Оценка руководителей как инструмент кадрового менеджмента промышленного предприятия: организационно-методические аспекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Жуков, Алексей Александрович

• Жуков, Алексей Александрович
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Жуков, Алексей Александрович

Введение.

1. Оценка руководителей в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия: теория и практика.

1.1. Оценка персонала в системе кадрового менеджмента организации.

1.2. Обзор методических и практических аспектов организации оценки управленческого персонала предприятия.

1.2.1. Состояние и методическое обеспечение кадровых служб промышленных предприятий России.

1.2.2. Отечественный опыт проведения оценки управленческого персонала.

1.2.3. Зарубежный опыт организации оценки управленческого персонала.

1.3 Анализ особенностей организации оценки линейных и функциональных руководителей промышленного предприятия.

1.4. Обоснование методического подхода к организации оценки руководителей в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия.

2. Разработка методики комплексной оценки руководителей промышленного предприятия.

2.1. Разработка методики оценки индивидуальных качеств руководителей промышленного предприятия.

2.1.1. Обоснование моделей руководителей как системы критериев оценки данной категории персонала промышленного предприятия.

2.1.1.1. Формирование системы требуемых качеств для линейных и функциональных менеджеров промышленного предприятия.

2.1.1.2. Обоснование подхода к формированию количественной составляющей моделей руководителей и его реализация на примере текстильной промышленности.

2.1.2 Обоснование процедуры проведения оценки индивидуальных качеств руководителей промышленного предприятия, способа расчета и анализа обобщающих показателей.

2.2. Разработка методики оценки аспектов взаимодействия руководителей в процессе управления промышленным предприятием.

2.2.1. Обоснование состава модулей оценки взаимодействия руководителей в процессе управления промышленным предприятием.

2.2.2. Обоснование процедуры проведения оценки взаимодействия руководителей и подходов к анализу результатов оценки.

2.2.3. Разработка модулей оценки аспектов взаимодействия руководителей в процессе управления промышленным предприятием.

2.2.3.1. Разработка модуля оценки психологической совместимости членов рабочей группы руководителей.

2.2.3.2. Разработка модуля оценки соответствия членов рабочей группы руководителей выполняемым функциональным ролям.

2.2.3.3. Разработка модуля оценки распределения психологических ролей между членами рабочей группы руководителей.

2.3. Организационные аспекты применения методики комплексной оценки руководителей для принятия управленческих решений по регулированию основных кадровых процессов на промышленном предприятии.

3. Апробация методики комплексной оценки руководителей промышленного предприятия.

3.1. Апробация методики оценки индивидуальных качеств руководителей на АО «Кохлома» (г. Кострома).

3.2. Опыт применения методики комплексной оценки руководителей для проведения аттестации менеджеров среднего звена управления ОАО «Строммашина» (г. Кострома).

3.3. Апробация методики комплексной оценки руководителей в условиях ООО «Костромапромлен» (г. Кострома).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка руководителей как инструмент кадрового менеджмента промышленного предприятия: организационно-методические аспекты»

Актуальность темы. Общеизвестный тезис: «Кадры решают все» при всей своей краткости очень емко отражает значимость данного ресурса как главного источника производительности труда, конкурентоспособности предприятия и, следовательно, достижения целей организации. Доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней те или иные категории работников. Для процветания организации необходимо постоянное внимание уделять Л решению трех ключевых задач: 1) выбору сферы деятельности; 2) подбору необходимого персонала; 3) организации его работы с максимальной эффективностью. Последние две задачи решаются в процессе осуществления кадрового менеджмента. Управление персоналом как самым значимым ресурсом организации является важнейшим элементом системы менеджмента организации, который состоит в умении добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей, руководстве людьми в разнообразных ситуациях. Приоритет решения кадровых вопросов в организации возрастает в условиях перехода к рынку. Показателен опыт ведущих компаний стран с развитой рыночной * экономикой. Значимость управления кадрами проявляется в том, что во многих из них вторым лицом в администрации является вице-президент по персоналу, а не финансовый или технический директор. Кадровые службы крупных и средних предприятий довольно многочисленны (1 «кадровик» приходится на 50-60 работников [68]) и имеют в составе социологов, психологов, экономистов, юристов, которые осуществляют решение всего комплекса кадровых вопросов. К такой степени осознания значимости управления кадрами в экономически развитых странах пришли в ходе многовековой эволюции свободных экономических отношений. В современной России становление экономики на рельсы свободных рыночных отношений еще продолжается. В условиях перехода к рыночным отношениям совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий представляет одну из актуальных задач современного развития экономики и диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. В Программе Правительства РФ «Структурная перестройка и экономический рост в 1997 — 2000 г.г.» повышенное внимание уделено реформированию предприятий, которое должно начинаться с реформирования работы с кадрами; еще большую актуальность этот вопрос приобретает в свете стоящих перед экономикой страны перспективных задач по двухкратному увеличению ВВП к 2013 году. Вместе с тем, на сегодняшний день в кадровых службах отечественных промышленных предприятий сложилась крайне неблагоприятная ситуация, характеризующаяся недостаточной численностью кадровых работников (весь комплекс кадровых вопросов на предприятии решается в среднем двумя-тремя работниками), отсутствием у них специального образования (специализация «Управление персоналом» появилась в российских вузах несколько лет назад [85] и даже непрофильное высшее образование имеют далеко не все кадровые работники) и их неблагоприятной возрастной структурой (престиж кадровой работы на отечественных предприятиях весьма низок, что обуславливает недостаточный приток в эти подразделения молодых работников). При всем этом, по оценкам специалистов, на сегодня профессия «Менеджер по персоналу» стоит на 6 месте среди 100 наиболее дефицитных профессий [85].

