Экспертный метод построения модели должности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.10, кандидат технических наук Нечипоренко, Олег Викторович

• Нечипоренко, Олег Викторович
• кандидат технических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат технических наук Нечипоренко, Олег Викторович

Содержание. стр

Введение. 4-14

ГЛАВА 1. Модель должности и ее место в системе принятия кадровых решений.

1. Проблемы кадровой политики в государственной службе. 15-19

2. Возможности автоматизации кадровых процессов в государственной службе. 9-23

3. Модель должности как основа для принятия кадровых решений. 23-33 4.Обобщенная схема автоматизированного

формирования модели должности. 34-38

ГЛАВА 2. Формирование модели должности на основе многозначной нечеткой логики.

1. Анализ методов формализации модели

должности. 39-42

2.Постановка задачи формализации

модели должности. 43-54

3. Критерии соответствия должности. 54-62 ГЛАВА 3. Методика автоматизированного формирования модели должности.

1. Обзор методов экспертного оценивания. 63-74

2. Применение метода Делфи к графическим объектам. 75-79

3. Ранжирование множества элементов, недоступного одновременному восприятию эксперта. 79 -83 4.Организационные аспекты работы экспертной группы при формировании модели должности. 83-102 ГЛАВА 4. Практическая реализация метода формирования модели должности.

1. Принципы построения автоматизированной системы моделирования государственной

должности 103-110

2. Автоматизированные процедуры, используемые при построении модели должности. 110-114

3. Разработка модели государственной

должности. 114-118

4. Области применения автоматизированных кадровых систем на основе модели должности. 118-123 Заключение. 124-130 Список литературы. 131-137

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Экспертный метод построения модели должности»

Введение.

Актуальность исследования обусловлена возрастанием роли управления человеческими ресурсами в условиях крупных политических и социально - экономических преобразований в России. Успех реформ во многом определяется наличием высокопрофессиональных кадров в органах государственной власти и управления, нахождением более эффективных подходов к решению кадровых проблем. Одним из важнейших направлений оптимизации подбора, подготовки, оценки и ротации кадров государственной службы является создание адекватных моделей должностей государственных служащих и использование этих моделей в современных автоматизированных технологиях принятия кадровых решений.

Наиболее распространенный в настоящее время анкетный подход не обеспечивает необходимого уровня идентификации функций должности со свойствами и качествами замещающего ее государственного служащего. Между тем социально-экономическая и политическая ситуация в России предъявляет повышенные требования к персоналу государственной службы, его знаниям, умениям, навыкам и профессионально важным качествам. Она требует учета уровня профессионализма и компетентности государственных служащих при определении их соответствия занимаемым должностям, выявления слабо выраженных или недостаточно развитых качеств, решения вопросов аттестации, карьерного продвижения, переподготовки кадров в социальной системе государственной службы.

Поэтому актуальной является разработка моделей должностей, которые входят в реестр государственной службы. Эти модели должны отражать все профессионально необходимые характеристики претендента на должность. Однако такие модели, как правило, являются вербальными и отличаются слабой структурированностью. Для их практического применения при оценке соответствия должности государственного служащего необходима формализация моделей , что представляет определенную трудность ввиду значительной доли нечеткости , неопределенности и субъективности, имеющихся в них.

Разработка моделей должностей представляет собой сложную задачу, требующую участия специалистов в различных областях знания: юристов, психологов, специалистов по кадровым проблемам и т.д. Отсюда следует необходимость создания экспертной группы по моделированию государственных должностей. В работе такой группы , независимо от того, какую именно должность она разрабатывает, присутствуют повторяющиеся технологические операции. Учитывая, что разработка моделей государственных должностей требуется перманентно, а также ввиду трудоемкости этих операций, представляется целесообразным автоматизировать процесс создания и формализации модели государственной должности.

Состояние научной разработанности проблемы.

В трудах А.В.Петрова и М.М.Тихомирова заложены основы системного подхода к разработке автоматизированной системы поддержки кадровых решений.

Особенности должностей государственных служащих и профессиональных требований к ним проанализированы в работах

В.Д.Граждана, В.Г.Игнатова, И.П.Литвинова, В.М.Манохина, А.И.Турчинова. В них раскрываются основные факторы, влияющие на качество исполнения должностным лицом своих служебных функций. Эти факторы включают в себя профессиональные знания и умения, профессионально важные качества, личностные качества, физиологические параметры.

Актуальные вопросы методики разработки моделей содержатся в работах Э.И.Вилкаса, Е.С.Майминакса, Л.Заде, Б.Г.Литвака, А.М.Норвича.

Таким образом, в научной литературе сформировались подходы к исследованию проблем принятия управленческих решений, использования в этой работе информационных технологий. В то же время большинство указанных работ не имели объектом исследования государственную должность и не затрагивали проблем моделирования должностей государственных служащих и принятия на данной основе кадровых решений. Это предопределило выбор темы и цели исследования.

Объект исследования: государственная должность.

Предмет исследования: процесс моделирования государственной должности с использованием групповых человеко - машинных процедур.

Цель исследования: разработка и использование взаимосвязанного комплекса организационно - вычислительных процедур моделирования государственной должности.

Задачи исследования:

Исследование возможностей автоматизации процессов принятия кадровых решений в государственной службе.

Разработка факторов, влияющих на функционирование государственной должности и разработка процесса моделирования должности.

Разработка метода формализации модели должности.

Исследование способов создания и формализации критериев соответствия должности.

Анализ принципов организации работы экспертной группы.

Разработка сценария построения модели должности экспертной группой и методов группового экспертного оценивания.

Реализация основных групповых экспертных процедур.

Методы исследования базируются на аппарате теории измерений, теории множеств, теории нечетких множеств и многозначной нечеткой логики, алгебры матриц, современной абстрактной алгебры. В диссертации использована лингвистическая переменная Заде, модернизированная в направлении класса решаемых задач.

Научная новизна работы.

Разработан метод формализации модели должности на основе многозначной нечеткой логики .

Разработаны способы формирования и формализациии критериев соответствия должности.

Разработана модифицированная процедура метода Делфи для получения согласованных вариантов графических объектов.

Практическая значимость работы заключается в следующем:

Предложенные способы формализации модели должности , а также метод обработки экспертной информации с применением автоматизированных процедур могут быть использованы органами государственной власти и управления в процессе разработки и применения моделей государственных должностей в структурах государственной службы на федеральном и региональном уровнях.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации изложены на проведенных в РАГС научно-практических конференциях по темам: "Российское государство и государственная служба на современном этапе"(1998г.),"Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала"(1998г.). Материалы диссертации обсуждались также на заседаниях проблемной группы кафедры информатизации структур государственной службы РАГС (1997-1999 гг.). Результаты исследования используются при чтении курса "Информационные технологии и государственная служба" и проведении практического занятия на кафедре информатизации структур государственной службы РАГС.

Работа состоит из четырех глав.

Первая глава посвящена анализу должностного моделирования.

Проанализировано современное состояние автоматизированных систем , связанных с обработкой кадровой информации . Выявлено, что большинство из них являются информационно-поисковыми и не предназначены для автоматизации принятия кадровых решений. В этих системах реализуется , как правило, анкетный подход к кадрам, в

них отсутствует понятие модели должности. Однако, в настоящее время уже существуют системы поддержки кадровых решений, основанные на модели государственной должности.

