Формирование структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Шорникова, Наталья Юрьевна

• Шорникова, Наталья Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Шорникова, Наталья Юрьевна

Введение.

1. Принципы формирования структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства в современных условиях.

1.1 Характеристика современных концепций в управлении кадрами предприятия.

1.2 Методы принятия управленческих решений по формированию структуры кадров.

1.3. Постановка задачи формирования кадрового потенциала предприятия как неотъемлемой части организационной структуры.

Выводы по первой главе.

2. Разработка и адаптация существующих методов формирования структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства.

2.1. Экономико-математические принципы применения методов принятия управленческих решений.

2.2. Исследование системы принятия решений при организации и управлении кадрами предприятия.

2.3. Анализ личностных факторов, учитываемых при проектировании кадровой структуры и системы управления на предприятии.

2.4. Качественная оценка критериев, используемых при формировании кадровой структуры.

Выводы по второй главе.

3. Использование методики оценки персонала для решения задач организации и управления кадровым потенциалом предприятия.

3.1. Модель формирования структуры кадрового потенциала предприятия.

3.2.0пределение оценка кадрового потенциала и его совершенствование с учетом личностных психофизиологических характеристик.

3.3. Оценка эффективности принятия управленческого решения при формировании кадрового потенциала с использованием личностных психофизиологических характеристик работников.

Выводы по третьей главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства»

Актуальность работы. В современных условиях глобализации мировой экономики, резкого усиления конкуренции, изменилось отношение к главной производительной силе общества - человеку. Глубокие трансформации происходят не только в политической и экономической структурах общества, но и в ценностной и мотивационной областях жизни человека. Успешная, конкурентоспособная деятельность предприятия не возможна без стратегического и целостного подхода к управлению наиболее ценными активами организации и прежде всего человеческим капиталом. Кроме того, как показывают исследования последних лет, самые эффективные инвестиции - вложения в человека. Следовательно, необходима высокоэффективная комплексная система организации труда и производства, которая подразумевает не только рациональное использование ограниченных экономических ресурсов, но и развитие производственного и трудового капитала. При организации управления на предприятии необходимо учитывать взаимодействие технических, экономических и социальных параметров производства. Перед руководителем предприятия (организации) стоит задача подбора кадров, соответствующих определенным требованиям, а также оптимизации распределения служащих по индивидуальным рабочим местам различной категории сложности. Необходимо точно обосновывать оптимальную форму управления при данных производственных условиях и ограничениях - формирование организационной структуры предприятия.

Особенно остро выше перечисленные проблемы стоят перед предприятиями наукоемкой сферы, большая часть из которых работает на оборонный комплекс. Для этих предприятий характерно: работа в условиях необходимости найти нестандартное, творческое решение поставленной задачи при временном ограничении; «старение кадров»; падение интеллектуального потенциала научно-исследовательского комплекса; организационная раздробленность комплекса; разрыв объемов платежеспособного спроса на внутреннем и внешнем рынках; обострение борьбы за право собственности, контроль за деятельностью предприятий; отстраненность работников предприятия от управленческого процесса; неблагоприятный психологический климат внутри организации.

Развитие предприятий наукоемкой сферы отнесено к приоритетным направлениям российской экономики. Подъем и эффективное развитие этой отрасли возможны не только при реформировании на государственном уровне, но и при реформировании системы организационного управления предприятием. Необходим существенный пересмотр кадровой политики, логическое изменение организационной структуры предприятия, затрагивающие участников всех этапов: (производственного, научного, технологического) и взаимно связывающее цель предприятия и личностные цели сотрудников.

Выше сказанное обусловило выбор темы работы: «Формирование структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства».

Степень научной разработанности проблемы. Разработке теоретических и практических основ управления трудом, регулирования социально-трудовых отношений, трудовой мотивации как основного фактора повышения эффективности труда и производства посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. Большой вклад в исследование этой области внесли отечественные и зарубежные ученые Базадзе Н.Г., Бухалков М.И., Виханский О.С., Гиббс К., Зараковский Г.М., Зиболц Г., Зубкова А.Ф., Евенко Л.И., Егоршин А.П., Иогансен Г., Катульский Е.Д., Кибанов А .Я., Комарова Н.В., Корчемный П.А., Кочкина Н.В., Наумов А.И., Слезингер Г.Э., Смирнов С.В., Сорокина

Н.П., Таран В.А., Тастин А., Татевосян Г.С., Тейлор Ф.Уайлд Р., Уаре Дж., Филипов А.В., Шеридан Т., Цибулевский И.Е., Хендерсон Дж., Эйнджел Е.

