Аттестация персонала организаций: Методические и организационные аспекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Азямова, Лариса Владимировна

• Азямова, Лариса Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Азямова, Лариса Владимировна

4 ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ

НАЗНАЧЕНИЕ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

1.1. Понятие и значение аттестации, ее место и роль в процессе управления персоналом организации

1.2. Правовые основы аттестации персонала

1.3. Принципы правового регулирования аттестации

1.4. Анализ действующего законодательства об аттестации

Глава 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ

ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Определение критериев и содержания оценки

2.2. Выбор методов оценки персонала 47 ^ 2.3. Процедура аттестации работников, ее положительные подходы и нерешенные вопросы

Глава 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ

АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1. Психологические аспекты оценки и аттестации персонала (по результатам социологических опросов)

3.2. Методические подходы и принципы повышения эффективности аттестации персонала

3.2.1. Организация и проведение аттестации

3.2.2. Методика оценки персонала 115 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 122 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Аттестация персонала организаций: Методические и организационные аспекты»

Актуальность темы. Необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам. Сформировавшиеся в условиях командно-административного управления традиции, методы работы и навыки значительной части руководителей и специалистов стали тормозом осуществления экономических и организационных нововведений. Сложившаяся десятилетиями практика работы с кадрами, нормативно-методическая база этой работы сегодня не обеспечивают необходимого развития потенциала общества. В связи с этим одним из основных элементов в кадровой работе должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника как необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала.

Действующее законодательство о труде не в полной мере отражает реалии нового времени, хотя предпринимаются попытки его скорректировать и привести в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Это относится и к регулированию аттестации работников как одному из важнейших средств проверки уровня их профессиональной подготовки, способствующих более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника, повышению результативности его деятельности.

Принятые более двадцати пяти лет назад основные правовые нормы об аттестации руководящих работников и специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи и других отраслей экономики в большей части не соответствуют требованиям современного состояния экономики. Нормативные акты, регулирующие отношения по аттестации, принятые в последние годы носят временный или отраслевой характер и на основную категорию руководящих работников и специалистов не распространяются.

Важное значение при подготовке и проведении аттестации персонала имеет ее методическое обеспечение. Действенность аттестации в значительной мере зависит от того, насколько тщательно продуманы и четко определены требования, связанные с выполнением отдельных этапов организации и проведения аттестации, обеспечением объективности оценок деятельности работников, а также условия наиболее полного выполнения рекомендаций аттестационных комиссий. Однако, действующие нормативные акты об аттестации содержат лишь общие положения по ее проведению, в них недостаточно отражены организационно-методические вопросы.

В Трудовом кодексе Российской Федерации отношения по аттестации регулируются статьями 81 (пункт 3, подпункт «б») и 82. Вместе с тем, реализация этих статей пока также не обеспечена организационными и методическими механизмами.

Такое состояние нормативно-методической базы аттестации служащих отрицательно влияет на эффективность труда и качество работы, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат в коллективах и приводит к другим негативным последствиям.

Таким образом, задачи дальнейшего совершенствования содержательно-документационной базы аттестации, методики и процедуры ее проведения представляются актуальными и требуют своего решения. При этом следует отметить, что сложный и многогранный процесс аттестации может быть результативным лишь при соблюдении целого ряда требований, в том числе последовательного осуществления научноисследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий.

Все перечисленное выше послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования.

Цель исследования - разработка и обоснование предложений и практических рекомендаций по повышению эффективности проведения аттестации персонала предприятий и организаций разных форм собственности на основе комплексного анализа нормативно-правовой базы аттестации, методов и систем оценок персонала. Основные задачи исследования.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач: определить цели и задачи аттестации, ее место и роль в процессе управления персоналом организации; проанализировать и оценить действующее законодательство об аттестации и подготовить предложения по его оптимизации; сформулировать основные принципы организации и регулирования аттестации с учетом новых условий хозяйствования; исследовать методические и организационные подходы к проведению аттестации персонала, выявить их достоинства и недостатки; разработать научно-методические и практические рекомендации по повышению эффективности проведения аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций различных форм собственности.

