Динамическая модель развития компетенций работников в процессе труда и в профессиональном образовании тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Гурьян Леонид Викторович

• Гурьян Леонид Викторович
• кандидат наук
• 2015

Оглавление диссертации кандидат наук Гурьян Леонид Викторович

ГЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИНАМИЧЕСКОГО РАЗВИТИ ЩИЙ

зтенции как цель, процесс и результат профессионального развити

ов

)дологические предпосылки описания и исследования развити

ций

шическая модель развития компетенций работника: онтологи

1й цикл, аспекты применения

2 МЕХАНИЗМЫ ДИНАМИЧЕСКОГО РАЗВИТИ

ЩИЙ

гие компетенций работника в процессе труда

Заключение

Библиографический список

131

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Динамическая модель развития компетенций работников в процессе труда и в профессиональном образовании»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Развитие персонала - формирование и совершенствование профессиональных и личностных качеств работников -является стратегической задачей современных экономических систем. Уже традиционно такими качествами работника признаются его компетенции.

Современные исследования детально анализируют вклад в компетенции работников, который вносят процесс труда, профессиональное образование и другие этапы развития персонала. В то же время доказано, что компетенции работников в свою очередь оказывают влияние на процессы, происходящие в экономических системах. Это говорит о том, что компетенции недостаточно рассматривать только как результат развития персонала. Изменение компетенций - их развитие является сложным динамическим процессом, на который влияют факторы, с которыми работник сталкивается в течение всей жизни: научно-технический прогресс, структура рынка труда, сложившаяся политика предприятий в управлении трудовыми ресурсами, доступность качественного профессионального образования, а также личность самого работника. Все это говорит о взаимозависимости процесса труда и профессионального образования с одной стороны и их результата - компетенций работников с другой. Именно учёт времени и других факторов в комплексе на развитие компетенций позволит достичь актуальной цели развития персонала.

Решение такой, комплексной задачи развития персонала невозможно без создания и применения междисциплинарного, полиподходного научного аппарата, способного рассмотреть с единой точки зрения все аспекты развития компетенций как в процессе труда, так и при их формировании в процессе профессионального образования. Такой научный аппарат также должен содержать универсальные, основанные на стандартах инструменты практического применения, что позволит создавать программы развития персонала для широкого круга предприятий. Этим и обуславливается актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемное поле диссертационного исследования находится на пересечении экономических, психологических, педагогических отраслей научного знания, включает элементы теории систем и системного анализа, методы математического и экономического моделирования, стандартизации, функционального анализа, а также элементы теории качества.

Основными источниками по проблематике развития персонала послужили исследования зарубежных и отечественных ученых: Г. Гантта, Д. Макгрегора, Д. Торрингтона, Л. Холла, С. Тэйлора, М. Армстронга, П. Друкера, Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсона, М. Сюрте, В.Р. Веснина, И.Б. Дураковой,

A.П. Егоршина, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова,

B.С. Половинко, С.В. Шекшни, П.Э. Шлендера.

Основными источниками по компетентностном подходу послужили исследования отечественных и зарубежных учёных в теории компетенций, их формирования и оценки: Р. Уайта, К. Прахалада, Г. Хамела, Р. Эпштейна, Е. Хандерта, Р. Хендерсон, Д. Сью, П. Арредондо, Р. МакДэвиса, Ч. Сноу, Д. МакКлеланда, К. Прахалада, В. Рамасвами, Дж. Шанто, М. Артура, Й. Сандберга, А. Ладо, Е. Лоулера, С. Фишер, Дж. Р. Джонсона, М. Кунтер, Т.-Й. Ким, Дж. Равена, Р. Бояциса, Л.-М. и С.-М. Спенсеров, С. Уиддета,

C. Холлифорд, Л. Миллса, С.Н. Апенько, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, а также актуальные материалы научно-практических обзоров и дискуссионных форумов.

Модели компетенций, разработанные в зарубежной и отечественной практике, изучались по работам Л.-М. и С.-М. Спенсеров и С. Уиддета и С. Холлифорд, а также доступным в сети Интернет частным моделям: IMC, CC, WSC, PMC, DDA, PSG и GRICS. Также автором исследования учитывались имеющиеся в научной литературе наиболее важные направления онтологического моделирования и инжиниринга (И. В. Ефименко, В. Ф. Хорошевский, Д. В. Попов, Д. А. Ризванов, Н. И. Юсупова).

Вопросы, касающиеся научной организации труда и управления персоналом, изучались автором как по классическим источникам экономической литературы (Ф.

Тейлор, А. Файоль, Л. Урвик, А. Маслоу, И. Ансоф, Г. Минцберг и др.), так и по трудам отечественных учёных-экономистов (С.Н. Апенько, Т. Ю. Базаров,

B. Р. Веснин, А.А. Вучкович-Стадник, Р.А. Галиахметов, Б.М. Генкин, А. Долженко, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, Т.И. Леженкина, А.Я. Кибанов, О.А. Колесникова, Ю.Г. Одегов, В.С. Половинко, Г.Г. Руденко,

C.Г. Струмилин, А.И. Рофе, С.Н. Трунин, В.В. Травин, А.А. Федченко, С.В. Шекшня). По узким предметным направлениям экономики и социологии труда автором использовались разработки О.С. Ёлкиной, А.М. Сергина, Э.Э. Сыманюк.

Отдельно необходимо отметить роль отечественных учёных в области акмеологии, развития личности и профессионального образования работника: К.С. Абульхановой-Славской, А.А. Деркача, С.А. Дружилова, Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова, А.К. Марковой.

Несмотря на то, что названные учёные и научные школы приводят результаты исследований по оценке и формированию востребованных качеств персонала, они решают преимущественно конкретные прикладные задачи. При этом комплексное научное представление о развитии персонала как системном, непрерывном, многофакторном процессе не находят столь же глубокого научного отражения.

Теория систем и синергетики изучалась автором по научным трудам П.К. Анохина, А.А. Арапова, В.Н. Волковой, М.А. Гайдес, А.А. Денисова, А.А. Емельянова, И. Пригожина, Ю.П. Сурмина. Методика математического моделирования экономических задач и их практические приложения (теория и методология бизнес-процессов) раскрыта В.В. Репиным, В.Г. Елиферовым, Т.А. Гавриловой, В.Ф. Хорошевским, Д.И. Муромцевым. Также на мнение автора повлияли современные исследования по онтологическому моделированию организационных процессов, которым посвящены работы отечественных исследователей Т.В. Гагана, Н.Н. Мухачевой и Д.В. Попова.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ и методических инструментов использования динамической модели развития компетенций работников в процессе труда и в профессиональном образовании.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач исследования:

1) Установить системный характер развития персонала и доказать существование факторов риска, препятствующих развитию компетенций работников в процессе труда и в профессиональном образовании.

2) Определить методологические предпосылки исследования развития и описания компетенций работников с учётом факторов риска.

3) Разработать динамическую модель развития компетенций работников, отражающую факторы риска развития компетенций.

4) В рамках динамической модели развития компетенций работников установить и описать механизмы развития компетенций в процессе труда и в профессиональном образовании как основных процессах развития персонала.

5) Оценить возможности и ограничения использования модели развития компетенций на примере проектирования программы профессионального развития работников малого предприятия в сфере информационных технологий как наиболее подверженного факторам риска.

Объектом диссертационного исследования являются компетенции работников.

Предмет диссертационного исследования - динамический характер развития компетенций в процессе труда и в профессиональном образовании.

Область исследования: пункт 5.7 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирования конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).

Теоретической и методологической основой исследования составляет системный подход и методы моделирования сложных социально-экономических систем, монографии, статьи, учебные пособия отечественных и зарубежных учёных в области экономической теории, экономики труда и профессионального

развития. Исследование проводилось с применением, как общих методов научного познания: абстрактно-логический метод, сравнение, анализ и синтез, группировки и классификаций, так и специальных: методы междисциплинарного, компетентностного и процессного подходов, графосемиотические методы системного анализа, методы структурного и процессного анализа, функционального моделирования. Анализ информационной базы был проведён с применением методов группировки, выборки, сравнения и обобщения.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили федеральные государственные образовательные стандарты по направлению обучения 09.00.00 «Информатика и вычислительная техника» (16 стандартов), профессиональные стандарты по виду экономической деятельности «Деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий» (7 стандартов), действующие нормативные акты в сфере труда и образования, контент Web-сайтов органов государственной власти, общественных (некоммерческих) организаций и фирм по тематике исследования.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических основ компетентностного подхода на основе формализации описания факторов, структуры и механизмов развития компетенций работников, а также в определении принципов проектирования профессионального развития на основе динамической модели развития компетенций.

Научную новизну раскрывают следующие научные результаты исследования, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:

1) На основе анализа системного характера развития персонала доказано, что на процесс и результат развития компетенции работников оказывают влияние три фактора риска: время (вследствие научно-технического прогресса происходит потеря уникальности профессиональных навыков и устаревание знаний), трудовое пространство (перемещения работника между рабочими местами является причиной потери узкоспециализированных профессиональных качеств) и субъект труда (отражает несовпадение потенциальных, вытекающих из квалификации, и реальных, проявляемых на рабочем месте, трудовых возможностей работников).

2) С использованием положений компетентностного подхода и методов онтологического исследования (IDEF5) разработана динамическая модель развития компетенций работника, включающая три формы проявления компетенции (качество личности, квалификация, компетентность) и процессы их последовательной трансформации (трудовая функция, самоактуализация, аттестация). Сформулированы пять направлений практического использования динамической модели развития компетенций работника:

- индикаторы обладания компетенцией;

- три подхода к формулировке компетенций (личностно-ориентированный, квалификационно-ориентированный и компетентностно-ориентированный);

- экономические показатели профессионального развития работников;

- диаграмма траектории профессионального развития работника;

- функциональная модель профессионального развития работника.