Таким образом, необходимость организации эффективного кадрового менеджмента для успешной деятельности промышленных предприятий очевидна, однако проблема организации такой работы на отечественных предприятиях в силу сложившихся обстоятельств стоит достаточно остро.

Центральное место в системе кадрового менеджмента, на наш взгляд, занимает оценка персонала. Оценка как процесс получения информации о персонале, необходимой для принятия управленческих решений, выступает как один из важнейших инструментов кадрового менеджмента и позволяет целенаправленно регулировать все процессы управления персоналом.

Все, что говорилось выше о значимости кадрового менеджмента и оценки персонала как важнейшего его инструмента, особую актуальность приобретает в отношении такой категории персонала управления, как линейные и функциональные руководители предприятия. Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших отечественных предприятиях, специалисты по управлению в качестве причин создавшейся ситуации выделяют наряду с макроэкономическими факторами также и недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, низкую квалификацию менеджеров. Повышение роли управления в современной экономике, особое место менеджеров в организации производственных и финансово-хозяйственных процессов, в формировании имиджа и организационной культуры фирмы обуславливают необходимость сосредоточения усилий кадровых служб именно на этой категории персонала.

Степень разработанности проблемы. Вклад в исследование проблем менеджмента организаций внесли многие авторы - от до сих пор цитируемых классиков (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон [120]) до современных отечественных и зарубежных авторов (В.А. Абчук [1], М. Армстронг [7], K.M. Бартол [Bartol K.M.] [138], В.Р. Веснин [20], О.С. Виханский [21], М.Х. Мескон [74], B.C. Пудич [97], А.А Томпсон [116], В.А. Уразов [125, 126] и др.) При этом каждый из авторов в своих исследованиях большое внимание уделяет проблемам управления персоналом и его значению для общего успеха деятельности любой организации.

Непосредственно вопросам управления персоналом посвятили свои труды Т.Ю. Базаров [123], М.В. Грачев [24], А.П. Егоршин [45], П.В. Журавлев [46], Е.В. Маслов [70], Н.К. Маусов [71], Ю.Г. Одегов [82], В.П. Пугачев [96], В.В. Травин [117, 118], C.B. Шекшня [131], В.И. Шкатулла [133], принимавший участие в разработке действующего Трудового кодекса

РФ, и др. Значимое место в данных работах отведено рассмотрению вопросов, связанных с оценкой персонала. Оценке персонала посвящены также монографии и статьи Л.В. Бершовой [13], Е.А. Борисовой [15], М.Б. Курбатовой и М.И. Магуры [65], Н.П. Сорокиной [105].

Следует отметить, что в работах указанных авторов оценка персонала (в том числе и оценка управленческого персонала) рассматривается как кадровый процесс и зачастую отождествляется с аттестацией персонала. Центральное место оценки персонала и возможность ее применения на различных этапах управления кадрами практически не исследованы. Лишь в работах М.Х. Мескона [74], Н.П. Сорокиной [105], Е.А.Борисовой [15] речь идет о взаимосвязи оценки (аттестации) персонала с отдельными кадровыми процессами.

Различные аспекты оценки персонала управления рассматриваются в трудах многих авторов. Теоретическим подходам к оценке персонала посвящены работы М.Л. Алелюнаса и Р.Ю. Миквикиса [4], Е.П. Беклемишева [10], Г.Х. Попова [84] и др. Вопросы формирования требований к современным хозяйственным руководителям и оценки их деловых, личностных и профессиональных качеств стали серьезно подниматься в отечественной экономической литературе лишь в последние годы. Взгляды на специфику управленческой деятельности и систему критериев оценки менеджеров изложены в работах А. Авилова [3], Н.П. Беляцкого [11, 12], М. Вудкока и Д. Френсиса [22], Л.Д. Кудряшовой [59], Г. Латфуллина [60], С.Д. Мартынова [68], И.П. Марченко [69], С.Д. Резника [100], К.Д. Скрипника [102, 103], В.В. Томилова [115], Дж. ван Шайка [19], и др. Следует отметить также недостаточную методическую проработанность проблем оценки руководителей промышленных предприятий. Рассмотренные отечественные и зарубежные подходы к проблеме оценки руководителей носят сугубо теоретический характер и в чистом виде на практике не применимы. Существует достаточное количество методик по оценке рабочих и специалистов и использованию ее результатов в отдельных кадровых процессах (см. работы З.В. Брагиной [16], В.П. Дудяшовой [30, 42], Н.В. Кочкиной [53, 54], М.П. Лозневой [63], Н.В. Мамон [38, 44], Е.Е. Чижовой

