Экономический анализ вознаграждения персонала тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.12, кандидат экономических наук Вострикова, Лилия Алексеевна

• Вострикова, Лилия Алексеевна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Вострикова, Лилия Алексеевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ * ВНУТРЕННЕГО АНАЛИЗА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

ПЕРСОНАЛА.

1.1 Экономическая природа, сущность и классификация вознаграждений персонала.

1.2. Системный подход к экономическому анализу вознаграждений работников.

1.3. Правовое обеспечение анализа вознаграждения персонала в коммерческой организации.

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ БАЗА АНАЛИЗА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

2.1. Координаторы, исполнители, организационные этапы и до-кументационное обеспечение экономического анализа возф награждения персонала.

2.2. Систематизация источников данных анализа вознаграждения персонала, оценка качества используемой информации ф 2.3. Методические рекомендации по раскрытию в финансовой отчетности информации о заработной плате и других видах вознаграждений.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ ВНУТРИХОЗЯЙСТВЕННОГО АНАЛИЗА <* ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ПЕРСОНАЛА.

3.1. Анализ динамики и структуры вознаграждений персонала, оценка их соответствия экономической политике организации.

Ш 3.2. Детерминированный и стохастический анализ влияния факторов на уровень вознаграждения персонала.

3.3. Анализ обоснованности стимулирующих выплат и оценка эффективности их проведения.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Экономический анализ вознаграждения персонала»

Актуальность темы исследования. Важнейшим ресурсом и основным фактором производства любой организации и в любой экономической системе является ее персонал В рыночной системе персонал коммерческой организации выполняет основные функции по ведению бизнеса, посредством продажи организации собственной рабочей силы. Денежная оценка оказываемых хозяйствующему субъекту услуг со стороны работника проявляется на поверхности экономических явлений в форме вознаграждения за те или иные физические или интеллектуальные усилия. Степень полезного эффекта для организации от использования трудовых ресурсов зависит от множества факторов, среди которых уровень образования и квалификации сотрудников, удовлетворенность условиями труда и психологическим климатом в коллективе, осознание корпоративных интересов и стратегических целей компании. Однако главным стимулирующим рычагом, в данном контексте, является размер и периодичность выплаты вознаграждения, адекватно отражающего трудозатраты работников.

Гибкая политика организации в области вознаграждения персонала при соответствующем моральном стимулировании объективно позволяет повысить уровень производительности труда, а, следовательно, и ряд важнейших результативных показателей деятельности компании. Кроме того, размер материального стимулирования работников во многом отражает имидж фирмы в деловом мире и на рынке труда, определяет возможность привлечения высококвалифицированных специалистов, что в значительной степени формирует конкурентоспособность коммерческой организации.

От уровня вознаграждения зависят ключевые социально-демографические показатели, такие как доходы населения по отраслям деятельности, регионам, в целом по стране, границы прожиточного минимума, степень доступности для граждан различных материальных благ.

В рамках отдельной коммерческой организации вознаграждение персонала присутствует как в затратах, занимая значительный удельный вес, так и в прибыли хозяйствующего субъекта. Движение денежных средств, материальных потоков, иных ресурсов, как правило, затрагивают и оказывают серьезное влияние на формирование вознаграждений, их размер, структуру, оплату и использование.