3) С использованием методов процессного подхода (ГОСТ ISO 9000) и функционального моделирования (IDEF0) построена функционально-компетентностная модель процесса труда. Доказано, что процесс труда составляют 4 взаимосвязанных подпроцесса (жизненного цикла продукции, самоуправления деятельностью, самоуправления ресурсами и самоуправления качеством) в которых происходит трансформация квалификации работника (как потенциального качества компетенции) в компетентность (реальное, проявляемое в трудовом поведении качество компетенции). При дальнейшей самоактуализации деятельности, компетентность становится новыми качествами личности работника. Это расширяет представление динамической модели развития компетенций работника в части процесса «трудовая функция».

4) Установлена роль квалификационных требований предприятия в развитии компетенций работников через определение для рабочих мест функциональных качеств (действие, продукт, предмет, ресурс, объект инфраструктуры, нормы трудовой деятельности) и качеств самоменеджмента (приёмы, техники или методики самоменеджмента, нормы трудового поведения). Результат представлен

в виде структур и алгоритмов динамической модели развития компетенций работника.

5) Построена функционально-компетентностная модель профессионального образования (IDEF0), в рамках которой доказано, что в профессиональном образовании происходит трансформация качеств личности индивидуума (как внутреннего качества компетенции) в его квалификацию (как внешнее качества компетенции, выраженное через квалификационные требования рабочих мест). Результат является частью динамической модели развития компетенций работника. Это расширяет представление динамической модели развития компетенций работника в части процессов «самоактуализация» и «аттестация».

6) С применением динамической модели развития компетенций работника спроектирована программа профессионального развития компетенций работников (на примере малого предприятия ООО «КС СОФТ»). Программа включает описание пространства развития специалистов, диаграмму траектории профессионального развития условного работника, задействованного в жизненном цикле продукции. Сделаны выводы о возможностях и ограничениях использования профессиональных и образовательных стандартов России в программах профессионального развития персонала и сформулированы предложения по развитию их структуры и содержания.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования полученных результатов в научных исследованиях и методах практического применения таких областей, как сфера организации труда, оценка качества трудовой деятельности, оценка трудового потенциала и человеческого капитала работников, непрерывное профессиональное образование, управление карьерой и др., в построении частных моделей развития компетенций. Кроме того, результаты диссертационного исследования могут быть использованы высшими учебными заведениями при реализации таких образовательных дисциплин как «Организация труда», «Кадровая политика организации», «Профессиональное образование», «Модели экономических систем» и т.д.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования доложены и получили одобрение на профильных секциях IX, X и XI кадровых форумах (2012, 2013, 2014 г.), в Международной заочной НПК «Актуальные проблемы общественного сектора» (г. Омск, 2012 г.), в материалах Международной НПК в рамках IX Омского кадрового форума «Управление человеческими ресурсами: концепция модернизации» (г. Омск, 2012 г.), в материалах XI и X Всероссийской НПК с международным участием «Профессиональное образование России: история, современность и перспективы» (г. Омск, 2011, 2012 г.г.), XI Всероссийской НПК с международным участием «Инновации в профессиональном образовании в контексте реализации ФГОС: региональный опыт» (г. Омск, 2013 г.), в X международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров», посвящённом 95-летию Воронежского государственного университета (г. Воронеж, 2013 г.), а также на научных семинарах для аспирантов и соискателей экономического факультета ОмГУ им. Ф.М. Достоевского (2010, 2011, 2012, 2013 г.г.).

Результаты исследования с разной степенью охвата приняты в качестве инструментария в системе управления персоналом на двух предприятиях, а также в качестве компонента образовательных программ в профессиональных образовательных организациях, что подтверждается справками о внедрении.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 8 работ общим объёмом 4,3 п.л., 4 из которых в журналах, входящих в Перечень рецензируемых научных изданий ВАК при Минобрнауки России.

Объем и структура работы. Структура диссертационной работы обусловлена основной целью исследования. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка, включающего 223 наименования и 10 приложений. Диссертация содержит 196 страниц текста, 41 рисунок и 21 таблицу.

В первой главе «Теоретические основы динамического развития компетенций» формулируется системный характер профессионального развития

работников из чего делается вывод о взаимосвязи процесс и результат развития компетенций. На основе обобщения фактов доказывается влияние на процесс и результат развития компетенций факторов риска. Это фактор времени, фактор трудового пространства и фактор субъекта труда, действующие в процессе труда и профессиональном образовании.

Определяются методологические основания исследования развития и описания компетенций работников: положения компетентностного подхода и методы онтологического исследования (IDEF5).

Выполняется алгоритм построения онтологической модели - динамической модели развития компетенций работника. Определяется место в модели таких категорий как компетенция, качество личности, квалификация, компетентность, трудовая функция, самоактуализация, аттестация, жизненный цикл компетенции. Сформулированы 5 направлений практического использования динамической модели развития компетенций работника.

Вторая глава «Механизмы динамического развития компетенций» посвящена исследованию процессов труда и непрерывного профессионального образования с использованием методов процессного подхода (ГОСТ ISO 9000) и функционального моделирования (IDEF0).

Исходя из направления практического использования динамической модели развития компетенций работника - функциональной модели профессионального развития работника - изучен процесс труда и построена функционально-компетентностная модель процесса труда до масштаба рабочего места. Делаются выводы о структуре процесса труда (жизненного цикла продукции, самоуправления деятельностью, самоуправления ресурсами и самоуправления качеством). Приводятся доказательства трансформации квалификации работника в компетентность, а также трансформации компетентности в новые качества личности работника.

В развитии сделанных выводов о структуре процесса труда установлена связь между потенциальной возможностью работников обладания компетенциями и экономически обусловленной возможностью предприятия развивать данные

компетенции. Сформулирована структура квалификационных требований для рабочих мест: функциональные качества и качества самоменеджмента и алгоритм описания трудовой функции в форме квалификационных требований рабочего места.

В продолжение практического использования динамической модели развития компетенций работника изучен процесс профессионального образования и построена его функционально-компетентностная модель до масштаба реализации профессионально-образовательной деятельности и итоговой аттестации. Приводятся доказательства трансформации качеств личности индивидуума в его квалификацию.

На этом динамическая модель развития компетенций является построенной.

В третьей главе осуществлена оценка возможностей модели развития компетенций на примере проектирования программы профессионального развития работников. Предварительно на основе результатов проведённого автором исследования проведён структурный и содержательный анализ, профессиональных стандартов вида экономической деятельности «72. Деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий» и федеральных государственных образовательных стандартов укрупнённой группы «09.00.00 Информатика и вычислительная техника». Сформулированы выводы о возможностях и ограничениях их применения при проектировании программ профессионального развития работников с учётом факторов риска и предложения по развитию структуры и содержания профессиональных и образовательных стандартов.

В завершении исследования для малого предприятия ООО «КС СОФТ», работающего в сфере разработки программного обеспечения и оказания услуг по его внедрению и сопровождению, анализируется содержание трудовых функций работников, задействованных в жизненном цикле продукции, определяется структура квалификационных требований рабочих мест предприятия. Руководству ООО «КС СОФТ» предлагается план развития компетенций специалистов, задействованных в жизненном цикле продукции.

В Заключении представлены основные результаты проведённого диссертационного исследования.

В приложении 1 приводятся категории системного подхода для системы компетенций человека (работника). Приложение 2 содержит словарь терминов предметной области «Субъект деятельности», использующийся при разработке онтологической модели компетенций. В приложении 3 описаны подходы к формулировке компетенций работника. В приложении 4 приведены диаграммы функционального анализа процесса непрерывного профессионального образования, который исследуется в п 2.3. В приложении 5 представлен авторский подход к составлению индикаторов качества работников в рамках динамической модели развития компетенций. Приложение 6 содержат материалы, использующиеся при анализе профессиональных стандартов России. Приложения 7 и 8 содержат материалы, использующиеся при анализе стандартов непрерывного профессионального образования России. Приложения 9 и 10 содержат материалы, использующиеся при проектировании профессионального развития компетенций работников ООО «КС СОФТ».

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИНАМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ

КОМПЕТЕНЦИЙ

1.1 Компетенции как цель, процесс и результат профессионального развития

работников

Необходимость рассмотрения развития персонала с позиций системного подхода доказана как отечественными, так и зарубежными учёными [10; 23; 54; 56; 60; 67; 76; 79; 121; 129; 171; 175; 183-185; 198], поэтому сформулируем принимаемое в настоящем исследовании определение развития персонала как системы - это подсистема в структуре системы управления персоналом, значение которой определяется влиянием на цели, задачи, стратегию и политику в сферах организации труда, оценки персонала и мотивации трудовой деятельности всей системы.

Цель развития персонала - получение трудовых ресурсов, способных и готовых к реализации стратегии предприятия.

Несмотря на то, что необходимость развивать необходимые предприятию личностные и профессиональные качества работников является общепринятым мнением, достижение поставленной цели остаётся важнейшей проблемой современных экономических систем.

Большинство применяемых инструментов развития персонала затрагивают лишь один компонент системы (обучение, организация труда, оценка персонала или др.). Чаще всего они используются независимо друг от друга и не позволяют связать воедино решение задач оперативной деятельности (в рамках контекста рабочего места и организационного контекста) и задач стратегической деятельности [9, с.228-252].

Комплексные же инструментов развития персонала (коучинг, наставничество, обучение действием, корпоративная аттестация, тимбилдинг и др.)

остаются относительно затратными и трудно адаптируются к стратегии конкретного предприятия.

В настоящем исследовании автор, опираясь на теоретико-методологическое основание системного и компетентностного подхода, исходит из того, что достижение цели развития персонала возможно лишь при учёте взаимного влияния процесса и результата развития персонала, проходящего на протяжении всей трудовой жизни работника.

Как доказано ведущими отечественными и зарубежными исследователями, в отличие от остальных категорий качества персонала, именно компетенции содержат характеристики в рамках как оперативной, так и стратегической деятельности предприятия. Эти факторы и определили авторский выбор именно компетентностного подхода в исследовании профессионального развития. Таким образом, сформулируем ещё два определения развития персонала.

