Имплицитный контракт в управлении организацией тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Грязнова, Анна Михайловна

• Грязнова, Анна Михайловна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Грязнова, Анна Михайловна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы понятия психологического контракта.

§ 1. Возникновение и развитие понятия психологического контракта.

§ 2. Вклад смежных наук в развитие понятия психологического контракта.

§ 3. Содержание психологического контракта.

§ 4. Виды психологических контрактов.

§ 5. Формирование индивидуального психологического контракта.

5.1. Когнитивные тенденции.

5.2. Способы обработки информации.

5.3. Личностные и индивидуальные особенности.

5.4. Внешние факторы, влияющие на формирование контракта.

§ 6. Изменение психологического контракта.

Выводы.

Глава 2. Социально-экономические основы формирования психологического контракта.

§ 1. Внутренний рынок труда и истоки формирования традиционного психологического контракта.

§ 2. Изменение бизнес-среды и предпосылки появления нового психологического контракта.

§ 3. Психологический контракт в японской системе управления.

§ 4. Правовое регулирование трудовых отношений.

Выводы.

Глава 3. Психологический контракт российских работников.

§ 1. Основные подходы к изучению содержания психологического контракта.

§ 2. Методология и результаты исследования.

2.1. Изучение уникального содержания психологических контрактов

2.2. Измерение универсального содержания психологического контракта и типологизация психологических контрактов.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Имплицитный контракт в управлении организацией»

Актуальность исследования

Сегодня, когда постоянные изменения стали характерной особенностью бизнес-среды, кадровая политика, заключающаяся в привлечении и удержании высокопрофессиональных специалистов, становится одним из залогов успеха деловой организации. Кадры и человеческий капитал сотрудников часто играют решающую роль в достижении стоящих перед фирмой стратегических задач. Современные организации часто сравнивают с оркестром: роли каждого из сотрудников невозможно предусмотреть и прописать во всех подробностях заранее, а успех оркестра зависит от игры каждого из музыкантов. Рамки правового регулирования не позволяют вместить в себя все нюансы отношений между организацией и работником, что приводит к развитию имплицитного контракта - признания сторонами обязанностей, которые не подкреплены юридической или внешней защитой. Наиболее распространенным видом имплицитного контракта, возникающим в отношениях занятости, является так называемый психологический контракт, включающий взаимные ожидания и обязательства сторон.

Психологический контракт может развиваться в любых отношениях: между врачом и пациентом, между преподавателем и студентом, между супругами, выполняя функцию достраивания когнитивной модели отношений до устойчивого состояния и повышая предсказуемость поведения сторон. Особенно актуальным изучение психологического контракта представляется для теоретиков и практиков управления. До недавнего времени трудовые отношения рассматривались на крайне обобщенном, деперсонифицированном уровне в виде систем найма и оплаты труда. Организации, столкнувшиеся с ужесточением условий ведения бизнеса, предъявляют повышенные требования к качеству персонала и, планируя и осуществляя кадровую политику, должны учитывать не только существующие нормы трудового права, но и складывающийся у работников психологический контракт.

Традиционно в имплицитный психологический контракт входили обязательства долгосрочной заботы о сотруднике, с одной стороны, в обмен на лояльность и добросовестную работу - с другой. Однако глобальные изменения в бизнес-среде, такие как глобализация рынков, широкая доступность новых технологий, изменение роли человеческих ресурсов привели к необходимости пересмотра традиционных отношений, развитию новых форм занятости и изменению ожиданий сторон [5]. В этой связи крайне актуальным является изучение содержания психологического контракта, а также его универсальных базовых составляющих. Динамичность и зависимость психологического контракта от внешних социально-экономических условий делает изучение его содержания и выработку рекомендаций по его 'управлению крайне важным для планирования и осуществления кадровой политики в российских организациях.

