Акмеологические условия и факторы повышения квалификации кадров управления в современных российских условиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат наук Жежелев, Виталий Валерьевич

• Жежелев, Виталий Валерьевич
• кандидат наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат наук Жежелев, Виталий Валерьевич

Содержание

Стр.

Введение

Глава первая: Глава первая: Теоретико-методологические основы исследования проблемы повышения квалификации кадров управления

1.1.Сущность, задачи и современные требования к повышению квалификации кадров управления

1.2.Критерии, показатели, уровни оценки повышения квалификации кадров управления

1.3. Модель и направления повышения квалификации

кадров управления

Выводы первой главы

Глава вторая: Оптимизация процесса повышения квалификации кадров управления

2.1. Методологические и методические основания эмпирического исследования развития психолого-акмеологической компетентности субъектов управления gg

2.2. Эмпирическое исследование развития компетентности кадров управления в процессе повышения квалификации

2.3. Оптимизация процесса повышения квалификации субъектов управления 127 Выводы второй главы 141 Заключение 148 Список использованных источников и литературы 154 Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Акмеологические условия и факторы повышения квалификации кадров управления в современных российских условиях»

Введение

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития российского общества все более очевидной становится значимость повышения квалификации кадров управления, поскольку от успешности решения данной проблемы в значительной степени зависит уровень компетентности, соответствующий современным требованиям развивающейся экономики, политики, социальной сферы.

Акмеологические исследования показали, что повышение квалификации кадров управления связано с формированием новых установок субъектов управления на самосовершенствование, саморазвитие, самореализацию. Эффективность обеспечения этих процессов зависит от акмеологических условий и факторов, влияющих на них, и связана с решением ряда теоретических и практических задач.

Теоретические исследования и практика развития управленческих процессов позволили выявить противоречия между:

- необходимостью непрерывного совершенствования

профессионализма кадров управления и существующей системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

-необходимостью иметь соответствующую современным требованиям систему повышения квалификации управленческих кадров и недостаточностью разработки теоретико-методологических оснований ее организации и функционирования, отсутствием условий и факторов развития самой системы повышения квалификации.

Состояние проблемы исследования. Проблема повышения квалификации кадров управления находится в предметном поле теоретической и прикладной акмеологии, а также ряда научных направлений психологической науки. Общие теоретико-методологические основания исследования этой проблемы заложены в управленческой акмеологии. В частности, исследование акмеологических условий и факторов эффективного обеспечения повышения квалификации кадров

управления имеет непосредственное отношение к исследованию следующих проблем: разработка Я-концепции профессионала (К.А. Абульханова, B.C. Агапов, Н.В. Боровикова, A.B. Буран, М.В. Василец, Т.Д. Григорьева, A.A. Деркач, И.В. Куликов, A.JI. Ласыгин, В.Н. Маркин, Н.Ю. Митюрина, С.Ф. Мурашко, Т.И. Салимова, Н.Т. Селезнева, М.В. Федотова, О.Д. Халтагарова, Т.Н. Шайденкова, И.Е. Шейнюк и др.), развитие самосознания профессионала (А.Н. Иноземцева, Л.В. Кандыбович, Г.С. Михайлов, О.В. Москаленко, А.И. Потапова, C.B. Тарасенко и др.), совершенствование стиля управленческой деятельности (И.В. Калинин, В.А. Толочек, М.В. Талан, Л.Э. Мишуровский и др.); развитие личностно-профессиональных качеств субъектов управления (И.С. Батракова, И.В. Гришина, В.Г. Зазыкин, О.В. Кобелева, А.Г. Комендант, В.И. Кривоконь, В.А. Лузгин, Л.В. Маркелова, В.А. Сластенин, Л.В. Темнова, А.Р. Фонарев, Б.Н. Хелмицкий, Е.П. Ходаева); развитие профессиональной компетентности (И.В. Вегерчук, О.И. Денисов, С.С. Жидаев, М.С. Игельник, И.В. Кулькова, В.Б. Нарущак, C.B. Макаров, Л.А. Степнова, А.Ф. Фоминых, С.А. Юсупов и др.); влияние личности субъекта управленческой деятельности на ее эффективность (И.В. Бухтиярова, О.М. Заленина, В.А. Мурадян, И.В. Перминова и др.).

Однако анализ указанных исследований показывает, что многие вопросы теории и практики эффективного обеспечения повышения квалификации кадров управления не до конца изучены. Это прежде всего относится к раскрытию акмеологических условий и факторов решения этой проблемы. В связи с этим недостаточно разработанная проблема эффективного обеспечения повышения квалификации кадров управления вследствие ее сложности и практической значимости требует специального научного осмысления и анализа.

Цель исследования: выявить акмеологические условия и факторы, обеспечивающие эффективность повышения квалификации кадров управления.

Объект исследования: процесс повышения квалификации кадров управления.

Предмет исследования: акмеологические условия и факторы эффективного обеспечения повышения квалификации кадров управления.

Гипотеза исследования. Развитие и совершенствование профессиональной деятельности современных управленческих кадров зависит от постоянного роста профессионализма их деятельности и личности, что может быть обеспечено системой повышения их квалификации. Для этого должны быть созданы научные и организационные предпосылки, в том числе это связано с разработкой теоретико-методологических основ повышения квалификации, с анализом акмеологических условий и факторов, обусловливающих эффективность этого процесса. К основным акмеологическим условиям и факторам повышения квалификации кадров управления относятся: современные требования к повышению квалификации кадров, обусловленные системой общественно-экономических отношений; субъект-субъектная парадигма профессиональной подготовки и переподготовки кадров управления, определяющая содержание и методы подготовки субъектов управления; организационная и корпоративная культура, складывающаяся в различных управленческих средах и требующая формирования и развития определенных профессиональных компетенций. Это в свою очередь предполагает адекватную самооценку степени компетентности субъектов управления, способность к саморазвитию, саморегуляции, самосовершенствованию, самореализации, готовность к личностно-профессиональному росту.

Характер акмеологических условий и факторов имеет как объективную, так и субъективную природу. Объективная сторона этого процесса в большей степени связана с деятельностно-организационной составляющей системы повышения квалификации управленческих кадров, профессионализмом специалистов, обеспечивающих этот процесс.

Субъективная - с уровнем мотивации и установок управленческих кадров на постоянный процесс повышения квалификации как непреложное требование нашего времени. Только раскрытие их содержания может обеспечить оптимальное функционирование системы повышения квалификации управленческих кадров, необходимое для решения задач, стоящих перед современным российским обществом.

Задачи исследования

1. Определить сущность, задачи и современные требования к повышению квалификации кадров управления.

2. Выявить критерии, показатели и уровни повышения квалификации кадров управления.

3. Разработать теоретическую модель повышения квалификации кадров управления. Раскрыть содержательные характеристики структурных компонентов модели.

4. Обосновать методологию и методики эмпирического исследования профессионализма кадров управления.

5. Определить направления повышения квалификации, обеспечивающие продуктивное развитие профессионализма кадров управления.

Методологическую основу исследования составили научные принципы: комплексности и объективности изучения личности, детерминизма, системности, развития, принципы синергетики, методологические концепции акмеологического, личностного и гуманистического подходов.

