Управленческая культура как основа развития современных бизнес процессов тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Лазарев, Александр Владимирович

• Лазарев, Александр Владимирович
• кандидат социологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Лазарев, Александр Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.стр.

ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ МОНИТОРИНГ

УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СИСТЕМ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИХ

РАЗВИТИЯ.стр.

1.1 Уровни культуры;.стр.

1.2Культурная парадигма как совокупность представлений об отношениях;.стр.

1.3Управление противоречиями между стабильностью, обучением и изменениями;.стр.

1.4Управление организационным знанием.стр.

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННЫМИ БИЗНЕС-ПРОЦЕССАМИ.стр.

2.1 Обучающийся лидер как руководитель культуры;.стр.

2.2 Лидерство в глобальном контексте;.стр.

2.3 Типы управленческих культур и их влияние на уровень эффективности бизнес-процессов;.стр.

2.4 Оценка уровня управленческой культуры и эффективности бизнес-процессов ряда предприятий России и Западной Европы.стр.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управленческая культура как основа развития современных бизнес процессов»

t

В XXI веке человечество совершает переход на новый цивилизационный уровень. Изменение идеологии хозяйствования и поведения социальных и социально-экономических объектов все больше начинают определяться предпринимательской инициативой работающих. Происходят принципиальные изменения в отношении к рыночной системе хозяйства, к конкуренции, структуре и сущности социального управления организацией. Экономика становится все более социально-интеллектуальной и предпринимательской.

XX век закончился для России под, знаком переходного этапа от "социализма к капитализму": одна эпоха закончилась, другая еще не настала. Данное время - это период кризисного состояния общества: переживание культурного шока, когда имеет место болезнь разрыва с традиционными ценностями и проблема выбора в условиях социокультурных инноваций. Однако кризисная ситуация, которая рано или поздно бывает в жизни великих наций и государств, не только состояние болезни, характеризующееся разрушениями и разъединениями. Кризис - это и переломный момент развития, качественного обновления, прелюдия к возникновению нового. Глубинные проблемы и противоречия модернизации российского общества, уходят корнями в культуру, ментальность, технико-экономическую структуру, государственное устройство и способность эффективно управлять раскрепощающейся энергией и творческими силами народа.

Любая страна сильна умением работать, культурой труда и отдыха, в основе которых лежит мировоззрение и непрерывное обновление знаний. Глобальная социокультурная конкуренция не знает жалости к банкротам. В этом аспекте одной из центральных проблем модернизации российского общества является ликвидация "культурного лага" (запаздывания) в цивилизационном развитии, что позволит ему выйти на достойный уровень мирового социального прогресса.

Актуальность изучения социально-управленческой проблематики в повышении уровня управленческой культуры обусловлена следующими факторами: во-первых, необходимостью определения места и роли управленческой культуры в решении задач управления по преобразованию социально-экономических объектов. Процессы формирования масштабных целей модернизации общества, осуществление социально-экономических преобразований могут быть эффективными лишь в том случае, если они научно выверены, если в их основании лежит достоверное научное знание. Это способствует повышению значения социологии управления, позволяющей осуществлять достаточно полное, целостное описание и диагностику объектов управленческого воздействия (в данном исследовании - управленческая культура современной организации), их социологическую репрезентацию. Таким образом, решение любой социальной и социально-экономической проблемы требует комплексных научных и организационно-управленческих усилий. Во-вторых, потребностью в идентификации масштабов и пределов социальных и социально-экономических преобразований современного российского общества. В-третьих, необходимостью выработки комплекса социально-управленческих мер, направленных на преодоление системного кризиса, который переживает современное российское общество, охватившего, по существу, все сферы жизнедеятельности людей, негативно отразившегося на уровне и качестве жизни населения, состоянии трудовых ресурсов, повышению уровня конфликтности, снижению конкурентоспособности товаров, предприятий, современных российских организаций. В рыночно ориентированной социально-экономической системе хозяйственного успеха и социальной стабильности можно одновременно добиться лишь в том случае, если социальное управление и хозяйственная структура в целом характеризуются наличием ориентированных на организационное развитие современных организаций, действующих по принципу полной хозяйственной самостоятельности, что подразумевает развитие институтов социально-ориентированного рынка.

Термин "управленческая культура" имеет множество толкований, есть несколько определений этого понятия. Культура управления - обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Культура управления включает: совокупность знаний, их структуру и глубину; морально-этические нормы работы; отношение к труду; навыки в организации работы и выполнении ее отдельных элементов; умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей. Управление - как наука - система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Управление - как искусство - способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации. Управление - как функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты. Управление - как процесс - совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на "входе" в продукцию на "выходе". Управление - как аппарат - совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей.

В отечественной науке культура (от лат.сиИига - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) - исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т. д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии.

Управленческая культура - это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно "пощупать". Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является управленческая культура.

К. Шольтс отмечал, что управленческая культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.

По мнению О.С.Виханского и А И. Наумова, управленческая культура -это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Э. Шейн считал, что формы управленческой культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции - адаптация и выживание в среде и внутренняя интеграция. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. По мнению Э. Шейна, управленческая культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как "правильный" образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.

Таким образом, управленческая культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации.

Управленческая культура - это основной компонент в достижении управленческих целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. Главная цель управленческой культуры -обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.

Управленческая культура может, как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению новых знаний и технологий, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации управленческой стратегии. Эти барьеры включают сопротивление любым изменениям и неэффективные коммуникации.

