Эконометрические модели удовлетворенности зарплатой и работой: оценки для России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, кандидат наук Дубновицкая Анастасия Анатольевна

• Дубновицкая Анастасия Анатольевна
• кандидат наук
• 2024

Оглавление диссертации кандидат наук Дубновицкая Анастасия Анатольевна

Введение

Глава 1. Теоретические предпосылки исследования

1.1 Оплата труда и удовлетворенность ею

1.1.1 Эволюция теоретических взглядов

1.1.2 Модель Лоулера

1.2 Связь относительной зарплаты и удовлетворенности зарплатой

1.2.1 Введение

1.2.2 Отечественные исследования удовлетворенности зарплатой

1.2.3 Модель собственной выгоды и модель оценки справедливости

1.3 Факторы удовлетворенности работой

1.3.1 Введение

1.3.2 Факторы

1.3.3 Отечественные исследования

Глава 2. Исследование факторов удовлетворенности зарплатой

2.1 Введение

2.2 Данные

2.3 Базовая модель удовлетворенности заработной платой

2.3.1 Методология

2.3.2 Результаты оценки параметров модели

2.4 Расширенная модель удовлетворенности заработной платой

2.4.1 Методология

2.4.2 Результаты оценки параметров модели

2.5 Выводы по главе

Глава 3. Исследование факторов удовлетворенности работой

3.1 Введение

3.2 Модель удовлетворенности работой

3.2.1 Данные

3.2.2 Методология

3.2.3 Некоторые вопросы оценивания модели

3.2.4 Результаты оценки параметров модели

3.4 Выводы главы

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Эконометрические модели удовлетворенности зарплатой и работой: оценки для России»

Актуальность темы исследования

Изучение удовлетворенности заработной платой и работой представляет собой важную задачу в условиях российской экономики. В последние десятилетия Россия переживает значительные экономические и социальные трансформации, которые существенно влияют на рынок труда, структуру занятости и социальное благополучие работников. В таких условиях исследование удовлетворенности трудом становится ключевым элементом для понимания динамики трудовых отношений, мотивов работников и факторов, определяющих их профессиональную активность.

Удовлетворенность заработной платой и работой тесно связана с эффективностью трудовой деятельности, мотивацией сотрудников и их долгосрочными карьерными перспективами. В России, как и в других странах, уровень удовлетворенности трудом напрямую влияет на производительность труда, качество выполняемой работы и степень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. Недовольство условиями труда или уровнем заработной платы может приводить к повышению текучести кадров, росту уровня прогуливания работы, а также снижению уровня мотивации и вовлеченности работников. В итоге это может негативно сказаться на общей эффективности организации и её экономических результатах.

В российском контексте, где наблюдаются значительные различия в уровне заработной платы и условиях труда между различными регионами и отраслями, исследование факторов, влияющих на удовлетворенность работой, приобретает особую значимость. Анализ этих факторов позволяет выявить ключевые причины недовольства работников, что, в свою очередь, может помочь работодателям и государственным органам разрабатывать более эффективные меры для улучшения условий труда и повышения уровня удовлетворенности сотрудников. Более того, исследование удовлетворенности трудом в России позволяет оценить социальные и экономические последствия реформ на рынке труда, а также определить, насколько текущая политика в области занятости соответствует ожиданиям и потребностям работников.

Таким образом, изучение удовлетворенности заработной платой и работой в России является актуальным для разработки научно обоснованных рекомендаций по улучшению условий труда, повышению мотивации работников и укреплению социальной стабильности в стране.

Степень научной разработанности проблемы

В литературе выделяют два подхода к выявлению характеристик взаимосвязи между заработной платой и удовлетворенностью ею. Первый подход базируется на «justice model» — модели оценки справедливости; в основе второго подхода лежит «self-interest model» — модель собственной выгоды (Younts, Mueller, 2001). Модель собственной выгоды показывает, что индивид всегда расценивает в положительном ключе материальное вознаграждение и, в частности, заработную плату, и чем она выше, тем выше положительная оценка (Randall, Mueller, 1995). Если рассматривать удовлетворенность как функцию от размера оплаты труда, ее поведение будет схоже с динамикой функции полезности с убывающей предельной полезностью (Clark, 1997; Clark, 2001). А именно, при росте заработной платы каждая дополнительная ее единица дает все меньшее приращение удовлетворенности, но никогда не снижает удовлетворенность. Однако эта связь никогда не будет отрицательной в отличие от модели оценки справедливости.

Модель оценки справедливости допускает уменьшение удовлетворённости при росте зарплаты. Согласно этой модели (Mussweiler, 2003), воспринимая и оценивая собственную заработную плату, человек в значительной степени отталкивается от ситуации, в которой находятся другие люди. Отправная точка модели — существование некоего «справедливого» размера заработной платы для конкретного человека, обладающего конкретными особенностями и параметрами. До достижения индивидом «справедливого» уровня заработной платы связь между его удовлетворенностью зарплатой и вознаграждением прямая: увеличение зарплаты ведет к повышению удовлетворенности ею. Но как только размер заработной платы сравнивается со «справедливым» уровнем, связь зарплаты с удовлетворенностью ею становится обратной. Дополнительная оплата расценивается человеком как дополнительное бремя ответственности. Соответственно, если человек полагает, что ему платят больше «положенного по справедливости», его удовлетворенность зарплатой может снижаться (Adams, 1965; Adams, Freedman, 1976. С. 43-90; Walster et al., 1978).

При увеличении зарплаты вплоть до достижения ею «справедливого размера» результат для удовлетворенности зарплатой индивида будет одинаков в обоих моделях —она будет увеличиваться. Если же заработная плата увеличивается, предварительно превысив «справедливый размер», то удовлетворенность зарплатой формируется под действием разнонаправленных эффектов: положительного эффекта от увеличения размера денежного вознаграждения и отрицательного эффекта из-за чувства вины за несправедливо полученную

выгоду (Peters et al., 2008).

У работников с уровнем оплаты труда ниже, чем средняя по референтной группе1, направление обоих эффектов будет одинаковым. У работников с уровнем оплаты труда выше средней по референтной группе вектора станут разнонаправленными. Появляются основания полагать, что последняя группа работников в меньшей степени подвержена воздействию изменения оплаты в части удовлетворенности зарплатой.

Рассматривая удовлетворенность работой, отметим, что она стала активно изучаться с середины XX века, с работ психолога Ф. Герцберга по мотивации сотрудников. Зачастую в качестве причин для изучения удовлетворенности работой рассматривается ее влияние на производительность труда, текучесть кадров, прогулы на работе и трудовую мобильность (Freeman, 1978; Warr, 1999). Удовлетворенность работой важна и потому, что является значимой составной частью удовлетворенности жизнью среди трудоспособного населения.

Существует целый ряд эмпирических исследований, в которых изучается влияние социально-демографических характеристик индивидов на удовлетворенность работой (например, Ahn, Garcia, 2004; Sweeney, McFarlin, 2004; Clark, 2005; Clark, Senik, 2006). Однако удовлетворенность работой зависит также от внутренних и внешних аспектов работы (Warr, 1999). Внутренние аспекты включают, например, уровень самостоятельности в работе, возможность применения своих навыков, разнообразие рабочих задач, поддержку со стороны руководства и культуру коммуникаций на работе (Frey, Stutzer, 2002). Под внешними аспектами подразумеваются факторы, связанные с внешней средой и условиями труда, которые влияют на удовлетворенность работой сотрудников: оплата труда, условия труда, корпоративные правила и процедуры, график, безопасность работы и другое работы (Warr, 1999).

Удовлетворенность работой может рассматриваться как взвешенный итог по каждому из аспектов (составляющих) работы. Такой подход аналогичен теории потребительского поведения Ланкастера (Lancaster, 1971), в котором полезность от потребления определенного товара зависит от его характеристик. В рамках данного подхода удовлетворенность работой

1 Здесь «справедливая» зарплата заменена на среднюю ввиду того, что индивид склонен расценивать как справедливую ту заработную плату, которая примерно равна усредненному доходу референтов с аналогичными его собственным характеристиками (образование, возраст, пол и пр.) (Chen et al., 2002; Hegtvedt, Markovsky 1995. С. 257-280). Под референтной группой в диссертационном исследовании понимаются индивиды с идентичным набором определенных социо-демографических характеристик, которые подробно описаны в главе 2.