Теоретической основой исследования выступают научные работы, раскрывающие:

- философские, социологические, педагогические, психологические идеи о роли образования в контексте саморазвития и самосовершенствования личности (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Б.М. Бим-

Бад, JI.C. Выготский, В.Н. Мясищев, A.B. Петровский, СЛ. Рубинштейн, Н.Ф. Талызина, В.Д..Шадриков и др.);

теории развития личности как субъекта управления (А.И. Китов, Е.А. Климов, В.Н. Князев, Ю.Д.Красовский, Г.С. Михайлов, В.Г. Михайловский, К.К. Платонов, В.В. Рубцов, И.Н. Семенов, С.И. Съедин, Л.И. Уманский, Д.И. Фельдштейн, В.М. Шепель и др.);

теории управленческой акмеологии (К.А. Абульханова, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, E.H. Богданов, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, A.C. Карпенко, Н.В. Кузьмина, В.И. Купцов, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, A.A. Реан, М.Ф. Секач, Е.В. Селезнева, Л.А. Степнова и др.);

концепция смысловых образований личности профессионала (А.Н.Леонтьев, А.В.Петровский, М.С.Савина, В.С.Шевырев, Т.Л.Александрова и др.);

идеи системогенеза управленческой деятельности (Т.Ю. Базаров, А.Л. Журавлев, А.Н. Занковский, Т.С. Кабаченко, Д.П. Кайдалов, Н.И. Конюхов, П.А. Корчемный, Р.Л. Кричевский, А.И. Крупнов, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, И.С. Мангутов, А.Н. Нурмухаметова, A.C. Огнев, A.B. Петровский, С.Л. Рубинштейн, А.Л. Свенцицкий, Ю.В. Синягин и др.);

разработки профессионального Я субъекта (B.C. Агапов, И.В. Барышникова, A.B. Иващенко, A.B. Каимов, Д. Куперсмит, А. Маслоу, В.Н. Маркин, Дж. Мид, В.Б. Ольшанский, Г.В. Пучкова, Н.И. Сарджвеладзе, Н.Ю. Хусаинова, Б. Шленкер и др.); социального Я (B.C. Агеев, Дж. Тернер, А.У. Хараш, Т.Н. Шайденкова, Э. Эриксон и др.).

Методы исследования: комплексный анализ научной литературы по изучаемой проблеме, системно-структурный анализ результатов деятельности субъектов управления; в эмпирической части исследования использовался комплекс психодиагностических методик: тест на объективность самооценки, углубленное интервью, тесты

«Эффективность руководства», «Неэффективный руководитель»,

методика определения психологического самочувствия САН. Специальную группу методов составили количественные и качественные методы обработки эмпирических данных.

Эмпирическую базу исследования составили: 125 управленцев различного уровня, обучающихся в Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ по программе «Психология управления» в возрасте от 23 до 43 лет. Исследование проводилось в несколько этапов:

1 этап (2009-2010гг.) имел своей целью изучение теоретико-акмеологических основ развития профессионализма кадров управления в системе повышения квалификации;

2 этап (2010-2011гг.) был связан с эмпирическим изучением содержания профессионально важных качеств управленческих кадров, а также с выявлением уровневых характеристик развития изучаемого феномена и разработкой алгоритма эффективного обеспечения повышения квалификации кадров управления;

3 этап (2011-2012гг.) посвящен обобщению и сравнительно-сопоставительного анализу полученных эмпирических данных, что позволило выявить акмеологические условия и факторы эффективного обеспечения повышения квалификации кадров управления различных сфер деятельности.

Надёжность, достоверность и обоснованность исследования обеспечена применением в качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; подбором методов исследования, адекватных теоретико-методологическим основаниям работы; использованием апробированных методов и методик, достаточной репрезентативностью эмпирической выборки; подтверждением гипотезы и основных положений акмеологического исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Обобщены теоретические и методологические разработки, позволяющие конкретизировать сущность и задачи повышения квалификации кадров управления в современных условиях. Определено, что повышение квалификации - это процесс целенаправленной деятельности субъекта, целью которого является достижение системной совокупности социально и личностно значимых свойств и качеств, приобретаемых им в процессе обучения и развития.

Установлено, что необходимость повышения квалификации кадров управления имеет объективную и субъективную обусловленность. Объективная - связана с непрерывно нарастающим усложнением объектов и систем управления, конкуренцией, возникновением трудно прогнозируемых управленческих ситуаций, требующих нестандартных управленческих решений. Субъективная - обусловлена постоянным повышением требований к личностно-профессиональным качествам субъектов управленческой деятельности, их знаниям, опыту, умениям, способности осуществлять личностное и профессиональное развитие, соответствующее требованиям времени.

Выявлено, что с акмеологической точки зрения наиболее перспективной теоретической предпосылкой анализа проблемы повышения квалификации кадров управления является концепция новых смысловых образований личности и понятие личностного смысла как индивидуализированного отражения действительного отношения личности к процессу повышения квалификации, ради которого развертывается деятельность по развитию профессионального уровня («значение для меня»), запечетленная в объекте потребностей человека и связанная с новым профессиональным целеполаганием индивида. Процесс повышения квалификации связан с осознанием субъектом управления собственного профессионального самоопределения, что актуализирует

процессы самопознания, самооценивания и саморазвития индивида и формирование у него адекватного «образа Я» в профессии.

Уточнена сущностная характеристика профессионального Я кадров управления как особая акмеологическая категория, которая предполагает развитие субъекта управления на протяжении всего профессионального пути, овладение приемами осознания себя как личности, самоопределения, самореализации и самоанализа собственной управленческой деятельности. С учетом этих особенностей должна выстраиваться система повышения квалификации управленческих кадров.

Установлено, что критерии, показатели и уровни повышения квалификации кадров управления должны соотноситься с уровнем профессионализма деятельности и личности субъектов управления. Показано, что критерий повышения квалификации - это качественная характеристика подготовленности субъекта управления к решению необходимых профессиональных задач, которая выступает в виде требований к результатам повышения квалификации. Выявлено, что показателями повышения квалификации являются отличительные признаки как количественные характеристики одного или нескольких из планируемых результатов. В качестве отличительных для управленческой деятельности выступают следующие показатели: лидерство как способность организовать деятельность подчиненных; командная работа как способность эффективной работы в команде, группе, коллективе; стремление к развитию как интенция осваивать новые формы и инструменты работы; умение принимать решение как способность ориентироваться в различных управленческих ситуациях и принимать адекватные им решения; ориентация на результат как способность вне зависимости от развития ситуации быть включенным в работу; аналитические способности; коммуникабельность; ответственность; нормативность; стрессоустойчивость. Значимость каждого из данных

показателей различна в зависимости от сферы профессиональной деятельности и занимаемой управленческой должности.

Разработана теоретическая модель повышения квалификации кадров управления, представляющая собой систему, воспроизводящую существенные свойства идеального образца профессионала или неперсонифицированного эталона личностно-профессионального развития субъекта управления. В ее основу заложено описание специально разработанных блоков, включающих: первичное исследование реальных профессионально-психологических качеств субъектов управления, необходимых для управленческой деятельности; разработку специальной программы развития и совершенствования управленческих кадров, ориентированную на теоретическую и прикладную подготовку, включая специализированные акме-ориентированные теоретические и теоретико-прикладные курсы, тренинги, деловые игры.