В начале XX века управленческая культура формируется на основе перехода индустриального общества в менеджеральную эпоху под лозунгом: "Вся власть специалистам". Данный процесс осуществляется под влиянием идей Г.Тауна ("менеджмент - профессиональная специализация"), Ф.Тэйлора ("организация производства", "цеховое управление"), А.Файоля ("организация-машина", "высшее администрирование"), Г.Форда ("террор машины"), Г.Эмерсона ("производительность"). В этих идеях менеджмент выводится в самостоятельную сферу научного знания и профессиональной специализации, по своей значимости, не уступающей инженерному труду. Производственная организация предстает как обособленная самостоятельная хозяйственная единица и рассматривается как инструментальная организация ("организация-машина") для выполнения функций по отношению к своим работникам и внешней среде. При этом все функции жестко фиксированы и регламентированы соответствующими инструкциями, все вместе - целями, определяемыми вне организации. Их нарушение рассматривается как дисфункция. Работник в такой организации предстает как элемент ("винтик") предприятия-машины: механизированный (конвейерный) труд, где выполняются частичные, однообразные функции, оставляет невостребованными творческие способности. Ответственность перед внешней средой сведена к минимуму по отношению к собственному интересу.

Научная организация труда была подкреплена веберовской (М.Вебер) моделью рациональной организации управления и осуществления власти над людьми: строгая дисциплина, точность, ответственность, стабильность и т.п. В результате работник низводился до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго предписанных инструкцией. Тем самым он лишался возможности участвовать в решении производственных проблем. Все решения по вопросам жизни предприятия принимаются в управленческом центре и доводятся до рабочих мест по скалярной цепи распоряжений.

Однако директивный стиль управления и контроля, голый "культ эффективности", отношение к работнику как "экономической" единице ("человек экономический"), механический взгляд на его место в производстве, сдерживали дальнейший рост его эффективности. "Великая депрессия", которую пережили США в 1929-1933 годах, высветила пороки эпохи "научного менеджмента" и стимулировала потребность перехода к новой системе в организации и управлении производством с учетом "человеческого фактора" и производственной, экономической демократии.

В 30-50-е годы происходит новый поворот в развитии управленческой культуры под влиянием идей Э. Мэйо, Д. Морено, Д. Макгрегора, К. Леви, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет и др., получивших название "школы человеческих отношений". В ее рамках начиная с 40-х годов с позиций науки о человеческом поведении (потребности, нужды и т.п.), развивается новая отрасль управленческой науки, изучающая проблематику трудовой мотивации - В. Врум, А. Маслоу, д. Макклеланд, О. Херцбергер и др. В целом для этой школы характерен поворот к работнику как "социальному человеку". Жизнь его, наряду с экономическими, определяется также социальными интересами: свобода выбора, чувство ответственности, стремление к самовыражению и т.п. Производственная организация дополняется теперь личностным (субъективным) аспектом - работником, чутко реагирующим на комплекс социально-психологических факторов. К ним относятся удовлетворенность характером и условиями труда, стилем административного руководства; внимание к запросам работников, снижение отчужденности от результатов труда; взаимоотношения (в том числе и неформальные), групповой дух в производственных структурах и др. Наряду с формальной организацией учитывается и неформальное человеческое содержание. При этом считается, что пренебрежение подобного рода факторами в производственном процессе чревато опасностью экономического краха и социального взрыва.

Данный "социологизирующий" подход направлен на замену старых приемов физической интенсификации труда новыми, направленными на раскрепощение и поддержку работника, играющего главную роль в повышении эффективности производительной деятельности и качества продукции. Он находит выражение в развитии (расширении) линейно-функциональной управленческой структуры системы управления. В ней внимание акцентируется на управляющих среднего звена. Это свидетельствует о появлении определенной децентрализации в управленческой структуре управления, при расширении делегирования функций управления, "вниз".

Повышение роли людей-работников и их групп в рамках экономической организации индустриального типа означает поворот к гуманизации проблем менеджмента и поиску социально-управленческого механизма, позволяющего задействовать моральные и психологические факторы мотивации и заинтересованности людей в работе, то есть перенести акцент на людей-работников. К ним можно отнести такие меры, как улучшение их условий труда, материального положения, социальной защищенности, создание благоприятных условий жизни для семей, разнообразные льготы и организация "человеческих отношений" в процессе производственной деятельности. При этом поощряются социальные контакты между руководителями подразделений и работниками, проведение консолидирующих мероприятий: организация совместных пикников, спортивных состязаний, экскурсий, проведение благотворительных мероприятий по отношению к занятым на предприятии работником и т.п. На основе "человеческих отношений" оформляется патернализм, преследующий цели достижения социального мира и стабильности, повышения производительности труда и качества с помощью социальной инженерии и технологий партисипативного (соучаствующего) управления, социального патронажа и партнерства.

В последующем концепция "человеческих отношений" в содержательном плане была усилена теориями "управления через соучастие", "группового решения", "просвещения служащих", "социального партнерства" и др., ориентированными на достижение заинтересованности работников в успешной деятельности производственных организаций. С их помощью реализовывались новые стремления менеджмента увязать индустриальную организацию производства с человеческими ресурсами. Данный поворот американского и западноевропейского менеджмента открыл простор и новые возможности процессу самоорганизации рынка и развитию управленческой культуры в направлении ускоряющегося динамизма общечеловеческого прогресса.

На высшей фазе индустриально-промышленного развития в 50-70-е годы происходит новый поворот в становлении управленческой культуры на основе интеграции достижений НТР (кибернетика, автоматизация, ЭВМ и др.) с человеческими ресурсами, школ "научного менеджмента" и "человеческих отношений" на базе общей теории систем. Системный подход к функционированию экономической организации и структурам управления формируется под влиянием идей П. Блау, Ф. Котлера, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Д. Макфарланда, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника и др. В его рамках организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы. В производственной организации статус работников и их групп, отношения с начальством, разнообразные неформальные связи и отношения играют не меньшую роль в изменении эффективности труда, чем физические факторы и физиологические его условия. Возвращение "субъективности" работнику гуманизирует ("очеловечивает") все управленческие отношения и придает им социальную окраску.