Исследования психологического контракта, основной пик которых пришелся на 80-е гг. XX века - период массовых сокращений и реструктуризации американских корпораций, - продемонстрировали, что психологический контракт связан с мотивацией, лояльностью и преданностью сотрудников. Острое чувство несправедливости и снижение работоспособности, наблюдаемые у работников тогда, когда им кажется, что организация не выполняет свою часть обязательств, обуславливают необходимость проведения исследований по изучению содержания психологических контрактов и разработке методик их экспресс-диагностики.

Изучение и понимание имплицитного контракта важно потому, что как давно известно теоретикам и практикам управления, «ни один писаный закон не является более обязательным, чем негласный обычай, практикуемый населением» [106].

Все вышеизложенное определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Цели и задачи исследования

Цель работы - изучить содержание психологического контракта современных российских работников, выявить взаимосвязи и выработать рекомендации по формированию и управлению психологическим контрактом.

Для достижения указанной цели автором были поставлены следующие задачи:

1. провести анализ и систематизацию современных подходов к определению психологического контракта и его содержания;

2. описать основные компоненты содержания психологического контракта, а также механизмы его формирования и изменения;

3. описать зависимость психологического контракта от социально-экономического контекста бизнес-среды;

4. разработать методику и осуществить серию глубинных интервью с целью исследования уникального содержания психологического контракта;

5. адаптировать зарубежные методики, позволяющие выявлять и оценивать наиболее общие характеристики психологического контракта;

6. выявить и проанализировать устойчивые взаимосвязи между отдельными компонентами психологического контракта, предложить типологизацию психологических контрактов российских работников.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования являются работники как носители индивидуального субъективного опыта и представлений, формирующих психологический контракт.

Предметом исследования является психологический контракт как модель и система управленческих инструментов, организующих отношения между индивидом и организацией.

Теоретическая основа и методологическая база исследования

Теоретической и методологической базой исследования явились труды зарубежных и российских исследователей по проблемам управления, организационного поведения и теории контрактов (О.С. Виханский, А.И. Наумов, Ч. Аргирис, X. Левинсон, Д. Руссо и др.), а также социальной психологии и юриспруденции (Э. Шайн, Д. Гест, К. Стоун, Б.Р. Карабельников, Л.И. Петражицкий).

Понятие психологического контракта, как и многие другие управленческие концепции и теории, зародилось в Америке. Впервые предложенная Аргирисом в 1960 г. для объяснения психологических особенностей поведения рабочей бригады, концепция психологического контракта с тех пор разделяется как многими теоретиками, так и практиками управления. В силу свойственного понятию высокого субъективизма, оно долгое время оставалось вне области активного изучения.

Меняющаяся в результате глобальных изменений, происходящих в бизнес-среде, система трудовых отношений и новые формы взаимодействия работников и организаций поставили вопрос об изучении содержания этих отношений и о выработке новых механизмов регулирования трудовых отношений. Очевидно, что в условиях быстро меняющегося окружения невозможно формализовать все аспекты трудовых отношений и часть их уходит в область имплицитных, невысказанных обязательств, формируя психологический контракт.

Наиболее заметных результатов в области изучения психологического контракта добились американские исследователи. Так, достаточно детально были изучены вопросы содержания психологического контракта, его типологии, механизмы формирования и изменения, а также эффекты от его невыполнения или нарушения. Волна сокращений и реструктуризации предприятий 80-90-х гг. прошлого века сделала возможным изучение взаимосвязи между выполнением психологического контракта и такими организационными характеристиками, как мотивация, удовлетворенность, преданность, лояльность, доверие и организационная культура [63, 110]. Однако ряд вопросов остается нерешенным, и среди них как само определение психологического контракта, так и связанные с этим проблемы измерения [63, 64, 107].