Установлено, что в качестве концептуальной основы оптимизации процесса повышения квалификации управленческих кадров выступает концепция акмеологической компетентности; идеи гуманитарно-технологической подготовки управленческих кадров; программа мониторинга и психолого-акмеологического сопровождения деятельности и профессионального обучения, субъектно-акмеологический подход к развитию профессионализма; оценка индивидуальных образовательных достижений; консультационная и рекомендательная процедуры.

Определены акмеологические условия и факторы эффективного повышения квалификации кадров управления: объективные факторы (реальная система общественно-экономических отношений, от которых непосредственно или опосредованно зависят требования к повышению квалификации кадров, их профессионализму и компетентности в сфере управления; субъект-субъектная парадигма профессиональной подготовки и переподготовки кадров управления, содержание и методы подготовки субъектов управления, обусловленные современными достижениями

управленческой практики); объективно-субъективные факторы (организационная и корпоративная культура, складывающаяся в различных сферах управления и требующая формирования определенных компонентов профессионального Я в управленческой деятельности); субъективные факторы (субъектность, адекватная самооценка степени компетентности, профессионально важные качества, способность к саморегуляции, самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации, включая готовность к личностно-профессиональному росту, активность личностной позиции); акмеологические условия (четкое выполнение алгоритмов и процедур, создание акмеологической среды), оптимизирующие изучаемый процесс.

Разработана модель психолого-акмеологического обеспечения процесса повышения квалификации кадров управления, которая содержательно осуществляется по следующим направлениям: комплексная психолого-акмеологическая диагностика, необходимая для выявления перспективных направлений развития субъектов управленческой деятельности; периодическая фиксация достижений в процессе повышения квалификации в виде акмеологической диагностики по рейтинговой системе, необходимая для повышения профессионализма кадров и планирования профессионально-личностного развития и карьерного роста; акмеологический мониторинг личностно-профессионального развития.

Теоретическая значимость. Диссертационное исследование вносит вклад в дальнейшую разработку акмеологической теории управления, в разработку комплексной проблемы повышения квалификации кадров управления. Теоретико-методологические выводы диссертации могут служить основой для разработки моделей повышения квалификации кадров управления в различных сферах профессиональной деятельности, а также в разработке успешной Я-концепции в процессе их самосовершенствования и развития.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут использоваться в практике методического обеспечения, практического внедрения модели повышения квалификации кадров управления. Результаты исследования могут быть использованы при проведении занятий по курсам «Психология управления», «Акмеология управления», а также при разработке индивидуальных программ личностно-профессионального развития управленческих кадров.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные практические рекомендации и теоретические положения исследования докладывались автором на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС. Они апробированы автором на Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2009), на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук (Москва, 2010), на научно-практической конференции в г.Костроме (2011), а также были использованы в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления.

Положения, выносимые на защиту Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров является непреложным условием успешной реализации реформ, осуществляемых в современном российском обществе. Этот процесс обусловлен объективными и субъективными факторами, главнейшими из которых являются изменения характера и принципов управленческой деятельности, требующие постоянного развития и повышения квалификации и связанные с совершенствованием личностно-профессиональных качеств субъекта управления. Реализация этого процесса должна опираться на концепцию новых смысловых образований личности, стремление к повышению квалификации как лично значимой цели, нового мотива достижения позитивных результатов в профессиональной управленческой

деятельности. С акмеологической точки зрения цель повышения квалификации управленческих кадров связана с адекватной профессиональной самооценкой, самоопределением, формированием установки на саморазвитие и самосовершенствование на протяжении всего жизненно-профессионального пути.

Критериями повышения квалификации кадров управления являются результаты сравнения показателей управленческой компетентности, выраженные в знаниях, умениях, навыках решения управленческих задач, до повышения квалификации и после него. Главными показателями управленческой деятельности являются: лидерство, эффективность работы в команде, стремление к развитию, способность принимать адекватные управленческой ситуации решения, ориентация на результат, наличие аналитических способностей, высокий уровень коммуникативных показателей, ответственности, нормативности, стрессоустойчивости. При этом критерии и показатели повышения квалификации зависят от профиля сфер управленческой деятельности (государственная служба, предпринимательство, сфера образования, культуры, здравоохранения и т.д.). С акмеологической точки зрения развитие компетентности управленческих кадров зависит от объективности самооценки управленческих кадров, мотивации и целеполагания в повышении квалификации, установок на саморазвитие, самосовершенствование, самореализацию.

Повышение квалификации управленческих кадров должно опираться на акмеологическую модель, ориентированную на выраженную личностную мотивацию и целеполагание повышения квалификации. Содержание мотивационно-целевого компонента составляет система действенных мотивов, определяющих направленность на непрерывное саморазвитие и обеспечивающих удержание образа акме как цели-идеала саморазвития. Мотивационно-целевой компонент реализуется через механизмы самостимулирования и самоопределения. Наиболее полно это

развитие раскрывается в его функциях (интегрирующей, индивидуализации, целеполагания, аналитико-прогностической, побудительно-стимулирующей, организационно-деятельностной), каждая из которых отражает многообразие задач саморазвития и подчеркивает его многоаспектность, и компонентах, сформированность которых обеспечивает реализацию этих функций.

В основу модели повышения квалификации кадров управления должны быть заложены специально разработанные методики обеспечения этого процесса, которые включают: первичную диагностику уровня развития личностно-профессиональных качеств субъектов повышения квалификации, специально разработанную программу развития компетенций, необходимых для профессиональной управленческой деятельности, развивающие и корректирующие программы акмеологической подготовки управленческих кадров с учетом применения акмеологических технологий развития профессионализма.

Оптимизация процесса повышения квалификации управленческих кадров связана с системным воздействием акмеологических условий и факторов. К условиям продуктивного повышения квалификации управленческих кадров относятся: стимулирование мотивационной составляющей повышения квалификации субъектов управления, направленной на личностно-профессиональное развитие; соответствующая требованиям времени высокая квалификация педагогических кадров с учетом усложнения и постоянно меняющихся требований к управленческой деятельности в условиях конкуренции; обеспечение инструментальной, операциональной и процессуальной составляющих повышения квалификации.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования, состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава первая: Теоретико-методологические основы исследования проблемы повышения квалификации

кадров управления

1.1.Сущность,задачи и современные требования к повышению квалификации кадров управления

Прежде чем определить требования к системе повышения квалификации современных кадров управления, рассмотрим методологические идеи, повлиявшие на развитие теории управления в современную постиндустриальную эпоху. Это необходимо сделать в связи с тем, что организационно повышение квалификации в рамках того или иного образовательного учреждения - это процесс, связанный с образовательной структурой общества, подчиняющийся ей и развивающийся по своим законам. Осмысление этих процессов является необходимой предпосылкой понимания современной теории управления, требований к специалистам и кадрам с точки зрения перспектив развития общества. Это также связано с переосмыслением новых социальных процессов, разворачивающихся в современную эпоху.