На рубеже 70-80-х годов XX века происходит парадигмальный поворот к постиндустриальному обществу, постэкономической организации и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им управленческой культуры. При этом управленческая культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества. Данный поворот от стереотипов индустриального общества к проблематике постиндустриального происходит под влиянием идей КБолдуинга, Д.Белла, Дж.Гэлбрайта, П.Друкер, Й.Масуда, А.Тоффлера, М.Хаммера и др. Под их влиянием формируется оптимистический прогноз на новом этапе НТР и реиндустриализации по пути высокого массового потребления, наилучшим образом отвечающего основным человеческим потребностям.

Определяющими факторами постиндустриального общества становятся: а) теоретическое-знание (а не капитал) как организационное начало, "нервный узел" пост экономической системы; б) информационно-компьютерно-интернетовская революция, обусловившая технологический рост в производственной деятельности. Функционирование перечисленных компонентов изменяет соотношение экономики и социальной политики, подчиняя первую второй. Социальная политика, превращаясь в социальную инженерию, перестраивает в соответствии с научными рекомендациями всю систему общественных отношений. Ведущая роль науки (знания) обусловливает определяющую роль в социальной структуре меритократии (Д. Белл), техноструктуры (Дж.Гэлбрайт), занимающихся организацией всех видов социальной деятельности и управлением собственности: "власть лучших" - иерархия ученых, управляющих, инженеров, государственных служащих, определяемая талантом, знанием, квалификацией, то есть высокообразованная управленческая элита.

Исследовательски плодотворным является подход, предложенный Э.Шейном основанный на клиническом исследовании организации. В процессе таких исследований консультант / клиницист принимает активное участие в деятельности фирмы, выступая в роли, как консультанта так и клиента. В процессе исследования анализируются такие уровни управленческой культуры предприятия, как артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления. Такое исследование позволяет выявить отдельные аспекты управленческой культуры предприятия, изменение которых позволит повысить общий уровень управленческой культуры.

Однако современные научные представления о социальном управлении рыночными механизмами позволяют говорить о необходимости более активной разработки проблематики исследования управленческой культуры применительно к повышению эффективности деятельности современных организаций. В то же время все изложенное позволяет утверждать, что единой, интегральной, методологически и теоретически выверенной концепции социологического мониторинга управленческой культуры современной организации пока не сложилось. Этим во многом объясняется необходимость в дальнейшей разработке данной проблематики.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Лазарев, Александр Владимирович

Выводы

Управленческая культура - это явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды. Управленческая культура - предмет изучения социальной психологии, психологии менеджмента, организационного поведения, индустриальной психологии и многих других научных дисциплин.

В современном бизнесе все большее внимание уделяется проблемам управленческой культуры. В управленческой культуре стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и то, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию. Обществу также не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и в какой среде пребывают в организациях члены общества - сотрудники организаций.

Управленческая культура и лидерство в организации теснейшим образом связаны друг с другом. Организация - своеобразное творение ее основателя, лидера, поэтому в ней, как в любом произведении, отражаются особенности личной культуры автора, его взгляды и заблуждения. Говоря: управленческая культура, мы подразумеваем культура лидера.

Как показывает исследование, все больше компаний уделяют внимание проблемам управленческой культуры. С ростом компании, становится все труднее контролировать организационную среду предприятия и здесь на первый план выходят проблемы развития управленческой культуры. Современные организационно-производственные системы основаны на постоянном взаимодействии людей, а следовательно необходимо учитывать тот факт, что роль человеческого фактора по мере усложнения технологий постоянно возрастает, и, соответственно, возрастает роль социологического мониторинга. Социологический мониторинг - это необходимый элемент эффективной системы управления организацией, который должен быть направлен на своевременное выявление источников геополитических, политических, а так же социальных рисков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

1. Проанализированы теоретические и методологические предпосылки, детерминировавшие актуализацию проблематики влияния управленческой культуры на эффективность управления бизнес-процессами, обосновано положение об управленческой культуре как о важнейшем элементе в механизмах управления современными компаниями.

2. Раскрыты сущность и предметное содержание управленческой культуры, лидерства и организационного знания, их социологическое основание, уточнено и расширено понимание роли управленческой культуры в решении управленческих и экономических задач.

3. Выявлены функции управленческой культуры в механизме управления бизнес-процессами, обоснована необходимость социологического мониторинга с целью повышения уровня управленческой культуры предприятия.

4. Разработаны основные социально-управленческие, методологические подходы к оценке уровня управленческой культуры предприятия, ориентированные на идентификацию способов управленческого воздействия, масштабов и ограничений на социально-экономические изменения, в соответствии с уровнем развития управляемых объектов;

5. Исследована специфика управленческой культуры ряда предприятий в аспектах влияния на эффективность управления бизнес-процессами;

6. Проанализированы особенности практического применения методов социального мониторинга уровня управленческой культуры на предприятиях России и Западной Европы с целью повышения эффективности управления бизнес-процессами.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Лазарев, Александр Владимирович, 2004 год

1. Авдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации. - М.:1994.

2. Албастова Л.И. Технология эффективного менеджмента. М.: 1998.

3. Андреев с.н., Мельниченко Л.Н. Основы некоммерческого маркетинга. М.: 2000.

4. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск: 2001

5. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: 1999.

6. Богомолова Н.Н. Социальная психология печати, радио и телевидения. -М.: 1991.

7. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: 1989.