Необходимость создания целостной, научно-обоснованной концепции управления процессами формирования и управления кадровым потенциалом, практическая востребованность разработки методологических и методических положений по регулированию этих процессов в соответствии с текущими потребностями экономики наряду с недостаточной разработанностью ряда вопросов определили выбор темы диссертации, ее цель, предмет, объект и содержание проведенного исследования.

Объект диссертационного исследования: структура и управление кадрами на предприятии, а также субъекты управления. Предмет диссертационного исследования: формирование гибкой структуры кадрового потенциала предприятия.

Цель работы. Разработка методики оценки кадрового потенциала предприятия, обосновывающей принимаемое человеком управленческое решение, направленное на динамическое развитие гибкой организационной структуры и субъекта управления предприятия.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

Систематизировать внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую структуру предприятия;

Провести аналитическое исследование системы принятия решений при управлении кадровым потенциалом;

Проанализировать влияние личностных психофизиологических качеств на качество принимаемого управленческого решения;

Выявить основные требования к формированию гибкой кадровой структуры наукоемкого предприятия и определить основные пути ее совершенствования;

Разработать методику формирования гибкой кадровой структуры предприятия и оценки кадрового потенциала.

Теоретико-методологической базой исследования послужили фундаментальные концепции отечественных и зарубежных ученых в области моделирования экономических и демократических процессов, проблем рынка труда, теории систем управления. В качестве инструментария использовались методы математической статистики, теории вероятности и динамического моделирования, а также социально-психологические методы исследования профессиональной деятельности человека. Использовалась отечественная и зарубежная научно-техническая, экономическая, социально-психологическая литература, методические и справочные источники, материалы научно-практических конференций и ресурсы Интернет, касающиеся рассматриваемых задач.

Научная новизна работы заключается в научном обосновании концепции формирования гибкой структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства. Основные научные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем:

Проведена структуризация влияния внешних и внутренних факторов на кадровую структуру и стратегию в области управления персоналом. Обоснована зависимость кадровой стратегии от жизненного цикла предприятия.

Предложены методические приемы формализации системы принятия решения при управлении кадрами на предприятии. Показано, что мотивация, ответственность за принимаемое решение, право выбора, возможность осознания оценки и коррекции вырабатываемых решений являются главенствующими личностно-психологическими особенностями процесса принятия управленческого решения. Построена целевая модель системы управления персоналом организации.

Разработана методика оценки и обоснования связи качества выполняемой работы с индивидуальной личностной психофизиологической характеристикой. Предложена классификация ошибок в работе.

На основе предложенных автором методов оценки кадрового потенциала предприятия проанализированы профессионально важные качества представленного контингента работников. Составлена личностная модель работника

Разработаны методика формирования гибкой кадровой структуры предприятия и алгоритм диагностики эффективности ее работы. Выявлены предполагаемые экономические и социальные результаты, получаемые при изменении в системе управления кадровым потенциалом предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения, и прежде всего разработанные авторские методики позволяют: обоснованно формировать гибкую кадровую структуру предприятия, производить корректировку выявленных недостатков, сокращать временные затраты на принятие решений по назначению и управлению персоналом и затраты на услуги консультантов, позволяют оценить кадровый потенциал предприятия. Результаты выполненного исследования и рекомендации, приведенные в работе используются и могут быть использованы на предприятиях наукоемкого производства, в отдельных фирмах частнокорпоративного сектора экономики и государственных учреждениях, в системе высшего и дополнительного профессионального образования при формировании программ, механизмов и мероприятий оптимальной политики развития человеческих ресурсов как основы перспективного благосостояния организации.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Полученные результаты и рекомендации нашли практическое применение в разработке мероприятий при формировании и усовершенствовании организационной структуры ряда организаций, в том числе: Федеральное государственное унитарное предприятие «Научно-исследовательский технологический институт» (ФГУП НИТИ), г. Железнодорожный, открытое акционерное общество «345 механический завод». г.Балашиха, Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный индустриальный университет (ГОУ МГИУ), Закрытое акционерное общество «Лукан», г. Москва.