44], комплекс методик НИИ труда [52, 73, 77], методики некоторых отраслевых НИИ [75, 76]), но практически отсутствуют конкретные методики для оценки руководителей промышленных предприятий. Среди известных методических разработок по оценке руководителей можно выделить лишь несколько, но и они, на наш взгляд, имеют недостатки, препятствующие их широкому внедрению. Предложенная А.П. Егоршиным

45] Методика комплексной оценки управленческого труда может использоваться для оценки только результатов труда и только всего подразделения в целом, а не полного спектра качеств, характеризующих многоплановую по своей структуре личность конкретного руководителя. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС) В.К. Тарасова [109, 110] формирует словесный портрет аттестуемого руководителя (специалиста), охватывающий практически все аспекты его личности, но не имеющий количественной составляющей, отсутствует нормативная база оценки. В данной системе учтена отраслевая специфика (ряд специфических характеристик различны в перечнях для разных отраслей), но список характеристик не предусматривает дифференциации по уровням и направлениям руководства, которые имеют свою специфику хотя бы по степени проявления тех или иных качеств.

Методические рекомендации НИИ труда по оценке сложности и качества работы специалистов [77] предназначены для оценки только одной категории управленческого персонала - функциональных руководителей и специалистов технических служб машиностроительных предприятий. Методика позволяет оценить качество работы специалистов с учетом комплекса влияющих на него личностных, профессиональных и организационных факторов. Ее применение для оценки всех категорий руководителей возможно только после серьезной переработки критериев оценки. Кроме того, результаты оценки специалистов по данной методике используются лишь в рамках процесса стимулирования персонала - для дифференциации должностных окладов. Ряд небезуспешных попыток адаптации методики НИИ труда для использования в различных отраслях народного хозяйства предпринят учеными и студентами КГТУ: Брагиной З.В., Чижовой Е.Е., Мамон Н.В. [16], Дудяшовой В.П. [16, 30], Марусиной Т.А., Рыбниковой К.А. [38], Осмачко С.А. [39, 40, 41], Семенковой М.В. [42, 43] и др.

Методика оценки качеств руководителей и специалистов научных учреждений Северного НИИ гидротехники и мелиорации [75] была разработана более 20 лет назад на характерной для того времени теоретической и методологической основе трудов основоположников марксизма-ленинизма, программных документов ЦК КПСС, материалов съездов КПСС, директивных документов по подбору и воспитанию кадров и, безусловно, морально устарела. К недостаткам данной методики можно отнести и то, что разработчики обошли вниманием необходимость оценки аспектов взаимодействия руководителей в процессе управления организацией.

Методические рекомендации Международной академии предпринимательства по оценке личного трудового вклада руководителя [13], разработанные совсем недавно, на наш взгляд, также имеют ряд существенных недоработок: во-первых, в методике не предусмотрено разграничение менеджеров по уровням и направлениям руководства и, как следствие, отсутствуют конкретные и даже приблизительные перечни качеств по каждой категории руководителей; во-вторых, отсутствует механизм разработки четких нормативных критериев оценки - «коридор» допустимых значений оценок формируется эмпирически на основании уже полученных фактических результатов оценки; в-третьих, среди оцениваемых аспектов личности руководителя не учтены психофизиологические и моральные качества руководителя, а также вопросы взаимодействия руководителей в процессе коллективного менеджмента; вчетвертых, результаты оценки по предложенной методике, что отмечается самими разработчиками, могут быть использованы лишь для ограниченного числа кадровых процессов - повышения квалификации кадров, ротации кадров и организации оплаты труда.

Внедрение большинства существующих методик оценки руководителей (как и других категорий персонала) требует их доработки и адаптации к условиям конкретного предприятия. Эти задачи по сути перекладываются разработчиками этих методик на плечи кадровых служб организаций, в то время как квалификация их работников даже не всегда позволяет грамотно воспользоваться готовой методикой.

Итак, на сегодняшний день в экономической науке практически не исследован статус оценки персонала руководителей в системе кадрового менеджмента как инструмента повышения эффективности управления промышленным предприятием; существующие методические подходы к оценке руководителей промышленных предприятий имеют крайне ограниченную область применения (по отдельным отраслям, категориям персонала управления и кадровым процессам, в которых используются результаты оценки) и зачастую неприменимы в практике отечественных промышленных предприятий. Этим и был обусловлен выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка организационно-методического обеспечения оценки руководителей промышленных предприятий для его использования на практике в качестве инструмента целенаправленного регулирования процессов управления персоналом указанной категории.

В соответствии с целью исследования в работе поставлены следующие конкретные задачи:

- Исследовать статус оценки кадров в системе управления персоналом и ее взаимосвязь с другими кадровыми процессами, рассмотреть возможности применения оценки персонала в качестве инструмента кадрового менеджмента.

- Изучить отечественный и зарубежный опыт организации оценки управленческого персонала.

- Обосновать состав принципов организации оценки персонала.

- Обосновать механизм целенаправленного регулирования кадровых процессов на основе оценки персонала.

- Проанализировать состав требований к хозяйственным руководителям, исследовать возможность применения моделей руководителей в качестве системы критериев оценки данной категории персонала.

