Управление персоналом организации в условиях проведения инноваций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Есипов, Василий Геннадьевич

• Есипов, Василий Геннадьевич
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Есипов, Василий Геннадьевич

Введение

Глава 1. Управление инновационным процессом как область исследования

1.1. Анализ и разработка понятийного аппарата, раскрывающего проблемы 11 взаимодействия управления персоналом и инновационного процесса

1.2. Обзор исследований инновационных процессов в организациях

1.3. Анализ концепций управления персоналом организаций

1.4. Основные направления инноваций в управления персоналом в российских 45 организациях

Глава 2. Разработка методических подходов к управлению персоналом в 56 условиях проведения инноваций

2.1. Моделирование инновационного процесса

2.2. Выявление проблемных областей при внедрении инноваций

2.3. Исследование феномена временного лага в смене моделей поведения 85 персонала при проведении инноваций и разработка рекомендации по его сокращению

2.4. Разработка мотивационного комплекса для вовлечения персонала в 99 процесс проведения инноваций

Глава 3. Апробация методики управления персоналом в условиях проведения 105 инноваций

3.1. Использование методики на уровне предприятия

3.2. Использование методики на уровне отдельного подразделения предприятия

3.3. Выработка критериев и оценка результатов применения методики 137 управления персоналом в условиях проведения инноваций

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление персоналом организации в условиях проведения инноваций»

Современные предприятия находится под постоянным давлением всё возрастающей конкуренции, происходящей на фоне высокодинамичной окружающей среды. Рынок товаров и услуг ежедневно изменяется: появляются новые технологии и продукты, вытесняются устаревшие, возрастают информационные потоки, но вместе с тем растёт и уровень неопределённости. В таких условиях важнейшим фактором, обеспечивающим жизнеспособность организаций, становится скорость их адаптации к происходящим переменам. Нежелание, неумение, промедление или низкая скорость адаптации снижают возможности предприятий, превращая любое временное отставание в необратимое1. Следовательно, каждой организации при планировании своего настоящего и будущего необходимо быть готовой к быстрым и своевременным инновациям (нововведениям) как единственному способу самосохранения и саморазвития. Попытки оградиться от перемен с помощью протекционистской политики приводят к уменьшению побудительных мотивов «производителей к поиску новых технологий с целью снижения издержек производства, увеличения производительности труда и улучшения качества продукции» , что приводит к ещё большему отставанию от лидеров экономического развития.

Питер Ф. Друкер отмечает: «для периода перемен, который мы сейчас переживаем, перемены — это норма. Безусловно, перемены сопряжены с потерями и риском, и к тому же требуют огромного труда. Но если организация, неважно какая - коммерческое предприятие, университет, больница или любая другая, - не ставит себе целью смело идти навстречу изменениям и быстро меняться вместе с окружающим миром, она обречена на прозябание. В периоды коренных структурных преобразований выживают только лидеры перемен — те, кто чутко улавливают тенденции изменений и мгновенно приспосабливаются к ним, используя себе на благо открывающиеся возможности».3 Более того, как отметил в своей книге Future Shock вышедшей в 1971 г. Элвин Тоффлер: «реагировать на происходящие вокруг нас изменения недостаточно быстро или недостаточно эффективно — всё равно что не реагировать совсем»4. К вышесказанному следует добавить, что, по мнению американских исследователей Джека Коттера и

1 Зотова Н.А. Протекционистский вектор внешнеэкономической политики России (в аспекте общемировых тенденций) сборник «Россия перед выбором: протекционизм или открытость» по материалам научной конференции «Ломоносовские чтения - 2002»/Под ред. проф. В.П. Колосова, проф. М.Н. Осьминой. М., 2003. С. 59.

2 Роль государства в экономике: мировой опыт: Материалы «круглого стола», прошедшего на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова/Под ред. М.Н. Осьмовой. М., 2000. С. 93.

3 Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2001. С. 104.

4 Цит. По: Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.,1985. С. 25. 3

Леонарда Шлезинджера, «большинство компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны проводить умеренную реорганизацию, по крайней мере, раз в год, и коренную - каждые 4 или 5 лет».5 Касаясь проводимых в организациях изменений, японские исследователи указывают на то, что японские предприятия «постоянно совершенствуются, не оставаясь неизменными ни дня».6

Для российских предприятий вопрос проведения инноваций и ежедневного совершенствования стоит ещё более актуально. По словам доктора экономических наук, руководителя департамента социального развития и охраны окружающей среды правительства Российской Федерации Калашникова С.В.: «.У нас в стране она (производительность труда) в три раза ниже, чем в развитых странах.Низкая производительность обусловлена изношенными, морально и физически устаревшими производственными мощностями, отсталыми технологиями, плохой организацией труда» . В этой связи, важнейшим средством ликвидации такого отставания, а также обеспечения поставленной Президентом России В.В. Путиным цели на удвоение ВВП, является проведение комплекса инновационных мер на каждом предприятии, на каждом рабочем месте.

Но, в конечном счёте, вопрос заключается в том, готова ли организация, и, прежде всего её персонал, без промедления приспособиться к требующимся изменениям. Если принять во внимание, что «разными группами людей надо управлять по-разному: одной и о той же группой работников следует управлять по-разному в разных ситуациях», то станет совершенно ясно, что любой организации жизненно необходимо иметь точные знания о процессах, протекающих в организации при внедрении инноваций (нововведений). Отсюда вытекает, что необходимо разработать и апробировать алгоритмы инновационного процесса с гарантированным достижением поставленных целей и приемлемые для российских предприятий. И что особенно важно, чтобы инновации носили комплексный характер, охватывающий все структуры и направления работы организаций, способствуя ежедневному их совершенствованию.

Понимание именно такого подхода к проведению инноваций наблюдается во всём мире, однако на практике дело обстоит иначе. Американский исследователь Питер Вейл, изучая опыт успешных компаний США, констатировал, что: «члены высокорезультативных систем не могут сами объяснить причину успеха своей системы.

5 Мескон М., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Общ. Ред. и вст. Ст. Л.М. Евенко. М., 2000. С. 527.

6 Имаи Масааки. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний/ Пер. с англ. М., 2004. С. 48.

7 «Достойный труд - высокая цель и жизненная необходимость» С. 12 Человек и труд. № 1 (январь).2005 г. С. 10- 18.

8 Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2001. С. 39. 4

Часто ссылаются на какой-нибудь кризис или бедствие в прошлом, которое заставило их всех сплотиться»9. Это указывает на отсутствие теоретического и практического понимания условий эффективного инновационного процесса у работников успешных предприятий.

Исследуя вопрос проведения инноваций, Американский центр производительности обследовал сотни фирм, уже начавших перестройку своей деятельности. Исследование убедительно показало, что в период с 1982 по 1987 года, в США в 3 раза возросло количество фирм, проводящих реформы и в 2,5 раза снизилось количество фирм, отрицающих необходимость проведения реформ.10.

В частности, в 1987 г. 15% из числа обследованных компаний приступили к реальным реформам. Рассматривая такое положение дел, исследователи Грейсон Джексон младший и О'Делл Карл считают его неудовлетворительным и отмечают, что: «.многие менеджеры, профсоюзные лидеры и рабочие просто не знают, что нужно делать, и не уверены, что изменения нужны вообще»11.

Схожее исследование, проведённое в конце девяностых в Австрии и Германии Кристианом Фрайлингером и Иоганнесом Фишерем, ставило вопрос о готовности руководства организаций к проведению инноваций. При этом было установлено, что: «50% (главным образом, немецких) предприятий берут на себя смелость утверждать, что у них есть культура изменений, 20% стремятся к таковой, и 30% не собирается её вводить ни сегодня, ни в ближайшем будущем»12.