Предмет исследования. Предметом исследования является система аттестации персонала предприятий и организаций разных форм собственности.

Объект исследования. Объектом исследования является персонал предприятий и организаций разных форм собственности.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области управления персоналом и трудовых правоотношений, таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанов, В.И. Курилов, П.И. Лазор, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г.Одегов, Ю.Н. Полетаев, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травин, А.И. Турчинов, Г.А .Цыпкин, C.B. Шекшня и др.

В диссертации исследованы также нормативные документы и методические материалы, регулирующие проведение аттестации персонала в различных сферах экономики и управления.

В ходе диссертационного исследования были использованы методы статистического анализа, группировки, сравнения, обобщения и др.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Дана оценка степени эффективности действующей системы аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций различных форм собственности на основе всестороннего анализа регламентирующих ее нормативных правовых документов, практики их применения, а также методических и организационных подходов к проведению аттестации персонала;

2. Обоснована необходимость разработки нормативно-методических материалов, регламентирующих принципы и порядок проведения аттестации персонала с учетом новых условий хозяйствования, в частности положения об аттестации, методических рекомендаций по ее организации и проведению применительно к отдельным профессионально-должностным группам работников;

3. Разработаны, в отличие от существующих, методические подходы и принципы, направленные на: обеспечение объективности оценки работников при проведении аттестации; повышение мотивации трудовой деятельности; рациональное использование профессионально-квалификационного потенциала работников; совершенствование процесса управления персоналом организации; повышение эффективности труда работников и организации в целом.

Практическая значимость работы. Разработанные в диссертации методические рекомендации предназначены, прежде всего, для использования на предприятиях (любой отраслевой принадлежности и организационно-правовой формы) в целях повышения эффективности проведения аттестации персонала.

Результаты исследования нашли отражение в публикациях и учебно-методических пособиях, подготовленных в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, таких как «Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя» (2001г.), «Организация и проведение аттестации государственных служащих» (2002г.) и др., а также докладывались на учебно-практическом семинаре «Организация и проведение аттестации служащих» (Москва, 2002 г.).

Проведенные исследования осуществлялись в соответствии с тематикой научно-исследовательских работ Института труда по заказам Минтруда России по темам: «Изучение опыта и нормативной базы по аттестации работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» (1999г.); «Разработка тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих, общих для отраслей бюджетной сферы» (1999г.); «Разработка и подготовка к утверждению выпусков квалификационного справочника должностей служащих» (2000 г.), в которых автор являлся одним из ответственных исполнителей.

Практические результаты, выводы и рекомендации могут быть применены кадровыми службами предприятий и организаций, а также в практике работы образовательных учреждений, осуществляющих подготовку и повышение квалификации кадров.

Основные теоретические положения и практические предложения, разработанные автором диссертации, опубликованы в 4 работах общим объемом 8,7 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы составляет 160 страниц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Азямова, Лариса Владимировна

заключение

Аттестация кадров является важной частью управления персоналом. Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно сформировать кадровый резерв на выдвижение, произвести ротацию персонала, установить заработную плату, индивидуализировано подойти к повышению квалификации персонала и т.д. В результате аттестации открывается широкое поле деятельности для всех служб управления персоналом: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации и др.

Комплексное исследование системы аттестации персонала показало, что в целом она требует значительной целенаправленной исследовательской работы, совершенствования правовой и организационно-методической базы.

Что касается проблем правового регулирования аттестации, то они имеют не столько теоретическое, сколько практическое значение в свете совершенствования трудового законодательства. Анализ действующего законодательства об аттестации показал, что многие нормативные акты об аттестации, принятые более двадцати пяти лет назад, в большей степени не отражают реалий современного состояния экономики и права и не находят широкого применения при проведении аттестации на предприятиях и организациях различных отраслей экономики. Это вызывает определенные трудности при разработке отраслевых и локальных нормативных актов об аттестации.

Для устранения имеющихся проблем и придания работе по аттестации систематического характера, нацеленности ее на реальное совершенствование трудовой деятельности необходима разработка Положения о проведении аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций ведущих отраслей экономики, с учетом

122 нормативных правовых актов, принятых за последние годы.