Объем и структура работы определены поставленной целью и решаемыми в ней задачами. Диссертация выполнена объемом 160 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Шорникова, Наталья Юрьевна

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ:

1. На основании методики исследования индивидуальных свойств личности, оценки уровня физической подготовки, согласно требованиям к личностным психологическим качествам специалистов по должностям, определен личностный психофизиологический коэффициент служащего.

2. Методом линейного программирования проведена оценка кадрового потенциала предприятия. Предлагаемая модель распределения сотрудников по индивидуальным рабочим местам позволяет оценить количественный и качественный состав трудовых звеньев организации.

3. Построен переходный процесс и амплитудные характеристики для служащих с различными личностными психофизиологическими коэффициентами, которые математически обосновывают назначение на должности тех или иных работников предприятия.

4. Так как, деятельность по совершенствованию кадровой структуры предприятия является важным средством повышения эффективности его работы, необходимо качественно охарактеризовать качественно факторы, влияющие на кадровую структуру, и, сопоставив их с затратам на ее реализацию, принимать решение о целесообразности данного управленческого решения по кадровой структуре предприятия.

5. Поскольку для предприятий наукоемкой сферы, работающих в условиях необходимости найти нестандартное, творческое решение поставленной задачи при временном ограничении, автор считает наиболее целесообразным применение гибких кадровых групп, что может являться фактором интенсивного развития организации. В работе показано, что эффективная работа гибкой кадровой структуры, базируется на подборе специалистов с учетом личностного психофизиологического коэффициента и психологической совместимости работников, позволяющего профессионально и творчески развиваться кадровому потенциалу предприятия.

6. Автор подчеркивает, что такой подход является не только способом формирования эффективно действующей управленческой структуры, но и позволяет (что оказывается весьма существенным обстоятельством в работе наукоемких предприятий), с изменением технико-технологических и экономических задач, быстро и гибко перестраивать ее в зависимости от новых требований.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Настоящее исследование посвящено решению крупной народнохозяйственной проблемы - формированию кадрового потенциала предприятий наукоемкого производства. Работа направлена на разработку научно-обоснованных подходов к профессиональному и психофизиологическому отбору работников управленческого персонала, принимающих решения в условиях неопределенности, внештатных ситуаций, при значительном ограничении времени, при решении неординарных задач. Работа, также, направлена на разработку и обоснование мер, обеспечивающих формирование дееспособных и эффективно функционирующих малых гибких групп, созданных для решения поставленных задач.

Трудный путь, который прошли наукоемкие производства за последние десятилетия, породил ряд проблем. Это и проведение, недостаточно объективно разработанного, плана конверсии, и переход ряда весьма крупных наукоемких предприятий в частное владение, и существенный отток высококвалифицированных специалистов, в связи с резко заниженной заработной платой, а также, явно недостаточный приток молодых специалистов. Массовая эрозия кадрового потенциала как следствие ухудшения финансирования, существенного ухудшения материально-технической и информационной базы приводит к прямым потерям в экономике в целом.

В работе была решена актуальная задача: разработка методики формирования гибкой структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства, базирующейся на основе использования личностных психофизиологических характеристик работников.

Для решения этой задачи проведено:

- осуществлен обзор понятийного аппарата, применяемого в экономике труда, на основе которого, раскрыта сущность и дана расширенная трактовка кадрового потенциала как экономической категории, определены закономерности, тенденции и особенности его развития, что дало возможность обосновать категорию гибких групп;

- проанализирован кадровый потенциал, и дана оценка его развития в целом в РФ и за рубежом; выявлены основные противоречия и особенности формирования кадрового потенциала наукоемкого предприятия в РФ, а также использован отечественный и зарубежный опыт управления кадрами;

- наиболее детально была осуществлена оценка личностных психофизиологических характеристик управленческих работников наукоемкого предприятия;

- проведено аналитическое исследование системы принятия решений при управлении кадровым потенциалом, а так же, исследовано влияние личностных психофизиологических качеств на качество принимаемого управленческого решения;

- выявлено влияние внешних и внутренних факторов на кадровый потенциал предприятия; определена специфика в управлении кадровым потенциалом наукоемких предприятий;

- разработан методический инструментарий формирования гибкой кадровой структуры и оценки кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства.

Проведенная работа в совокупности позволяет:

- использовать предлагаемую методику формирования гибкой кадровой структуры предприятия;

- предлагает объективный метод назначения персонала на конкретные должности;

- позволяет проводить своевременную корректировку выявленных недостатков в организационной структуре предприятия;

- способствует сокращению временных затрат на принятие решений по управлению персоналом и затрат на услуги консультантов;

- позволяет составить рекомендации по формированию кадровой организационной структуры предприятия.