Отмеченные особенности доказывают необходимость экономического анализа материального стимулирования, разработки и обоснования методологических и организационно-методических положений аналитической оценки вознаграждения персонала коммерческой организации, что подчеркивает актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Проблемы формирования, организации, учета и анализа оплаты труда, в том числе материального вознаграждения персонала всегда были объектом внимания ученых. Значительный вклад в их решение внесли отечественные ученые: Л.С. Бабынина, М.И. Баканов, С.А. Бороненкова, Е.В. Воробьева, И.В. Гейц, JI.T. Гиляровская, С. Губанов, И.Б. Дуракова, О.В. Ефимова, A.JI. Жуков, В.Б. Ивашкевич, А.Я. Кибанов, В.В. Ковалев, Н.З. Ковязина, Э.И. Крылов, Г.М. Лисович, А.Н. Лубков, Н.П. Любушин, Б.Г. Мазманова, М.В. Мельник, Л.Л. Морозова, Ю.Г. Одегов, Ю.М. Осипов, В.В. Панков, М.З. Пи-зенгольц, Л.А. Попов, Е.Б. Пошерстник, Л.В. Прыкина, В.Д. Ракоти, Г.В. Савицкая, Я.В. Соколов, М.И. Сурков, A.B. Тимофеев, В.И. Ткач, A.A. Федчен-ко, А.Н. Хорин, А.Д. Шеремет, Л.З. Шнейдман, В.Г Широбоков, В.А. Чернов, И.М. Четвертаков, P.A. Яковлев. Среди зарубежных исследователей выделяются М. Армстронг, Х.Т. Грэхем, Д. Десслер, Д. Коул, К. Маркс, Р. Марр, Д. Пенквел, В. Перло, Ж. Ришар, П. Самуэльсон, П. Чингос, Р. .Эллиотт, Р. Эренберг и др

При всем многообразии научных разработок по формированию, организации и учету оплаты труда, нет терминологической ясности и научно обоснованной взаимосвязи между категориями «оплата труда», «вознаграждение», «заработная плата», «стимулирующие выплаты». Малоизученными остаются вопросы экономического анализа вознаграждений персонала, не до конца определено его место в комплексном экономическом анализе. Кроме того, нуждаются в уточнении, корректировке и дополнительном обосновании информационная база анализа, организационные аспекты проведения аналитических процедур, система показателей вознаграждения и оценка обоснованности и эффективности осуществления дивидендных, компенсационных и стимулирующих выплат.

Отмеченные факторы обусловили выбор темы, структуру, постановку и реализации цели и задач диссертационного исследования.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с направлением научных исследований Воронежского государственного университета «Теория, методология и методика учета, анализа и контроля деятельности экономических субъектов», утвержденного Научным советом ВГУ.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических и организационно-методических положений анализа вознаграждения персонала коммерческой организации с учетом аграрной специфики на основе современного аналитического инструментария.

Для достижения искомой цели были определены следующие задачи: раскрыть экономическую сущность понятия «вознаграждение» на основе критической оценки существующих подходов и субординации смежных категорий «оплата труда» и «заработная плата»; определить место анализа вознаграждения персонала в системе комплексного экономического анализа хозяйственной деятельности экономического субъекта; обосновать реализацию принципов системного подхода к внутреннему содержанию анализа вознаграждения персонала коммерческой организации; дать оценку действующему правовому обеспечению анализа вознаграждения персонала на предмет достаточности и адекватности сложившимся условиям хозяйствования; разработать и обосновать организационную модель проведения внутреннего анализа вознаграждения персонала многоотраслевой аграрной коммерческой организации; систематизировать информационную базу анализа вознаграждения персонала коммерческой организации на основе объективной оценки ее достоверности, объективности и полноты; дать рекомендации по дополнительному раскрытию в финансовой отчетности информации о вознаграждении персонала в соответствии с отечественными и международными учетными стандартами; выявить динамические и структурные тенденции вознаграждений персонала аграрных коммерческих организаций и оценить их соответствие экономической политике хозяйствующих субъектов; провести детерминированный и стохастический анализ влияния факторов на уровень вознаграждения персонала; дать оценку обоснованности поощрительных (стимулирующих) выплат и эффективности их проведения в рамках аграрной коммерческой организации.

Предметом исследования является комплекс теоретико-методологических и организационно-методических проблем проведения анализа вознаграждения персонала коммерческой организации, включающий уточнение теоретической сущности вознаграждения, формирование и оценку нормативной, организационной и информационной составляющих проведения аналитических процедур, разработку и обоснование оригинальных положений анализа вознаграждения коммерческой организации.

Объектом исследования выступает экономическая деятельность и политика аграрных коммерческих организаций Воронежской области по оценке, начислению и выплате вознаграждений персоналу.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является применение базовых теоретических положений бухгалтерского учета и экономического анализа и основанных на этом принципов научного познания.

