Информационная технология принятия управленческих решений при подборе разработчиков программного обеспечения тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.10, кандидат наук Бейльханов, Дамир Кайржанович

• Бейльханов, Дамир Кайржанович
• кандидат наук
• 2015

Оглавление диссертации кандидат наук Бейльханов, Дамир Кайржанович

3.9. Выводы по главе

Глава 4. Структурно-функциональная модель разработанной системы для подбора кандидатов

4.1. Функциональная модель системы

4.2. Входные и выходные данные

4.3. Общая архитектура системы

4.4. Реализация веб-сервисов

4.5. Апробация работы

4.5.1. Описание принципа функционирования имитационной модели

4.5.2. Апробация разработанной модели на эксперименте

4.6. Выводы по главе

Заключение

3

Содержание

Введение

Глава 1. Ааналитический обзор

1.1. Основные определения в командообразовании

1.2. Основные показатели подбора в 1Т-рекрутменте

1.2.1. Время подбора

1.2.2. Стоимость подбора

1.2.3. Качество подбора

1.3. Модель компетентностного подхода

1.3.1. Структура подхода

1.3.2. Должностная позиция

1.3.3. Модель команды

1.3.4. Модель кандидата

1.4. Исследования в области командообразования и компетентностного подхода

1.5. Исследование работы экспертной группы

1.6. Схема подбора в ГГ-рекрутменте

1.7. Обзор информационных систем

1.8. Выводы и постановка задачи исследования

Глава 2. Разработка методики и процедур подбора кандидатов

2.1. Схема определения компетенций

2.2. Трудовые функции профессионального стандарта «Программист»

2.3. Анализ моделей рекомендаций и надежности в команде

2.4. Методика подбора специалистов

2.5. Процедура оценки компетенций кандидатов

2.5.1. Пример практического применения процедуры оценки компетенций

кандидатов

2.6. Процедура оценки сходства характеристик кандидата с требованиями работодателя

2

Список литературы

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Приложение Е

Приложение Ж

Приложение 3

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Информационная технология принятия управленческих решений при подборе разработчиков программного обеспечения»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Согласно карьерной статистике компании HeadHunter, которая ежедневно вычисляет ЬЬ.индекс, было определено, что в период с 2012г. по начало 2015г. - значение hh-индекса для 1Т-индустрии увеличилось с 1.5 до 2.09, это означает, что именно во столько раз, количество резюме стало преобладать над количеством вакансий (рисунок 1). Данный ЬИ.индекс характеризует состояние рынка труда в 22-х регионах России и чем больше индекс, тем больше разрыв между количеством резюме и вакансий. По данным опроса 100 IT-рекрутеров, проведенным рекрутинговым агентством GMS, оказалось, что рекрутеры тратят по 3-4 часа в день на поиск IT-специалистов по всей России на различных профессиональных Интернет-ресурсах, наиболее популярными среди которых по количеству пользователей и предпочтению рекрутеров, являются: HeadHunter, Stack Overflow, Linkedln, Habrahabr, GitHub.

Резюме и вакансии

SO 000 40 030

2012

Апр

Ишь

2013

Апр

Июль

Oicr

2014

Апр

hh.индекс

Апр

Июль

: 2013

2014

Рисунок В. 1 — Динамика изменения соотношения «резюме-вакансии» Практика показывает, что рекрутерам довольно сложно оценить профессионализм кандидатов на этапе поиска. Технологические 1Т-компании предъявляют высокие требования к компетенциям кандидатов, в связи, с чем

затягиваются сроки поиска кандидатов, поскольку несоблюдение компетенций приводит к большому количеству отказов от потенциальных кандидатов, направленных работодателю от рекрутинговой компании, что отрицательно влияет на их репутацию и HR-бренд. Также возможен случай, когда все задачи по управлению компетенциями возлагаются на руководителя проекта, который обычно ориентируется на свон субъективные предположения о деятельности участников команды. Такие субъективные оценки часто расходятся с реальностью (особенно если менеджер не имеет специального технического образования) и ведут к неэффективным управленческим решениям, приводящим к снижению качества программного продукта [16].

На сегодняшний день на рынке программного обеспечения отсутствуют информационные системы (ИС) для подбора специалистов с учетом особенностей найма в конкретную компанию в части анализа компетенций кандидатов (например, в соответствии с профессиональным стандартом «Программист» разработанным ассоциацией АП КИТ от 2013г.) и обязанностей [28]. Большинство HR-систем основаны на поиске ключевых слов и фильтрации стандартных запросов к базам данных кадровых агентств, отсутствует возможность определения соответствия компетенций кандидата его обязанностям в компании или подбора команды специалистов со схожими признаками.

Степень разработанности темы. Вопросами автоматизации процесса рекрутмента занимались многие ученые: в области разработки моделей электронного рекрутмента - Franz Nirschl, Manfred Fuchs, Jürgen Dorn; в области использования компетентностного подхода - И.А. Зимней, Э.Ф. Зеера, В.Гутмахера, В.В. Краевского, A.B. Хуторского, В.А Богословского, Е.А. Караваева, М.Е. Бершадского и др. Работы JT.P. Фионовой, Д.И. Прошина, С.А. Маруева посвящены вопросам управления образованием на основе компетентностного подхода, И.В. Сибикиной и ИЛО. Квятковской -

исследованию и разработке моделей, алгоритмов формирования и оценю!

6

компетенций выпускников; B.B. Лаптева и A.B. Морозова - оценке деятельности разработчиков объектно-ориентированного программного обеспечения; R. Xiao, Т. Chen, Z. Тао - информационного моделирования компетенций и реинжиниринга процесса разработки продукта.

Недостаточная проработанность вопросов применения

информационных систем в IT-рекрутменте в части использования данных баз знаний профессиональных сообществ, комплексной оценки компетенций кандидата и определения сходства обуславливают необходимость проведения исследований в данном направлении.

Объектом исследования является процесс подбора в IT-компанию специалистов в сфере разработки программного обеспечения.

Предмет исследования - модели, методики и алгоритмы, используемые в процессе 1Т-рекрутмента.

Целыо диссертационной работы является повышение эффективности процесса поиска и принятия управленческих решений при подборе специалистов в сфере разработки программного обеспечения в IT-компанию на основе разработанных математического и информационно-программного обеспечения.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

1. Провести анализ процесса IT-рекрутмента, включая схемы подбора персонала, методы поиска, оценки компетенций, обработки и агрегации информации при подборе специалистов в сфере разработки программного обеспечения.

2. Разработать методику подбора специалистов в сфере разработки программного обеспечения согласно выбранным ограничениям, эмулирующую предпочтения лица, принимающего решение (ЛПР), в виде моделей кандидата и требований работодателя на основе разработанных процедур.