8. Введенская Л.А, Павлова Л.Г. Культура и искусство речи. Ростов-на-Дону: 1996.

9. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: 2003. Ю.Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления.1. Моск. Обл.: 2000.

10. Гражданское или корпоративное общество. Свободная мысль. 1998.

11. Грейсон Дж.К.мл., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: 1991.

12. Доценко Е.Л. Психология манипуляции, феномены, механизмы и защита. М.: 1997.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.

14. Зверинцев АВ. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книгаменеджера. СПб.: 1997. 16.3емлянова Л.М. Современная американская коммуникативистика. - М.: 1995.

15. П.Зигерт В.Ю, Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: 1990.

16. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: 1995.

17. Иванов Ю.В. Деловая соционика. М.: 2001.

18. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. -М.: 2000.2КИноземцев В.Л- Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.:2000.

19. Капитонов Э.А. Социология XX века: история и технологии. Ростов-на-Дону: 1996.

20. Капитонов Э.А История и теория социологии: Социология XIX века. -М.: 2000.

21. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. М.: 2001.

22. Карнеги Д. как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М. -Мн.: 1990.

23. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). М: 1999.

24. Конфликты и переговоры. Практическое руководство для менеджеров. Ростов-на-Дону: 1997.

25. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: 1992.

26. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: 1995.

27. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: 1999.

28. Кравченко А.И. Социология. Екатеринбург: 1998.

29. Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин FLB. Организационный инжиниринг -М.: 1999.

30. Крысько В.Г. Социальная психология. Спб.: 2003.

31. Кузин Ф.А. Имидж бизнесмена. Практическое пособие. М.: 1996.

32. Кузин Ф.А. Культура делового общения. Практическое пособие. М.: 1997. 33.

33. Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические тенденции1. М.: 2000.

34. Курбатов В.И. Искусство управлять общением. Ростов-на-Дону: 1997.

35. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. — М.: 1997.

36. Ландрам Джин Н. Профили гениев. Тринадцать женщин, которые изменили мир. Ростов-на-Дону: 1997.

37. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М.: 1999.

38. Манфред Кэ де Ври, Мистика лидерства. М.: 2003

39. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. -М.: 1990.

40. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: 1992.

41. Морис Р. Маркетинг: ситуации и примеры. М.: 1994.

42. Нозль-Нойман Э. Общественное мнение. Открытие спирали молчания. -М.: 1996.46.0сновы политической социологии. М. - Н.Новгород: 1998. ПР: международная практика. - М.: 1997.

43. Панарин АС. Глобальное политическое прогнозирование. М.: 2000.

44. Панфилова АП. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб.: 1999.

45. Поппер К. Открытое общество и его враги. Т. 1,2. М.: 1992.

46. Почепцов Г.Г. Имидж: от фараонов до президентов. Киев: 1997.

47. Ракитов А.И. Философия компьютерной революции. М.: 1991.

48. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М.: 1980.

49. Росс Л., Нисбет Р. Человек и ситуация. Перспектива социальной психологии. М.: 1999.

50. Рютингер Р. Культура предпринимательства. М.: 1991.

51. Саймон Г.А. и др. Менеджмент в организациях. М.: 1995.

52. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.:1996.

53. Семь нот менеджмента. М.: 1998.

54. Смелкова З.С. Деловой человек: культура речевого общения. М.:1997.

55. Сорос Дж. Кризис мирового капитализма: открытое общество в опасности. М.: 1999.

56. Сорос Дж. Советская система: к открытому обществу. М. 1992.

57. Социальное партнерство: словарь-справочник. М.: 1999.

58. Стаут JI. Лидерство: от загадок к практике. М.: 2002.

59. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. Законы. Советы. Правила. -СПб.: 1994.

60. Тсрнер Дж. Структура социологической теории. М.: 1985.

61. Тощенко Ж.Т., Харченко С.В. Социальное настроение. М.: 1996.

62. Уокер Дж. Р. Введение в гостеприимство. М.: 1999.

63. Управление персоналом организации. М.: 1997.

64. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: 1992.

65. Фишер Р., Юри У. Путь к соглашению, или переговоры без поражения. -М.: 1992.

66. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М.: 1997.

67. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. -М.: 1994.

68. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен. Современные зарубежные социально-психологические тексты. М.: 1984.

69. Шейн Э. Управленческая культура и лидерство. Спб.: 2002.

70. Шибутани Т. Социальная психология. М.: 1998.

71. Энджел Дж.Ф., Блэкуэлл Р-д., Миннард П.У. Поведение потребителей. -СПб.: 1999.

72. Ягер Дж. Деловой этикет. Как выжить и преуспеть в мире бизнеса. -М.: 1994.

73. Яковлев А.М. Социальная структура общества. М.: 2003.

74. Adorno, Т., and others. The Authoritarian Personality. New York: Harper & Row, 1950.

75. Argyris, C. Integrating the Individual and the Organization. New York: Wiley, 1964.

76. Argyris, C. Increasing Leadership Effectiveness. New York: Wiley-Interscience, 1976.

77. Argyris, 9., Putnam, R., and Smith, D. M. Action Science. San FrancistoJossey-Bass, 1985.

78. Argyris, C., and Schon, D. A. Theory in Practice: Increasing professional Effectiveness. San Francisco: Jossey-Bass, 1974.

79. Argyris, C., and Schon, D. A. Organizational Learning. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1978.

80. Bailyn, L. "Accommodation of Work to Family." In R. Rapoport and R. N. Rapoport (eds.), Working Couples. London: Routedge & Kegan Paul, 1978.

81. Bailyn, L. "The Apprenticeship Model of Organizational Careers: A Response to Changes in the Relationship Between Work and Family." In P.A. Wallace (ed.), Women in the Work-place. Boston: Auburn House, 1982.