В процессе исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых, внесших существенный вклад в развитие теории и практики экономического анализа, бухгалтерского и статистического учета, экономической теории. Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, Указы Президента, постановления Правительства в области регулирования вознаграждения, международные правовые акты по оплате труда, а также нормативы в области стандартизации учета и отчетности, планово-экономическая информация, годовая, квартальная бухгалтерская отчетность аграрных коммерческих организаций Борисоглебского, Калачеевского и Каменского районов Воронежской области, справочная литература, результаты научных исследований.

Научный аппарат диссертационного исследования базируется на применении методов анализа и синтеза, индукции и дедукции, принципов исторического, логического и системного подходов, экономико-математических методов моделирования.

Методика исследования включает приемы динамического, структурного, коэффициентного, факторного анализа, сравнения, группировки и иные способы систематизации и аналитической обработки экономической информации.

Научная новизна работы заключается в решении важных теоретико-методологических и организационно-методических проблем анализа вознаграждения персонала, имеющих существенное значение для выработки рациональной политики коммерческой организации в области материального стимулирования работников и гармонизации интересов агентских групп в условиях рыночных отношений.

В процессе исследования получены следующие научные результаты: уточнено определение понятия «вознаграждение», которое в отличие от оплаты труда, характеризующее систему трудовых, организационных, правовых и социально-экономических отношений, представляет собой систему денежных и натуральных выплат текущего и отложенного характера, стимулирующих поведение персонала к достижению стратегических целей коммерческой организации; обоснован системно-аналитический подход к внутреннему содержанию вознаграждения, который позволяет установить характер связи отдельных элементов вознаграждения с интересами различных агентских гр упп, функционирующих в рамках действующей коммерческой организации; доказательно аргументирована целесообразность выделения отдельного блока «Анализ вознаграждения персонала» в комплексном экономическом анализе производственно-финансовой деятельности коммерческой организации и установлены его взаимосвязи с другими элементами системы КЭА; сформулированы цель и задачи комплексного анализа вознаграждения персонала, разработана блок-схема его показателей и выявлен механизм их взаимодействия; в результате обобщения и систематизации российского и международного законодательства по регулированию заработной платы и прочих видов вознаграждений разработана трехуровневая система правового обеспечения анализа вознаграждения персонала, значительно упрощающая поиск и применение необходимой в процессе учета и анализа вознаграждения нормативной информации; обоснована структурно-логическая схема организационных этапов проведения внутреннего анализа вознаграждения персонала, отличительным признаком которой является пропорциональное распределение аналитических функций между установленными в исследовании индивидуальными (по структурным подразделениям) и административными (в целом по организации) исполнителями анализа, что позволяет, при соответствующем докумен-тационном обеспечении, повысить оперативность, достоверность и эффективность аналитических процедур в результате координации и согласования действий всех управленческих и контролирующих звеньев хозяйствующего субъекта; усовершенствован порядок взаимосвязи между первичными учетными документами и сводными бухгалтерскими регистрами по учету вознаграждения персонала в процессе формирования информационной базы п внутреннего тематического анализа, представляющая собой совокупность данных о начислении заработной платы и иных видов вознаграждений, что является связующим звеном между трудовыми и денежно-потоковыми индикаторами; разработаны методические рекомендации по раскрытию информации о вознаграждении персонала в финансовой отчетности, отличительной чертой которых является поэтапная систематизация корректировок, дополнений и изменений отчетных данных в соответствии с наиболее полным использованием отечественных и международных учетных стандартов, а также практических запросов внешних пользователей, что упрощает доступ заинтересованных лиц к информационным ресурсам организации без нарушения принципов ее коммерческой тайны; предложены два подхода к исследованию структуры вознаграждения, один из которых предполагает оценку его видов, другой - распределение по категориям персонала, что позволяет сделать вывод как о средствах, так и объектах материального стимулирования, что в свою очередь, является основанием для определения основных рычагов реализации политики организации в области вознаграждения персонала; разработана детерминированная модель зависимости комплексного показателя эффективности политики в области вознаграждения компании (уровень стимулоемкости организации) от факторов, которые, с одной стороны, в совокупности демонстрируют сбалансированность интересов агентских групп по поводу вознаграждения, с другой стороны, внутреннее содержание каждого из сложных факторов (за исключением последнего) представляет собой обратнопропорциональную зависимость между заработной платой разных категорий персонала и зарплатоемкостью продукции; предложена методика обоснования и расчета относительных показателей эффективности осуществления стимулирующих выплат, отличительной чертой которых является, во-первых, дифференцированный подход к различным категориям персонала, во-вторых, статистическое доказательство связи между отдельными составляющими показателя посредством построения уравнения регрессии второй степени, что доказывает экономико-математическую корректность представленных индикаторов.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования основных положений диссертационной работы хозяйствующими субъектами различных организационно-правовых форм собственности при разработке, оценке и прогнозировании экономической политики в области вознаграждения персонала, а также дивидендной политики. Отдельные теоретико-методологические разработки могут быть включены в курс преподавания некоторых дисциплин по специальности 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» («Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности», «Экономический анализ», «Управленческий анализ в отраслях»).

