Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в целях повышения качества продукции: На примере металлообрабатывающей промышленности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Штрикова, Дарья Борисовна

• Штрикова, Дарья Борисовна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Штрикова, Дарья Борисовна

Введение.

Глава 1. «Экономике- организационный механизм трудовой мотивации в условиях технологического разделения труда: Методология действия».

1.1. Процесс трудовой мотивации'и мотивы профессиональной деятельности работников.

1.2 Современное состояние практики трудовой мотивации на предприятиях Российской Федерации (перемены в мотивационном процессе в ходе реформирования экономики и социальной сферы).

1.3. Мотивация рабочего в повышении качества продукции.

Глава 2. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в целях повышения качества продукции металлообрабатывающего комплекса.

2.1. Состояние системы мотивации персонала на предприятиях металлообрабатывающего комплекса.

2.2. Анализ системы мотивации на ОАО "Самаравтормет".

2.3. Анализ системы мотивации на ОАО "Самарская металлургическая • компания".

2.4. Анализ системы мотивации на ОАО "Завод специальных подшипников".

2.5. Анализ системы мотивации на ОАО "Моторостроитель".

Глава 3. Методические и научно-практические рекомендации по формированию системы стимулирования персонала с целью повышения качества продукции.

3.1. Система стимулирования работников металлургического комплекса по повышению качества продукции.

3.2. Методика расчета заводской тарифной сетки на металлообрабатывающих и машиностроительных предприятияхт.Самары.

3.3. Система стимулирования работников металлообрабатывающего комплекса по различным категориям.

3.4. Система стимулирования персонала, основанная на входном контроле.

3.5. Экономико-математическая модель расчета минимальной Заработной платы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в целях повышения качества продукции: На примере металлообрабатывающей промышленности»

Актуальность темы исследования

Проведение рыночной реформы, включающей в себя либерализацию цен, децентрализацию системы управления народным хозяйством и экономики в целом, массовую приватизацию и т.д., коренным образом изменило условия хозяйствования многих предприятий. В настоящее время имеет место распад единого промышленного комплекса страны вследствие нарушения сложившихся ранее горизонтальных и вертикальных связей, что привело к значительным трудностям в вопросах снабжения, организации внутрипроизводственной деятельности и сбыта продукции. Особая острота указанных проблем присуща крупным и средним промышленным комплексам, продукция которых необходима определенному кругу специализированных предприятий. К указанным комплексам относятся и,металлообрабатывающие предприятия.

Сохраняется деформированность структуры экономики в сторону энергосырьевого сектора. На долю ТЭКа приходится около 30% объема промышленного производства России, 32% доходов консолидированного и 54% федерального бюджета, 54% экспорта, около 45% валютных поступлений. Такой «перекос» в сторону энергосырьевого сектора, вместе с отсутствием адекватного растущей экономике межсекторального перетока капитала, консервируемой осталась область перерабатывающих секторов экономики, что значительно усложняет задачу модернизации экономики.

Президент РФ Путин В.В. в Послании Федеральному собранию в 2003 г. поставил задачу по удвоению ВВП к 2010г. Исследования показывают, что металло-обрабатывающая промышленность может стать основой развития экономики России. Рост производительности труда в данном секторе составляет в среднем 32% в год, следовательно, удвоение ВВП реально возможно. 1

Главной целью среднесрочной программы на 2003-2005гг. Правительство РФ считает: формирование такой модели российской экономики, которая позволила бы выйти на устойчиво высокие (7-8% в год) темпы роста в период с 2007 до 2015г.1 Однако пока данная программа не выполняется.

На современном этапе происходят коренные изменения в мотивах и I интересах работников на промышленных предприятиях. Так как на сегодняшний день практически вся крупная промышленность в России является акционерным капиталом, можно говорить о том, что собственники этого капитала стремятся повысить качество работ, услуг, продукции и перейти к оценке качества продукции потребителем на основе рыночных цен.

При этом на отечественных промышленных предприятиях отсутствует эффективная система мотивации и стимулирования персонала, направленная на повышение качества продукции. Методика нормирования труда индивида на промышленных предприятиях устарела: в технологических документах не предусмотрены нормо-часы, расценки и инструменты для контроля качества изделий. 1

На предприятиях металлообрабатывающего комплекса преобладает старая система распределения фонда оплаты труда, где 70% заработной платы рабочего составляет распределяемая часть и только 30% - фактически заработанная, т.е. оплата по технологии, что также не стимулирует производственный персонал к эффективной работе.