- Разработать модели руководителей промышленных предприятий, дифференцированные по уровням линейного руководства, по основным направлениям и уровням функционального руководства, охватывающие все значимые аспекты личности руководителя.

- Разработать методику комплексной оценки руководителей промышленных предприятий на базе обоснованных принципов организации оценки персонала, предложенных моделей руководителей и имеющихся подходов коллективного менеджмента.

Рассмотреть возможности применения методики комплексной оценки руководителей промышленных предприятий для сбора аналитической информации с целью принятия управленческих решений на различных этапах управления персоналом указанной категории.

- Для подтверждения практической значимости разработанной методики провести ее апробацию на ряде промышленных предприятий г. Костромы.

Предмет и объект исследования. Предмет исследования -теоретические, организационно-методические и практические аспекты оценки персонала промышленных предприятий. Объектом исследования является подсистема организации кадровых процессов на промышленном предприятии применительно к категории руководителей.

Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, документы методического характера по организации управления персоналом. В работе использованы нормативные, -информационные и статистические данные, опубликованные в научной и периодической печати. В качестве эмпирической базы использованы законодательные и нормативные акты РФ, а также результаты опросов экспертов и практической деятельности конкретных промышленных предприятий г. Костромы. Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: логико-исторический, системный анализ и синтез; общеэкономические: группировки, сравнения, моделирование, экспертные оценки; статистические и математические: средних величин, корреляционный и регрессионный анализ; метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (соционика).

Научная новизна. 1. В работе уточнен статус оценки в системе кадровых процессов на промышленном предприятии, который состоит в том, что она рассматривается нами как важнейший инструмент, используемый при организации всех кадровых процессов. Обоснован механизм ее влияния на результаты труда и достижение целей организации.

2. Обоснован механизм целенаправленного регулирования кадровых процессов на основе оценки персонала, отличающийся от существующих рассмотрением системы оценки персонала через призму экономической кибернетики. Механизм регулирования процессов управления персоналом представлен как самосовершенствующаяся система.

3. Обоснован состав принципов организации оценки персонала на основе проведенного в ходе работы анализа специфики труда исследуемой категории персонала, подходов к структуре личности человека, особенностей получения релевантной информации для обоснования решений по различным кадровым процессам, методической и кадровой обеспеченности служб управления персоналом отечественных промышленных предприятий.

4. В результате анализа теоретических аспектов оценки управленческого персонала уточнено понятие модели руководителя промышленного предприятия с учетом возможности ее применения как системы критериев оценки персонала данной категории. В отличие от существующих определений, в нашем понимании модель руководителя должна рассматриваться не только как перечень требуемых качеств, но также должна содержать количественную составляющую — коэффициенты, учитывающие весомость (важность) каждого качества для той или иной должности руководителя, а также нормативные значения необходимой степени обладания включенными в модель качествами.

5. С учетом предложенного уточнения определения модели руководителя разработаны модели для должностей руководителей промышленного предприятия, дифференцированные по уровням линейного руководства, по основным направлениям и уровням функционального руководства: предложены перечни качеств руководителей промышленных предприятий, охватывающие все значимые аспекты многоплановой структуры личности человека, на основе синтеза положительных сторон существующих в теории и практике подходов к проблеме; обоснованы методические положения и алгоритм формирования количественной составляющей моделей руководителей - нормативных значений и весовых коэффициентов качеств, включенных в модели, на основе экспертных и статистических методов. Количественная составляющая увязана с отраслевой спецификой.

6. Разработана методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий, отличительные особенности которой обусловлены реализацией в ней обоснованных в исследовании принципов организации оценки персонала, применением разработанных моделей руководителей и учетом подходов коллективного менеджмента, и состоят в следующем: в методике реализован модульный подход, позволяющий использовать ее части (модули) в различных сочетаниях для оценки различных аспектов личности руководителя; помимо оценки индивидуальных качеств (на основе оригинальных моделей, учитывающих всю многоплановость личности человека), оценке подлежат и аспекты взаимодействия руководителей в процессе коллективного менеджмента - модули оценки психологического соответствия функциональной роли в группе, оценки психологической совместимости членов группы, оценки распределения психологических ролей в группе; в методике реализуется единый подход к оценке руководителей всех уровней и направлений управления промышленными предприятиями; методика носит межотраслевой характер, что подтверждено ее апробацией на предприятиях различных отраслей промышленности; оценке подлежат от 35 до 45 качеств линейных и функциональных руководителей промышленных предприятий. Данные качества выделены из сотен возможных и их число является оптимальным - оценка по предлагаемой методике доступна для практической реализации с точки зрения трудоемкости и оперативности ее использования (что полностью подтвердилось в ходе апробации методики на ряде промышленных предприятий), и в то же время перечни оцениваемых качеств достаточны для всесторонней характеристики требований к должностям руководителей; в основу методики оценки индивидуальных качеств руководителей в качестве критериев оценки положены модели руководителей.

7. Предложен модульный подход к организации кадровых процессов на основе применения разработанной методики оценки руководителей - ее независимые и самодостаточные части (модули) в различных сочетаниях используются с целью получения оценочной информации, необходимой для принятия управленческих решений в области того или иного кадрового процесса на промышленном предприятии.

