Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Латуха, Марина Олеговна

• Латуха, Марина Олеговна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Латуха, Марина Олеговна

Введение.

Глава 1. Модель процесса адаптации как инструмент управления конкурентоспособностью организации.

1.1 Адаптация персонала как предмет социально-экономических исследований.

1.2 Современное понятие адаптации и ее место в системе управления человеческими ресурсами.

1.3 Моделирование процесса адаптации персонала как инструмент повышения конкурентоспособности организации.

Глава 2. Структура модели адаптации персонала: взаимосвязь различных аспектов и их влияние на производительность труда

2.1 Методика практического исследования.

2.2 Оценка эффективности процесса адаптации в организации.

2.3 Взаимосвязь аспектов в модели адаптации персонала.

2.4 Влияние процесса адаптации персонала на производительность труда.

Глава 3. Модификация модели адаптации персонала

3.1 Современные формы и методы адаптации персонала в российских компаниях 3.1.1. Адаптация персонала как направление деятельности по управлению человеческими ресурсами в российских компаниях.

3.1.2 Наставничество как эффективная форма адаптации персонала.

3.1.3 Концентрация и распределение как современные формы адаптации.

3.1.4 Современные методы адаптации персонала.

3.2 Модификация модели адаптации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации»

Актуальность темы исследования. В связи с глобализацией бизнеса многие организации предприняли попытку проанализировать факторы, которые лежат в основе их конкурентоспособности. Известно, что конкурентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста. Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом — планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, - сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. Отдел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффективность через разработку инструментов управления процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура адаптации сотрудников в организации.

Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводи к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть. В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные: Объективные результаты снижение издержек по поиску нового персонала; снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника; сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации; уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей.

Субъективные результаты: улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.

Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации. Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании, делает данное диссертационное исследование значимым и актуальным.

Степень научной разработанности проблемы. Развитие теории и практики менеджмента показало, что внимание к человеку как участнику процесса производства появилось еще на рубеже XIX-XX вв. Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф. Гилберт, М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг внесли огромный вклад в попытку доказательства зависимости социально-психологических и экономических областей развития науки, а также в становление концепции управления человеческими ресурсами.

Основополагающими работами в области адаптации человека на предприятии являются работы по психологии труда в 1960-1990-е годы. Труды Б. Ананьева, С. Арефьева, Ф. Березина, И. Гичана, И. Дмитриевой, Е. Климова, А. Русалиновой, Г. Никифорова, JI. Почебут, М. Яницкого и других внесли огромный теоретический и практический вклад в изучение проблемы адаптации новых сотрудников к организации с точки зрения психологии. Большой вклад ученых того времени был сделан в определении адаптации как явления, а также в попытке связать процесс адаптации и личность конкретного работника. Однако, понятие адапатции, ее механизмы рассматривались лишь с точки зрения психологического состояния работика и не описывали механизмы влияния адаптации на организационную эффективность в целом.

Становление теории и практики управления человеческими ресурсами во многом определяет современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые К. Боумэном, П. Друкером, Д. Кэмпбелом, Р. Мидом, Г. Минцбергом, Т. Питерсом, Д. Тисом, Р. Уотерменом, К. Эндрюсом и другими позволили связать управление персоналом с ресурсной концепцией, что явилось важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как организационного ресурса, лежащего в основе конкурентных преимуществ конкретной организации. В работах современных ученых в области стратегического управления исследуются общие вопросы в рамках ресурсной концепции, где управление человеком как ценном ресурсом рассматривается наравне с другими организационными ресурсами. Они не выделяют адаптацию человека как самостоятельный элемент, позволяющий повысить организационную эффективность, но говорят о роли человеческого фактора при анализе эффективности работы предприятия. Вклад ресурсного подхода заключается в том, что он дал толчок развитию концепции управления человеческими ресурсами как самостоятельной области для исследования. Однако, к сожалению, современные исследования в области управления человеческими ресурсами все еще не уделяют достаточного внимания проблеме адаптации. Можно выделить несколько отечественных ученых, в работах которых можно увидеть современные тенденции управления процессом адаптации. Среди трудов современных исследователей выделяются работы Л Бершовой, В. Волиной, Ж. Гавриловой, С. Манаева, Г. Никифорова, А. Свенцицкого, В. Спивака, С. Шекшни. Современный практический опыт широко представлен в периодических изданиях и, как правило, описывает практику менеджеров по персоналу крупных западных компаний. Практическая значимость такого рода исследований бесспорна, но требует учета специфики российских компаний, особенностей внешней среды российского бизнеса, а также доказательства влияния адаптации нового персонала на организационную эффективность. Разработки ученых и практиков конца XX -начала XXI вв. показывают, что процесс адаптации включает в себя несколько аспектов, то есть адаптация не ограничивается только психологической комфортностью человека. Кроме этого, попытка многих исследователей выделить показатели эффективности процесса адаптации является важным шагом при анализе производительности труда. По нашему мнению, современная ситуация требует детальной разработки показателей эффективности на каждом этапе процесса адаптации, что предполагает не только выделение соответствующих критериев, но и разработку специального инструментария исследования показателей эффективности и методики их расчета. Отсутствие модели управления адаптацией персонала с точки зрения экономической эффективности, предполагающей выделение показателей эффективности процесса адаптации на каждом этапе, а также ее влияния на общеорганизационную эффективность, поставило исследование такого рода в ряд наиболее важных и актуальных для современных организаций.