Выполненное исследование позволяет сделать следующие выводы:

- для предприятий наукоемкой сферы, работающих в условиях необходимости находить нестандартные, творческие решения поставленных задач при временном ограничении, применение гибких кадровых групп, является фактором интенсивного развития организации;

- эффективная работа команды - гибкой кадровой структуры, базируется на подборе специалистов с учетом личностного психофизиологического коэффициента и психологической совместимости работников, позволяющем профессионально и творчески развиваться кадровому потенциалу предприятия;

- поскольку, кадровое управленческое решение должно приниматься творческим, волевым действием субъекта управления, на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации об ее функционировании, особое значение имеют личностные психофизиологические качества, являющиеся внутренними условиями, через которые преобразуется внешнее воздействие, оказывают существенное влияние на качество принимаемых решений;

- управление кадровым потенциалом предприятия на стратегическом уровне, требует гибкости использования имеющегося интеллектуального и человеческого капитала, с точки зрения требований, предъявляемых изменяющимися рыночными условиями; - использование исследований индивидуальных свойств личности, позволяет распределить сотрудников организации по индивидуальным рабочим местам и оценить количественный и качественный состав трудовых звеньев предприятия.

Достоверность, обоснованность и новизна научных результатов определяется использованием теоретических и методологических положений в области экономики труда, наличием новых постановок конкретных актуальных проблем, их всесторонним анализом и разработкой аргументированных рекомендаций, а также многолетними научными исследованиями автора и успешной апробацией работы.

Информационной базой для выполнения работы послужили данные Госкомстата России, Министерства труда и социального развития РФ, НИИ труда и социального страхования, аналитические материалы отечественных и зарубежных исследователей, опубликованные в центральной научной печати по рассматриваемым проблемам, результаты собственных исследований автора.

В ходе проведения исследования мы опирались на законодательную базу и нормативные документы Российской Федерации, ведомственные материалы.

При выполнении работы проведены обширные исследования кадрового потенциала на предприятиях наукоемкой сферы. Достоверность и обоснованность полученных результатов подтверждается успешным практическим применением результатов работы. Полученные результаты и рекомендации нашли практическое применение в разработке мероприятий при формировании и усовершенствовании кадровой структуры ряда организаций, в том числе: Федеральное государственное унитарное предприятие «Научно-исследовательский технологический институт» (ФГУП НИТИ) г.Железнодорожный, открытое акционерное общество «345 механический завод» г.Балашиха, Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный индустриальный университет (ГОУ МГИУ), закрытое акционерное общество «Лукан» г.Москва.

Результаты исследований используются в учебном процессе Московского государственного индустриального университета.

Значение полученных результатов для теории и практики состоит в обосновании необходимости профессионального и психофизиологического отбора работников управляющего звена, принимающих решения в условиях временной ограниченности, на основе методики, учитывающей личностные психофизиологические характеристики работников.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложения и разработки, сформулированные в работе, используются и могут найти широкое применение на предприятиях наукоемкого производства, в отдельных фирмах частнокорпоративного сектора экономики и государственных учреждениях, в системе высшего и дополнительного образования, при формировании программ, механизмов и мероприятий оптимальной политики развития человеческих ресурсов, как основы перспективного благосостояния организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Шорникова, Наталья Юрьевна, 2005 год

1. Аганбегян А.Г. Управление социалистическими предприятиями: вопросы теории и практики М.: Экономика, 1979.

2. Айзерман М. А., Малишевский А.В. Некоторые аспекты общей теории выбора лучших вариантов. М.: Институт проблем управления, 1980.

3. Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды. В 2 т. М.: Педагогика, 1980. - Т. 1. 230 е., т.2. 288 с.

4. Аиастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982.-336 с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. 2-е изд. - М.: Молодая гвардия,1988. - 124 с.

6. Анохин П. К. Проблема принятия решения в психологии и физиологии. // Проблемы принятия решения . М.: Наука, 1976.

7. Ащманов С.А. Введение в математическую экономику. М.: Наука, 1984.

8. Ашманов С. А. Математические модели и методы в экономике. -М.: МГУ, 1980.

9. Багрунов В.П., Водлозеров В.М. К вопросу об оптимальном передаточном отношении. в сб.: Вопросы инженерной психологии в автоматизированных системах управления. ЛГУ.-1972.