Проведённый в США в 1993 г. опрос руководителей промышленных фирм по практике коренной реорганизации производства показал, что «лишь 20 % опрошенных фирм были уверены, что знают, как успешно осуществлять такие преобразования»13.

Однако, результаты опросов руководителей фирм в США и Германии отражают только их субъективное мнение, которое может не соответствовать действительной способности фирм к проведению успешных инноваций. До сих пор остаётся не исследованным вопрос об эффективности проведения реформ, соотношения успешных/неуспешных реформ, в том числе и в системе управления персоналом. Описанные в литературе единичные успешные инновации14, подтверждают возможность

9 Вейл П. Искусство менеджмента./ пер. с английского Козаревой И.Б. М., 1993. С 82.

10 По материалам Грейсон Джексон младший, О'Делл Карл. Американский менеджмент на пороге XXI века/ пер. с англ. М., 1991. С. 127.

11 Там же С. 128.

12 Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации/ Пер. с нем. Н.П. Береговой. М., 2002. С. 13.

13 Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах. Том 1. М., 1997. С. 222.

14 Например, Pfeffer J. "The Human Equation: Building Profits By Putting People First.", 1998 эффективного проведения реформ, но не дают статистических данных, позволяющих оценить степень риска предприятия, начавшего нововведения.

Безусловно, исследователи проводили мониторинг некоторых типов нововведений в целях определения их успешности. Например, в начале 1990-х компании Arthur D. Little и McKinsey & Со, проводя независимое исследование введения программ общего управления качеством (total quality management, TQM) в сотнях различных корпорациях установили, что около двух третей из них «завершилось ничем, потому что не дали ожидаемых результатов»15 Джон П. Коттер, проводя обширный обзор сотен планов «трансформаций компаний», обнаружил, «что более половины программ сворачиваются ещё на начальных этапах.только немногие мероприятия оказываются очень успешными и примерно столько же можно считать полным провалом».16

Но имеются и другие статистические данные, убеждающие в том, что без проведения инноваций фирмы не способны выживать. Так, из 100 лучших компаний 1917 года 61 прекратила своё существование через 70 лет. Из 39 оставшихся, лишь 18 входило в 100 лучших в 1987 году. Более того, в период с 1917 по 1987 все эти 18 фирм демонстрировали результаты на 20% ниже, чем другие компании, работающие на том же рынке. За период в 70 лет лишь две компании (GE и Kodak) работали лучше, чем в среднем весь рынок. Список Standard&Poor's - впервые опубликован в 1957 году. Через 40 лет только 74 компании из 500 все еще продолжали работать, то есть 426 компаний -более 80% - распались. Из оставшихся 74 только 12 (то есть 2,4% от первоначальных 500) превзошли остальные компании, работавшие на рынке, в целом за период в 40 лет.17

Таким образом, прогресс в области инноваций, отмеченный в результате исследований 1987 и 1993 годов, судя по всему, стимулируется не столько положительными результатами эффективного проведения реформ, сколько опасением фирм за свою дальнейшую судьбу и пониманием того, что работа без нововведений обрекает фирму на потерю потребителей и банкротство.

На протяжении последних 10—15 лет исследователи во всём мире активно изучают инновационные процессы. В этой связи интересные идеи выдвинули: Пьет Болуин и Тэд Кумпе (исследование взаимосвязи инновационной арены, то есть технологии, приложений и продуктов, рынков и организационных структур при разработке новых видов бизнеса), Филипп Руссель, Камаль Саад и Тамара Эриксон (управление исследованиями и

15 См.: The Economist, 1992, April 18 (обзор результатов исследований, проведённых компаниям Arthur D. Little и McKinsey & Co.

16 Сенге Питер М, Клейнер Арт, Роберте Шарлотта, Росс Ричард Б., Рот Джорж, Смит Брайн Дж. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций/ Пер. с англ. М., 2004. С.6.

17 По материалам Питере Том. Представь себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений/ Пер. с англ. СПб., 2004 разработками на предприятии и его связь с корпоративной стратегией), Генри Минцберг (исследование вопросов стратегического планирования), Кит Павитт (выделил 5 классов отраслей промышленности, основанных на способах организации и управления процессом инноваций), Уильям Абернати и Джеймс Уттербек (изучение индустриальной модели цикла жизни), Девид Тис (выделил 3 наиболее важных блока, которые определяют сущность управления инновациями), Ричард Д'Авени (исследовал вопрос непредсказуемости будущего и разработал модель «7S», позволяющую учесть эти аспекты), Джеймс Брайен Куинн (выявил наиболее общие характеристики инноваций), Том Питере (выявил основные признаки инноваций и разработал модель «круг инноваций»), Рольф Стасей, Шона Браун и Кэтлин Айзенхарт (приложили к стратегическому менеджменту теории хаоса и сложности)18, Питер М. Сенге, Арт Клейнер, Шарлота Роберте, Ричард Б. Росс, Джордж Рит, Брайн Дж. Смит (исследование проблем самообучающихся организаций), Крис Аргирис и Дональд Шён (разработка теории организационного обучения), Леонард-Бартон (исследование потенциала знаний, определяющего и обеспечивающего конкурентное преимущество), Шайн Е.Х. (основатель системного исследования такого феномена, как «организационная культура»), Питер Друкер (разработчик теории бизнеса), Жак Эллиот (разработчик теории управления), Оуэн Гаррисон (разработчик технологии открытого подхода).

В России широкомасштабное изучение управленческих инноваций началось в период советской власти, в конце 1960-х гг. Основными направлениями исследований были выбраны: контроль за деятельностью предприятий, организационные структуры предприятий, социальные аспекты нововведений, организация и стимулирование труда. К 1980 г. выделились основные центры изучения инновационных процессов: Всесоюзный НИИ системных исследований (исследование организационных инноваций), Институт экономики и организации промышленного производства и Новосибирский государственный университет (социальные проблемы инноваций), Центральный экономико-математический институт (управление научно-техническим прогрессом вопросы плановых показателей) и другие. Большая работа в изучении и практическом применении инноваций проводилась в рамках программ по научно-техническому прогрессу и научной организации труда (С.Ю. Глазьев разработал теорию технической динамики, рассматривающую смену лидирующих технических укладов на основе кластера базисных инноваций, Г.А. Егиазарян, А.Г. Омаровский, В.А. Жамин, В.П. Кочикян, В.И. Кошкин изучали вопросы стимулирования научно-технического прогресса и другие).

18 По материалам Янсен Феликс. Эпоха инноваций: Пер. с англ. М., 2002. С.35 - 47. 7

В 1992 г., в связи с резким переходом страны от планового ведения хозяйства к рыночному, проводилась масса полевых исследований, в основном фиксирующих стремительные изменения. Основным направлением исследований стало определение путей адаптации предприятий к рыночным условиям работы. С 1995 г. исследования инновационных процессов стали охватывать не только общие вопросы, но и отдельные направления функционирования предприятий. Появляются многочисленные учебники по различным направлениям инноватики, в том числе и по инновациям в системе управления персоналом.19 С конца 1998-го года началась разработка мероприятий инновационной политики России, что стимулировало рост исследований в этой области.20

На сегодняшний день, практически в любом учебнике по менеджменту имеется хотя бы одна глава, посвященная инновациям. Появились специализированные агентства и эксперты по проведению инноваций на предприятиях, издаются всевозможные пособия по реформированию предприятий, в том числе по изменениям в системе управления персоналом.21

Однако, при всей интенсивности работы российских исследователей в области инноваций, за 13 лет с момента входа России в рыночную экономику, имеется объективное отставание по степени разработанности аналогичных исследований в развитых странах мира. В том числе и в вопросе проведения нововведений, оценки их эффективности, оценке рисков при проведении реформ.