Предметом исследования является процесс адаптации в различных организациях.

Объектом исследования являются российские компании, заинтересованные в эффективном управлении персоналом.

Гипотезы исследования: Общая: Управление адаптацией персонала в организации может реализовываться через разработку модели процесса адаптации и методику оценки ее эффективности. Частные:

1. Адаптация персонала - управляемый процесс.

2. Инструментами эффективного управления адаптацией являются модель процесса адаптации и методика оценки ее эффективности.

3. Модель адаптации представляет собой комплекс взаимосвязанных между собой аспектов, которые могут быть описаны с помощью системы показателей и критериев оценки их эффективности.

4. Существует зависимость между успешной адаптацией и высокой производительностью труда как фактором конкурентоспособности. Цель диссертационного исследования - создание модели управления процессом адаптации человека в компании и разработка методики оценки ее эффективности.

Для достижения вышеуказанной цели ставятся следующие задачи: на основе анализа литературы провести исторический обзор понятия и механизмов адаптации, исследовать современные подходы к управлению адаптацией; разработать теоретическую модель процесса адаптации; провести анализ и сравнение форм и методов адаптации в российских компаниях; провести экспериментальное исследование действия разработанной модели, а также создать методику анализа и оценки эффективности процесса адаптации; сравнить теоретическую модель с полученными практическими результатами и на основе этого - разработать основные принципы модификации базовой модели управления процессом адаптации; провести статистический анализ показателей эффективности процесса адаптации и выявить влияние аспектов адаптации друг на друга и на производительность труда как один из показателей эффективности и конкурентоспособности компании; разработать практические рекомендации по анализу и внедрению программ адаптации в компаниях.

Методами исследования являются: анализ анализ научной литературы по теме диссертации; сбор информации с использованием серии разработанных автором анект для сотрудников, менеджеров и руководителей компаний; проведение структурированного и полуструктурированного интервью с руководителями подразделений и топ -менеджментом ряда компаний;

- обработка полученных результатов анкетирования и интервью с использованием методов статистической обработки данных в программе «STATISTICA» (корреляционный и регрессионный анализы).

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента (концепции научного менеджмента и школы человеческих отношений), стратегического управления (ресурсная концепция), управления человеческими ресурсами и в области психологии труда и математической статистики. В работе использовались материалы из периодических источников и сети Интернет.

Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы заключаются в создании модели управления адаптацией в организации, методики оценки ее эффективности, доказательстве зависимости успешной адаптации и высокой производительности труда, а также во внедрении разработанной модели в российские организации и разработке основных принципов модификации базовой модели управления адаптацией персонала с учетом особенностей конкретной компании.

К основным результатам, полученным в диссертации и составляющим новизну исследования, относятся следующие:

1. Разработана модель управления процессом адаптации персонала.

2. Предложены уточненные показатели эффективности процесса адаптации.

3. Выделены группы показателей эффективности по принадлежности к разным аспектам адаптации.

4. Предложена методика диагностики и оценки эффективности процесса адаптации с использованием коэффициентов адаптации (индивидуальный, аспектный и общий).

5. Проведена статистическая обработка данных практического исследования, в результате чего получено подтверждение предположений: комплексность процесса адаптации как группы взаимозависимых факторов, влияющих на производительность труда; существование влияния процесса адаптации на производительность труда; комплексность модели адаптации, выражающаяся во взаимосвязи выделенных аспектов процесса адаптации и взаимозависимости показателей эффективности внутри каждого аспекта адаптации.

6. Проанализированы и структурированы существующие в современных российских организациях формы и методы адаптации нового персонала.

7. Предложены основные принципы, лежащие в основе модификации базовой теоретической модели управления адаптацией. Выделены основные факторы, влияющие на выбор той или иной формы модификации.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке комплексной модели процесса адаптации, использование которой позволяет оптимизировать процесс адаптации новых сотрудников. Предложена и апробирована методика оценки эффективности адаптации сотрудников, использование которой позволяет диагностировать и прогнозировать возможные трудности и достижения сотрудников в социальной и профессиональной сферах. Выводы и рекомендации имеют практическую значимость для руководителей различных компаний при проведении мероприятий в области управления персоналом для достижения более эффективных результатов деятельности организации.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета. Теоретические и практические результаты исследования используются в лекционных и семинарских занятиях в ряде курсов, читаемых преподавателями кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, изложены в шести публикациях общим объемом 2,5 п.л., а также отражены в выступлениях автора на двух научно-практических конференциях:

1. Пятая научно-практическая конференция «Управление персоналом в новой российской экономике», 21-22 июня, 2001 г.