82. Bailyn, L. "Autonomy in the Industrial R&D Lab." Human Resource Management, 1985,24, 129-146.

83. Bailyn, L. "Changing the Conditions of Work: Implications for Career Development" In D. H. Montross and C. j. Shinkman (eds.), Career Development in the 1990"s: Theory and Practice. Springfield, 111.: Thomas, 1992.

84. Barley, S. R. "The Professional, the Semi-Professional, and the Machine: The Social Implications of Computer Based Imaging in Radiology."

85. Unpublished doctoral dissertation, Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology, 1984a.

86. Barley, S. R. Technology as an Occasion for Structuration: Observations on CT Scanners and the Social Order of Radiology Departments. Cambridge, Mass.: Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology, 1984 b.

87. Barley, S. R. "On Technology, Time, and Social Order." In F. A. Dubinskas (ed.), Making Time. PPhiladelphia: Temple University Press, 1988, p. 145.

88. Barley, S. R., Meyer, G. W., and Gash, D. Cultures of Culture: Academics, Practitioners, and the Pragmatics of Normative Control." Administrative Science Quarterly, 1988,33,24-60.

89. Bartunek, J., and Moch, M. K. "First Order, Second Order, and Third Order Change and Organization Development Interventions: A Cognitive Approach." Journal of Applied Behavioral Science, 1987, 23,483-500.

90. Bass, В. M. Stogdill's Handbook of Leadership. (Rev. ed.) New York: Free Press, 1981.

91. Bass, В. M. Leadership and Performance Beyond Expectations. New York: Free Press, 1985.

92. Beckhard, R., and Dyer, W. G. Jr. "Managing Continuity in the Family-Owned Business." Organizational Dynamics, Summer 1983a, 5-12.

93. Beckhard, R., and Dyer, W. G. Jr. "Managing Change in the Family Firm: Issues and Strategies." Sloan Management Review, 1983b, 2.4 (3), 59-65.

94. Beckhard, R., and Harris, R. T. Organizational Transitions: Managing Complex Change. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1987.

95. Bennis, W. On Becoming a Leader. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1989.

96. Bennis, W., and Nanus, B. Leadership. New York: Harper &Row, 1985.

97. Berg, P. O., and Kreiner, C. "Corporate Architecture: Turning Physical Settings into Symbolic Resources." In P. Gagliardi (ed.), Symbols and Artifacts. New York: de Gruyter, 1990.

98. Blake, R. R., and Mouton, j. S. The Managerial Grid. Houston, Tex.: Gulf, 1964.

99. Bohm, D. On Dialogue. Ojai, Calif.: David Bohm Seminars, 1990.

100. ЮЗ.Виопо, A. F., and Bowditch, j. L. The Human Side of Mergers and

101. Acquisitions. San Francisco: Jossey Bass, 1989.

102. Burke, W. W. Organization Development: A Normative View. Reading, Mass.: Addison- Wesley, 1987. Bushe, G. R,, and Shani, A. B. Parallel Learning Structures: Increasing Innovation in Bureaucracies. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1991.

103. Butterfield, F. China, Alive in the Bitter Sea. New York: Times Books, 1982.

104. Buzzard, S. H. "An Analysis Of-Factors that influence Management Information Technology in Multidivisional Companies. "Unpublished master's thesis, Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology, 1988,

105. Castaneda, C. The Teachings of Don Juan. New York: Pocket Books, 1968.

106. Centre for Organizational Studies. Mergers and Acquisitions: Organizational and Cultural Issues. Barcelona, Spain: Centre for Organizational Studies / Foundation Jose M. de Anzizu, 1990.

107. Ciampa, D. Total Quality: A User's Guide for Implementation. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1992.1 lO.Conger, A. The Charismatic Leader. San Francisco: Josscy-Bass, 1989.111 .Cook, S.D.N. Know-How, Technology, and Practice. (In preparation), 1992.

108. Cook, S.D.N., and Yanow, D. "What Does It Mean for a Culture to Learn? Organizational Learning from a Culture Perspective." Paper presented at the third National Symposium of Public Administration Theory Network, Los Angeles, Calif., April 1990.

109. Dandridge, Т. C., Mitroff, 1.1., and Joyce, W. "Organizational Symbolism:

110. A Topic to Expand Organizational Analysis." Academy of Management Review, 1980,5 (1), 77-82.

111. M.Davis, S. M: Managing Corporate Culture. New York: Ballinger, 1984.

112. Davis, S. M., and Davidson, B. 2020 Vision. New York: Simon & Schuster, 1991.

113. Deal, Т. E., and Kennedy, A. A. Corporate Cultures. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1982.

114. Donaldson, G., and Lorsch, W. Decision Making at the Top. New York: Basic Books, 1983.

115. Dougherty, D. Understanding New Markets for New Products." Strategic Management journal, 1990,11,59-78.

116. Douglas, M. How Institutions Think. Syracuse, N .У.: Syracuse University Press, 1986.

117. Drucker, P. P. "The Coming of the New Organization." Harvard Business Review, jan.-Feb. 1988, pp.

118. Dubinskas, F. A. Making Time: Ethnographies 01 High- Technology Organizations. Philadelphia: Temple University Press, 1988.

119. Dyer, W. G.," The Cycle of Cultural Evolution in Organizations." In R. H. Kilmann, M. Saxton, R. Serpa, and Associates (cds.), Gaining Control of the Corporate Climate. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

120. Dyer, W. G., Culture Change in Family Firms. San Francisco: Jossey-Bass, 1986.

121. Dyer, W. G., "Integrating Professional Management into a Family-Owned Business." Family Business Review, 1989,2 (3),221-236.