Возможности применения модели должности в автоматизированных кадровых системах связаны с созданием информационно-кадровых технологий на основе

автоматизированных банков кадрового резерва, с использованием распределенных баз данных. Сбор кадровой информации может осуществляться кадровыми службами при помощи специально разработанных шаблонов, позволяющих впоследствиии проверять соответствие государственных служащих должности с применением ее модели.

Исследован опыт принятия кадровых решений в государственной службе, анализируются анкетный и профессиографический подходы к кадровым задачам. Рассмотрено понятие модели должности, дан сравнительный анализ подходов к принятию кадровых решений, основанных на исследовании анкетных данных и использующих специально разработанную модель должности. Выявлены преимущества второго подхода. Проанализированы делавшиеся ранее попытки создания моделей государственных должностей. Отмечено отсутствие системной увязки при моделировании и наличие противоречивых понятий в ранее создаваемых моделях.

Вследствие трудоемкости создания моделей государственных должностей, необходимости обращения к различным областям знания, а также наличия повторяющихся технологических процедур целесообразно выполнять моделирование государственных

должностей среднего звена группой экспертов в автоматизированном режиме.

В диссертации предложено использовать метод последовательного формирования модели должности группой экспертов.

В работе рассмотрены факторы, влияющие на исполнение должности в условиях иерархической системы государственной службы:

• Типичные задачи и функции должностного лица;

• формальные требования к кандидатам на должность государственной службы;

• структурные и функциональные связи должности в системе государственного управления: вертикальные, горизонтальные и внешние.

В диссертации показывается необходимость разделения всех требований к государственной должности на формальные и содержательные, которые, в свою очередь, предложено разделить на следующие группы: физиологические параметры; знания, умения и навыки; стиль деятельности; профессионально важные качества; личностные качества.

Предложена последовательность перехода от факторов, влияющих на государственную должность, к требованиям к государственному служащему. Она может использоваться перманентно для формирования моделей любых государственных должностей. Кроме того, возможно его построение с использованием стандартных процедур, типового набора действий. Этим

обосновывается необходимость использования при работе экспертной группы автоматизированных кадровых систем.

Во второй главе раскрывается процесс формализации модели должности на основе теории нечетких множеств и лингвистической переменной Заде. Показано, что задача построения модели должности характеризуется слабой структурированностью.

В диссертации проводится анализ методов формализации модели государственной должности. Показана целесообразность применения для формализации модели многозначной нечеткой логики.

Предлагается представить модель должности в виде составной лингвистической переменной Заде 8(Ы,Ь2,..Хп).

Составной лингвистической переменной присваивается название моделируемой должности, названия лингвистических переменных -параметров модели должности определяются экспертной группой.

В работе рассматривается последовательность формирования формальных параметров модели должности. Показано, каким образом можно представить эти параметры в виде лингвистических переменных. Рассмотрен способ построения терм - множества, при котором экспертной группе достаточно построить множество атомарных термов и множество модификаторов смысла.

В главе разработано синтаксическое правило, позволяющее строить элементы терм - множества из атомарных термов и модификаторов смысла.

Исследованы вопросы разработки семантического правила для лингвистических переменных, определенных и не определенных на числовом множестве. Построение универсального множества для

нечетких переменных - значений параметров модели должности представляет значительную сложность для нечетких переменных, не определенных на числовой оси. В главе приведены примеры таких переменных. Предлагается ставить в соответствие значениям переменной и универсального множества и результаты оценок экспертами свойства, описываемого данной нечеткой переменной при помощи набора тестов.

Для формальных параметров модели должности дано представление в виде лингвистических переменных со специфическими функциями принадлежности. Представлены особенности синтаксического и семантического правила для них.

Предложен вариант присвоения значений составной лингвистической переменной группой экспертов на основе термов из терм - множества, последующего усреднения и интерпретации термов. Итоговое решение может быть непосредственно выбрано из базового терм - множества.

В главе анализируется проблема создания критериев соответствия должности .

Предлагаются варианты частных критериев соответствия должности, которые по виду функциональной зависимости можно разделить на непрерывные, пороговые и комбинированные. В главе показано, что частные критерии соответствия должности следует нормировать для удобства дальнейших манипуляций.

Интегральный критерий строится на основе частных критериев соответствия должности. В диссертации предлагается вычислять интегральный критерий соответствия должности как функцию от

частных критериев К(К1,К2,...Кл...Кп), где п - количество параметров модели должности.

Третья глава посвящена вопросам отбора экспертной группы и автоматизированным групповым экспертным процедурам моделирования должности.

В диссертации проанализированы имеющиеся экспертные процедуры. Сравниваются различные методы определения предварительного рейтинга кандидатов в члены экспертной группы: документационный метод и метод опроса профессионалов в интересующих областях. Проанализированы шкалы, в которых можно производить ранжирование. Показано, что при использовании шкалы отношений дополнительно можно вычислять коэффициенты компетентности экспертов. В ходе исследования рассмотрены различные методы оценки качества экспертов и выявлены предпочтительные ситуации их применения.

В диссертации проанализированы существующие процедуры группового экспертного оценивания, необходимые для нахождения, оценки и отбора вариантов решений: голосование, метод комиссий, метод Делфи, ранжирование, простое и взвешенное усреднение, мозговой штурм. Предлагается использовать эти и другие экспертные процедуры в качестве стандартных элементов при построении модели должности.

В диссертации разработана модифицированная процедура Делфи, которую можно применять для получения согласованных вариантов графических схем. В главе разработан также метод ранжирования множества элементов, использующий особенности человеческого восприятия и основанный на расчленении оцениваемых

множеств на небольшие группы (подмножества , содержащие не более семи элементов).

В диссертации предложен подробный сценарий построения модели должности экспертной группой, начинающийся с получения задания на формирование модели должности. Результатом работы экспертной группы является модель должности как составная лингвистическая переменная, оптимальное присвоенное ей значение, терм - множества с разработанными функциями принадлежности, а также частные критерии соответствия должности и интегральный критерий. Модель должности, представленная в таком виде, может быть включена в автоматизированные системы поддержки кадровых решений в качестве одного из основных элементов.

В четвертой главе рассматривается структура

автоматизированной системы должностного моделирования, которая реализует следующие функции: сбор первичной информации о должности; автоматизированный поиск должностной информации; оценивание качества экспертов; проведение моделирования должности; ведение банка должностных моделей; обучение работе в рамках системы; управление процессом функционирования системы.

Приведен таккже состав функциональных задач пользователя с привязкой к соответствующим АРМ, исследован режим функционирования системы. Определен состав и содержание лабораторного макета системы, приведены методики реализации некоторых групповых экспертных процедур должностного моделирования, рассмотрены перспективы развития автоматизированной системы.

¡.Проблемы кадровой политики в государственной службе.

Вывести страну из кризиса на путь устойчивого развития, налаживания взаимодействия всех ветвей власти, сотрудничества социальных сил можно прежде всего на основе укрепления Российского государства. Последнеее возможно при достижении экономической стабильности, гражданского мира, общественного примирения, становления федеральной государственной службы, укреплении высокопрофессиональными кадрами государственных органов всех ветвей власти( законодательной, исполнительной, судебной). Проблема кадров, их формирования, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых актуальных проблем социального управления

Необходимость выработки новой государственной кадровой политики обусловлена не только негативными процессами, возникшими в переходный период от одного общественного строя к другому.