Происходящие сегодня процессы в трудовой сфере являются для нашей страны принципиально новыми и мало изученными. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость осмысления теоретических и методических основ формирования системы мотивации и стимулирования работников, выявления складывающихся в этой сфере закономерностей. Необходимо опредёлить роль предприятия в управлении и регулировании системой труда. Все это определяет актуальность исследуемой проблемы.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является методологическое обоснование подходов к определению новых мотивов и интересов работника к

1 Программа социально-экономический политики Правительства Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005гт.). ' труду и разработка системы стимулирования работников для роста качества продукции в металлообрабатывающей промышленности.

Достижение поставленной цели вызывает необходимость решения следующих задач:

- исследование взаимосвязи общественного и технологического разделения труда для выявления мотивов работника в создании эквивалента его труда;

- разработка методических подходов к определению силы механизма мотивации, заложенной в технологических документах и тарифных сетках металлообрабатывающих предприятий г.Самары.

- установление критериев расчета минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду;

- разработка системы стимулирования работников к повышению качества выпускаемой продукции на основе перераспределения долей зарабатываемой и распределяемой частей заработной платы.

Объект исследования >

Труд индивида на предприятиях металлообрабатывающего комплекса (по паспорту ВАК 8.7 - стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; мотивационные функции заработной платы).

Предметом исследования является механизм мотивации трудовой деятельности работников, влияющий на качество продукции в металлообрабатывающем комплексе.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых. Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы внесли: Маслоу А., Коуз Р., Ан-чиан А., Хейне П., Вебер М., Менгер К., Шумпетер И., Сорос Д. и др. В своих работах они рассматривают вопросы мотивации к труду личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям.

Проблемы повышения внутрипроизводственной эффективности предприятий за счет совершенствования систем управления и механизмов материального стимулирования всегда обращали на себя внимание специалистов. Значительный вклад в решение задач целеполагания и управления сложными производственно - экономическими комплексами и системами внесли многие отечественные ученые: Адамчук В.В., Бобков В.Н., Гагарин-ская Г.П., Жуков A.JI., Карпухин Д.Н., Кибанов А.Я., Галаева Е.В., Кокин Ю.П., Матирко В.И., Рябков A.B., Слезингер Г.Э., Смирнов Б.М., Зубкова А.Ф., Яковлев P.A., Красовский Ю.Д., Красавина JI.H. и др. Их работы в разной степени раскрывают темы стимулирования и мотивации к труду работников предприятий. Однако, несмотря на значительный объем научных публикаций, посвященных проблемам управления и разработке механизмов мотивации, на сегодняшний день недостаточно прикладных исследований, I посвященных вопросам разработки и внедрения экономических регуляторов на внутрипроизводственном уровне с учетом специфики объектов управления.

В работе применялись необходимые статистические группировки, использовался сравнительный экономический анализ и проводились экономико-математические расчеты. Для осуществления комплексного исследования, автор привлек большое количество первичной документации металлообрабатывающих предприятий г.Самары, а именно: ОАО «Самаравтормет», ОАО «Самарская металлургическая компания», ГНП «ЦСКБ-Прогресс», ГПП «Завод им.Масленникова», ОАО «Завод специальных подшипников», ОАО «Моторостроитель», источников вторичной информации, разработал соответствующие экономические модели. Наряду с этим, используя формализованный аппарат, автор обобщил в 70 таблицах различные нормативы, рекомендации, методики:

В исследовании использованы данные Госкомстата, материалы Института труда и социального страхования, Министерства труда и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях и материалы текущих архивов предприятий и организаций.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании организационных аспектов и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования персонала металлообрабатывающих предприятий с целью повышения качества продукции.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Разработана модель мотивации поведения персонала, определяемой через потребность во благах, находящихся в частной собственности. Модель построена на взаимосвязи общественного и технологического разделения труда. '

2. Определена методика анализа эффективности побудительных мотивов к труду, основанная на социально-трудовой активности, механизмах социального действия и исполнительной деятельности на предприятиях, количественная и качественная оценка которых проводится с помощью нормативных и фактических значений коэффициентов.

3. Разработаны методические рекомендации по формированию системы стимулирования работников металлообрабатывающего комплекса в целях повышения качества продукции, оптимально сочетающие заработанную и распределяемую части заработной платы. Если заработанная часть, рассчитанная исходя из технологических документов, будет составлять 70%, (а не 30%, как ранее), это повлечет за собой повышение производительности труда, заинтересованность работника в результате своего труда и, в конечном итоге, поспособствует росту налоговых отчислений в государственный бюджет и сократит сумму выплат, проводимых по «черной бухгалтерии».

4. Уточнены критерии расчета минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду, в зависимости от прожиточного минимума, возраста индивида, социально-демографической группы, региона, коэффициента инфляции, коэффициента семейности. г

5. Разработана экономико-математическая модель индексации миниI мального размера оплаты труда, в основу которой положен прожиточный минимум. Прожиточный минимум зависит от возраста индивида, так как насущные потребности меняются с течением времени, социально-демографической группы и региона.

Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы стимулирования и мотивации трудовой деятельности работников промышленных предприятий.

Теоретическая и научно-практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные в ней решения актуальных методологических и методических вопросов направлены на развитие теории труда индивида в условиях промышленных предприятий.

В работе обобщен опыт мотивации и стимулирования работника к труду, накопленный за последние годы на металлообрабатывающих предприятиях г.Самары.

Предложенные модели, аналитические результаты и методики могут быть использованы органами управления федерального уровня для создания системы мотивации личности к труду.

Разработанные в диссертации теоретические модели побуждения к 4 труду, опирающиеся на новую мотивацию работников на каждой стадии производственного процесса, имеют прикладной характер. Они должны отражаться в технологических документах как внутри предприятия, так и в его в филиалах, создавая целостную и понятную картину мотивации трудовой деятельности работников.

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть также учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование системы мотивации и стимулирования индивида труда на промышленных предприятиях. Их практическая значимость состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по 'созданию систем мотивации личности внутри промышленного предприятия, включения мотивационных и стимулирующих норм (нормо-часы, индивидуальные сдельные расценки, групповые сдельные расценки) в технологические документы, коллективные договоры, премиальные системы.

Разработанные в диссертации теоретические модели и методики были использованы на ОАО «Завод специальных подшипников» (г.Самара) и нашли отражение при разработке положений об оплате труда и порядке премирования за повышение качества продукции для различных групп работников и коллективов. »

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование механизма трудовой мотивации на предприятиях различных отраслей. г

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Штрикова, Дарья Борисовна

1 Выводы I I

1. Тарифная ставка первого разряда составляет мотив работать на предприятиях различных форм собственности. Предложенная методика исчисления тарифной ставки первого разряда для мотивирования рабочих обосновывается объективными экономическими условиями развития рыночных отношений.

2. Низкий уровень квалификации тормозит процесс развития промышленных предприятий. Разряд рабочих ниже соответствующего разряда работ.

3. Предложена методика составления тарифной сетки по предприятиям металлообрабатывающего комплекса для повышения качества продукции на основании официальных документов: Программы социально - экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (2003 — 2005гг.), Трехстороннего Соглашения между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области и Союзом работодателей Самарской области о регулировании социально - трудовых отношений на 2003 - 2005гг. и Конвенции №131 МОТ от 1970г., согласно которой уровень минимального размера оплаты труда должны устанавливать, ориентируясь на выполнение следующих критериев: потребности работников и их семей, общий уровень зарплат в стране, стоимость жизни и ее колебания (прожиточный минимум). '

4. Система мотивации работников металлообрабатывающего комплекса г основана на оптимальном сочетании зарабатываемой (расценки, трудоемкость) и распределяемой части (старый метод распределения ФОТ). По технологии платят 30% от заработной платы, а надо, чтобы она составляла 70%, как в цивилизованных странах, ведь по технологии деньги надо зарабатывать.

5. Мотив рабочего в повышении качества работ необходимо отразить в технологии и в нормировочных картах. Необходимо предусматривать трудоемкость в нормо-часах и расценки на каждой операции проверки уровня качества с помощью измерительных приборов, шаблонов, электронновы-числительной техники и т.д. 1

6. Анализ предприятий Самарской области, показал, что за высокий уровень качества работ рабочему не платят. Это видно при анализе технико-нормировочных и технологических карт, а также при анализе КТУ работников бригад. В КТУ включены факторы наказания за некачественный труд и отсутствуют факторы поощрения за качественно выполненные работы.

7. Мотив премирования рабочих за качество труда не обеспечивает рост качества работ, так как за качество работ рабочему не платят.

8. У предприятий имеются резервы повышения качества работ. Необходимо ориентировать суммы регулярно идущие на погашение потерь от брака и уплату штрафов за поставку контрагентам некачественной продукции, на выплату стимулирующей надбавки рабочим за качество работ.

Заключение

Исследование первичной документации металлообрабатывающих предприятий и мотивов работников показывает, что имеются значительные резервы, использование которых позволит поспособствовать выполнению задачи об удвоении Валового внутреннего продукта, поставленной Президентом РФ В.В. Путиным в Послании Федеральному собранию Российской Федерации в 2003 г.

Путь к эффективному управлению поведением человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действия, можно попытаться разработать эффективную системы управления поведением человека. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Исследование мотива трудового поведения работников на предприятиях металлообрабатывающей промышленности показывает, что у работников формируется новое мотивационное мышление, которое состоит в том, что мотив и интерес индивида труда заключается в присвоении в частную собственность результатов своего труда (частного труда)

Исходя из нового понятия собственности индивида, мотивы и интересы предпринимателя и персонала предприятия не антагонистичны, так как современное общественное разделение труда совместило их цели. Они производят один и тот же продукт по номенклатуре и ассортименту, который реализуют на рынке, совместно вступают в конкурентную борьбу. Если предприниматель банкрот, то рабочие безработные.