Развитие персонала (как процесс) - непрерывный в течение всей трудовой жизни работников процесс прогнозирования, актуализации (самоактуализации), формирования, развития (саморазвития) и использования значимых для предприятия компетенций - процесс развития компетенций.

Развитие персонала (как результат) - получение предприятием персонала, обладающего необходимой областью компетенций и, одновременно, целостное формирование работника-профессионала и социально-успешной личности.

Обобщая все три сформулированных определения, можно сделать следующий вывод. Достижение цели развития персонала возможно при непрерывном во времени и определяемом стратегией предприятия соотнесении результата и структуры процесса развития компетенций его работников.

Исследование развития персонала с точки зрения достижения его цели в рамках системного подхода предполагает определение проблемных ситуаций, препятствующих достижению цели развития как системы.

По мнению ведущих отечественных и зарубежных учёных, основными проблемами, с которыми сталкиваются предприятия при развитии персонала, являются:

- постоянное устаревание производственных и управленческих технологий, необходимость поиска новых технологий, барьеры и конкуренция за доступ к ним;

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Гурьян Леонид Викторович, 2015 год

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Абульханова, К.А. Психология и сознание личности (Проблемы методологии, теории и исследования реальной личности): Избранные психологические труды / К.А Абульханова. — М. : Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 1999. — 224 с.

2. Абульханова-Славская, К. А. Стратегия жизни / К. А. Абульханова-Славская. — М.: Мысль, 1991. — 298 с.

3. Акмеологический словарь / под общ. ред. А.А. Деркача. — М. : Изд-во РАГС, 2004. — 161 с.

4. Акулов, В. Б. Теория экономической организации: учеб. Пособие / В. Б. Акулов.

— Петрозаводск : Изд-во ПетрГУ, 2009. — 296 с.

5. Акулов, В.Б. Теория организации. Учебное пособие / В.Б. Акулов, М.Н. Рудаков.

— Петрозаводск : ПетрГУ, 2001. — 314 с.

6. Аллавердян, В.В. Оценка стоимости «кадрового потенциала» предприятия [Электронный ресурс] / В.В. Аллавердян. — Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/value_people.shtml.

7. Аношкина, В.Л. Образование. Инновация. Будущее. (Методологические и социокультурные проблемы) / В.Л. Аношкина, С.В. Резванов. — Ростов-на-Дону : Изд-во РО ИПК и ПРО, 2001. — 176 с.

8. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. Пер. с англ. — М. : Экономика, 1989. — 358 с.

9. Апенько, С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография / С.Н. Апенько. — М. : Информ-Знание, 2005. — 564 с.

10. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ./ М. Армстронг. — М. : Инфра-М, 2002. — 328 с.

11. Архив журнала «Промышленник России», сентябрь 2012 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.promros.ru/magazine/2012/sep/aleksandr-lejbovich-biznes-zainteresovan-v-prozrachnoj-sisteme-kvalifikacij.phtml

12. Бадмаев, Б.Ц. Психология и методика ускоренного обучения / Б.Ц. Бадмаев. — М. : ВЛАДОС, 1998. — 272 с.

13. Байденко, В.И. Болонский процесс: Популярные лекции / В.И. Байденко. — М. : Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. — 175 с.

14. Байденко, В.И. Болонский процесс: проблемы, опыт, решения / В.И. Байденко. — М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. — 112 с.

15. Байденко, В.И. Концептуальная модель государственных образовательных стандартов в компетентностном формате (дискуссионный вариант): Материалы ко второму заседанию методологического семинара / В.И. Байденко. — М. : Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. — 21 с.

16. Балашов, А. И. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения / А. И. Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина. — СПб. : Питер, 2012. — 320 с.

17. Беликова, И.Ю. Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса / И.Ю. Беликова // Вестник Томского государственного университета. Экономика. — 2012. № 1. С. 79-85.

18. Блауг, М. Методология экономической науки, или как экономисты объясняют. пер. с англ. / М. Блауг. — М. : НП «Журнал Вопросы экономики», 2004. — 416 с.

19. Блинов, В.И. Словарь-справочник современного российского профессионального образования. Выпуск 1: основные термины профессиональных стандартов и федеральных государственных образовательных стандартов начального и среднего профессионального образования / В.И. Блинов и др. — М. : ФГУ «Федеральный институт развития образования» Минобрнауки России, 2009. — 18 с.

20. Болонский процесс: Результаты обучения и компетентностный подход (книга-приложение 1). / под науч. ред. В.И. Байденко. — М. : Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2009. — 536 с.

21. Бояцис, Р. Компетентный менеджер / Р. Бояцис. — М.: Изд-во Гиппо, 2008. - 352 с.

22. Бузановский, С. С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала. Учебное пособие / С. С. Бузановский, Н. А. Горелов, А. С. Титков — СПб. : «Валери СПД», 1999. — 256 с.

23. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2009. — 688 с.

24. Вучкович-Стадник, А.А. Оценка персонала : Четкий алгоритм действий и качественные практические решения / А.А. Вучкович-Стадник. — М. : ЭКСМО, 2008. — 188 с.

25. Гаврилова, Т.А. Базы знаний интеллектуальных систем / Т.А. Гаврилова, В.Ф. Хорошевский. — СПб. : Питер, 2000. — 384 с.

26. Галиахметов, Р.А. Экономика труда (учебник). Учебник / Р.А. Галиахметов. — Ижевск. ИжГТУ 2007. — 712 с.

27. Гальперин, П. Я. Лекции по психологии: Учебное пособие для студентов вузов / П. Я. Гальперин. — М: Книжный дом «Университет»: Высшая школа, 2002. — 400 с.

28. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007. — 448 с.

29. ГОСТ 2.105-95. Межгосударственный стандарт. Единая система конструкторской документации. Общие требования к текстовым документам. — М. : Стандартинформ, 2005. — 28 с.

30. ГОСТ 7.1-2003. Межгосударственный стандарт. Библиографическая запись. Библиографическое описание: Общие требования и правила составления. — М. : Стандартинформ, 2010. — 53 с.

31. ГОСТ Р 7.0.11-2011. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Диссертация и автореферат диссертации. Структура и правила оформления. — М. : Стандартинформ, 2012. — 16 с.

32. ГОСТ Р ИСО 9000-2011. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. — М. : Стандартинформ, 2012. — 28 с.

33. ГОСТ Р ИСО 9001-2011. Системы менеджмента качества. Требования. — М. : Стандартинформ, 2012. — 28 с.

34. ГОСТ Р ИСО 9004-2010. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества. — М. : Стандартинформ, 2011. — 41 с.

35. Григорьев, Л. Ю. Моделирование знаний в организационном проектировании (новая экономика - новые задачи, новые средства) [Электронный ресурс] / Л. Ю. Григорьев, Д. В. Кудрявцев // Научные доклады в "Центре управления знаниями Института стратегии, лидерства и инноваций - Высшей школы менеджмента СПБГУ". — 16 октября 2008 г. Режим доступа : http://bigc.ru/theory/innovations/mkop.php

36. Григорьев, Л. Ю. Организационное проектирование на основе онтологий: методология и система ОРГ-Мастер / Л. Ю. Григорьев, Д. В. Кудрявцев // Журнал «Научно-технические ведомости СПбГПУ Серия «Информатика. Телекоммуникации. Управление». — 2012. — №1. — С.21-28.

37. Григорьев, Л. Ю. Технология наполнения баз знаний онтологического типа / Л. Ю. Григорьев, А. А. Заблоцкий, Д. В. Кудрявцев // Журнал «Научно-технические ведомости СПбГПУ. Серия «Информатика. Телекоммуникации. Управление». — 2012. — №3. — С.27-36.

38. Грузков, И.В. Воспроизводство человеческого капитала: философско-экономический анализ: Монография / Грузков И.В., Грузков В.Н. под ред. проф. Л.Л. Редько. — Ставрополь : Изд-во СГПИ, 2010. — 180 с.

39. Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов. пер. с англ. / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 598 с.

40. Гурьян Л.В., Квалификационно-компетентностная модель профессиональной деятельности педагогов колледжа / Гурьян Л.В. // Инновации в профессиональном образовании в контексте реализации ФГОС: региональный опыт: Материалы XI Всероссийской НПК с международным участием (25 апреля 2013 г.). — 2013. — С.45-47.

41. Гурьян, Л. В. Анализ системы профессиональных стандартов России: компетентностный подход / Л. В. Гурьян // Вестник Омского университета. Сер. «Экономика». — 2014. — №2 1. — С. 21-25.

42. Гурьян, Л. В. Использование стандартов IDEF в построении онтологической модели компетенции / Л. В. Гурьян // Вестник Омского университета. Сер. «Экономика».

— 2012. — № 1. — С. 98-101.

43. Гурьян, Л.В. К определению роли человеческих ресурсов в непрерывном профессиональном развитии субъекта труда / Л.В. Гурьян // Российское предпринимательство. — 2013. — №20 (242). — С.4-12.

44. Гурьян, Л.В. Онтологический подход к разрешению проблем в структурно-информационной модели компетенций / Гурьян Л.В. // Профессиональное образование России: история, современность, перспективы: материалы 9-й научно-практической конференции с международным участием (Омск, 25 марта 2011 г.). — 2011. — С. 148-153.

45. Гурьян, Л.В. Подходы к разработке стратегии инвестирования в профессиональное развитие персонала для малых предприятий / Л.В. Гурьян // Креативная экономика. — 2015. — №2 (98). — С.189-198.

46. Гурьян, Л.В. Совместное применение процессного и компетентностного подхода к анализу функции субъекта труда / Гурьян Л.В. // Управление человеческими ресурсами: концепция модернизации: материалы Международной НПК в рамках IX Омского кадрового форума (Омск, 29-30 марта 2012 г.). — 2012. — С. 154-162.

47. Гурьян, Л.В. Компетентностная модель субъекта труда: концепция сквозных компетенций / Л.В. Гурьян, В.С. Половинко // Экономические науки. — 2013. — №7(104).

— С.49-53.

48. Гэлловэй, Л. Операционный менеджмент: Принципы и практика: Пер. с англ. / Л. Гэлловэй. — СПб. : Питер, 2001. — 319 с.