Внедрение инноваций на российских предприятиях достаточно полно рассмотрено Гурковым И.Б.22 Проводя своё исследование он, в частности, отметил, что в России положение дел с проведением инноваций находится на более низком уровне, чем в США, Западной Европе или Японии и особенно, в области инноваций в системе управления персоналом. Анализ имеющихся исследований и практических разработок (представлен в главе 1) показывает, что на сегодняшний день не разработана научно обоснованная методика по управления персоналом в условиях проведения инноваций, что и обуславливает низкий процент достижения целей инноваций при их проведении.

Актуальность и недостаточная разработанность проблемы управления персоналом в условиях проведения инноваций предопределили выбор темы диссертационной работы, ее цели и задач.

19 Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. Учебное пособие. М., 1996; Инновационный менеджмент/Под ред. С.Д. Ильенковой. М., 1997;

20 По материалам Гурков И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий. М., 2003. С. 23 -36.

Например, Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003,

22 Гурков И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий. М., 2003. С. 151

Целью работы является выявление и анализ особенностей управления персоналом в условиях инновационного процесса, разработка методики управления персоналом применительно к условиям проведения инноваций, а также выработка критериев её оценки.

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:

1. Проанализировать и развить понятийный аппарат, раскрывающий проблемы взаимодействия управления персоналом и инновационного процесса.

2. Исследовать методические подходы к управлению персоналом в условиях проведения инноваций и выработать критерии для их оценки.

3. Выявить основные факторы внешней и внутренней среды организации, оказывающие значительное влияние на инновационный процесс.

4. Исследовать феномен временного лага в смене моделей поведения персонала при проведении инноваций и разработать рекомендации по его сокращению.

5. Установить возможности использования мотивационного комплекса для вовлечения персонала в процесс проведения инноваций.

Объектом исследования является система управления персоналом организации. Предметом исследования является управление персоналом в условиях проведения инноваций.

Теоретическую базу исследования составили работы в области экономики труда, менеджмента, управления персоналом, психологии труда, конфликтологии, социологии, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей.

Информационной базой исследования стали результаты практических исследований отечественных и зарубежных учёных и специалистов, нормативные документы, официальные статистические данные Госкомстата России, научные доклады и публикации в отечественной и зарубежной печати, результаты авторского исследования, проведенного на ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов», материалы социологических исследований, проведённых Уральской горно-металлургической компанией.

Научная новизна диссертационного исследования.

В результате проведённого исследования:

1. Дана авторская классификация инноваций по таким основаниям, как направленность действия, выполняемые организацией функции, степень новизны.

2. Выявлены и систематизированы основные факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на инновационный процесс и достижение целей инновации. К таким факторам отнесены: наличие во внешней и внутренней средах организации ресурсов, необходимых для начала, проведения и закрепления инноваций, наличие у специалистов, занимающихся инновациями, теоретических знаний в области управления персоналом; содействие инновационным изменениям лиц, наделённых в организации властными полномочиями и др.

3. Установлены причины существования временного лага в смене моделей поведения персонала при проведении инноваций, к числу которых относятся: субъективное мнение работника о сложностях приспособления к новым условиям работы, отсутствие у работника ясного представления об образцах требуемого поведения, недостаточный уровень компетенций и др.

Предложен комплекс организационных мероприятий для сокращения временного лага, включающий: выработку у персонала предприятия точного представления о том, какое трудовое проведение будет считаться «стандартным» после внедрения нововведения; проведение необходимого дополнительного обучения персонала и др.

4. Разработан мотивационный комплекс для вовлечения персонала в процесс проведения инноваций, состоящий из трёх блоков: компенсирующего, стимулирующего и мотивирующего.

5. Разработана методика управления персоналом в условиях проведения инноваций, состоящая из ряда элементов: модели инновационного процесса в организации; рекомендаций по преодолению временного лага в смене моделей поведения персонала и др., а также предложены критерии для её оценки.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования предложенных в работе рекомендаций для достижения поставленных при проведении инноваций целей с помощью рационального управления персоналом организации.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Есипов, Василий Геннадьевич

Заключение

В результате проведённого и представленного в настоящей диссертационной работе исследования были достигнуты следующие научные результаты:

1. Предложены оригинальные классификации инноваций

До проведения классификации инноваций, для определения области исследования и выделения инноваций из класса нововведений проведён анализ термина «инновация», данного Й. Шумпетером (Joseph Schumpeter) и последующими исследователями (Б. Твисс, Ф. Никсон, Б. Санто, М.А. Винокуров, Н.А. Горелов, А.Я. Кибанов, И.Б. Гурков и другие), каждый из которых предложил собственное определение инновации, отражающее авторское видение этого феномена. Анализ трактовок термина «инновации», данных вышеперечисленными авторами, позволил выявить 3 главных критерия, по которым можно выделить «инновации» из всего набора нововведений:

1. Это должно быть нововведение (продуктовое, технологическое, организационное, маркетинговое и др.), не использующееся в организации на момент внедрения.

2. Это нововведение должно вводиться в организации.

3. Оно должно приносить организации коммерческую выгоду

На основании выделенных критериев предложена следующая формулировка: инновацией называется любое вводимое в организации нововведение, позволяющее получить коммерческую выгоду.

Таким образом, получен критерий для выделения инновации из нововведений с целью конкретизации предмета исследования.

На сегодняшний день существует множество классификаций инноваций, данных различными учёными (Эван В.М., Утербек Дж. и Авенети В., Девар Р.Д. и Дьюттон Дж. Е. Винокуров М.А., Кибанов А .Я. и другие). В работе приведена типология классификаций инноваций, проведён анализ оснований, применённых для их разделения.

При разработке авторской классификации инноваций были применены общие принципы построения классификации: универсальность, системность, полнота охвата, целенаправленность, методологическая обоснованность, простота, исходя из которых предложены 3 оригинальных основания для классификаций инноваций:

1. По направленности действия.

2. По функциям, выполняемым организацией, в которых происходят изменения в процессе проведения инноваций.

3. По степени «новизны» нововведения. •. - >

Первое основание, предложенное для классификации, предполагает наличие целевых и вовлекаемых инноваций. Целевыми инновациями названы те, с помощью которых решается основная задача изменений; вовлекаемыми - те, которые необходимо дополнительно провести для обеспечения выполнения целевой инновации.

Второе основание для классификации основывается на иерархическом разделении функций, выполняемых организацией.

Так, на высшем уровне иерархии располагаются выделенные при анализе базовые функции организации, к которым относятся: организация работы персонала; организация производства и выпуска продуктов или услуг; организация технического обслуживания производства; организация финансов; организация маркетинга; организация материально-технического снабжения; организация НИОКР.

Исходя из этого, предлагаемая нами классификация инноваций в базовых функциях организации будет следующей: инновации в организации работы персонала; инновации в организации производства и выпуска продукции и так далее.

В свою очередь каждая из базовых функций включает в себя подфункции первого, второго, третьего и т.д. уровня. Например, базовая функция «организация работы персонала» будет включать подфункции первого уровня: обеспечение соответствия работников выполняемой ими работе; обеспечение действий и поведения работников в соответствии с требованиями выполняемой работы; оценку персонала и так далее.

Подфункция первого уровня «обеспечение соответствия работников выполняемой ими работе» будет включать в себя подфункции второго уровня: общую психологическую диагностику; профессиональную диагностику; профессиональный отбор; наём и учёт и так далее.