Общественное разделение труда порождает общие мотивы и интересы предпринимателя и всех работников предприятия в достижении кардинальной цели - производство товара, источника удовлетворения потребностей в благах, которые находятся в частной собственности. Уровень разделения труда внутри общества и на отдельном предприятии определяет степень и характер специализации работников.

Понятие технологического разделения труда более емкое, чем общественное разделение труда. В результате технологического разделения труда внутри предприятия продукт выступает как товар не в полной мере, а рабочий переносит стоимость средств производства своей рабочей силой частями в соответствии с технологией по каждой операции, по наладке станков, по каждой детали, узлу, изделию в нормо-часах по сдельным расценкам.

Большую роль в формировании мотивации труда играют непосредственно социально-бытовые условия жизни, а также отношение к возможным их изменениям в результате проводимой государством экономической политики. В последнем случае немаловажное место занимает соотношение притязаний и ожиданий с реальными результатами экономической деятельности. Проводимая государством социально-экономическая политика, по мнению авторов, зависит, прежде всего, от права собственности.

Сохраняется деформированность структуры экономики в сторону энергосырьевого сектора и транспорта. На долю ТЭКа приходится около 30 % объема промышленного производства России, 32% доходов консолидированного и 54% федерального бюджета, 54% экспорта, около 45% валютных поступлений. Такой «перекос» в сторону энергосырьевого сектора, вкупе с отсутствием адекватного растущей экономике межсекторальногр перетока капитала, консервируемой осталась область перерабатывающих секторов экономики, что значительно усложняет задачу модернизации экономики.

Президент РФ Путин В.В. в Послании Федеральному собранию в 2003г. поставил задачу по удвоению ВВП к 2010г. Исследования показывают, что металло-обрабатывающая промышленность может стать основой развития экономики России. Рост производительности труда в данном секторе составляет в среднем 32% в год, следовательно, удвоение ВВП реально возможно.

Сегодняшняя скорость реализации намеченных преобразований в социальной и экономической сферах не обеспечивает поддержание высоких усI тойчивых темпов роста. Если в ближайшие годы экономический рост России может воспроизводиться при условии внешнеэкономической конъюнктуры, то с 2006г. - в силу исчерпания внутренних источников развития -неизбежно его существенное замедление. Достигнутые по различным направлениям положительные результаты в настоящее время могут рассматриваться только как формирование условий для дальнейших изменений.

Главной целью среднесрочной программы на 2003-2005гг. Правительство РФ считает: формирование такой модели российской экономики, которая позволила бы выйти на устойчиво высокие (7-8% в год) темпы роста в период с 2007 до 2015 года.1

Данные исследования показывают, что нужно сделать существенные коррективы в ход реформ. По мнению автора в следующих направлениях: защита частной собственности индивида государством; легализировать "теневую" экономику; увеличить стимулирующую роль заработной платы за счет увеличения размера ставки 1-го разряда с учетом коэффициента семейности, стимулирующие нормативы включить в технологические документы.

Исследование мотивации трудового поведения работников на предприятиях металлообрабатывающего комплекса показывает:

- личный труд работника интегрирован в систему общественного труда на базе кооперации. В трудовом коллективе на металлообрабатывающего предприятия и в обществе, в процессе совместного труда рождается новая производительная сила, которая не может возникнуть в результате деятельности отдельного человека;

- интересы рабочего в повышении качества продукции отсутствуют, так как ему в технологии не. выделяют времени на определение качества работ, а в расценке не заложена оплата работы по повышению качества. Необходимо изменить методику нормирования труда. В основу идеологии нормиI рования труда должна быть поставлена цель и определены задачи повышения качества продукции путем создания системы мотивации работников, ориентированной на повышение качественных, а не только количественных показателей.

На практических материалах заводов подтверждается теория в том, что труд индивида - это процесс совершаемый на основе разделения и кооперации труда, который сознательно, целесообразно преобразует материальные и интеллектуальные ресурсы в продукт, необходимый для удовлетворения потребностей личности и общества в благах, находящихся в частной собственности. '

Формулирование мотивацйи трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их деятельности. В сфере труда мотивом является возможность получить высокую трудовую заработную плату. Высокую заработную плату можно полу

1 Программа социально-экономической политики Правительства Российской Федерации па среднесрочную перспективу (2003-2005гг.). чить в том случае, если рабочий инженер работает в бригаде, где можно в полной мер раскрыть личные способности, удовлетворить личные экономические, материальные и духовные интересы. '

В связи с тем, что экономисты не учитывают в планирование общественное разделение труда внутри бригады, возникает неполная загрузка рабочих, так как планирование основывается на технологическом разделении труда. Технологическое разделение труда охватывает много операций, которые не дают законченного продукта. Общественное разделение труда внутри коммерческой бригады предполагает полную загрузку рабочего.