3. Разработать процедуру оценки компетенций кандидатов при подборе

в компанию с использованием группировки обязанностей и кандидатов в

7

соответствии с компетенциями на основе алгоритма кластеризации ROC, процедуру подбора на основе оценки сходства кандидатов по множеству заданных характеристик работодателем.

4. Разработать информационную технологию поиска и обработки информации о кандидатах с учетом ограничений системы, на основе процессно-ориентированной интеграции системы с наиболее популярными среди IT-рекрутеров базами знаний: HeadHunter, Stack Overflow, Linkedln, GitHub, Habrahabr. Апробировать результаты работы с использованием разработанной информационно-аналитической системы (ИАС) в реально действующей 1Т-компании.

Методы исследования. Для решения поставленной задачи применялись методы теории выбора и принятия решений, линейной алгебры, теории множеств, теории алгоритмов, дискретной математики, комбинаторики и математического моделирования, проектирования ИС.

Достоверность и обоснованность диссертационного исследования определяется корректным применением методов исследования и подтверждается результатами внедрения, показавшими, что разработанные модели, методики подбора и процедуры оценки компетенций адекватны при подборе разработчиков программного обеспечения с учетом требований работодателя конкретной организации.

Научная новизна.

1. Создана методика подбора специалистов в сфере разработки

программного обеспечения, разделяющая процесс обработки информации на

три этапа: на первом выполняется поиск информации о кандидатах, полученной

из неоднородных баз знаний профессиональных сообществ; на втором —

структурирование и ранжирование полученной неоднородной информации о

кандидате в его расширенный профиль; на третьем — выполняется оценка

соответствия компетенций кандидата описанных в виде модели кандидата, а

также оценка сходства характеристик кандидата в соответствии с моделью

8

требований работодателя, что позволяет повысить эффективность подбора, а также сократить время поиска специалистов в работе рекрутинговых компаний.

2. Разработаны процедуры оценки компетенции и сходства характеристик специалистов по разработке программного обеспечения при подборе в IT-компанию, отличающиеся от известных использованием алгоритма кластеризации ROC и средств корреляционного анализа, что позволило определить уровень соответствия компетенций кандидата заданной модели кандидата и подбирать специалистов, совместимых по множеству заданных характеристик.

3. На основе процессно-ориентированной интеграции баз знаний разработана информационная технология поиска и обработки информации о кандидатах, отличающаяся использованием данных из профессиональных сообществ для формирования расширенного профиля кандидата за счет формализации и учета качественных показателей при оценке компетенций, что позволило локализовать проблемы рутинного поиска кандидатов среди множества профилей специалистов на различных Интернет-ресурсах.

Основные положения и результаты, выносимые на защиту:

1. Методика подбора специалистов в сфере разработки программного обеспечения в 1Т-компанию.

2. Процедура оценки компетенции кандидатов на соответствие обязанностям описанных моделью кандидата с использованием алгоритма кластеризации ROC. Процедура оценки сходства кандидата по множеству характеристик описанных моделью требований работодателя.

3. Информационная технология поиска и обработки информации о кандидатах на основе процессно-ориентированной интеграции с базами знаний, предоставляющая возможности формирования расширенного профиля кандидата для оценки его компетенции.

Теоретическая значимость работы. Разработаны теоретические

положения относительно усовершенствования существующих методов и

9

алгоритмов в оценке компетенций специалистов, а также поиске и обработке информации о кандидатах в базах знаний профессиональных сообществ.

Практическая значимость работы. Практическая значимость исследования заключается в применении разработанной ИАС в процессе 1Т-рекрутмента с целью повышения эффективности процесса подбора разработчиков в работе рекрутинговых компаний, компаний занимающих фрилансом, стартапов.

Результаты диссертационной работы были реализованы в виде программного продукта, зарегистрированного в Федеральной службе по интеллектуальной собственности, а также разработанное программно-алгоритмическое обеспечение использовалось в задачах поиска и подбора кандидатов по направлению 1Т-аутсорсинга в кадровом центре при ООО «Центр обучения Пилот-Информ». Для повышения эффективности подбора специалистов в команды по разработке программного обеспечения для сферы турбизнеса было осуществлено внедрение в компанию ООО «Мегатек-Сервис».

Личный вклад автора. В работах, выполненных в соавторстве, автору принадлежат формализация задачи, построение моделей, разработка алгоритмов и реализация программного обеспечения.

Апробация научных результатов. Основные результаты работы представлены и обсуждены на международных и всероссийских научно-практических конференциях: «Техника и технологии: пути инновационного развития» (Курск, 2014), «Поколение будущего: Взгляд молодых ученых» (Курск, 2012-2014), «Теоретические и методологические проблемы современных наук» (Новосибирск, 2014), XVIII - XXX Международных научно-практических конференций «Технические науки - от теории к практике» (Новосибирск, 2013, 2014), «Актуальные вопросы и инновационные процессы в науках современного общества» (Уфа, 2014), «Проблемы развития науки и образования: теория и практика» (Москва, 2013).

Публикации. По теме диссертации и результатам выполненных научных исследований в 2011 - 2014 г.г. опубликованы 11 работ, отражающих основное содержание диссертационной работы, в том числе 3 статьи в рекомендуемых ВАК РФ научных журналах. Получено свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ № 2014614067.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав основного текста, заключения, списка литературы. Основной объем работы - 126 страниц машинописного текста, который включает 33 рисунка, 27 таблиц, список литературы, состоящий из 94 наименований публикаций отечественных и зарубежных авторов и 7 приложений.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ МЕТОДОВ И АЛГОРИТМОВ ПРИ ПОДБОРЕ

КАНДИДАТОВ

1.1. Основные определения в командообразовании

Командообразовапие - это процесс формирования такой команды, участники которой будут объединены общей целью, владеть отработанными процедурами координации своих действий в достижении конкретных результатов, а также нести взаимную ответственность за результаты своей деятельности на основе общего видения ситуации.

Понятие «командообразовапие» фиксирует содержательные и процессуальные элементы, лежащие в основе эффективной команды и выраженные в комплексе особенностей данного организационного ресурса.

Содержательные элементы - это основная задача группы, указывающая на то, что сделано или будет сделано группой.

Процессуальные особенности - это то, как коллектив работает и что происходит с членами группы и между ними.

Понятие «социальная система» было научно формализовано в настоящее время, в связи с развитием системного подхода в науке. В научной литературе существует огромное количество определений «социальной системы», предоставленных специалистами различных профилей. Обобщив все эти определения, можно утверждать, что система - это совокупность элементов, которые находятся во взаимных связях и образуют единое целое [79].

