Инновационные подходы в системе управления персоналом предприятия: Социальный аспект тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Афонская, Татьяна Алексеевна

• Афонская, Татьяна Алексеевна
• кандидат социологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Афонская, Татьяна Алексеевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1. Организационно-концептуальные аспекты управления персоналом

1.2. Методологические аспекты подбора и отбора персонала.

1.3. Особенности социологического анализа оценки эффективности управления персоналом.

1.4. Психологическая совместимость как фактор, определяющий эффективность работы коллектива.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

2.1. Методы формирования системы управления персоналом организации.

2.2. Разработка технологии подбора персонала под требования организации.

2.3. Обоснование выбора методов исследования.

ГЛАВА 3. ТЕХНОЛОГИЯ РЕАЛИЗАЦИИ МЕТОДИКИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА.

3.1. Анализ факторов, определяющих эффективность работы с персоналом.

3.2. Применение методики комплексной оценки личности при подборе персонала.

3.3. Технология подбора персонала и анализ ее реализации на предприятии.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инновационные подходы в системе управления персоналом предприятия: Социальный аспект»

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время качественное разрешение вопросов, связанных с управлением персонала, имеет большое значение в развитии и процветании организаций. Изменения в политической жизни и экономическом укладе России в последние несколько лет затрагивают все социальные системы во всем их многообразии: организации, города, регионы, общественные движения. В реальном режиме времени мы наблюдаем смену способа производства, переходный этап, характеризующийся ускорением динамики социальных систем, возникновением новых социальных отношений. При этом наиболее значительным явлением современного этапа развития общества можно считать смену форм собственности на средства производства, ориентацию реформ на новые для России рыночные методы хозяйствования и управления. Отмечено, что в этих условиях особенно остро стоит вопрос о становлении и развитии нового социального субъекта — коммерческой организации, которой отведена центральная роль в формировании и освоении рыночного социально-экономического пространства. Важно отметить, что, с одной стороны, коммерческая организация выступает как социальная группа, чьи цели и ценности предполагают адаптацию к социально-экономической ситуации, с другой - как более широкая социальная общность, объединяющая социальные группы, коммерческие организация, воздействует на окружающую среду, изменяя социально-экономическую ситуацию. При этом существуют социально-управленческие проблемы, как противоречие между знаниями о потребностях в результативных практических действиях по управлению персоналом и незнанием механизмов реализации этих действий.

Анализ накопленного не только в России, но и разработанного позитивного зарубежного опыта показал важность исследования проблем управления персоналом на предприятии, в том числе вопросов применения отборочных процедур при наборе персонала, особенно, при работе предприятий в рыночных условиях; изучения классических приемов отбора с тем, чтобы либо адаптировать их применительно к имеющимся условиям существования и ментальности населения, либо создавать собственные.

Особое значение имеет то, что в условиях рыночной экономической ориентации процесс подбора персонала становится одним из основных элементов системы управления персоналом любого предприятия и подразумевает тщательную экономическую, этико-психологическую и правовую подготовленность к нему обоих участников процедуры подбора - работодателя в лице службы управления персоналом и кандидата на рабочее место.

Вместе с тем в отечественной практике существует противоречие между значимостью процедур подбора персонала в системе управления персоналом на малых предприятиях и недостаточной разработанностью технологий социального управления, адекватно решающих возникающие проблемы. Основная проблема состоит в том, что методология подбора персонала на предприятии входит в противоречие с существующими на сегодняшний день обстоятельствами: во-первых, наличием традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия; во-вторых, сменой менталитета и культуры россиян; в-третьих, развитием рыночных отношений; в-четвертых, возрастанием роли человеческих ресурсов в экономике. Это противоречие является источником социальной проблемы разработки организационно-управленческих основ развития подходов к подбору персонала с целью повышения результативности управления предприятием.

Таким образом, методология в области управления персоналом, способы и методы, применяемые при решении конкретных задач в организации, являются теми актуальными задачами, грамотное решение которых позволит организациям получать не только более высокие доходы, но и работать в более комфортных условиях. Важным направлением для их решения является грамотный, компетентный отбор персонала с учетом всех методических рекомендаций, которые выработаны на настоящее время.