49. Давидченко, Т. Процессный подход к управлению персоналом [Электронный ресурс] / Т. Давидченко. Режим доступа: http://www.news.elteh.ru/arh/2007/47/16.php.

50. Деламар ле Деи, Ф. Что такое компетенции? [Электронный ресурс] / F. Delamare Le Deist, J. Winterton. Пер. с англ. Я. Ю. Епутаев // Human Resource Development International. — 2005. — March. vol. 8. — No. 1. — P.27-46. Режим доступа : http://hr-portal.ru/blog/chto-takoe-kompetencii

51. Деркач, А. А. Акмеологические основы развития профессионала. Избранные психологические труды / А. А. Деркач. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. — 752с.

52. Деркач, А.А. Психолого-акмеологические основания и средства оптимизации личностно-профессионального развития конкурентоспособного специалиста / А.А. Деркач. // Акмеология. — 2013. — №1(45). — С.11-16.

53. Джанерьян, С.Т. Системный подход к изучению профессиональной Я-концепции / С.Т. Джанерьян // Вестник Оренбургского государственного университета. Приложение «Гуманитарные науки». — 2005. № 4. С. 162-169

54. Джой-Меттьюз, Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте. — М. : Эксмо, 2006. — 432 с.

55. Долженко, Р. А. Компетентностный подход как основа системы управления персоналом / Р. А. Долженко // Известия Алтайского государственного университета. — 2014. — Т.1. — № 2. — С. 253-261.

56. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной деятельности как психологическая детерминанта профессионализма / С.А. Дружилов // Психологические исследования. — 2013. — Т.6. — №29. — С.4.

57. Дружилов, С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания / С.А. Дружилов // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. — 2005. — 5(12). — С.30-43.

58. Дружинин, Н. В. Психология: Учебник для гуманитарных вузов. 2-е изд. / Н. В. Дружинин. — СПб. : Питер, 2009. — 656 с.

59. Друкер, П. Энциклопедия менеджмента / П. М. Друкер. пер. с англ. — М. : Издательский дом «Вильямс», 2004. — 432 с.

60. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с.

61. Елиферов, В.Г. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебник. / В.Г. Елиферов, В.В. Репин — М.: ИНФРА-М, 2005. — 319 с.

62. Елкина, О. С. Стратегии экономического поведения работников на рынке труда: тенденции и закономерности: монография / О.С. Елкина. — Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2010. — 415 с.

63. Естествознание. Энциклопедический словарь - Энциклопедии & Словари [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://enc-dic.com/nhistory/0pt-14097.html

64. Ефименко, И. В. Онтологическое моделирование экономики предприятий и отраслей современной России: Часть 3. Российские исследования и разработки в области онтологического инжиниринга и бизнес-онтологий: препринт WP7/2011/08 (ч. 3) / И. В. Ефименко, В. Ф. Хорошевский. — М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. — 68 с.

65. Звонников, В.И. Контроль качества обучения при аттестации: компетентностный подход: учеб. Пособие / В.И. Звонников, М.Б. Челышкова. — М. : Университетская книга; Логос, 2009. — 272 c.

66. Зеер, Э.Ф. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход: Учеб. Пособие / Э.Ф. Зеер, A.M. Павлова, Э.Э. Сыманюк. — М. : Московский психолого-социальный институт, 2005. — 216 с.

67. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального развития / Э.Ф. Зеер. — М. : Академия, 2006. — 240 с.

68. Зимняя, И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия / И.А. Зимняя. — М. : Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004 — 42 с.

69. Зимняя, И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования / И.А. Зимняя // Высшее образование сегодня. — 2003. — № 5. —С.34-42.

70. Зимняя, И.А. Компетентностный подход. Каково его место в системе современных подходов к проблемам образования (теоретико-методологический аспект) / И.А. Зимняя // Высшее образование сегодня. — 2006. — № 8. — С.20-26.

71. Зимняя, И.А. Педагогическая психология / И.А. Зимняя. — М. : Логос, 2004 —

384 с.

72. Ильина, Н.Ф. Онтология непрерывного образования: учебное пособие / Н.Ф. Ильина, В.А. Адольф. — Красноярск : Краснояр. гос. пед. ун-т им. В.П. Астафьева, 2009. — 199 с.

73. Карьера молодого специалиста: теория и практика управления. Сайт цифровых учебно-методических материалов ВГУЭС. [Электронный ресурс] / под ред. Л.И. Александровой. — Режим доступа http://abc.vvsu.ru/Books/karjera_molodogo_spetsialista_upp/page0001.asp.

74. Кекконен, А. Л. Зарубежный опыт прогнозирования профессиональных компетенций, востребованных на рынке труда // А. Л. Кекконен, С. В. Сигова. Под редакцией профессора ВА Гуртова. — С. 156.

75. Келли, А. Дж. Теория личности. Теория личных конструктов / Дж. А. Келли. — СПб : «Речь», 2000. — 249 с.

76. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник- 4-е изд., доп. и перераб. / А.Я. Кибанов — М. : ИНФРА-М, 2010. — 695 с.

77. Классики менеджмента: Энциклопедия / под ред. М. Уорнера. — СПб. : Питер, 2001. — 1168 с.

78. Климов, Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов / Е. А. Климов. - М. : Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. — 350 с.

79. Козырева, О.А. Основные аспекты отечественных и зарубежных концепций профессионального развития / О.А. Козырева // Дополнительное профессиональное образование. — 2008. — №2(48). — С.21-25.

80. Козырь, Ю.В. Стоимость компании: оценка и управленческие решения. 2-е изд., перераб. и доп. / Ю.В. Козырь. — М. : Издательство «Альфа-Пресс», 2009. — 376 с.

81. Колесникова, О.А. Конкурентоспособность молодёжи: теоретические и практические аспекты / О.А. Колесникова, А.М. Донецкий // Вест. Воронеж. гос. ун-та. Сер. Экономика и управление. — 2014. — №1. — С. 75-86.

82. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул. пер. с англ. — М. : ООО «Вершина», 2004. — 352 с.

83. Кудрявцев, Д. В. Административное моделирование на основе онтологий / Д. В. Кудрявцев, Л. Ю. Григорьев, В. В. Кислова, А. Б. Жулин // Вопросы государственного и муниципального управления. — 2009. — № 1. — С.157-169.

84. Кудрявцев, Д. В. Обзор применения онтологий в моделировании и управлении [Электронный ресурс] / Д. В. Кудрявцев // Фрагмент отчета по научно-исследовательской

работе «Эталонные модели организации деятельности в государственном секторе», выполненной сотрудниками АНО КМЦ «Бизнес-Инжиниринг» совместно с ИПГМУ ВШЭ. — 2006. Режим доступа : http://bigc.ru/theory/experience/ ontologies_for_modelling.php.

85. Кудрявцев, Д. В. Онтологии и организационное моделирование: согласование терминологии [Электронный ресурс] / Д. В. Кудрявцев // X Российская научно-практическая конференция «Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий». — Москва, 17-18 апреля 2007 г. Режим доступа : http://bigc.ru/theory/modelling/terminology.php

86. Кудрявцев, Д. В. Организационное моделирование на основе онтологий: от бизнеса к государству [Электронный ресурс] / Д. В. Кудрявцев, Л. Ю. Григорьев // Труды Х Российской научно-практической конференции «Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий», Москва, 17-18 апреля 2007 г. Режим доступа : http://bigc.ru/theory/modelling/ business_government.php

87. Кудрявцев, Д. В. Технологии применения онтологий [Электронный ресурс] / Д. В. Кудрявцев // Фрагмент отчета по научно-исследовательской работе "Эталонные модели организации деятельности в государственном секторе", выполненной "Бизнес Инжиниринг Групп" совместно с Государственным Университетом — Высшая Школа Экономики. Режим доступа : http://bigc.ru/theory/km/onto_technologies.php

88. Кудрявцев, Д.В. Системы управления знаниями и применение онтологий: учеб. пособие / Д.В. Кудрявцев. - СПб. : Изд-во Политехн. ун-та, 2010. - 344 с.

89. Кузин, Ф.А. Кандидатская диссертация. Методика написания, правила оформления и порядок защиты. Практическое пособие для аспирантов и соискателей ученой степени. 2-е изд. / Ф.А. Кузин. — М. : «Ось-89», 1998. — 208 с.

90. Кузьмина, Н. В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения / Н. В. Кузьмина. — М.: Высшая школа, 1990. — 119 с.

91. Курс экономики: Учебник / под ред. Б.А. Райзберга. — М. : ИНФРА-М, 1997. —

720 с.

92. Курс экономической теории: Учебник. / М.И. Плотницкий, Э.И. Лобкович, М.Г. Муталимов и др.; Под. ред. М.И. Плотницкого. — Минск : «Интерпрессервис»; «Мисанта», 2003. — 496 с.

93. Лафта, Дж. К. Теория организации: учеб. Пособие / Дж. К. Лафта. — М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 416 с.

94. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала: учеб. / Т. И. Леженкина.— М.: Маркет ДС, 2010. — 232 с.

95. Логвинов, А. М. Личность. Профессионал. Руководитель. Социологические и социально-психологические аспекты в оценке значимых качеств, развитии и самоактуализации работника. Учебно-практическое пособие / А. М. Логвинов. — Красноярск : Изд-во «Буква», 2000. — 416 с.

96. Максимова, В.Ф. Инвестирование в человеческий капитал / В.Ф. Максимова. — М. : Московская финансово-промышленная академия, 2005. — 29 с.

97. Маркова, А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. — М. : Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. — 308 с.

98. Марцинкевич, В.И. Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб, заведений / В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева. — М. : Аспект Пресс, 1995. — 286 с.

99. Маслоу, А.Г. Дальние пределы человеческой психики: Перев. с англ. / А.Г. Маслоу. — СПб. : Евразия, 1999. — 432 с.