является комбинацией удовлетворенностей различными характеристиками работы.

Часто в литературе в качестве факторов удовлетворенности работой фигурирует удовлетворенность содержанием работы, условиями труда, заработной платой, надежностью рабочего места и графиком работы (Skalli et. al., 2008; Tarvid, 2015; Sloane, McGuinness, 2011; Ahn, García, 2004).

Результаты оценки связи удовлетворенности работой с ее факторами разнятся в зависимости от их набора, региона исследования и методологии. Отечественных трудов, посвященных измерению вклада разных аспектов удовлетворенности работой в общий показатель, не много, и они подробно рассмотрены в обзоре первой главы диссертации. В российской научной литературе отмечается малое количество работ по данной проблеме несмотря на то, что она обладает высокой практической значимостью: уровень удовлетворенности работой является одним из основных факторов, определяющих намерение работника уволиться. Соответственно, более глубокое понимание того, как удовлетворенность работой зависит от ее составляющих, может помочь работодателям эффективно привлекать и удерживать своих сотрудников.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования являются занятые индивиды в возрасте от 18 до 65 лет.

Предметом исследования являются удовлетворенность индивидов работой вообще и зарплатой в частности.

Цели и задачи исследования

Цель исследования состоит в разработке, апробации и оценивании эконометрических моделей удовлетворенности зарплатой и удовлетворенности работой, пригодных для применения к доступным российским данным.

Задачи исследования:

1. построить модель удовлетворённости зарплатой, которая учитывала бы вклад в нее:

a. средней по референтной группе зарплаты;

b. отклонения фактической зарплаты от средней по референтной группе;

c. выявить предполагаемые различия в формировании уровня

удовлетворенности между относительно высокооплачиваемыми и

6

относительно низкооплачиваемыми индивидами, то есть имеющими трудовой доход выше или ниже среднего по референтной группе;

2. разработать эконометрическую модель, связывающую следующие факторы с удовлетворенностью работой:

a. удовлетворенность оплатой труда;

b. удовлетворенность условиями труда;

c. удовлетворенность возможностями профессионального роста;

3. оценить динамику по вкладам факторов удовлетворенности зарплатой и удовлетворенности работой в 2002-2022 гг.

Методология и методы диссертационного исследования

Для достижения поставленной цели в работе используются одномерные и многомерные модели упорядоченного множественного выбора, оцениваемые методом максимального правдоподобия с полной и ограниченной информацией (БГМЬ, ЬГМЬ).

Информационная база исследования

В настоящей работе использованы два основных источника данных:

1. ««Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS ЖЕ)», проводимый Национальным исследовательским университетом "Высшая школа экономики" и ООО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии Федерального научно-исследовательского социологического центра РАН»2. Для исследования использовались данные 11-30 волн мониторинга, которые включали периоды 2002-2022 гг.

2. Федеральная служба государственной статистики. Сборник «Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников в целом по экономике по субъектам Российской Федерации за 2000-2023 гг.» (Росстат, 2023).

Научная новизна

Научная новизна формулируется следующими положениями:

1. Получены впервые на российских данных оценки вклада средней по

референтной группе зарплаты в удовлетворенность зарплатой индивидов.

2 https://rlms-hse.cpc.unc.edu, http://www.hse.ru/org/hse/rlms

7

2. Осуществлено оценивание положительного и отрицательного отклонения фактической зарплаты от средней по референтной группе и их эффектов для удовлетворенности зарплатой индивидов.

3. Впервые на данных по России применена для анализа многомерная модель удовлетворенности работой и ее отдельными аспектами, позволяющая учесть неточность измерения уровней удовлетворенности.

Положения, выносимые на защиту

1. В отношении удовлетворенности зарплатой:

a. Удовлетворенность зарплатой индивидов в России в большей степени зависит от отклонения фактической зарплаты от средней по референтной группе, чем от самой средней зарплаты по референтной группе.

b. Средняя по референтной группе зарплата и отклонение фактической зарплаты от средней по референтной группе вносят относительно стабильный вклад в удовлетворенность работой. В 2002-2022 гг. соотношение между вкладом средней по референтной группе зарплаты и вкладом отклонения фактической зарплаты от средней по референтной группе составляло примерно 1:2.

а Положительные отклонения фактической зарплаты от средней зарплаты по референтной группе вносят, при прочих равных условиях, положительный вклад в уровень удовлетворенности зарплатой. Вклад положительных отклонений фактической зарплаты от средней зарплаты по референтной группе существенно больше, чем вклад отрицательных отклонений аналогичных показателей.

2. В отношении удовлетворенности работой:

a. Разработана и апробирована многомерная модель удовлетворенности работой и ее аспектами, позволяющая учесть неточность измерения уровней удовлетворенности.

b. Апробировано два метода оценивания многомерной модели удовлетворенности работой: метод максимального правдоподобия с полной и ограниченной информацией. Продемонстрировано, что применение метода максимального правдоподобия с ограниченной информацией для оценивания многомерных моделей ординальных признаков позволяет существенно ускорить процедуру оценивания по

сравнению с методом максимального правдоподобия с полной информацией, при этом избежав значительных потерь точности оценок.

c. Удовлетворенность условиями труда вносит больший вклад в удовлетворенность работой по сравнению с удовлетворенностью зарплатой и возможностями профессионального роста.

d. Вклад удовлетворенности зарплатой в удовлетворённость работой меньше, чем вклад в нее удовлетворенности условиями труда и приблизительно равен вкладу удовлетворенности возможностями профессионального роста.

3. В отношении динамики по вкладам факторов удовлетворенности зарплатой и удовлетворенности работой:

a. Соотношение вкладов средней по референтной группе зарплаты и отклонения фактической зарплаты от этой средней в удовлетворенность зарплатой относительно устойчиво на протяжении 2002-2022 гг.

b. С течением времени вклад удовлетворенности условиями труда в удовлетворенность работой имеет тенденцию к росту на протяжении 20022022 гг., в то время как вклады удовлетворенности зарплатой и удовлетворенности возможностями профессионального роста со временем демонстрируют нисходящий тренд.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования

Впервые на российских данных разработана многомерная модель удовлетворенности работой и ее аспектами, позволяющая учесть неточность измерения уровней удовлетворенности. Также впервые на российских данных разработана модель удовлетворенности зарплатой, позволяющая учитывать неточность измерения средней по референтной группе зарплаты.

В диссертационном исследования обоснована целесообразность использования метода максимального правдоподобия с ограниченной информацией (Ь1МЬ) для оценивания многомерной упорядоченной пробит-регрессии. Использование Ь1МЬ позволяет многократно сократить время оценивания моделей без существенных потерь качества по сравнению с методом максимального правдоподобия с полной информацией (БГМЬ).

Результаты исследования доказывают для индивидов в России важность нематериальных выгод работы по сравнению с материальным вознаграждением. Исходя из этого, работодатели могут повышать свою привлекательность при привлечении

потенциальных сотрудников. Более того, работодатели могут уменьшать текучесть кадров и повышать вовлеченность в работу, что будет способствовать более производительному труду.

Полученные результаты позволяют по-новому взглянуть на исследования отдачи от образования. В академической литературе отдача от образования зачастую сводится к финансовой отдаче без учета других выгод (Becker, 1964; Shultz, 1961; Mincer, 1974; Борисов, 2017). Между тем реальный индивид опирается на множество факторов при принятии решений о карьере, и среди них материальная отдача может играть второстепенную роль.

Результаты настоящей работы были задействованы в учебном процессе в курсе повышения квалификации для преподавателей Тюменского государственного университета «Анализ панельных и качественных данных» в 2023 году.

Структура диссертации

Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе представлен подробный обзор литературы по теме.

Во второй главе исследуется связь удовлетворенности заработной платой с ее величиной с учетом как абсолютного уровня оплаты труда, так и среднего по референтной группе. Также сравниваются количественные оценки вклада зарплаты в удовлетворенности для относительно высокооплачиваемых и относительно низкооплачиваемых работников, то есть тех, чьи трудовые доходы ниже и выше средней по референтной группе зарплаты.

Третья глава посвящена исследованию связи удовлетворенности работой с удовлетворенностями отдельными ее аспектами, раскрытию сложности использования ММП с полной информацией и обоснованию альтернативы в виде ММП с ограниченной информацией.