Состояние проблемы исследования

Современная социология проявляет заметный интерес к формирующимся тенденциям развития прогнозирования поведения сотрудников в трудовых коллективах на предприятии с учетом рыночных отношений, требований к их профессиональным качествам, особенностей корпоративной культуры конкретного предприятия, и стиля руководства данного предприятия. Социальные технологии в области управления персоналом рассматриваются как инновационное средство в управлении. Теоретические исследования по проблемам изучения эффективности управления персоналом, проведенные многими учеными, в их числе: А.Р. Алавердов, Н.И. Архипова, А.В. Александров, Воробьев Г.Г., Дятлов В.А., Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Кульба В.В., М.И. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, А.В. Омаров, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, В.А. Розанова, Травин В.В., В.П. Чич-канов, Шекшня С.В., A.M. Яновский, а также исследования зарубежных ученых, приведенные в работах: К. Боумена Дж. Иванцевича, С. Лизера, М. Мескона, Й. Ниссинена, К. О'Дейла, С. О'Доннела, Т. Питерса, Т. Саати, С.Д. Синка, Н. Тичи, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, X. Хекхаузена, подготовили научную базу для разработки методов эффективного управления персоналом.

При этом специалисты кадровых агентств, менеджеры по кадрам, для подбора персонала чаще всего пользуются узким спектром методов, позволяющих выявить соответствие кандидата занимаемой должности, в связи с тем, что в настоящее время практически отсутствуют объективные, комплексные методы оценки эффективности управления персоналом, нет форм социологической отчетности, в которых проводилась бы оценка в чистом виде.

В работах зарубежных специалистов Дж.Биллсберри, Х.Зиверта, Ст. Финка, посвященных анализу форм управления социальной активностью персонала предприятия, большое внимание уделяется вопросам изучения требований к персоналу, которые формируются целями, задачами и ценностями реального рынка труда и отражают востребованность тех или иных профессиональных и психологических свойств личности.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что представленные в литературе социологические работы не содержат полных сведений о применении системного подхода к разработке и созданию системы управления персоналом на предприятии, особенно в части подбора персонала, нет комплексной оценки персонала, позволяющей прогнозировать поведение, эффективность работы и социально-психологическую совместимость сотрудников.

Теоретическое значение работы

Теоретическая значимость диссертации состоит в создании методологических подходов для разработки системы подбора персонала и получении новых конкретных методик комплексной оценки личности при подборе персонала.

ОБЪЕКТОМ диссертационного исследования является управление персоналом предприятия.

ПРЕДМЕТ диссертационного исследования: методы (социальные технологии) подбора персонала.

Основная гипотеза исследования: применение технологии подбора персонала на основе комплексной оценки основных параметров личности, позволяющей делать прогноз поведения сотрудников в организации, позволит повысить эффективность работы предприятия за счет снижения затрат на качественный подбор персонала и снижение текучести персонала.

Дополнительная гипотеза исследования: использование инновационных подходов в управлении персоналом: методов и технологий, обеспечивающих наиболее качественное изучение индивидуально-психологических особенностей соискателей, с целью увеличения совпадения их целей и возможностей с целями и требованиями, продиктованными особенностями деятельности предприятия, позволит снизить уровень социальной напряженности на предприятии и улучшить морально-психологический климат.

Целью исследования является определение современных наиболее эффективных подходов и методов в управлении персоналом предприятия, разработка методологических основ и конкретных методик оценки персонала при подборе персонала.

В соответствии с поставленной целью в диссертации и проверке выдвинутых гипотез необходимо решить следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера (Приложение 3):

1) теоретический анализ литературы с целью выявления основных концептуальных моделей и исследовательских проблем;

2) исследование и разработка методологических основ управления персоналом предприятия на основе современных подходов и методов управления персоналом в части подбора персонала;

3) разработка системных моделей для анализа управления персоналом на предприятии;

4) проведение эмпирического исследования для определения наиболее значимых параметров оценки личности соискателей при подборе персонала на различные должности, позволяющие прогнозировать их поведение в коллективе с учетом существующей на предприятии корпоративной культуры;

5) разработка новых методик, позволяющих на практике применить полученные результаты;

6) разработка технологии реализации новых подходов при подборе персонала на предприятии.

Научная новизна работы. Диссертационная работа содержит новое решение актуальной научной задачи повышения эффективности управления персоналом за счет совершенствования методов подбора персонала.