100. Меморандум непрерывного образования Европейского Союза [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.znanie.org/docs/memorandum.html

101. Менеджмент в профессиональном образовании. Модуль Ш. Управление качеством: Учебно-консультационное пособие. [Электронный ресурс] — Люксембург : Служба официальных публикаций Европейского Сообщества, 2004. — 156 с. Режим доступа : http://window.edu.ru/resource/490/62490

102. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. — М. : Вильямс, 2012. — 672 а

103. Метод прямых атрибутов. Сайт SHL Russia&CIS [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.shl.ru/produkcziya-i-uslugi/modelirovanie-kompetenczij/172-metod-pryamyx-atributov

104. Миллс, Р. Компетенции: карманный справочник / Р. Миллс. Пер. с англ. — М. : HIPPO, 2004. — 128 c.

105. Минева, О.К. Управление поливариативной карьерой в рамках современного менеджмента / О.К. Минева, Д.А. Лунев // Журнал «Каспийский регион: политика, экономика, культура», 2012. — № 4(33). — С.169-171.

106. Минцберг, Г. Школы стратегий / Г. Минцберг, Б. Альстрэнд, Дж. Лэмпел. Пер. с англ, под ред. Ю. Н. Каптуревского. — СПб : Издательство «Питер», 2000. — 336 с.

107. Мирвис, Ф. В пустыню и обратно: величайший корпоративный тренинг в истории бизнеса / Ф. Мирвис, К. Аяс, Д. Рот. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2006. — 267 с.

108. Монди УР. Управление персоналом / УР. Монди, Р.М. Ноу, Ш.Р. Премо. Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. — СПб. : Нева, 2004. — 640 с.

109. Мониторинг непрерывного образования: инструмент управления и социологические аспекты / Науч. рук. А.Е. Карпухина; Сер. «Мониторинг. Образование. Кадры». — М. : МАКС Пресс, 2006. — 340 с.

110. Новиков, Д.А. Закономерности итеративного научения / Д.А. Новиков. — М. : Институт проблем управления РАН, 1998. — 77 с.

111. Новые подходы к моделированию процессов и корпоративной архитектуры предприятия (Бизнес-инжиниринг и ОРГ-МАСТЕР: что, зачем, как?) [Электронный ресурс] / Л. Ю. Григорьев, Д. В. Кудрявцев, В. В. Спиридонов, В. В. Кислова. Режим доступа : http://bigc.ru/theory/modelling/new_model_corp_arch.php

112. Нуреев Р. М. Курс микроэкономики: Учебник для вузов. / Р. М. Нуреев. 2-е изд., изм.— М.: Норма, 2005. — 576 с.

113. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности ОК 0292001 (КДЕС Ред.1). М. : ИПК Издательство стандартов, 2002. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

114. Общероссийский классификатор занятий. ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст). [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

115. Общероссийский классификатор занятий. ОК 010-93 (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 № 298) (дата введения 01.01.1995) М. : ИПК Издательство стандартов, 1995. [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

116. Общероссийский классификатор специальностей по образованию ОК 0092003 (принят и введён в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 сентября 2003 г. № 276-ст) [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

117. Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Апенько, А. И. Мерко. — М. : Издательство «Альфа-Пресс», 2010. — 640 с.

118. Одегов, Ю. Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учебно-практическое пособие / Ю. Г. Одегов, К. X. Абдурахманов, Л. Р. Котова. — М. : Издательство «Альфа-Пресс», 2011. — 752 с.

119. Одегов, Ю. Г. Экономика труда : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. И доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 423 с.

120. Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. — М. : Альфа-Пресс, 2007. - 900 с.

121. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. — М. : Финстатинформ, 1997. — 878 с.

122. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: Учебник. В 2 т. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. — М. : Издательство «Альфа-Пресс», 2007. Т.1. - 760 с., Т.2. - 924 с.

123. Одегов, Ю.Г.Экономика труда: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — М. : Волтерс Клувер, 2011 г. — 800 с.

124. Олейникова, О.Н. Разработка модульных программ, основанных на компетенциях: Учебное пособие / О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, Ю.В. Коновалова, Е.В. Сартакова. — М. : АльфаМ, 2005. — 288 с.

125. Основные и предпринимательские навыки в профессиональном образовании и обучении - от концепции и теории к практическому применению / Европейский фонд образования [Электронный ресурс]. — Люксембург. : Бюро Официальных Публикаций Европейских Сообществ, 2004. - 76 с. Режим доступа :

http://www.etf.europa.eu/webatt.nsf/0/C125788C00311F89C1257035002FB618/$file/NOTE6 DZC6R.pdf

126. Педагогика и психология высшей школы: Учебное пособие / под. ред. М. В. Булановой-Топорковой. — Ростов н/Д:Феникс, 2002. — 544 с.

127. Пермяков, О.Е. Диагностика формирования профессиональных компетенций / О.Е. Пермяков, С.В. Менькова. — М. : ФИРО, 2010. — 114 с.

128. Половинко В.С. Некоторые вопросы оценки стратегий экономического поведения человека на рынке труда / В.С. Половинко, О.С. Елкина // Вестник Омского университета, 1999. — Вып. 1. — С.100-103.

129. Половинко, В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / В.С. Половинко. — М.: Информ-Знание, 2002. — 484 с.

130. Постановление Правительства РФ от 22 января 2013 г. №23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов». Официальный текст. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

131. Постановление Правительства РФ от 7 февраля 2011 г. №2 61 «О Федеральной целевой программе развития образования на 2011 - 2015 годы». Официальный текст. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

132. Прахалад, К. К. Будущее конкуренции. Создание уникальной ценности вместе с потребителями / В. Рамасвами, К. К. Прахалад. — М.: Издательство Олимп-Бизнес, 2006. — 352 с.

133. Прахалад, К.К. Ключевая компетенция корпорации / К.К. Прахалад, Г. Хамел // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 8. Менеджмент. — 2003. — № 3. — С. 18-47.

134. Прахалад, К.К. Конкурируя за будущее / К.К. Прахалад, Г. Хамел. — М. : Олимп-Бизнес, 2002. — 288 с.

135. Приказ Министерства образования и науки РФ от 17 сентября 2009 г. № 337 «Об утверждении перечней направлений подготовки высшего профессионального образования» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

136. Приказ Министерства образования и науки РФ от 28 сентября 2009 г. № 355 «Об утверждении Перечня специальностей среднего профессионального образования» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

137. Приказ Министерства образования и науки РФ от 28 сентября 2009 г. № 354 «Об утверждении Перечня профессий начального профессионального образования» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

138. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта». Официальный текст. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

139. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Официальный текст. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

140. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 апреля 2013 г. № 170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта». Официальный текст. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

141. Программист 1С. Сайт SuperJob [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.superjob.ru/research/articles/2182/program/

142. Прянишникова, О.Д. Профессиональные стандарты: краткий обзор зарубежного опыта / О.Д. Прянишникова, А.Н. Лейбович. // «Промышленник России». — март 2008 г. — С.37-41.

143. Психология XXI века: теория, практика, перспектива: материалы международной научно-практической конференции 15-16 февраля 2011 года. - Пенза -Витебск - Ереван: Научно-издательский центр «Социосфера» / М. Н. Григорьева. Профессиональная Я-концепция как условие развития личности профессионала, 2011. — С. 86-90.

144. Психология человека от рождения до смерти / Под общей редакцией А.А. Ренана. — СПб. : ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002. — 656 с.

145. Психология: Учебник для гуманитарных вузов. 2-е изд. / Под общ. ред. В. Н. Дружинина. — СПб. : Питер, 2009. — 656 с.

146. Р50.1.028-2001. Информационные технологии поддержки жизненного цикла продукции. Методология функционального моделирования. — М. : Госстандарт России, 2000. — 54 с.

147. Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Джон Равен. Пер. с англ. — М., «Когито-Центр», 2002. — 396 с.

148. Разуваева, Т.А. Компетентностный подход к образованию: краткий теоретический анализ / Т.А. Разуваева //Вестник Костромского государственного университета им. Н.А.Некрасова. — 2010. — Т.16. — .№1. — С.266-269.

149. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева ; Общ.ред. Б. А. Райзберг. - 6-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2010. — 511 с.

150. Райзберг, Б.А. Психология в экономике и управлении: учебно-методическое пособие / Б.А. Райзберг — М. : Московский психолого-социальный институт, 2005. — 552 с.

151. Рамперсад, Х. К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения / Х. К. Рамперсад. Пер. с англ. — М. : ЗАО «Олимп—Бизнес», 2005. — 256 с.

152. Распоряжение Правительства РФ от 13 ноября 2013 г. №2108-р. «Об утверждении перечня мероприятий по увеличению к 2020 году числа высококвалифицированных работников». Официальный текст. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

153. Реестр профессиональных стандартов. Сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov

154. Репин, В.В., Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В.В. Репин, В.Г. Елиферов. — М.: РИА «Стандарты и качество», 2004. — 408 с.

155. Ризванов, Д.А. Онтологический подход к поддержке принятия решений по управлению компетенциями организации / Д.А. Ризванов, Г.В. Сенькина. // Вестник РГРТУ — 2009. — .№4 (выпуск 30).

156. Рикель, А.М. Профессиональная Я-концепция и профессиональная идентичность в структуре самосознания личности. Часть 1 [Электронный ресурс] / А.М. Рикель // Психологические исследования: электрон. науч. журн. — 2011. —№ 2(16) Режим доступа : http://psystudy.ru/index.php/num/2011n2-16/457-rikel16

157. Рикель, А.М. Профессиональная Я-концепция и профессиональная идентичность в структуре самосознания личности. Часть 2 [Электронный ресурс] / Рикель А.М. // Психологические исследования: электрон. науч. журн. — 2011. —№ 3(17). Режим доступа : http://psystudy.ru/index.php/num/2011n3-17/486-rikel17.html

158. Рофе, А.И. Экономика труда: учебник / А.И Рофе. — М. : КНОРУС, 2010. —

400с.

159. Ряписов, Н.А. Механизм оценки компетенций в системе управления образованием / Н.А. Ряписов. — Новосибирск : НГПУ, 2007. — 144 с.