В данной работе будут проанализированы различные подходы к изучению психологического контракта и описаны механизмы и факторы, влияющие на его формирование и изменение. Во второй части работы будут приведены результаты адаптации зарубежного опросника по изучению содержания психологического контракта, а также результаты эмпирического исследования психологического контракта российских работников. Ввиду характерной субъективности и индивидуальности психологического контракта основное внимание в данной работе будет уделено работнику. Обязательства организации будут анализироваться лишь в той мере, в какой это необходимо для понимания психологического контракта работника.

В исследовании были использованы следующие методы:

• метод теоретического исследования, основанный на анализе существующих концепций и подходов, относящихся к предмету исследования;

• качественные и количественные методы сбора первичных данных (интервью и анкетный опрос);

• методы статистического анализа данных. Научная новизна

Тема данной работы не получила адекватного отражения в современных российских исследованиях. Отечественные исследователи трудовых отношений и отношений занятости уделяли основное внимание изучению макро показателей, изучая динамику занятости на страновом, региональном и отраслевом уровнях и предлагая обобщенные рекомендации по системам найма и оплаты труда [1, 2, 6, 9, 10]. Гуманизация процесса управления, очевидная тенденция к которой наметилась с конца прошлого века, обуславливает рост интереса к индивидуальным аспектам трудовых отношений и актуальность проблемы измерения и формирования психологического контракта [3, 5, 9].

Как уже отмечалось выше, большинство эмпирических исследований имплицитного контракта были осуществлены в экономически развитых странах: США и странах Западной Европы. Зависимость психологического контракта от социально-экономических условий ставит вопрос об универсальности полученных знаний. Во-первых, исследования европейских ученых показали, что результаты, полученные американскими исследователями, могут применяться с серьезными ограничениями и в странах Западной Европы [1, 54]. Историческое же наследие советской эпохи и особый менталитет российских работников не позволяют напрямую использовать результаты зарубежных исследований психологического контракта и вытекающие из них рекомендации в российских условиях. Во-вторых, концепция психологического контракта зародилась и развивалась в США, где исполнение контрактов традиционно подчиняется формальным правилам и правовым нормам. Вопрос соблюдения обязательств и обещаний, данных работодателями работникам, в обществах с менее развитой системой правоприменения остается открытым. Это особенно важно в России, где в отсутствии устоявшихся традиций правового регулирования важную роль начинают играть психологические, социальные и межличностные механизмы и регуляторы поведения.

В ходе исследования были получены следующие новые научные результаты:

1. на основе анализа условий и процесса формирования психологического контракта традиционного типа в США и в странах западной Европы впервые показана тенденция сближения формирующегося психологического контракта нового типа с восточной (японской) моделью;

2. на основе анализа правового контекста формирования психологического контракта в США и странах Западной Европы показаны возможности формирования психологического контракта в российской правовой среде;

3. адаптирована зарубежная методика, позволяющая выявлять и измерять универсальное содержание психологического контракта;

4. выявлены особенности формирования психологического контракта в российских компаниях; описано и измерено содержание психологических контрактов российских служащих;

5. предложена типология психологических контрактов российских работников.

Практическая значимость диссертационного исследования

Как уже было сказано выше, понятие имплицитного психологического контракта тесно связано с организационной культурой и с мотивацией работников: психологический контракт выступает промежуточным звеном между системой оплаты труда и выполнением работы [33, 38, 43, 54, 64]. Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования при планировании и осуществлении кадровой политики организации. Адаптированный опросник может использоваться как средство экспресс-диагностики психологического контракта на любом уровне организации. Данная работа также может представлять интерес для специалистов, занимающихся проблемами развития и управления персоналом.

Результаты работы могут быть использованы при подготовке курсов «Менеджмент», «Организационное поведение», «Управление персоналом».

