Формирование системы управления деловой карьерой менеджера в организации: Организационно-методический аспект тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Иванов, Вячеслав Юрьевич

• Иванов, Вячеслав Юрьевич
• кандидат экономических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Иванов, Вячеслав Юрьевич

Введение

Оглавление

Глава I. Теоретические основы управления деловой карьерой менеджера.

1.1. Понятие и сущность, типология, особенности деловой карьеры менеджера.

1.2. Временная и пространственная модели развития деловой карьеры менеджера.

1.3. Факторы становления и развития деловой карьеры менеджера.

Глава II. Современное состояние теории и практики управления деловой карьерой менеджера в организации.

2.1. Влияние совершенствования управления деловой карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации.

2.2. Теория и практика управления деловой карьерой менеджера в производственных организациях.

Глава III. Формирование системы управления деловой карьерой менеджера в организации.

3.1. Характеристика системы и механизма управления карьерой менеджеров в организации.

3.2. Самоуправление карьерой менеджера: содержание и функции.

3.3. Методические положения по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование системы управления деловой карьерой менеджера в организации: Организационно-методический аспект»

Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях на современном этапе развития России.

В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления производственной организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Управленческая карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов: удовлетворенность работой и производительность труда руководителей; преемственность управленческого профессионального опыта и культуры организации; бесперебойность и рациональность замещения ключевых должностей и др. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое нвнимание уделяющих формированию систем управления карьерой менеджеров.

Известно множество примеров ситуаций, когда личность менеджера определяла судьбу целой организации. Один из последних примеров из истории экономического развития отечественных предприятий - новое рождение российского флагмана автомобильной промышленности завода им. Лихачева (АМО «ЗИЛ»), которое стало возможным во многом благодаря личности его руководителя Валерия Носова, с приходом которого в начале 1997 года «заводу удалось в короткие сроки перестроить свою работу, учитывая сложные и нестабильные условия переходного периода российской экономики»1. В свое время в

Л выводе американского автомобильного гиганта «Крайслер» из глубочайшего кризиса (1982 г.) ключевую роль сыграл менеджер Ли Якокка.

Профессионализм менеджеров во многом определяет качество и динамизм экономических преобразований не только в конкретных организациях, но Новый старт ЗИЛа/Сборник «Правительство-город-люди». - М.: Комитет по телекоммуникациям и средствам массовой информации Правительства Москвы. - №11(97). 1998. и в масштабах всего общества. Постановка проблемы поиска и подготовки управленческих кадров для народного хозяйства в ряд двенадцати национальных приоритетов развития России на современном этапе1 заостряет внимание на проблеме управления деловой карьерой менеджеров (в дальнейшем УДК).

Кроме того, возрастает интерес к проблемам самоуправления карьерой со стороны каждого менеджера, что связано с демократизацией российского общества. Свобода выбора путей движения в социальной структуре порождает конкуренцию и ставит перед каждым человеком проблему повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

В то же время, в теории управления организацией проблема формирования управляющего воздействия на процесс развития деловой карьеры менеджера разработана не в полной мере. Это, в свою очередь, на практике отражается в существовании множества проблем в области развития и продвижения управленческих кадров. Согласно результатам различных исследований, проведенных в российских организациях2, в большинстве организаций управление развитием и продвижением менеджеров не имеет научного обоснования, бессистемно. Менеджеры зачастую слабо представляют себе перспективы своего дальнейшего продвижения (вплоть до незнания следующей должностной ступени), а также своих преемников на случай оставления текущей должности. В подборе кандидатов на управленческие должности доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс формирования и развития управленческой карьеры приводит к непрофессионализму в управлении, в снижении эффективности использования ресурсов организаций.

1 Один из главных тезисов 2-й Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы совершенствования повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов» (май 1998 г., ГУУ). " В том числе социологический опрос, проведенный автором с целью исследования современного состояния управления карьерой руководителей в российских организациях.

Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях в теории управления персоналом, экономике труда, социологии, психологии карьеры, но отсутствием целостного представления о сущности и содержании карьеры менеджера.

Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом организации посвящены труды российских и зарубежных исследователей:

A.Р.Алавердова, Т.Ю.Базарова, Д.А.Безделова, А.П.Волгина, М.В.Грачева, Г.Десслера, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, И.В.Зорина, П.В.Журавлева, Дж.М.Иванцевича, А.Я.Кибанова, Е.В.Маслова, Н.К.Маусова, Ю.Г.Одегова,

B.Т.Пихало, В.В.Травина, Э.Шейна, С.В.Шекшни, В.И.Шкатуллы и др. Указанные авторы при рассмотрении общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой менеджера. При этом деятельность по УДК представлена как одно из звеньев процесса управления человеческими ресурсами (в дальнейшем УЧР) организации и не предполагает специального выделения системы управления в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др. Вместе с тем, такое понимание является недостаточным для решения организационно-методических проблем УДК.

Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О.С.Виханского, Е.В.Галаевой, Н.Л.Зайцева, Э.М.Короткова, В.И.Матирко, З.П.Румянцевой,

И.Б.Скоробогатова, Г.Х.Попова, В.А.Шахового, и др. В рамках данного подхода изучается совокупный, а не индивидуальный субъект трудовой деятельности, функционально-стоимостной аспект отношений человека и организации. Однако, при анализе совокупного процесса развития и продвижения управленческих кадров понятие «карьера» не находит адекватного применения.

Психологические аспекты УДК изучены в работах В.Н.Князева, Е.Г.Молл, А.В.Филиппова и др. В то же время, многие достижения психологии в области познания закономерностей, движущих сил, факторов формирования карьеры менеджера не востребованы управленческой наукой и практикой.

Проблемам самоуправления карьерой как деятельности менеджера по оптимизации процесса своего продвижения в организации, достижении успеха в труде посвящены работы: К.И.Варламова; Л.Зайверта; В.А.Полякова; Б. и Х.Швальбе и др. В трудах указанных авторов обобщен реальный практический опыт руководителей, содержатся рекомендации по стилю деятельности, планированию рабочего времени. Однако, самоуправление карьерой рассматривается в отрыве от целенаправленной деятельности организации по формированию процесса профессионально-должностного продвижения управленческих кадров и не в полной мере использует преимущества от сотрудничества менеджера и организации в вопросах согласования их интересов и целей.

При социологическом подходе карьера рассматривается как объективное явление в жизни человека, организации и общества, в основу возникновения этого явления ставится стратификационное поведение личности в социальном пространстве. Поэтому в рамках данного подхода большое внимание уделяется изучению и формированию структуры карьерного пространства и путей развития карьеры. Данный подход используется в работах В.И.Верховина, Т.И.Заславской, Л.А.Кудринской, В.Л.Романова, А.И.Турчинова и др.

Указанные подходы к пониманию управленческой карьеры не противоречат друг другу. В то же время, резервы их взаимодополнения в полной мере не использованы. Разрозненность знаний в области управления деловой карьерой менеджера, в свою очередь, не позволяет выработать целостное представление о решении данной проблемы. Требуется интегративный подход к решению проблемы УДК. Межнаучный синтез результатов современных исследований, взаимоусиливающее сотрудничество теории управления, экономики труда, социологии, психологии могут способствовать разработке адекватной методологии и методики управления деловой карьерой менеджера в организации.

Целесообразность решения проблем и неполнота имеющихся разработок в области УДК определяют актуальность и выбор темы диссертации.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в производственных организациях.

В соответствии с целью определены следующие основные задачи:

- дать общую характеристику карьере менеджера как объекту управления на основе изучения отечественного и зарубежного опыта исследований;

- выявить основные периоды и стадии, а также факторы становления и развития управленческой карьеры;

- раскрыть влияние формирования системы управления карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации;

- проанализировать современное состояние практики управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях;

- разработать направления и принципы, организационно-методические основы формирования системы УДК менеджеров в организации;

- определить принципы самоуправления карьерой.

Объект исследования - менеджеры высшего и среднего звена управления производственными организациями.

Предмет исследования - организационно-методические аспекты формирования системы управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях.

Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры. В основу методологии исследования положены системный, ситуационный, процессный подходы. В качестве методического инструментария использованы методы сравнительного, структурного анализа, социологического исследования.

Эмпирической базой послужили материалы, отражающие практику управления персоналом в России и за рубежом, а также результаты проведенного автором социологического опроса менеджеров среднего и высшего звена производственных организаций.

Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в организациях.

Наиболее существенные, по мнению автора, научные результаты диссертационной работы, обладающие новизной, состоят в следующем:

1. Впервые осуществлен междисциплинарный комплексный подход к исследованию деловой карьеры менеджера как объекта управления, представляющей собой сложное многоаспектное, многофакторное явление и требующее системного подхода при формировании на него управляющего воздействия.

2. Уточнен понятийный аппарат теории управления карьерой, разработана классификация ее видов. В рамках классификации по среде рассмотрения выделены межорганизационная (общее развитие карьеры), внутриорганизаци-онная и внутридолжностная, а по характеру происходящих изменений - профессиональная, должностная, статусная и монетарная1 виды карьеры.

3. В соответствии с выделением новых видов карьеры разработана ее пространственно-временная модель, описывающая периоды и стадии меж-, внут-риорганизационного и внутридолжностного развития и продвижения менеджера по основным векторам карьерного пространства организации: должностному, профессиональному, статусному и монетарному.