2. Научные чтения памяти проф. Ю.В. Пашкуса, факультет менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, 01 ноября 2002 г. Результаты диссертации в части создания модели адаптации и методики оценки эффективности процесса адаптации используются двумя российскими компаниями в качестве инструмента управления персоналом.

Структура работы отражает логику диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и Интернет-источников и приложений по теме исследования. Диссертация изложена на 151 странице основного текста, содержит 3 рисунка, 12 таблиц и 4 приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Латуха, Марина Олеговна

Заключение

В данном диссертационном исследовании ставилась цель разработать современный инструмент управления персоналом как организационным ресурсом, с помощью которого можно влиять на конкурентоспособность компании, а именно, разработать модель управления процессом адаптации персонала и методику оценки ее эффективности, а также доказать влияние эффективного управления адаптацией на производительность труда.

В результате анализа собранного материала, а также проведенного практического исследования можно сделать важные выводы и сформулировать предложения по эффективному управлению адаптацией персонала.

1. Конкурентоспособность любой организации зависит от наличия уникального фактора, позволяющего компании быть отличной от других в современном экономическом пространстве. Этим фактором является персонал организации. Современных подход к управлению персоналом базируется на положениях ресурсной теории, утверждающей, что организационная эффективность зависит от того, насколько эффективно компании управляют своими ресурсами, в данном случае персоналом. Среди различных инструментов управления человеческими ресурсами, адаптация нового персонала играет важную роль, так как является первым этапом, на котором начинается взаимодействие организации и сотрудника.

2. В настоящее время не во всех российских компаниях комплексно реализуются программы по адаптации новых сотрудников. Наличие структурированных и полноценных адаптационных программ характерно лишь для иностранных компаний, работающих на российском рынке. Это связано с тем, что в таких организациях управление основано на западной практике в области менеджмента. В российских компаниях, напротив, программы, направленные на адаптацию нового персонала, присутствуют частично или отсутствуют полностью. Во многих организациях основное внимание уделяется реализации одного или нескольких аспектов. Это связано, прежде всего, с непониманием важности адаптации как инструмента управления человеческими ресурсами, не прозрачностью зависимости процесса адаптации и эффективности работы того или иного сотрудника, а также с отсутствием доказательства взаимозависимости аспектов адаптации друг на друга, что лежит в основе комплексного подхода.

3. Адаптация, согласно принятой в теории классификации, разделяется на организационный, социально-психологический, психофизиологический, профессиональный и экономический аспекты. Созданная модель адаптации предполагает обязательный учет всех аспектов адаптации. Моделирование является инструментом управления процессом адаптации и предполагает пошаговой разделение аспектов адаптации, выделение показателей эффективности того или иного аспекта на каждом этапе, распределение функций по реализации мероприятий по адаптации и контролю, а также распределение программы адаптации во времени.

4. Управление адаптацией возможно через разработку модели процесса адаптации. Разработанная модель адаптации является базовой теоретической моделью. При внедрении предложенной модели в российские компании возникает необходимость ее модификации, так как существуют факторы, оказывающие влияние на элементы базовой модели, а именно, на распределение аспектов и функций по выполнению и контролю. К таким факторам относятся интенсивность набора персонала, размер организации, состав рабочей силы или категории персонала, тип адаптации - первичная или вторичная, а также политика руководства.

5. Проведенное практическое исследование и обработка его результатов с помощью статистических методов позволило сделать несколько важных выводов относительно влияния аспектов модели адаптации персонала на производительность труда как на показатель эффективности работы сотрудника, а также взаимозависимости аспектов адаптации внутри одной модели. Выделены базовые показатели, оказывающие наибольшее влияние на производительность труда и являющиеся стержневыми или опорными точками при управлении адаптацией.

6. Элементы профессионального, социально-психологического, психофизиологического, организационного и экономического аспектов оказывают большое влияние друг на друга, что свидетельствует о необходимости комплексного подхода при реализации модели адаптации. Наибольшее взаимовлияние характерно для профессионального и социально-психологического аспекта. Большое влияние на все аспекты адаптации оказывает удовлетворенность финансовым вознаграждением как элемент экономического аспекта. Значимой составляющей при управлении процессом адаптации является взаимозависимость элементов внутри одного аспекта, что является показателем базовых, основополагающих рычагов управления адаптацией как процессом.

7. Производительность труда является важным показателем эффективности работы всех сотрудников в организации, следовательно, оказывает прямое воздействие на конкурентоспособность любой компании. В данной работе выделяются две группы факторов, описывающих производительность труда, а именно, материальные факторы и управленческие факторы. Проведенный статистический анализ позволяет сделать вывод о большей значимости управленческих факторов, влияющих на производительность труда, чем материальных. Полученное соотношение представляет собой 60% против 40%, тем самым доказывается влияние управления адаптацией персонала на общеорганизационную эффективность.