160. Сайт компании Бизнес Инжиниринг Групп (БИГ). Раздел Организационное моделирование на основе онтологий. [Электронный ресурс] Режим доступа : http://bigc.ru/theory/modelling/

161. Сайт Национального агентства развития квалификаций. Раздел «О нас». [Электронный ресурс] Режим доступа : http://www.nark-rspp.ru/?page_id=167

162. Сайт проекта IDEFinfo.Ru. [Электронный ресурс] Режим доступа : http://idefinfo.ru

163. Селищев, А. С. Микроэкономика / А. С. Селищев. — СПб. : Питер, 2002. —

448 с.

164. Семенова, И. И. История менеджмента: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / И. И. Семенова. 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 199 с.

165. Сен, А. Развитие как свобода / А. Сен. Пер. с англ. под ред. и с послеслов. Р.М. Нуриева. — М. : Новое издательство, 2004. — 432 с.

166. Сергин, А.М. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка / А.М. Сергин, В.С. Половинко, С.Н. Апенько. — Омск : Издательство Наследие. Диалог-Сибирь, 1999. — 311 с.

167. Спенсер, Лайл М. Компетенции на работе / Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер. Пер. с англ. — М. : ГИППО, 2005. — 384 с.

168. Стерлигова, А.Н., Операционный (производственный) менеджмент: Учеб. Пособие / А.Н. Стерлигова, А.В. Фель — М. : ИНФРА-М, 2009. — 187 с.

169. Субетто, А.И. Онтология и эпистемология компетентностного подхода, классификация и квалиметрия компетенций / А.И. Субетто. — СПб., М. : Исследоват. центр проблем кач-ва под-ки спец-ов, 2006. — 72 с.

170. Сурмин, Ю. П. Теория систем и системный анализ: Учеб. пособие / Ю. П. Сурмин — Киев : МАУП, 2003. — 368 с.

171. Сыманюк, Э.Э. Психология профессионального образовательного пространства личности / Э.Э. Сыманюк, М.Г. Синякова // Педагогическое образование в России. — 2011. — №5. — С.46-55.

172. Тейлор, Ф.У Принципы научного менеджмента / Фредерик Тейлор. пер. с англ. А.И. Зак. — М. : Контроллинг, 1991. — 104 с.

173. Теория систем и системный анализ в управлении организациями: Справочник: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Волковой и А.А. Емельянова. — М. : Финансы и статистика, 2006. — 848 с.

174. Тихомиров, Ю.А. Теория компетенции / Ю.А. Тихомиров. — М. : Издание г-на Тихомирова М.Ю., 2001. — 355 с.

175. Торрингтон, Д. Управление человеческими ресурсами: учебник / Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тэйлор. — М. : Дело и Сервис, 2004. — 752с.

176. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с.

177. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

178. Трунин, С.Н. Экономика труда. Учебник / С.Н. Трунин. — М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. — 496 с.

179. Турняк, К.В. Модели профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт [Электронный ресурс] / К.В. Турняк,

М.А. Шакина // Ars Administrandi. — 2012. — №4. Режим доступа : http://cyberleninka.ru/article/n/modeli-professionalnyh-kompetentsiy-rabotnikov-gosudarstvennogo-i-munitsipalnogo-upravleniya-v-usloviyah-novogo-gosudarstvennogo (дата обращения: 03.05.2014).

180. Туроу, Л. Будущее капитализма / Л. Туроу. — Сибирский хронограф, 1999. —

107 с.

181. Уиддет, С. Руководство по компетенциям / С. Уиддет, С. Холлифорд Пер. с англ. 3-е издание. — М. : HIPPO, 2008. — 228 с.

182. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики. Официальный текст. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

183. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. — М. : ИНФРА-М. — 2006. — 365 с.

184. Управление персоналом. Учебник / Под общей ред. И.Б. Дураковой. — М. : Инфра-М, 2009. — 569 с.

185. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. — М. : ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

186. Федченко, А.А. Повышение конкурентоспособности и эффективности деятельности управленческого персонала организации / А.А.Федченко // Вест. Воронеж. гос. ун-та. Сер. Экономика и управление. — 2014. — №1. — С. 97-101.

187. Федченко, А.А. Компетентностный подход - основа оптимизации затрат на персонал / А.А. Федченко, В.Н. Ярышина // Мотивация и оплата труда. — 2015. — №3.

188. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-Ф3 (ред. от 31.12.2014) «Об образовании в Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

189. Хабибуллина, С.А. Построение системы обучения в компании / С.А. Хабибуллина, Е.М. Козлова // Управление развитием персонала. — 2009. — № 3 (19). — С.198-204

190. Хендерсон, Р.И. Компенсационный менеджмент / Р.И. Хендерсон. пер. с англ. — СПб. : Питер. — 2004. — 871 с.

191. Хомский, Н. Аспекты теории синтаксиса / Н. Хомский. Перевод с англ. — М. : Издательство Московского университета. — 1972. — 259 с.

192. Хуторской, А.В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты [Электронный ресурс] / А.В. Хуторской // Интернет-журнал "Эйдос". — 2002. — 23 апреля. Режим доступа : http://eidos.ru/journal/2002/0423.htm

193. Хьелл, Л. А. Теории личности: Основные положения, исслед. и применение: Учеб. пособие для вузов / Л. А. Хьелл, Д. Д. Зиглер. Пер. с англ. — СПб. : Питер, 1997. — 606 с.

194. Чейз, Р. Б. Производственный и операционный менеджмент, 8-е издание / Р. Б. Чейз, Н. Дж. Эквилайн, Р. Якобе. Пер. с англ. — М. : Издательский дом "Вильямс", 2004. — 704 с.

195. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, В.И. Романчин, И.В. Скоблякова; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. — М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ 2005. — 513 с.

196. Чемеков, В. П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом / В. П. Чемеков. — М. : Вершина, 2007. — 208 с.

197. Шадриков, В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие, 2-е изд,, перераб. и доп. / В.Д. Шадриков. — М. : Издательская корпорация «Логос», 1996. — 320 с.

198. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. / С.В. Шекшня. — М. : ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 368 с.

199. Штоф, A. Что есть компетенция? Конструктивистский подход как выход из замешательства [Электронный ресурс] / A. Stoof, R. L. Martens, J. van. Merrienboer. Пер. с англ. Е. Орел. // Open University of the Netherlands. — 2004. Режим доступа : http://hr-portal.ru/article/chto-est-kompetenciya-konstruktivistskiy-podhod-kak-vyhod-iz-zameshatelstva

200. Щедровицкий, П.Г. Роль методологического мышления в становлении современных «сквозных» («пронизывающих») компетенций и капитализации человеческих ресурсов [Электронный ресурс] / П.Г. Щедровицкий // Сборник X

Всероссийской конференции «Педагогика развития». - Красноярск, 2003. Режим доступа : http://conf.ippd.ru/

201. Экономика труда. Социально-трудовые отношения : учебник / К. Х. Абдурахманов и др.; под общ. ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2006. — 735 с.

202. Экономическая теория: Учебник / Под общ. ред. акад. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасевича. — М. : ИНФРА-М, 2003. — 714 с.

203. Экономическая теория: Учебник / Под ред А.Г. Грязновой, Т.В Чечелевой. — М. : Издательство «Экзамен», 2005. — 592 с.

204. Якимов, В.Н. Непрерывное образование - всеобщий закон развития современной цивилизации. Сайт Московского гуманитарного университета [Электронный ресурс] / В.Н. Якимов. Режим доступа : http://www.mosgu.ru/nauchnaya/publications/ professor.ru/Jakimov/

205. Яковлева, А. Ф. Анализ политики стран-членов ОЭСР в области профессионального образования и подготовки / А. Ф. Яковлева // Вестник международных организаций: образование, наука, новая экономика. — 2010. — Т. 27. — №2. 1. — С.63-78.

206. Defillippi, R. The Boundaryless Career — a Competence-Based Perspective [Электронный ресурс] / R. Defillippi, M. Arthur // Journal of Organizational Behavior. — 1994. — 15(4). — 1*307-324. Режим доступа : http://www.researchgate.net /profile/Michael_Arthur/publication/229788162_The_boundaryless_career_A_competency-based_perspective/links/ 547b4eea0cf293e2da2d70b7 .pdf

207. Engineering Information Integration for Concurrent. IDEF5 Method Report. Texas 77840 : Knowledge Based Systems, Inc., 1994 [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://idefinfo.ru

208. Epstein, R. M., Defining and assessing professional competence [Электронный ресурс] / R. M. Epstein, E. M. Hundert // Jama-Journal of the American Medical Association/ — 2002. — 287(2). — Р.226-235. Режим доступа : http://jama.jamanetwork.com/article.aspx?articleid=194554

209. Fisher, C. Effects of Personal Control, Competence, and Extrinsic Reward Systems on Intrinsic Motivation [Электронный ресурс] / C. Fisher // Organizational Behavior and Human

Performance. — 1978. — 21(3). — Р.273-288. Режим доступа : http://lib.haifa.ac.il/ill_pdf/ILL_0LD/mla209.pdf

210. Hall, D. Т. The new career contract developing the whole person at midlife and beyond [Электронный ресурс] / D. Т. Hall, P. H. Mirvis // Journal of Vocational Behavior. — 1995. — vol. 35. Режим доступа : http://www.ouderenenarbeid.uhasselt.be /Documenten/artikel%20Hall%20Mirvis.pdf

211. Henderson, R. Measuring Competence? Exploring Firm Effects in Pharmaceutical Research [Электронный ресурс] / R. Henderson, I. Cockburn // Strategic Management Journal. — 1994. — 15(S1). — P.63-84. Режим доступа : http://dspace.mit.edu/bitstream/handle/1721.1/2524/SWP-3712-31904706.pdf? sequence=1.