4. Раскрыто влияние системы управления карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации. Формирование в организации системы УДК способствует: повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и производительности труда, профессиональной мобильности менеджеров; преемственности организационного опыта и культуры; снижению издержек на найм и социализацию, текучести управленческих кад

1 Термин «монетарный» заимствован из учебного пособия «Управление персоналом организации» под ред. А.Я.Кпбанова (с. 96) и характеризует денежный, имущественный аспект. ров; совершенствованию, развитию и рациональному использованию карьерного пространства организации, в том числе ее организационной структуры

5. Разработана концепция и методические рекомендации по формированию системы управления деловой карьерой менеджеров в организации. УДК менеджеров в организации представлено как целенаправленное комплексное, ^ системное, многомерное воздействие линейных менеджеров и специалистов кадровой службы на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации, призванное для оптимизации формирования, использования и развития их управленческого потенциала. Разработана принципиальная схема взаимодействия основных субъектов управления карьерой, отражающая их встречные, скоординированные и взаимоусиливающие действия:

- роль менеджера-субъекта карьеры состоит в самоуправлении карьерой -воздействии на свое развитие (саморазвитие, самообразование); управлении самомаркетингом (самопрезентация) и содействии тем самым более эффективному отбору организацией кандидатов на продвижение; освоении карьерного пространства;

- роль линейных менеджеров, а также специалистов кадровой службы организации заключается в содействии развитию менеджера-субъекта карьеры (обучение); создании системы эффективного отбора (оценка) и условий для самопрезентации менеджеров (организация внутрифирменных изданий, семинаров); обеспечении условий для продвижения (управление карьерным пространством); содействие формированию в сознании менеджера адекватного образа карьеры и карьерного пространства (текущее и перспективное планирование карьеры).

А Практическая значимость диссертации заключается в том, что разработанные в ней методические рекомендации по формированию системы управления и самоуправления деловой карьерой менеджера могут быть использованы:

1) организациями - субъектами экономической деятельности - для формирования и совершенствования систем развития и продвижения управленческих кадров в целях повышения эффективности своей деятельности;

2) менеджерами - субъектами карьеры - для оптимизации процессов своего профессионального развития и должностного продвижения в организации;

3) государственными органами управления для разработки кадровой политики в области подготовки управленческих кадров для народного хозяйства;

4) вузами как институтами профессионализации в целях налаживания, поддержания и укрепления связей с предприятиями и абитуриентами.

Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации обсуждались на научно-практических конференциях по актуальным проблемам управления, в т.ч.: конференции «Реформы в России и проблемы управления-98» (М., февраль, 1998г.), Международной научно-практической конференции «Управление-98 (управление реструктуризацией экономики)» (октябрь, 1998 г.) и др.

Результаты исследования использовались в период с 1997 по 1999 гг. на семинарских занятиях, проводимых автором для студентов Государственного университета управления (ГУУ), применялись в рамках учебного процесса в Российской академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС).

Отдельные разработки диссертации были реализованы в практике работы ООО «Фанерный завод», ООО «Ратибор», что подтверждено соответствующими актами.

Полученные выводы и рекомендации по актуальным проблемам диссертации положены в основу 6 публикаций общим объемом 2,5 п.л.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (130 наименований) и 5 приложений. Работа содержит 159 страниц, включая 5 таблиц и 18 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Иванов, Вячеслав Юрьевич

Выводы по III главе

По результатам анализа концептуальных положений, основных принципов управления деловой карьерой менеджера (УДК), имеющих теоретико-методологическое значение можно сделать следующие выводы.

Под управлением деловой карьерой следует понимать целенаправленное комплексное, системное, многомерное воздействие линейных менеджеров и специалистов кадровой службы на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации, призванное для оптимизации формирования, использования и развития их управленческого потенциала.

Деятельность по УДК может характеризоваться с позиции отражения в ней специфики объекта управления, а также с точки зрения принадлежности его к одному из видов управления.

С учетом сложности и многоаспектности управленческой карьеры в качестве предметов (определенных сторон карьеры как объекта, на которые направляется воздействие) УДК следует выделять: составляющие процесса (развитие, отбор, продвижение) и карьерограмму; стадии деловой карьеры; кризисы, сопровождающие ее развитие; факторы, оказывающие на него влияние. В соответствии с выделенными предметными областями основными направлениями УДК являются: морфологическое, процессное, антикризисное и факторное.

Кроме того, в рамках общих подходов к диверсификации менеджмента управление деловой карьерой менеджера по приоритетам в организации, активизации, по степени научности, централизации, включения личностного фактора в реализацию управления, должно быть стратегическим, мотивационным, научно-концептуальным, программно-целевым, проектным, децентрализованным, партисипативным и системным.

Системный подход к УДК предполагает наличие совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных между собой и с другими системами управления организацией, образующих единую целостность и направленных на достижение целей управления карьерой. В качестве таких элементов необходимо выделить систему (принципы, цели, функции, структура, кадры, технологии и технические средства), механизм (методы) и процесс УДК, определяемые в соответствии с перечисленными подходами.

Главная роль в развитии карьеры принадлежит каждому менеджеру, и обучение его основам самоуправления карьерой является одной из важных задач в системе УДК.