8. Управление адаптацией предполагает наличие методики диагностики и анализа системы адаптации в организации. Исследование адаптации базируется на показателях эффективности реализации того или иного аспекта. Показатели эффективности лежат в основе коэффициентов, позволяющих анализировать состояние адаптации не только по отношению к конкретному сотруднику, но и во всей организации в целом. Индивидуальный коэффициент адаптации (ИКА) показывает общий уровень адаптации по всем аспектам у конкретного сотрудника. Аспектный коэффициент адаптации (АКА) иллюстрирует общее состояние адаптации по каждому конкретному аспекту, что позволяет увидеть проблемные зоны в том или ином аспекте. Общий коэффициент адаптации (ОКА) описывает состояние адаптации во всей компании в целом.

9. К основным механизмам управления адаптацией, влияющим на экономическую эффективность организации, относятся: создание информационного обеспечения процесса адаптации, подразумевающего прозрачность и доступность политики в области адаптации;

- создание модели адаптации, то есть выделение ответственных или ответственного за проведение адаптации новых сотрудников: при наличии нескольких специалистов в области адаптации - распределение функций по реализации и контролю наиболее эффективным способом, при наличие одного ответственного за адаптацию - концентрация функций, но распределение контроля; распределение реализуемых аспектов адаптации во времени; определение показателей эффективности на каждом этапе процесса адаптации; включение политики управления адаптацией персонала в стратегическую концепцию развития компании; постоянный мониторинг системы адаптации новых сотрудников, а также использование созданной в данной работе методики диагностики и анализа процесса адаптации.

Основные положения, теоретические выводы и практические предложения, представленные в диссертации, направлены на совершенствование системы организационного управления в целях определения механизмов и принципов, лежащих в основе конкурентоспособности любой компании, а также разработки инструментов управления бизнес-процессами в организации. Их применение будет способствовать развитию российского менеджмента, не только в области научной теории, но и практики, обеспечит экономическую эффективность, что позволит выйти современным российским организациям на высокий уровень конкурентоспособности.

Дальнейшие исследования в области управления процессом адаптации и его влияния на конкурентоспособность могут быть направлены на изучение нового направления работы с персоналом, а именно коучинга, в основе которого лежат принципы адаптации и обучения персонала, а также на разработку системы показателей, измеряющих эффективность коучинга и его влияние на производительность труда. Использование современных методов управления персоналом как важнейшего элемента общекорпоративного управления будет способствовать развитию российских компаний.

Успешность решения любой проблемы, связанной с управлением человеческими ресурсами является показателем адаптивности самой организации, ее способности изменяться и развиваться. В связи с этим, можно выделить другое направление, получающее в настоящее время все большее значение - адаптивность к организационным изменениям. Понятно, что при успешной реализации программы адаптации нового персонала, само понятие адаптации не исчезает. В реальной жизни любой компании адаптация представляет собой циклический процесс, периодически возникающий у любого сотрудника. При появлении новых технологий производства, расширении рынка, внутриорганизационных изменений, механизмы адаптации включаются заново. Таким образом, никогда нельзя утверждать, что процесс адаптации завершен. В этом случае, кроме постоянного мониторинга состояния адаптации в организации, необходимо большое внимание уделять программам поддержки адаптированности сотрудников к компании, то есть включения мероприятий по адаптации в стратегическое управление человеческими ресурсами. Кроме того, индивид и организация в процессе адаптации находятся в постоянном взаимодействии, что позволяет сделать вывод о взаимозависимости и взаимовлиянии организации и человека. В связи с этим, необходимо отметить, что целесообразно принимать во внимание двусторонность процесса адаптации - человек, адаптируясь к организации, вызывает определенные изменения со стороны организации по отношению к себе. Задача управления процессом адаптации - поддерживать этот баланс. Это еще раз подтверждает сложившиеся мнение о том, что успех компании напрямую зависит от эффективной деятельности ее сотрудников.

Теоретические и практические исследования в области управления адаптацией персонала и его влияния на конкурентоспособность российских компаний помогут существенно повысить эффективность работы современных организаций в целом и сделать российский бизнес более конкурентоспособным.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Латуха, Марина Олеговна, 2003 год

1. Алексеева Н.П. Практикум по математической статистике/ Н.П.Алексеева, Т.М.Товстик: Учеб. пособие.-СПб.Изд-во, 2002.-120 с.

2. Алдашева А.А. Обоснование личностной адаптации в малых изолированных коллективах/А.А. Алдашева :Автореф. .дис.канд. психол. наук./ ЛГУ. Л., 1984. - 19 с.

3. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды/Б. Г. Ананьев: Том первый.- М.: Педагогика, 1980. 235 с.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия/И. Ансофф-СПб.: Издательство «Питер», 1999.-416 с.

5. Аоки М. Фирма в японской экономике/ М. Аоки :Пер. с англ.- СПб.: Лениздат, 1995.-431 с.