Апробация результатов исследования

Результаты проведенных исследований в рамках работы над диссертацией были представлены к обсуждению на следующих конференциях:

• 2023 г.:

o Пятый Российский экономический конгресс, г. Екатеринбург, 11-15

сентября 2023. Доклад: «Факторы удовлетворенности работой в России».

o 5-я Конференция «Прикладная эконометрика» факультета экономических наук НИУ ВШЭ, г. Москва, 21-22 апреля 2023. Доклад: «Факторы удовлетворенности работой в России».

o Семинар в ЦЭМИ РАН, г. Москва, 22.02.2023. Доклад «Факторы удовлетворенности работой в России».

• 2022 г.:

o Международная научная школа-семинар имени академика С.С. Шаталина «Системное моделирование социально-экономических процессов», д. Красновидово, Можайский район Московской области, 03-09 октября 2022. Доклад: «Относительный трудовой доход как детерминанта удовлетворенности зарплатой в России».

• 2021 г.:

o VII International Conference Modern Econometric Tools and Applications, г. Москва, 23-25 сентября 2021. Доклад: «Кто доволен своей зарплатой? О чем говорят данные РМЭЗ».

По итогам апробации результатов на конференциях состоялись следующие публикации по теме диссертации:

1. Дубновицкая А. А., Фурманов К. К. Факторы удовлетворённости работой в России: зарплата, условия труда, возможности профессионального роста // Прикладная эконометрика. 2023. Т. 72. С. 121-139.

2. Дубновицкая А. А., Фурманов К. К. Относительный трудовой доход как детерминанта удовлетворённости зарплатой в России // Прикладная эконометрика. 2022. № 2(66). С. 99-117.

3. Дубновицкая А. А. Кто доволен своей зарплатой? О чем говорят данные РМЭЗ // Прикладная эконометрика. 2021. Т. 64. С. 49-64.

Глава 1. Теоретические предпосылки исследования 1.1 Оплата труда и удовлетворенность ею3

1.1.1 Эволюция теоретических взглядов

Важность уровня заработной платы, получаемой работниками, практически никогда не подвергалась сомнению. Приверженцы «научного менеджмента» еще в конце XIX - начале XX веков указывали на тот факт, что оплата труда является одним из наиболее действенных способов стимулирования работника. Однако по мере углубления в изучение этой области многие бихевиористы и психологи стали приходить к мысли, что роль денег на самом деле вторична. Впоследствии взаимосвязь уровня заработной платы и отношения человека к своей работе подверглась более детальным исследованиям, в особенности аспект удовлетворенности индивида тем, как оплачивается его труд.

Так, (Locke, 1976) указывает на значимость категории оплаты труда как таковой для обеих сторон: нанимателя и работника. Для первого это издержки, для второго — вознаграждение. Само это обстоятельство открывает перед исследователями широкое поле деятельности в данном направлении. (Sharma, 2011) и (Williams et al., 2006) уверены, что скрупулезный анализ удовлетворенности оплатой труда может внести весомый вклад в усовершенствование основных теорий о мотивации, лояльности компании, уровня удовлетворенности работой, сплоченности коллектива, социальных позиций. Деятельность практических менеджеров стала бы более эффективной, если бы они обладали знаниями о том, как именно перечисленные переменные между собой соотносятся: в частности, они смогли бы делать рабочую среду более продуктивной и комфортной для работников.

Под удовлетворенностью зарплатой понимают общее субъективное ощущение индивида, непосредственно относящееся к его заработной плате ( Heneman, 1985). Это простое и понятное определение. Однако в работах, относящихся к периоду 1990-2000 гг., авторы (Gerhart, Milkovich, 1992; Heneman, Judge, 2000. С. 61-103; Miceli, Lane, 1991) уже высказывают различные мнения относительно того, что именно входит в состав категории «удовлетворенность оплатой труда». Ряд специалистов (Miceli et al., 1991; Orpen, Bonnici, 1987) расценивают эту категорию как одномерную. Другие не согласны с ними ( DeConnick et al., 1996; Heneman, Schwab, 1985), выделяя в ее составе минимум четыре, а то и семь ( Williams et al., 1999) измерений\элементов. На зависимость числа измерений от дополнительных условий (например, степени сложности когнитивной системы конкретного индивида) указывают

3 В данном разделе использованы материалы статьи: Дубновицкая А.А. (2021). Кто доволен своей зарплатой? О чем говорят данные РМЭЗ. Прикладная эконометрика, 64, 49-64.

Carraher и Buckley (Carraher, Buckley, 1996), а Scarpello (Scarpello et al., 1988) видит здесь зависимость от того, насколько человека удовлетворяет его трудовая деятельность. Дискуссии в этом направлении продолжаются. На сегодняшний день в среде специалистов еще не сложилось единое мнение относительно «истинного» числа составляющих категории удовлетворенности оплатой труда.

Таблица 1.1 позволяет проследить развитие теоретических взглядов на удовлетворенность оплатой труда.

Таблица 1.1 — Эволюция теоретических моделей удовлетворенности заработной платой

Модель Измерение Теоретическая основа Достижение

Оплата труда Количество денег или их эквивалентов, полученное взамен потраченной рабочей силы Теория ожиданий Врума4, двухфакторная теория мотивации Герцберга5 Оплата труда — важный стимул для работника

Теория справедливости Адамса (Adams, 1963) От нанимателя работник получает заработную плату, отпуск, льготы и признание Теория социального сравнения, теория социального обмена Использование других людей как референтов. Соотношение результата и вклада. Сравнение на базе своего собственного восприятия

Теория мотивации Лоулера (Lawler, 1971) Субъективно оцениваемое количество денег, определяется посредством сравнивания своей зарплаты с зарплатой референта Теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса Заработная плата не может быть признана объективным показателем. Учитываются параметры работы

Усовершенствованная теория (Heneman, Schwab, 1985) Уровень оплаты труда — средняя зарплата. Прибавка — повышение зарплаты. Льготы — непрямая компенсация. Структура/администрирование — как распределяется фонд оплаты труда Теория мотивации Лоулера, административная независимость Многомерность понятия удовлетворенности зарплаты. Принятие во внимание процессуальных проблем

Теория двойного несоответствия (Miceli, Lane, 1991) Уровень оплаты труда — объем прямой компенсации. Уровень льгот — объем косвенной компенсации. Административная независимость Учет фактора времени (времени свободы действия). Отдельные модели

4 Теория ожиданий Врума — теория, разработанная канадским психологом Виктором Врумом, согласно которой индивид будет вести себя определенным образом, потому что у него есть мотивация выбрать данную модель поведения в противовес иным из-за результата, которого он ожидает от такого поведения.

5 Двухфакторная теория мотивации Герцберга — теория, разработанная в конце 1950 -х годов американским психологом Фредериком Герцбергом. Согласно ей, существуют определенные факторы, обуславливающие удовлетворенность работой, в то время как другой набор факторов провоцирует неудовлетворенность, при этом все факторы действуют независимо друг от друга.

Система оплаты труда для каждого

(диапазон) — как оплата измерения

определяется в рамках удовлетворенности

должностной категории. зарплатой

Система льгот — как

определяется косвенная

компенсация

Источник: Faulk, 2002

Модель, описанная в первой строке таблицы, подтверждает наличие взаимосвязи между тем, как работник ведет себя в компании, и размером его заработной платы. Однако подробных объяснений этому факту не приводится.

На первых порах изучение удовлетворенности размером оплаты своего труда и поиск объяснений тому, как именно эта удовлетворенность определяется, базировалось на теории справедливости (Adams, 1963) и теории мотивации (Lawler, 1971). Оплата труда в рамках этих моделей является целостной категорией; удовлетворенность же оплатой дает человеку стимул вести себя определенным образом. Но каким именно образом будет вести себя человек — модели не дают ответа.

Будучи убежденым в важности построения комплексной модели удовлетворенности оплатой труда, Лоулер (Lawler, 1971) предложил модель, в которой выделил факторы означенной удовлетворенности. Логические установки предложенной модели в значительной степени базировались на труде ( Porter, 1961) в области теории несоответствия. На основе этой теории свои модели удовлетворенности зарплатой предлагали и другие авторы (Mulvey et al., 1992; Locke, 1968; Blau, 1994; Rosen, Weaver, 1960). Общей установкой для них стало положение о том, что удовлетворенность оплатой труда — суть функция от того размера заработной платы, который имеется на настоящий момент.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Дубновицкая Анастасия Анатольевна, 2024 год

Список литературы

1. Анкудинов А. Б., Беляева М. Н., Лебедев О. В. Удовлетворенность работой и ее детерминанты: результаты статистического моделирования панельных данных // Социологические исследования. 2013. №11. С. 75-83.