Самостоятельное практическое значение имеют: предложенная схема организационного обеспечения анализа вознаграждения персонала, которая может быть использована при планировании и организации внутреннего анализа материального стимулирования многоотраслевого сельхозпредприятия; методические рекомендации по раскрытию в финансовой отчетности информации о вознаграждениях персонала, что может быть реализовано при разработке приказа «О формах бухгалтерской отчетности» Минфина РФ и Мин-сельхоза РФ; разработанные показатели (коэффициенты) эффективности осуществления стимулирующих выплат, которые могут быть полезны при оценке обоснованности начисления премий и иных поощрительных форм вознаграждения.

Апробация результатов исследования. Ключевые результаты диссертационного исследования докладывались на научных сессиях профессорскопреподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов Воронежского государственного университета. Отдельные методические разработки внедрены в практическую деятельность.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 6 печатных работах общим объемом 1,73 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, содержащего 177 наименований. Работа изложена на 202 страницах машинописного текста, включает 28 таблиц, 14 рисунков, 5 приложения.

Заключение диссертации по теме «Бухгалтерский учет, статистика», Вострикова, Лилия Алексеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ориентируясь на современные законодательные акты, отечественные и международные стандарты учета и отчетности и обобщая труды отечественных и зарубежных ученых в области учета, анализа и аудита, в диссертационной работе исследованы актуальные теоретические и практические вопросы организации и методики анализа вознаграждения персонала коммерческой организации. Это позволило сделать следующие выводы и предложения.

1. Анализ действующего законодательства позволил выяснить, что оплата труда есть ни что иное, как система отношений (трудовых, организационных, правовых, социально-экономических), связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. В то же время заработная плата представляет собой часть вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности и количества выполненной работы.

2. По нашему мнению, вознаграждение - это система текуъцих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим, эффектом. Таким образом, важнейшими экономическими чертами вознаграждения персонала являются системность, стимулирующее начало, а также баланс материальных интересов между агентскими группами, функционирующими в рамках коммерческой организации.

3. Назначение и роль анализа вознаграждений персонала заключается в разработке активной системы стимулирования персонала, способствующей формированию корпоративного интереса, усилению заинтересованности работников в коллективных результатах труда и сохранении трудовых отношений с предприятием, повышению конкурентоспособности компании на внешнем рынке труда.

4. В процессе исследования обосновано выделение анализа вознаграждения персонала в самостоятельный блок комплексного экономического анализа (КЭА). С одной стороны, анализ вознаграждения персонала тесно коррелирует с блоком «Анализ себестоимости продукции, расходов на производство и продажи», поскольку вознаграждение составляет значительную долю в себестоимости продукции. С другой стороны, существует определенная объективная зависимость выплаты заработной платы и других форм вознаграждения от финансового состояния, а именно: неплатежеспособность хозяйствующего субъекта является реальным фактором невыплаты работникам причитающихся сумм. В ходе анализа важно выявить взаимосвязь между уровнем дивидендов (дивидендной политикой), средствами, направляемыми на инвестиционную деятельность, и общим уровнем вознаграждения персонала. Сказанное позволяет определить место блока «Анализ вознаграждения персонала» после блока «Анализ финансового состояния, устойчивости, инвестиционной привлекательности и кредитоспособности».