Социальная система - это целостное образование, основным элементом которого являются люди, их связи, взаимодействия и отношения. Исследование объектов и процессов с помощью системного анализа есть изучение свойства, интересуемого целого через его структуру, а также подробное рассмотрение той роли, которую выполняет тот или иной элемент в этой структуре.

Социальная структура - это определенный способ связи и взаимодействия элементов, то есть индивидов, занимающих определенные социальные позиции (статус) и выполняющих определенные социальные функции (роль) в соответствии с принятой в данной социальной системе совокупностью норм и ценностей.

Каждый участник в социальной системе имеет индивидуальную компетенцию. Компетенция - базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях [79].

Базовое качество означает, что компетенция является устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.

На основе критериев — значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта. Примером критериев может служить опыт программирования или количество успешно завершенных проектов.

Именно два этих определения понимаются под термином «компетенция» в рамках данной работы.

Компетенция (в соответствии с профессиональным стандартом «Программист», утвержденным приказом Минтруда России №679н от 18.11.2013) [28] является индивидуальной характеристикой кандидата, позволяющей успешно действовать на основе практического опыта, умений и знаний при выполнении профессиональных обязанностей в соответствии с компетенцией.

Критерии, чаще всего применяемые при изучении компетенций:

• Наилучшее исполнение. Определяется статистически как одно стандартное отклонение от среднего исполнения, уровень которого достигает приблизительно один лучший человек из десяти в конкретной рабочей ситуации.

• Эффективное исполнение. Обычно означает «минимально приемлемый» уровень работы, крайний ограничительный уровень, ниже которого сотрудник будет считаться некомпетентным для этой работы.

Данные критерии применяются в процессе командообразования, где все зависит как от пороговых, так и от дифференцирующих компетенций кандидатов. К ним можно отнести - навыки и опыт работы, полученные знания, коммуникабельность, межличностную совместимость с участниками команды, ориентацию на достижение результата, ответственность, надежность и многие другие аспекты, которые диктует предлагаемый характер работы.

Пороговые компетенции. Данный тип компетенций является неотъемлемой характеристикой, в которой каждый выполняющий работу должен быть минимально эффективен, но которая не разграничивает средних исполнителей от наилучших [84].

Дифференцирующие компетенции. Эти факторы отличают наилучших исполнителей от средних. Например, ориентация на достижение результата, выраженная в том, что человек ставит перед собой цели выше, чем требует компания, является компетенцией, которая отличает лучших от средних [84].

Матрица компетенций - это матрица, представляющая отношения между набором обязанностей и кандидатов. Это можно интерпретировать как совместимость показателей между этими двумя множествами. Матрица имеет по одной строке для каждой обязанности и один столбец для каждого кандидата.

1.2. Основные показатели подбора в ГТ-рскрутменте

Основными показателями эффективности в IT-рекрутменте являются KPI (англ. «Key Performance Indicators» - ключевые показатели эффективности). Показатели KPI позволяют определить продуктивность рекрутеров и оценить

работу их руководителей, а также прогнозировать долгосрочный эффект принимаемых в этой сфере управленческих решений [37].

В большинстве рекрутинговых компаний, основными показателями являются:

• время на подбор (время закрытия вакансии) - TTF;

• качество подбора - QOH;

• стоимость подбора - СРН.

Для улучшения основных показателей, компании могут сократить время закрытия вакансий, увеличить количество вакансий, закрываемых за неделю, месяц или год, а также улучшить качество подбора. Показатели эффективности имеют практическую ценность в случае корректировки рекрутинговых технологий или распределения обязанностей и выработки адекватной системы оплаты труда. Немаловажным является время получения исходных данных, более актуальные данные используются для расчета показателей, и чем чаще показатели эффективности используются на практике, тем лучше будут результаты работы [37].

1.2.1. Время подбора

Время подбора (англ. «time to fill» или «TTF») - это время, требующееся для закрытия вакансии, от момента уведомления о вакансии до принятия кандидатом предложения [37]. Вычисляется путем деления количества дней, потраченных на закрытие всех вакансий, на число этих вакансий. Формула расчета времени подбора следующая: Nm

TTF =

где Л/дН - общее количество дней, NBaK - общее количество вакансий.

Время подбора используется для оценки эффективности работы всего отдела по подбору персонала, всего кадрового агентства, а также отдельного рекрутера или руководителя отдела.

Использование этого показателя дает следующие преимущества:

• определить временные рамки заполнения вакансии, что позволяет линейным менеджерам планировать работу своих подразделений;

• заключить адекватный договор между кадровым агентством и заказчиком;

• сравнить эффективность работы отдельных рекрутеров;

• повысить оперативность работы.

Время подбора будет различным для подразделений разного профиля, для работников разного уровня квалификации. Определив время подбора для каждого типа вакансий и для разных подразделений, и сравнивая с ним каждый раз, реальное время подбора, можно определить динамику по этому показателю. Время подбора является очень важным показателем, если предприятие производит массовый набор. Если время подбора растет из года в год, или вы видите значительные различия по этому показателю для разных подразделений, необходимо провести анализ и выяснить причины.

Часто стоимость подбора считают более важным показателем, чем время подбора. Стремясь улучшить финансовые показатели отдела, руководитель службы подбора может пойти на некоторую экономию средств, отказавшись от услуг кадрового агентства по поиску руководителя коммерческого департамента, и искать его долго, но своими силами.

1.2.2. Стоимость подбора

Стоимость подбора (англ. «cost per hire» или «СРН») должна обязательно использоваться в связке с качеством подбора, временем подбора и уровнем удовлетворенности заказчика (линейного менеджера) [37]. Ориентация только на снижение стоимости подбора означает игнорирование снижения уровня удовлетворенности заказчика и уровня удержания новых сотрудников, разочарование кандидатов и в конечном итоге приводит к снижению прибыли.

СРН позволяет провести анализ соотношения «прибыль-затраты», чтобы понять, нуждается ли процесс рекрутинга в изменениях. Для точного вычисления стоимости подбора необходимо получить следующие данные: внутренние затраты, внешние затраты и прямые затраты.

СРН = (Costin+ Costout+ Costdir)/NBaK где Costin ~ внутренние затраты, Costout - внешние затраты, Costdir - прямые затраты, NBaK - общее количество вакансий.

Внутренние затраты относятся к затратам на персонал компании. Цифра будет основана на времени, которое внутренние рекрутеры тратят на сбор и просмотр резюме и интервьюирование, а также на сверхнормативной оплате труда работников, выполняющих обязанности по вакантной должности. Внешние затраты - это, прежде всего, оплата услуг кадровых агентств. Прямые затраты включают затраты на СМИ и бонусы персоналу.