При расчете технологической совместимости обработки деталей закладываются загрузка оборудования в пределах 75-85%. Следовательно, и рабочие обслуживающие это оборудование, работают 75-85% от своего рабочего времени по основным оЬерациям, а остальное время теряется на различного рода организационные мероприятия. Рабочие получают заработную плату за 15-25% потерянного рабочего времени, то есть за потерянную для общества продукцию.

В настоящий момент на ряде металлообрабатывающих предприятий г.Самара (ОАО «Самаравтормет», ОАО «Салют», ГНП «ЦСКБ-Прогресс», ГПП «Завод им.Масленникова», ОАО «Завод специальных подшипников», ОАО «Моторостроитель») средние разряды работ по технологии в целом выше среднего разряда рабочих. Из этого следует, что если для выполнения какой-либо операции требуется рабочий 5-го разряда, а средний разряд по заводу 4-ый, то получается, что рабочего с таким разрядом нет. Следовательно, если разряд рабочих ниже разряда, требуемого технологией, то качественной продукции получить невозможно. Низкий уровень квалификации тормозит процесс развития промышленных предприятий.

В настоящее время требования к рабочему ужесточаются, применяются новые технологии, а он не знает, как подойти к станку, если у рабочего низкая квалификация, значит, он не умеет читать чертежи. Для сравнения: среди рабочих ОАО «ЗСП» высшее образование имеют лишь 2,8% работников, а в Японии эта цифра равна 45%, поэтому и качество производимой продукции там выше.

Для достижения этой конечной цели мотивации у работников формируI ются мотивы и интересы на каждой конкретной работе. Технологическое разделение труда позволяет создать систему стимулирования мотивов и интересов рабочих к труду на каждой операции. Вся система мотивации работников закладывается в технологических документах.

Сила механизма мотивации, заложенная в технологических документах и тарифных ставках 1-го разряда ОЛО «Самаравтормет», ОАО «ЗСП», ОАО

Самеко», ОАО «Моторостроитель» не удовлетворяет рабочих даже по I прожиточному минимуму (1-ый уровень). Рассчитанные коэффициенты силы исполнительной деятельности 2-го, 3-го, 4-го уровней показывают, что сила механизма мотивации не удовлетворяет рабочих ни по минимальному потребительскому бюджету, ни по прожиточному минимуму с учетом коэффициента семейности, и не соответствует международному уровню оплаты труда в соответствии с Конвенцией №131 МОТ (3 долл./час). Коэффициенты составляют от 0,038 до 0,4 при нормативе 1.

Заработную плату следует рассматривать как социально-экономическую категорию, а не чисто экономическую категорию.

Тарифная система представляет собой совокупность взаимосвязанных нормативов, используемых для дифференциации оплаты труда я регулироI вания уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей промышленного производства, разрабатываемых централизованно, обязательных для государственных предприятий и рекомендуемых для частных. В обеих формах оплаты (повременная сдельная нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой. При сдЬльной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.

Тарифная ставка первого разряда составляет мотив работать на предприятиях различных форм собственности. Предложенная методика исчисления тарифной ставки первого разряда для мотивирования рабочих обосновывается объективными экономическими условиями развития рыночных отношений.

Тарифная сетка должна использоваться не только для оплаты труда, но и для создания системы стимулирования рабочего на основе технологических документов (маршрутных карт, операционных карт и т.д.), а также норм и нормативов, установленных в нормативных картах.

Предложена методика составления тарифной сетки по предприятиям металлообрабатывающего комплекса для повышения качества продукции на основании программы социально-экономической политики Правительства Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005гг.), Трехстороннего соглашения между администрацией Самарской области, федераI цией профсоюзов Самарской области и союзом работодателей Самарской области о регулировании социально - трудовых отношений на 2003 - 2006 гг. и Конвенции №131 МОТ от 1970г.

Система мотивации работников металлообрабатывающего комплекса основана на принципах заработанной (расценки, трудоемкость) и распределяемой части (старый метод распределения ФОТ). По технологии платят 30% от заработной платы, а надо, чтобы она составляла 70%, как в цивилизованных странах, ведь по технологии деньги надо зарабатывать. Заработная плата начисляется и оплачивается рабочему за объем работ произведенных в нормо-часах.

Мотив рабочего в повышении качества работ необходимо отразить в технологии и в нормировочных картах. Необходимо предусматривать трудоемкость в нормо-часах и расценки на каждой операции проверки уровня качества с помощью измерительных приборов, шаблонов, электронновы-числительной техники и т.д.