При разработке этого нормативного документа необходимо учитывать все те основные принципы правового регулирования аттестации, которые были перечислены выше: периодичность, объективность, гласность, демократичность и др.

Необходимо с достаточной полнотой определить критерии оценки деловых качеств работников с учетом особенностей их трудовой функции по категориям служащих (руководители, специалисты и др.), что будет способствовать объективности оценки профессиональных и иных качеств работников и соответствия их занимаемой должности.

Кроме этого должен быть установлен единый, обязательный порядок проведения периодической аттестации служащих, занятых в ключевых отраслях экономики, конкретизированы сроки проведения аттестации, определен порядок разрешения трудовых споров, вытекающих из отношений аттестации и др.

При этом следует учитывать, что централизованное нормативное регулирование устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который может только повышаться при разработке локальных (местных) нормативных актов об аттестации.

Что касается методического обеспечения аттестации, то анализ принятых нормативных актов показал, что в них мало детализированы такие проблемы как содержание оценки и их методы. В положениях отражены только самые общие рекомендации по проведению оценки: учитывать результаты труда, профессиональные и личностные качества сотрудников, но как это сделать, положения не разъясняют.

В ходе исследования, при изучении современных методик и технологий аттестации работников российских предприятий и организаций различных форм собственности, практики проведения аттестации и оценки персонала в зарубежных компаниях, сделан вывод, что оценка кадров

123 достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Прежде всего, отмечается, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики и за рубежом. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, очень сложно, поэтому на сегодняшний день и существует множество систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов — стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы, развитие которых происходит по одному из ниже перечисленных направлений:

1. рабочая группа (подразделение) рассматривается в качестве основной единицы организации, акцент делается на оценку работника его коллегами и способность работать в группе;

2. оценка отдельного сотрудника, результатов его работы ведется с учетом результатов деятельности всей организации;

3. ориентация на оценку потенциала сотрудника, его способности к профессиональному развитию.

При выборе системы аттестации необходимо обратить внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться ожидаемого эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Кроме того, при построении системы оценки необходимо учитывать следующие условия: процедура оценки применяется ко всему персоналу, а не к отдельным категориям и тем более конкретным лицам; руководители и сотрудники выступают как в роли оцениваемых, так и в роли оценщиков; проведение оценки регламентировано установленными правилами (периодичность, порядок, процедуры, оценочная документация); оценка производится на соответствие определенным нормам и требованиям, которые доводятся до работников не к моменту осуществления оценочных мероприятий, а заранее, к началу того периода, за который проводится оценка; оценочные мероприятия выполняют не «карательную функцию», а проводятся в форме диалога, в котором заинтересованы и сам работник, и администрация; методы оценки адекватны тем задачам, которые решаются с их помощью, обеспечивают необходимую достоверность, ими умеют грамотно пользоваться все участники оценочного процесса; для различных категорий персонала, функциональных и квалификационно-должностных групп формируется свой, специфический набор критериев и оценочных показателей, наиболее значимых для соответствующего вида деятельности.

Пи оценке степени эффективности действующей в настоящее время системы аттестации персонала, выявлено, что аттестация в том виде, в котором она проводится в большинстве российских организаций, не способствует решению основной задачи аттестации - обеспечению более высокого уровня отдачи от человеческих ресурсов организации, что в целом отражается и на эффективности ее деятельности. Основными причинами этого являются:

1. неправильное понимание многими руководителями организаций и предприятий основных целей аттестации;

2. формальный подход к ее проведению;

3. недостаточная проработанность методов, процедуры и регламентирующих документов (положений, инструкций и др.);

4. отсутствие четкой связи системы аттестации с другими направлениями управления персоналом: системой мотивации, стимулирования, обучения и др.