1.2.3. Качество подбора

Качество подбора (англ. «quality of hire» или «QOH») - показатель, который отражает оценку работы принятых кандидатов после определенного периода [37].

QOH = СSucceedk/Checkedk) * Ю0% где Checkedk - кандидаты, прошедшие проверку, Succeedk - принятые кандидаты.

Если испытательный срок проходят все принятые на работу кандидаты, то качество будет равно 100%. Например, при работе с продолжительным сроком обучения на рабочем месте или большими затратами на адаптацию, можно провести предварительную оценку через 1 -2 месяца (при испытательном сроке 3 месяца). В случае, когда за испытательный срок, оценить работника -сложно, то оценка проводится через больший период времени.

Если требуется уменьшить время подбора, то есть возможность

упростить процесс, но придется пожертвовать качеством подбора. Если

17

качество очень важно, то можно уменьшить расходы, но подбор займет больше времени.

1.3. Модель компетентностного подхода

1.3.1. Структура подхода

На рисунке 1.1 показана схема основных составляющих данного подхода должностная позиция, модель команды, модель кандидата [2-4].

Модель кандидата

Обязательные/рекомендуемые навыки

Подтверждение

компетенции

^-------

- Ключевые навыки

- Опыт работы

- Репутация на профессиональных сайтах

- Образование

Оценки

Другая персон, информация

Доп. информация

Должностная позиция

- Кол-во и тип компетенций

- Уровни компетенций

- Веса компетенций

- Отношение квалификации и опыта

- Степень рейтинга

- Возраст профиля кандидата

Модель

ностного

ода

Рейтинг

Список команд

Модель команды

- Позиции с обязательными требованиями

- Необязательные требования

- Уровни компетенций

- Веса компетенций

- Планируемый размер команды

- Минимальный уровень требований при формировании команды

Рисунок 1.1— Структура модели компетентностного подхода

Работодатель, который заинтересован в поиске компетентных кандидатов или создании сплоченной команды, соответственно должен формировать каждый из этих блоков.

1.3.2. Должностная позиция

Среди самых обсуждаемых характеристик являются: ключевые навыки, образование и способности, касающиеся предлагаемой работы, общие умственные способности и личностные характеристики. Типичные методы оценки этих характеристик при подборе персонала, - рассмотрение резюме, обзор рекомендаций, собеседование, проверочное задание, общеобразовательный тест проверки умственных навыков и анкетирование [87].

Общими критериями оценки эффективности управленческого командообразования в организации должны выступать показатели, характеризующие процесс взаимодействия управленцев в рамках выработки содержания стратегии и задач организации как профессионалов, с одной стороны, а с другой - в рамках межличностных отношений как индивидов.

Основным критерием эффективности управленческого

командообразования в компании является достижение взаимосогласованного баланса интересов предприятия, групповых интересов и интересов отдельных работников в организационном развитии. Взаимодействие между участниками команды, содействие и умение работы в команде является связующим с пригодностью к должности, которые требуется учитывать при формировании команды.

Наиболее подходящие кандидатуры часто зависят от основных

характеристик, которые обычно трудно измерить. Таким образом, проводят

различие между менее доступной информацией, такие как образование, личные

качества и опыт работы, а также более доступной информацией, такие как,

мотивация и навыки общения. Для оценки последнего, обычно требуется

19

личное общение, что является одной из важных причин, почему информационные системы до сих пор не получили широкого использования при подборе персонала [79].

1.3.3. Модель команды

Для выполнения практически любого стоящего 1Т-проекта требуются объединенные, целенаправленные усилия определенного коллектива людей. Очевидно, что в этом случае вопрос организации работы над проектом управления, как проекта в целом, так и его отдельными частями становится основополагающим для успешного завершения работы.

Процесс становления управленческой команды начинается с формирования рабочей группы, которая затем уже реорганизуется в полноценную команду.

Рабочая группа управления - это группа лиц, работающих вместе для координации, как своих действий, так и действий, подчиненных для достижения конечной цели. Обосновано, что не каждая рабочая группа управления может стать управленческой командой, но любая уже сформированная управленческая команда своей предпосылкой имела рабочую группу управления.

Управленческая команда — это группа людей, которые на основании общих целей и ценностей, подходов к реализации совместной деятельности осуществляют управленческую деятельность в организации. При организации работы над таким проектом необходимо решить 3 главные задачи:

• как организовать людей;

• как организовать сам процесс проектирования;

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Бейльханов, Дамир Кайржанович, 2015 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Автоматизированная система «Информационно-аналитическая система по обработке данных при подборе персонала». Св. о гос. per. прогр. для ЭВМ №2014614067. / Квятковская И.Ю., Бейльханов Д.К. Зарег. 25.06.2014.

2. Бейльханов, Д.К. Использование методов оценки кандидатов в процессе командообразования / Д.К. Бейльханов, И.Ю. Квятковская // Международная молодежная научная конференция «Поколение будущего: Взгляд молодых ученых». - Курск, 2012. - С. 156 - 160.

3. Бейльханов, Д.К. Использование модели компетенций в процессе командообразования / Д.К. Бейльханов, И.Ю. Квятковская // XXX Международная заочная научно-практическая конференция «Технические

, науки - от теории к практике» (СибАК-2014). - Новосибирск, - 2014. - С. 7 -12.

4. Бейльханов, Д.К. Метод исследования модели компетенций в системе поддержки принятия решений / Д.К. Бейльханов, И.Ю. Квятковская // 2-я Международная молодежная научная конференция «Поколение будущего — 2013».-Курск, 2013.-С. 87-91.

5. Бейльханов, Д.К. Метод поиска и агрегации информации о разработчиках в профессиональных HR-pecypcax / Д.К. Бейльханов, И.Ю. Квятковская // XIII Международная научно-практическая конференция «Теоретические и методологические проблемы современных наук». — Новосибирск, 2014. - С. 93 - 99.

6. Бейльханов, Д.К. Применение модели надежности в процессе командообразования / Д.К. Бейльханов, И.Ю. Квятковская, A.B. Петраев // Вестник Иркутского государственного технического университета. Серия: Кибернетика, информационные системы и технологии. - 2013. - №4. - С. 12 -15.

7. Бейльханов, Д.К. Процедура оценки компетенций кандидатов при подборе в компанию / Д.К. Бейльханов, И.Ю. Квятковская // Электронный научно-практический журнал «Актуальные вопросы и инновационные процессы в науках современного общества». - Уфа, - No. 11 (11-2014) / [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://nauka-rastudent.ru/ll/2102/.

8. Бейльханов, Д.К. Разработка алгоритма подбора приоритетной команды в процессе командообразования / Д.К. Бейльханов, И.Ю. Квятковская // Вестник Астраханского государственного технического университета: управление, вычислительная техника и информатика. - 2014 - № 3 - 2014. -№3. - С. 75-84.