5. Для уточнения функций и содержания блока «Анализ вознаграждения персонала» необходима его структуризация как самостоятельной системы. Нами разработана блок-схема комплексного анализа вознаграждения персонала .Все приведенные блоки системы комплексного анализа вознаграждения персонала, по нашему мнению, имеют тесную взаимосвязь. Первые пять блоков оказывают непосредственное влияние на эффективность видов вознаграждений, нашедших отражение в конечных результатах деятельности компании. В то же время на основе анализа реальных возможностей устойчивого осуществления деятельности (блок 1) проводится проверка полноты и целесообразности выполнения плановых, бюджетных заданий по уровню вознаграждения (блок 8).

6. Правовое обеспечение анализа вознаграждения персонала целесообразно, на наш взгляд, представить в виде трехуровневой системы. Документы первого уровня устанавливают единые правовые и методические основы порядка организации трудовых отношений в том числе - организации оплаты труда и вознаграждения наемных работников, утверждаются Президентом РФ, Федеральным собранием, Правительством РФ (Конституция РФ, Трудовой кодекс, Налоговый кодекс, Семейный кодекс и т.д.). Второй уровень включает документы органов исполнительной власти: Приказы министерств, Постановления Верховного суда, Центрального Банка РФ, систему российских бухгалтерских стандартов - положений по бухгалтерскому учету (ПБУ), регулирующие общие принципы организации вознаграждения персонала, правила и порядок установления, схему регистрации и группировки выплат. Третий уровень правового обеспечения -это локальные нормативные акты, разработанные на предприятии: Трудовой договор, Коллективный договор, Положение о вознаграждении работникам (заработной плате), Программы участия в прибыли организации, Программы участия в капитале организации, Положения о премировании и др.

7. Оценка особенностей структуры персонала и управления аграрной коммерческой организации, позволили разработать систему организационного обеспечения экономического анализа вознаграждения персонала, которая, на наш взгляд, представляет совокупность взаимосвязанных исполнительных, координирующих и вспомогательных элементов, сформировавшихся в рамках коммерческой организации, совместное функционирование которых, позволяет получить достоверную релевантную информацию об уровне материального стимулирования и факторов его определяющих с целью принятия управленческих решений, направленных на оптимизаъщю денежного и иного вознаграждения персонала.

8. Ключевым информационным источником внутреннего анализа вознаграждения являются регистры синтетического и аналитического учета.

Нами осуществлена попытка установить аналитическую взаимосвязь между этими группами документов. Выявлено, что начисление заработной платы, премий, доплат и иных видов материального стимулирования работников является своеобразным связующим звеном между, с одной стороны, системой натуральных трудовых показателей, являющихся, по сути, базой расчета вознаграждения, с другой стороны - денежными индикаторами, представляющими собой стоимостное выражение вознаграждения персонала коммерческой организации. Это позволяет аналитику, во-первых, проследить логическую взаимосвязь информационных источников анализа, во-вторых, сконцентрироваться на тех участках работы, которые составляют целевую установку проведения тематического анализа, в-третьих, с наибольшей степенью точности выявить совокупность факторов, влияющих на уровень вознаграждения в той или иной коммерческой организации.

9. Принципиальное значение для анализа вознаграждения персонала имеет качество используемой информации. Данную характеристику мы предлагаем оценивать на основании нескольких признаков: а) достоверность содержащейся информации; б) полнота, то есть количество или степень полезной для анализа информации в данном источнике; в) степень соответствия целям анализа вознаграждения персонала; г) динамичность, то есть подверженность изменениям в течение определенного промежутка времени (в частности, календарного года); д) уровень сложности интерпретации, то есть затраты времени и труда для приведения информации в аналитическую форму.