В этом плане нельзя не заметить роль и значение новых инновационных идей, касающихся развития современных социальных процессов, к ним прежде всего относятся идеи интегрализма, которые в двадцать первом веке пришли на смену двум основным течениям социально-экономической мысли индустриального общества — буржуазному либерализму во всем разнообразии его модификаций и

марксистскому социализму, который также отличается неоднородностью научных школ.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Жежелев, Виталий Валерьевич, 2012 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ и ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверьянов А.Н. Системное познание мира: Методологические проблемы. М., 1985. -С.23-28.

2. Агапов B.C. Теоретические модели личности руководителя в отечественной психологии // Акмеология. 2004. № 3. С. 10-17

3. Акмеолог кадровой работы. Учебное пособие / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2006. - 307 с.

4. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих, изд. второе, переработанное и дополненное / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2007. - 164 с.

5. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003.-275 с.

6. Акмеология: Учебник. / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003. -681 с.

7. Акмеология: итоги, проблемы, перспективы / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: 2004. - 268с.

8. Аксенова Е.А. кадровый конкурс как фактор организационного развития: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.05. М.: МГУ, 2002. - 23 с.

9. Ананьев, Б.Г. избранные психологические труды. В 2-х томах. М.: Педагогика, 1980. - 520 с.

10. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. М., 1996.

С. 326.

11. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. Учебное пособие. М.-Новгород: СЕГ, 1995. - 272 с.

12. Артемов Ю.С. Мотивация акмеологической компетентности: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.13. М.: РАГС, 2002. - 24 с.

13. Балл Г.А. О психологическом содержании понятия //Вопросы психологии. 1990. №6. С.75-84.

14. Балл Г.А. Теория учебных задач. М.: Педагогика, 1990. - 184с.

15. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию. М.: Смысл, 1999. С.47-68.

16. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998, 2001.

17. Безрукова Е.Ю., Бухтиярова и.В., Синягин Ю.В. Психологические технологии в формировании управленческой команды: Уч.-методич. пособие. М., 2003. С.14-45.

18. Беляев A.B. Аттестация государственных служащих (юридическо-психологический аспект). М.: ИТПИ, 2001. - 157 с.

19. Беляев A.B. Аттестация государственных служащих: теория и практика (акмеолого-психологический анализ). М.: ИТПИ, 2000. - 19 с.

20. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность руководителя // Политическая элита: состояния и перспективы становления: информац. бюлл. 1993. - №7. - С.46-51.

21. Безносов С.П. Теоретические основы изучения профессиональной деформации личности. СПб.: СПбГУ, 1995. - 167с.

22. Богданов E.H. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб, калуга.: МО КГПУ, 2003. -85 с.

23. Богданов C.B. Проектирование дидактической модели повышения эффективности учебной деятельности студентов магистратуры на основе активных методов обучения // Вестник университета (Государственный университет управления). М.:ГУУ. №6 (32). С.37-41.

24. Богданова C.B., Горовая В.И., Баранова Т.Н. Методы активного обучения и их применение: учебное пособие. Ставрополь:Альфа-Принт, 2009. С.3-45.

25. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта-Наука, 1998. - 166с.

26. Бодалев A.A. Общая психодиагностика. СПб.: Речь, 2000. - 315

с.

27. Бодалев A.A. как становятся великими или выдающимися? М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 286 с.

28. Бодалев A.A. Предмет акмеологии сегодня // Акмеология. 2001.-№1.-С. 4-10.

29. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в развитии личности // Психология формирования и развития личности / Общ. ред. Л.И.Анцыферовой. М.: Наука, 1981. -С.159-177.

30. Борисова Е.М. Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991.-79 с.

31. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб., 2003. С.47-49.

32. Вегерчук И.Э. Оптимизация системы оценивания социально-перцептивной компетентности госслужащих: автореф. дисс. канд. психол. наук - 19.00.13. М., 1999. - 24с.

33. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. М.: ТД «Элит-2000», 2002. -592 с.

34. Виноградов В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности: автореф. дисс. канд. психол. наук - 19.00.13. М., 1996. - 26 с.

35. Волкова Ж.В. Теоретические основы технологизации образовательного процесса // Современные образовательные технологии:

опыт применения в учреждении профессионального образования. Северск, 2007. С.7-14.

36. Волкова Т.А. Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня: автореф. дисс. канд. психол. наук -19.00.13. М.,РАГС, 2008.- 27 с.

37. Волченкова Т.В. Социально-педагогические основы развития инновационных процессов в отечнственном образовании // Проблемы теории и практики подготовки современного специалиста. Н.Новгород: Нижегород. гос.лингвистич. ун.т, 2009. Вып. 10. С.75-79.

38. Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров. Справочное пособие, киев: Наукова думка, 1981. - 176 с.

39. Гибсон Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы, изд. восьмое. М.: Инфра - М, 2000. - 662 с.

39. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1998. - 473 с.

40. Гусева, A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. М.: Агентство «КванТ», 1997. - 299 с.

41. Денисов О.Н. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. М.: МААН, 2000. - 35 с.

42. Акмеология / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2002. - 305с.

43. Деркач A.A. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.: РАГС, 1998. - 178 с.

44. Деркач A.A. Методология и стратегия акмеологического исследования. М.: МПА, 1998. - 148 с.

45. Деркач A.A. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях. М.: МПАКЦ, 1998. - 99 с.

46. Деркач A.A. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: РАГС, 1998. - 227 с.

47. Деркач A.A. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999. - 38 с.

48. Деркач A.A. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности. М.: РАГС, 1999. - 103с.

49. Деркач A.A. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих / А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Ю.В.Синягин. М.: РАГС, 1999. - 141 с.

50. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований / А.А.Деркач. - М.: РАГС, 2000. - 392 с.

51. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. М.: РАГС, 2000. - 533 с.

52. Деркач A.A. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: РАГС, 2000. - 532 с.

53. Деркач A.A. Модернизация образования как условие опережающего социально-экономического развития страны. М.: Изд-во РАГС, 201.-45с.

54. Деркач A.A., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности. М.: РАГС, 1999. С.36-46.

55. Деркач A.A. Психология развития профессионала / А.А.Деркач, В.Г.зазыкин, А.к.Маркова. - М.: РАГС, 2000. - 124 с.

56. Деркач A.A. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления // Личностно-профессиональное развитие персонала. М.: РАГС, 2002. - С. 8-27.

57. Деркач A.A., Маркова А.К. Методические материалы по проведению психологического собеседования при «входном контроле». М., 1998. С. 3-4.

58. Деркач A.A., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности. М.: РАГС, 1999. С.24-36.

59. Деркач A.A. Акмеология / А.А.Деркач, В.Г.зазыкин. СПб.: ПИТЕР, 2003.-252с.

60. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. М.-Воронеж: МПСИ, 2004. - 752с.

61. Деркач A.A. Акмеология управления / А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин. -казань: Центр инновационных технологий и РАГС, 2008. - 320 с.

62. Дроздов И.Н. Психологические аспекты управления кадрами. Владивосток: ПИ ПП ККГС, 1997. - 56 с.

63. Дружилов С.А. Профессиональные деформации и деструкции как следствие искажения психологических моделей профессии и деятельности // Журнал прикладной психологии. №2. - 2004. - С. 56-62.

64. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. - 160 с.

65. Дьячкова Е.В. Психолого-акмеологические основы управления кадровой работой. Иваново: ИФ СЗАГС и СГА, 2006. - 128 с.

66. Егорова Т.Е. Формирование аутопсихологической компетентности в условиях групповой интенсивной подготовки: автореф. дисс. канд. психол. наук - 19.00.13. М., 1997. - 24с.

67. Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород: НИМБ, 1997. -607 с.

68. Едина И.Е. компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности госслужащих // Экономика и управление: проблемы и пути выхода из кризиса. 4.1. М.: РАГС, 1999. - С.45-63.

69. Епифанцев С.Н. Психологические особенности руководителей с чертами паранойяльной акцентуации личности. М.: ВНИЭРХ, 1996. - 199с.

70. Ермаченко Л.И. Психологические особенности лиц с чертами истероидности: преодоление негативных стереотипов. М.: ТОО Образование, 1997. - 25 с.

71. Ефимов В.М. Введение в управленческие имитационные игры. М.: Наука, 1980. - 272 с.

72. Жаринов A.B. Развитие субъектности личности в системе акмеологического мониторинга: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. - М., 2004.-26 с.

73. Жидаев С.С. Психолого-акмеологические аспекты управления кадровой работой. М.: МААН, 2003. - 43 с.

74. Жидаев С.С. Эмпирические исследования психолого-акмеологических особенностей управления кадровой работой. М.: МААН, 2004. - 34 с.

75. Жидаев С.С. Система психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой. М.: МААН, 2004. - 19 с.

76. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экономика, 1999. - 576 с.

77. Завьялов В.Е. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений / В.Е. Завьялов, A.B. Петров, М.М. Тихомиров. М.: РАГС, 1999. - 121 с.

78. Зазыкин В.Г. Менеджер: психологические секреты профессии / В.Г.Зазыкин, А.П. Чернышев. М.: ЦНииТП, 1992. - 165 с.

79. Зазыкин В.Г. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НииВО, 1993. - 47 с.

80. Зазыкин В.Г. Конфликтологическая компетентность как фактор профессионализма государственных служащих // Российское государство и государственная служба на современном этапе: Матер, научно-практ. конф. М.: РАГС, 1998. - С.295-296.

81. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 87 с.

82. Зазыкин В.Г. ПСИХОЛОГИЯ рекламы и паблик рилейшнз, конфликтов, кадровой работы и управления персоналом. Словарь-справочник. М.: СГИ, 2005. - 227 с.

83.Зазыкин В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении. М.: Эко, 2004. - С. 26.

84. Зазыкин В.Г. Психология проницательности, издание второе. Дополненное. М.: РАГС, 2006. - 185 с.

85. Зазыкин В.Г. Психологическая компетентность государственных служащих // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих. М.: РАГС, 2003. - С.27-53.

86. В.Г.Зазыкин, А.С.Карпенко Психологическая компетентность руководителя / М.: ИПК ГСЛ , 2008. - 376 с.

87. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.:НИИВО. -143с.

88. Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. 1993. - 304с.

89. Иванова Е.М. Технология психологической оценки персонала // Вопр. психол. - 1991. - №4. - С.35-42.

90. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя и эффективность антикризисного управления. М: МААН, 2002. - 78 с.

91. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. Методические рекомендации. Новосибирск: СКЦ, 1996. - 117 с.

92. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом / Под ред. Н.П.Пищулина. М.: РАУ, 1992. - 289 с.

93. Кезин А.В. Менеджмент: теории управления организациями. -М., 2002. - 270с.

94. Климов Е.А. Психология профессионала. Воронеж: НПО «Модэк», 1996.-400 с.

95. Климов, Е.А. Пути в профессионализм. М.: Флинта, 2003. - 318 с.

96. Клищевская М.В. Смена профессии как феномен профессионального развития: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.03.-М., 2001.-25 с.

97. Клок К., Голдсмит Дж. конец менеджмента и становление организационной демократии. М.,2004. С.45-65.

98. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. М.: Экономика, 1988. - 91 с.

99. Ковалева М.А. Оптимизация индивидуальной работы с персоналом на государственной службе // Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача.- М.: ЦГЦ, 2002. - С. 32-54.

100. Конюхов Н.И. Акмеология и тестология. М.: Российский салон, 1996.-380 с.

101. Конюхов Н.И. Словарь-справочник по психологии. М.: Полиграфресурсы, 1996. - 155с.

102. Корниенко В.и. Управление формированием и развитием коллектива. - М.: РАГС, 1996. - 89 с.

103. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.-211 с.

104. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиница, 1983. - 158с.

105. Кудряшова, Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: ЛГУ, 1986. -

187с.

106. Кузьмина H.B. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. школа, 1990. - 191 с.

107. Кузьмина Н.В. Профессионализм педагогической деятельности.-M.: Высшая школа, 1993. - 121 с.

108. Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования. М.: ИЦ, 2001. - 143 с.

109. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования. М.: ИЦ, 2002. - 194 с.

110. Куликова Е.В. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления. М.: МААН, 2005. - 21 с.

111. Куликова Е.В. исследование акмеологических особенностей развития профессиональной компетентности кадров управления. М.: МААН, 2006. - 29 с.

112. Кустов В.Н. коммуникативная компетентность менеджеров коммерческих организаций: эмпирические исследования, системные описания. М.: МААН, 2007. - 54 с.

113. Левин Б.А. Человеческие ресурсы корпорации. Стратегия и практика управления / Б.А. Левин, В.И. Галахов, Е.Ю., Заречкин, Б.Ф. Усманов. М.: Академкнига, 2005. - 670 с.

114. Леонгард К. Акцентуированные личности. Р-н-Д: Феникс, 2000. -

539с.

115. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. / А.Н. Леонтьев. М.: Политиздат, 1975. - 304 с.

116. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209 с.

117. Личностно-профессиональная компетентность государственных служащих / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2005. - 295 с.

118. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 448 с.

119. Лукьяненко В.и. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии реализации. М.: РАГС, 1995. - 31 с.

120. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М.: МГУ, 1986. - 141с.

121. Макаров C.B. Акмеологическая компетентность кадров управления: сущностные характеристики и структура. М.: МААН. 2002. -34 с.

122. Макаров C.B. Акмеологические задачи и задания как средство формирования акмеологической компетентности кадров управления. М.: МААН, 2002. - 50 с.

123. Макаров C.B. Психолого-дидактические условия, факторы и технологии оптимизации процесса формирования акмеологической компетентности кадров управления. M.: МААН, 2003. - 35с.

124. Маркин В.Н. Акмеологическая компетентность психолога // Акмеология. - №3. - 2003. С.51-53.

125. Маркин В.Н. Рабочая тетрадь по изучению курса «Психология управления». Изд 2-е. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 158с.

126. Рабочая тетрадь студента по изучению курса «Управленческая команда: статус, закономерности развития». М.: Изд-во РАГС, 2005. -132с.

124. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: РАГС, 2001. - 264 с.

125. Маркова А.К. Психология профессионализма. М: Знание, 1996. -308 с.