Концепция самоуправления карьерой базируется на системном подходе к целостному восприятию этого явления, синтезе современных достижений в области самоменеджмента и самомаркетинга. Такое видение ориентирует субъекта карьеры на самоуправление своим развитием (самоменеджмент) в соответствии с требованиями и возможностями организации (самомаркетинг).

Содержанием самоуправления карьерой является развертывание его основных функций: целеполагания, планирования, самоорганизации, саморегулирования, самоактивизации и самоконтроля.

Самомаркетинг характеризуется как комплекс мероприятий, направленных на создание, поддержание и укрепление необходимых взаимосвязей в карьерной среде, способствующих развитию карьеры.

Комплексное УДК включает встречные, скоординированные и взаимоуси-ливающие действия организации и менеджера по целенаправленному воздействию на карьеру. Согласно такому подходу, роль менеджера-субъекта карьеры состоит в воздействии на свое развитие (саморазвитие); управлении самомаркетингом и содействии тем самым более эффективному отбору организацией кандидатов на продвижение; освоении карьерного пространства при движении по профессиональному, должностному, статусному и монетарному векторам; формировании в своем сознании адекватного образа карьеры. Роль организации в лице линейных менеджеров, а также специалистов кадровой службы заключается в содействии развитию менеджера-субъекта карьеры (обучение); создании системы эффективного отбора (оценка) менеджеров и условий для их самопрезентации; обеспечении возможности для продвижения (управление карьерным пространством).

В масштабах общества данная модель обогащается содействием со стороны различных социальных институтов: государственных органов управления, школ, вузов.

138

Заключение

В современных условиях реформирования российской экономики высокое значение имеет подготовка руководящих кадров для народного хозяйства. Управленческое развитие каждого менеджера, в свою очередь, во многом определяется характером развития его деловой карьеры.

Проведенный в рамках данной работы анализ результатов различных теоретических и практических исследований в области управления карьерой менеджеров, а также теоретико-методологический анализ возможностей формирования управленческого воздействия на процесс ее становления и развития позволяют сделать следующие выводы.

1. Карьера менеджера - это сложное, многоаспектное, многофактороное явление. Карьера включает в себя процесс внутреннего развития как качественных изменений профессиональных, деловых, личностных характеристик менеджера и его внешнего продвижения в карьерном пространстве, фиксируемого в виде определенного результата (карьерограммы). Развитие и продвижение взаимодействуют между собой, дополняя друг друга. Развитие (профессиональное, статусно-ролевое, психическое) является основой для продвижения, т.е. освоения новых позиций (должностей, квалификации), а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие менеджера, расширяя поле и положительно подкрепляя результаты его управленческой деятельности. Таким образом, полноценная карьера менеджера рождается в диалектическом взаимодействии процесса и результата, развития и продвижения и представляет собой процесс профессионального, статусно-ролевого, личностного развития менеджера в организации, сопровождающийся его продвижением по ступеням должностей, квалификации, престижа, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на них позиций.

2. Важное место в типологии карьеры занимает ее деление по содержанию происходящих изменений на должностную, профессиональную, статусную и монетарную, а по среде рассмотрения - на межорганизационную, внутриор-ганизационную и внутридолжностную.

3. Знание временных закономерностей развития деловой карьеры менеджера является основой для формирования на нее управленческого воздействия. Временная модель общего карьерного развития менеджера способствует пониманию критических и благоприятных периодов в развитии человека для их дальнейшего использования в целях управления карьерой. Моделирование внутриорганизационной и внутридолжностной карьеры руководителя во времени определяется особенностями организации, каждой должности и может осуществляться на основе ситуационного подхода, т.е. являться предметом исследований в системе УДК каждой организации. Целесообразность управления этими стадиями связана с экономичностью использования управленческого потенциала организации на основе регулирования динамики трудовой отдачи руководителей.

4. Пространственная модель карьеры менеджера представляет собой изменение проекции его положения на каждый из векторов карьерного пространства: должностной, профессиональный, статусный и монетарный. При этом совокупность позиций, занимаемых на данных векторах на момент анализа, выражается в карьерном профиле, а последовательность и интенсивность их занимания в течение определенного промежутка времени с начала развития карьеры - в карьерограмме менеджера. Проблема ограниченности карьерного пространства в организации делает необходимым поиск путей углубления и рационального использования этого пространства в рамках системы УДК.

5. Многочисленность факторов, влияющих на развитие карьеры менеджера, переменность их включения является причиной высокой степени неопределенности, непредсказуемости, что также определяет сложность исследования и управления развитием карьеры менеджера. Среди факторов развития карьеры менеджера можно назвать: движущие силы (потребности, ценности и мотивы менеджеров, цели и интересы организации); стартовые условия и основные факторы. В числе основных факторов карьеры одинаково важное значение имеют как личностные (профессионально-квалификационные, психологические, психо-физиологические характеристики менеджера), так и организационные (социально- и организационно-психологические, организационно-административные, организационно-структурные и социально-географические группы факторов) и внеорганизационные (на макроуровне - экономическая, политическая, законодательно-правовая, криминогенная ситуация в обществе; на микроуровне - семейное окружение, друзья, круг общения менеджера).