6. Арефьев С.Л. Изучение процесса профессиональной адаптации психолога в промышленности/С. Л. Арефьев :Автореф. Дис. . канд. психол. наук/ ЛГУ. -Л, 1978.- 17 с.

7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/М. Армстронг :Пер.с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002.-328 с.

8. Архангельский С. Очерки по психологии труда/С. Архангельский; Под ред. Н.Ф. Добрынина. М.:Учпедгиз, 1958.-160 с.

9. Бедный Г.З. Психологические основы анализа и проектирования трудовых процессов.-Киев.: Вища школа, 1987.-215 с.

10. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека/Ф.Б. Березин-Л.:Наука,1988.- 170 с.

11. Боумен К. Основы стратегического менеджмента/К. Боумен: Пер. с англ. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.-175 с.

12. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал/Э. Брукинг :Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2001.-228 с.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин -М.:Юристь,2003. 495с.

14. Виханский О.С. Стратегическое управление/О. С. Виханский.: Учебник.-2-е изд., перераб и доп.- М.: Гардарика, 2003.-296 с.

15. Гарет Л. Менеджер-наставник/JI. Гарет: Пер. с англ. -Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2002.-192 с.

16. Георгиева И.А. Социально-психологические факторы адаптации личности в коллективе/И. А. Георгиева: Автореф. Дис. . канд. психол. наук/ ЛГУ.- Л., 1986.- 18с.

17. Гичан И.С. Психологические проблемы наставничества/И. С. Гичан.-Киев: В ища шк.,1983.- 155 с.

18. Дафт Ричард Л. Менеджмент/ Ричапд Л.Дафт -СПб.: Издательство «Питер», 2000.- 832 с.

19. Дмитриева М.А. Психология труда и инженерная психология/М. А. Дмитриева: Учеб.пособие. Л.:Изд-во ЛГУ, 1979.- 224 с.

20. Дмитриева М.А. Человеческий фактор на производстве/М. А. Дмитриева :Автореф. Дис. . канд. психол. наук/ ЛГУ. Л., 1989. - 17 с.

21. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке/П. Друкер: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000.-272 с.

22. Друкер П. Практика менеджмента/П. Друкер :Пер. с англ.Учебное пособие.-М.'Издательский дом «Вильяме», 2000.-398 с.

23. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения/ П. Друкер: Пер. с англ. -М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.- 288 с.

24. Журавлев П.ВМировой опыт в управлении персоналом/П.В. Журавлев,М.Н. Кулапов, С.А.Сухарев. Монография. Изд-во Рос. эконом. Академии, Екатеринбург, 1998.- 232 с.

25. Завьялова Е.К. Социально-психологическая адаптация женщин в современных условиях (профессионально-личностный аспект)/Е.К. Завьялова :Автореф. Дис. док. психол. наук/ СПбГУ.- СПб, 1998.-37 с.

26. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами/Т.С. Кабаченко: Учебное пособие.-СПб.: Питер, 2003.- 400 с.

27. Климов Е.А. Введение в психологию труда/Е.А. Климов: Учеб. пособие.-М.:Изд-во МГУ, 1988.- 198 с.

28. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России/ Е.А.Климов,О.Г. Носкова. Место:Изд-во, 1992.- 221 с.

29. Мацкевич A.JI. Специфические характеристики субъекта общения в процессе профессиональной адаптации будущего молодого специалиста/А.Л. Мацкевич :Автореф. Дис. . канд. психол. наук/ ЛГУ. Л, 1987. - 17 с.

30. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика/С.К. Мордовии .-СПб.:Питер, 2003. 288 с.

31. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда/Ю.В. Котелова: Учеб. пособие. -М.: Изд-во МГУ, 1986.-119 с.

32. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом/ А.И. Кочеткова -М.:Зерцало, 1999. 384 с.

33. Кэмпбел Д. Стратегический менеджмент/Д. Кэмпбел.: Учебник. М.: Проспект, 2003.-334 с.

34. Левитов Н.Д. Психология труда/Н.Д. Левитов . М.: Учпедгиз, 1963.-240 с.

35. Леонова А.Б.Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития/А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева.- М.: Радикс, 1995.- 448 с.

36. Магура М.И. Современные персонал-технологии/ М.И.Магура, М.Б. Курбатова. -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом».-2003.- 388 с.

37. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики/В.И. Марцинкевич М.: Наука, 1991. - 240 с.

38. Маслоу А. Маслоу о менеджменте/А. Маслоу: Пер с англ. -СПб.: Питер, 2003.-416 с.

39. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность/М. Мейган.-СПб.:Изд-во «Питер»,2002. 160 с.

40. Мильнер Б.З. Теория организации/Б. 3. Мильнер: Учебник.-З-е изд., перераб. и доп. -М.:ИНФРА-М, 2003.-558 с.

41. Минцберг Г. Стратегический процесс/ Г. Минцберг, Дж.Куинн, С.Гошал.-СПб.: Питер, 2001.- 688 с.