Она вытекает из содержания тех радикальных преобразований, которые необходимо совершить на пути становления новой российской государственности, социально ориентированной рыночной экономики, формирования гражданского общества.

По существу, предстоит создать новую модель государственного регулирования кадровых процессов, разработать новые идеи, определить новые приоритеты, принципы и технологии решения кадровых вопросов, отражающих современный уровень управленческой науки и практики( в том числе зарубежной) и

постоянно растущие потребности обновления общества. Нельзя кадровую политику и профессионализацию государственной службы связывать только с текущими требованиями, только с решением задач переходного периода. Важно видеть перспективы и стратегию развития общества. В связи с этим необходимо учесть ряд факторов.

Во-первых, необходимо учитывать социально-экономические потребности. Они обусловлены реформированием экономики, развитием рыночных отношений, разгосударствлением и приватизацией собственности, становлением различных форм и принципов хозяйствования. Государственное регулирование необходимо совместить с рыночным механизмом. В этих условиях остро встали проблемы формирования нового поколения управленческих кадров, способных организовать, координировать, инициировать работу других, трудиться в условиях свободного предпринимательства, выдерживать конкуренцию на свободном рынке труда.

Практика многих зарубежных стран( особенно Японии, США, ФРГ) убедительно показывает, что работа с "человеческими ресурсами" становится одним из решающих факторов постоянного роста эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Качественно изменяются система мотиваций и отношение к труду, возрастает значение интеллектуальной и профессиональной культуры, без чего невозможно внедрение в жизнь достижений научно-технического прогресса и новых технологий. Сейчас повышается роль кадров, всех людских ресурсов как особой производительной силы. В полной мере это касается и государственных служащих, прежде всего работающих в "экономических" департаментах; они не в меньшей

степени, чем хозяйственники, должны не только владеть опытом организации соответствующего производства, но и знать управление, иметь современную правовую и гуманитарную подготовку.

Во-вторых, повышение эффективности работы с кадрами, совершенствование управления персоналом являются необходимым условием и важным фактором преодоления кризиса и становления по существу новой модели общественного устройства и государственного управления, в частности, преодоления имеющегося отчуждения общества от власти, а чиновничества от народа. Сейчас идет и, вероятно, будет все более интенсивным поиск новых управленческих структур власти в центре и субъектах Федерации, на уровне местного самоуправления, расширяются правомочия и функции региональных структур, но в рамках единого федеративного государства. Поэтому ощущается острая потребность в управленческих кадрах регионального уровня, способных работать в условиях рынка, с учетом требований демократии. Без подготовки таких специалистов не может быть проведено обновление управленческих кадров в целях достижения большего профессионализма, компетентности в их деятельности. Важно достичь более рационального использования кадрового потенциала.

В-третьих, актуальность поставленной проблемы обусловлена и политической ситуацией. Кадры, особенно руководящие, причем во всех сферах, нередко находятся в эпицентре противостояния федеральных и региональных структур, органов законодательной и исполнительной власти, борьбы за власть различных социальных сил. Не случайно разрешение отдельных кризисных ситуаций нередко связывается с перестановкой кадров, их "политической прополкой",

тем более что кадровая работа часто персонифицируется, осуществляется в угоду личным интересам отдельных лидеров на основе формирования их "команд". Эта проблема приобрела еще большую значимость в условиях "разлома" вертикали исполнительной власти, легитимной передачи значительной части "кадровых функций" демократически избранным главам субъектов РФ, органов местного самоуправления.

В - четвертых, актуальность кадровых проблем тесно связана с насущной потребностью содержательного обновления и интенсификации профессионального обучения работающих, подготовки новых кадров, особенно в сфере государственной и муниципальной службы. В сфере государственного управления профессиональная подготовка персонала, особенно должностных лиц, по-существу, не велась. Замещение руководящих государственных должностей проходило через механизм партийной номенклатуры. В то же время к руководству пришло немало людей, не имеющих современной административно-управленческой подготовки, должного уровня квалификации. Необходимо организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации значительной части служащих на основе введения постоянно действующей системы непрерывного образования и самоообразования. Профессиональное образование служащих должно стать органической частью государственного управления.

Все это выдвигает на передний план проблему выработки принципиально новой государственной кадровой политики, поиска нового механизма и технологий ее реализации, создания новой системы работы с кадрами. Требуется подвести современную научную

базу под технологии принятия кадровых решений, снизить влияние субъективности руководителей, принимающих эти решения, добиться четкого понимания большинством из них критериев и принципов подбора, расстановки, обучения и переподготовки кадров. Это возможно лишь при условии наличия некоего эталона профессиональной компетентности, используемого как универсальный инструмент кадровой политики [14,35,49].

2. Возможности автоматизации кадровых процессов в государственной службе.

Автоматизация процессов принятия решений в настоящее время слабо затронула одну из важных ветвей управленческих решений, относящихся к отбору и ротации кадров, в частности , самих профессионалов управления . Между тем, современное состояние экспертных систем, систем поддержки управленческих решений, автоматизированных систем экспертного оценивания, а также анализ практических потребностей кадровых служб позволяет говорить о назревшей необходимости создания автоматизированных систем поддержки кадровых решений [52, 56,58, 61].

Рассмотрим основные области и перспективы автоматизации кадровых процессов в государственной службе.

•Автоматизация сбора, хранения, обработки и передачи кадровой информации.

Возможности в этой области , прежде всего, связаны с созданием информационных кадровых систем(ИКС) на основе автоматизированных банков кадрового резерва, предназначенных для хранения информации о кадрах и вакантных должностях [57]. Сбор

такой информации должен производиться кадровыми службами в автоматизированнном режиме с использованием специально разработанных шаблонов, которые включали бы в себя не только анкетную информацию о кандидате на должность, но и результаты специально разработанных тестов и испытаний, единых для поступления на определенную должность, а также для группы должностей, итоги проверки на соответствие должности, список рекомендуемых должностей, формальный и "неформальный" послужной список, результаты аттестаций, отзывы коллег и руководства [14,58].

Хранение такой информации целесообразно проводить на машинных носителях информации большого объема, в виде микрофильмов со ссылками на них в банке кадровой информации [32, 57].Кроме того, для отдельных должностей и лиц, целесообразно хранить результаты испытаний в виде аудио- и - видеоматериалов, также с соответствующими ссылками в банке кадровой информации. ИКС целесообразно выполнять на основе распределенных БД, находящихся в крупных единицах государственного управления, например, отраслевых министерствах.

Передача такой информации или ее части с учетом степени секретности, должна производиться с использованием глобальных или локальных компьютерных сетей лицам с разрешенным к ней доступом и фиксацией всех запросов.

Обработка кадровой информации в ИКС предполагает ту или иную сортировку ее, например, возможность получения списка лиц, занимающих определенную должность, списка должностных лиц

определенного возраста и т.п., проведение простейших вычислений о количестве, процентном соотношении определенных параметров, выдачу краткой и подробной информации о должностном лице или должности.

•Автоматизация процессов принятия кадровых решений на основе модели должности.

На основе информации, содержащейся в ИКС, возможно обоснованное и аргументированное принятие кадровых решений, в большой степени свободное от субъективности. Сначала рассмотрим современное состояние процессов принятия кадровых решений и обоснуем необходимость разработки модели должности , как основы для автоматизированного принятия решений по кадровым вопросам.