122. England, G. The Manager and His Values. New York: Ballinger, 1975.

123. Etzioni, A. A Comparative Analysis of Complex Organizations. New York: Free Press, 1975.

124. Evcred, R., and Louis, M. R. "Alternative Perspectives in the Organizational Sciences: "Inquiry from the Inside" and "Inquiry from the

125. Outside.'" Academy ofManagement Review, 1981,6,385-395.

126. Festinger, L. A. Theory of Cognitive Dissonance. New York: Harper & Row, 1957.

127. Gagliardi, P. (ed.). Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape. New York: de Gruyter, 1990. Geertz, C. The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books, 1973.

128. Gersick, C.C. "Revolutionary Change Theories: A Multilevel Exploration of the Punctuated Equilibrium Paradigm." Academy ofManagement Review, 1991, 16, 10-36.

129. Gerstein, M. S. The Technology Connection: Strategy and Change in the Information Age. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1987.

130. Gibson, C. F., and Bah, L. D. "Executive Mindscapes and Information Technology." Indications (Index Group Inc.), 1989,6 (6), entire issue.

131. Goffman, E. The Presentation of Self in Everyday Life. New York: Doubleday, 1959.

132. GofFman, E. Interaction Ritual. Hawthorne, N.Y.: Aldine, 1967.

133. Grenier, R., and Metes, G. Enterprise Networking: Working Together Apart. Maynard, Mass.: Digital Press, 1992.

134. Hall, E. T. The Silent Language. New York: Doubleday, 1959.

135. Hall, E. T. The Hidden Dimension. New York: Doubleday, 1966.

136. Hall, E. T. Beyond Culture. New York: Doubleday, 1977.

137. Handy, C. The Gods ofManagement. New York: Penguin Books, 1978.

138. Hanna, D. P. Designing Organizations or High Performance. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1988.

139. Harbison, P., and Myers, C. A. Management in the Industrial World. New York: McGraw-Hill, 1959.

140. Hatch, M. "The Symbolics of Office Design." In P. Gagliardi (ed.), Symbols and Artifacts. New York: de Gruyter, 1990.

141. Hatch, M. "The Dynamics of Organizational Culture. Copenhagen

142. Business School Paper in Organization", No.4. Copenhagen, Denmark: Copenhagen Business School, 1991.

143. Havrylyshyn, B. Road Maps to the Future. Oxford, England: Pergamon Press, 1980.

144. Hedberg, B.L.T, and others. "Camping on See-Saws: Prescriptions for a Self-Designing Organization." Administrative Science Quarterly, 1976,21,41-65.

145. Henderson, R. M., and Clark, К. B. "Architectural Innovation: The Reconfiguration of Existing Product Technologies and the Failure of Established Firms." Administrative Science Quarterly, 1990, 35, 9-30.

146. Hirschhorn, L. The Workplace Within: Psychodynamics of Organizational Life. Cambridge, Mass.: MIT Press, 1988.

147. Hofstede, G. Culture's Consequences. Newbury Park, Calif.: Sage, 1980.

148. Hofstede, G., and Bond, M. H. -" The Confucius Connection: From Cultural Roots to Economic Growth." Organizational Dynamics, 1988, 16 (4), 4-21.

149. Holland, J. L. Making Vocational Choices. (2nd ed.) Englewood Cliffs, N.J.: Prentice- Hall, 1985.

150. Homans, G. The Нитап Group. Orlando, Fla.: Harcourt Brace Jovanovich, 1950.

151. Jaques, E. The Forms of Time.,London: Heinemann, 1982.

152. Johansen, R., and others. Leading Business Teams. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1991.

153. Jones, G. R. -"Transaction Costs, Property Rights, and Organizational Culture: An Exchange' Perspective." Administrative Science Quarterly, 1983,28,454-467.

154. Jones, M. O., Moore, M. D., and Snyder, R. C. (eds.). Inside Organizations. Newbury Park, Calif.: Sage, 1988.

155. Kets de Vries, M.F.R., and Miller, D. The Neurotic Organization:

156. Diagnosing and Changing counter productive Styles of Management. San Francisco: Jossey-Bass, 1984.

157. Kets de Vries, M.F .R., and Miller, D. Unstable at the Top: Inside the Troubled Organization. New York: New American Library, 1987.

158. Kilmann, R. H. Beyond the Quick Fix: Managing Five Tracks to Organizational Success. San Francisco: Jossey-Bass, 1984.

159. Kilrnann, R. H., and Saxton, M. j. The Kilmann-Saxton Culture Gap Survey. Pittsburgh: Organizational Design Consultants, 1983.

160. Kluckhohn, F. R., and StrodTheck, F. L. Variations in Value Orientations. New York: Harper & Row, 1961.

161. Koprowski, E.. "Cultural Myths: Clues to Effective Management." Organizational Dynamics. 1983, pp. 39-51.

162. Kotter, P. The Leadership Factor. New York: Free Press, 1988.

163. Kotter, J. P., and Heskett, L. Corporate Culture and Performance. New York: Free Press, 1992.

164. Kunda, G. Engineering Culture. Philadelphia: Temple University Press, 1992.

165. Kuwada, K. Strategic Learning. Research Paper, По.1121. Stanford, Calif.: Graduate School of Business, Stanford University, 1991.

166. Lawrence, P. R., and Lorsch, j. W. Organization and Environment. Boston: Harvard Graduate Schoolm of Business Administration, 1967.

167. Leavitt, H.J. Corporate Pathfinders. Homewood,: Dow Jones-Irwin, 1986. Lewin, K. -"Group Decision and Social Change." In T. N. Newcomb and E. L. Hartley (eds.), Readings in Social Psychology. Troy, Mo.: Holt, Rinehart & Winston, 1947.