9. Бейльханов, Д.К. Разработка информационной технологии поиска и обработки информации на основе процессно-ориентированной интеграции баз знаний / Д.К. Бейльханов, И.Ю. Квятковская // 4-ая Международная научно-практическая конференция «Техника и технологии: Пути инновационного развития». - Курск, 2014. - С. 44 - 47.

10. Бейльханов, Д.К. Система поддержки принятия решений по формированию команд проектов на основе компетентностного подхода / Д.К. Бейльханов, И.Ю. Квятковская // Международная научно-практическая конференция «Проблемы развития науки и образования: теория и практика. Часть II». - Москва, 2013. - С. 125 - 129.

11. Бейльханов, Д.К. Управление процессом командообразования в сфере ИТ с использованием компетентностного подхода / Д.К. Бейльханов // Журнал «Ученые записки» Санкт-Петербургского Университета управления и экономики.-2014. -№6.-С. 36-43.

12. Галкин, Г. Мифы и парадигмы интеграции приложений, Жур. «Intelligent enterprise». / Г. Галкин. - № 12-13, 2004. - 101 с.

13. Главная страница Хабрахабр [Электронный ресурс] — Хабрахабр -2014. - Режим доступа: http://www.habrahabr.ru/.

14. Гмурман, В.Е. Руководство к решению задач по теории вероятностей и математической статистике, 9-е изд., стер. / В.Е. Гмурман. - М.: Высшая школа, - 2004. — 404 с.

15. Исследования, проведенные компанией HeadHunter [Электронный ресурс] - HeadHunter, - 2014. - Режим доступа: http://astrakhan.hh.rU/article/30#2014.

16. Карьерная статистика: ЬЬ.индекс [Электронный ресурс] - HeadHunter

- 2014. - Режим доступа: http://astrakhan.hh.ru/career-stats/index?professionalAreaId=l&areaId=Q&lang=RU/.

17. Квятковская, И.Ю. Теория принятия решений: Методическое пособие. / И.Ю. Квятковская. - Астрахань: Изд-во «ЦНТЭП», - 2002. - 100 с.

18. Кречетов, Н. Продукты для интеллектуального анализа данных / Н. , Кречетов, П. Иванов // ComputerWeek-Москва. - 1997. - N 14-15. - С. 32 - 39.

19. Ларман, К. Применение UML 2.0 и шаблонов проектирования / К. Ларман. - М.: Издательский дом «Вильяме», - 2008. - 736 с.

20. Макконнелл, С. Профессиональная разработка программного обеспечения / С. Макконнелл. - Спб.: Питер, - 2006. - 240 с.

21.Мейер Б. Объектно-ориентированное конструирование программных систем / Б. Мейер. - М.: «Русская редакция», - 2005. - 1204 с.

22. Морозов, A.B. Метод оценки деятельности разработчиков объектно-ориентированного программного обеспечения. / В.В. Лаптев, A.B. Морозов // Вестник Астраханского государственного технического университета. — 2010. — №1.-С. 122- 126.

23. Недосекин А.О. Нечеткий финансовый менеджмент. / А.О. Недосекин

- М., Аудит и финансовый анализ, - 2003.

24. Новиков, Д.А. Математические модели формирования и функционирования команд. / Д.А. Новиков // Москва: Издательство физико-математической литературы, - 2008. - 184 с.

25. Обзор Microsoft Solutions Framework (MSF) [Электронный ресурс] -MSDN - Microsoft Developer Network, 2014. - Режим доступа: http.7/msdn.microsoft.com/ru-ru/library/jj 161047.aspx.

26. Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала» [Электронный ресурс] - HR Лига, 2014. - Режим доступа: httn://hrliga.com/index.php?rnodule::^rofession&op=view&id==1359.

27. Официальный сайт компании ООО «Мегатек-Сервис» [Электронный ресурс] - Мегатек - информационные технологии в туризме: Главная:: программы для туристических фирм, туроператоров, турагентств, 2014. -Режим доступа: http://megatec.ru.

28. Профессиональные стандарты в области ИТ [Электронный ресурс] -АП КИТ - 2014. - Режим доступа: http://www.apkit.ru/committees/education/meetings/standarts.php.

29. Прохоров, Ю.К. Управленческие решения. / Ю.К. Прохоров, В.В. Фролов // 2-е изд., - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2011. - 138 с.

30. Сахаров А.А. Концепции построения и реализации информационных систем, ориентированных на анализ данных. / А.А. Сахаров // СУБД. - 1996.- N 4. - С. 55-70.

31. Стать MVP [Электронный ресурс] - Microsoft - 2014. - Режим доступа: http://mvp.microsoft.com/ru-ru/becoming-an-mvp.aspx.

32. Юнг, К.Г. Психологические типы / К.Г. Юнг. - Изд. «Харвест», -2006. - 528 с.

33. Abdul-Rahman, A. Supporting trust in virtual communities. - Maui, Hawaii, USA: Proceedings of the 33rd Hawaii International Conference on System Sciences / A. Abdul-Rahman, S. Hailes. - January 4 - 7, - 2000. - 23 p.

34. Anderson, N. Future Perspectives on Employee Selection: Key Directions for Future Research and Practice. / N. Anderson, F. Lievens, K. van Dam, A.M. Ryan - Applied Psychology: An International Review (53:4), - 2004. - Pp. 487 - 501.

35. Bclton, V. Multiple criteria decision analysis - An Integrated Approach. / V. Belton - Dordrecht: Kluwer Academic Publishers, - 2002.

36. Bilenko, M. Adaptive name matching in information integration. IEEE Intelligent Systems, 18(5). / M. Bilenko, R. Mooney, W. Cohen, P. Ravikumar, S. Fienberg -2003.-Pp. 16-23.

37. Boudreau, J. Beyond Cost-per-hire and Time to Fill: Supply-chain Measurement for Staffing. / J. Boudreau, P. Ramstad // Center for Advanced Human Resource Studies, Cornell University, 2001.

38. Breese, J.S. Empirical analysis of predictive algorithms for collaborative filtering. / J.S. Breese, D. Heckerman, K. Kadie - Proceedings of the 14th Conference on Uncertainty in Artificial Intelligence (UAI), - 1998. - Pp. 43 - 52.

39. Canos L. Some fuzzy models for human resource management. / L. Canos, V. Liern - International Journal of Technology Policy and Management, - 2004. 4(4). - Pp. 291 -308.

40. Chatman, J.A. Improving interactional organization research: A model of person-organization fit. / J.A. Chatman // Academy of Management Review, 14, -1989.-Pp. 333-349.