10. Реализацию методических рекомендаций по раскрытию информации о вознаграждениях в финансовой отчетности мы предлагаем осуществить в два этапа. Первый этап представляет собой корректировку действующих форм отчетности, составленную согласно национальным учетным стандартам (ПБУ), с целью повышения ее аналитической значимости, однако, без принципиальных изменений. Второй этап связан с приведением финансовой отчетности в соответствии с требованиями международных стандартов финансовой отчетности (МСФО) в области вознаграждения персонала, что, на наш взгляд, затрагивает принципиальные основы формирования финансовой отчетности.

11. Разработаны методические предложения по оценке структуры вознаграждения в двух аспектах. Во-первых, предлагается исследовать структуру вознаграждения по составу, что позволит получить ответ на вопрос «какие виды выплат входят в систему вознаграждения?». Во-вторых, весьма интересным представляется изучение структуры материального вознаграждения по отдельным категориям работников, что позволяет проанализировать уровень вознаграждения конкретного труда. В конечном итоге такой анализ даст представление о видах моделей вознаграждения, которые применяются в данном хозяйстве. В свою очередь уровень вознаграждений в совокупности с их видами даст четкое представление о том, какой труд (какая работа) является более предпочтительной.

12. С целью усиления аналитических возможностей хозяйствующих субъектов, а также внешних пользователей, мы предлагаем ввести в научны оборот два структурных коэффициента, уточняющих и конкретизирующих представление об уровне вознаграждения персонала.

Первый коэффициент - коэффициент структуры денежного оттока по вознаграждению персонала (Ксдовп) представляет собой отношение суммы выплаченного вознаграждения за календарный период к общему денежному оттоку по текущей деятельности за тот же период (.Ксдовп = ВВП / CFo, где ВВП - выплаченное вознаграждение персоналу; CFo - отток денежных средств по текущей деятельности). Анализ данного коэффициента в динамике, а также его сравнение с суммой ВВП позволит определить долю денежных средств, авансированных на стимулирование персонала, осуществлять оперативный анализ и контроль соотношения абсолютной и относительной величин выплаченного вознаграждения.

Второй коэффициент — коэффициент структуры кредиторской задолженности (Кскз) представляет собой отношение задолженности перед персоналом на отчетную дату к общей сумме кредиторской задолженности (Кскз = ЗЛО / КЗ, где ЗПО - задолженность перед персоналом организации, <* КЗ - кредиторская задолженность). Анализ Кскз позволит оценить степень задержки с выплатой вознаграждения персоналу организации, определить удельный вес задолженности перед персоналом в общей сумме кредиторской задолженности, его тенденцию за тот или иной временной промежуток, проанализировать соотношение между абсолютной и относительной величинами задолженности перед персоналом, а также между разными элементами кредиторской задолженности с целью принятия ^ стабилизационных управленческих решений.

13. Важнейшим аспектом анализа вознаграждения персонала является оценка политики коммерческой организации в этой сфере и определение факторов, оказывающих влияние на тактические и стратегические решения руководства компании в области материального стимулирования персонала.

Для этого мы предлагаем к рассмотрению четырехфакторную ^ детерминированную аддитивную модель зависимости типа /=х+у + г + д, представленная формулой: где С (-—-+ —-—) — комплексный показатель эффективности политики в области вознаграждения персонала и собственников компании (уровень стимулоемкости организации Бпр - производственная себестоимость; Бп - полная себестоимость продаж (с учетом коммерческих и управленческих расходов); Бу - коммерческие и управленческие расходы;

V - заработная плата рабочих и специалистов; V'"- заработная плата управленческого персонала (менеджмента); N - выручка от продаж; Пб -Ф премиальные выплаты за счет себестоимости продукции; 01У -1 дивидендные платежи за счет чистой прибыли организации; Bonus -премиальные выплаты за счет прибыли (бонусы менеджменту); Рч - чистая прибыль; Рн - нераспределенная прибыль плюс отчисления в резервный капитал; W - вознаграждение персонала (V + V'+ ГЪ + Bonus).