42. Минцберг Г. Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента/ Минцберг Г. СПб.: Питер, 2000.-336 с.

43. Налчаджан А.А Социально-психологическая адаптация личности/А.А. Налчаджан.-Ереван: изд-во АН Армбо, 1988.-262 с.

44. Наследов А.Д., Тарасов С.Г. Применение математических методов в психологии: Учебное пособие.- СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2001.-208 с.

45. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности/ Г.С.Никифоров. -Спб.:Изд-во С.-Петерб.ун-та, 1996. 175 с.

46. Новые технологии управления персоналом/Г. Н. Сартман, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудилов, Н.В. Подхватилин- СПб.: Речь, 2003.-240 с.

47. Нордстрем К. Бизнес в стиле фанк/ К. Нордстрем., Й. Риддерстрале. СПб.: Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, 2000. - 271 с.

48. Ньюстром Джон В., Кейт Дэвис Организационное поведение/Джон В. Ньюстром, Дэвис Кейт .:Пер. с анг. — СПб.:Изд-во «Питер»,2000. — 448 с.

49. Платонов К.К. Вопросы психологии труда/ К.К.Платонов.-2е издание-М.: Медицина, 1970. 263 с.

50. Полетаев В.В. Основы профессиональной ориентации молодежи/ В.В. Полетаев, А.Д. Сазонов . Екатеринбург: Изд-во УРЮИ, 1999. - 104 с.

51. Почебут Л.Г. Социально-психологические аспекты наставничества на производстве/ Л.Г. Почебут: Диссертация/, ЛГУ. -Л., 1979. 17 с.

52. Почебут Л.Г. Некоторые особенности наставничества на производстве/ Л.Г. Почебут. Л.: ЛГУ, 1979. - 19-25 с.

53. Почебут Л.Г. Показатели адаптации личности в производственном коллективе/ Л.Г. Почебут . Л, 1982.-С. 146-151

54. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие.- СПб.: Изд-во Речь, 2002.-298 с.

55. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности/В. А. Розанова. -М.: Изд-во «Экзамен», 2003.-192 с.

56. Русалинова А.А. Взаимоотношения в производственном коллективе и их совершенствование/ А.А. Русалинова.-Л.:о-во «Знание», РСФСР, 1977.- 12 с.

57. Сайбель С. Л. Методы социально-психологических исследований, используемые кадровой службой в работе с персоналом/ С.Л. Сайбель. -М.:ИРЦ Газпром, 2000. 40 с.

58. Самоукина Н. Психология профессиональнйо деятельности/ Н. Самоукина. -2-е изд. СПб.: Питер, 2003.-224 с.

59. Свенцицкий А.Л. Социальная психология в управлении производственным коллективом/А.Л. Свенцицкий. Л.: Изд-во ЛДНТП, 1971.-24 с.

60. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы научного управления трудовым коллективом: Методическое пособие/ А.Л. Свенцицкий. М.:Знание, 1980.-48 с.

61. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления/ А.Л. Свенцицкий. Л.: Издательство ЛГУ, 1975.-120 с.

62. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии/Е.В. Сидоренко.- СПб.: Изд-во Речь, 2002.-350 с.

63. Социально-профессиональная адаптация молодежи в современных условиях: Тез. Всерос. науч.-практ. конф., 25-26 ноября.- Кемерово: Изд-во ОблИУУ, 1999.-194 с.

64. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации /В.А. Спивак .-СПб.:Изд-во «Питер», 2002,- 447 с.

65. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/.В.В. Травин, В.А. Дятлов :Учебно-практ. пособие. М.:Дело, 1998. - 271с.

66. Томпсон А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа/А. Томпсон, А. Стрикленд . 12-е изд.: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2002.-928 с.

67. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма/О.И. Уильямсон: Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1996.-702 с.

68. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании/:Р. Уотермен.: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988.-363 с.

69. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда: психологическая структура и регуляция различных видов труд. дея-ти/В. Хаккер: Пер. с нем. -М.'Машиностроение, 1985.-375 с.

70. Хартманн X. Эго-психология и проблема адаптации/ X. Хартманн. -М.: Институт общегуманитарных исследований, 2002.-160 с.

71. Хованов Н.В. Математические модели риска и неопределенности/Н.В. Хованов. -СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1998.-204 с.

72. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты/ Р.Х.Холл СПб: Питер, 2001.-512 с.

73. Хорошев Г.И. Социология и психология управленческого труда в условиях перехода к рыночным отношениям: Учеб. пособие/ Регион.центр менеджмента и маркетинга «Прогресс» и др.-Чебоксары, 1995.- 167 с.

74. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/С.В. Шекшня: Учебно-практ. Пособие. Изд 5-е, перераб и доп. -М.:ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 355 с.

75. Шелобаев С.И. Математические методы и модели в экономике, финансах, бизнесе: Учеб. пособие для вузов. -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000.-367 с.

76. Шепель В.М. Управленческая психология/В.М. Шепель -М.: Экономика, 1984.-248 с.

77. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/В. И. Шкатулла.-З-е изд., изм. и доп.-М.:Изд-во НОРМА, 2003.-992 с.

78. Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики. Учебное пособие, Кемерово, 1999.-84 с.

79. Адаптация персонала в торговых компаниях/Н. Абакумова, Е. Журавлева// www.hrm.ru

80. Адаптация работника к рабочему коллективу/ Ганов К.В.// www.my.km.ru

81. В лабиринтах современного управления: (Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда): Сб.статей/Ред.-состав. Г. Гайтер .Вып 1.-М.: ОАО «НПО «Издательство «экономика», 1999.-248 с.

82. Вопросы психологии труда и личности/Под ред. В.Г. Авсеева. Иркутск: 1972.-121 с.

83. История советской психологии труда: Тексты (20-30-е гг. ХХв.)/Под ред. В.П. Зинченко и др. -М.:Изд-во Моск. уни-та, 1983.-360 с.

84. Классики менеджмента/ Под ред. М. Уорнера. Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2001.-1168 с.

85. Менеджмент: практические ситуации, деловые игры, упражнения/ Под общей ред. О.А. Страховой. -СПб .:Издательство «Питер», 2000.-144 с.

86. Методология инженерной психологии, психологии труда и управления/Отв. ред. Б.Ф. Ломов, В.Ф.Венда.-М. :Наука, 1981.-284 с.

87. Психологические аспекты подбора и проверки персонала/Сост. Н.А. Литвинцева.-М. :Бизнес шк. «Интел-синтез», 1997. 400 с.

88. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/Под ред.Г.С. Никифорова. СПб.:Изд-во СПбГУ, 1991.-152 с.

89. Психология. Учебник для эк.вузов/Под. общ. ред. В.Н. Дружинина.-СПб.: Питер, 2000.-672 с.

90. Психология менеджмента/Под ред.Г.С. Никифорова. СПб, Изд-во СПбГУ, 1997.-272 с.

91. Психология профессиональной подготовки/Под ред.Г.С. Никифорова. -СПб, Изд-во СПбГУ, 1993.-172 с.

92. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/Под ред. Г.С. Никифорова . СПб.: Речь, 2001.-448 с.

93. Промышленная социальная психология/ Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.-205 с.

94. Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст энд Янг»/ Стоянова А.// www.my.km.ru

95. Управление персоналом/ учеб. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина . -М.:Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998.-421 с.

96. Уроки организации бизнеса/Сост. А.А. Демин, B.C. Катькало. -СПб .:Лениздат, 1994.-336 с.

97. Энциклопедия психологических тестов: проф. консультирование, проф. ориентация, проф. отбор. — Саратов: Научная книга, 1997. 316 с.

98. Шутина О.В. Трудовая адаптация работников в условиях перехода к рыночным отношениям/О. В. Шутина: Автореф. дис. . канд. психол. наук/Омский гос. ун-т. -Омск, 2000. 22 с.

99. Бершова Л.В. Адаптация работников в новых условиях/ Л. В. Бершова //Справочник кадровика. 2001. - №6. - 105-110 с.

100. Бершова Л.В. Определение уровня адаптированности работника к предприятию/ Л. В. Бершова //Хим. пром-сть и пром-сть по пр-ву мин.удобрений: Экспресс-информ.: Отеч.произв. опыт.Сер.:Экономика и НОТ,-М., 1990.-Вып. 9.-е. 26-35

101. Векшинский А. Решение проблем адапатции на этапе подбора персонала/ А. Векшинский //ДП-Персонал. 2001. - №6 (6). - 18-20 с.

102. Верхолазенко В., Хлюнева М. Школа профессионализма/В. Верхолазенко, М. Хлюнева//Консультант директора.-1998.-№ 14.-е. 13-19

103. Волина В. Методы адаптации персонала/ В. Волина //Управление персоналом. 1998. - №12. - 32-38

104. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации/Ж.А. Гаврилова //Справочник по управлению персоналом. 2003. - №2.- 51-64 с.

105. Еленева Ю.Я. Современные подходы к оценке и управлению конкурентоспособностью предприятий/Ю.Я. Еленева //Современное управление: Специальный ежемесячник современных концепций и методов менеджмента. 2002. -№7.- с. 13-26

106. Жернакова М. Стань управленцем, кадровик!/М. Жернакова //Служба персонала. 1998. - №8.- с. 28-31

107. Катькало B.C. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий/В. С. Катькало //Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. 2002. - Выпуск 4. - 20-42 с.

108. Катькало B.C. Теория стратегического управления: этпы развития и основные парадигмы/В.С. Катькало // Вестник Санкт-Петербкргского университета. Серия 8. -2002. Выпуск 2-3. - 3-26 с.

109. Копнова Е. Что такое коучинг для бизнеса/Е. Копнова, А.Огнев //Управление персоналом. 2003. - № 2.-16-17 с.