Созданы методологические основы описания процесса комплексного подхода к подбору персонала с учетом прогноза профессиональных и личностных качеств соискателей и совместимости с социально-психологическим климатом организации.

Представлена эвристическая топологическая модель развития предприятия, определяющая роль персонала в этом развитии.

В диссертации созданы математические и системные модели комплексной оценки персонала, позволяющие улучшить процесс подбора персонала на предприятии.

На основе разработанной математической и системной модели создана методология отбора персонала, базирующаяся на основе корреляционного анализа параметров личностных характеристик сотрудников.

Проведено структурирование проблемы управления персоналом с позиции современности и определены наиболее значимые функции по управлению персоналом предприятия, которые представлены с помощью системной модели управления.

Практическая значимость. Разработанная технология эффективного подбора персонала на предприятии с учетом существующей корпоративной культуры предприятия, при этом соответствие профиля соискателей на вакансию обеспечивается применением процедуры тестирования и соотношения полученного результата с профессиограммой, полученной на данном предприятии на основе модели лучшего сотрудника.

Разработанная универсальная методика комплексной оценки соискателей, базирующаяся на анализе малого числа параметров доступна для применения на малых предприятиях.

Разработанные материалы легли в основу программного продукта, позволяющего автоматизировать процедуры при проведении комплексной оценки персонала.

Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.

Методологические основания исследования

Теоретико-методологической базой исследования явились культурно-аналитическое направление в развитии социологической науки, которое ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений общей и хозяйственной культуры; сравнительный подход к проблемам управления, в том числе управлению персоналом, который позволяет выявить прогрессивные подходы в практике управления; концепции социального управления и управления человеческими ресурсами организации; методы социологического и статистического анализа; системный и структурный подходы.

Методологической базой исследования является также теория систем, теория многопараметрических функционалов, теория топологий, а также применяется нормативно-ценностный, структурно-функциональный варианты анализа.

Эмпирическую базу диссертации составили материалы, подготовленные на основе социологических исследований научных коллективов и специалистов по различным смежным проблемам, в том числе собственные исследования, проведенные на базе кадрового агентства «Персона» в 2000 году, где с помощью теста Кеттэлла проведена работа по составлению профилей профессионального паспорта с целью выявления значимых черт личности у представителей различных специальностей, в частности, представлены результаты исследования по составлению профилей менеджера и бухгалтера на основе выборки в 100 человек; на базе малого предприятия с 2002 года по 2003 год по составлению профилей специалистов с применением технологии комплексной оценки персонала для эффективного подбора персонала - количество респондентов 350 человек.

Положения, выносимые на защиту:

1. Методические основы комплексной оценки личности соискателя при подборе персонала позволяют прогнозировать эффективность его профессиональной работы и совместимость в рабочем коллективе с учетом организационной культуры данного предприятия.

2. Методика прогнозирования эффективности работы и поведения соискателя на базе корреляционного анализа его личностных параметров обеспечивает снижение затрат при подборе персонала и повышает эффективность работы предприятия.

3. Системная модель функционального описания управления персоналом предприятия (новый системный алгоритм) лежит в основе оптимизации процесса подбора персонала.

4. Эвристическая топологическая модель развития предприятия позволяет делать эффективный анализ изменений на основе следующих основных характеристик предприятия на момент анализа:

- степени разработанности производимого продукта,

- положения предприятия на рынке,

- степени развития используемых технологий производства и бизнес планирования,

- принятого стиля управления на предприятии,

- уровня развития профессиональных и личностных качеств сотрудников, работающих на предприятии.

5. Методика разработки модели нормативного сотрудника на конкретном предприятии на основе анализа личностных качеств лучших сотрудников и опроса руководителей может применяться для выработки совместных норм и ценностей на предприятии (элементов корпоративной культуры).

Апробация работы и внедрение результатов

Основные положения и результаты исследования были доложены на заседании кафедры социальных и гуманитарных проблем интеллектуальной собственности Российского института интеллектуальной собственности (РИИС). Результаты исследования обсуждались и были приняты к внедрению в ряде организаций, в частности на предприятиях Вираж, НПО «Союз-технокомплекс», Институт развития измерительной техники, Крастелеком, Геолид-телеком. В диссертации разработаны методики и рекомендации для реализации программы комплексной оценки личности при подборе персонала на предприятии, а именно : предложены новые подходы к управлению персоналом и к технологии их реализации; создана технология построения системы подбора персонала, повышающая эффективность управления персоналом, безопасность бизнеса и учитывающая культуру предприятия.