В результате исследования были разработаны научно-практические рекомендации, направленные на повышение эффективности аттестации персонала, основные из них:

1. в целях повышения объективности оценки персонала и обеспечения достоверности результатов оценки, использовать при проведении аттестации метод «круговой оценки», а также самооценку работника результатов своего труда;

2. для повышения обоснованности и объективности решений, принимаемых руководителем по результатам аттестации, ввести в дополнение к нормативно установленным оценкам: соответствует, не соответствует и соответствует при условии ., дополнительную оценку «превосходит требования, предъявляемые занимаемой должностью»;

3. для обеспечения взаимосвязи результатов аттестации работников и системой их стимулирования, повышение мотивации их к труду, использовать систему грейдов (классов, рангов).

Предложены к использованию и ряд других механизмов, направленных на повышение эффективности аттестации персонала, многие из которых могут быть применены в работе кадровых служб, служб управления персоналом при подготовке и проведении аттестации на предприятиях любой отраслевой принадлежности и организационно-правовой формы. основные публикации по теме диссертации.

Разделы и главы в коллективных работах, статьи и другие публикации

1. Азямова Л. В. Критерии, методы и результаты оценки кадрового корпуса государственных служащих. // Социальные, организационные, психологические и экономические аспекты формирования кадрового состава государственных служащих: Учеб.-метод. пособие / Институт труда Минтруда России. - М., 2000. - 0,9 п.л.

2. Азямова Л. В. Аттестация государственных служащих. // Труд государственных служащих. Учебное пособие / Институт труда Минтруда России. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000. - 1,1 п.п.

3. Азямова Л. В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. // Справочник кадровика. - 2001. - №1. -0,7 п.л.

4. Азямова Л. В. Организация и проведение аттестации государственных служащих (Методические основы): Учеб.-метод. пособие / Институт труда Минтруда России. - М.: 2002. - 6,0 п.л.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Азямова, Лариса Владимировна, 2002 год

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальное издание. -М.: Юрид. лит., 2002.

2. Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Утверждены Минтруда РФ и Минюстом РФ от 23 октября 1992 г. №27. / СПС «Гарант», январь, 2000.

3. Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти. Утверждено постановлением Минтруда РФ от 12 октября 1992 г. №23.

4. Типовое положение об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования. Утверждено приказом Министерства образования РФ от 17 июня 1993 г. №256.

5. Положение о квалификационной аттестации судей. Утверждено постановлением ВС РФ от 13 мая 1993 г. № 4960-1 (с изменениями, внесенными Федеральным законом РФ от 16 ноября 1997 г. № 144-ФЗ) /СПС «Гарант», январь, 2000.

6. Положение об аттестации врачей, провизоров и других специалистов с высшим образованием в системе здравоохранения РФ. -Утверждено Приказом Минздрава РФ от 16 февраля 1995 г. № 33 (с изменениями от 28 февраля, 6 июня 1996 г., 17 марта 1998 г.)

7. Положение об аттестации средних медицинских и фармацевтических работников. Утверждено Приказом Минздрава РФ от23 мая 1995 г. № 131 (с изменениями от 25 марта 1996 г., от 19 августа 1997г.)

8. Указ Президента РФ от 30.01.1996 г. № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» // СЗ РФ. 1996. №6.

9. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г. №353 // СЗ РФ. 1996. №11.

10. Временное положение об итоговой государственной аттестации выпускников высших медицинских и фармацевтических учебных заведений РФ. Утверждено Приказом Минздрава РФ от 31 марта 1997 г. / СПС «Гарант», январь, 2000.

11. Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов РФ. Утверждено приказом ГТК РФ от 30 апреля 1998 г. №281.

12. Положение об аттестации профессиональных бухгалтеров. — Утверждено Институтом профессиональных бухгалтеров 29 сентября 1998 г., протокол №14.

13. Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Утверждено постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 г. № 234) // СЗ РФ. - 2000. - № 13. - Ст. 1373.

14. Алексеев Н. А., Гайдаржи С. Г. Матричный подход к оценке личности и групп / Под ред. А. П. Журавлева, В. Е. Семенова, Е. В. Тугаревой, В. А. Хащенко. М., 1990.

15. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.

16. Асмолов А. Г. Личность как предмет психологическогоисследования. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.