168. Lewis, G. Corporate Strategy in Action: The Strategy Process in British Road Services. London Rout ledge, 1988,

169. Likert, R. The Нитап Organization. New York: McGraw-Hill, 1967. Lorsch, W. Strategic Myopia: Culture as an Invisible Barrier to Change." In

170. R. H. Kilmann, M, Saxton, R. Serpa, and others, Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

171. Louis, M. R. "Surprise and Sense Making." Administrative Science Quarterly, 1980,25,226-251.

172. Louis, M. R. "A Cultural Perspective on Organizations." Нитап Systems Management, 1981.

173. Louis, M. R. -"Organizations as Culture Bearing." In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.

174. Louis, M. R. -"Newcomers as Lay Ethnographers: Acculturation During Organizational Socialization." In B. Schneider (ed.), Organizational Climate and Culture. San Francisco: J 6ssey- Bass, 1990.

175. McGregor, D. M. The Нитап Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.

176. McKelvey, W. Organizational Systematic: Taxonomy, Evolution, Classification. Berkeley: Uiliversity of California Press, 1982.

177. McMallis, M. L., and Hergert, M. L. Surviving Merger and Acquisition. Glenview, Scott, Fores 1988.

178. Malone, Т., and others. "Electronic Markets and Electronic Hierarchies." 1998.

179. Markus, M. Systems in Organizations. Boston: Pitman; 1984. 179-Martin, J. Stories and Scripts in Organizational Settings. In A. Hastorfand

180. A. Isen (eds.), Cognitive Social Psychology, New York: Elsevier, 1982.

181. Martin A. Personal journey: From Integration to Differentiation to Fragmentation to Feminism. In P. Frost and others (eds.), Reframing Organizational Culture, Newbury Park, Calif.: Sage, 1991.

182. Martin and Meyerson, O. .Organizational Cultures and the Denial, Channeling and Acknowledgment of Ambiguity. In L. R, Pondy, R. Boland; and H. Thomas (eds.), Managing Ambiguity and Change. New York: Wiley,1988.

183. Martin and Powers, M. E. Truth or Corporate Propaganda: The Value of a Good War Story,. In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism, Greenwich, Conn.: AI Press, 1983.

184. Martin and Siehl, C. Organizational Culture and Counter Culture: An Uneasy Symbiosis. Organizational Dynamics, Autumn 1983, pp, 52-64.

185. Maruyama, M, Paradigmatology and Its Application to Cross-Disciplinary, Cross- Professional, and Cross-Cultural Communication. Dialectica, 1974,28, 135-196.

186. Maslow, A. Motivation and Personality, New York: Harper & Row, 1954.

187. Merton, R, K, Social Theory and Social Structure, (Rev. ed.) New York: Free Press, 1957.

188. Michael, O, N. On Learning to Plan-And Planning to Learn. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

189. MichaeI, O. N. Leadership's Shadow: The Dilemma of Denial. Futures, 1991.

190. Mitroff, 1. 1., and Kilmann, R. H. Stories Managers Tell: A New Tool for Organizational Problem Solving, Management Review, 1975,64 (7), 18-28.

191. Mohrman, S. A, and Cummings, Т. C. Self- Designing Organizations: Learning How to Create High Performance. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1989.

192. Morris, C. Varieties of Human Value. Chicago; University of Chicago Press, 1956.

193. Newman, W. Cultural Assumptions Underlying U.S. Management Concepts. In L. Massie and.

194. Parsons, T. The Social System. New York; Free Press, 1951.

195. Pascale, R.T., and Athos, A. C. The Art of japanese Management. New York; Simon & Schuster, 1981.

196. Pasmore, W. A., and Sherwood, J. (eds.). Sociotechnical Systems: A Sourcebook. La Jolla, Calif.: University Associates, 1978.

197. Paya, C.H.P. Managing New Office Technology. New York; Free Press, 1983.

198. Pedersen, S., and Sorensen, S. Organizational Cultures in Theory and Practice. Aldershot, England; Cower, 1989.

199. Perin, C. .The Moral Fabric of the Office. In S. Bacharach, S. R. Barley, and P. S. Tolbert (eds.), Research in the Sociology of Organizations (special volume on the professions). Greenwich, Conn.: JAI Press, 1991.

200. Peters, T.J. "Management Systems; The Language of Organizational Character and Competence. Organizational Dynamics, Summer 1980, pp. 926.

201. Peters, T.J. Thriving on Chaos. New York: Knopf, 1987.

202. Peters, T.J. and Waterman, R. H., Jr. In Search of Excellence. New York; Harper & Row, 1982. Pettigrew, A. M. "On Studying Organizational Cultures." Administrative Science Quarterly, 1979.

203. Pondy, L. R., Frost, PJ., Morgan, C., and Dandridge, T. (eds.). Organizational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.

204. Quinn, J. B. Strategic Change: "Logical Incrementalism." Sloan

205. Rockart, J. F., and De Long, D. W. Executive Support Systems. Homewood, 111.: Dow Jones-Irwin, 1988.

206. Rockart, J. F., and Short, J. E. "Tbe Networked Organization and the Management of Interdependence. In M. S. Scott-Morton (ed.), The Corporation of the 1990"s. New York: Oxford University Press, 1991.

207. Roethlisberger, F. J., and Dickson, W. J. Management and the Worker. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1939.

208. W. G. Bennis, E. H. Schein, D. E. Berlew, and F. L. Steele (eds.), Interpersonal Dynamics. Belmont, Calif.: Dorsey Press, 1964.

209. Schein, E. H. "Organizational Socialization and the Profession of Management." Industrial Management Review, 1968,9,1-15.