В результате полного разложения подфункций получится набор конкретных работ.

Третьим основанием для классификации предложена «степень новизны» нововведения. Так, первичной инновацией названа инновация, ранее не встречавшаяся в мировой практике и проводимая впервые, вторичной — инновация, перенимаемая данным предприятием у других организаций. Ретро инновация представляет собой возврат организации к тому, что ранее в ней уже использовалось.

Предложенные авторские классификации достаточно точно отражают суть проводимых в организации инноваций, что позволяет при их планировании и проведении: представить весь инновационный процесс в комплексе; на стадии планирования выявить, исследовать и устранить «узкие места»; определить необходимые ресурсы и рационально их распределить по всему инновационному процессу; спланировать рациональную последовательность проведения отдельных этапов инновационного процесса и т.д.

Исходя из этого, предложенные нами классификации можно рассматривать в качестве дополнительного инструмента в практике внедрения инноваций.

2. Выявлены и систематизированы основные факторы, оказывающие значительное влияние на инновационный процесс и достижение целей инновации.

Для выявления и систематизации основных факторов, оказывающих значительное влияние на инновационный процесс, разработана «Модель инновационного процесса». Модель инновационного процесса позволяет детально рассмотреть протекание инновационного процесса содержательно и во времени, что даёт возможность более обоснованно выделить проблемные области на конкретных этапах планирования и реализации инноваций и выбрать адекватные им элементы управления персоналом.

Выделение и анализ основных факторов, влияющих на инновационный процесс, проводились в порядке их появления в процессе реализации инновации. В качестве основных методов для выделения и анализа факторов использованы аналитический метод, метод мозгового штурма участников целевой проектной группы, исследовательский метод.

В результате анализа теоретических разработок и результатов полевых исследований нами выделены основные факторы, влияющие на инновационный процесс. В работе обосновано, что при отсутствии какого-либо из вышеперечисленных факторов на любом шаге реализации модели инновационного процесса достижение целей инновации замедляется или становится практически невыполнимым.

На основании выделения вышеуказанных фактов, предложены элементы управления персоналом организации в условиях проведения инновационного процесса, которые позволяют рационально избежать негативных проявлений проблемных областей при реализации инноваций.

3. Установлены причины существования временного лага в смене моделей поведения персонала при проведении инноваций и разработаны рекомендации по его сокращению.

Рассматривая факторы, влияющие на скорость изменений во внутренней среде организации, выделен фактор «Временной лаг в смене моделей поведения персонала» при проведении инновации, под которым понимается скорость приобретения работниками требуемых стереотипов мышления и поведения при наличии управленческого воздействия.

Временной лаг указывает на некоторую инерцию персонала и присутствует как элемент приспособления работника к новым для него условиям работы. Однако, при проведении инновации он значительно больше, чем при обычной адаптации. Это связано с тем, что адаптация работника происходит при условии наличия установившейся внутренней среды организации, цеха, отдела, в которую попадает работник при вхождении в организацию, при переходе из одной должности в другую, при смене рабочей группы и т.п. При проведении инноваций, как мы уже отмечали ранее, происходит изменение, в том числе, и внутренней среды организации, что делает невозможным применение термина «адаптация», так как адаптироваться ещё не к чему. При инновации, особенно в системе управления персоналом, происходит трансформация внутренней среды организации под паритетным творческим воздействием на неё субъекта и со-субъекта управления, что требует изменения стереотипов мышления и поведения для конструктивного осмысления происходящего и участия в моделировании будущего. Таким образом, процесс приспособления работника к создаваемой во время инноваций в системе управления персоналом среде можно назвать «инновационным приспособлением», отличая его по условиям протекания от обычной адаптации.

Термин «сопротивление» персонала не подразумевает участия персонала в моделировании будущего, так как предполагается, что сопротивление призвано сохранить статус-кво. В этом - кардинальное отличие «инновационного приспособления» персонала от «сопротивления» персонала.

Как показано в диссертационной работе, важное значение для инновационного приспособления на начальном этапе имеют: субъективное мнение самого работника о возможности приспособления к новым (еще неизвестным ему на практике) условиям работы и время, отводимое руководством на такое приспособление. На этапе проведения — наличие у работника ясного представления об образцах требуемого поведения и уровень навыков и умений работника, который может быть повышен с помощью дополнительного обучения.

Кроме того, при планировании и осуществлении инноваций одним из важных показателей является скорость проводящихся изменений, но, с другой стороны, скорость приспособления персонала, участвующего в инновациях, имеет определённое ограничение, которое также необходимо учитывать. Поэтому при планировании перемен необходимо предоставить персоналу достаточно времени на «подстройку» к изменениям и предусмотреть «взаимоподстройку» скорости инновационного процесса и скорости «инновационного приспособления» персонала с тем, чтобы обеспечить низкоконфликтный переход к требуемым моделям поведения.

4. Предложен мотивационный комплекс для вовлечения персонала в инновационный процесс

Проведённый нами анализ условий мотивации и стимулирования персонала, возможностей преодоления временного лага при смене моделей поведения персонала, а также результаты собственных исследований позволили сделать вывод о том, что все меры по мотивации и стимулированию персонала во время проведения инноваций можно свести в единый мотивационный комплекс, состоящий из трех целевых блоков: компенсационные меры; стимулирующие меры; меры по формированию мотивации работника на участие в инновации.

Для разработки вышеуказанных блоков были использованы результаты социологических опросов и тестирования работников ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов», проведенных в период 2001 — 2003 гг., а также аналитический и исследовательский методы, метод мозгового штурма участников целевой проектной группы.

Первый блок «компенсационные меры» обеспечивает потребность персонала в безопасности и служит для устранения беспокойства работников по поводу возможного ухудшения своего положения при внедрении инноваций. Так как при проведении инноваций могут измениться многие из показателей работы персонала, то для каждого из них имеются свои специфические компенсационные меры. К их числу, например, относятся: гарантия сохранения заработной платы и статуса работника, обеспечение требуемого повышение квалификации или переквалификации и т.д. Данные компенсационные меры призваны обеспечить лояльность персонала к проводимым инновациям.

Второй блок мотивационного комплекса - «стимулирующие меры». В контексте проведённого исследования стимул — это накладываемые внешней средой правила поведения человека при удовлетворении потребностей. Стимулирующие меры обеспечиваются стандартным набором средств стимулирования, в который входят следующие элементы: премии, стимулирующие инновационный вклад работников; льготы, обеспечивающие дополнительные выгоды для лиц, активно участвующих в инновационном процессе. Одной из таких льгот должно стать «право на ошибку», т. е. отсутствие санкций при случайной ошибке во время проведения инноваций; стимулирование принятых образцов поведения.

Третий блок «методы формирования мотивации работника на участие в инновации». В контексте проведённого исследования мотив — это осознанная потребность индивидуума, спроецированная из эмоциональной среды человека на внешний мир. Данный блок характерен тем, что он предусматривает меры, нацеленные на мотивацию работников для участия в инновациях, то есть на создание у них потребности в конкретной инновации. В контексте этого понимания потребность в инновации не является отдельно существующей потребностью, а «встраивается», опираясь на уже существующие потребности работника и дополняя их.

Предложенные элементы мотивационного комплекса имеют универсальный характер и могут быть применены для любой категории работников без ограничения. Однако в каждом конкретном случае необходимо рассматривать вопрос об адекватном уровне каждой из составляющих в общей структуре стимулирования и мотивации, их допустимый и предельный уровни, определяющие желание работника не только лояльно отнестись к проводимой инновации, но и активно в ней участвовать. Очевидно, что набор и уровень предложенных нами компонентов для каждого человека индивидуален.