Результативный показатель (уровень стимулоемкости - G) характеризует политику коммерческой организации в области управления вознаграждением персонала и представляет собой сумму двух аналитических коэффициентов: а) доля вознаграждения (за исключением премий (бонусов) менеджменту за счет прибыли) в общей сумме продаж; б) доля бонусов менеджменту в общей сумме чистой прибыли фирмы. Увеличение этих коэффициентов свидетельствует о стремлении организации повысить уровень материального стимулирования персонала при сопутствующем снижении прочих расходов, а также сокращении чистой прибыли, направляемой на иные цели, кроме премирования менеджмента компании по результатам их эффективной работы.

14. В процессе исследования был осуществлен стохастический факторный анализ затрат на вознаграждение персонала с помощью прикладных программ MATCHAD на основании данных за 2001-2004 гг. по 25 аграрным коммерческим организациям Борисоглебского и Каменского районов Воронежской области. Полученное уравнение и его интерпретация, осуществленная в работе, доказывают, что система вознаграждения является суммой многих финансовых переменных.

15. Важным аспектом анализа вознаграждения персонала является оценка эффективности осуществления поощрительных (стимулирующих) выплат. Для этого нами предложены одноименные коэффициенты, суть которых заключается в соотношении темпов роста результативных показателей и стимулирующих выплат. При этом для менеджмента целесообразно рассчитывать соотношение темпа роста объема продаж, для рабочих - валовой продукции в сопоставимых ценах с темпом роста выплат соответствующим категориям персонала. Поскольку на результативные показатели оказывает влияние и ряд других факторов, важной деталью является математическое доказательство тесной корреляции стимулирующих выплат и выручки, что было сделано посредством построения уравнения регрессии второй степени. По результатам расчетов, на примере отдельной коммерческой организации, сделан вывод о снижении эффективности стимулирующих выплат управленческому персоналу и росте эффективности рабочим, что может привести к кризисным явлениям и снижению финансовой устойчивости.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Вострикова, Лилия Алексеевна, 2005 год

1. Законодательные и нормативные акты

2. Конституция РФ : М. : Изд. Гр. ИНФРА. М-НОРМА, 1997. 80 с.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ; часть вторая Федеральный закон от26 января 1996 г. № 14-ФЗ).

4. Кодекс Российской федерации об административно-правовых нарушениях (Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ).

5. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая (Федеральный закон от31 июля 1998 г. № 146 ФЗ). Часть вторая (Федеральный закон от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ.

6. Семейный кодекс Российской федерации (Федеральный закон РФ от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ).

7. Трудовой кодекс Российской Федерации (Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ).

8. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

9. Федеральный закон от 29 декабря 2004 г. № 202-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год».

10. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской федерации» от 24 октября 1977 г. № 134-Ф3 (с изм. на 27 мая 2000 г.).

11. Федеральный закон «О потребительской корзине в целом по Российской федерации» от 20 ноября 1999 г. № 201-ФЗ (с изм. на 13 июля 2001 г.).

12. Федеральный закон от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ (в ред. ФЗ от 29. 12.2004 г. № 198-ФЗ) «О минимальном размере оплаты труда».

13. Федеральный закон «О медицинском страховании граждан Российской Федерации» от 02.04.1993 г. № 4741.

14. ФЗ от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ (в ред. ФЗ от 28.12.2004 № 183-Ф3) «Об обязательном пенсионном страховании».

15. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 16 октября 2002 г. № 127-ФЗ

16. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальнойзащите инвалидов в Российской Федерации».

17. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

18. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкция по его применению (Приказ Министерства финансов РФ от 31 октября 2000 г. № 94н).

19. Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

20. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213).

21. Положение по бухгалтерскому учету 9/99 «Доходы организации». Утверждено приказом Минфина России от 6 мая 199 г. № 32н.

22. Положение по бухгалтерскому учету 10/99 «Расходы организации». Утверждено приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. № 99н.

23. Проект Положения по бухгалтерскому учету 11/2004 «Информация о связанных сторонах».