2. Архипова М. Ю., Егоров А. А., Сиротин В. П. Отдача от образования в России и на Украине: сравнительный анализ // Прикладная эконометрика. 2017. № 47. С. 100-122.

3. Борисов Г. В. Влияние трудового стажа и года рождения на заработную плату российских работников в 1998-2013 гг. // Вестник СПбГУ. Экономика. 2017. №33 (2). С. 214243.

4. Вередюк О. В. Динамика субъективного благополучия при внутрифирменной трудовой мобильности в России // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 2020. №1 (155). С. 391-407.

5. Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р. И., Ощепков А. Ю. Премия за специальный стаж в России: возвращение к теме // Экономический журнал Высшей школы экономики. 2016. №20 (4). С. 553-587.

6. Денисова И.А., Карцева М.А. Преимущества инженерного образования: оценка отдачи на образовательные специальности в России // Прикладная эконометрика. 2005. №1 (5). С. 30-57.

7. Дубновицкая А.А. Кто доволен своей зарплатой? О чем говорят данные РМЭЗ // Прикладная эконометрика. 2021. №64. С. 49-69.

8. Дубновицкая А.А., Фурманов К.К. Относительный трудовой доход как детерминанта удовлетворенности зарплатой в России // Прикладная эконометрика. 2022. №66. С. 99-117.

9. Дубновицкая А.А., Фурманов К.К. Факторы удовлетворённости работой в России: зарплата, условия труда, возможности профессионального роста // Прикладная эконометрика. 2023. №72. С. 121-139.

10. Егоров А. А. Отдача от образования в России. В кн.: Материалы Первого Открытого российского статистического конгресса (First Open Russian Statistical Congress). 2015.

11. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. М.: Политиздат. 1983.

12. Казакова О. В. Психологические факторы, влияющие на удовлетворенность работой // Образование и наука в России и за рубежом. 2019. №1 (49). С. 476-478.

13. Капелюшников Р. И. Отдача от образования в России: ниже некуда? // Вопросы экономики. 2021. №8. С. 37-68.

14. Клейменова Е. В., Прохода В. А. Удовлетворенность работой: факторы влияния // Сборник трудов конференции «Социальные инновации в развитии трудовых отношений и занятости в XXI веке». Нижний Новгород, 15-16 сентября 2014 года. ООО "Научно-исследовательский социологический центр". 2014. С. 405-409.

15. Кольцова Е. А. Представления работников российских организаций о балансе между работой и личной жизнью // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2014. №11 (2). С. 160-168.

16. Котырло Е. С. Не хлебом единым: удовлетворенность работой бюджетников в сравнении с работниками частного сектора // Вопросы экономики. 2023. №8 (2023). С. 57-74.

17. Лукьянова А. Л. Чьи заработки растут быстрее: мобильность по относительным заработным платам в России (2000-2005 гг.) // Экономический журнал ВШЭ. 2009. №13 (2). С. 217-242.

18. Лукьянова А. Л. Отдача от образования: что показывает мета-анализ // Экономический журнал ВШЭ. 2010. №14 (3). С. 326-348.

19. Лукьянова А. Л., Капелюшников Р. И. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (На базе «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения»). М.: Фонд «Либеральная миссия», 2010.

20. Магнус Я. Р., Катышев П. К., Пересецкий А. А. Эконометрика. Начальный курс: Учеб. — 6-е изд., перераб. и доп. М.: Дело, 2004.

21. Маркс К. Наемный труд и капитал. Собрание сочинений. К. Маркс, Ф. Энгельс. — 2-е изд. — М. : Политиздат, 1849. — Т. 6.

22. Моспан А. Н. Взаимосвязь баланса между работой и личной жизнью с демографическими и трудовыми характеристиками личности и ее субъективным благополучием // Организационная психология. 2014. №4 (3). С. 95-107.

23. Наринян Н. Е. От чего зависит удовлетворенность работой в регионах России в эпоху цифровизации // Цифровая экономика. 2022. №1 (17). С. 60-76.

24. Овчинников В. Н., Малкина М. Ю. Детерминанты неравенства в оплате труда в современной России // Terra Economicus. 2009. №17 (3). С. 30-47.

25. Осипов А. Л., Геращенко М. М. Оценка уровня удовлетворенности персонала образовательных организаций с помощью эконометрических моделей // Сибирская финансовая школа. 2022. №1. С. 138-145.

26. Осипов А. Л., Трушина В. П. Эконометрическое моделирование факторов удовлетворенности работой в сфере образования // KANT. 2021. №3 (40). С. 58-62.

27. Ощепков А. Ю. Гендерные различия в оплате труда в России // Экономический журнал ВШЭ. 2006. №10 (4). С. 590-619.

28. Смирных Л. И. Удовлетворенность работой на российском рынке труда // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2009. №2. С. 90-100.

29. Соболева Н. Э. Факторы, влияющие на вклад удовлетворенности работой в удовлетворенность жизнью в России // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 2020. №1. С. 368-390.

30. Устинова К. А., Гордиевская А. Н. Удовлетворенность работой и параметры, ее определяющие // Проблемы прогнозирования. Институт народнохозяйственного прогнозирования РАН. 2019. №1 (172). С. 123-130.

31. Федеральная служба государственной статистики (Росстат). Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников в целом по экономике по субъектам Российской Федерации за 2000-2023 гг. - М.: Росстат, 2023. - 50 с.

32. Филинкова Е. Б. (2007). Деловые и личностные качества руководителя как фактор удовлетворенности исполнителей работой // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. №2. С. 231-241.

33. Штроо В. А., Козяк А. А. Личностный смысл баланса между работой и личной жизнью // Мир психологии. Научно-методический журнал. 2015. №3 (83). С. 253-267.

34. Штроо В. А., Кольцова Е. А. Work Life Balance, или есть ли жизнь после работы? // Психология в экономике и управлении. 2012. №2. С. 30-37.

35. Achen C. H. Interpreting and using regression. Sage Publications, London. 1982.

36. Adams J. S. Towards an understanding of inequity // The Journal of Abnormal and Social Psychology. 1963. Vol. 67. No. 5. P. 422-436.

37. Adams J. S. Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology. New York: Academic Press. 1965.

38. Adams J. S., Freedman S. Equity theory revisited: Comments and annotated bibliography. In L. Berkowitz & E. Walster (Eds.), Advances in experimental social psychology. New York: Academic Press. 1976.

39. Ahn N., Garcia J. R. Job satisfaction in Europe. FEDEA Working Paper №16, 2004.

40. Bartolucci F., Bruno G. S. F., Demidova O., Signorelli M. Job satisfaction and compensating wage differentials: Evidence from Russia // CESifo Economic Studies. 2017. Vol. 63. No. 3. P. 333-351.

41. Batalova E. V., Furmanov K. K., Shelkova E. M. A binary choice model with partial observability for panel data // Model Assisted Statistics and Applications. 2020. Vol. 15. No. 4. P. 315-322.

42. Becker G. S. Human capital: A theoretical and empirical analysis with special reference to education. National Bureau of Economic Research, New York. 1964.

43. Bolton G. E., Ockenfels A. A theory of equity, reciprocity and competition // American Economic Review. 2000. Vol. 100. P. 166-193.

44. Bolton G. E., Ockenfels A. A theory of equity, reciprocity and competition // American Economic Review. 2000. Vol. 100. P. 166-193.

45. Borsch-Supan A., Hajivassiliou V. Smooth unbiased multivariate probability simulators for maximum likelihood estimation of limited dependent variable models // Journal of Econometrics. 1993. Vol. 58. P. 347-368.

46. Brown G. D., Gardner J., Oswald A. J., Qian J. Does wage rank affect employees' well-being? // Industrial Relations: A Journal of Economy and Society. 2008. Vol. 47. No. 3. P. 355 -389.

47. Brown M. Unequal pay, unequal responses? Pay referents and their implications for pay level satisfaction // Journal of Management Studies. 2001. Vol. 38. No. 6. P. 879-896.

48. Cappellari L., Jenkins S.P. Multivariate probit regression using simulated maximum likelihood // The Stata Journal. 2003. Vol. 3. No. 3. P. 278-294.