Апробация. Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение: на Международной научно-технической конференции «Лен-2000», г. Кострома, 2000 год; на II Молодежной межвузовской научно-практической конференции «Экономическая наука — хозяйственной практике», г. Кострома, 2000 год; на Международной научно-технической конференции «Лен-2002», г. Кострома, 2002 год.

Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгалтерского учета и аудита Костромского государственного технологического университета.

Результаты работы внедрены в условиях АОЗТ «Кохлома», ОАО «Строммашина», ООО «Костромапромлен». На АОЗТ «Кохлома» с использованием разработанной методики проведена оценка линейных руководителей; по результатам оценки сделаны выводы о степени их соответствия занимаемым должностям и определены направления их развития и повышения квалификации. Разработанная методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий принята к использованию кадровой службой ОАО «Строммашина»; методика (соответствующее сочетание ее модулей) использовалась для проведения аттестации руководителей среднего звена управления предприятием; по итогам оценки в отношении аттестованных работников приняты соответствующие управленческие решения по премированию, перемещению и повышению квалификации. Предложенная методика принята к использованию кадровой службой ООО «Костромапромлен». Новым собственником предприятия проведена всесторонняя оценка персонала линейных и функциональных руководителей предприятия в целях выявления возможно кроющихся здесь причин возникшего на предприятии финансового и производственного кризиса. Выявлено неполное соответствие занимаемым должностям ряда руководителей, занимающих ключевые должности в аппарате управления предприятием, а также психологическое несоответствие выполняемым функциональным ролям и несовместимость членов рабочих групп руководителей. Выданы соответствующие рекомендации по совершенствованию работы с кадрами аппарата управления и повышению эффективности управления деятельностью предприятия.

Теоретическое и практическое значение. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании подхода к системе управления персоналом, в которой оценка кадров выполняет роль инструмента, используемого при организации всех кадровых процессов и позволяющего осуществлять их целенаправленное регулирование. Обоснован состав принципов организации оценки персонала промышленных предприятий. Дополнено существующее определение модели руководителя с учетом возможности ее применения как системы критериев оценки персонала указанной категории.

Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования системы управления персоналом руководителей на предприятиях промышленности. Применение методики комплексной оценки руководителей промышленных предприятий позволяет получать необходимую информацию для обоснования принятия управленческих решений на различных этапах менеджмента персонала данной категории; повышать качество и эффективность управления производственными и финансово-хозяйственными процессами на предприятии за счет гармоничного развития личности каждого отдельно взятого работника аппарата управления предприятием (устранение выявленных по результатам оценки слабых сторон управленческого персонала посредством повышения квалификации, самообразования и самовоспитания) и повышения эффективности коллективного менеджмента путем оптимальной расстановки руководителей (формирования рабочих групп); проводить оценку руководителей, не прибегая к дорогостоящим услугам внешних институтов.

Результаты исследования используются в учебном процессе подготовки экономиста-менеджера по специальности 06.08 «Экономика и управление на предприятиях» - при изучении учебных курсов «Управление персоналом», «Менеджмент», при выполнении квалификационных работ на степень бакалавра и дипломном проектировании.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 9-ти работах. Общий объем печатных работ составил 6,8 п. л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Жуков, Алексей Александрович

Выводы и рекомендации по результатам оценки линейных руководителей АО «Кохлома» п/п Ф.И.О. и должность оцениваемого руководителя Вывод по результатам оценки Рекомендации

1 Смоленкина И.В. начальник приготовительного цеха Соответствие занимаемой должности Не выдавались

2 Толилова В.И. начальник прядильно-крутильного цеха Соответствие занимаемой должности Самовоспитание и развитие качеств, отнесенных к группе «Физические и психологические возможности»

3 Глухова H.A. мастер чесального и ленто-ровничного участков приготовительного цеха Соответствие занимаемой должности Развитие организаторских способностей и умения руководить

4 Ельчанинов A.B. мастер трепально-сортировочного участка приготовительного цеха Неполное соответствие занимаемой должности Повышение квалификации, самообразование и самовоспитание всех оцениваемых качеств, особое внимание обратить на моральные качества и нравственность

5 Колтина H.A. мастер крутильного участка прядильно-крутильного цеха Полное соответствие занимаемой должности Включение в резерв на выдвижение

6 Рыбакова Е.И. мастер прядильного участка прядильно-крутильного цеха Соответствие занимаемой должности Саморазвитие низко оцененных физических, психологических возможностей и моральных качеств

Практическая значимость разработанной нами методики оценки индивидуальных качеств руководителей промышленных предприятий признана руководством АО «Кохлома» и подтверждается результатами ее практического применения на предприятии (приложение 12).