Результаты исследования нашли свое отражение в лекционных курсах по управлению персоналом, в материалах дипломных работ студентов, а также на семинарских занятиях во Всероссийской Государственной налоговой академии, Универсальном Институте Инновационных Технологий.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из: введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Афонская, Татьяна Алексеевна

Выводы по 2-й главе: представленные методологические основы проведения процесса подбора персонала на основе прогнозирования личностных особенностей, профессиональных качеств и поведения соискателей являются основой для написания методик проведения процесса подбора персонала на конкретном предприятии с определенными характеристиками. Разработанный математический аппарат лег в основу методик исследования персонала, разработанных автором и отраженных в 3 главе.

ГЛАВА 3. ТЕХНОЛОГИЯ РЕАЛИЗАЦИИ МЕТОДИКИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

В результате исследований была проверена гипотеза, поставленная в начале работы, и также получены новые данные по изучаемой теме.

3.1. Анализ факторов, определяющих эффективность работы с персоналом

По результатам вторичного исследования на основе данных, полученных в результате опроса менеджеров среднего звена на базе кадрового агентства «Персона» факторы, влияющие на работу с персоналом были проанализированы более подробно. Далее в представленных таблицах даны результаты опроса. Например, для воспроизводства бизнеса необходим баланс между внешней и внутренней средой предприятия (табл.7).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение инновационных подходов в системе управления персоналом в условиях развития социальных систем в настоящее время приобретает принципиальное значение.

Общеизвестными функциями управления как социального института оптимизация процесса формирования рабочего потенциала, выделение параметров управления наиболее значимых как сточки зрения самих сотрудников, так и с точки зрения целей развития общества в целом. Только в этом случае можно говорить о полноценном развитии трудовых ресурсов и социальном развитии системы в целом (общество) и отдельных ее групп (социальные группы).

В этой связи особое значение проблема формирования кадрового потенциала предприятия. Важнейшим элементом механизма управления предприятием выступает четко обозначенная система требований, предъявляемых к персоналу на различных этапах развития организации. Особенное значение при этом играет процесс набора персонала в организацию. Качества будущих сотрудников формируются уже в процессе проектирования организации.

В работе представлены современные концепции и принципы работы с персоналом на предприятиях с рыночной моделью хозяйствования, проанализированы важнейшие методы его осуществления. Охарактеризованы преимущества и недостатки определения пригодности кандидата по пакету заявительных документов. Раскрыты точки зрения на тестирование и сформулированы проблемы этого отборочного инструмента, показаны особенности создания «тестовой ситуации» и ее важность для практики отбора персонала.

В ходе данной работы рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами повышения качества отбора персонала на основе современных инновационных разработок. На основе проработанного теоретического и практического материала автор позволил себе сделать ряд выводов.

В связи с тем, что нет общепринятой концепции управления персоналом, что вызывает различное трактование функций кадрового менеджмента. Серьезным барьером в оптимизации процесса управления является некомпетентность первых лиц организации.

Кадровые стратегии развиваются без учета динамики рынка труда и скорости развития бизнес образования, способного динамично развивать персонал в ответ на изменения окружающей экономической, юридической и социальной среде. Серьезных изменений можно ожидать в связи с появлением новой специальности — «управление персоналом».

Сегодня в активном словаре кадрового менеджмента достаточно большое количество терминов (менеджер по персоналу, привлечение персонала, отбор, рекрутмент, собеседование, аттестация, развитие, карьера, тренинг и т.д.), но очень часто понимание этих определений отличается в зависимости от того, в каком регионе они употребляются, от уровня развития организации и уровня компетентности первых лиц.

Мировоззрение современных руководителей отражается в тех реальных правилах, нормах и процедурах, которые устанавливаются и реализуются в компаниях.

Действительная кадровая политика в большинстве случаев характеризуется отсутствием ясных и долгосрочных целей (кроме простого извлечения прибыли) развития компании; непоследовательностью руководителей, неясностью внутренних привил «игры в бизнес»; сдерживанием развития социального партнерства акционеров, наемных работников и руководителей.