В настоящее время большинство систем, связанных с обработкой кадровой информации, являются информационно-поисковыми и не предназначены для принятия кадровых решений . В базах данных таких систем содержится лишь анкетная информация, которая мало что может дать при определении соответствия государственного служащего занимаемой должности. Аргументированные кадровые решения можно принимать только в том случае, если определены свойства и качества государственного служащего, необходимые для успешного исполнения им своих должностных обязаностей. Это позволит разработать эталон, с которым можно сравнивать характеристики реальной личности, или модель должности.

Специалисты по государственной службе и кадровой политике занимаются разработкой таких моделей. Некоторые из них основаны на логической модели функционирования государственного

служащего, в которой вся деятельность должностного лица подразделяется на стандартные функции, и профессиограме должностного лица[35]. При разработке других моделей используются эксперты, которые разрабатывают модель на основе своих предпочтений.

Единственной отечественной системой, основанной на модели должности, является разработанная в настоящее время в Российской Академии государственной службы система автоматизированной поддержки принятия кадровых решений (САППКАР). Эта система позволяет решать задачи определения соответствия государственного служащего занимаемой должности, подбора должности под персоналию, подбора кандидата на вакантную должность, ранжирования кадидатов на должность по степени соответствия должности, определения "сильных " и "слабых" сторон, а также предпочтительного использования кадрового резерва и т.п.

•Автоматизация процессов должностного моделирования.

Все созданные в настоящее время модели государственных должностей разрабатывались вручную. Однако, с одной стороны, имеются возможности автоматизации процессов должностного моделирования, выражающиеся в наличии набора стандартных действий при моделировании должности, для реализации которых можно создать автоматизированные процедуры, наличия автоматизированных систем экспертного оценивания, использующих стандартные процедуры экспертного оценивания [27,31, 58]. С другой стороны, назрела необходимость автоматизации процесса создания модели должности ввиду перманентного характера этих задач,

необходимости разработки большой группы должностей государственных служащих среднего звена управления. В этом направлении возможно создание специализированных для разработки моделей должности автоматизированных систем экспертного оценивания, или автоматизированных систем должностного моделирования(АСДМ). Они должны обеспечивать возможность проведения групповых экспертных процедур в автоматизированном режиме, а также необходимых вычислений, извлечения информации из экспертов, манипуляций со статистическим материалом по должностям и лицам, их исполняющим, а также возможности формирования и пополнения банков должностей и банков рекомендуемых тестов и испытаний, и, конечно, выпуска отчетной документации о модели должности или о группе должностей [13,20, 30,57]. Актуальность этой задачи и отсутствие в настоящее время автоматизированных систем должностного моделирования предопределили выбор цели и задач исследования диссертационной работы, посвященной автоматизированному формированию модели должности.

3. Модель должности как основа для принятия кадровых решений.

В настоящее время квалификационные требования, предъявляемые к должностям государственной службы, сводятся к профессии, опыту и набору личностных, профессионально-значимых черт персонала. Эти требования не обеспечивают необходимого уровня идентификации функций должности, свойств и качеств

личности и объема, структуры и содержания знаний, умений и навыков персонала государственной службы [35].

Используемое психологическое и социологическое

тестирование позволяет выявить набор индивидуальных качеств личности, но психолог должен сравнивать результаты тестов с неким идеальным набором свойств, благоприятствующих исполнению данной государственной должности. Если такой идеальный набор, или эталон, отсутствует, то рекомендации вырабатываются на основе личного опыта психолога, возможно, плохо представляющего конкретное функционирование данной должности.

Зачастую решения по кадровым вопросам принимаются даже без учета результатов психологических тестов( они или не проводятся, или их результаты игнорируются руководителями), на основе сомнительных рекомендаций, по протекции и т.п. При этом, как правило, никто не отвечает за последствия принятых кадровых решений, поскольку невозможно определить , на каком основании они принимались.

Отсутствие стандартизации при приеме на работу в государственную службу не дает возможности сравнивать кандидатов между собой по их значимым для исполнения должности параметрам, а также прослеживать изменение этих параметров в течение нахождения государственного служащего в должности, и, следовательно, готовить кадровый резерв. Это также сильно сужает возможности автоматизации процессов подбора и ротации кадров государственной службы.

Исправить такое положение дел может создание моделей должностей государственной службы [14,16,35 ].

В модель должности необходимо включить комплекс свойств личности, качеств работников и взаимоотношений их, как субъектов деятельности, с объектами, а также их социальные связи.

Модель может включать в себя следующие уровни:

- формальный(внешние формы поведения и активности);

- содержательный( характеризует выполняемые задачи в рамках компетенции);

- ценностный( содержит наиболее интенсивно проявляющиеся качества);

- актуально-деятельностный( рационально-аналитические, деятельностно-волевые, творческие аспекты реализации

должностным лицом функций, определенных законодательными, нормативными актами, реальными условиями социального действия).

Однако количество уровней и их состав целесообразно определить непосредственно при работе экспертной группы, включающей в себя несколько специалистов разного профиля.

Модель должна, с одной стороны, воспроизводить основные свойства должности( оригинала) в комплексе, а с другой стороны быть достаточно простой и наглядной, чтобы не затруднять работу экспертов при обработке кандидатур на должность.

Модели должностей могут быть гипотетические и реальные. Первые исходят из объема функций структурного подразделения государственной службы. Вторые основываются на анализе выполняемых функций. Возможны и комбинированные модели, которые объединяют подходы, применяемые при построении моделей первого и второго типа. Кроме того, возможно создание обобщенных моделей для группы должностей и моделей для какой-либо

конкретной должности с учетом специфики ее функционирования в конкретном регионе, долговременной социальной, экономической и политической ситуации и т.п.

Современные специалисты по кадровой политике и государственной службе осознают необходимость моделирования должности. При этом, прежде всего изучается состав и приоритет организационно-структурных функций. Применяются методы статистических замеров, контент-анализа нормативных документов, самофотографирования отдельных элементов управленческого цикла во времени, пространстве, объеме, сложности, интенсивности и напряженности действий, операций, функций. Например, руководитель структурного подразделения государственной службы по приоритетности исполняет следующие функции:

•Принятие оптимального решения на основе анализа альтернативных вариантов.

Эта функция занимает до 40 процентов рабочего времени руководителя и характеризуется наивысшей сложностью.

•Контроль исполнения решений занимает20-25 процентов рабочего времени, характеризуется высокой сложностью.

•Координация исполнения решения занимает 10-15 процентов времени и также обладает высокой сложностью.

•Корректировка решения по результатам исполнения занимает 510 процентов времени и является средней по сложности.

•Анализ результатов и методов их достижения занимает 20-25 процентов времени и обладает наивысшей сложностью.

Кроме анализа выполняемых функций, чрезвычайно важным является учет качеств и свойств личности, необходимых для успешного исполнения должностным лицом своих должностных обязанностей.

Одним из подходов является непосредственное тестирование группы должностных лиц и разработка профессиограммы должностного лица. Профессиограмма представляет собой оформленный результат сущностных качеств, свойств и уровня профессиональной компетентности субъекта управления, позволяющий идентифицировать их с моделью должности. Профессиограмма должностного лица государственной службы является функциональной, включающей в себя элементы социограммы и психограммы. Функциональная профессиограмма фиксирует объем, структуру и содержание знаний, умений, навыков, способности, предпочтительный тип стиля мышления и действий должностного лица, условия организации рабочего места, необходимые для исполнения конкретных организационно- структурных и целевых функций, обоснованных в модели должности.