49. Card D., Mas A., Moretti E., Saez E. Inequality at work: The effect of peer salaries on job satisfaction // The American Economic Review. 2012. Vol. 102. No. 6. P. 2981 -3003.

50. Chen C., Choi J., Chi S. Making justice sense of local expatriate compensation disparity: Mitigation by local referents, ideological explanations, and interpersonal sensitivity in China foreign joint ventures // Academy of Management Journal. 2002. Vol. 45. No. A. P. 807-817.

51. Clark A. E. Job satisfaction and gender: Why are women so happy at work? // Labour Economics. 1997. Vol. 4. No. 4. P. 341-372.

52. Clark A. E. What really matters in a job? Hedonic measurement using quit data // Labour Economics. 2001. Vol. 8. No. 2. P. 223-242.

53. Clark A. E. Your money or your life: Changing job quality in OECD countries // British Journal of Industrial Relations. 2005. Vol. 43. No. 3. P. 377-400.

54. Clark A.E. What makes a good job? Evidence from OECD countries. In S. Bazen & C. Lucifora & W. Salverda (Eds.), Job Quality and Employment Behaviour: 11 -30. Palgrave. 2005.

55. Clark A. E., Frijters P., Shields M. A. Relative income, happiness, and utility: An explanation for the Easterlin paradox and other puzzles // Journal of Economic Literature. 2010. Vol. 48. No. 1. P. 95-144.

56. Clark A. E., Kristensen N., Westergard-Nielsen N. Job satisfaction and co-worker wages: Status or signal? // The Economic Journal. 2009. Vol. 119. No. 536. P. 430-447.

57. Clark A. E., Oswald A. J. Satisfaction and comparison income // Journal of Public Economics. 1996. Vol. 61. P. 359-381.

58. Clark A.E., Senik C. The (unexpected) structure of "rents" on the French and British labour markets // The Journal of Socio-Economics. 2006. Vol. 35. No. 2. P. 180-196.

59. Clark A.E., Senik C. Who Compares to Whom? // The Anatomy of Income Comparisons in Europe. 2010. IZA DP No. 4414.

60. Clay-Warner J., Robinson D. T., Smith-Lovin L., Rogers K. B., James K. R. Justice Standard Determines Emotional Responses to Over-Reward // Social Psychology Quarterly. 2016. Vol. 79. P. 64-79.

61. Crossman A., Abou-Zaki B. Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff // Journal of Managerial Psychology. 2003. Vol. 18. No. 4. P. 368-376.

62. Dawson C. The upside of pessimism - biased beliefs and the paradox of the contented female worker // Journal of Economic Behavior & Organization. 2017. Vol. 135. P. 215 -228.

63. Deci E. Intrinsic motivation. Plenum Press, New York. 1975.

64. Drakopoulos S. A. The concept of comparison income: an historical perspective // The European Journal of the History of Economic Thought. 2008. Vol. 18. No. 3. P. 441 -464.

65. Easterlin R. Does Economic Growth Improve the Human Lot? Some Empirical Evidence. In Paul A. David; Melvin W. Reder (eds.). Nations and Households in Economic Growth: Essays in Honor of Moses Abramovitz. New York: Academic Press, Inc. 1974.

66. Easterlin, R. Will raising the incomes of all increase the happiness of all? // Journal of Economic Behavior and Organization. 1995. Vol. 27. P. 35-47.

67. Faulk L. H. II. Pay satisfaction consequences: Development and test of a theoretical model. LSU Doctorial Dissertations. 2002. Louisiana State University and Agricultural and Mechanical College.

68. Falk A., Knell M. Choosing the Joneses: Endogenous Goals and Reference Standards // The Scandinavian Journal of Economics. 2004. Vol. 106. No. 3. P. 417-435.

69. Fetai B., Abduli S., Qirici S. An ordered probit model of job satisfaction in the former Yugoslav Republic of Macedonia // Procedia Economics and Finance. 2015. Vol. 33. P. 350-357.

70. Frank R. H., Hutchens R.M. Wages, seniority, and the demand for rising consumption profiles // Journal of Economic Behavior & Organization. 1993. Vol. 21. No. 3. P. 251 -276.

71. Frank R.H., Sunstein C.R. Cost-benefit analysis and relative position // University of Chicago Law Review. 2001. Vol. 68. P. 323-374.

72. Freeman R. B. Job Satisfaction as an Economic Variable // American Economic Review. 1978. Vol. 68. P. 135-141.

73. Frey B., Stutzer, A. Employment. Happiness & Economics Princeton: Princeton University Press, Princeton, NJ. 2002.

74. Frijters P., Geishecker I., Haisken-DeNew J. P., Shields M. A. Can the large swings in Russian satisfaction be explained by ups and downs in real income? // Scandinavian Journal of Economics. 2006. Vol. 108. P. 433-458.

75. Gardner J., Oswald A. Does money buy happiness? A longitudinal study using data on windfalls / Royal Economic Society Annual Conference. 2002. Vol. 81.

76. Godechot, O., Senik, C. Wage comparisons in and out of the firm. Evidence from a matched employer-employee French database // Journal of Economic Behavior & Organization. 2015. Vol. 117. P. 395-410.

77. Greene W. H. Econometric Analysis. Upper Saddle River: Pearson Education, Inc.

2003.

78. Haar J. M., Russo M., Sunyer A., Ollier-Malaterre A. Outcomes of work-life balance on job satisfaction, life satisfaction and mental health: a study across seven cultures // Journal of Vocational Behavior. 2014. Vol. 85. No. 3. P. 361-373.

79. Hamermesh D. S. The changing distribution of job satisfaction // Journal of Human Resources. 2001. Vol. 36. P. 1-30.

80. Hasegawa H. Analyzing tourists' satisfaction: A multivariate ordered probit approach // Tourism Management. 2010. Vol. 31. No. 1. P. 86-97.

81. Hegtvedt K. A., Markovsky B. Justice and injustice. In Cook, K.S., Fine, G.A., and House, J.S. (eds.), Sociological Perspectives on Social Psychology. Boston: Allyn and Bacon. 1995.

82. Heneman H. G. III, Judge T. A. Compensation attitudes. In Rynes S.L. and Gerhart B. (eds.), Compensation in Organizations: Current Research and Practice. San Francisco, CA: Jossey-Bass. 2000.

83. Heneman H. G. III, Schwab D. P. Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement // International Journal of Psychology. 1985. Vol. 20. No. 2. P. 129-141.

84. Hirschman A., Rothschild M. The changing tolerance for income inequality in the course of economic development // Quarterly Journal of Economics. 1973. Vol. 87. No. 4. P. 544-566.

85. Iverson R. D., Maguire C. The relationship between job and life satisfaction: Evidence from a remote mining community // Human Relations. 2000. Vol. 53. No. 6. P. 807-839.

86. Javdani M., Krauth B. Job satisfaction and coworker pay in Canadian firms. Discussion Paper Series // IZA Institute of Labor Economics. 2019. №12737. P. 121-130.

87. Judge T., Watanabe S. Another look at the job satisfaction-life satisfaction relationship // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. P. 939-948.

88. Jung Y., Suh Y. Mining the voice of employees: A text mining approach to identifying and analyzing job satisfaction factors from online employee reviews // Decision Support Systems. 2019. Vol. 123. No. 6: 113074.

89. Kaasa A. Work values in European countries: Empirical evidence and explanations // Review of International Comparative Management. 2011. Vol. 12. No. 5. P. 852-862.

90. Kalleberg A. L. Work values and job rewards: A theory of job satisfaction // American Sociological Review. 1977. Vol. 42. P. 124-143.

91. Kasser T., Ahuvia A. Materialistic values and well-being in business students // European Journal of Social Psychology. 2002. Vol. 32. P. 137-146.

92. Keane M. P. A computationally practical simulation estimator for panel data // Econometrica. 1994. Vol. 62. P. 95-116.

93. Keaveny T. J., Inderrieden E. J. Gender differences in pay Satisfaction and pay expectations // Journal of Managerial Issues. 2000. Vol. 12. No. 3. P. 363 -379.

94. Kiefer N. M. Economic duration data and hazard functions // Journal of Economic Literature. 1988. Vol. 26. No. 2. P. 646-679.