Низкая квалификация руководителей предприятий и кадровых служб в области управления и юриспруденции вызывает неурегулированность внутренней структуры. Вследствие этого падает не только конкурентоспособность компании, эффективность ее управления в целом, но и отдельных организационных мероприятий.

Низкая управленческая культура, включая культуру принятия решений и делегирования полномочий, подменяют управление администрированием, а контроль — мелочной опекой.

Нарушение внутренних коммуникаций, искажение информации приводит в общему снижению уровня достигаемых результатов и неоправданным временным затратам. Непонимание рядовыми сотрудниками необходимости проведения кадровых мероприятий приводит к отторжению ими нововведений и даже к отчуждению сотрудников от компании. Возникают границы между руководителями и подчиненными, акционерами и управляющими по принципу: «мы - они». Существенная доля случаев, когда представители компаний затруднились оценить те или иные мероприятия из собственной практики, говорит о том, что требуются иные специальные критерии оценки работы как кадровых служб в целом, так и отдельных мероприятий, проводимых ими в рамках кадровой политики.

В связи с этим можно сделать следующие рекомендации:

Система управления персоналом, в части подбора персонала может быть выделена как особый предмет социологии управления.

Социальные функции системы управления персоналом на современном этапе развития общества не должны быть ограничены лишь прагматической задачей управления, но и учитывать социальные потребности персонала.

Закономерности управления персоналом на стадии подбора определяются их особой ролью в социальной структуре современного предприятия, характером взаимоотношений с другими элементами всей системы управле-% ния, как персоналом, так и всем предприятием.

Разработанные и предложенные математические и системные модели прогностической комплексной оценки личности позволяют регламентировать и автоматизировать процессы аудита персонала, подбора, аттестации и ротации.

Разработанные и предложенные основы методики прогностической комплексной оценки личности по профессиональному профилю, составляемому на основе моделирования профиля личности лучших сотрудников, позволяет использовать ее в качестве эффективной технологии при подборе персонала.

Построение диаграмм прогноза поведения и профессиональной эффективности сотрудников позволяет предвидеть, корректировать, а в ряде случаев и полностью исключать нежелательные ситуации поведения сотрудников, которые могут пагубно отразиться на развитии организации.

В коммерческих организациях применение разработанной технологии подбора персонала позволяет делать прогноз психологической совместимости сотрудников с морально-психологическим климатом организации, что является определяющим условием для устойчивого развития организации, в частности, увеличение производительности труда и снижения затрат на подбор персонала.

Разработанное и предложенное автором методологическое и методическое обеспечение может быть определяющим в развитии систем подбора персонала, а использование нового инструментария - компьютерного полиграфа (детектора лжи) при составлении прогностической комплексной оценки личности обеспечит более высокую достоверность данных.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Афонская, Татьяна Алексеевна, 2004 год

1. Аверин Ю.А. Системы социального управления в обществе: модель социологического анализа. Дис. д-ра социолог, наук. М. 1997.

2. Алексеев А., Пилагов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя, М. Техн. Школа бизнеса. 1999.

3. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. 2-е изд. - М., Молодая гвардия, 1999.

5. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. м., Экономика,1999

6. Архипова Н. И., Кульба В. В. Управление в чрезвычайных ситуациях. М.,Изд.РГГУ. 1994г.

7. Архипова Н. И. и др. Организационное управление. М., Изд. "Приор", 1998г.

8. Архипова Н.И., Седова O.JI. Подготовка государственных и муниципальных служащих в Российском Государственном Университете.

9. Архипова Н.И., Седова O.JI. Готовим профессионалов. - доклад на II международной конференции "Проблемы регионального и муниципального управления"

10. Ю.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. -М: ЮНИТИ, 2000.

11. П.Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб, 1996.

12. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, М: 1996.

13. З.Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2000.

14. М.Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. М: ЗАО1. Журнал Эксперт», 1998.

15. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и Оценка. М., 1994.

16. Воробьев Г.Г. Организационное поведение. Уч. Пособие.- М.:2000, 127 с.

17. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. Учебник. М.: Инфра-М, 2001.- 176 с.

18. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, М. 1994.