Приведем пример идентификации профессиограммы должностного лица и логической модели функционирования, приводящей к созданию обобщенной модели должности.

В методических разработках Литвинова И.П. предлагается в основу модели должности положить логическую модель функционирования государственного служащего. Модель при этом делится на блоки. Это блок психологических сотояний, блок анализа ситуации, блок основных проблем, блок разработки альтернативных вариантов решения проблемы, блок принятия решения, блок организации исполнения решения, блок контроля исполнения решения, блок

корректировки решения, блок анализа результатов и технологий реализации решения. Эти блоки, по сути, соответствуют основным функциям должностного лица. В перечисленных блоках автор выделяет конструктивные и деструктивные элементы, которые являются сущностными качествами, полученными , например, в результате профессиографического решения. Так, в блоке психологических состояний конструктивными являются следующие элементы: сосредоточение внимания, системность мышления, коммуникативность и согласованность действий, готовность к взаимодейстию. Деструктивные элементы в этом блоке: рассеянность внимания, фрагментарность мышления и восприятия, напряженность во взаимоотношениях.

В важном блоке принятия решений конструктивными элементами являются: умение определить цель деятельности , умение определить глобальный смысл деятельности, знания, способности и воля спланировать и осуществить процесс действия, выведение из цели задач, выбор адекватных форм организации дела, определение методов ( способов, приемов) достижения цели, распределеие функций органов и должностных лиц на основе принципа деятельности: умеют, хотят, могут.

Деструктивные элементы в этом блоке: лозунговость, декларативность решений; у деление основного внимания идеям ( понимаемым как интересы и потребности на уровне эмоций, а не поиска рациональных средств их реализации); преувеличение значимости формальных элементов деятельности.

Полностью данная модель приведена на рис. 1а, 16

Логическая модель функционирования государственного служащего.

NN Блоки модели Конструктивные элементы Деструктивные элементы

1. Блок психологических состояний Сосредоточение внимания;системност1 мышления;коммуникативность;согла- сованность действий;готовность к взаимодействию. . Рассеянность внимания;фрагментар-ность мышления;напряженность во взаимоотношениях

2. Анализ ситуации Значение источников информации; ранжирование по значимости; определение способов получения, использования информации для определения проблем реальной ситуации Собирание отдельныхфактов;бессис-темный характер определения источников информации;отсутствие умений и навыков ее анализа;неопределен-ность объема и сроков получения

3. Основные проблемы Групповое и индивидуальное определение актуальных проблем;факторы, условия,источники и противоречия каждой проблемы; -Рис Л а- Индивидуализм и некомпетентность в понимании осн. проблем;снижение внимания и объективной значимости проблем;ориентир на указания сверху;

4. Принятие решения Умение определить цель деятельности знания, способности, воля ;выведение из цели задач; определение методов достижения цели. ; Лозунговость,декларативность реше- ний;основное внимание идеям в ущерб способам реализации; преувеличение значения форм организации

5. Организация исполнения решения Планирование совместной деятельности исполнителей;распределение ответ- ственности;обучение методам действия стимулирование работы. Формальное доведение информации до исполнителей;перенос ответственности на нижние этажи управления; отказ в консультациях

6. Контроль исполнения решения Мониторинг исполнения;импровиза-ция; проверка динамизма в достижении цели;проверка эффективности, ра( деловитости стиля Непонимание роли контроля как средства повышения эффективности юты; формальный контроль; невнимание к изменениям

7. Корректировка решения Использование знаний, умений, навыков для внесения корректировок в управленческие решения, опережающих или адекватно реагирующих на изменение социальной ситуации. Рис.1б Формальное сопоставление целей решения и результатов их достижения без учета изменившихся условий деятельности

Таким образом, мы видим основную идею формирования модели должности в сопоставлении ее функций и тех качеств должностного лица, которые помогают или мешают их выполнению. Для модели должности не имеют значения качества личности, не связанные(пусть опосредованно), с функционированием должности. С другой стороны, те особенности должности, которые не имеют отношения или не предъявляют существенных требований непосредственно к ее исполнителю, также не должны включаться в модель должности.

Подобная модель, при наличии возможности каким - либо образом проверить соответствие ей претендента на должность , уже может служить научной основой для принятия кадровых решений. [18, 55,57].

Сравнивая модель с данными испытаний претендентов на должность, можно успешно решать следующие задачи кадровой политики:

1 .Сбор кадровой информации.

• Сбор, хранение и обработка информации о кадровом резерве.

• Сбор, хранение и обработка информации о вакантных должностях.

2. Подбор кадров.

• Подбор кандидатов на вакантную должность.

• Подбор наиболее подходящей должности для конкретного

лица.

• Отбор должностного лица из группы претендентов.

• Подбор нескольких должностей под группу лиц.

3. Оценка соответствия должности.

• Ранжирование кандидатов на должность.

• Нахождение сильных и слабых сторон, а также предпочтительного использования кадрового резерва.

• Определение соответствия кандидата или должностного лица занимаемой должности.

4.Прогноз кадровых процессов.

5. Обучение.

• Организация переподготовки кадров.

• Организация переаттестаций, экзаменов, тестирования.

6.Создание новых моделей должности и коррекция ранее разработанных.

Модель должности позволяет повысить объективность принимаемых кадровых решений, дает возможность сравнения претендентов на вакантную должность, целенаправленного подбора, компенсации или развития необходимых, но проявляющихся в слабой степени качеств, подбора оптимальной должности с учетом свойств и качеств конкретной личности [16].

Модель должности, разработанная на научной основе, может также служить единым эталоном, который будут обязаны учитывать все руководители и сотрудники кадровых служб, независимо от своих личных предпочтений. С другой стороны, она поможет им сформировать четкий образ должности и руководствоваться конкретными признаками соответствия должности при приеме на работу.

Можно отметить , таким образом, что в настоящее время ведутся серьезные работы, связанные с моделированием государственной должности [49,58]. К недостаткам рассмотренной модели можно отнести, прежде всего, отсутствие системной увязки, смешение разнородных качеств , например, стиля профессиональной деятельности и личностных качеств, а также значительную субъективность при определении свойств личности, требуемых для исполнения той или иной должностной функции.

Моделирование государственной должности представляет слишком сложную задачу для одного человека. Для того чтобы учесть все аспекты модели, требуется согласованная работа коллектива высококвалифицированных экспертов - специалистов в различных отраслях знания( юристов, социологов, психологов, медиков, специалистов по государственной службе и кадровой политике, должностных лиц - практиков) [15,16,33,51 ].

Формирование должности целесообразно вести на основе сценария, позволяющего от факторов, определяющих функционирование должности, перейти к требованиям, которым должен соответствовать претендент на государственную должность [58]. Для выполнения этой задачи имеет смысл привлечь группу экспертов поскольку она относится к слабоструктурированным задачам , а также обладает значительной сложностью. Кроме того, коллективная работа экспертов позволит учесть всесторонние аспекты моделирования должности и существенно снизить субъективность принимаемого решения.

4. Обобщенная схема формирования модели

должности.