126. Мельничук A.C. Особенности развития психологической компетентности кадров управления // Акмеология. - №1 - 2008. - С. 11-22.

127. Мироедов A.A. Управление: взгляд на проблему кадров / Российская Федерация. - №6. - 1995. - С.41- 49.

128. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: МПСИ, 2002. - 397 с.

129. Михайлов Г.С. Принятие и реализация управленческих решений: акмеологическая концепция продуктивности. М.: Народное образование, 2003. С 46-54.

130. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности. М.: РАГС, 2007. - 352 с.

131. Некрасов A.M. Развитие концепции социального благосостояния и подготовка специалистов в области социальной работы за рубежом // Российский журнал социальной работы 1/5. М., 1997. С.144-151.

132.Некрасов A.M. Профессиональная переподготовка управленческих кадров в сфере образования // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2010. Вып.6(54). С.149-154.

133. Огнев A.C. Рабочая книга организационного психолога. Воронеж: ВГУ, 2000. - 297 с.

134. Огнев A.C. Субъектогенез и психотренинг. Воронеж: ВГУ, 1997.

- 336 с.

135. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

- 878 с.

136. Основы психодиагностики / Под ред. А.Г.Шмелева. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. -327 с.

137. Пащенко Е.В. к вопросу об ответственности // Сознание личности в кризисном обществ. М.: ИПРАН, 1995. - С. 126-135. - 276 с.

138. Пономаренко В.В. Практическая характерология. Ростов -н/Д: Феникс, 2006.-252 с.

139. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом -1998.-№ 9.-С. 16-23.

140. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003. -110с.

141. Психологические и акмеологические тренинги M • РАГС 20032004. - 124с.

142. Психолого-акмеологическая служба / Под ред. Е.А.Яблоковой М.: РАГС, 2001.-255 с.

143. Пугачев В.П. Руководство персоналом в организации. Учебник М.: Аспект Пресс, 1998. - 331 с.

144. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: Дружба народов, 1996. -142 с.

145. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача, Л.Г.Лаптева. М.: ИП, 2001. - 628с.

146. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М.: Когито-Центр, 2002. - 395с.

147. Развитие и саморазвитие личности (к 100-летнему юбилею А.Н.Леонтьева) / Под ред. А.А.Деркача. M.: РАГС, 2004. - 299с.

148. Рокотаева H.A. Психологические условия развития социальной компетентности в юношеском возрасте: автореф. дисс. канд. психол наук-19.00.13. M., 2002. - 23 с. '

149. Саймон Г. Менеджемент в организациях. M.: Экономика 1995 -335 с.

150. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л • ЛГУ 1986.-278 с.

151.Селезнева Е.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. M ■ РАГС 2003 -85с.

152. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры личности М.: РАГС, 2004.-260 с.

153. Сериков Г.Н. Образование: аспекты системного отражения Курган, 1997. С.2-34.

154. Селезнева Е.В., Маркелова Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. M • РАГС 2003 С.24-35.

155. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения. Ульяновск: Ул.ГУ, 1996.-145 с.

156. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (теоретическая модель). М.: РАГС. С.35-56.

157. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.13. М., 2001.-25 с.

158. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Под ред. Журавлева A.JI. и Хащенко В.А. М.: ИП РАН, 1990. - 213 с.

159. Степанов С.Ю. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления. М.: РАГС, 1996. - 80 с.

160. Степнова JI.A. Сущностные характеристики аутопсихологической компетентности личности. М.: Эдельвейс, 2000. -100с.

161. Степнова JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности. M.: РАГС, 2001. - 130с.

162. Теория управления / Под общ. ред. А.Л.Гапоненко и

A.П.Панкрухина. М.: РАГС, 2003. - 558 с.

163. Толочек В.А. Профессиональный отбор и психологические тесты. Для кадровых служб ЧОП и СБ. М.: Мир безопасности, 2001. - 156с.

165. Толочек В.А. Современная психология труда. Учебное пособие. СПб.: ПИТЕР, 2005. - 479 с.

166. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. - 336с.

167. Управление персоналом / Под ред. задоркина В.И., Склярова

B.Ф. М.: Союз, 1995. - 376 с.

168. Управление персоналом. Учебник / Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

169. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

170. Управление персоналом. Учебник / Общ. ред. А.И.Турчинова М.: РАГС, 2002. - 488 с.

171. Фоминых А.Ф. Психолого-акмеологические модели акмеологической компетентности руководителя общеобразовательного учреждения и ее развитие. M.: МААН, 2004. - 30 с.

172. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. М.: Флинта, 1998. - 178 с.

173. Хайдов С.к. Личностные качества муниципальных служащих закрытых административно-территориальных образований / С.К. Хайдов. М.: МГОУ, 2007. - 127 с.

174. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. Т. 1. С.45-67.

175. Хъелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: ПИТЕР, 22003. -

608с.

176. Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника // Социологичексие исследования. - 2000. - №7. - С.27-33.

177. Шикун А.Ф. Управленческая психология. М.: Аспект-пресс, 2002. - 332 с.

178. Щеколдина А.А. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00. 03. М., 2002. - 26 с.

179. Яковец Ю.В. Эпохальные инновации XXI века. М.: Изд-во «Экономика», 2004. С. 318-334.

180. Binning, J.F., Barret, G.V. validity of personnel decision; A conceptual

analysis of the inferentaial and evidential tases. //Appl. Psychol. - 1989. - V. 74. -N 3. -P. 478-488.

181. Burgess, G., Tanenhahs, M.K. Context and lexical access for lixial ambiguity resolution. //J. Exp. Psychol., Learning, Met. and Cogn. - 1990. -V. 15.-N l.-P. 62.0-632.

182. Dorner, Dietrich. Die Login des Misslings: Strategisches Denken in Kornpiexen Situationen./ Dietrich. Dorner. - Hamburg, 1989.-198 p.

183. Evans, P.R. Essential Interviwing Books./P.R.Evans.-London, 1989.244p.

184. Flett, G. Affektintensity and self-control of emotional behavioir. / G. Flett, K.Blankstein, C.Bator, P.Pliner.//Pers. andIndiv. Diff.-1989.-N l.-P. 1-5.

185. Franci, V.E. Man's search for meaning. /V.E. Franci.-N.-Y., 1985 -192 p

186. Glueck, B. Psychophysiological correlates of meditation. / B. Glueck, C. Stobel.//Meditation: classic and contempoi-arv perspectives.-N.-Y.1984.-P. 51/

187. Henderson, J. Action Learning: A missing link in managment development? //Pers. Rev. - 1993. - V. 22. -N6. -P. 14-24

188. Jahn, R.G. The Persistent Paradox of Psychic Phenomena: An Engineering Perspective. // Proceedings of the IEEE. -1992. -N 2.-P. 136-170.

189. Keane, M. Modelling problem solving in gestalt "insight" problems. // British J. Psychol. - 1989. -V. 10.-N2.-P. 201-211.

190. Koopman, P.L. New information technology and organizational decision making.//J. Psychol. - 1990.-V. 1 1.-N2.-P. 186-210.

191. Krause, B. Problems and approaches in computerized problem sjiving. // J/ Psychol. -1989. -V. 197.-N. 3.-P. 229-246.