5. Разработана методика управления персоналом в условиях проведения инноваций

Ядром методики управления персоналом в условиях инновационного процесса является «Модель инновационного процесса в организации».

В методику вошли также: требования к лицам, организующим и проводящим инновации; рекомендации по учету факторов, оказывающих значительное влияние на реализацию инновационного процесса и достижение целей инновации, рекомендации по управлению персоналом целевой проектной группы, линейных руководителей и персонала, рекомендации по преодолению временного лага в смене моделей поведения персонала при инновациях, рекомендации по снижению сопротивления персонала проводимым нововведениям, мотивационный комплекс для привлечения персонала в инновационный процесс.

Оценка успешности использования предложенной методики производится по положительной динамике изменений в достижении целей организации при проведении инноваций, в том числе экономических и социальных показателях.

В результате введения вышеперечисленных элементов предлагаемая методика позволяет проводить инновации в системе управления персоналом, рационально управляя работниками и без чрезмерного сопротивления с их стороны. Практика показала, что данная методика обеспечивает проведение инноваций даже в условиях имеющейся напряжённости между персоналом и руководством организации, снижая этот конфликтный потенциал.

Проведенные теоретические и полевые исследования позволяют рекомендовать разработанную методику управления персоналом в условиях инновационного процесса для проведения низкоконфликтного инновационного процесса с высокой степенью достижения поставленных целей.

Во время исследований и апробации разработанной методики весь персонал организации был условно поделён на 3 категории (высшее управленческое звено, среднее управленческое звено, рабочие), для каждой из которых были предложены специфические меры управленческого воздействия. Однако, поскольку по своему составу эти категории не однородны (имеются тендерные, возрастные, квалификационные отличия) при проведении последующих исследований представляется целесообразным выявить целевые группы управленческого воздействия, что необходимо учесть при дальнейшей разработке предложенной методики.

Как указывалось выше, представленные исследования управления персоналом в условиях проведения инноваций охватили два уровня: промышленное предприятие и производственное подразделение (цех). В дальнейшем целесообразно изучить возможности применения данной методики при проведении инноваций в более крупных организациях (объединения, компании), а также в других отраслях народного хозяйства и гражданской государственной службе.

При использовании предложенной методики необходимо внимательно изучить специфику организации, её персонала, внутренней и внешней сред организации с тем, чтобы выявить как общие, так и уникальные составляющие, использующиеся при управлении персоналом в условиях проведения инноваций.

В целом исследования показали, что на сегодняшний день теоретический и практический аспекты подстройки персонала к изменяющейся организационной среде разработаны недостаточно. Такое положение ставит задачу наращивания фактологического и аналитического материала для детального изучения поведения работников в условиях инноваций, продолжительности временного лага при смене моделей поведения, определения оптимальной и допустимой скорости инновационного процесса для различных категорий работников, что позволит выработать адекватные способы управленческого воздействия. Предложенная в работе методика управления персоналом в условиях проведения инноваций в определенной степени восполняет этот пробел.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Есипов, Василий Геннадьевич, 2005 год

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. Пособие. - М.: РАГС, 2004 - 221 с.

2. Адаир Д. Гуру менеджмента. — М.: Изд-во Эксмо, 2004. - 656 с.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985. - 326 с.

4. Алексеев А.А. Теория и методология управления системой инновационного развития: Диссертация д.э.н: по специальности 08.00.05. СПб., 2004. - 294 с.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер, 1999. 416 с.

7. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент орг." и "Упр. персоналом". М.: ЮНИТИ, 2005. - 286 с.

8. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. 432 с.

9. Аширов Д.А. Управление персоналом. Т. 1. Управление персоналом как интегральная часть управления. М.:, 2003. - 343 с.

10. Аширов Д.А. Управление персоналом. Т. 2. Управление мотивацией персонала. — М.:, 2003.-400 с.

11. Белкин В., Белкина Н. Трудиться с высокой отдачей выгодно. //Человек и труд, 2004 № 2 С. 70-72.

12. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Нововведения и мы. / Отв. ред. В.Л. Макаров. М.: Наука, 1990.-205 с.

13. Бинецкий А.Э. Лоббизм в современном мире. М.: ТЕИС, 2004. - 247 с.

14. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997. — 368 с.

15. Бронштейн, В.В., Чернина Н.В. Восприимчивость к нововведениям и новые стимулы для работы на малых арендных предприятиях. Новосибирск: ИЭИОПП, 1990.-9 с.

16. Бузенова В.Н. Экономическое стимулирование инновационной активности работников аграрной сферы: Диссертация к.э.н: по специальности 08.00.05. М., 2004.-194 с.

17. Ваганов П.И. Методологические проблемы управленческих инноваций.- СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2002. — 178 с.

18. Ваганов. П.И. Управление организационными изменениями: основы инновационного управления и управленческих инноваций: Учеб. пособие/ П.И. Ваганов. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2004. -96 с.

19. Василенко В.А., Мельник И.Е. Стратегия и инновации в системе менеджмента: Учеб. пособие. М.: МГИУ, 2001. - 418 с.

20. Васюхин О.В. Управление инновационной деятельностью предприятия в условиях переходной экономики. Монография. СПб.: Нестор, 2001. - 182 с.

21. Вейл П. Искусство менеджмента./ пер. с английского Козаревой И.Б. — М.: Новости, 1993.-224 с.

22. Вельков А.В. Стратегическое управление корпоративными инновациями. — СПб.: РАН. Ин-т соц.-экон. проблем, 1998. 114 с.

23. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы./пер. с английского М.: ИНФРА - М, 1996. - 288 с.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. М.: Гердарики, 2002. - 528 с.

25. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия. Предупреждение проблем: Практ. пособие. М.: Изд-книготорговый центр "Маркетинг", 2002. - 297 с.

26. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Издательство «Экономика», 1998. - 255 с.

27. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. Издание 4. М: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М)., 2002. - 416 с.

28. Герчикова Т.Е. «Возможности использования японского опыта управления персоналом в российской экономике». Диссертация к.э.н. по специальности 08.00.14-М., 2002.-216 с.

29. Глазьев С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития. — М.: ВлаДар, 1993.-310 с.

30. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах. Том 1 — М.: МНИИПУ, 1997. — 768 с.

31. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах. Том 2 — М.: МНИИПУ, 1997. 726 с.

32. Гребенкин А.В. Организация и управление нововведениями: игровое моделирование. Учеб. пособие. /А.В. Гребенкин, А.А. Часовских, Э.А. Янбулатов. Свердловск: УрГУ, 1991.-76 с.

33. Грейсон Джексон младший, О'Делл Карл. Американский менеджмент на пороге XXI века/ пер. с англ./ автор предисловия Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. — 319 с.

34. Гурков И.Б. Адаптация промышленной фирмы: теория и практика. — М.: ВШЭ, 1997.-234 с.

35. Гурков И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий. — М.: ТЕИС, 2003. 236 с.

36. Д.И. Кокурин и др. Ресурсы инноваций: Организационный, финансовый, административный: Учеб. пособие для студентов экон. Вузов./ Под ред. И. П. Николаевой. М.: ЮНИТИ, 2003. - 317 с.

37. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы //Человек и труд, 2003 №8 С. 72

38. Десслер Гари. Управление персоналом, /пер. с 9-го англ. изд. Д. П. Коньковой; под общ. ред. И. М. Степанова. М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2004. - 799 с.

39. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ,: Уч.пос. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2001. — 272 с.

40. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исслед. зарубеж. Опыта. — М.: Центр, 1998.-156 с.

41. Дынкин А., Сироткин О., Уткин А. Нелинейная инновационная модель: не принять, значит, проиграть //Человек и труд, 2004. № 6. — С. 84-87.

42. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.

43. Егоршин А.П. Формирование менеджера XXI века / История управленческой мысли и бизнеса. Четвёртая международная конференция «Развитие кадров управления: история, современность, будущее». Москва, 25 — 27 июня 2001г. М., 2001.-188 с.

44. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие по специальности "Упр. персоналом". Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 302 с.

45. Журавлёв П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. — М.: Издательство Российской экономической Академии им. Г.В. Плеханова, 1998. 232 с.

46. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна: Учебно-методическое пособие (практикум). — М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2004. 458 с.

47. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение. — М.: Дело, 2005. — 495 с.

48. Иванов Ю.В. Деловая соционика. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Журн. "Упр. персоналом", 2004. - 192 с.

49. Ильдеменов С.В. Управление нововведениями в промышленности./ Под общ. ред.

50. B. Н. Войтоловского, А. М. Лайкова. — Л.: Изд-во Ленингр. фин.-экон. ин-та, 1991. -160 с.

51. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб, Издательство «Питер», 2000. - 512 с.

52. Ильин Н.И., Лукманова И.Г., Немчин А.М.И др. Управление проектами. Учеб. для экон. направлений и специальностей вузов. /Под общ. ред. В. Д. Шапиро. СПб.: РАО "Газпром", 1996. - 609 с.

53. Имаи Масааки. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний/Пер. с англ. — М.: «Альбина Бизнес Букс», 2004. 274 с.

54. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/С.Д. Ильенкова, Л.М. Голберг,

55. C.Ю. Ягудин и др., Под ред. проф. Ильенковой, 2-е издание, переработанное и дополненное - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 343 с.

56. История и современные проблемы управления персоналом. Учебное пособие./Под ред. доц. В.И. Данилова СПб., 1999. - 219 с.

57. Калашников В.М. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. — Обнинск: ОИАЭ, 1999.- 105 с.

58. Кириллов Л. Направления совершенствования рабочей мотивации. // БОСС 2000. - №5 - С. 60-64.

59. Кировская область в цифрах. Краткий стат. сб. — Киров: Кировский обл. комитет гос. Статистики, 2002. 84 с.

60. Кнорринг В.И. Основы искусства управления: Учеб. пособие для студентов управлен. и экон. специальностей вузов. М.: Дело, 2003. - 327 с.

61. Король С.П. «Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты». Диссертация д.э.н. по специальности 08.00.07 — М., 2000. -487 с.

62. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. /Пер. с англ. Н. Г. Владимирова. М.: Вершина, 2004. - 350 с.

63. Кузьмина Н.М. Менеджмент персонала корпорации. Монография. Самара: Сам. гос. экон. акад., 2003. - 244 с.

64. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2001. — 376 с.

65. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления: Учебник для вузов. — М.: ГУ ВШЭ, 2002. 400 с.

66. Малышева JI.A. Современное состояние и тенденции развития управления организационными изменениями. — Екатеринбург, 2003. — 71 с.

67. Мартин Малком, Триша Джексон. Практика работы с персоналом./пер. с англ. И. Ющенко. М.: HIPPO, 2005. - 326 с.

68. Мартынов JI.M. Управленческие инновации в инфокоммуникационной экономике реального времени: Монография/ГУУ. — М., 2002. 239 с.

69. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. — М.: Финпресс, 2004. — 286 с.

70. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учеб. по спец. "Менеджмент организации." — М.: Инфра-М, 2004. — 293 с.

71. Менеджмент инновационной организации: Учеб. пособие./Абрамешин А.Е. и др. Под ред. А.Н. Тихонова. М.: Агентство интеллектуал, ресурсы: Европ. центр по качеству, 2003. - 407 с.

72. Менеджмент организации. Учебное пособие./ Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и другие. М.: ИНФРА-М, 1996. - 432 с.

73. Мескон М., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2000. 704 с.

74. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

75. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс/ Пер. с англ. СПб: Питер, 2001.-688 с.

76. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ Под ред. Е.Б. Моргунова.(Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.

77. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. Пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Журн. "Упр. персоналом", 2005. - 549 с.

78. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент. Учебное пособие для вузов. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. -471 с.

79. Мумладзе Р.Г. Модели управления персоналом в акционерных обществах АПК. Диссертация д э.н. по специальности 08.00.05. М., 2004. 264 с.

80. Муравьев А.И., В.В. Платонов. Управление конфликтами в инновационной деятельности: Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2002. 89 с.

81. Наметкин С.А. Инновационная деятельность: проблемы и механизмы активизации. Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. Самара, 2004. 173 с.

82. Наумов А. Хофстидово измерение России. Менеджмент, № 3, 1996. — С. 70 — 103.

83. Нововведения как фактор развития. Сборник научных работ. /Отв. ред. Б.В. Сазонов. М.: ВНИИСИ, 1987 - 94 с.

84. Нонака Икуджиро, Хиротака Такеучи. Компания создатель знания: Зарождение и развитие инноваций в яп. Фирмах./Пер. с англ. А. Трактинский. — М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 384 с.

85. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение /перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб.: Издательство «Питер», 2000. — 448 с.

86. Одегов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

87. Одегов Ю.Г., JI.B. Карташова. Управление персоналом. Оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов. М.: Экзамен, 2004. - 255 с.

88. Отдельные показатели социально-экономического положения России. Январь-август 2001 г. (оперативная информация). — М.: Социально-экономический отдел Центрального совета ГМПР, 2001. 21 с.

89. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ. /Научн. Ред. Б.З. Мильнера и Н.С. Олейника — М: Экономика, 1984.- 184 с.

90. Павлов А. Даже в самые трудные годы развитие производства оставалось для нас неоспоримым приоритетом. //Человек и труд, 2004 №2 С. 4-8

91. Питере Том. Представь себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений/ Пер. с англ. СПб., 2004. - 352 с.

92. Половинко B.C. «Система управления персоналом организации: теоретико-методологические подходы к развитию». Диссертация д.э.н. по специальности 08.00.05 -М., 2002 г. 370 с.

93. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.

94. Проблемы совершенствования хозяйственного руководства социалистическими предприятиями / Под общ. Ред. Проф. А.Г. Омаровского, проф. Г.А Егиазаряна. — М.: Изд-во Московского университета, 1973. 328 с.

95. Проблемы управления персоналом в организациях: темат. сб. науч. тр. Федер. агентство по образованию, под ред. А. Я. Кибанова. М.: ГУУ, 2004. - 214 с.

96. Проектно-ориентированное управление инновационными изменениями в организациях./ В.В. Макаров, Д.В. Долгов. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2004. - 28 с.

97. Пью Д.С. и Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях. Хрестоматия. 4-е изд. — Жуковский: МЦДО «ЛИНК», 1997.-240 с.

98. Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя ценность. /Хьюберт К. Рамперсад; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 352 с.

99. Рапопорт Б.М. Оптимизация управленческих решений. — М., 2001. — 170 с.

100. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов/Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 399 с.

101. Роль государства в экономике: мировой опыт: Материалы «круглого стола», прошедшего на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова/Под ред. М.Н. Осьмовой. — М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2000. 152 с.

102. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М., Изд-во МГУ, 1996 800 с.

103. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001. - 378 с.

104. Саломатин Н.А. Управление производством: Учеб. пособие для студентов специальности "Менеджмент орг." М.: Гос. ун-т упр., 2001. — 149 с.

105. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., X. Ниссинен Й. Управление по результатам: Пер. с финск./ общ. Ред. И предисловие Я.А. Лейманна. М.: Издательская группа «Прогресс», 1993. - 320 с.

106. Сенге Питер М, Клейнер Арт, Роберте Шарлотта, Росс Ричард Б., Рот Джорж, Смит Брайн Дж. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций/ Пер. с англ. М,: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2004. - 624 с.

107. Система управления кадрами, ориентированная на полученные результаты и достижения. — МИД Японии/Комиссия по содействию. Японский центр производительности для социально-экономического развития (JPC SED), 2000. 68 с.

108. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом Учеб. пособие для студентов специальности "Менеджмент", специализация "Упр. персоналом". М.: ДА "Варяг", 1996. - 91 с.

109. Соломанидина Т.О., Соломанидан В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.-практ. пособие. — М.: Журн. "Упр. персоналом", 2005. — 277 с.

110. Социальные инновации: организация и контроль / В.В. Зародин, В.Б. Самсонов. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1999. - 206 с.

111. Справочник директора предприятия/Под ред. проф. М.Г. Лапусты, 7-е изд. испр., измен, и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. - 912 с.

112. Справочный материал по системе управления кадрами в Японии. — Токио: Издательство Японского центра производительности для социально-экономического развития, 2000. — 21 с.

113. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учеб.-практ. пособие. 5. изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-шк. "Интел-Синтез", 1999. - 383 с.

114. Степнов И.М. Управление инновациями: использование инновационного потенциала в промышленности. М.: Физматлит, 2001. — 234 с.

115. Сулейманкадиева А.Э. Организационная культура и управление организационными изменениями: учеб. пособие. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2004. — 85 с.

116. США: управление наукой и нововведениями./М. М. Иванов, С. Р. Колупаева, Г. Б. Кочетков; Отв. ред. Л. И. Евенко, Г. Б. Кочетков; Предисл. и послесл. Л. И. Евенко.; АН СССР, Ин-т США и Канады. М.: Наука, 1990. - 213 с.

117. Твисс Брайен. Прогнозирование для технологов и инженеров: Практич. рук. для принятия решений. Н. Новгород: Парсек-НН, 2000 - 255 с.

118. Терингтон Дерек, Холл Лаура, Тэйлор Стивен. Управление человеческими ресурсами: Учебник: Пер. 5-го англ. издания. — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. 752 с.

119. Титов А.Б. Организационные методы управления нововведениями. — СПб.: Изд-во С-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 1998. — 26 с.

120. Тоёхиро Коно. Стратегия и структура японских предприятий/ перевод с англ. общ. ред. и вступ. ст. О.С. Виханского. М.: Прогресс, 1987. - 382 с.

121. Толочек В.А. Организационная психология: управление персоналом. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Баярд, 2004. - 175 с.

122. Торрингтон Дерек, Холл Лаура, Тейлор Стивен. Управление человеческими ресурсами: учебник : пер. 5-го англ. Изд. — М.: Дело и Сервис, 2004. 733 с.

123. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления: учеб. пособие по специальности "Упр. персоналом". — Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. -418 с.

124. Управление изменениями. Книга 4. Организационное развитие./Подготовили Дерек Пью при участии Дэвида Калемана и Эйона Фармера. Жуковск.: Международный центр дистанционного обучения «ЛИНК», 1994 г. — 56 е.

125. Управление нововведениями и стратегия корпораций. Сб. Обзоров./Отв. ред. и сост. И. Г. Минервин. М.: ИНИОН, 1990. - 175 с.

126. Управление организацией. Учебник под редакцией к.э.н. проф. А.Г. Поршнева, д.э.н. проф. Румянцевой, д.э.н. проф. Н.А. Саломатина. 2-е изд. - М: ИНФРА, 1999.-669 е.

127. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997 - 480 с.

128. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А .Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.

129. Управление персоналом. / Р. Уэйн Монди, Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, при участии Джуди Бенди Монди/ Пер. с англ. А. А. Романова. 8-е изд. - СПб.: Издат. Дом Нева, 2004. - 640 с.

130. Управление персоналом: современная российская практика/С.К. Мордвин. — СПб.: Питер, 2003. 288 с.

131. Управление проектами./ И.И. Мазур, В.Д. Шапиро и др. Справочное пособие / Под редакцией И.И. Мазура и В.Д. Шапиро М.: Высшая школа, 2001. - 875 с.

132. Управление развитием и изменением: Перевод / Междунар. ин-т менеджмента "ЛИНК". Кн. 9 Изменения: системная технология./ Подгот. для курса К. Мэйби. -Жуковский: МИМ "ЛИНК", 1998.-65 с.

133. Управленческое консультирование: в 2-х томах. Том 1 /перевод с англ. М.: СПб «Интерэксперт», 1992. - 319 с.

134. Управленческое консультирование: в 2-х томах. Том 2 /перевод с англ. М.: СПб «Интерэксперт», 1992. - 350 с.

135. Уткин. Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия: Учеб.-практ. пособие. М.: ТЕИС, 2002. — 304 с.

136. Фаенсон М.И Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 060800 "Экономика и упр. на предприятии (полиграфия)". М.: МГУП, 2002 - 96 с.

137. Факторы успеха предпринимательской деятельности: Сб. науч. тр. М-во общ. и проф. образования РФ. С.-Петерб. гос. инж.-экон. акад.; Редкол.: Д-р экон. наук, проф. А. К. Казанцев (отв. ред.) и др. СПб., 1998 — 121 с.

138. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по эконом, и техн. специальностям и направлениям. 3. изд. - СПб.: Питер , 2002 - 397 с.

139. Фей Ф. Карл. Исследование эффективности управления персоналом в иностранных компаниях в России//Персонал Микс, № 4, 2001

140. Фоломьев А.Н., Гейгер Э.А. Менеджмент инноваций: Теория и практика. М.: РАГС, 1997-174 с.

141. Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации/ Пер. с нем. Н.П. Береговой, И.А. Сергеевой. М.: Книгописная палата, 2002. - 264 с.

142. Хорошильцева Н.А., Адаптация и внедрение системы управления по целям, Материалы научной конференции «Ломоносовские чтения 2000». — М.: Изд-во ТЕИС, 2001, С. 279-284

143. Цандер Эрнст, Фемппель Курт. Практика руководства персоналом: Что Вы должны делать сами и что поручать другим./Пер. с нем. Н.М. Двухшерстновой; Под общ. ред. P.M. Гринева, Н.Г. Саушкиной. 1. изд. - Обнинск: Изд-во ГЦИПК, 2003. - 139 с.

144. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. М.: Проспект, 2005. - 158 с.

145. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях : уник, подход, обеспечивающий эффективную работу компании. М.: ГроссМедиа,2005: 206 с.

146. Шаталова Н.И., Бурносов Н.М. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена. М.: Маршрут, 2003. — 185 с.

147. Шевченко С.Ю. Стратегия инновационного развития предприятия: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 1998.- 139 с.

148. Шекшня С.В. Как eto skazat' Po-Russki?: (Соврем, методы упр. персоналом в соврем. России). М.: ООО "Журн. "Упр. персоналом"., 2003. - 231 с.

149. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.-362 с.

150. Шеховцов М.В. Управление инновационными процессами в крупных компаниях. М.: ИМЭМО РАН, 2005. - 126 с.

151. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями: учеб. пособие. — СПб.: Изд. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2005. 430 с.

152. Экономика социалистической промышленности/Под ред. Г.А. Егиазаряна, А.Г. Омаровского. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 336 с.

153. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004.- 179 с.