Структура диссертации

Диссертационная работа включает введение, три главы, заключение, библиографический список и приложение. Объем исследования составляет 151 страницу.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Грязнова, Анна Михайловна

Выводы и рекомендации для кадровой политики

1) На статистическом уровне подтвердилось существование трех видов психологического контракта:

1. карьерный (низкий уровень ожиданий в отношении организации, ориентация на обучение и развитие, постоянное совершенствование мастерства, развитие специфических и универсальных навыков);

2. дружеский (обязательства заботы и предоставления возможностей для развития со стороны организации в обмен на лояльность, долгосрочные отношения и готовность к динамичному развитию посредством развития как специфических, так и универсальных, навыков со стороны работника);

3. деловой (ориентация на краткосрочные отношения и на развитие в первую очередь универсальных, востребованных на рынке навыков, и только затем специфических).

2) Отсутствие психологического контракта переходного типа подтверждает ранее выдвинутое предположение о том, что в условиях общей социально-экономической нестабильности люди не склонны обращать чрезмерное внимание на нарушения контракта и готовы оперативно пересматривать свои отношения с работодателем в сторону формирования альтернативных видов контракта.

3) Традиционно жесткое нормативное регулирование трудовых отношений не сужает психологические контракты российских работников, как это предполагалось на стадии планирования исследования. В отличие от западных исследований, в психологическом контракте российских работников шире представлены обязательства работодателя по предоставлению различных видов материального и нематериального вознаграждения, что может являться косвенным свидетельством неэффективного правового регулирования трудовых отношений.

Высокая степень карьеризма, проявляющаяся в готовности быстро сменить работу как только представится что-то лучшее, граничит и может вылиться в оппортунистическое поведение (психологический контракт карьерного типа). Представляется, что дополнительными факторами оппортунистического поведения являются недостаточность каналов коммуникации с работодателем и ограниченный уровень формализации психологического контракта. Среди молодых служащих сильны ожидания патернализма, защиты и опеки со стороны организации. Эти ожидания могут сопровождаться стремлением к «служению» организации (психологический контракт дружеского типа), но часто выступают основанием для пассивного, «пережидающего» поведения (деловой психологический контракт). Проявление заботы о работнике связано с настроем последнего на долгосрочные отношения и высоким уровнем лояльности, но не с обязательствами по развитию.

Не наблюдается зависимости между удовлетворением от работы и обязательствами динамичного развития и развития общих навыков, востребованных на рынке. Это может объясняться наблюдавшимся при проведении интервью нежеланием многих работников делать что-либо «сверх» принятых обязательств и занимать активную жизненную позицию. Соответственно, уже само осознание необходимости развивать эти навыки может приводить к росту неудовлетворенности.

Носителями психологического контракта со стороны организации выступают непосредственные руководители и высшее руководство. Опросник оценивает индивидуальное субъективное восприятие конкретных трудовых отношений и может быть использован в разных системах координат: во-первых, с точки зрения работника, во-вторых, с точки зрения руководителя или менеджера, а также группы работников, в-третьих, для составления «идеальной» модели психологического контракта в представлениях работников и менеджеров.

10) Основными преимуществами предложенного опросника являются его компактность и возможность экспресс-диагностики, когда респонденты могут самостоятельно оценить содержание своего психологического контракта.

11) У проведенного исследования существует ряд ограничений:

1. Возраст работников, принявших участие в исследовании, не позволяет обобщать данные в масштабах популяции.

2. Ограниченность выборки служащими делает невозможным проекцию результатов на стандартизированные виды работ.

12) В условиях, когда организация не может работать с каждым человеком индивидуально, стратегией формирования предсказуемого контракта и предотвращения его хаотичного изменения может стать целенаправленная работа по формированию психологических контрактов руководителей среднего звена, которые затем, через неформальные группы, будут транслировать его дальше.

13) Ежегодная аттестация (performance review), использование которой ограничено рамками положений Трудового кодекса, тем не менее может быть рекомендована как средство формирования психологического контракта и как моральное средство повышения мотивации.

14) Ожидания сотрудниками патерналистского поведения со стороны организации делает актуальным проведение более открытой политики в отношении предоставляемого «социального пакета».