3.2. Опыт применения методики комплексной оценки руководителей для проведения аттестации менеджеров среднего звена управления ОАО

Строммашина» (г. Кострома)

Предложенная в рамках нашего исследования методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий прошла апробацию на ОАО «Строммашина» - одном из предприятий машиностроительной отрасли г. Костромы. С учетом специфики отрасли в модели руководителей были внесены соответствующие изменения, касающиеся их количественной составляющей -весовых коэффициентов и нормативных значений включенных в модели качеств. Методика (соответствующее сочетание ее модулей) использовалась для проведения аттестации руководителей среднего звена управления предприятием. Всего было аттестовано:

- 36 мастеров (в том числе 25 мастеров основного производства, 8 мастеров вспомогательного производства и 3 мастера технических отделов);

- 2 энергетика по группам цехов основного производства;

- 3 механика по группам цехов основного производства;

- 11 работников управления диспетчерских служб.

По результатам аттестации выявлено:

- полное сооветствие занимаемым должностям 12 аттестуемых работников;

- соответствие занимаемым должностям 21 аттестуемого работника;

- соответствие занимаемым должностям с рекомендациями по повышению квалификации 13 аттестуемых работников;

- неполное соответствие занимаемым должностям 7 аттестуемых работников (приложение 13).

По итогам оценки в отношении аттестованных работников приняты соответствующие управленческие решения, в том числе:

- 16 работникам установлена надбавка к должностным окладам;

- 7 работников включены в резерв на выдвижение на вышестоящие должности;

- 9 работников подлежат повышению квалификации с повторной аттестацией через 6 месяцев.

Итоги проведенной аттестации оформлены приказами по предприятию № 116 от 04 апреля 2003 года и № 232 от 26 июня 2003 года (приложение 14).

Опыт использования предложенной методики комплексной оценки руководителей промышленных предприятий на ОАО «Строммашина» позволил руководству предприятия сделать вывод о практической ее значимости (приложение 15), а также дает нам право говорить о реализации положенного в основу методики принципа универсальности.

3.3. Апробация методики комплексной оценки руководителей в условиях ООО «Костромапромлен» (г. Кострома)

В преддверии слияния ООО «Костромапромлен» с ООО «Костромская льняная корпорация» перед новыми собственниками предприятия встал вопрос об оптимизации его организационной структуры управления, выявлении причин неэффективного менеджмента как основного фактора, приведшего к финансовому и производственному кризису организации. Основной причиной неэффективного управления производственной и финансово-хозяйственной деятельностью ООО «Костромапромлен» вновь назначенный директор предприятия предположительно определил несоответствие линейных и функциональных руководителей организации требованиям, предъявляемым к занимаемым должностям современными условиями хозяйствования. В качестве инструмента сбора необходимой информации для анализа причин неэффективной организации управления деятельностью ООО «Костромапромлен» была предложена разработанная нами методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий. В данном случае не стояло задачи сбора информации для принятия управленческих решений на каком-то конкретном этапе кадрового менеджмента или в отношении какой-то конкретной группы руководителей - необходимо было всесторонне оценить персонал линейных и функциональных руководителей предприятия и на основе этой оценки выявить причины возникшего на предприятии кризиса. Такой широкий спектр задач, поставленных для решения при помощи нашей комплексной методики, позволил провести ее апробацию в полном объеме.

Оценке на соответствие занимаемым должностям подлежали 11 функциональных и 11 линейных руководителей различных уровней управления ООО «Костромапромлен» (приложение 16).

В соответствии с используемым методом исследования (экспертный опрос по принципу 360°) для оценки индивидуальных качеств руководителей (первая методика КМОРГТП) были привлечены эксперты - оценщики из числа работников ООО «Костромапромлен», хорошо знающие оцениваемых работников и находящиеся с ними в различных иерархических отношениях - вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные (см. таблицы 3.5 и 3.7). Всего в оценке линейных руководителей участвовало 27 экспертов-оценщиков, в оценке функциональных руководителей - 27 экспертов-оценщиков. Для оптимизации числа экспертов - оценщиков, они выбирались с тем расчетом, чтобы каждый оценивал несколько работников. Матрицы организации оценки соответственно линейных и функциональных руководителей предприятия представлены в таблицах 3.6 и 3.8*.

Для проведения оценки линейных и функциональных руководителей ООО "Костромапромлен" был издан специальный приказ директора предприятия от 21.02.2002 года № 26. С экспертами-оценщиками одновременно с раздачей им оценочных листов-анкет была проведена разъяснительная работа с целью объяснения им целей и важности проводимой оценки. Особое внимание экспертов-оценщиков было обращено на недопустимость влияния на результаты оценки личных симпатий и антипатий.

Суммированные и математически обработанные по изложенному в п. 2.1.2 алгоритму результаты оценки представлены в виде форм-таблиц, выполненных в редакторе MS-EXCEL (приложения 17, 18). в матрицах организации оценки буквами "О" обозначены сочетания оисншиков и оцениваемых, буквами "С" - самооценка руководителей.

Заключение

Проведенные исследования позволили сделать следующие выводы и дать практические рекомендации.

1. Предложен подход к осмыслению процессов управления персоналом. Оценку персонала предлагается рассматривать не как один из кадровых процессов, а как важнейший инструмент, используемый при организации всех кадровых процессов. Оценка персонала как инструмент кадрового менеджмента применяется для сбора необходимой информации при принятии решений на различных этапах управления персоналом, а также оказывает влияние на результаты труда персонала и достижение целей организации. Исходя из этого, вопреки сложившемуся в экономической литературе подходу, авторы не отождествляют понятия аттестации и оценки персонала. Аттестация рассмотрена как кадровый процесс, частный случай применения инструмента оценки персонала - сбор информации о его деловых качествах для определения профессионального соответствия занимаемым должностям за определенный период времени.