В условиях иерархической системы государственных должностей на функционирование любой должности оказывают влияние следующие группы факторов:

Формальные требования к кандидатам на государственную должность и к государственным должностям. Они изложены в правительственных документах( законы, указы, постановления, реестры государственных должностей) и являются обязательными при приеме на ту или иную государственную должность [19].

Эти требования наиболее просто учитывать, контролировать и обрабатывать при разработке моделей должности. Критерии соответствия должности для этих требований сводятся к наличию или отсутствию того или иного легко проверяемого фактора , либо к попаданию фактора в определенный числовой диапазон. Кроме того, подобные требования обычно относятся к группе должностей, и следовательно , могут являться общими для большого класса моделей должности. Формальные требования могут непосредственно приводить к тем или иным параметрам модели должности, но могут оказывать и косвенное влияние на организацию рабочего процесса исполнения должности.

•Структурные и функциональные связи в системе государственного управления. Эти связи бывают вертикальными, характеризующими отношения подчиненности между вышестоящими и нижестоящими звеньями государственного аппарата, горизонтальными, характеризующими отношения сотрудничества на

одном уровне, а также внешними, характеризующими сотрудничество с должностными или частными лицами, общественными или коммерческими структурами, а также организациями, находящимися за пределами рассматриваемой подсистемы государственного управления. Количество, разнообразие, относительная весомость этих связей, их характер опосредованно влияют на функционирование конкретной государственной должности, а, следовательно, и на набор требований, предъявляемых к претенденту на вакантную государственную должность. По сравнению с предыдущим пунктом, меняется характер требований . Они приобретают качественный характер, предстают в виде определенных признаков, свойств характера, форм поведения, которые больше всего подходят для успешного осуществления функциональных связей. Их оценка производится специалистами - экспертами, которые могут расходиться в оценке количества и состава этих требований, их градаций , а также способов определения наличия требуемых качеств у претендента на государственную должность. Усложняются и критерии оценки, сложно осуществить применение пороговых критериев [18,34]. Кроме того, зачастую одно и то же требование возникает вследствие оценки экспертами различных функциональных связей, появляются требования, близкие по содержанию друг к другу, что может привести к избыточности модели должности. Необходимость оценки важности, или степени необходимости этих требований для соответствия должности еще больше усложняет возможности формализации разрабатываемой модели должности.

•Круг задач, выполняемых должностным лицом. Каждая задача, с учетом ее важности, сложности, необходимого для ее выполнения

времени и задействованных структурно - функциональных связей, требует наличия у должностного лица определенного набора качеств и свойств, которые , во многом аналогичны описанным в предыдущем пункте.

Не исключая других возможных подходов, условно разделим все требования, предъявляемые к должности, на формальные, возникающие вследствие официальных требований и ограничений, и содержательные, которые появляются вследствие анализа должности в процессе создания ее модели группой экспертов. Содержательные требования разделим на следующие группы:

•Физиологические параметры. Они характеризуют тот уровень физического здоровья должностного лица, который достаточен для исполнения им своих рабочих функций. При анализе этих параметров возможно применение пороговых критериев оценки соответствия должности. Так, наличие серьезного заболевания может служить основанием для принятия решения о несоответствии должности данного должностного лица. Приоритет в разработке этих требований должен иметь медик - эксперт, включенный в состав экспертной группы, разрабатывающей модель должности, однако могут быть привлечены также и другие эксперты.

•Знания , умения и навыки . Эта группа требований, или параметров характеризует профессионально необходимые знания как теоретического , так и практического свойства, необходимые должностному лицу при его работе. Приоритет в разработке этих требований должен иметь специалист - практик, должностное лицо, занимающее близкую должность, с большим опытом успешной практической работы.

• Стиль деятельности определяет манеру и обычные способы решения задач должностным лицом, его методы воздействия на подчиненных и т.п. [35]. Так, специалисты выделяют несколько типов мышления и подхода к решению задач в деятельности государственных служащих. Например, стиль руководства может быть авторитарным или демократическим. Каждый из этих стилей имеет свои преимущества и недостатки и предпочтительную область применения. Подход к решаемым проблемам может быть по большей части теоретическим или практическим, что также может в большей или меньшей степени соответствовать конкретной должности. Приоритет в разработке этой группы требований следует отдать эксперту - специалисту по проблемам управления.

•Профессионально важные качества характеризуют свойства мышления, непосредственно необходимые для успешного осуществления задач профессиональной деятельности( например характер и уровень развития памяти, скорость адаптации к нештатным ситуациям, склонность к риску, манера контакта с коллегами и подчиненными и т.п. [18,55].

Личностные качества определяют оптимальный для данной должности психологический портрет личности. Они косвенным образом влияют на должность, и, в свою очередь, определяются ею. Две последних группы требований должны, в первую очередь, разрабатывать социолог и психолог [15,16,55 ]. На рис.2 представлена структурная схема - прототип модели должности. На ней показано, как от факторов, влияющих на организацию рабочего процесса, переходить к должностным требованиям.

формирование модели должности государственного служащего

Рис.2

Заключение диссертации по теме «Управление в социальных и экономических системах», Нечипоренко, Олег Викторович

Заключение.

Работа посвящена актуальной в настоящее время проблеме -формализации и автоматизации процесса моделирования государственных должностей.

•Проведен анализ двух принципов подбора и расстановки кадров - анкетный, основанный на системе формальных требований к должности, и принцип, основанный на моделировании должности , более информационно полный, формирующий требования к претенденту как к личности с учетом комплекса качеств: формальных требований, физиологических параметров, профессионально - важных качеств, личностных качеств, знаний, умений и навыков, а также стиля деятельности. Рассмотрены различные подходы к моделированию должности: основанные на статистическом исследовании свойств и качеств должностных лиц и подход, базирующийся на исследовании процесса функционирования самой должности и выделении , исходя из результатов такого исследования, обоснованных требований к должностному лицу. Первый подход, в этом случае , может быть также применен для проверки результатов моделирования, однако , в этом случае, подвергаться статистическому исследованию будут конкретные признаки, соответствующие определенной должности, а не все свойства человеческой личности, без учета направленности исследования, как это происходит в массовых психологических тестах. Таким образом, в основу моделирования должности целесообразно положить второй подход и применять первый совместно с ним.

•Разработана обобщенная схема процесса моделирования должности. Выделены основные группы факторов, влияющих на процесс функционирования должности: формальные требования к должности, структурно - функциональные связи должности в системе государственного управления, а также должностные задачи и функции. Разработаны блоки требований к должностному лицу, или блоки выходных параметров модели должности: блок формальных требований к должностному лицу, блок профессионально - важных качеств, блок личностных качеств, блок физиологических параметров, блок стиля деятельности. Показано, как от факторов, влияющих на должность, переходить к параметрам организации рабочего процесса( процесса должностного функционирования), а затем, на их основе разрабатывать требования к должностному лицу( параметры модели должности).