19. Вудвок, Моутон Д. Научные методы управления,. Киев, «Наукова Думка», 2000.

20. Веснин В.Р., Практический менеджмент, М.: 1997.

21. Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом № 12, 1998.

22. Гаевская О.Б. Современная цивилизация и социальное управление. Киев, 1997.

23. Гастеев А.К. трудовые установки. -М., Экономика, 1993.

24. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.

25. Горнев А.З., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. Н. Новгород: Изд-во Нижег. Ун-та, 1995.

26. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001г.-224 с.

27. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, практика, зарубежный опыт/ под ред.Зинченко Г.П., Игнатова В.Г. Ростов н/Д: Донагрейн, 1997

28. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций./ под ред.Охотского Е.В. Ростов н/Д: «Феникс», 1998.

29. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Подредакцией Е.В.Охотского М.РАГС 1998

30. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 1998.

31. Дафт P.JI. Менеджмент СПб.: «Питер», 2000.

32. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России/Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб, «ИМАТОН-М». 2000.

33. Дуракова И.Б., Управление персоналом, -М.:1998.

34. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч.пособие для Вузов, М.: 1998.

35. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.

36. Зб.Зиверт X. Тестирование личности,-М.: Инфра-М, 1998.

37. Зверев А.Ф. Социольное партнерство в предпринимательстве.-М.: Изд-во РУДН,2001 г.-109с.38.3лочевский И.А. Профессиональное ядро структур регионального управления. М., 1994.

38. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 1999.

39. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга — материалы опроса. — С-Пб.: Делком, 1997.

40. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2000.

41. Карпова Ю.А. Инновации, интеллект, образование. М., 1998.

42. Карташов J1.B., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации,-М.: 1999.

43. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М.: ИНФРА-М, 2002.

44. Коробов В.Б. Социальные технологии в современном государственном управлении. Дис. д-ра социолог, наук, М. 2002 г.

45. Красовский Ю.Д., Организационное поведение, М.: 1999.

46. Костомаров М. Госслужба: кадры информационного менеджмен-та//Управление персоналом.- 1999.- № 4

47. Кнорринг В. И. Искусство управления. М., Изд.'Ъек", 1997г.

48. Макашева З.М., Калинникова И.О. Социальный менеджемнт.Учебное пособие. М.:ГУУ, 2000. - 96 с.

49. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 1998.

50. Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб, «ИММАТОН-М», 2000.

51. Магура М.И., Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом № 11, 1998.

52. Магура М.И., Поиск и отбор персонала, М.: 1997.

53. Мартиросян А., Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практик управления № 3, 1999.

54. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, М.: 1998.

55. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе,-М.: 1996.

56. Настольная книга государственного служащего: комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы РФ». М., Экономика. 1999.

57. Нечаева И.И. Оценка профессиональных качеств и результатов труда работников в системе управления персоналом. Дис. к-та социолог, наук, Москва. 2002 г.

58. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки госслужащих. М., Статут. 1999

59. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М.- М., "Высшая школа", 1996, 383 с.64.0всянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации», учебное пособие, М., 1996 г.

60. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. М., Дело, 1996.

61. Рахаева Л.М. «Проблемы кадрового обеспечения государственного аппарата РФ на современном этапе» доклад на международной конференции «Проблемы регионального и муниципального управления» - М.: Издательский центр РГТУ,- 1999,- стр. 137.

62. Регион и Федерация: в поисках оптимума. Под ред. Ю.П. Алексеева. -Невельск. 1996.-240с.

63. Робинсон Д. Оплата труда государственных служащих. //Человек и труд.- 1994.-№8.

64. Ромашов О.В. Социология труда: Уч. Пособие,- М.: Гардарики, 1999.

65. Соболевский А. Как стимулировать персонал //ЭКО. 1993. - № 9.71.Соловьевьев B.C.

66. Социология труда. УчебникПод. Ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.: МГУ,1993.

67. Социальное управление: Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 438с.

68. Социология государственной службы: терминологический словарь-справочник. Под ред. Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатова. Ростов на Дону. 1996.-128с.

69. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: аппарата управления. М., 1995. - 241с.

70. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М. 1995. - 240с.

71. Травин В. В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.-332с.

72. Современное управление. Энциклопедический справочник. В двух томах./ Под ред. Корвухина Д.И, Мильнера Б.З., М. Издатцентр, 1997.

73. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М. 1995

74. Стратегия развития персонала: материалы международной конференции. Н. Новгород, 19-21 сентября 1996 г. -Н. Новгород, 1996.

75. Сырцова О.В. Социологический анализ методов подбора и расстановки рядовых и управленческих кадров. Дис. к-та социолог, наук , Ставрополь. 2000 г.

76. Тарасов В.К. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров. СПб. машиностроение, 1999.

77. Труд, кадры, заработная плата в аппарате управления: Сборник / Сост. Т.А. Конюхова. — М.: Юридическая литература, 1996.

78. Теоретически правовое исследование. - Воронеж. 1996. - 456с.

79. Теоретические проблемы государственного управления и86.государственной службы. Под ред. Б.Н. Бессонова. М., 1997. - 322с.

80. Трудоустройство. //Центр-Plus. 1996. - № 1-20.

81. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб, «ИМАТОН-М». 2000.

82. Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». М.: «Фипресс», 1998.

83. Румянцев, Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления № 3, 1999.

84. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. — М.: ИНФРА-М. 1996.

85. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000.

86. Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, 1999.

87. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции., СПб, «ИММАТОН-М». 2000.

88. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом), СПб, 1995.

89. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000.

90. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

91. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра, М.: 1997.

92. Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова1. A.Я., М.: 1997.

93. Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению, СПб.: 1998.

94. Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, -М.: 1996.

95. Удальцова М.В. Социология управления, -М.: Инфра-М, Новосибирск :НГАЭиУ,1998г-144 с.

96. Управление персоналом государственной службы. Под ред.

97. B.В.Охотского. М. 1997. - 536с.

98. Файоль А., Эмерсон Т., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М., 1992. - 280с.

99. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М. 1996,-ЗООс.

100. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева и др. Второе изд. Переработ, и доп., М. ИНФРА-М, 1998

101. Филиппов А.В. Работа с кадрами психологический аспект. - М.1990

102. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М., 2000

103. Чижов Н.А. Управление социальными процессами в трудовых коллективах. М., 2000.

104. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: «Питер», 2001.

105. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, -М: 1997.

106. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА - ИНФРА- М, 1998.

107. Чиканов JI. Труд государственных служащих: особенности правового регулирования.//Управление персоналом. 1999.- №11.

108. Энциклопедический словарь работника кадровой службы, под ред. Анисимова В.М., М.: 1999.

109. Эффективный менеджер. Под ред. Дж. Биллсберри,-МЦЦО»Линк», 1997.

110. Bernd В. Personalwirtschaft. Probleme-Bezugsrahmen-Gestaltungsinstnimente: Verlag О. Olschlager, 1988.

111. Berthel J. Personalmanagement.Stuttgart: Verlag Poeschel, 1989.

112. Blum M.L., Naylor J.C. Industrial psychology. Its theoretical and social foundations. N-Y u.a.: Harper and Row, 1998.

113. Bohm W., Justen R. Bewerberauslese und Einstellungsgesprach. Erich Schmidt Verlag, 1990.

114. Buhner R. Personalmanagement. Munchen. 1998.

115. Brondstotter H. Leistungsprognose und Erfolgkontrolle. Bern: Huber, 1999.

116. Drumm H.J. Personalwirtschafslehre. Brl, 1989.

117. Farr J.L. Response requirements and primacy-recency effects in a simulated selection interview// Jounal of Applied Psychology, 1993.1 P.228-233.

118. Fleishman A.E. Individual differences and motor learning/Leaning and individual differences/Eg. Gagne R.M. Columbus: Ohio Merrill, 1987.

119. Gossen F. Personalleiterhandbuch. Kompendium des betrieblichen Personal und Sozialwesen. Munchen, 1994.

120. Gottschal D. Auslese von Fuhrungskraften//Management-wissen. 1996. 41.S.2737.

121. Gronewald H. Zur Auslese von Bewerbern fur eine betriebliche Beru-fausbildung. Ergebnisse einer Befragung von GroBunternehmen//Zeitschrift r Ar-teitswissenschaften. 1990.1 34, S.5055.

122. Hentze J. Personalwirtschatslehre.Bern; Stuttgart: Verlag Paul Haupt, 1991.