Анализ предприятий Самарской области, показал, что за высокий уровень качества работ рабочему не платят. Это видно при анализе технико-нормировочных и технологических карт, а также при анализе КТУ работников бригад. В КТУ включены факторы наказания за некачественный труд и отсутствуют факторы поощрения за качественно выполненные работы.

Мотив премирования раббчих за качество труда не обеспечивает рост качества работ, так как за качество работ рабочему не платят.

У предприятий имеются резервы повышения качества работ. Необходимо ориентировать суммы регулярно идущие на погашение потерь от брака и уплату штрафов за поставку контрагентам некачественной продукции, на выплату стимулирующей надбавки рабочим за качество работ.

Автор считает, что »внедрение методологических и научно-практических рекомендаций, предложенных в данном диссертационном исI следовании, а также решение поставленных перспективных задач, позволит существенно повысить результативность деятельности персонала на промышленных предприятиях в регионе.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Штрикова, Дарья Борисовна, 2004 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮЫИТИ, 1999.

2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П.', Яковлев P.A. Экономика труда, 1999.

3. Австрийская школа политической экономики. К. Менгер, О. Бем-Баверк, Ф. Визер М, 1992.

4. Александрова Е, Федоровская Е. Механизм формирования и возвышение потребностей // Вопросы экономики, 1984. №1.

5. Ананьева Ю. ЕТС необходимо совершенствовать // Человек и труд, 2001. №2.

6. Ананьева Ю., Карлова М. Как «работает» Единая тарифная сетка // «Человек и труд», 1997.№11. С. 110-115.

7. Афанасьев В.Г. Социальная информация -М.: Наука, 1994. 199 с.

8. Андреева Г.М. Социальная психология-М.: 1998.

9. Алексеева Е. Меняется ли ртношение к труду? Человек и труд, №9. 2003. Ю.Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности М.: ГАУ, 199'6. П.Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.

10. Белоусов В.Д., Нестеров A.A., Тейтельман Н.Е. История экономических учений: Учеб. пособ. СамГТУ, Самара, 2003.

11. Бартеньев С.А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.: Изд-во ВЕК, 1996.

12. М.Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Науч. сб. М.: НИИТруда 1992г.

13. Блази Д.Р., Круз Д.Л. Новые собственники: Наемные работники массовые собственники акционерных компаний: Пер. с англ. Паниной Д., Грачевой Е. М.: Дело Л.Т.Д.,' 1995.

14. Без прикрас и очернительства // Экономика и жизнь 2001. №23, -. С. 30.

15. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. Монография. Всероссийский центр уровня жизни. М.:, 2002.

16. Будем жить по средствам // Российская газета от 26 сентября 2003.

17. Бюллетень вакансий по Самаре и Самарской области. №4 (16), 5 февраля, 2003.

18. Бычин В.Б., Малыгин C.B. нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г.

19. Одегова М.: Изд-во «Экзамен», 2002, С.9.

20. Валентен С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М.: Госкомстат РФ, 1998.

21. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь, 1998.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. -М.: Изд-во МГУ, 1997.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е издание. М.: Гардарика, 1999. '

25. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2000.

26. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учеб. пособ. М.: Изд-во «Дашков и Ко», 2000.

27. Волгин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: 1994.

28. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учеб. пособ. М.: ЗАО «Финстатинформ»; 1999. 95 с.

29. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 199§. 357с.

30. В совет за советом // Промышленность и бизнес, 12феврапя 2003.

31. Гагаринская Г.П. Организационно экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М. 2000.

32. Газета «Аргументы и факты». 2003. № 22.

33. Газета «КоммерсантЪ». 2003. № 21, № 142.

34. Газета «Финансовая Россия».2003. №11.

35. Газета «Промышленность и бизнес». 2003. №7, №8.

36. Газета «Экономика и жизнь». 2003. №5, №41.

37. Газета «Экономика и жизнь». 2002. № 47, № 37.

38. Гальперин В.М., Игнатьев'С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 1997. 303с.

39. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: ЮНИТИ, 1995.

40. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов, М.: Ин-фра-М, 1998.384 с.

41. Греченко А.И. Активизация человеческих факторов. М.: Экономика, 1992.I

42. Григорьев Л. В поисках пути к экономическому росту // Вопросы экономики, 2003. №8.

43. Гайдар Е.Т. Экономические реформы и иерархические структуры / под ред. С.С. Шаталина. М.: Наука, 1989. 224с.

44. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях. М.: Экономика, 1988. 208 с.

45. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. М.: Экономика, 1972. 231 с.

46. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 1. М.: МНИИПУ, 1997. 768с.

47. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. М.: МНИИПУ, 1997г. 736 с.

48. Госкомстат России. Россия в цифрах, официальное издание, 2003.

49. Гэлбрейт Д.К. Экономические теории и цели общества. М.: Прогресс, 1979. 406с.