192. Lefevre, V. The fundamental structures of human reflection. / V. Lefevre. -N.-Y., 1990.-243 p.

193. Liser, R. Of Economical Psychology. /RJLiser, S.J. Levy. - 1993. - 450p.

194. Marks, P.F. Toward a new structurale theory of imageformation. //Theor image Form. - N.-Y., 1986. - P.243-263.

195. Massaro, D.W. Models of integration given multiple sources of information. /D.W.Massaro, D.Eriedman. // Psychol.Rev.-1990.-V.97.-N 2.-P.225-252.

196. Roy, B. Radical psychoterapy: The sekond dekade. / B.Roy, C. Steiner. - San Fransisco. 1989.-276 p.

197. Shuh, A.J. Decision style in judgement of application suitability. //Bull Psychol. - 1990. - V. 28.- N 1. - P.44-46.

198. Walaker, k. The Neurophysiology of Enlightement. / k. Walaker. -London, 1989.-367p.

Приложения Приложение 1 Описание компетенций и их оценки

Лидерство.

Возможные вопросы: Пожалуйста, приведите пример ситуации, когда Вы являлись успешным лидером команды или группы сотрудников с разным опытом и квалификацией.

Как Вы организовали работу команды?

Какие ставили задачи?

По какому принципу расставляли сотрудников на участках работы?

Каким был итог совместной деятельности?

Вероятное содержание ответов, соответствующее оценке 5 баллов (желательный уровень)

Приводит пример конкретной ситуации.

Показывает ясное видение того, что необходимо для эффективной организации групповой деятельности.

При этом демонстрирует способности:

- ставить четкие и понятные людям задачи;

- воодушевить и мотивировать подчиненных на слаженную командную работу;

- использовать личностно - профессиональные ресурсы сотрудников для достижения поставленных целей;

- доверять сотрудникам, делегировать полномочия;

- создать в коллективе доброжелательную рабочую обстановку. Соответствующее оценке 4 балла (допустимый уровень) Приводит пример конкретной ситуации.

В целом показывает ясное видение того, что необходимо для эффективной организации групповой деятельности.

При этом не отмечается одна из перечисленных способностей лидера:

- ставить четкие и понятные людям задачи;

- воодушевить и мотивировать подчиненных на слаженную командную работу;

- использовать личностно - профессиональные ресурсы сотрудников для достижения поставленных целей;

- доверять сотрудникам, делегировать полномочия;

- создать в коллективе доброжелательную рабочую обстановку.

Соответствующее оценке 3 балла (критический уровень)

Приводит пример конкретной ситуации.

В целом показывает ясное видение того, что необходимо для эффективной организации групповой деятельности.

При этом не отмечаются две-три из перечисленных способностей лидера:

- ставить четкие и понятные людям задачи;

- воодушевить и мотивировать подчиненных на слаженную командную работу;

- использовать личностно - профессиональные ресурсы сотрудников для достижения поставленных целей;

- доверять сотрудникам, делегировать полномочия;

- создать в коллективе доброжелательную рабочую обстановку.

Соответствующее оценке 2 балла (неприемлемый уровень)

Приводит пример конкретной ситуации.

При этом показывает недостаточно ясное видение того, что необходимо для эффективной организации групповой деятельности.

Соответствующее оценке 1 балл (недопустимый уровень)

Не отмечается большинство из перечисленных способностей лидера:

- ставить четкие и понятные людям задачи;

- воодушевить и мотивировать подчиненных на слаженную командную работу;

- использовать личностно - профессиональные ресурсы сотрудников для достижения поставленных целей;

- доверять сотрудникам, делегировать полномочия;

- создать в коллективе доброжелательную рабочую обстановку, компетенция «командная работа»

Возможные вопросы Пожалуйста, опишите ситуацию, когда Вы внесли значительный вклад в успех группового проекта.

Какая задача стояла перед командой? Что пришлось делать именно Вам? Как Ваши цели сочетались с целями команды? Как оценили коллеги Ваши действия? Вероятное содержание ответов

Соответствующее оценке «желаемый уровень» - 5 баллов

Приводит пример конкретной ситуации.

Демонстрирует способности к эффективной работе в команде:

- мотивирован на групповую деятельность;

- умеет независимо от собственных амбиций и личных предпочтений вступать в эффективную коммуникацию;

- умеет работать на групповой результат;

- умеет избегать конфронтации, приходить к взаимопониманию;

- владеет приемами снятия психологической напряженности в командной работе;

- вносит заметный вклад в работу команды. Соответствующее оценке «допустимый уровень» - 4 балла Приводит пример конкретной ситуации.

Демонстрирует большинство способностей к эффективной работе в команде, при этом не отмечается одна из перечисленных способностей:

- мотивирован на групповую деятельность;

- умеет независимо от собственных амбиций и личных предпочтений вступать в эффективную коммуникацию;

- умеет работать на групповой результат;

- умеет избегать конфронтации, приходить к взаимопониманию;

- владеет приемами снятия психологической напряженности в командной работе;

- вносит заметный вклад в работу команды. Соответствующее оценке «критический уровень» - 3 балла

Приводит пример конкретной ситуации.

Демонстрирует некоторые способности к эффективной работе в команде, при этом не отмечаются две - три из перечисленных способностей:

- мотивирован на групповую деятельность;

- умеет независимо от собственных амбиций и личных предпочтений вступать в эффективную коммуникацию;

- умеет работать на групповой результат;

- умеет избегать конфронтации, приходить к взаимопониманию;

- владеет приемами снятия психологической напряженности в командной работе;

- вносит заметный вклад в работу команды. Соответствующее оценке «неприемлемый уровень» - 2 балла Приводит пример конкретной ситуации.

При этом показывает недостаточно ясное видение того, что необходимо для эффективной командной работы.

Не отмечается большинство из перечисленных способностей:

- мотивирован на групповую деятельность;

- умеет независимо от собственных амбиций и личных предпочтений вступать в эффективную коммуникацию;

- умеет работать на групповой результат;

- умеет избегать конфронтации, приходить к взаимопониманию;

- владеет приемами снятия психологической напряженности в командной работе;

- вносит заметный вклад в работу команды. Соответствующее оценке 1 балл (недопустимый уровень) имеет самые общие представления о поставленных вопросах. Умение принимать решения

Соответствующее оценке «желаемый уровень» - 5 баллов

Представьте ситуацию, когда Вам необходимо принять управленческое решение в обстановке с повышенным уровнем риска и неопределенности. На что в первую очередь Вы обратите внимание? какие цели управленческого решения сформулируете?

Чем отличается алгоритм принятия решения в критической обстановке от алгоритма в условиях Вашей обычной профессиональной деятельности?

имеет ясное и четкое представление о порядке принятия управленческих решений в обычных и в особых условиях профессиональной деятельности. Умеет:

- построить полное и адекватное представление о проблемной ситуации, провести ее информационный анализ;

- формулировать цели управленческого решения;

- оценить время и ресурсы, необходимые на разработку управленческого решения;

- разрабатывать возможные альтернативные варианты решения, выбирать наиболее приемлемую альтернативу.