Заключение

Взаимные обязательства работника и организации являются основой трудовых взаимоотношений. В самом общем виде они могут быть представлены как обязательство хорошо и добросовестно работать с одной стороны и обязательство исправно выплачивать заработную плату - с другой. Человек, в силу известных когнитивных особенностей и в условиях недостатка информации, склонен «достраивать» отношения до некоего целого, поэтому отношения работника с работодателем обрастают целым спектром дополнительных ожиданий и обязательств. Частично эти обязательства формализованы в письменных формальных соглашениях, но большая их часть остается имплицитной, скрытой от сторонних наблюдателей. Эти невысказанные, но подразумеваемые ожидания и формирующаяся на их основе когнитивная модель взаимоотношений и составляют психологический контракт. Наибольшая ценность психологического контракта состоит в его способности сокращать неопределенность и создавать базу для предсказуемого поведения сторон в будущем, помогая работнику и организации в достижении стоящих перед ними целей.

Эмпирическое исследование, предпринятое с целью изучения психологических контрактов российских работников, состояло из двух этапов. На первом этапе была разработана методика и проведена серия глубоких полуструктурированных интервью, позволивших получить представление об уникальном содержании психологического контракта российских работников, а также проанализировать механизмы его формирования и изменения. На втором этапе был адаптирован и апробирован зарубежный опросник, позволяющий измерять общие, универсальные компоненты психологического контракта и связи между ними. Полученные данные анализировались с помощью методов статистического анализа данных и послужили основой для типологизации психологических контрактов российских работников.

На статистическом уровне подтвердилось существование трех видов психологического контракта:

1) дружеский (обязательства заботы и предоставления возможностей для развития со стороны организации в обмен на лояльность, долгосрочные отношения и готовность к динамичному развитию со стороны работника);

2) деловой (ориентация на краткосрочные отношения и на развитие в первую очередь универсальных, востребованных на рынке навыков, и только затем специфических);

3) карьерный (низкий уровень ожиданий в отношении организации, ориентация на обучение и развитие, постоянное совершенствование мастерства, развитие специфических и универсальных навыков).

Проведенное исследование показало, что, в отличие от результатов, полученных в зарубежных исследованиях, в психологическом контракте российских работников шире представлены ожидания относительно различных видов материального и нематериального вознаграждения. Можно предположить, что это обусловлено непоследовательностью и непрозрачностью мотивационных схем, применяемых в российских компаниях, а также косвенно свидетельствует о неэффективности каналов коммуникации и правового регулирования трудовых отношений.

Психологические контракты российских служащих характеризуются ярко выраженными патерналистскими ожиданиями и склонностью к оппортунистическому поведению. Ожидание патернализма со стороны организации может быть обусловлено как чрезмерностью правового регулирования отношений наемного труда, так и ожиданиями, формирующимися на основе опыта предшествовавших поколений. Ожидания патернализма наиболее сильны у работников с дружеским психологическим контрактом. Статистический анализ показал, что восприятие организации как заботящейся о работнике положительно связано с настроем на долгосрочную работу и высоким уровнем лояльности, но не с обязательствами по развитию. В этой связи представляется целесообразным при проведении мероприятий по развитию персонала, в частности, в рамках процедуры ежегодной оценки деятельности, подчеркивать и акцентировать внимание на «обязательствах развития».

Оппортунистическое поведение выражается в «выжидательной» лояльности организации и готовности сменить работу, как только будут предложены лучшие условия, и наиболее ярко представлено в деловом психологическом контракте, представители которого склонны ориентироваться на краткосрочные отношения. Особое внимание должно также уделяться работникам, склонным формировать психологический контракт карьерного типа. Эти люди изначально не склонны ориентироваться на краткосрочные отношения, однако в условиях неразвитости коммуникационных каналов их повышенные карьерные ожидания могут выражаться в оппортунистическом поведении.