41. Chen, L. A computerized team approach for concurrent product and process design optimization. / L. Chen, S. Li. - Computer-Aided Design, - 2002. 34: 57-69.

42. Dempster, A.P. Maximum likelihood from incomplete data via the EM algorithm. / A.P. Dempster, N.M. Laird, D.B. Rubin - J. Royal Statist. Soc.: B 39, -1977.-Pp. 1-38.

43. DeSanctis, G. Introduction to the special issue: communication processes for virtual organizations. / G. DeSanctis, P. Monge - Organization Science: (10: 6), November - December, - 1999. - Pp. 693 - 703.

44. Dittmann, L. Ontology-based Skills Management. / L. Dittmann, S. Zelewski // In Proc. of the 8th World Multi-conference on Systemics, Cybernetics and Informatics (SCI 2004), Vol. IV. - Pp. 190 - 195.

45. Dong, X. A platform for personal information management and integration. InCIDR./X. Dong//Halevy-2005.-Pp. 119-130

46. Dong, X. Reference reconciliation in complex information spaces. In SIGMOD / X. Dong - 2005. - Pp. 85-96.

47. Färber F. An Automated Recommendation Approach to Personnel Selection. / F. Färber, Т. Keim, Т. Weitzel - Tampa, USA: Proceedings of the 2003 Americas Conference on Information Systems, - 2003.

48. GitHub is the best place to share code with friends, co-workers, classmates, and complete strangers [Электронный ресурс] - GitHub - 2014. - Режим доступа: http://www.github.com/.

49. GMS Services [Электронный ресурс] - GMS - 2014. Режим доступа: http://gmsservices.ru/.

50. Gronau, N. Approach for requirement oriented team building in industrial processes / N. Gronau, J. Framing - Computersin Industry, - 2006. 58(2). - Pp. 179 — 187.

51. Grunert K.G. Success factors, competitive advantage and competence development. / K.G. Grunert, L. Hildebrandt // Journal of Business Research 57, -2004.-Pp. 459-461.

52. Guha, R. Propagation of Trust and Distrust. / R. Guha, R. Kumar, P. Raghavan, A. Tomkins // Proceedings of the World Wide Web. - New York, USA: May 17 - 22, - 2004. - Pp. 403 - 412.

53. Hamou, H. Cooperative design: A framework for a competency-based approach. / H. Hamou, E. Caillaud // University of Bath.: 5th International Conference on Integrated Design and Manufacturing in Mechanical Engineering, ID-MME'04,-2004.

54. Hao Thi, C. The Effect of human resource competencies on project performance in Vietnamese infrastructure projects. C. Hao Thi, F. William Swierczek // Science & Technology Development, Vol. 10, No.08, - 2007.

55. Herlocker, J.L. An Algorithmic Framework for Performing Collaborative Filtering. / J.L. Herlocker, J.A. Konstan, A. Borchers, J. Riedl - Proc. of the 22nd ACM SIGIR Conference on Research and Development in Information Retrieval, -1999.-Pp. 230-237.

56. Hinkle, D.E. Applied statistics for the behavioral sciences (5th Ed.) / D.E.

, Hinkle, W. Wiersma, and S.G. Jurs // Boston: Houghton Mifflin, - 2003.

57. Hofmann, T. Probabilistic latent semantic analysis. / T. Hofmann -Stockholm, Sweden: Proceedings of the 15th Conference on Uncertainty in Artificial Intelligence (UAI), July 30 - August 1,- 1999. - Pp. 289 - 296.

58. Jackson, S.E. The consequences of diversity in multidisciplinary work teams, in Handbookof workgroup psychology. / S.E. Jackson - West, M.A. (eds.): John Wiley & Sons, Sussex, - 1996.

59. Joglekar, P. Note on a comparative evaluation of nine well-known algorithms for solving the cell formation problem in technology group. / P. Joglekar, Q. Chung, M. Tavana - Journal of Applied Mathematics and Decision Sciences, -2001. 5(4):253-268.

60. Jokinen, K. Quality of service and communicative competence in NLG evaluation. / K. Jokinen // Proceedings of the 11th European Workshop on Natural Language Generation (ENLG 07), 17-20 June, - 2007.

61. Jürgen, D. A Competence Management system for Universities. In Proceedings of European Conference on Information Systems. / D. Jürgen, M. Pichlmair - St. Gallen, - 2007.

62. King, J. An interactive data-clustering algorithm. International journal of flexible manufacturing system. / J. King, V. Nakornchai - 1986. - Pp. 285 - 291.

63. King, J. Machine-component group formation in group technology. / J. King - OMEGA Journal of Management Science, - 1980. 8(2): 193 - 199.

64. Korvin, A. Utilizing fuzzy compatibility of skill sets for team selection in multi-phase projects. / A. Korvin, M. Shipley, R. Kleyle - Journal of Engineering and

. Technology Management, - 2002. 19: 307 - 319.

65. Lang, A. Digital trade of human competencies. - Hawaii, USA: - Proceedings of the 32nd Annual Hawaii International Conference on System

Sciences / A. Lang, Y. Pigneur- 1999. Pp. 165- 173.

66. Larson, E. Teamwork: What must go right, what can go wrong? / E. Larson, M.J. Carl - Sage, - 1989. - 152 p.

67. Linkedln is the the world's largest professional network on the Internet with more than 300 million members in over 200 countries and territories [Электронный ресурс] - Linkedln - 2014. - Режим доступа: http://www.linkedin.com/.

68. Мак, К. An adaptive genetic algorithm for manufacturing cell formation. / К. Мак, Y. Wong, X. Wang // International journal of Advanced Manufacturing Technology, - 2000. 16: 491 -497.

69. McCord, K. Managing the Integration Problem in Concurrent Engineering. / K. McCord, S. Eppinger - Cambridge: Ma, working paper, M.I.T. Sloan School of Management, - 1993. No.3594.

70. McCormick, W. Problem decomposition and data reorganization by a clustering technique. / W. McCormick, P. Schwitzer, T. White - Operations Research, - 2002. 20: 993 - 1009.

71. Muchinsky, P.M. What is person-environment congruence? Supplementary versus complementary models of fit. / P.M. Muchinsky, C.J. Monahan - Journal of Vocational Behavior: 31,- 1987. - Pp. 268 - 277.

72. Nirschl, F. A Quantitative Competence Model for e-Recruiting and Team

th

Building in Safety Critical Domains. / F. Nirschl, M. Fuchs and J. Dorn // 14 International Conference on Concurrent Enterprising Costa da Caparica - Lisboa, Portugal, 23 - 35 June, - 2008.

73. Papagelis, M. Alleviating the Sparsity Problem of Collaborative Filtering Using Trust Inferences. / M. Papagelis, D. Plexousakis, T. Kutsuras // 3rd international conference on trust management. - iTrust, - 2005.