Соответствующее оценке «допустимый уровень» - 4 балла имеет достаточно четкое представление о порядке принятия управленческих решений в обычных и в особых условиях профессиональной деятельности. Не отмечается одно из перечисленных умений:

- построить полное и адекватное представление о проблемной ситуации, провести ее информационный анализ;

- формулировать цели управленческого решения;

- оценить время и ресурсы, необходимые на разработку управленческого решения;

- разрабатывать возможные альтернативные варианты решения, выбирать наиболее приемлемую альтернативу.

Соответствующее оценке «критический уровень» - 3 балла Имеет недостаточно четкое представление о порядке принятия управленческих решений в обычных и в особых условиях профессиональной деятельности. Не отмечаются два из перечисленных умений:

- построить полное и адекватное представление о проблемной ситуации, провести ее информационный анализ;

- формулировать цели управленческого решения;

- оценить время и ресурсы, необходимые на разработку управленческого решения;

- разрабатывать возможные альтернативные варианты решения, выбирать наиболее приемлемую альтернативу.

Соответствующее оценке «удовлетворительный уровень» - 2 балла имеет довольно размытые представления о порядке принятия управленческих решений в обычных и в особых условиях профессиональной деятельности. Не отмечается большинство из перечисленных умений:

- построить полное и адекватное представление о проблемной ситуации, провести ее информационный анализ;

- формулировать цели управленческого решения;

- оценить время и ресурсы, необходимые на разработку управленческого решения;

- разрабатывать возможные альтернативные варианты решения, выбирать наиболее приемлемую альтернативу.

Соответствующее оценке 1 балл (неудовлетворительный уровень) Имеет самые общие представления о поставленных вопросах, компетенция «ориентация на результат»

А теперь представьте, пожалуйста, что принятое Вами управленческое решение необходимо реализовать.

Какие задачи Вы поставите перед собой и подчиненными? Какие условия и обстоятельства будете учитывать?

Как организуете контроль за качеством и своевременностью выполнения отданных Вами распоряжений?

На что будете ориентированы по итогам Вашей работы? Соответствующее оценке «желаемый уровень» - 5 баллов

Ясно представляет действия руководителя по реализации управленческого решения, ориентирован на результат. Способен:

- соотносить отдельные действия с представлениями о конечном результате;

- достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся ресурсов;

- разрабатывать критерии эффективности профессиональной деятельности;

- организовать мероприятия по оценке профессиональной деятельности сотрудников;

- п ри необходимости вносить изменения в организационное поведение руководителя для достижения цели.

Соответствующее оценке «допустимый уровень» - 4 балла В целом представляет действия руководителя по реализации управленческого решения, ориентирован на результат.

При этом не отмечаются одна - две из перечисленных способностей:

- соотносить отдельные действия с представлениями о конечном результате;

- достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся ресурсов;

- разрабатывать критерии эффективности профессиональной деятельности;

- организовать мероприятия по оценке профессиональной деятельности сотрудников;

- при необходимости вносить изменения в организационное поведение руководителя для достижения цели.

Соответствующее оценке «критический уровень» - 3 балла

В целом представляет действия руководителя по реализации управленческого решения, ориентирован на результат.

При этом не отмечаются три - четыре из перечисленных способностей:

- соотносить отдельные действия с представлениями о конечном результате;

- достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся ресурсов;

- разрабатывать критерии эффективности профессиональной деятельности;

- организовать мероприятия по оценке профессиональной деятельности сотрудников;

- при необходимости вносить изменения в организационное поведение руководителя для достижения цели.

Представления о действиях руководителя по реализации управленческого решения размыты.

Соответствующее оценке «удовлетворительный уровень» - 2 балла

Не отмечается большинство из перечисленных способностей:

- соотносить отдельные действия с представлениями о конечном результате;

- достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся ресурсов;

- разрабатывать критерии эффективности профессиональной деятельности;

- организовать мероприятия по оценке профессиональной деятельности сотрудников;

- при необходимости вносить изменения в организационное поведение руководителя для достижения цели.

Соответствующее оценке 1 балл (неудовлетворительный уровень)

Ответы на вопросы сводятся к общим рассуждениям.

компетенция «аналитические способности»

Пожалуйста, вспомните случай из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы столкнулись с серьезной проблемой при работе над важным проектом.

какова была главная цель проекта?

как Вы определяли ключевые критерии разрешения ситуации?

Прибегали ли Вы к помощи коллег по работе?

Что получилось в итоге?

Соответствующее оценке «желаемый уровень» - 5 баллов

Пожалуйста, вспомните случай из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы столкнулись с серьезной проблемой при работе над важным проектом.

какова была главная цель проекта?

как Вы определяли ключевые критерии разрешения ситуации?

Прибегали ли Вы к помощи коллег по работе?

Что получилось в итоге?

Соответствующее оценке «желаемый уровень» - 5 баллов

Приводит конкретную проблемную ситуацию из своего профессионального опыта. Уверенно ориентируется в обстановке, демонстрирует способности:

- сориентироваться в ситуации и определить задачу, прежде чем приступать к действиям;

- находить необходимую информацию;

- принимать во внимание различные точки зрения;

- устанавливать причинно - следственные связи и отношения;

- анализировать, синтезировать, структурировать и обрабатывать информацию;

- группировать, классифицировать свойства и признаки событий;

- оперировать элементами информации на разных уровнях обобщения;

- определять возможные источники проблем;

- принимать логичные решения;

- менять свой подход под влиянием изменяющихся обстоятельств;

- эффективно реагировать на поступающую информацию;

- переосмысливать свой профессиональный опыт, преодолевать сложившиеся стереотипы, представления.

Соответствующее оценке «допустимый уровень» - 4 балла

Приводит конкретную проблемную ситуацию из своего профессионального опыта. В целом ориентируется в обстановке, при этом не отмечаются одна - две из перечисленных способностей:

- сориентироваться в ситуации и определить задачу, прежде чем приступать к действиям;

- находить необходимую информацию;

- принимать во внимание различные точки зрения;

- устанавливать причинно - следственные связи и отношения;

- анализировать, синтезировать, структурировать и обрабатывать информацию;

- группировать, классифицировать свойства и признаки событий;

- оперировать элементами информации на разных уровнях обобщения;

- определять возможные источники проблем;

- принимать логичные решения;

-менять свой подход под влиянием изменяющихся обстоятельств;

- эффективно реагировать на поступающую информацию;

- переосмысливать свой профессиональный опыт, преодолевать сложившиеся стереотипы, представления.

Соответствующее оценке «критический уровень» - 3 балла

Приводит конкретную проблемную ситуацию из своего профессионального опыта. В целом ориентируется в обстановке, при этом не отмечаются три-четыре из перечисленных способностей:

- сориентироваться в ситуации и определить задачу, прежде чем приступать к действиям;

- находить необходимую информацию;

- принимать во внимание различные точки зрения;

- устанавливать причинно - следственные связи и отношения;

- анализировать, синтезировать, структурировать и обрабатывать информацию;

- группировать, классифицировать свойства и признаки событий;

- оперировать элементами информации на разных уровнях обобщения;

- определять возможные источники проблем;

- принимать логичные решения;

- менять свой подход под влиянием изменяющихся обстоятельств;