•Проанализированы возможные методы формализации модели должности: байесовские методы и математическая статистика, генетические алгоритмы, методы многокритериального оценивания, нечеткая многозначная логика. Обоснован выбор в качестве формального аппарата многозначной нечеткой логики, специально разработанной для решения слабоструктурированных задач и имеющей в своем составе понятие лингвистической переменной, на основе которой удобно описывать нечеткие декларативные знания. Разработаны методы формализации модели должности на основе многозначной нечеткой логики. Модель должности описана как составная лингвистическая переменная, а параметры модели должности - как лингвистические переменные, входящие в ее состав. Предложены методы построения группой экспертов всех элементов кортежей, определяющих составную лингвистическую переменную и лингвистические переменные: название, терм - множество, или множество нечетких значений лингвистической переменной, универсальное множество с базовой переменной, синтаксические и семантические правила. Разработаны синтаксические правила для построения терм - множества из базового терм - множества с применением набора модификаторов. Бинарные и унарные операторы ( модификаторы смысла термов) проранжированы по их силе, чтобы уменьшить необходимость использования скобок при составлении сложных термов. Вместе с тем, в сложных случаях, рекомендовано использование скобок. Рассмотрен вопрос соответствия субъективного понимания экспертами смысла унарных модификаторов и аналитического представления Заде. Показана недостаточная обоснованность применения аналитических представлений. Предложено, для не очень больших терм - множеств, непосредственно разрабатывать функции принадлежности, для каждого сложного терма. Предложена процедура разработки экспертной группой семантических правил. Показано, что, в отличие от нечетких переменных, определенных на числовом множестве, семантические правила для нечетких переменных, не определенных на числовом множестве, должны включать в себя правила соответствия между набором тестов, измеряющих степень выраженности того или иного качества и базовой пременной и. Разработана формула для определения базовой переменной и при помощи взвешенного суммирования результатов тестов, предварительно проранжированных экспертной группой. Предложены способы присвоения значений составной лингвистической переменной, прик оторых параметрам модели должности - лингвистическим переменным присваиваются оптимальные нечеткие значения экспертнорй группой.

•Разработаны методы формализации критериев соответствия должности. Для оценки каждого параметра модели должности предложено использовать частный критерий, представляющий собой функциональную зависимость от функции принадлежности терма. Предложены варианты этой функциональной зависимости: пороговая, непрерывная и смешанная. Разработана формула для вычисления интегрального критерия соответствия должности с использованием предварительно проранжированных по важности частных критериев, разбитых на необходимые и достаточные. Показано, как строить многогранник решений для графического определения соответствия должности при использовании пороговых частных критериев соответствия должности.

•Обоснованы принципы организации работы экспертной группы. Исследована возможность применения различных способов определения состава экспертной группы: документационный, использование независимой экспертной группы, использование банка экспертов. Исследованы способы определения компетентности экспертов, входящих в состав экспертной группы: методы самооценки, методы взаимооценок, оценка компетентности экспертов независимой экспертной группой. Разработан сценарий построения модели должности, использующий обобщенную схему процесса моделирования должности и состоящий из следующих укрупненных этапов:

-постановка задачи формирования модели должности; -формирование экспертной группы; -оценка компетентности экспертов;

-модификация обобщенной схемы формирования модели должности;

-разработка формальных требований к должности, списка функциональных задач и схемы структурно - функциональных связей; -формирование параметров рабочего процесса; -разработка параметров модели должности; -формализация модели должности; -формализация критериев соответствия должности; •Разработан модифицированный метод Делфи для оценки графических объектов , при котором эти объекты представляются в виде множеств элементов. Введено понятие эквивалентности на классе таких множеств. Доказаны свойства эквивалентности: рефлексивность, симметрия, транзитивность. Введена метрика на классе множеств графических элементов. Доказано выполнение свойств метрики, в том числе неравенства треугольника при всех случаях взаимного расположения множеств, проиллюстрированных диаграммами Эйлера-Венна. Разработан алгоритм модифицированного метода Делфи и проведена его программная реализация на языке DELPHI в среде WINDOWS95.

•Разработана процедура ранжирования большого множества элементов, учитывающая особенности человеческого восприятия, в частности, оптимальный размер множества элементов, подлежащего оценке. Обосновано преимущество этого метода перед процедурой парных сравнений. Проведена ее программная реализация на языке DELPHI в среде WINDOWS95. Проведена также программная реализация других процедур экспертного оценивания: голосования, метода комиссий, метода мозгового штурма, усреднения мнений экспертов, заполнения таблиц, а также более сложных процедур, использующих эти методы в различных комбинациях.

•Разработаны требования к составу и функциям автоматизированной системы должностного моделирования. В системе предложено использовать несколько АРМ, объединеных в ЛВС: АРМ ввода исходных данны, АРМ администратора, АРМ конечного пользователя, АРМ экспертов. В качестве основных функций системы предлагаются следующие: -сбор входной информации, -ведение ретроспективного фонда, -проведение формирования экспертной группы, -формирование критериев соответствия должности, -обучение работе с системой, -управление функционированием системы.

Основные функции системы определяют состав соответствующих функциональных подсистем.

- подсистема ввода информации;

- подсистема ведения ретроспективного фонда;

- подсистема автоматизированного отбора кандидатов в экспертную группу;

- подсистема формирования модели должности;

- подсистема формирования критериев соответствия должности;

- подсистема обучения;

- подсистема администрирования;

Разработана схема информационного взаимодействия АРМ в процессе функционирования системы.

Результаты диссертационного исследования могут быть применены при разработке автоматизированной системы моделирования должностей государственной службы. Результаты моделирования - модели государственных должностей могут быть использованы в автоматизированных ситемах поддержки принятия кадровых решений: отбора, ротации, обучения и переподготовки кадрового состава органов государственной службы.

Дальнейшие исследования и разработки целесообразно проводить следующих направлениях:

- реализация технологии построения модели должности в виде прикладного программного обеспечения и регламента ее использования в организационном отношении;

- разработка автоматизированной системы должностного моделирования и всех видов обеспечения для нее;

- разработка дружественного интерфейса с пользователями системы; разработка интерфейса между существующими автоматизированными системами поддержки принятия кадровых решений и автоматизированной системой должностного моделирования, а в перспективе - сращивание этих систем;

-формирование первичного банка моделей должности и их верификация.

Список литературы диссертационного исследования кандидат технических наук Нечипоренко, Олег Викторович, 1999 год

Список литературы.

1. Аверин А.К. и др. Нечеткие множества в моделях управления и искусственного интеллекта. М.:Наука,1988.

2. Ахмеров Ю.С., Сулицкий В.Н., Ужинский И.К. Автоматизированная система многокритериальной оценки решений. М.: Академия народного хозяйстваСССР, 1991.

3. Беляев И.П., Трофимов Е.А. Системы поддержки принятия решений. М.: ЦНИИ "Электроника" ,1990.

4. Бешелев С.Д. Математико - статистические методы экспертных оценок.М..'Статистика, 1974.

5. Бешелев С.Г., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. М.: Наука,

1973.

6. Будущее искусственного интеллекта . Под ред В.Е. Левитина и A.A. Поспелова. М.: Наука, 1991.

7. Вартазаров И.С., Горлов И.Г., Собиняков Б.А. и др. Коллективные экспертные оценки в задаче совершенствования перспективногопланирования научных исследований в энергетике. М.: Информэнерго, 1977.

8. Вартазаров И.С., Горлов И.Г. и др. Экспертные оценки и их применение в энергетике. М.: Энергоиздат, 1981.

9 . Вилкас Э.И. Оптимальность в играх и решениях. М.: Наука,

1991.

10. Вилкас Э.И., Майминакс Е.С. Решения : теория, информация, моделирование. М.: Радио и связь, 1981.