74. Parsaye, K. New Realms of Analysis: Surveying Decision Support. / K. Parsaye // Database Programming & Design. - 1996. - N 4. - Pp. 26-33.

75. Pentico, D. Assignment problems: A golden anniversary survey. / D. Pentico - European Journal of Operational Research, - 2007. 176 (2): 774 - 779.

76. Peters, M. Assignment of employees to workplaces under consideration of employee competences and preferences. / M. Peters, S. Zelewski - Journal of Management Research News, - 2007. 30: 84 - 99.

77. Resnick, P. Recommender systems. / P. Resnick, H. R. Varian. -Communications of the ACM: 40 (3), - 1997. - Pp. 56 - 58.

78. Richardson, M. Trust management for the semantic web. / M. Richardson, R. Agrawal, P. Domingos - Sanibel Islands, USA: Proceedings of the Second International Semantic Web Conference, October 20 - 23, - 2003. - Pp. 351 - 368.

79. Rikard, L. Design Principles for Competence Management Systems: A Synthesis of an Action Research Study. / Lindgren Rikard, Henfridsson Ola, Schultze Ulrike // In: MIS Quaterly Vol. 28 No. 3, - 2004. - Pp. 435 - 472.

80. Ring, P.S. Structuring cooperative relationships between organizations. / P.S. Ring, H. Andrew van de Ven - Volume 13: Issue 7, - 1992. - Pp. 483 - 498.

81. Sang Long, C. Examining Human Resource Competencies and Their Relationship to the Success Factors of HR Profession., J. Serv. Sci. & Management. C. Sang Long - 2008. - Pp. 259 - 265.

82. Sayin, S. Assigning cross-trained workers to departments: A two-stage optimization model to maximize utility and skill improvement. / S. Sayin, S. Karabati - European Journal of Operational Research, - 2007. - Pp. 1643 — 1658.

83. Sosa M. Identifying modular and integrative systems and their impact on design team interactions. / M. Sosa, S. Eppinger, C. Rowles - Transactions of the ASME, - 2003. 125: 240 - 252.

84. Spencer, L.M. Competence at Work. / L.M., Spencer, S.M., Spencer. -, Models for Superior Performance, Wiley, New York, NY, - 1993.

85. Stack Overflow is a question and answer site for professional and enthusiast programmers [Электронный ресурс] - Stack Overflow - 2014. - Режим доступа: http://www.stackoverflow.com/.

86. Tsai, H. Human resource selection for software development projects using taguchi's parameter design. / H. Tsai, H. Moskowitz, L. Lee. - European Journal of Operational Research, - 2003. 151: 167- 180.

87. Tseng, T. Novel approach to multi-functional project team formation. / T. Tseng, C. Huang - International Journal of Project Management, - 2004. Pp. 147 -159.

88. West, M.A. Effective teamwork. / M.A. West - Leicester, UK: BPS Books, - 1994.

89. What is reputation? How do I earn (and lose) it? [Электронный ресурс] -Stack Overflow - 2014. - Режим доступа: http://stackoverflow.com/help/whats-reputation.

90. Whiddett, S. The Competencies Handbook. / S. Whiddett, S. Hollyforde -(eds.): Hippo - 2008.

91. Wright, T. Factors affecting the cost of airplanes / T. Wright - Journal of Aeronautical Science, - 1936. 4(4): 122 - 128.

92. Wu, Y. On the manpower allocation within matrix organization: A fuzzy linear programming approach / Y. Wu - European Journal of Operational Research, -2007. 183: 384 - 393Xiao, R. Information modeling and reengineering for product development process. / R. Xiao, T. Chen, Z. Tao - International Journal of Management Science and Engineering Management, - 2007. 2(1): 64 - 74.

93. Zakarian, A. Forming teams: an analytical approach. / A. Zakarian, A. Kusiak - IIE Transaction, - 1999. 31: 85 - 97.

94. Ziegler, C.N. Analyzing Correlation between Trust and User Similarity in Online Communities. / C.N. Ziegler, G. Lausen. - Proceedings of the second International Conference on Trust Management, - 2004. - Pp. 251 - 265.

Общество с ограниченной ответственностью «Мегатек-Сервис»

Адрес: Москва, Каширский проезд, д. 23. Телефон: [phone] Банковские реквизиты: Расчетный счет №40702810438110011859 в Московском банке Сбербанк России ОАО г. Москва, кор/счет №30101810400000000225, БИК 044525225.

Исх. № от чЛ/ъ _20 //г

об использовании результатов диссертационной

Комиссия в составе: Председатель комиссии: Матюхин В. Ю., генеральный директор Члены комиссии: Кадралиев Р. М., директор астраханского подразделения, Карасев А. А., руководитель проектов

Составила настоящий акт о том, что результаты диссертационной работы Бейльханова Д К. «Управление процессом командообразования в социальных системах с использованием компетентностного подхода» применены в текущей деятельности ООО «Мегатек-Сервис» для подбора разработчиков и тестировщиков в команды.

Использование указанных результатов позволяет в процессе командообразования повысить эффективность, как при подборе персонала, так и на ранних стадиях проектирования для оценки компетенций членов команды при различных ограничениях, такие как, требуемый уровень квалификации, опыт работы, личностные характеристики и т.д.

УТВЕРЖДАЮ

генеральный директор ООО «Мегатек-Сервис» В.Ю. Матюхин

АКТ

Матюхин В. Ю.

Кадралиев Р. М.

Карасев А. А.

АКТ

ОБ ИСПОЛЬЗОВАНИИ РЕЗУЛЬТАТОВ НАУЧНЫХ РАЗРАБОТОК,

выполненными сотрудниками ФГБОУ ВПО «Астраханский государственный технический университет», сотрудниками кадрового центра при ООО «Центр Обучения Пилот-Информ»

Мы нижеподписавшиеся:

Генеральный директор ООО «Центр Обучения Пилот-Информ» И.А. Полунина и руководитель кадрового центра О.Н. Коновалова, с одной стороны, и

Представители ФГБОУ ВПО «Астраханский государственный технический университет» - директор института информационных технологий и коммуникаций, д.т.н., проф. Квятковская И.Ю. и соискатель Бейльханов Д.К., с другой стороны, составили настоящий акт о внедрении результатов научно-исследовательской работы, выполненной Бейльхановым Дамиром Кайржановичем, связанной с разработкой информационно-аналитической системы при подборе специалистов в сфере разработки программного обеспечения.

Кадровым центром при ООО «Центр Обучения Пилот-Информ» были приняты к использованию:

• модуль поиска кандидатов в заданных базах знаний (HeadHunter, Linkedln, GitHub, Stack Overflow, Habrahabr);

• модуль формирования расширенного профиля кандидата;

• модуль оценки компетенции кандидата на основе ключевых навыков из профессиональных сообществ.