17. Асмолов А. Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. М.: Изд-во МГУ, 1990.

18. Атаманчук Г. В. Государственное управление: Организационно-функциональные вопросы. М.: «Экономика», 2000.

19. Атаманчук Г. В. Управление: всегда есть варианты. М.: Изд-во РАГС, 1999.

20. Афанасьев В. Я. Управление персоналом в рыночной экономике: Учеб. пособие. М., 1996.

21. Базаров Т. Ю., Яценко Т. В. Информация о проведении семинара «Центр оценки персонала» // Вестник государственной службы. 1984. -№5.

22. Балашов Ю. К., Силин А. А. Формы и методы оценки работников // Труд за рубежом. 1993. - №4.

23. Беленький В. X. Управление персоналом. Организационные аспекты. Консп. лекций. Красноярск: ГАЦМИЗ, 1994.

24. Бермант М. А., Силин А. А. Американские специалисты об аттестации служащих // Труд за рубежом. 1992.- №1.

25. Берщова Л. В. Оценка личного трудового вклада руководителя. / Справочник кадровика. 2001.- №1.

26. Бизюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984 г.

27. Бирюкова Е. А. Личность в структуре власти (социально-философский анализ): Автореф. дис. канд. филос. наук. М., 1998.

28. Блинов А. О. Управление персоналом в современных корпоративных структурах: Учебно-методическое пособие. М.: МАЭП, ИИК «Калита», 2000.

29. Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: Наука, 1978.

30. Бондарь Н. П., Васюхин О. В., Голубев А. А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. СПб, 1999.

31. Борисова Е. Аттестация. Стоит ли игра свеч? // Организация управления персоналом. 2000.- № 4.

32. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда. // Организация управления персоналом. 2000. - № 2.40. . Борисова Е. Поведенческие ошибки при проведении аттестации. // Организация управления персоналом. 2000. - № 2-3.

33. Бударин Ф. М. Формы и методы работы с кадрами // Газовая промышленность. 1996. - Янв. - февр.

34. Васькин А. А. Оценка эффективности управленческого труда. -М.: Компания Спутник, 1999.

35. Вебер М. Избранное: Образ общества: пер. с англ. М.: Юрист,1994.

36. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управлениеперсоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.132

37. Вортман М. А., Лившиц А. С. Управление персоналом в зарубежных фирмах: Текст лекций. Иванове: Ив.ГУ, 1995.

38. Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 1999. - №6.

39. Глозман В. А. Должностная переаттестация кадров на предприятии / Советское государство и право. 1974 - №7.

40. Голубкова О. А. Ценностные ориентации личности как социокультурное явление: (философско-мето дологический анализ): Автореф. дис. канд. филос. наук. СПб., 1998.

41. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Вып. 14-М., 1996.

42. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: дело, 1993.

43. Деркач А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во РАГС, 2000.

44. Деркач А. А., Марасанов Г. И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: Изд-во РАГС, 1996.

45. Егоршин А. П. Управление персоналом. М., 1997.

46. Жиров А. П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности. Автореф. канд. дисс. М.,1979.

47. Золотов В. В. Кадры аппарата государственного управления: требования, оценка и подготовка. //Экономика и коммерция. 1995, № 2.

48. Зотова А. Ю. Применение экспертных методов в социологических исследованиях (теоретические и прикладные аспекты): Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 1996.

49. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.

50. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 1995.

51. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом, М.: ГАУ, 1993.

52. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

53. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.

54. Крамаренко Ю.Я. Методика оценки делового потенциала. М.,1997.

55. Кузьмина Н. В. Организация тестового контроля. Тамбов: Вера,1998.

56. Курилов В. И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. Владивосток, 1983.

57. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 1994.

58. Лебин Б. Д., Цыпкин Г. А. Права работника науки. Л., 1971.

59. Лобанов В. США: модели компетентности руководителей государственных учреждений // Проблемы теории и практики управления. -1996.-№ 1.

60. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.

61. Манохин В. М. Служба и служащий в Российской Федерации. -М.: Дело, 1997.