2. Анализ практики оценки руководителей на отечественных промышленных предприятиях позволил выявить две существенные проблемы:

- во-первых, в кадровых службах отечественных предприятий сложилась крайне неблагоприятная ситуация, характеризующаяся недостаточной численностью работников этих служб, отсутствием у них специального образования и их неблагоприятной возрастной структурой;

- во-вторых, кадровые службы слабо оснащены методически, особенно методиками по оценке руководителей.

Изучение практических аспектов исследуемой проблемы очередной раз подтвердило ее актуальность.

3. Система оценки персонала рассмотрена как саморегулирующаяся система через призму экономической кибернетики. Исходя из этого, на основе оценки персонала возможно целенаправленное регулирование процессов кадрового менеджмента - результаты оценки служат основанием для принятия тех или иных управленческих решений по регулированию процессов менеджмента персонала.

4. При организации оценки линейных и функциональных руководителей промышленного предприятия необходимо учитывать: тенденции развития экономических отношений в стране; стратегию развития отрасли и предприятия; особенности содержания труда руководителей, обусловленные существующим на промышленных предприятиях России разделением и кооперацией труда в аппарате управления (коллективный менеджмент).

Названные факторы влияют на эволюцию и динамику требований к указанной категории персонала.

5. Проведенный в ходе работы анализ особенностей получения информации для обоснования решений в области управления кадрами, специфики труда исследуемой категории персонала, подходов к структуре личности человека, а также существующего положения дел с методической и кадровой обеспеченностью служб управления персоналом отечественных промышленных предприятий, позволили обосновать принципы организации оценки персонала: модульный принцип: исходя из того, что на каждом этапе кадрового менеджмента для обоснования управленческих решений необходима оценочная информация о тех или иных аспектах личности работника в различных сочетаниях, построение системы оценки персонала промышленного предприятия должно обеспечивать возможность комбинирования тех или иных модулей системы для решения задач оценки, стоящих на том или ином этапе управления персоналом; принцип комплексности: совокупность модулей системы оценки персонала должна охватывать все аспекты оценки персонала - в отличие от существующих подходов, мы предлагаем наряду с индивидуальными качествами, характеризующими многоплановость личности человека (личностные особенности, профессиональные знания и навыки, результаты труда), оценивать аспекты взаимодействия людей в процессе совместной работы (модули оценки психологического соответствия функциональной роли в группе, оценки психологической совместимости членов группы, оценки распределения психологических ролей в группе); принцип количественной измеримости: фактические результаты оценки качеств персонала и нормативная база оценки должны иметь определенное количественное выражение, что позволит точнее формализовать критерии оценки, отслеживать меру достижения нормативного уровня, анализировать фактические показатели оценки в динамике и в сравнении с нормативами; принцип универсальности: методическое обеспечение проведения оценки должно давать возможность путем введения малых изменений адаптировать его для использования при оценке различных категорий управленческого персонала на предприятиях различных отраслей промышленности;

- принцип оптимальности ("золотой середины"): система оценки персонала должна обеспечивать максимальную простоту ее применения, не в ущерб объективности результатов оценки.

6. В результате анализа теоретических аспектов оценки управленческого персонала уточнено понятие модели руководителя промышленного предприятия с учетом возможности ее применения как системы критериев оценки индивидуальных личностных качеств персонала данной категории. В отличие от существующих определений, в нашем понимании модель руководителя как перечень его качеств должна содержать количественную составляющую -учитывать весомость (важность) каждого качества для той или иной должности руководителя, а также нормативные значения необходимой степени обладания включенными в модель качествами.

7. Анализ существующих в экономической литературе отечественных и зарубежных подходов к формированию системы критериев оценки хозяйственных руководителей позволил выделить их положительные особенности и рациональные «зерна». Собранные воедино, эти положительные моменты использованы автором при разработке методики оценки руководителей промышленных предприятий.

8. Разработаны оригинальные модели руководителей, дифференцированные по уровням линейного руководства и основным категориям и уровням функционального руководства (всего 19 моделей), исходя из обоснованного ранее в соответствии с принципом комплексности состава аспектов персонала, подлежащих оценке, и современных особенностей отечественных промышленных предприятий: предложены перечни качеств руководителей промышленных предприятий, охватывающие все аспекты многоплановой структуры личности человека на основе синтеза положительных особенностей существующих подходов к проблеме. Предложенные перечни качеств руководителей едины для различных отраслей промышленности. Они сгруппированы в три блока -личностные качества (в том числе подгруппы - физические и психологические возможности, организаторские способности и умение руководить, моральные качества и нравственность), профессиональные знания и навыки, результаты работы. обоснован подход к формированию количественной составляющей моделей руководителей - нормативной базы и весовых коэффициентов качеств, включенных в модели, с использованием экспертных методов. Количественная составляющая увязана с отраслевой спецификой.