95. Kifle T. Do comparison wages play a major role in determining overall job satisfaction? Evidence from Australia // Journal of Happiness Studies. 2014. Vol. 15. No. 3. P. 613 -638.

96. Kingdon G., Knight J. Community, comparisons and subjective well-being in a divided society // Journal of Economic Behaviour and Organisation. 2007. Vol. 64. No. 1. P. 69-90.

97. Konow J., Earley J. The hedonistic paradox: Is homo-economicus happier? // Journal of Public Economics. 1999. Vol. 92. No. 1-2. P. 1-33.

98. Kopsacheilis O., Goerg S. J. Order effects in eliciting preferences. IZA Institute of Labor Economics Discussion Paper. 2023. №16343.

99. Krishnan R., Loon K. W., Tan N. Z. The effects of job satisfaction and work-life balance on employee task performance // International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. 2018. Vol. 8. No. 3. P. 652-662.

100. Lancaster K. Consumer Demand: A New Approach. New-York: Columbia University Press. 1971.

101. Lannoo S., Verhofstadt E. What drives the drivers? Predicting turnover intentions in the Belgian bus and coach industry // Transportation Research Part A Policy and Practice. 2016. Vol. 91. P. 251-259.

102. Lawler E. E. Pay and organizational effectiveness: A psychological view. New-York: McGraw-Hill. 1971.

103. Leontaridi R., Sloane P. Low pay, higher pay, earnings mobility and job satisfaction. In: Minimum Wages, Low Pay and Unemployment. Palgrave Macmillan, London. 2004.

104. Liebig S., Sauer C. Sociology of justice. Handbook of Social Justice Theory and Research. New York: Springer. 2016.

105. Linz S. J. Job satisfaction among Russian workers // International Journal of Manpower. 2003. Vol. 24. P. 626-652.

106. Linz S. J., Semykina A. What makes workers happy? Anticipated rewards and job satisfaction // Industrial Relations. 2012. Vol. 51. P. 811-844.

107. Major B., Forcey B. Social comparisons and pay evaluations: Preferences for same-sex and same-job wage comparisons // Journal of Experimental Social Psychology. 1985. Vol. 21. No. 4. P.393-405.

108. McBride M. Relative-income effects on subjective well-being in the cross-section // Journal of Economic Behavior and Organization. 2001. Vol. 45. P. 251 -278.

109. Meng X. An empirical research on variation of employees' pay satisfaction after pay increase. Lanzhou University (People's Republic of China). 2011. ProQuest Dissertations Publishing, №10473015.

110. Mincer J. Schooling, experience and earnings. Columbia University Press, New York.

1974.

111. Montero R., Vasquez D. Job satisfaction and reference wages: Evidence for a developing country // Journal of Happiness Studies. 2015. Vol. 16. No. 6. P. 1493-1507.

112. Morgeson F., Campion M. A., Maertz C. P. Understanding pay satisfaction: The limits of a compensation system implementation // Journal of Business and Psychology. 2001. Vol. 16. No. 1. P. 133-149.

113. Mumford K., Smith P. Peer salaries and employee satisfaction in the workplace // Manchester School. 2015. Vol. 83. No. 3. P. 307-313.

114. Mussweiler T. Comparison processes in social judgment: Mechanisms and consequences // Psychological Review. 2003. Vol. 110. No. 3. P. 472-489.

115. Naithani D. Overview of work-life balance discourse and its relevance in current economic scenario // Asian Social Science. 2010. Vol. 6. No. 6. P. 148-155.

116. Nichols T. G. The relationship of pay to pay satisfaction and job satisfaction. Nova Southeastern University. 1996. ProQuest Dissertations Publishing, №9634258.

117. Orpen C., Bonnici J. A factor analytic investigation of the pay satisfaction questionnaire // Journal of Social Psychology. 1987. Vol. 127. P. 391-392.

118. Oswald A. Altruism, jealousy and the theory of optimal non-linear taxation // Journal of Public Economics. 1983. Vol. 20. No. 1. P. 77-87.

85

119. Peters S., van den Bos K., Karremans J. (2008). On the psychology of the advantaged: How people react to being overpaid // Social Justice Research. Vol. 21. No. 2. P. 179-191.

120. Piketty T. Capital in the 21st century. Cambridge: Harvard University Press. 2014.

121. Porter L. W. A study of perceived need satisfactions in bottom and middle management jobs // Journal of Applied Psychology. 1961. Vol. 45. No. 1. P. 1-10.

122. Powell G. N., Eddleston K. A. The paradox of the contented female business owner // Journal of Vocational Behavior. 2008. Vol. 73. No. 1. P. 24-36.

123. Preena R. Impact of work-life balance on employee performance: an empirical study on a shipping company in Sri Lanka // International Journal on Global Business Management and Research. 2021. Vol. 10. No. 1. P. 48-73.

124. Randall C. S., Mueller, C. W. Extensions of justice theory: Justice evaluations and employee's reactions in a natural setting // Social Psychology Quarterly. 1995. Vol. 58. No. 3. P. 178194.

125. Roodman D. Fitting fully observed recursive mixed-process models with CMP // The Stata Journal. 2011. Vol. 11. P. 159-206.

126. Rossi P. E., Allenby G. Overcoming scale usage heterogeneity: A Bayesian hierarchical approach // Journal of the American Statistical Association. 2001. Vol. 96. No. 453. P. 20 -31.

127. Ryan R., Deci E. Self-determinism theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being // American Psychology. 2000. Vol. 55. No. 1. P. 68-78.

128. Sainju B., Hartwell C., Edwards J. Job satisfaction and employee turnover determinants in Fortune 50 companies: Insights from employee reviews from Indeed.com // Decision Support Systems. 2021. Vol. 148. No. 3: 113582.

129. Sanchez-Beaskoetxea J., Coca Garcia C. Media image of seafarers in the Spanish printed press // Maritime Policy & Management. 2015. Vol. 42. No. 2. P. 97-110.

130. Schneider S. M., Valet P. Relative standards and distributive justice: How social comparison orientations moderate the link between relative earnings and justice perceptions // Social Psychology Quarterly. 2017. Vol. 80. No. 3. P. 276-287.

131. Scitovsky T. The joyless economy: The psychology of human satisfaction. Revised edition. Oxford University Press, Oxford. 1992.

132. Senik C. Ambition and jealousy: Income interactions in the 'Old' Europe versus the 'New' Europe and the United States // Economica. 2008. Vol. 75. No. 299. P. 495-513.

133. Senik C. When information dominates comparison: Learning from Russian subjective panel data // Journal of Public Economics. 2004. Vol. 88. P. 2099-2123.

134. Shepelak N. J., Alwin D. F. Beliefs about inequality and perceptions of distributive justice // American Sociological Review. 1986. Vol. 51. No. 1. P. 30-46.

135. Shultz T. W. Investment in human capital // The American Economic Review. 1961. Vol. 51. No. 1. P. 1-17.

136. Singhapakdia M., Sirgy J., Lee D. J., Senasu K., Yu G. B., Nisius A. M. Gender disparity in job satisfaction of Western versus Asian managers // Journal of Business Research. 2014. Vol. 67. No. 6. P. 1257-1266.

137. Skalli A., Theodossiou I., Vasileiou E. Jobs as Lancaster goods: Facets of job satisfaction and overall job satisfaction // The Journal of Socio-Economics. 2008. Vol. 37. No. 5. P. 1906-1920.

138. Sloane P.J., McGuinness S. Labour market mismatch among UK graduates: An analysis using REFLEX data // Economics of Education Review. 2011. Vol. 30. No. 1. P. 130-145.

139. Smith A. An inquiry into the nature and causes of the wealth of nations. Oxford: Clarendon Press. 1880.

140. Solnick J. S., Hemenway D. Is more always better? A survey on positional concerns // Journal of Economic Behavior & Organization. 1998. Vol. 37. No. 3. P. 373-383.

141. Spector P. E. Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Sage Publications, New York. 1997.

142. Stamolampros P., Korfiatis N., Chalvatzis K., Buhalis D. Job satisfaction and employee turnover determinants in high contact services: Insights from employees' online reviews // Tourism Management. 2019. Vol. 75. P. 130-147.

143. Sweeney P.D., McFarlin D.B. Social comparisons and income satisfaction: A cross-national examination // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2004. Vol. 77. P. 149-154.