50. Двойной стандарт считают почти нормой и власти, и граждане // Экономика и жизнь. 2004. №19. С.32.

51. Дукан У. Основополагающие идеи в менеджменте.: Пер. с англ. М.: Дело, 1996.

52. Делягин М.А. Экономика России после выборов: Учеб. пособ. М.: Дело, 1996.

53. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособ. для студ. экон. вузов и факультетов / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: Приор, 1998.

54. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации: Пер с англ. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.

55. Доходы будут предусмотрены. Будут ли поступления? //Экономика и жизнь. 2001. №41.

56. Два доллара в день — будущий минимум от Починка // Российская газета от 31 января 2003. '

57. Дело о $ 400 миллиардах //'Новая газета от 29 июля 2002.I

58. До выздоровления еще далеко // Экономика и жизнь. №28. 1999.бО.Заключительный раунд // Финансовая Россия. № 24. 1999.

59. Закон «О федеральном бюджете на 2003г.» // Российская газета, от 28.12.2002г.

60. Зарплата для нормальной жизни // Аргументы и факты. 2003. №25.

61. Илларионов А. Содержание реформы важнее ее темпов // Российская газета от 14.01.2003.t

62. Инновационный менедмент. Справочное пособие. / Под ред. П.Н. Заваи-на, А.К. Казанцева, Л:Э. Миндели М.: Центр исследований и статистики, 1998.

63. История менеджмента: Учеб. пособ. / Под ред. Д.В. Валового М.: Инфра-М, 1997.

64. Качественная услуга организованная услуга, считают в Самарском филиале МГУ сервиса // Самарские известия от 19 января 2002.

65. Комплексная оценка уровня социально-экономического развития субъектов Российской Федерации в 2001/2003 гг. // Экономика и жизнь. №51. 2002.I

66. Красавина JI.H. Международные валютно-кредитные и финансовые отношения. М.: ИНФРА-М, 2002.

67. Кульбиты малого бизнеса // Газета «Финансовая Россия». №16. 2002.

68. Курс экономической теории. Учебник, авторский коллектив МГИМО МИД РФ, Киров, 1998.

69. Курс экономической теории: Учебник / Авторский коллектив кафедры экономической теории МГИМО МИД РФ.:Киров, 1998.

70. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период. Тез. докл. / Инс-т труда Министерства труда РФ. М.,1995.

71. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999, 288 с.

72. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е изд. доп. М.: Политиздат, 1978.

73. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М.: Дека, 1996.

74. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Иностранная литература, 1948.

75. Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предприни-мательство-М.: Эконом -демократия, 1993.

76. Казанцев C.B. Скрытая природа российской инфляции //ЭК0.1996.№3.

77. Кокин Ю., Яковлев Р., Ананьева Ю., Карлова М. Единая тарифная сетка-основа организации заработной платы // Социалистический труд. 1991. №8. С. 23-29.

78. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 32.

79. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 3.

80. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-изд. Т. 19.

81. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т1 .,Т2., М.: Республика' 1992.

82. Материальное стимулирование конечных результатов производства / Под ред. Кокина Ю.П. М.: Экономика, 1983. 152 с.

83. Миронов C.B. В «бабушкиных чулках» три годовых бюджета страны // Парламентская газета от 30 апреля 2003.

84. Много шума и ничего // Экономика и жизнь. №6. 2003.

85. Наумова С.А. Аспекты и уровни исследования мотивации как объекта социального управления: Сб. науч. трудов. М.: НИИТруда, 1990.

86. Не пойман, но вор // Российская газета от 5 декабря 2002.

87. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы // Человек и труд. №12. 2001. »

88. Нормативные материалы по нормированию труда. М.: Экономика, 1986. 54 с.

89. Нужен ли рост без развития? // Экономика и жизнь. № 19. 2002.

90. Обзор основных экономических событий за неделю // Промышленность и бизнес от 26 февраля 2004.

91. Особенности национального бизнеса // Аргументы и факты. 2002. №40.

92. Остров ОК сокровищ // Экономика и жизнь. 2002. №38.

93. Опыт организации оплаты труда и стимулирование труда на предприятиях (в том числе энергетических) зарубежных стран.- М.: Изд-во Минэнерго, 1991. 126с. t

94. Под знаком качества. // Промышленность и бизнес. № 10. 2003.

95. Послание Президента России В.В. Путина Федеральному собранию Российской федерации //Российская газета, №93, от 17 мая 2003.

96. Правительство получило бюджет // Коммерсантъ. № 95. 2003.

97. Предлагаю работу И Неделя от 13 января 2003.

98. Прилипалы // Российская газета, 27 апреля 1999.

99. Программа социально-экономической политики Правительства РФ насреднесрочную перспективу (2003-2005гг). // Коммерсантъ от 07.02.2003.