212. Johnson, J. P., Cross-cultural competence in international business: toward a definition and a model [Электронный ресурс] / J. P. Johnson, T. Lenartowicz, S. Apud // Journal of International Business Studies. — 2006. — 37(4). — Р.525-543. Режим доступа : http://www.studymode.com/essays/Cross-Cultural-Competence-In-International-Business-Toward-43087348.html

213. Kim, T.-Y Emotional competence and work perfor-mance: The mediating effect of proactivity and the moderating effect of job autonomy [Электронный ресурс] / Т.-Y. Kim, D. M. Cable, S.-P. Kim, et al. // Journal of Organizational Behavior. — 2009. — 30(7). — Р.983-1000. Режим доступа: http://onlinelibrary.wiley.com/ doi/10.1002/job.610/pdf

214. Kunter, M. Professional Competence of Teachers: Effects on Instructional Quality and Student Development [Электронный ресурс] / M. Kunter, U. Klusmann, J. Baumert, et al. // Journal of Educational Psychology. — 2013. — 105(3). — Р.805-820. Режим доступа : https://www.scribd.com/doc/165209895/Professional-Competence-of-Teachers-Eifects-on-Instructional-Quality-and-Student-Development-Mareike-Kunter-Uta-Klusmann-JHachfeld

215. Lado, A. Competence-Based Model of Sustainable Competitive Advantage — Toward a Conceptual Integration [Электронный ресурс] / A. Lado, N. Boyd, P. Wright // A Journal of Management. — 1992. — 18(1). — P.77-91. Режим доступа : http://ru.scribd.com/doc/95942577/A-Competency-Based-Model-of-Sustainable-Competitive-Advantage#scribd

216. Lawler, E. From Job-Based to Competence-Based Organizations [Электронный ресурс] / E. Lawler // Journal of Organizational Behavior. — 1994. —15(1). — Р.3-15. Режим доступа : http://ceo.usc.edu/pdf/G938228.pdf

217. McClelland, D. Testing for competence rather than for "intelligence" [Электронный ресурс] / D. C. McClelland // American Psychologist. — 1973. — 28(1), P. 1-14. Режим доступа : http://mohandasmohandas.com/african1/ap7301001(1).pdf

218. Prahalad, C. K. Co-opting customer competence [Электронный ресурс] / C. K. Prahalad, V. Ramaswamy // Harvard Business Review. — 2000. — 78(1), P.79-88. Режим доступа : http://hbswk.hbs.edu/archive/1299.html

219. Sandberg, J. Understanding human competence at work: An interpretative approach [Электронный ресурс] / J. Sandberg // Academy of Management Journal. — 2000. — 43(1). P.9-25. Режим доступа : http://www.lerenvandocenten.nl/ files/sandberg.pdf

220. Shanteau, J. Competence in Experts — the Role of Task Characteristics. [Электронный ресурс] / J. Shanteau // Organizational Behavior and Human Decision Processes. — 1992. — 53(2). — P.252-266. Режим доступа : http://www.researchgate.net/profile/James_Shanteau/publication/4815960_Competence_in_exp erts_The_role_of_task_characteristics/links/00b495373e3fe7630f000000.pdf

221. Snow, C. Distinctive Competence, and Organizational Performance Strategy / C. Snow, L. Hrebiniak // Administrative Science Quarterly. — 1980. — 25(2). — Р.317-336.

222. Sue, D. Multicultural Counseling Competences and Standards - a Call to the Profession [Электронный ресурс] / D. Sue, P. Arredondo, R. Mcdavis // Journal of Counseling and Development. — 1992. — 70(4). — Р.477-486. Режим доступа : http://isites.harvard.edu/fs/docs/icb.topic537494.files/MultiCultural_Competencies.pdf

223. White, R.W. Motivation reconsidered: The concept of competence / R.W. White // Psychological Review. — 1959. — vol. 66 (5).

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 КАТЕГОРИИ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА ДЛЯ СИСТЕМЫ КОМПЕТЕНЦИЙ ЧЕЛОВЕКА (РАБОТНИКА)

Таблица П1

Категория Значение

Целое Человек, работник, личность, которая занимается деятельностью

Целостность Единство свойств (качеств) человека как личности

Множество Совокупность свойств (качеств) человека

Организация Проявления причинно-следственной связи в появлении одних свойств (качеств) от наличия других

Система Множество компетенций человека

Подсистема Подмножество компетенций человека, относящихся к той или иной деятельности

Надсистема Компетенции внешней среды

Элемент Компетенция человека

Связь Взаимодействие компетенций, в том числе воздействие компетенции самой на себя

Структура Конфигурация компетенций человека

Свойство Качество человека

Цель системы Достижение конкурентного преимущества (состояния мастерства-компетентности)

Состояние системы Совокупная оценка качества человека

Процесс Изменение компетенций человека

Переходное состояние Состояние человека, в котором меняется конфигурация его компетенций

Стабильное состояние Состояние человека при неизменной конфигурации компетенций

Кризисное состояние Состояние человека, при котором имеющаяся конфигурация компетенций не позволяет достигать (стремиться к достижению) конкурентного преимущества

Среда внешняя Непосредственно включающая человека социально-экономическая система

Среда внутренняя Личность человека

Функция Участие человека в процессах внешней среды

Функционирование Совершение человеком действий, сообразно своим компетенциям, направленных на достижение целей внешней среды.

Системообразующий Стремление внешней среды к конкурентному преимуществу

фактор внешний

Системообразующий Стремление человека как личности к профессиональному

фактор внутренний мастерству (что также может быть интерпретировано как конкурентное преимущество).

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ «РАБОТНИК»

Бизнес-процесс - устойчивая, целенаправленная совокупность взаимосвязанных видов деятельности, которая преобразует «входы» в «выходы», представляющие ценность для конечного потребителя (Б.В. Акулов, [5]).

Должность - служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности (Т.И. Леженкина, [94]).

Знание - это информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях (Л.М. и С.М. Спенсеры, [163]).

Качество личности — совокупность стабильных внутренних особенностей человека - базовых качеств личности, соответствующих единой модели личности. В настоящем исследовании принята модель личности Л.М. и С.М. Спенсеров, состоящая из пяти базовых качеств: психофизиологические особенности, мотивы, Я-Концепция, знания, навыки. Каждое базовое качество личности является формой проявления компетенции, отражает устойчивую часть человеческой личности и способно предопределять поведение человека (Л.М. и С.М. Спенсеры, [167]).

Квалификация - нормативный компонент мастерства, связанный с оценкой качества деятельности (свидетельствующей о признании мастерства) (А.И. Субэтто [169]). Квалификация - профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта (Т.И. Леженкина, [94]).

Компетентность - поведенческий компонент мастерства, связанный с содержанием деятельности мастера-профессионала) (А.И. Субэтто [169]).

Мастерство - категория, которую можно трактовать как форму проявления компетенций и одновременно форму формирования компетентности. Мастерство есть высшая форма выражения компетентности. Мастерство есть высший уровень проявления профессионализма личности, высший уровень творчества личности. Мастерство есть высший уровень проявления качества труда и соответственно

качества человека». Т.о. категорию «Мастерство» можно рассматривать как отражение качества человека в качестве его труда (А.И. Субэтто [169]).

Мотивы - это то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает определенное действие и уводит в сторону от остальных действий (Л.М. и С.М. Спенсеры, [167]).

Навык - способность выполнять определенную физическую или умственную задачу без видимого контроля со стороны сознания, т.е. автоматически (Л.М. и С.М. Спенсеры, [167]).

Объект (предмет) труда может быть представлен широким спектром предметов, веществ, существ, а также людей (Б.М. Генкин [28]).

Опосредующими элементами трудового процесса служат средства труда, технология деятельности, организация труда персонала, энергия от внешних источников и информация (Б.М. Генкин [28]).

Производственная операция (комплекс операций) - это часть производственного процесса, осуществляемая неизменным числом работников (одним или группой) на определенном (одном) рабочем месте, охватывающая все их действия по выполнению единицы заданной работы над конкретным (одним) предметом труда (Б.В. Акулов, [5]).

Производственный процесс (производство) - изготовление, выработка, создание какой-нибудь продукции, а также работа по непосредственному изготовлению продукции (Б.В. Акулов, [5]).

Профессионал - это специалист в определенной области трудовой деятельности, достигший требуемого уровня мастерства для эффективного выполнения предписанных задач (Б.А. Райзберг, [150]).

Профессионализация - это формирование специфических видов трудовой активности человека (личности) на основе развития совокупности профессионально ориентированных его характеристик (психологических, физиологических, поведенческих, рабочих), обеспечивающих функцию регуляции становления и совершенствования субъекта труда (Б.А. Райзберг, [150]).

Профессионально важные качества - профессиональные способности и характеристики личности, обеспечивающие эффективное выполнение деятельности (В.Д. Шадриков [197]).

Профессиональные способности — это свойства психических процессов (восприятия, памяти, внимания, мышления, воображения) и психомоторные функции (координация движений рук и ног, сенсомоторная координация и т. д.), обеспечивающие эффективность деятельности (В.Д. Шадриков [197]).

Профессия - род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ (Т.И. Леженкина, [94]).

Рабочее место - это первичное звено производственного процесса и структуры предприятия (организации), элементарная часть производственной площади (территории, пространства), на которой расположены все элементы процесса производства и на которой субъект труда (работник или группа работников) в соответствии с определенным целевым назначением, технологией и в определенных условиях осуществляет организованную трудовую деятельность (А.И. Рофе, [158]).

Самоактуализация - осознание своих возможностей, развитие себя средствами профессии, максимальная самореализация в деятельности. Позиция автора опирается на положения теория самоактуализации А.Маслоу [99].

Субъект труда - это активно действующий, познающий и преобразующий, обладающий сознанием и волей индивид или социальная группа (Н.В. Дружинин, [58]). Субъектом труда может быть один человек, самостоятельно выполняющий какую-либо работу, либо группа совместно работающих людей, если в одиночку работу выполнить невозможно или единоличный труд будет малоэффективен (Б.М. Генкин [28]).

Технологический процесс - это целесообразное изменение формы, размеров, состояния, структуры, места предметов труда. Технологические процессы

классифицируются по источнику энергии, степени непрерывности и способу воздействия на предмет труда (А.Н.Стерлигова, [168]).