144. Sweeney P.D., McFarlin D.B., Edward J. Using Relative Deprivation Theory to Explain Satisfaction with Income and Pay Level: A Multistudy Examination // The Academy of Management Journal. 1990. Vol. 33. No. 2. P. 423-436.

145. Tarvid A. Job satisfaction determinants of tertiary graduates in Europe // Procedia Economics and Finance. 2015. Vol. 24. P. 682-690.

146. Travkin P. V., Sharunina A. The Returns to Training in Russia: A Difference-inDifferences Analysis // International Journal of Training and Development. 2016. Vol. 20. No. 3. P. 262-279.

147. Van Praag B. Ordinal and cardinal utility: An integration of the two dimensions of the welfare concept // Journal of Econometrics. 1991. Vol. 50. P. 69-89.

148. Van Praag B., Ferrer-i-Carbonell A. Happiness Quantified: A Satisfaction Calculus Approach. Oxford: Oxford University Press. 2007.

149. Vila L., Garcia-Aracil A., Mora J.-G. The distribution of job satisfaction among young European graduates: Does the choice of study field matter? // The Journal of Higher Education. 2007. Vol. 78. No. 1. P. 97-118.

150. Walster E., Berscheid E., Walster G. W. New directions in equity research // Journal of Personality and Social Psychology. 1973. Vol. 25. No. 2. P. 151-176.

151. Warr P. B. Well-being and the Workplace. In D. Kahneman, E. Diener and N. Schwarz (eds.) Well-being: The Foundations of Hedonic Psychology. New York: Russell Sage Foundation. 1999.

152. Younts C. W., Mueller, C. W. Justice processes: Specifying the mediating role of perceptions of distributive justice // American Sociological Review. 2001. Vol. 66. No. 1. P. 125-145.

Приложение А

Таблица А.1 — Результаты оценивания уравнения заработной платы и уравнения удовлетворенности из модели (1)

Г ^^х'р + е^

(57 = агЕ(1п wi) + а2(\п wi — Е(1п wi)) + у^

Переменная

Коэффициент 2018 г.

Коэффициент 2010 г.

Коэффициент 2002 г.

Уравнение заработной платы

Возраст 0.055*** 0.046*** 0.062***

(0.004) (0.0035) (0.0053)

Возраст в квадрате -0.0007*** - -0.0006*** -0.0008***

(0.00005) (0.00004) (0.00006)

Женский пол -0.385*** —0 414*** -0.440***

(0.0131) (0.0119) (0.0186)

Трудовой стаж 0.005*** 0.004*** 0.004***

(0.0008) (0.0007) (0.0011)

Наличие подчиненных 0.263*** 0.232*** 0.225***

(0.016) (0.014) (0.0226)

Средне-специальное образование 0.094*** 0.108*** 0.130***

(0.016) (0.0144) (0.022)

Высшее образование 0.261*** 0.296*** 0.354***

(0.016) (0.0147) (0.024)

Средняя зарплата в регионе 0.768*** 0.834*** 0.939***

(0.028) (0.024) (0.031)

Областной центр 0.190*** 0.276*** 0.358***

(0.016) (0.0152) (0.024)

Город 0.123*** 0.232*** 0.424***

(0.017) (0.0155) (0.025)

Москва 0.026 0.183*** 0.338***

(0.040) (0.036) (0.045)

Санкт-Петербург 0.007 0.239*** 0.416***

(0.035) (0.029) (0.038)

Уравнение удовлетворенности

Ожидаемая заработная плата Е (1пм>1) -0.65*** -0.61*** -0.35***

(0.066) (0.050) (0.058)

Отклонение фактической заработной -1.26*** _ 1 29*** 1 11***

платы от ожидаемой (1пщ — Е (1пщ)) (0.056) (0.042) (0.0505)

Примечание. ***р < 0.01; в скобках указаны стандартные ошибки коэффициентов.

Таблица Б.1 — Результаты оценивания модели (1) для 2002-2022 гг.

Г 1пы1 = х1Р + £1

(57 = а1Е(1п wi) + а2(1п wi — Е(1п wi)) + VI

Коэффициент ах при Коэффициент аг при отклонении а

Год ожидаемой заработной плате фактической заработной платы от

Е () ожидаемой (1пщ - Е (1пщ)) а

Уравнение удовлетворенности

2002 -0.35*** 1 11*** 3.2

(0.058) (0.050)

2003 —0 71*** —1.06*** 1.5

(0.060) (0.048)

2004 —0.63*** (0.062) —1.22*** (0.050) 1.9

2005 —0 79*** (0.062) —1.16*** (0.051) 1.5

2006 —0.69*** (0.057) —1.10*** (0.046) 1.6

2007 —0.58*** (0.062) —1 40*** (0.050) 2.4

2008 —0.64*** —1.25*** 2.0

(0.056) (0.049)

2009 —0.61*** —1 12*** 1.8

(0.062) (0.056)

2010 —0.61*** —1 29*** 2.1

(0.050) (0.042)

2011 —0.67*** —1 39*** 2.1

(0.050) (0.045)

2012 —0.65*** —1.35*** 2.1

(0.048) (0.044)

2013 —0 71*** —1.22*** 1.7

(0.050) (0.045)

2014 —0.67*** (0.056) —1 21*** (0.048) 1.8

2015 —0.66*** (0.056) —1.3*** (0.052) 2.0

2016 —0.56*** —1 14*** 2.1

(0.058) (0.050)

2017 —0.52*** (0.059) —1 1*** (0.050) 2.1

2018 —0.65*** —1.26*** 1.9

(0.066) (0.056)

2019 —0.40*** (0.068) —1 27*** (0.061) 3.1

2020 —0.54*** —1 21*** 2.2

(0.073) (0.060)

2021 —0.64*** (0.071) —1 34*** (0.059) 2.1

2022 —0.47*** (0.072) —1 23*** (0.059) 2.6

Примечание. ***р < 0.01; В скобках указаны стандартные ошибки коэффициентов.

Приложение В

Таблица В.1 — Коэффициенты а и а2 из уравнения удовлетворенности заработной платой модели (1) отдельно для мужчин и женщин

1пы1 = х1Р + £1 = a1E(lnwi) + a2(lnwi — E(lnwi)) +У1

Год а женщины мужчины женщины а2 мужчины а женщины / а мужчины

2002 -0.253*** -0.361*** —1 297*** —0.946*** 5.13 2.62

(0.092) (0.082) (0.071) (0.072)

2003 -0.665*** -0.620*** —1.169*** —0.945*** 1.76 1.52

(0.092) (0.097) (0.067) (0.070)

2004 -0.526*** -0.759*** —1 349*** —1.096*** 2.56 1.44

(0.098) (0.104) (0.070) (0.073)

2005 -0.660*** -0.777*** —1 249*** —1.080*** 1.89 1.39

(0.099) (0.103) (0.072) (0.073)

2006 -0.718*** -0.628*** —1 194*** —1.018*** 1.66 1.62

(0.083) (0.095) (0.065) (0.067)

2007 —0 711*** -0.397*** —1.509*** —1.260*** 2.12 3.17

(0.085) (0.114) (0.070) (0.071)

2008 -0.755*** -0.612*** —1.248*** —1.188*** 1.65 1.94

(0.080) (0.092) (0.066) (0.071)

2009 -0.750*** -0.495*** —1.267*** —0.878*** 1.69 1.77

(0.086) (0.095) (0.071) (0.073)

2010 -0.621*** -0.578*** —1 401*** —1 132*** 2.26 1.96

(0.073) (0.081) (0.058) (0.060)

2011 -0.649*** -0.692*** —1.571*** —1 173*** 2.42 1.70

(0.075) (0.081) (0.062) (0.065)

2012 -0.642*** -0.694*** —1.393*** —1.242*** 2.17 1.79

(0.073) (0.079) (0.060) (0.064)

2013 -0.839*** -0.661*** —1 192*** —1.214*** 1.42 1.84

(0.073) (0.081) (0.060) (0.064)

2014 -0.748*** -0.739*** —1 291*** —1.123*** 1.73 1.52

(0.081) (0.092) (0.067) (0.068)

2015 —0 744*** -0.625*** —1.308*** —1.213*** 1.76 1.94

(0.084) (0.090) (0.070) (0.076)

2016 -0.623*** -0.629*** —1.110*** —1.151*** 1.78 1.83

(0.086) (0.096) (0.067) (0.073)

2017 -0.668*** -0.406*** —1.027*** —1.185*** 1.54 2.92

(0.089) (0.101) (0.068) (0.074)

2018 —0 794*** -0.561*** —1.207*** —1.248*** 1.52 2.22

(0.096) (0.113) (0.075) (0.080)

2019 -0.534*** -0.331*** —1.222*** —1.289*** 2.29 3.89

(0.101) (0.114) (0.083) (0.087)

2020 -0.823*** -0.440*** —1.220*** —1.213*** 1.48 2.76

(0.109) (0.131) (0.080) (0.091)

2021 -0.742*** -0.616*** —1.263*** —1.457*** 1.70 2.37

(0.107) (0.121) (0.083) (0.087)

2022 -0.591*** -0.400*** —1.331*** —1.125*** 2.25 2.81

(0.106) (0.122) (0.083) (0.085)

Примечание. ***р < 0.01; в скобках указаны стандартные ошибки коэффициентов.