6. Карьера имеет высокое значение для жизнедеятельности личности менеджера, занимая важное место в структуре его потребностей, выступая в роли своеобразного контекста его профессиональной жизни, структурируя его трудовой опыт (существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, и во многом определяет степень его удовлетворенности работой и жизнью в целом.

7. Характер развития и продвижения управленческих кадров в организации оказывает большое влияние на ее социально-экономическую деятельность, являясь фактором повышения эффективности деятельности, условием ее устойчивости и конкурентоспособности в изменяющейся рыночной среде, движущей силой ее развития. Совершенствование управления деловой карьерой менеджеров способствует: повышению степени удовлетворенности менеджеров работой в организации и производительности управленческого труда в целом; снижению текучести управленческих кадров и уменьшению издержек на найм и социализацию менеджеров; рационализации использования управленческого потенциала менеджеров и процесса замещения ключевых управленческих должностей; сохранению преемственности и приращению организационного опыта и культуры; повышению степени профессиональной мобильности менеджеров; совершенствованию, развитию и рациональному использованию организационного пространства (в том числе организационной структуры).

Столь важная роль управленческой карьеры делает необходимым и целесообразным поиск путей оптимизации данного процесса в организации.

8. Методология управления карьерой менеджера должна базироваться на понимании сложности и многоаспектности карьеры как объекта управления и отражении специфики этого объекта в характере построения всех элементов управления, а также на представлении деятельности по воздействию на управленческую карьеру как одного из видов управления.

Согласно такому подходу, управление деловой карьерой менеджеров в организации представляет собой целенаправленное комплексное, системное, многомерное воздействие линейных менеджеров и специалистов кадровой службы организации на процессы развития и продвижения управленческих кадров, призванное для оптимизации формирования, использования и развития их управленческого потенциала.

9. Комплексное управляющее воздействие на деловую карьеру менеджера предполагает встречные, скоординированные и взаимоусиливающие действия организации и менеджера-субъекта карьеры.

Со стороны организации на институциональном уровне (акционеры, совет директоров) эти действия должны проявляться в создании нормативно-правовой базы и организационную основы для формирования, функционирования и развития системы управления деловой карьерой менеджеров в единстве и г взаимосвязи всех ее элементов: целей, принципов, функций, структуры, кадров, методов, технологий, информационного обеспечения и принятия решений.

С целью наиболее эффективного управления карьерой менеджеров необходимо создание и наделение высоким статусом структурного подразделения (должности специалиста), деятельность которого была бы связана с координацией, консультационным обеспечением процессов профессионального развития, отбора и продвижения руководящих кадров, включая: организацию профессионального развития; обучение основам самоуправления карьерой; проф-ориентационная деятельность как внутри, так и вне организации; организацию наставничества более опытных и имеющих педагогические способности руководителей над молодыми менеджерами.

10. Важной задачей систему УДК должно являться обеспечение справедливости, объективности, эффективности отбора кандидатов на управленческие должности: организация процедур оценки качеств, результатов текущей деятельности и управленческого потенциала менеджеров; проведение конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей; создание менеджерам организации условий для их самопрезентации: организация внутрифирменных семинаров, изданий, системы регулярных совещаний менеджеров по обсуждению общих проблем управления, конкурсов на лучший предпринимательский проект в рамках деятельности фирмы.

V 11. Обеспечение благоприятных условий для продвижения менеджеров в карьерном пространстве невозможно без мероприятий, направленных на совершенствование должностной структуры, проектирование квалификационной системы, разработку статусного и монетарного векторов карьеры, предоставление менеджерам возможности своевременного продвижения по перечисленным векторам карьеры, создание резерва на замещение руководящих постов.

12. Одной из важных задач СУДК является содействие менеджерам в формировании у них адекватного образа карьеры, самоидентификации и установки на управленческую карьеру: проведение психологического консультирования по вопросам карьеры; предоставление менеджерам полной информации о г предстоящих изменениях в структуре управленческих должностей, вакансиях и условиях из замещения; обсуждение с менеджерами и своевременная корректировка их индивидуальных карьерных планов.

13. Система управления деловой карьерой должна содействовать самоорганизации карьерного процесса, в которой главную роль играет самоуправление своей карьерой каждым менеджером в организации. Содержанием самоуправления карьерой является реализация основных функций самоменеджмента (самоанализ, планирование, самоорганизация, саморегулирование, самоактивизация и самоконтроль), а также деятельность по самомаркетингу, направленная на содействие менеджера-субъекта карьеры отбору себя организацией на основе комплекса мероприятий по поддержанию и укреплению взаимосвязей в карьерной среде, способствующих развитию карьеры (самопрезентация).