Ни на этапе проведения интервью, ни на этапе статистического анализа не удалось обнаружить контракт переходного типа, характеризующийся высокой степенью недоверия к работодателю и неуверенностью. Представляется, что это может быть спецификой российского рынка труда, вызванной ощущением незащищенности наемного труда. В условиях общей социально-экономической нестабильности люди не склонны обращать чрезмерного внимания на нарушения контракта и готовы оперативно пересматривать свои отношения с работодателем в сторону формирования более позитивных дружеских или деловых контрактов.

Удовлетворение от работы имеет сильную статистическую зависимость от практически всех шкал психологического контракта, кроме обязательств динамичного развития и развития универсальных навыков, востребованных на рынке. Это может объясняться наблюдавшимся при проведении интервью нежеланием многих работников делать что-либо «сверх» принятых обязательств и занимать активную позицию в отношении своего карьерного развития. Можно предположить, что в отдельных случаях только осознание необходимости развивать эти навыки может приводить к росту неудовлетворенности.

Носителями психологического контракта со стороны организации выступают непосредственные руководители и высшее руководство, при этом формируется контракт в существенной степени на основе сравнения и наблюдения за коллегами. В условиях, когда организация не может работать с каждым человеком индивидуально, возможной стратегией формирования и предотвращения хаотичного неконтролируемого изменения психологического контракта может стать целенаправленная работа по формированию психологических контрактов руководителей среднего звена, которые затем, через неформальные группы, будут транслироваться дальше.

Основными рекомендациями для кадровой политики являются максимальная формализация психологического контракта, в том числе и в процессе ежегодных аттестаций, а также более открытая политика в отношении затрат на социальный пакет, предлагаемый служащим. Ежегодная аттестация (performance review), использование которой ограничено рамками положений Трудового кодекса, тем не менее может быть рекомендована как средство формирования психологического контракта и как дополнительное средство повышения мотивации. Ожидания сотрудниками патерналистского отношения со стороны организации делает актуальным проведение более открытой политики в отношении предоставляемого социального пакета.

Основными преимуществами использованного в исследовании опросника являются его компактность и возможность использования для экспресс-диагностики, когда респонденты могут самостоятельно оценить содержание своего психологического контракта.

Опросник направлен на изучение индивидуального субъективного восприятия трудовых отношений и может быть использован в разных системах координат: во-первых, с точки зрения работника, во-вторых, с точки зрения руководителя или менеджера, а также группы работников, в-третьих, для изучения «идеальной» модели психологического контракта в представлениях работников и менеджеров.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Грязнова, Анна Михайловна, 2005 год

1. Ауэр П., Казэ С. Жизнеспособность долгосрочных трудовых отношений: положение в промышленно развитых странах // Международный обзор труда. - М., 2000. - Т. 139, № 3Л. - С. 56-88.

2. Барсукова С. Почему существует устный наем в современной России // Проблемы теории и практики управления. М., 2003. - № 4. - С. 58-62.

3. Виханский О.С. Менеджмент сам по себе это фантом. // Компания (Москва). - 2004.- № 021.- С.68-72

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Другой менеджмент // Российский журнал менеджмента. 2004. - Т. 2, № 3. - сс. 105-126.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарики, 2002. — 528 с.

6. Вишневская Н. Рынок рабочей силы в ретроспективе XX столетия. // Мировая экономика и международные отношения. 2001. - № 9. — сс. 52-62.

7. Гусаров В.М. Статистика. М.: Юнити-Дана, 2001. - 463 с.

8. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. — М.: ООО «Издательство ACT»: ООО «Транзиткнига»; СПб.: Terra Fantastica, 2004. 602 с.

9. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 272 с.

10. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных объектах. — М.: ИД ФБК-Пресс, 2003. 328 с.

11. Ленин В.И. Собрание сочинений, т. 27, стр. 229-230, цитата по Терещенко В.И. Организация и управление: опыт США

12. Ленин В.И. Избранные сочинения в 10 т. М.: Политиздат. — 1990. -579 с.

13. Майстер Д. Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003 - 414 с.14