Трудовая функция - есть выполнение субъектом труда трудовой операции (операций) в соответствии с занимаемой должностью на соответствующем квалификационном уровне (Е.А.Климов, [78]).

Трудовой пост - зафиксированная область приложения сил работника, «одна из форм существования профессии» (Е.А.Климов, [78]).

Трудовой процесс - предполагает наличие трех частей: субъекта труда, объекта (предмета) труда и опосредующих элементов процесса труда (Б.М. Генкин [28]).

Установки и ценности - компоненты «Я-концепции» человека - вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, часть представления человека о самом себе (Л.М. и С.М. Спенсеры, [167]).

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ПОДХОДЫ К ФОРМУЛИРОВКЕ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКА

Исходя из того, что динамическая модель развития компетенций определяет три проявления компетенции как свойства-качества работника, возможны три процедурных подхода формирования и развития компетенции и, соответственно, их формулированию.

1) Личностно-ориентированный подход (рисунок П3.1)

Рисунок П3. 1 - Развитие компетенции как переходы между уровнями развития личности

В данном подходе стадия развития компетенции определяется уровнем развития личности. Проявление каждого уровня фиксируется перечнем качеств личности, для достижения которого определяется проявление компетентности и условия профессионализации. Результат достижения каждого уровня определяется процедурой аттестации и описанием требований определенной квалификации. После чего возможен переход к следующему уровню развития личности и т.д.

Личностно-ориентированный подход типичен для системы непрерывного профессионального образования, представляющей систему образовательных уровней. Образовательные стандарты определяют минимальный образовательный ценз для лиц, претендующих на получение данного образовательного уровня (обозначено на рисунке П3.1 цифрой 1), и закладывают базовые условия организации процесса подготовки и аттестации. Там же определяются личностные и квалификационные требования к выпускнику. Подтверждением освоения образовательного уровня является документ установленного образца (например, диплом), на основании которого человек может претендовать на получение следующего образовательного уровня (обозначено на рисунке П3.1 цифрой 2).

2) Квалификационно-ориентированный подход (рисунок П3.2)

Рисунок П3.2 - Развитие компетенции как переходы между квалификационными уровнями

В данном подходе развитие компетенции определяется уровнем квалификации. Проявление каждого уровня определяется набором квалификационных требований, соответствие которым обуславливается заданным

качеством личности и определяется процедурой профессионального признания. Результат достижения каждого уровня отражается местом, которое занимает человек в бизнес-процессе и ожиданием определенного качества деятельности, т.е. компетентности. После чего возможен переход к следующему квалификационному уровню и т.д.

Квалификационно-ориентированный подход типичен для производственной деятельности, представляющей систему квалификационных и должностных уровней. Профессиональные стандарты, квалификационные характеристики и должностные инструкции определяют минимальные требования к качеству личности, претендующей на занятие профессией или описания квалификационных требований (должностные обязанности), место работника в бизнес-процессе и взаимодействия по должности (обозначено на рисунке П3.2 цифрой 1). Корпоративные процедуры профессионального отбора позволяют соотнести качество личности и соответствие квалификационным требованиям. Корпоративные процедуры материального стимулирования и менеджмента качества формулируют ожидания качества деятельности от лица, принятого в штат с данным квалификационным уровнем (занимающего должность). Подтверждением соответствия работником квалификационного уровня является занятие соответствующей должности в течение стажевого периода (зависит от специфики бизнес-процесса и корпоративных правил), после чего работник может претендовать на следующий квалификационный уровень или занятие другой должности (обозначено на рисунке П3.2 цифрой 2).

3) Компетентностно-ориентированный подход (рисунок П3.3)

Рисунок П3.3 - Развитие компетенции как переходы между уровнями компетентности

Компетентностно-ориентированный подход типичен для творческой, научной и предпринимательской деятельности, опирающихся на неформальное признание профессионализма (мастерства), хотя и имеющих формальные квалификационные системы.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

С1 Нормативные требования к

Рисунок П4.1 - Диаграмма АО процесса непрерывного профессионального образования. Рамка диаграммы не показана

Политика С1

Нормативные требования к С2

Рисунок П4.2 - Диаграмма АЗ процесса непрерывного профессионального образования (Реализовать образовательные

программы). Рамка диаграммы не показана

Информация из подразделений

СЗ Документация по организации образовательного процесса т План набора

С2 Планы и графики жизненного цикла ОП

\

Потребители услуг 12-

И

Агенты

экономической системы

Организовать жизненный цикл ОП

А341

Регламент набора (отбора) кандидатов

Осуществлять набор (отбор) кандидатов на ОП

С1 Образовательная программа

А342

Календарный график ОП Регламенты этапов жизненного цикла ОП

ШеГ

Качеств; личности

Индивидуальные планы

профессиональной карьеры

Реализовать

жизненый цикл

ОП

А343

Квалификация Выпускники

г-/

Информация из подразделений

-►ОЗ

Стратегия продвижения результатов ОП

-Х---""

Информация о качестве

-7-►О!

Осуществить продвижение результатов ОП

А344

J

М1 Ресурсы

Педагогический М2 персонал

Компетентность

Потребители услуг

>02

Подразделения МЗ

Рисунок П4.3 - Диаграмма А34 процесса непрерывного профессионального образования (Реализовать жизненный цикл

образовательной программы). Рамка диаграммы не показана

персонал

Рисунок П4.4 - Диаграмма А343 процесса непрерывного профессионального образования (Выполнение этапов жизненного цикла образовательной программы). Рамка диаграммы не показана

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 ИНДИКАТОРЫ КАЧЕСТВА РАБОТНИКА В РАМКАХ ДИНАМИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

Неотъемлемым компонентом профессионального образования является оценка достижения обучающимся прогнозируемого уровня качества. Для этого, как было отмечено в параграфе 1.3, модель компетенций, кроме способа описания структуры и организации компетенций, должна содержать индикаторы значения свойств. Исходя из ДМРК, такими индикаторами должны выступать критерии «качества» работника (рисунок 15).

На основе положений теории деятельности А. Н. Леонтьева и С. Л. Рубинштейна (классификация критериев качества деятельности) в качестве шкалы по каждой компоненте качества нами предложена трехпозиционная шкала: репродуктивный уровень, эвристический уровень и креативный уровень. Такая система уровней осуществления деятельности, традиционная для отечественного подхода к профессиональному развитию [67].

Учитывая дифференциацию типов (базовых) качеств личности относительно возможности развития (глубинные, поверхностные, промежуточные [167; 181]), шкала качества личности имеет вид, представленный в таблице П5.1.

Таблица П5.1 - Шкала качеств личности

Компоненты качеств личности Значения

Допустимое Хорошее Оптимальное

Псих. физиол. особенности. Мотивы.

Я-концепция

Знание. Навык

Шкала имеет 3 состояния:

- репродуктивное (тёмная заливка): обнаруживается допустимый уровень знаний и навыков, хороший уровень компонентов Я-концепции и оптимальное состояние психофизиологических особенностей и мотивов (отсутствие запрета на профессию, конструктивный подход к взаимодействию с внешней средой, адекватная самооценка себя в профессиональной деятельности);

- эвристическое (светлая заливка): обнаруживается хороший уровень знаний и навыков и компонентов Я-концепции (при оптимальном состоянии психофизиологических особенностей и мотивов);

- креативное (штрихованная заливка): обнаруживается оптимальный уровень знаний и навыков и (при оптимальном уровне компонентов Я-концепции и оптимальном состоянии психофизиологических особенностей и мотивов).

Опираясь на структуру квалификационных требований рабочего места (параграф 2.2) шкала квалификаций имеет вид, представленный в таблице П5.2.

Таблица П5.2 - Шкала квалификаций

Компоненты квалификации Значения

Базовые требования «Продвинутые» требования Особые требования

Использовать объект инфраструктуры жизненного цикла продукции для получения продукта

Управлять работой объекта инфраструктуры жизненного цикла продукции

Учитывать требования (потребности, ожидания) потребителей к качеству

Формулировка квалификации для определения действия содержит глагол «умеет», замещающий фразу «профессионально способен и психологически

готов к деятельности», что отражает существующие традиции составления требований в квалификационных характеристиках и должностных инструкциях.

Шкала имеет 3 состояния:

- репродуктивное (тёмная заливка): выполняются базовые квалификационные требования по всем компонентам квалификации;

- эвристическое (светлая заливка): выполняются «продвинутые» (специальные) квалификационные требования по всем компонентам квалификации;

- креативное (штрихованная заливка): выполняются особые (по сложности), эксклюзивные квалификационные требования по всем компонентам квалификации.

Разделение квалификационных требований на базовые, продвинутые и особые отражает выделение для ряда профессий (должностей) разрядов или спецификаций (главный, старший и др.).

Формулировка компетентности наиболее трудоёмка, т.к., во-первых, она проявляется действием, этапы которого во многом скрыты от стороннего наблюдателя, а во-вторых, компетентность - часть качества труда, действия в ответ на требования потребителей. Это является причинной большого разнообразия таксономических систем компетентностей, имеющих в основе специфику конкретной профессиональной деятельности.

Опираясь на процессно-компетентностную модель трудовой функции, компонентами шкалы компетенций являются показатели того, как работник добивается повышения качества своего труда, а именно степень его участия в дополнительных технологических комплексах операций (рис. 24): самоуправление деятельности, самоуправление изменяемыми ресурсами и самоуправление качеством. Их влияние на достижение целей бизнес-процесса неравнозначно и во многом взаимообусловлено.

Шкала компетентностей должна учитывать не только сам факт деятельности по повышению качества труда, но и уровень организации

деятельности, которые в общенаучной традиции определяются как прием ^ техника ^ методика.

Итак, шкала достижения компетентности имеет вид, представленный в таблице П5.3.

Таблица П5.3 - Шкала достижения компетентности (Км)

Компоненты компетентности Значения

Приём Техника Методика

Добивается повышение качества труда за счёт самоуправления ресурсами

Добивается повышение качества труда за счёт самоуправления качеством