14. Такое видение проблемы формирования управленческой карьеры позволяет сделать вывод о том, что управление деловой карьерой является не просто отдельной технологией, а определенным взглядом на содержание УЧР в организации. Это управление, ориентированное на реализацию интересов организации на основе удовлетворения потребностей человека, на отношение к профессиональному опыту каждого человека и организации в целом как главному достоянию. При таком подходе меняются приоритеты и принципы реализации всех других основных технологий управления персоналом: набора, отбора и найма; адаптации (социализации) и профориентации; обучения; оценки и аттестации; вознаграждения. Такой подход к УЧР может способствовать решению проблем управленческого непрофессионализма, протекционизма как в масштабах организации, так и в масштабах страны.

15. В масштабах общества комплексное УДК дополняется содействием со стороны различных социальных институтов: государственных органов управления, школ, вузов. Роль государственных органов может состоять в содействии профессиональному развитию (самоопределению) менеджеров на основе непосредственного отражения специальных мер в государственной политике в области управления развитием трудовых ресурсов, дополнительного и профессионального образования.

Вузам принадлежит большая роль в содействии карьере будущих менеджеров: налаживание партнерских отношений со студентами, потенциальными работодателями в рамках профориентационной деятельности вузов, в том числе совместно с хозяйствующими субъектами; проведение «дней карьеры». Вкладом вузов, обучающих по специальности «менеджмент», в содействие карьере будущих выпускников может быть также введение в структуру знаний спецкурса «Управление карьерой».

Безусловно, в работе такого уровня невозможно подробно осветить все аспекты многомерного процесса формирования управляющего воздействия на е такое сложное многофакторноре- явление, как управленческая карьера. Направлениями дальнейших исследований в этой области могут быть более глубокие разработки методов сетевого планирования процессов профессионально-квалификационного и профессионально-должностного развития руководителей в организации, квалификационно-тарифной сетки применительно к управленческому труду, экономико-математической модели прогнозирования и организации продвижения руководящих кадров в организационном пространстве. Рамки диссертации не позволили более полно рассмотреть недостатки УДК-подхода к управлению человеческими ресурсами производственной организации, взаимовлияние процессов формирования управленческой карьеры и организационного проектирования социально-экономических систем. Тем не менее, автор считает цели, поставленные в рамках данного диссертационного исследования, достигнутыми и выражает уверенность в том, что проблемы, оставшиеся за кадром данного исследования, будут предметом дальнейших теоретических и методологических разработок.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Иванов, Вячеслав Юрьевич, 1999 год

1. Агапов B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. М., 1999. - 230с.

2. Адамчук В.В. Справочник директора предприятия/Подг. Адамчук В.В., д.э.н., проф. и др. М.: ИНФРА-М, 1998. - 783с.

3. Акимкин Е.М., Вашенцев К.С. Потребности московских предпринимателей в специалистах экономических профессийУ/СОЦИС. 1997. -№3,-с.113-120

4. Активность человека в системах управления: Тем. сб. науч. тр. М.: МИУ им. С.Орджоникидзе, 1990. - 151 с.

5. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: "Соминтек", 1997. -256с.

6. Альберг В.Ф. Формирование системы управления персоналом на предприятии с использованием ФСА: организационно- экономический аспект: Дис.к.э.н. М.: ГАУ, 1993. - 157с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996.-230с.

8. Баканов Н. Собеседование как механизм управления персоналом гос.службы// Человек и труд. 1997. - №12. - с.95-97.

9. Балабанов В. Выход из тупика//Служба кадров. 1998. - №3. - с. 11-14. Ю.Безделов Д.А., Маусов Н.К. Управление карьерой: Учебное пособие/Рос.экон. акад. М., 1999. - 92с.

10. П.Бизюков И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. - 160с.

11. Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). T.l. М.: Экономика, 1989.

12. Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). Т.2. М. Экономика, 1989.

13. Бодайченко П. АСУ "Подготовка персонала'7/Кадры. 1998. - №8. - с.2023

14. Боканов Е., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента//Человек и труд. 1997. - № 6. - с. 19-22

15. Бубнов М. Как развивать кадры будущего//Служба кадров. 1998. - №5. -с.2-6

16. Букато В. Проблемы подготовки и переподготовки банковских специалистов: опыт Мосбизнесбанка//Российский экономический журнал. -1998. -№3. -с.87-89.

17. Варламов К.И., Карпичев B.C. Личная тектология руководителя. Технологический практикум. М., 1993 - 145с.

18. Вашенцев В. Кто есть кто? Сколько стоит? Кому нужен?//Служба кадров. 1998.-№8.-с.12-14.

19. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства: Учеб. пособие/МГУ, М.: Изд. МГУ, 1989. 109 с.

20. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учеб. пособие/МГУ им. М. В. Ломоносова, 1992. 110 с.

21. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации: Учеб. пособ. М., 1991. - 78 с.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.

23. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992,- 178с.

24. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать//Человек и труд. 1997. - № 6. - с.25-27.

25. Воробьева Н.В. Повышение эффективности управленческого труда: Дис.к.э.н. М.: ГАУ, 1986. - 156с.

26. Воронова Э. Социально-экономические проблемы в управлении персоналом//Кадры. 1998. - №2. - с.6-12.

27. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.

28. Выходцева Е.А. Управление персоналом производственной организации в условиях функционирования рынка: Дис.к.э.н. Т.1, М.: ГАУ, 1995,- 160с.

29. Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления/Ин-т труда. М., 1995. - 259с.

30. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. 208 с.

31. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997. -432 с.

32. Деханова Н.Г. Мотивация управленческой деятельности: Дис.к.пс.н. -М„ 1997. 139с.

33. Доблаев B.J1. Теория организаций: Сб. учеб. мат. М., 1995. - 141с.

34. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов; под ред. А.Я.Кибанова М.: ПРИОР, 1998. - 512 с.

35. Дятлов С.А. Человеческий капитал в системе современной экономики. -С.Пб., 1995.- 154с.

36. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. -607с.

37. Жернакова М. "Стань управленцем, кадровик'."//Служба кадров. 1998. -№11,- с.35-42.

38. Жернакова М. Кадровый менеджмент сегодня//Известия Академии труда и занятости. 1998. - №1. - с.77-79.

39. Зайцев H.J1. Экономика промышленного предприятия: Учебник для студентов вузов, обучающих по специальности «менеджмент». 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 335с.

40. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме: Учебник. М.: РМАТ, 1997. - 240 с.

41. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

42. Кабалкина В., Рыжиков 3. Статистика и практика неполной занятости в РоссииУ/Вопросы статистики. 1998. - №2. - с.31-40.

43. Калениченко Л. Каждому по способности.//Персонал: научно-практический ж. - 1998. - № 3. - с.79-81.

44. Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы: Отчет по НИР. М.: РАГС, 1996,- 130с.

45. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе ФСА. М.: Машиностроение, 1991. 160с.

46. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. М.: ГАУ, 1998. - 154с.

47. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к управлению персоналом: Автореф. дис.д.пс.н. М.: ГАУ, 1998. - 34с.

48. Козина И.М. Поведение на рынке труда: анализ трудовых биографий//СОЦИС. 1997. - № 4. - с.55-64.

49. Копылова Ю.М. Управление человеческим капиталом: Дисс.к.э.н. М.: ГАУ, 1998. - 150с.

50. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКА, 1996. - 304 с.

51. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. М.: Ростинтэр, 1996. - 704с.

52. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993. - 224 с.

53. Кудринская Л.А. Профессиональная карьера выпускника технического вуза: Дис.к.с.н. Новосибирск, 1995. 199 с.

54. Кузнецов В. Карьера: шаг за шагом//Служба кадров. 1998. - № 6. - с. 1519.

55. Ландрам Д. Тринадцать мужчин, которые изменили мир. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 448 с.

56. Литягин А. Клуб, где дискутируют менеджеры по управлению персоналом//Человек и труд. 1996. - № 12.-е. 70-71.63 .Лукашевич Н. Деловая карьера как проблема менеджмента/Шерсонал: научно-практический ж. 1998. - № 1. - с.46-53.

57. Марченко В.В. Социально-психологический портрет предпринимателей и руководителей коммерческих предприятий: Дис.к.пс.н. М.: ГАУ, 1993. -129с.

58. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998,- 312 с.

59. Матирко В.И., Поляков В.В. Совершенствование работы кадровых служб в условиях интенсификации производства на примере тяжелого и транспортного машиностроения. М., 1998. - 123 с.

60. Менеджмент организации: Учеб. пособие/Под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1995,- 355с.

61. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1993. -702с.

62. Миляева Л. Партнерство вузов и работодателей в подготовке кадров//Человек и труд. 1996. - № 12. - с. 67-68.

63. Михайлов В. "Газпром" учит//Служба кадров. 1998. - №1. - с.59-60.

64. Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры: Дис.д.пс.н. С.-П., 1994. -463с.

65. Молл Е.Г. Управленческая карьера в России/УПроблемы теории и практики управления. 1996. - № 6. - с. 117-119.

66. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы "Сони". М.: Прогресс, 1993.- 190с.

67. Наука управления на пороге XXI века: Мат. международ, науч. конф./Отв. ред. З.П.Румянцева; Т. 2, вып. 2. М.: ГАУ, 1997. - 110 с.

68. Поляков B.C. Технология управления карьерой. М.: Дело, 1995. - 128с.

69. Пономарев В. А. Управление персоналом организации на этапе становления рыночных структур: Дис.к.э.н. М., 1997,- 157с.

70. Попов Г.Х., Краснополова Ю.И. Организация управления общественным производством: Учебное пособие. М.: МИУ, 1984. - 312с.