62. Маньков В. С. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве. Оценочные центры США. Саратов, 1983.

63. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭ и У., 2001.

64. Маслоу А. Мотивация и личность: Пер. с англ. СПб.: Евразия,1999.

65. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы: Пер. с англ. -М.: Смысл, 1999.

66. Мелешко X. Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. Минск. 1990.

67. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,1993.

68. Методика оценки деловых морально-политических качеств руководителей и специалистов промышленных предприятий в НИИ. — Л., 1970.

69. Методические основы оценки эффективности труда служащих. -М.: Экономика, 1989.

70. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). М.: Экономика , 1989.

71. Методологические проблемы социального управления / Под ред. Б.Н. Бессонова. М.: МГУК, 1995.

72. Методы и процедуры оценки и аттестации управленческих кадров // Кадры. 1996. - № 4.

73. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

74. Мясищев В. Н. Психология отношений.- М. Воронеж: МОДЭК,1998.

75. Негру Ф. П. Научно-технический прогресс и трудовой договор. Автореф. канд. дисс. М., 1972.

76. Обухова Л. А. Мотивация как фактор рационального использования кадрового потенциала государственного служащего // Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Изд-во РАГС, 1999.

77. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник. М,. 1997.

78. Организация и проведение аттестации государственных служащих. (Методические основы): Учебно-метод. пособие / Под общ. Ред. Е. Д. Катульского, Ю. М. Забродина, А. Ф. Зубковой. М.: Ин-т труда Минтруда России, 1997.

79. Осипова Е. Критерии оценки персонала в компаниях с различными организационными культурами. // Образование и бизнес. -2000. № 14 (38).

80. Оценка работников управления. Под ред. Г. X. Попова, М., Моск. рабочий, 1976.

81. Пашков А. С., Иванкина Т. В. Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. М.: Юрид. лит., 1989.

82. Питере Р., Рустомжи М. Искусство управления. Спб., 1992.

83. Полетаев Ю. Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: «Проспект», 2000.

84. Пронников Д. И., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.

85. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 1999.

86. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2002.

87. Самыгин С. И., Скляренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д., 1997.

88. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка. -М.: Прогресс, 1989.

89. Слезингер Г. Э. Организация труда фактор качественного улучшения деятельности и процветания предприятий и фирм (по материалам Международного коллоквиума) // Труд за рубежом. -1997.- №2.

90. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.

91. Соляник В. Принципы периодической аттестации специалистов / Хозяйство и право,- 1979. №8.

92. Сорокина Н. П. Оценка деятельности персонала. / Справочник кадровика.- 2000.- № 1.

93. Спивак В. Методы отбора и увольнения персонала // Кадры,-1996.- №6.

94. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.

95. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М., 1995.

96. Столярова В. А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. М., 1995.

97. Теслинов А. Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры. М.: Глобус, 1998.

98. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: «НИС. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.

99. Тихомиров Ю. Управление на основе закона // Проблемы теории и практики управления: Международный журнал. 1999. - № 3.

100. Тихомирова J1.B., Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М.: 1999.

101. Тихонов Р. Е., Пишущий Н. П., Ковалевский В. Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М., 1993.

102. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. практ. пособие. 4-е изд.- М.: Дело, 2002.

103. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

104. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

105. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. М., 1999.

106. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ИНФРА. М., 1997.

107. Управление человеческими ресурсами (деятельность кадровых служб США и ФРГ) // Кадры. 1993. -№ 5.

108. Уржинская Н. С. Правовые вопросы аттестации кадров в свете Конституции СССР. Калинин. 1980.

109. Усманов Б. Ф. Стиль управления: Методологические и социологические аспекты. М., 1993.

110. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

111. Филиппов А. В. Работа с кадрами: Психологический аспект. -М.: Экономика, 1990.

112. Фуколова Ю. Согласно нештатному расписанию. / Секрет фирмы. -2002.- №02 (11),

113. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 1993.

114. Щекин Г. В. Аттестация и резерв кадров. Киев, 1992.

115. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2002.

116. Юридический энциклопедический словарь. М., 1984.