154. Экономика труда и управление персоналом: Межвуз. сб. М-во общ. и проф. образования РФ. /Науч. ред.: д-р экон. наук, проф. Н. А. Горелов. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 1998. - 244 с.

155. Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы 3-й регион, науч.-практ. конф., 20 марта 2003 г. /Редкол.: В.Г. Былков (отв. ред.) и др. Иркутск: БГУЭП, 2003. - 146 с.

156. Янсен Феликс. Эпоха инноваций: Как заниматься бизнесом творчески постоянно, а не от случая к случаю. /Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. — 307 с.

157. Япония: изменения в социально экономической конъюнктуре и пересмотр кадровых систем на предприятиях. — МИД Японии/Комиссия по содействию. Японский центр производительности для социально-экономического развития (JPC SED), 2000.-6 с.

158. Afuah, Allan Innovation management. New York; Oxford: Oxford univ. press,2003. -IX, 390 p.

159. Bartol K.M. and Durhan C.C. Incentives: Theory and Practice, in C. Cooper and E. Locke (eds), Industrial and Organizational Psychology/ Oxford: Blackwell, 2000. P. 14.

160. Dewar R.D., Dutton J.E. The Adoption of Radical and Incremental Innovations & An Empirical Analysis, Management Science, 32,1422— 1433,1986.

161. Evan W.M. Organisational Lag. Human Organisation, 25, 51 53, 1966.

162. Managing employment change: The new realities of work. Huw Beynon, Damian Grimshaw, Jill Rubery, a. Kevin Ward. Oxford etc.: Oxford univ. press, 2002 VIII, 342 p.

163. Osterman P., How common is workplace transformation and who adopts it? // Industrial and Labor Relations Review, 1994, № 17, P. 173 8 8

164. Personalmanagement und Humanressourcen in 6ffentlichen, sozialwirtschaftlichen und genossenschaftlichen Unternehmen. Wolf Leetz (Hrsg.). Baden-Baden: Nomos, 1999 -132 s.

165. Pfeffer Jeffrey. "The human equation: building profits by putting people first" Harvard Business School Press. Boston, Massachusetts, 1998. xix, 346 p.

166. Snell S. Control theory in strategic human resource management: The mediating effect of administrative information. // Academy of Management Journal, 1992, № 35, P. 292327

167. Spell Chester S., Organizational technologies and human resource management. // Human Relations, 2001, № 54(2), P. 193-213.

168. Springer Roland. Wettbewerbsfahrigkeit durch Innovation: Erfolgreiches Management organisatorischer Veranderungen Roland Springer; mit einem Geleitw. von Manfred Gobels. Berlin etc. : Springer, cop. 2004 XV, 174 s .

169. The Economist, 1992, April 18 (обзор результатов исследований, проведённых компаниям Arthur D. Little и McKinsey & Co.)

170. Utterback J., Avenathy W. A Dynamic Model of Process and Product Innovations. Omega, 3,639-656, 1975.

171. Waters D.D. 21st Century management: Keeping Ahead of the Japanese and Chines. -Singapore: "PRENTICE HALL", 1991. 127 p.

172. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова T.C., Управленческие команды и их формирование, http//www.cpt21 .ru/old/bookl/5uprkom.htm.173. http//tid.com.ua/scripts/shop.exe/addonres?id=2006

173. Алгоритм использования методики управления персоналомв условиях инновационного процесса

174. Основное действующее лицо Выполняемая работа Примечание

175. Руководитель организации оценивает полученные промежуточные результаты и достижение поставленных целей; при достижении приемлемых для организации результатов организует фиксацию достигнутой цели

176. Линейные руководители организуют и руководят персоналом для обеспечения фиксации достигнутой цели

177. АНКЕТА социологического опроса работников ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов». или № отделацеха

178. Должность ( рабочий, ИТР ) поставьте галочку или подчеркните

179. Членство в профсоюзе ( да, нет) Пол ( мужской, женский)

180. Пожалуйста, выберете колонку, соответствующую Вашему возрасту и проставьте в ней ответы на заданные вопросы.

181. Что в Вашей работе для Вас наиболее привлекательно: расставьте цифры от 1 и далее в

182. Показатели Воз растная группа

183. До 30 лет От 30 до 45 лет Более 45 лет

184. Соответствие работы моим способностям

185. Своевременная выплата заработной платы

186. Самостоятельность в работе1. Хороший коллектив

187. Возможности для профессионального и служебного роста

188. Соответствие работы моим интересам1. Хорошая оплата

189. Важность моего труда для общества

190. Хорошие условия труда на моём рабочем месте

191. Устойчивое положение предприятия, уверенность в том, что не потеряю работу

192. Близость места работы от дома

193. В коллективе много молодёжи1. Спокойная работа

194. Возможность получить жильё

195. Льготы, связанные с работой

196. Что в Вашей работе Вам особенно не нравится

197. Показатели Воз растная группа

198. До 30 лет От 30 до 45 лет Более 45 лет

199. Работа ниже моих способностей

200. Не своевременная выплата зарплаты

201. Отсутствие самостоятельности в работе1. Плохой коллектив

202. Нет возможности для профессионального и служебного роста

203. Работа не соответствует моим интересам1. Низкая оплата труда

204. Нет чувства важности моего труда для общества1. Плохие условия труда.

205. Не устойчивое положение предприятия, нет уверенности в том, что не потеряю работу

206. Работа расположена далеко от дома

207. В коллективе мало молодёжи1. Нервная работа

208. Нет возможности получить жильё1. Отсутствие льгот.

209. Неквалифицированное руководство цехом

210. Плохое руководство заводом

211. Какие проблемы нашего общества тревожат Вас более всего.

212. Показатели Воз растная группа

213. До 30 лет От 30 до 45 лет Более 45 лет

214. Кризис в экономике, спад производства

215. Расслоение общества на богатых и бедных

216. Несправедливое распределение доходов

217. Рост числа уголовных преступлений

218. Снижение нравственности и разрушение моральных устоев общества1. Взяточничество

219. Обострение национальных отношений

220. Угроза фашизма и экстремизма.

221. Проблемы государственной власти

222. Беспомощность государственной власти

223. Конфликты в руководстве страной1. Не действенность законов

224. Неспособность депутатов защитить интересы избирателей.

225. Нет чувства защищённости от произвола властей.'32. Индивидуальные проблемы 1. Рост цен 1. Рост безработицы

226. Недоступность продуктов питания, товаров первой необходимости

227. Задержки зарплаты, пенсий пособий.

228. Нестабильное положение дел в регионах

229. Невозможность продолжать своё обучение

230. Не решается вопрос с жильём

231. Что из перечисленного ниже для Вас особенно важно

232. Показатели Воз растная группа

233. До 30 лет От 30 до 45 лет Более 45 лет41. Социальные ценности 1. Социальная справедливость 1. Процветание страны 1. Приносить пользу людям 1. Солидарность людей

234. Религиозное отношение к жизни

235. Обеспечить всем необходимым семью.

236. Дать хорошее воспитание и образование своим детям42. Индивидуальные ценности 1. Материальный достаток 1. Семья, дети 1. Здоровье 1. Интересная работа 1. Права человека 1. Личный успех 1. Самосовершенствование 1. Экология

237. Уважение со стороны коллектива, в котором работаю

238. На Ваш взгляд, от чего в большей степени зависит благополучие человека

239. Показатели Воз растная группа

240. До 30 лет От 30 до 45 лет Более 45 лет1. От самого человека

241. От того, насколько справедливо устроено общество

242. От имеющихся у человека связей и знакомств.1. От удачи, случая.

243. Благодарим за сотрудничество.