Апробация научной работы в кадровом центре компании показала повышение ключевых показателей эффективности в процессе подбора при поиске кандидатов на следующие вакансии: РНР-программист, 1ауа-программист.

От ООО «Центр Обучения Пилот-Информ» От ФГБОУ ВПО «Астраханский Генеральный директор государственный технический у _ИА. Полунина _--/ И.Ю. Квя'

СВИДЕТЕЛЬСТВО О РЕГИСТРАЦИИ ПРОГРАММЫ ДЛЯ ЭВМ

РОС ОЖЖ СЖлШ ФЭДЩ^ЩШ

к ш в»

й &

а

85 И 53

г 8 ЕЯ й а ш ш й а ш ш ш а и а г а а ш й Й й й й ш в ш й й й 2» В й

СВИДЕТЕЛЬСТВО

о государственной регистрации программы для ЭВМ

№ 2014616473

Информационно-аналитическая система по обработке данных при подборе персонала

Правообладатель: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Астраханский государственный технический университет» (ЯЬ)

Авторы: Бейльханов Дамир Кайржанович (ЯП), Квятковская Ирина Юрьевна (ЯП)

ы«*а .V? 2014614067

Д«та поступления 05 мая 2014 Г.

Дета государственной регистрации

в Реестре программ хт ЭВМ 25 НЮНЯ 20!4 г.

Руководитель Фак-рчшной службы по интеиекщушьнай собственности

Б.П Сиштав

Рисунок В. 1 — Свидетельство о регистрации программы для ЭВМ

ФОРМАТ ОТВЕТА НА ЗАПРОС О ТЕКУЩЕМ ПОЛЬЗОВАТЕЛЕ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ API HEADHUNTER

"id": "12345678", "last_name": "Фамилия", "first_name": "Имя", "middle_name": "Отчество", "is_admin": false, "is_applicant": false, "is_employer": true, "email": "contactfexample.com", "employer": {

"id": "1455", "name": "HeadHunter", "manager_id": "87654321"

ь

"is_in_search": true,

"resumes_url": "https://api.hh.ru/resumes/mirie", "negotiations_url": "https://api.hh.ru/negotiations"

ФОРМАТ ОТВЕТА НА ЗАПРОС О ПРОФИЛЕ И РЕКОМЕНДАЦИЯХ ПОЛЬЗОВАТЕЛЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ API LINKEDIN

"person":{ "headline":"Vice President Marketing", "skills":{

"values":[

{

"id":14, "skill":{ "name":"C++"

}

b {

"id":15, "skill":{ "name":"Java"

}

}

L

"_total":2 b

"lastName":"Hitchcock",

"honors":"Mad Scientist of the Year, 1995 Marketing Bogusness Award, 20Ö3", b

"emailAddress":"[e-mail]", "id": "1",

"publicProfilellrl":"http://www.linkedin.com/in/adamnash", "recommendationsReceived":{

"values":[ {

"id":1,

"recommendationType":{ "code":"colleague"

b

"recommender":{ "id":"2",

"lastName":"Willis", "firstName":"Bruce" b

"recommendationText":"Alfred did an amaiing job there..."

}

L

"_total":1 b

b

"meta":"Apply with Linkedin"

ФОРМАТ ОТВЕТА НА ЗАПРОС О ПРОФИЛЕ И РЕПОЗИТОРИЯХ ПОЛЬЗОВАТЕЛЯ

С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ API GITHUB

[

{

"id": 1296269, "owner": {

"login": "octocat", "id": 1,

"avatar__url": "https://github.com/images/error/octocat__happy.gif",

"gravatar_id": "somehexeode",

"url": "https://api.github.com/users/octocat",

"html_url": "https://github.com/octocat",

"followers_url": "https://api.github.com/users/octocat/followers", "following_url": "https://api.github.com/users/octocat/following{/other_user>" "gists_url": "https://api.github.com/users/octocat/gists{/gist_id}", "starred_url": "https://api.github.com/users/octocat/starred{/owner}{/repo}",

"subscriptions_url "organizations_url" "repos_url": "https

"https://api.github.com/users/octocat/subscriptions", "https://api.github.com/users/octocat/orgs", //api.github.com/users/octocat/repos", "events_url": "https://api,github.com/users/octocat/events{/privacy}", "received_events_url": "https://api.github.com/users/octocat/received_events", "type": "User", "site_admin": false

name": "Hello-World",

full_name": "octocat/Hello-World",

description": "This your first repo!",

private": false,

fork": false,

url": "https://api.github.com/repos/octocat/Hello-World", html_url": "https://github.com/octocat/Hello-World", clone_url" : "https : //github. coin/octocat/Hello-World.git", git_url": "git ://github.com/octocat/Hello-WorId.git", ssh_url": "[e-mail] :octocat/Hello-World.git", svn_url": "https://svn.github.com/octocat/Hello-World", mirror_url": "git://git.example.com/octocat/Hello-World", homepage": "https://github.com", language": null, forks__count" : 9, stargazers_count": 80, watchers_count": 80, size": 108,

default_branch": "master", open_issues_count": 8, has_issues": true, has_wiki": true, has_downloads": true, pushed_at": "2011-01-26T19:06:43Z", created_at": "2011-01-26T19:01:122", updated_at": "2011-01-26T19:14:432", permissions": { "admin": false, "push": false, "pull": true

>

ФОРМАТ ОТВЕТА НА ЗАПРОС О СТАТИСТИКЕ ИЗМЕНЕНИЯ РЕПУТАЦИИ ПОЛЬЗОВАТЕЛЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ API STACK OVERFLOW

"items": [ j

i

"reputation historytype": "post_downvoted",

"reputati cn_change": -2,

"post, id": 12995854,

"с re at i оn_d a t e": 1350829161,

"user id": 1477703

Ь {

™ r epu t a t ion_h i s t о r y_type": "post_downvoted",

"reputation chanqe": -2,

"post_id": 12995854,

"creation date": 1350825233,

"user id": 1477703

"reput:ation_history type" : "asker_accepts_answer",

"reputation_change": 2, "pcst_id": 11465391, "creationdate": 1342182926, "user_id": 1477703

},

{

"reputation history type" : "post_downvoted",

"reputation__ehange" : -2,

"post_id": 11464886,

"creation date": 1342177223,

"user id": 1477703

"reputation history type": "post_upvoted", "reputation_change": 5, "post_id": 11464886, "creation date": 1342158871, "user_id": 1477703

}

] ,

"has more": false, "quota_max": 10000, "quota__rema.ining": 8971