10. Байдюк И.Ф.,Бойко В.В., Минаев Э.С. и др. Организация, планирование и управление авиационными научно-производственными организациями./ Под общ. Ред. Тихомирова В.И. М.: Машиностроение, 1985.

11. Базадзе Н. Г. Управление персоналом в сфере наукоемкого бизнеса: Учебное пособие. М.: МАИ, 2000.

12. Базадзе Н.Г. Организационное проектирование управленческого труда: Дис. на соискание учен, степени канд. экон. наук (на правах рукописи). -М.: МАИ, 1987.

13. Базадзе Н. Г. Организационное проектирование и развитие управленческого потенциала наукоемкого производства: Монография -М.:АМИ, 2002.

14. Базадзе Н.Г., Шорникова Н.Ю. Математическое моделирование управленческого решения на основе личностных психофизиологических характеристик персонала предприятия. //. 2 Московский Международный молодежный форум. Тезисы доклада. МАИ, 2000.

15. Базадзе Н.Г., Шорникова Н.Ю. Человек оператор как интегродифференцирующее звено системы управления производственным объектом.// 3 Московский Международный молодежный форум. Тезисы доклада. МАИ 2001.

16. Базадзе Н.Г., Шорникова Н.Ю. Линейная модель оценки рабочего потенциала предприятия методом линейного программирования. // 4 Московский Международный молодежный форум. Тезисы доклада. МАИ 2002.

17. Бизюкова КВ. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. Рабочий, 1984. -160 с.

18. Блэк JI., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании// Проблемы теории и практики управления. 1996 - №1 -С. 78-82.

19. Брэддик У. Менеджмент в организации. М: Инфра-М, 1997.

20. Бусленко НИ. Моделирование сложных систем. М.: Наука, 1969.

21. Бухалков МИ. Внутрифирменное планирование.: Учебник. М.: ИНФРА-М,2000.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-воМГУ, 1995.-416 с.

23. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. - 256 с.

24. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. : Учебник. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

25. Гудушаури Г. В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. М.: ЭКМОС, 1998.

26. Дафт Р. Менеджмент. Теория и практика менеджмента // Пер. с англ. СПб: Питер, 2000.

27. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д., Системы и руководство. -М.: Советское радио, 1971.

28. Диксон Дж. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений.// Пер. с англ. М.: «Мир», 1969 - 440 с.

29. Дмитриев О.Н., Базадзе Н.Г. Организация предпринимательской деятельности в сфере наукоемкого производства в России / Учебное пособие для вузов. М.: МАИ и «Издательство Гном и Д». 2000 - 292 с.

30. Забродин Ю.М. Процессы принятия решения на сенсорно-перцептивном уровне // Проблемы принятия решения М.: Наука, 1976.

31. Замков О.О., Толстопятенко А.В., Черемных Ю.Н. Математические методы в экономике. М.: ДИС, 1997.

32. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.

33. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

34. Инженерная психология: Теория, методология, практическое применение. М.: Наука, 1977 - 304 с.

35. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 255 с.

36. Карпов А.В. Психология принятия решений в профессиональной деятельности. Ярославль: Ярослав. Ун-т, 1991. - 153 с.

37. Колемаев В. А. Математическая экономика. М.: ЮНИТИ, 1998.

38. Колемаев В. А., Калинина В.И. Теория вероятностей и математическая статистика. М.: ИНФРА-М, 1997.

39. Кричевский Р.Л Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996.-384 с.

40. Кулюткин Ю.Н., Сухобская Г.С., Зырянова Н.Г. Индивидуально-психологические особенности мыслительной деятельности. // Развитие психофизиологических функций взрослых людей. М.: Педагогика, 1972. - с. 207.

41. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1972. 304 с.

42. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. -М.: Дело, 2000-392 с.

43. Лесин В.В., Лисовец ЮЛ. Основы методов оптимизации. М.: Изд-воМАИ, 1998-344 с.

44. Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять (секрет и опыт). -М.: ИНФРА-М, 1995.- 144с.

45. Ляликов А. П. Человек электроника - корабль. JL, «Судостроение», 1978. - 280 с.

46. Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами : Пер. с англ. : ИНФРА-М, 2002 328с.

47. Математические методы принятия решений в экономике: Учебник / Под ред. В.А. Колемаева / ГУУ М.: ЗАО «Финстатининформ», 1999 -386 с.

48. Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.

49. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналам, оценка эффективности. Учеб. Пособ. Для вузов. / М.: Издательство «Экзамен», 2002 -256 с.

50. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина М.: Высшая школа, 1996. - 240 с.

51. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования / Пер. с англ. М.С. Жамкочьян под ред. B.C. Магуна М.: Аспект Пресс, 2000 - 607 с.

52. Понтрягин Л.С. Математическая теория оптимального управления. М.: Наука, 1976.

53. Психологический отбор летчиков. / Под ред. Б.А. Милеряна. -Киев, 1966.-234 с.

54. Развитие и диагностика способностей. / Под ред. В.Н. Дружинина и В.Д. Шадрикова. М.: Наука, 1991.-181 с.

55. Развитие психофизиологических функций взрослых людей. / Под ред. Б.Г. Ананьева, Е.И. Степановой. М.: Педагогика, 1972 - 246 с.

56. Раскин JI.T. Анализ сложных систем и элементы теории оптимального управления. -М.: Сов. Радио, 1976.

57. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1973.-416 с.

58. Самуэльсон 77. Экономика. М.: Прогресс, 1992.

59. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996 № 1 - С. 28-45.

60. Снапелев Ю.Ы., Старосельский В. А. Моделирование и управление в сложных системах. М.: Сов. Радио, 1974.- 264 с.

61. Современные методы проектирования систем автоматического управления.// Под общей ред. Б.П. Петрова. М.: Машиностроение, 1967. - 703 с.

62. Справочник по надежности. // Пер. с англ. / Под ред. Б.Е. Бердичевского, М.: Мир, 1970, - 376 с.

63. Сю Д., Мейер А. Современная теория автоматического управления и ее применение.// Пер. с англ. Под ред. Ю.И. Топчеева. М.: Машиностроение, 1972. - 544 с.

64. Теория выбора и принятия решений: Учебное пособие. М.: Наука, 1982-328 с.

65. Теплое Б.М. Типологические свойства нервной системы и их психологические проявления. // Вопросы психологии. 1957. №5. С. 108-130.

66. Тихомиров O.K. Принятие решения как психологическая проблема. // Проблемы принятия решения. М.: Наука, 1976. - 82 с.

67. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1996-336 с.

68. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ пособие. 4-изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

69. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия М.: ТЕИС, 2002. - 304 с.

70. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.

71. ХедлиДж. Нелинейное и динамическое программирование. М.: Мир, 1967

72. Хэнссмени Ф. Применение математических методов в управлении производством и запасами. М.: Прогресс,1966.

73. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. М.: Логос, 1996. - 320 с.

74. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. - 185 с.

75. Цибулевский И.Е. Человек как звено следящей системы. М.: Наука, 1981.-288 с.

76. Экспериментально-психологические исследования в авиации и космонавтике. М.: Наука, 1978.- 304 с.

77. Эртли-Каякоб П. Экономическая кибернетика на практике. — М.: Экономика, 1983.

78. Adams J. A., Webber С.Е. The organization of component response error events in two-dimensional visual tracking J. Exp. Psychol, 1961, - 200.

79. Athans M. ,Falb P. Optimal Control, an Introduction to the Theory and Its Applications, McGraw Hill Book Company, N.Y., 1966.

80. Birmingham H.P., Taylor F.V. A design philosophy for man-machine control systems Proc/ IRE, 1954 - 1748-1758/

81. Birmingham H.P., Taylor F.V. The optimization of man-machine control systems/ Wescon Record, part IV, 1958,- 272-276/

82. Henderson J.G. The estimation of the transfer function of a human operator by a correlation method of analysis. Ergonomics, 1959, - 274.

83. Jackson AS. Synthesis of linear quasi transfer function for the operator in man-machine systems Wescon Record, P.4, 1958. - 263.

84. Leitmann G. An Introduction to Optimal Control Systems, Academic Press, Inc., N.Y, 1965.

85. Merriam C.W. Optimization Theory and the Design of Feedback Control Systems, McGraw-Hill Book Company, N.Y., 1964.

86. Sheridan T. Three models of preview control/ IEEE Trans/Human Factors Electron, 1966, 7-91.

87. Taylor L.W. Discussion of spectral human-response analysis/ 1966,403.

88. Temoshok L. Personality, coping style, emotion and cancer. Towards an integrative model/ Cancer Surveys, 1987 567.

89. Wiggings J.S., Pincus A.L. personality structure and the structure of personality disorders. Washington, American Psychological Association, 1994 -94.