100. Прожиточный максимум // Аргументы и факты. 2003. № 46.

101. Промышленность России Статистический сборник. М.: Госкомстат РФ, 2002.

102. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью В. Бобков, Р. Яковлев, О. Меньшикова, М. Смирнов // Человек и труд. 2003. №12

103. Повышение эффективности основной заработной платы работников производственных отраслей. Сборник научных трудов / Под общ. ред. Карпухина Д.Н. М.: Изд-во НИИТруда, 1982. 135 с.

104. Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Утверждено Постановлением ПравиIтельства РФ от 20 февраля 1992г. №103 // Человек и труд. 1992. №6-7. С. 54-56.

105. Прогрессивные системы оплаты труда. М.: Научно-производственная ассоциация Московской области, 1990. 57 с.

106. Разве цены не растут? // Аргументы и факты. 2003. №40.

107. Раньше думал о Родине, а теперь о себе // Российская газета от 29 июня 1999.

108. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: 1997.

109. Рофе А.И., Жуков АЛ. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: Изд-во МНК, 1999.

110. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. М.: Аспект-Пресс, 1998.368 с.

111. Рынок труда и социальная политика в центральной и восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие. / Под ред. Н. Бара. Перевод с англ. под ред. С. Кадомиевой, Т. Кляченко, Т. Проскуряковой. М.: ИКЦ «ДИС», 1997. 496с.

112. Рынок труда и доходы населения. / Под ред. H.A. Волгина М. Информационный издательский дом «Филинь», 1999.

113. Россия в цифрах, Госкомстат России, официальное издание. 2002.

114. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда предприятий. Институт труда предприятий. Институт труда Минтруда и социального развития РФ. Москва, 1997.

115. Российская газета № 93, 17 мая 2003.

116. Российская газета №244, 28 декабря 2002.

117. Российские компании включились в борьбу за качество // Коммерсант от 5.10. 2002.

118. Российский легальный бизнес наполовину в тени. // Экономика и жизнь. 2002. №24.

119. Российский статистический ежегодник. Официальное издание, 1997.

120. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МНК, 1998.

121. Рынок труда и доходы населения / Под ред. H.A. Волгина. Учеб. пособ. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.

122. Самарский областной комитет государственной статистики. Самарская область 2003. Стат. сб. Самара, 2004.

123. Сколько теневиков на свете? // Аргументы и факты. 2004. №17.

124. Софийский Н. Нормирование труда отечественные реалии и перспективы // Человек и труд. 1998.'№12. С. 83-86.

125. Сушкина J1. Регулирование заработной платы и социальное партнерство // Человек и труд. 1993. №7. С. 30-35.

126. Справочник работника кадровой службы. М.:ИНФРА-М, 2002.

127. Стандарты урежут. И многократно // Парламентская газета от 30 марта 2002.

128. Стародубровский В.Г. Мониторинг проблем регулирования заработной платы в российской промышленности. М.: Центр трудовых исследований ГУ ВШЭ. сентябрь-ноябрь 2003.

129. Толмачев Н.Т. Типология трудовой мотивации на основе факторного анализа Сб.трудов.: НИИТруда, 1992.

130. Тейлор Ф.У. Научная организация труда // Научная организация труда и управление. М.: 1966.

131. Темпы хорошо, а качество лучше! // Экономика и жизнь. 2002. №16.

132. Тихая месть рабочих // Экономика и жизнь. 2003. №6.

133. Трехсторонне соглашение между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области, и Союзом работодателей Самарской области о регулировании социально-трудовых отношений на 2002-2003 гг.//Промышленность и бизнес, 12.02.2003.

134. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова М.: Инфра-М, 1998. 453 с.I

135. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва. М.:Инфра-М,2001.

136. Управление персоналом. Регламентация труда: Учеб. пособ./ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: «Экзамен», 1999. 576с.

137. Философский энциклопедический словарь. М., 1989.

138. Федеральный закон «О федеральном бюджете на 2003г.» // Российская газета от 28 декабря 2002.

139. Харчева В. Основы социологии. М.,1997.

140. Хекхаузен X. Мотивация ,и деятельность. М., 1986. том1., том 2.

141. Частные объявления // Еженедельная рекламно-информационная газета «Неделя» от 13 января 2004.

142. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997.

143. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство, 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 1998.

144. Шумпетер И. Теория экономического развития / пер. с нем. B.C. Авто-номова и др. М., 1982.г

145. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государстIва. К.Маркс и Ф.Энгельс. Соч. изд. 2-е. Т.21. ■

146. Экономические реформы в России. Итоги, перспективы / Под ред. В.П. Логинова. М.: Институт экономики РАН, 1997.

147. Яковлев P.A. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 2002. №7,С. 67.

148. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М.: 1987.