110. Коханов Е.Ф. К вам пришел «новичок»/Е.Ф. Коханов // www.rekruter-spb.ru

111. Кротков A.M. Конкурентоспособность предприятия: подходы к обеспечению, критерии, методы оценки/А.М. Кротков //Маркетинг в Росии и за рубежом. 2001. -№6.-с.59-68

112. Крюкова Е. Выше голову, лидер!/Е. Крюкова //Служба кадров. 2000. - №9.

113. Манаев С.В. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение/С.В. Манаев, Ю.Л. Горковенко //Управление персоналом. 2001.-№12.-с.57-58

114. Моргунов Е. Психологизация организаций: адаптивность, обучаемость, креативность.что на очереди/Е. Моргунов //Управление персоналом. 2001. -№4.-с.50-55

115. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики/Т. Овчинникова //Управление персоналом. 2001. -N7.- с.34-39

116. Огнев А.С. Как совместить оценку деловых качеств соискателя и процедуру введения в должность/А.С. Огнев //Управление персоналом. 2003. - №8,- с. 18-19.

117. Орлова Т.В. Психологическая служба в организации/Т.В. Орлова //Справочник по управлению персоналом. 2001. - №6.- с. 99-107

118. Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения/Л.М. Патрушева //Справочник по управлению персоналом. 2003. - №1. - 30-41 с.

119. Посохова С.Т. Психология адаптирующейся личности/С.Т. Посохова: Монография.- СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, -240 с.

120. Рогожин В. «Тихая» революция/В. Рогожин// Служба кадров.-1998.-№7.-с.12-16

121. Садовников С.В. Адаптация работающей молодежи на предприятиях промышленности/ С.В. Садовников :Автореф. дис. . канд. психол. наук/Самарский гос.ун-т. Самара, 1991. - 18 с.

122. Собчик Д., Волкова Т. «Все работы хороши. Выберу ль на вкус?» Психодиагностика на службе кадровика/Л. Собчик , Т. Волкова //Управление персоналом. 2001. - №2.- 39-44 с.

123. Старобинский Э. Управление персоналом в Японии/ Э. Старобинский //Управление персоналом. 1999. - №10.- с.25-29

124. Тарасов А.Н. Социально-психологические и организационные проблемы службы управления персоналом/ А.Н. Тарасов, К.А. Тарасов //Вестн.ун-та. Сер. Социология и управление персоналом/Гос. ун-т управления. -2000.-№1.- с. 253262

125. Французова Л.В. Испытательный срок/Л.В. Французова //Управление персоналом. 2002. - №12. - с.62-67

126. Чеботарева Т. Translation по-русски/ Т. Чеботарева//РЦБ. Управление компанией.-2002.-№2.- с. 39-42

127. Шанина А. Адаптация работника процесс двусторонний/А. Шанина //Служба кадров .- 2001. - №2.

128. Шматко Д. Постановка коучинга в организации/Д. Шматко// Управление персоналом.- 2003.-№2.-19-21 с.

129. Рабочая тетрадь Норвежской школы экономики и бизнеса (NHH) по курсу Culture and Ethics in Multinational Companies, NHH.-2000.

130. Meed R. International management: cross-cultural dimensions/R. Mead.-2nd. ed.,Blackwell Publishers, 1998.-478 p.

131. Easterbay M., Malina D. Cross-cultural collaborative reseach: toward reflexivity/M. Easterbay, D. Malina//Academy of management Journal, Vol. 42-1, 1999.-P. 76-86

132. Gebhart J. Global human resource management/J. Gebhart// Sloan Management Review, Vol. 38-4,1997.-P. 97-98

133. Gooderham P. HRM in Europe, NHH edition, 2001,38 p.

134. Grant R. The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: implications for Strategy formulation/ R. Grant// California Management Review.-Spring 1991.- P 114-134

135. Lloyd H., Ogbonna E. Strategic human resource management, market orientation, and organizational perfomance/H. Lloyd, E. Ogbonna// Journal of Business Reseach, Vol. 51-2, 2001. P. 157-166

136. Morosini P. Managing Cultural Differences. Effective strategy and execution across cultures in global corporate alliances/ P. Morosini, GB, 1998.-574 p.

137. Sanford N. Self and Sociery: Social Change and Individual Development/P. Morosini. N.Y.: GB, 1988. - 454 p.

138. Hoecklin L. Managing cultural differences: strategies for competitive advantage/ L. Hoecklin, Longman Singapure Publishers Ltd, 1996.- 476 p.

139. Zandu L. The licence to lead: an 18 country study of relationship between employee/the independent variables: earlier reseach on cultural dimensions/L. Zandu, Stockholm business School, 1997.-420 p.

140. Teece D. Capturing value from knowledge assets: the new economy, markets for know-how, And intangible assets/D. Teece //California Management Review. — 1998.- Spring. P. 55-79.

141. Teece D., Pisano G., Shuen A. Dynamic capabilities and stretegic management/D. Teece, G. Pisano, A. Shuen// Strategic Management Journal, 1997.-Vol. 18:7, P. 509533