210. Schein, E. H. Process Consultation: Its Role in Organization Development. Reading, Mass.: Addison Wesley, 1969.

211. Schein, E. H. Professional Education: Some New Directions. New York: McGraw-Hill, 1972.

212. Scheiri, E. H. Career Dynamics: Matching Individual and Organizational Needs. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1978.

213. Schein, E. H. Organizational Psychology. (3rd ed.) Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, ,1980. (First published 1965, 2nd ed. 1970.)

214. Schein, E. H. "The Role of the Founder in Creating Organizational Culture." Organizational Dynamics, Summer 1983, pp. 13-28.

215. Schein, E. H. The Clinical Perspective Fieldwork. Newbury Park, Calif.: Sage, 1987a.

216. Schein, E. H. Process Consultation. V 01. 2: Lessons for Managers and Consultants. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1987.

217. Schein, E. H. Process Consultation. Vol. 1: Its Role in Organization Development. (2nd ed.) Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1988.

218. Schein, E. H. Reassessing the "Divine Rights" of Managers. Sloan Management Review, 1989,30(3),63-68.

219. Schein, E. H. Career Anchors (Revised). San Diego, Calif.: University Associates,. 1990a.

220. Schein, E. H. "Innovative Cultures and Adaptive Organizations." Sri Lanka Journal of Development Administration, 1990b, 7 (2),9-39.

221. Schein, E. H. Legitimating Clinical Research in the Study of

222. Organizational Culture. Massachusetts Institute of Tethnology Sloan School of Management Working Paper, no. 3288- 91,1991.

223. Schcin, E. H. The Role of the CEO in the Management of Change." In T; A. Kochan and M. U. seem (eds.), Transforming Organizations. New York: Oxford University Press, 1992.

224. Schein, E. H., and Bennis, W. G. Personal and Organizational Change Through Group Methods. New York: Wiley, 1965.

225. Schneider, B. (ed.). Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

226. Schultz, M. Transition Between Symbolic Domains in Organizations. Copenhagen Business School Papers in Organization, no.l. Copenhagen, Denmark: Copenhagen Business School, 1991.

227. Schwartz, H., and Davis, S. M. "Matching Corporate Culture and Business Strategy. Organizational Dynamics, Summer 1981, pp.30-48.23 8.Scott-Morton, S. (ed.): The Corporation of the 1990"s. New York: Oxford University Press, 1991.

228. Senge, P. M. The Fifth Discipline. New York: Doubleday; Currency, 1990.

229. Shrivastava, P. "A Typology of Organizational Learning Systems. Jorurnal, of Management Studies. "Changing the Corporate Culture." Sloan Management Review, 1976.

230. Smircich, L. "Concepts of Culture and Organizational Analysis." Administrative Science Quarterly, 1983,28,339-358.

231. Smircich, L., and Calas, M. Б. "Organizational Culture: A Critical

232. Assessment." Iil F. M. Jablin, L. L. Putnam, К H. Roberts, and L. W. Porter (eds.), Handbook of Organizational Communication. Newbury Park, Calif.: Sage, 1987.

233. Smith, К. K., and Simmons, У. M. "A Rumpelstiltskin Organization: Metaphors on Metaphors in Field Research. "Administrative Science Quarterly, 1983,28,377-392.

234. Steele, F. 1. Physical Settings and Organization Development. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1973.

235. Steele, F. 1. The Sense of Place. Boston: CBI Publishing, 1981. 246.Steward, H. Theory of Culture Change. Urbana: University of Illinois Press, 1955.

236. Tagiuri, R., and Litwin, G. H. (eds.). Organizational Climate: Exploration of a Concept, boston: Division of Research, Harvard Graduate School of Business, 1968.

237. Tichy, N. M. Managing Strategic Change. New York: Wiley, 1983.

238. Tichy, N. M:, and Devanna, M. A. The Transformational Leader. New York: Wiley, 1986.

239. Trice, H. M., and Beyer, M. "Studying Organizational cultures Through Rites and Ceremonials Academy of Management Review, 1984, 9, 653-669.

240. Trice, H. M., and Beyer, M. "U sing Six Organizational Rites to Change Culture." In R. H. Kilmann, M. Saxton, R. Serpa, and Associates, Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985, pp. 370-399.

241. Trist, E. L., and others. Organizational Choice. London: Tavistock, 1963.

242. Tucker, R. W., and McCoy, WJ. "Can Questionnaires Measure Organizational Culture: Five Extended Field Studies." Paper presented at the anrnrnl meeting of the American Psychological Association, Atlanta, Aug.12.16, 1988.

243. Tucker, R. W., and McCoy, W.J. "Objective Assessment of Organizational Culture: Generalizations from 10 Validation Studies." Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Washington, D.C., Aug.13.16,1989.

244. Tushman, M. L., and Anderson, P. "Technological Discontinuities and Organizational Environments." Administrative Science Quarterly, 1986,31,439-465.

245. Yan Maanen. "The Fact of Fiction in Organizational Ethnography Administrative Science Quarterly, 1979a, 24,539-550.

246. Yan Maanen, "The Self, the Situation, and the Rules of Interpersonal Relations." In W. Bennis and others, Essays in Interpersonal Dynamics. Belmont, Calif.: Dorsey Press, 1979.

247. Yan Maanen, Tales of the Field: On Writing Ethnography. Chicago: University of Chicago Press, 1988.

248. Watson, Т., and Petre, P. Father, Son & Co.: My Life at IBM and Beyond. New York: Bantam Books, 1990.

249. Wilkins, A. L. "Organizational Stories as Symbols Which Control the Organization." In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Conn. AI Press, 1983.

250. Wright, P. On a Clear Day Уоп Can See General Motors. New York: Wright Enterprises, 1979.

251. Zuboff, S. In the Age of the Smart. New York: Basic Books, 1988.