000. - 606 c.

100. Fishbein M. & Azjen I. Attitudes toward objects as predictors of single and multiple behavioral criteria. Psychological Review, 1974. - P. 59-74.

101. Harpell J.V. "Expectancy and Goal theory: motivational implications for framing styles of learners with and without academic difficulties", Mount Saint Vincent University, 1999.

102. Hollenback J. A Matrix method for expectancy research // Academy of Management review. - 1979. - Vol. 4. - № 4. 579-587.

103. Humberstone I.L. Direction of Fit // Mind. 1992. Vol. 101, № 401. P. 59-83.

104. John B. Miner. Organizational Behavior: Foundations, Theories, and Analyses. - Oxford: University Press, 2002. - 888 c.

105. Julius Kuhl, John W. Atkinson, Motivation, Thought, and Action. - New York: Praeger Publishers, 1986.

106. Katz D. & Kahn R.L. The social psychology of organizations. - New York: Wiley, 1966.-P. 489.

107. Lambright K.T. An Update of a Classic: Applying Expectancy Theory to Understand Contracted Provider Motivation // Administration & Society. - 2010. - № 7. -375-403.

108. Leibenstein H. Allocative efficiency vs. "X-efficiency." Amer. Econ. Rev. 56:392- 415, 1966. [Department of Economics, University of California, Berkeley, CA]

109. Lewin, K. Field Theory in social science. (D. Cartwright, Ed.) New York; Harper, 1951.

110. Lumley F.E. Principles of sociology. McGraw-Hill Book Company, Inc., 1928.-562 p.

111. Madden R. "Expectations, Values, and Groups." An academic analysis of expectancy-value theories.

112. Merille D., Paoli P. Ten years of Working Conditions in the European Union. Dublin: Foundation for the improvement of leaving and working; 2001: 1-11.

113. Michael Kroth. A Heuristical Motivation Model for Leaders in Career and Technical Education. - Idaho.: University of Idaho, 2002. - C. 11-35.

114. Morand M. Qu'est-ce que l'attente // L'annee psychologique. - 1914. - Vol. 21.-P. 2.

115. Motivation Sources Inventory: Development and Validation of New Scales to Measure an Integrative Taxonomy of Motivation John E. Barbuto, Richard W. Scholl -Psychological Reports, 1998, 82, 1011-1022).

116. Neumann D., Morgenstern O. Theory of Games and Economic Behavior, Wiley, 1944; 3rd edn, 1964.

117. Oberg W. Make performance appraisal relevant// Manage people, not personnel: motivation and performance appraisal/ with a preface by V.H. Vroom - Boston, MA, Harvard Business School Publishing Department, 1990. - C. 233-247.

118. Paprzycka K. Social Anatomy of Action: Toward a Responsibility-Based Conception of Agency, Ph.D. Dissertation: University of Pittsburgh, 1997.

119. Porter L.W. & Lawler E.E. 1968. Managerial Attitudes and Performance. Homewood, IL: Richard D. Irwin, Inc.

120. Preston M.G., Baratta P. An experimental study of the auction-value of an uncertain outcome. Amer. J. Psychol., 61, 183-193.

121. R. Jay Wallace Responsibility and the Moral Sentiments, Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1994; paperback edition 1998.

122. Reward Systems and the Role of Compensation // Manage people, not personnel: motivation and performance appraisal / with a preface by V.H. Vroom -Boston, MA, Harvard Business School Publishing Department, 1990. - C. 15-38.

123. Robertson D, Economic Incentive, Economica, 1921, No 3, pp. 231-245 W. Stanley Jevons The Theory of Political Economy, Augustus M. Kelley, Bookseller, New York,

124. Rotter J.B. Social learning and clinical psychology. - New York: Prentice Hall, 1954.

125. S. Bowles, D. M. Gordon, T. E. Weisskopf, Beyond the waste land: a democratic alternative to economic decline, Anchor Press/Doubleday, 1983 - 465 p.

126. Savage, L. J. The foundations of statistics. New York: John Wiley & Sons ; London: Chapman & Hall, 1954

127. Starmer C. Developments in Non-Expected Utility Theory: The Hunt for a Descriptive Theory of Choice under Risk // Journal of Economic Literature. - Vol. XXXVIII (June 2000). - P. 332-382.

128. Stephen D., Mastrofski R., Richard R. Expectancy Theory and Police Productivity in DUI Enforcement // Law & Society Review. - 1994. - № 1. - C. 113-119.

129. Tolman E.C. Purposive behavior of animals and man. Century. - New York, 1932.

130. Vroom V.H. Work and Motivation. - New York: John Wiley and Sons, 1964. - 289 c.

131. Vroom V.H., Deci E.L. Management and Motivation. - London: Penguin Books, 1970. - 320 c.

132. Vroom V.H., Yetton P.W. Leadership and Decision-Making. - London: Feffer and Simons, 1981.-227 c.

133. Weber M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology. Berkeley: University California Press, 1978. Vol. l.P. 151.

134. Wundt W. Principes de psychologie physiologique. - Editions L'Harmattan, 2005.-572 p.

135. Yankelovich D. & Immerwahr J. Putting the work ethic to work. - New York, Public Agenda Foundation, 1983.

136. Zimbardo P. The Psychology of Attitude Change and Social Influence. - New York: McGraw-Hill, 1991.

р