Таблица В.2 — Результаты проверки гипотез о равенстве оценок коэффициентов для женщин и мужчин модели (1)

( lnWi=х'iP + £i

(57 = а1Е(1 п wi) + а2(1п wi — Е(1п wi)) + vi

,(/ешаге) = ^(та1е) ^^ периода / женщин и мужчин соответственно. В таблице представлены р-значения.

Нулевая гипотеза: = о(та1е), где ои — оценки коэффициентов ] модели (1) для

(д(/ета1е) _^(та1е)\

)

(з. е. £.(/етаге)) + (5. е. ^а1е))

***

Год а а

2002 0.619 0.999

2003 0.264 0.979

2004 0.897 0.988

2005 0.587 0.901

2006 0.524 0.941

2007 0.973 0.987

2008 0.759 0.464

2009 0.953 0.999

2010 0.307 0.999

2011 0.303 0.999

2012 0.371 0.915

2013 0.897 0.198

2014 0.059* 0.922

2015 0.666 0.642

2016 0.037** 0.321

2017 0.948 0.884

2018 0.884 0.292

2019 0.817 0.423

2020 0.975 0.046**

2021 0.565 0.893

2022 0.763 0.917

р< 0.01; ** —р < 0.05; * — р < 0.1.

2

2

Таблица Г.1 — Результаты проверки гипотез об отсутствии тренда в квантильном размахе вклада коэффициентов уравнения удовлетворенности зарплатой модели (1)

Г ^^х'р + е^

(57 = агЕ(1п wi) + а2(\п wi — Е(1п wi)) + у^

Оценивались модели г + и, где — коэффициенты, отражающие

квантильный размах вклада ожидаемой заплаты и отклонения фактической зарплаты от ожидаемой в удовлетворенность (вместо истинных коэффициентов при расчете квантильного размаха использовались их оценки), а ., у. — коэффициенты линии тренда, t — год (всего 21

год), и — ошибка регрессии. Стандартные ошибки параметров тренда скорректированы на гетероскедастичность.

90%-й размах ожидаемой зарплаты

90%-й размах отклонение фактической зарплаты от ожидаемой

Константа а} Наклон у

Коэффициент Кендалла

-37.983** (15.265) 0.018** (0.007) 0.504***

-71.594*** (9.477) 0.034*** (0.004) 0.628***

Примечание. *** — р < 0.01, ** — р < 0.05; в скобках — стандартные ошибки коэффициентов.

Таблица Д.1 — Результаты оценивания моделей для 2002—2022 гг.

( 1п wi = Х;В + £:

«Короткая» модель: { ^ ^ ч + '

5* = а1Е(1nwг■) + а2/г+(lnwг■ — Е(1nwг■)) + а3/г- (lnwг■ — Е(1nwг■)) + уг-

1 \nwl = Хф + El

«Длинная» модель: Г* , + . . . .

5г- = хгу + а2/г- (1П wi — Е(1nwi)) + аз/г- (1П wi — Е(1П wi)) + т/г-

Год а «Короткая» модель а2 а «Длинная» модель аа а

2002 —0.363*** —1.423*** —0.784*** —1 441*** —0.783***

(0.055) (0.092) (0.089) (0.093) (0.09)

2003 —0.728*** —1.412*** —0.674*** —1.422*** —0.690***

(0.058) (0.087) (0.086) (0.088) (0.087)

2004 —0.672*** —1.472*** —0.944*** —1 484*** —0.975***

(0.059) (0.089) (0.088) (0.090) (0.089)

2005 —0.816*** —1.395*** —0.914*** —1 414*** —0.933***

(0.061) (0.092) (0.089) (0.092) (0.090)

2006 —0.700*** —1.339*** —0.844*** —1 297*** —0.901***

(0.055) (0.085) (0.081) (0.086) (0.083)

2007 —0.605*** —1.704*** —1.062*** —1 734*** —1.065***

(0.060) (0.092) (0.090) (0.094) (0.091)

2008 —0.662*** —1.468*** —1.020*** —1 472*** —1.048***

(0.054) (0.091) (0.084) (0.091) (0.085)

2009 —0.628*** —1.350*** —0.870*** —1.326*** —0.913***

(0.061) (0.103) (0.097) (0.104) (0.099)

2010 —0.631*** —1.614*** —0.959*** —1.611*** —0.976***

(0.048) (0.078) (0.074) (0.079) (0.074)

2011 —0.688*** —1.750*** —1.028*** —1 745*** —1.057***

(0.048) (0.085) (0.079) (0.086) (0.080)

2012 —0.669*** —1.686*** —1.011*** —1.700*** —1.023***

(0.047) (0.083) (0.077) (0.084) (0.078)

2013 —0.727*** —1.435*** —1.005*** —1.465*** —1.005***

(0.049) (0.084) (0.078) (0.084) (0.079)

2014 —0.690*** —1.589*** —0.876*** —1 592*** —0.890***

(0.054) (0.092) (0.080) (0.093) (0.081)

2015 —0.693*** —1.743*** —0.867*** —1.753*** —0.901***

(0.055) (0.098) (0.090) (0.099) (0.091)

2016 —0.571*** —1.582*** —0.712*** —1.607*** —0.709***

(0.056) (0.093) (0.084) (0.094) (0.083)

2017 —0.540*** —1.606*** —0.620*** —1.622*** —0.621***

(0.057) (0.092) (0.078) (0.093) (0.077)

2018 —0.680*** —1.713*** —0.798*** —1.735*** —0.806***

(0.064) (0.102) (0.094) (0.103) (0.093)

2019 —0.430*** —1 771*** —0.722*** —1 795*** —0.736***

(0.066) (0.110) (0.106) (0.111) (0.107)

2020 —0.581*** —1.573*** —0.808*** —1.611*** —0.803***

(0.071) (0.106) (0.106) (0.107) (0.107)

2021 —0.641*** —1.754*** —0.912*** —1.766*** —0.922***

(0.069) (0.108) (0.106) (0.109) (0.107)

2022 —0.488*** —1.358*** —1.065*** —1347*** —1 114***

(0.070) (0.106) (0.107) (0.106) (0.108)

Примечание. *** — р < 0.01; ** — р < 0.05; * — р< 0.1; в скобках указаны стандартные ошибки коэффициентов.

Таблица Д.2 — Результаты оценивания моделей для 2002-2022 гг. отдельно для мужчин и женщин

«Короткая» модель:

1п тм^ = х'ф +

Б* = а^Опж^ + а21+(\п№1 — ЕОпж^) + а31—(\п№1 — ЕОпж^) + VI

«Длинная» модель:

= х'ф +

.Б* = х\у + М+Оп — ЕОп]^^) + а31—(\п — Е(1п ю^) +

Год «Короткая» модель «Длинная» модель

а а2 а а2 а

2002 женщины -0.282*** —1.612*** -0.930*** —1.598*** -0.968***

(0.086) (0.128) (0.128) (0.129) (0.130)

мужчины -0.380*** -1.211*** -0.674*** -1.260*** _0 646***

(0.080) (0.133) (0.126) (0.135) (0.127)

2003 женщины -0.723*** —1 479*** -0.745*** —1 496*** -0.762***

(0.088) (0.117) (0.119) (0.119) (0.120)

мужчины -0.657*** -1.265*** -0.636*** -1.336*** -0.586***

(0.092) (0.127) (0.123) (0.130) (0.126)

2004 женщины -0.578*** -1.640*** _0 979*** -1.611*** —1 049***