11. Гордон Т.Д. Новые подходы к методу Делфи. В кн. Научно -техническое прогнозирование для промышленных и правительственных учреждений. Под ред. Г.М. Доброва. М.: Прогресс, 1972.

12. Дубровский С.А. Определение компетентности эксперта в методе парных сравнений. В кн. Экспертные оценки М.: Научный совет по комплексной проблеме " Кибернетика". 1979.

13. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. М.: Экономика, 1984.

14. Завьялов В.Е. Метод автоматизированного экспертного оценивания рейтингов кадрового состава в структурах государственной службы. М.: 1998.

15.Завьялов В.Е. Применение количественного и качественного анализа при профессиографическом методе подбора и расстановки кадров. М.: Информационные технологии в структурах государственной службы. Сборник научных трудов. Второй выпуск. РАГС, 1997.

16. Завьялов В.Е. Формальные методы оценки рейтингов кадрового состава структур государственной службы. РАГС. Материалы Межкафедральной научно - практической конференции "Становление гогосударственной службы в России и подготовка высшего административно - управленческого персонала" Секция" Актуальные вопросы кадрового обеспечения государственной службы".

17. Заде Л. Понятие лингвистической переменной и его применение к принятию "приближенных" решений. М.:Мир, 1976.

18. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии М.: РАГС, 1995.

19. Закон "Об основах государственной службы Российской Федерации".

20. Иоффин А.И. Системы поддержки принязия решений. М.: Мир ПК N 5, 1993.

21. Кини Р.Л., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981.

22. Концепция государственной кадровой политики .

23. Корн Г., Корн Т. Справочник по математике для научных работников и инженеров. М.: Наука, 1984.

24. Кофман А. Введение в теорию нечетких множеств. М.: Мир,1982.

25.Кузнецов В.Е. Представление в ЭВМ неформальных процедур. М.: Наука, 1989.

26. Ларичев О.И. и др. Выявление экспертных знаний. М. : Наука, 1989.

27. Ларичев О.И. Проблемы взаимодействия человек-ЭВМ в системах поддержки принятия решений. В сб. Процедуры оценивания многокритериальных объектов. М.: ВНИИСИ, 1984, вып.9.

28. Логинов В.И. О вероятностной трактовке функции принадлежности Заде и применении для распознавания образов.Изв. АН СССР. Техническая кибернетика. 1992, N2.

29. Лопухин М.М. ПАТТЕРН - метод планирования и прогнозирования научных работ. М.: Сов. радио, 1971.

30. Литвак Б.Г. Автоматизированные системы экспертного оценивания. Человек и компьютер. 1990, N 5.

31. Литвак Б.Г.Управленческие решения.М.: ЭКМОС, 1998.

32. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996.

33. Литвак Б.Г. Экспертная информация. Методы получения и анализа. М.: Радио и связь, 1992.

34. Литвак Б.Г., Орлов А.И., Сатарев Г.А. и др. Анализ нечисловой информации. М.: Научн. совет АН СССР по комплексной проблеме "Кибернетика", 1981.

35. Литвинов И.П. Методический материал по теме: Государственная должность. Модель должности и профессиограмма должностного лица. М.: РАГС, 1995.

36. Модели принятия решений на основе лингвистической переменной. Рига: Зинатне,1982.

37. Норвич A.M., Турксен И.Б. Построение функций принадлежности. В кн. Нечеткие множества и теория возможностей, под ред. P.P. Ягера. М.: Р. и связь, 1986.

38. Нечеткие множества. Под ред. Рональда Р.Ягера М.: 1986.

39. Нечеткие множества в информатике. Сб.трудов, вып.21. М.:1988.

40. Нечипоренко О.В. Модель должности в системе принятия кадровых решений. М.: Актуальные проблемы развития государственной службы и кадровых процессов. Сборник научных трудов. РЭА, 1998.

41. Нечипоренко О.В. Организация процесса построения модели государственной должности. Материалы научно - практической конференции'Тоссийское государство и государственная служба на современном этапе". М. : РАГС, 1998.

42. Нечипоренко O.B. Перспективы автоматизации работы по подбору персонала. Материалы межкафедральной научно практической конференции" Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно - управленческого персонала" . Секция: "Актуальные вопросы правового и кадрового обеспечения государственной службы".М.: РАГС, 1998.

43. Нечипоренко О.В. Экспертные процедуры в формировании модели должности государственного служащего. В сб. "Государственная служба( организация, кадры, управление)." М..:, РАГС, 1999.

44.Ногин В.Д. Основы теории оптимизации. М.: Высшая школа,

1986.

45. Норвич A.M., Турксен И.Б. Фундаментальное измерение нечеткости М.: Радио и связь, 1986.

46. Орловский С.А. Проблемы принятия решений при нечеткой исходной информации. М.: Наука, 1981.

47. Панкова JI.A., Петровский A.M., Шнейдерман М.В. Организация экспертизы и анализ экспертной информации. М.: Наука, 1984.

48. Панкова Л.А., Шнейдерман М.В. Модель последовательной процедуры экспертного опроса. В кн. Информационное обеспечение в задачах управления научными подразделениями НИИ. М.: ИПУ АН СССР., 1976.

49. Петров A.B., Тихомиров М.М. Опыт разработки системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М. : РАГС,Ежегодник. 1996.

50. Подиновский В.И., Гаврилов В.М. Оптимизация по последовательно применяемым критериям. М.: Сов. радио, 1975.

51.Попов A.B. Экспертные системы. М.: Наука, 1987.

52. Поспелов Г.С. Искусственный интеллект - основа новой информационной технологии.- М. :Наука, 1989.

53. Росс Клемент. Генетические алгоритмы. Компьютерра N 11,1999.

54. Саймон Г. Науки об искусственном. М.: Мир, 1972.

55. Ситникова А.П., Деркач A.A., Елина И.В. Аутогенная компетентность руководителя'.прикладные М.: РАГС, 1994.

56. Таунсенд Карл. Проектирование и программная реализация экспертных систем. М.: Финансы и статистика, 1990.

57. Тихомиров М.М.. Региональный банк кадровой информации: Эффективность, пути создания. РАГС Материалы межкафедральной научно - практической конференции "Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала. Секция "Актуальные волпросы правового и кадрового обеспечения государственной службы."

58. Тихомиров М.М. Системы информационной и интеллектуальной поддержки управленческой деятельности в структурах государственной службы. М.: РАГС, 1995.

59. Тихомиров O.K. Информатика и новые проблемы психологической науки. Вопросы психологии. 1986. N7.

60. Фишберн П.К. Методы оценки аддитивных ценностей. В кн. Статистическое измерение качественных характеристик. М.: Статистика, 1972.

61. Форсайт Р. Архитектура экспертных систем. В кн. Экспертные системы. Принципы работы и примеры. М.: Радио и св., 1987.

62.Хелмер О. Анализ будущего: метод Делфи. В кн. Научно-техническое прогнозирование для промышленных и правительственных учреждений. М.: Прогресс, 1972.

63. Шемакин Ю.И., Романов A.B. Компьютерная семантика. М.: Научно-образовательный центр " Школа Китайгородской", 1995.

64. Шемакин Ю.И. , Романов A.A. Машинный поиск и сортировка информации. М.: МИНХ им. Плеханова, 1989.

65. Экспертные системы. Принципы работы и примеры. Под ред. P.P. Форсайта. М.: Радио и связь, 1987.