71. Практическая психология для менеджеров. Кол. авт./Отв. ред. М.К.Тугушкина. М.: Информ.-издат. дом "Филинъ", 1997. - 368 с.

72. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980,- 285с.

73. Проблемы управления персоналом: Учебн. пособие. Кол. авт./Отв. Ред. В.Н.Дулькин. М.: Российск. гос. Гуманит. Ун-т, 1997. 95 с.

74. Ремизов В. Горизонты газпрома/ЛБизнес. 1998. - №1. - с.4-6.

75. Романов В. Коррупция, власть и нравственность//Служба кадров. 1998. - №6,- с.2-6.

76. Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. - 95 с.

77. Рощина Я. Формирование предпринимательского слоя и дифференциация стилей жизни//Вопросы экономики. 1998. - №3. - с. 114-127.

78. Руднева Л. Как повысить эффективность обучения управленческих кадров/ЛТроблемы теории и практики управления. 1998. - № 2. - с.117-119.

79. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: ИНФРА-М, 1996. г 352

80. Сивова С. Нуждается ли самоорганизация в управленческом обеспечении//Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 3. - с.82.

81. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организационной работы с кадрами в народном хозяйстве. М., 1982. - 94с.

82. Служба кадров. № 8. - 1998. - с. 18.

83. Служебная карьера/Под общ. ред. Е.В.Охотского. Москва: Экономика, 1998.-304 с.

84. Смольков В. Тектология А.А.Богданова и современность//Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 3. - с.87-90.

85. Социальное управление: Словарь/Под ред. В.И.Добренькова, И.М.Слепенкова. М.: МГУ, 1994.

86. Социологический энциклопедический словарь/Отв. ред. Г.В.Осипов. -М.: ИНФРА-М-Норма, 1998.

87. Спиллейн М. Создайте свой имидж. Руководство для мужчин/Пер. с англ. Е.Ангиной, В.Толстоусовой, О.Ханян. М.: ОЛМА-ПРЕСС, 1996. - 166 с.

88. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом/Издание 3-е, перераб. и доп. М.: ЗАО "Бухгалтерский бюллетень", 1997. - 336 с.

89. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М., 1994. - 196с.

90. Статкус А. Европейский союз готовит российских менеджеров (развитие программы "ТАС^'у/Проблемы теории и практики управления. 1996. - №6. -с.113-114.

91. ЮО.Травин В. Грядет ли кадровый бум?// Служба кадров. 1998. - № 6. -с.7-8.

92. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. -М.: Дело, 1997.-336 с.

93. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга/Пер. с англ. Е.Симоновой. М.: Автор, 1993. - 160 с.

94. ЮЗ.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.; Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с.

95. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

96. Филиппов А.В. и др. Производственная социология, психология и педагогика: Учеб. пособ. для уч-ся сред. спец. учеб. заведен. М.: Высшая школа, 1989. -255с.

97. Филиппов А.В. Психолог советует наставнику. М.: Профиздат, 1986. -128с.

98. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. -М.Экономика, 1990. 168 с.

99. Ю.Фромм Э. Человек для себя. Иметь или быть? /Пер. с англ. Мн., 1997. -416с.

100. Ш.Фромм Э. Человеческая ситуация/Пер. с англ. под ред. Д.А.Леонтьева. -М.: Смысл, 1994.

101. Хроленко А.Т. Самоменеджмент: для тех, кому от 16 до 20. М.: Экономика, 1996. - 139 с.

102. Шаик Дж.В. Как подготовить менеджера XXI века//Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 1. - с.21-25.

103. Шанс, который может и не повториться: по мат. журнала "Маг^ег'У/Персонал: научно-практический журнал. 1998. - № 1. - с.101-104.

104. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1985. -98с.

105. Пб.Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех/Пер. с нем. М., 1993.-240 с.

106. Шевырев А.В. Технология творческого решения проблем (эвристический подход) или КНИГА для тех, кто ХОЧЕТ ДУМАТЬ своей ГОЛОВОЙ. Книга первая. Мышление и проблема. Психология творчества. -Белгород: Крестьянское дело, 1995. - 210с.

107. П8.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. -336с.

108. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.-527 с.

109. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: как делать карьеру. -К., 1994.

110. Щербич Л. Женщина и профессиональная карьера//Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 10. - с.96-97.

111. Эфендаев А.Г., Дудин О.М. Московское студенчество в период реформирования российского обществаУ/СОЦИС. 1997. - № 9. - с.41-55.

112. Якокка Л. Карьера менеджера/Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991. - 384с.

113. Goffman Е. Asylums. N.Y., 1996.

114. McLaren R.J. Organisational Dilemmas. Chichester, 1982.

115. Einfrung in die Fachsprache der Betriebswirtschafit/Losungheft. Goethe-Institut Munchen. - 1989,- 202c.

116. Hall Richard H. Occupations and the social structure. N.Y., 1969. - 393 c.

117. Robbins S. Personnel. The Management of Human Resources. N.Y., 1982. -234p.