9. Взаимодействие руководителей отечественных предприятий традиционных отраслей промышленности происходит, как правило, в рамках рабочих групп, складывающихся исходя из особенностей взаимодействия управленческого персонала по направлениям и уровням руководства в существующих линейно-функциональных организационных структурах управления (на практике, как правило, состав рабочих групп можно отождествить с составами участников различных рабочих совещаний). Управленческая команда в сложившемся понимании является в нашей классификации одной из разновидностей рабочих групп руководителей (рабочая группа функциональных руководителей I уровня взаимодействия).

Обоснована необходимость оценки трех аспектов взаимодействия -психологического соответствия функциональной роли в группе, психологической совместимости членов группы, состава психологических ролей в группе. Для оценки аспектов взаимодействия руководителей промышленных предприятий мы предлагаем использовать соционический подход, который при относительно низкой трудоемкости позволяет с достаточной степенью достоверности получить всю необходимую для оценки информацию; применение соционики при оценке взаимодействия руководителей в процессе коллективного менеджмента позволяет отказаться от сложного и громоздкого подхода, основанного на применении комплекса психологических тестов, что отвечает одному из взятых за основу при разработке методики оценки руководителей принципов - принципу оптимальности.

10. С учетом модульного принципа, а также принципов комплексности, универсальности, оптимальности, количественной измеримости разработана оригинальная методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий. Реализация в методике указанных принципов обуславливает ее отличительные особенности, которые соответственно состоят в следующем: в методике реализован модульный подход, позволяющий использовать ее независимые и самодостаточные части в различных сочетаниях для оценки различных аспектов личности руководителя, информация о которых необходима для принятия управленческих решений при реализации того или иного кадрового процесса; методическое обеспечение состоит из двух методик - методики оценки индивидуальных качеств руководителей промышленных предприятий на основе разработанных нами моделей и методики оценки аспектов взаимодействия руководителей в процессе коллективного менеджмента с применением соционического подхода; в методике реализуется единый подход к оценке руководителей всех направлений и уровней управления промышленными предприятиями; методика носит межотраслевой характер, что подтверждено ее апробацией на предприятиях различных отраслей промышленности; оценке подлежат от 35 до 45 качеств линейных и функциональных руководителей промышленных предприятий. Данные качества выделены из сотен возможных и их число является оптимальным - оценка по предлагаемой методике доступна для практической реализации с точки зрения трудоемкости (что полностью подтвердилось в ходе апробации методики на ряде промышленных предприятий), и в то же время перечни оцениваемых качеств достаточны для всесторонней характеристики требований к должностям руководителей; в основу методики оценки индивидуальных качеств руководителей в качестве критериев оценки положены модели руководителей, которые в отличие от существующих содержат весовые коэффициенты и нормативы, характеризующие требования к должностям линейных и функциональных менеджеров различных уровней и имеющие конкретное количественное выражение, что позволяет формулировать четкие критерии оценки и обеспечивает сравнимость фактических показателей с нормативами.

11. Предложенная методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий прошла апробацию в условиях АО «Кохлома», ОАО

Строммашина», ООО «Костромапромлен» и принята к использованию ф кадровыми службами указанных предприятий. Всего с использованием предложенной методики на указанных предприятиях оценено 80 руководителей различных направлений и уровней линейного и функционального руководства. Реализованные в методике принципы оптимальности («золотой середины») и комплексности обеспечили реальность и эффективность ее применения в условиях действующих хозяйствующих субъектов, а использованный принцип универсальности обусловил успешное применение методики на предприятиях разных отраслей. Апробация МКОРГТП подтвердила ее практическую значимость. Методика позволяет получать информацию о любых аспектах личности руководителей промышленного предприятия и их рабочего взаимодействия, необходимую для принятия и обоснования управленческих решений при * организации различных кадровых процессов - аттестации, материального и морального стимулирования, развития персонала данной категории, расстановке и ротации кадров, а также на других этапах управления персоналом указанной категории.

Экономический эффект от применения разработанной методики обеспечивается за счет гармоничного развития работников аппарата управления предприятием (устранение выявленных по результатам оценки слабых сторон управленческого персонала за счет повышения квалификации, самообразования и самовоспитания), повышения эффективности коллективного менеджмента за счет оптимальной расстановки руководителей (формирования рабочих групп) с учетом психологической совместимости, соответствия выполняемым функциональным ролям и гармонизации психологических ролей в группах. Повышение качества и эффективности управления производственными и финансово-хозяйственными процессами на предприятии, в числе прочих факторов, оказывает положительное влияние на динамику основных технико-экономических показателей работы хозяйствующего субъекта. Используя предлагаемую нами методику, службы управления персоналом отечественных промышленных предприятий получают возможность проводить оценку управленческого персонала (ассесмент) не прибегая к услугам внешних институтов оценки, что способно ■ позволить среднестатистическому отечественному промышленному предприятию ежегодно е экономить сотни тысяч рублей.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Жуков, Алексей Александрович, 2004 год

1. Абчук В.А. Азбука менеджмента. СПб: Союз, 1998. - 272 с.

2. Ананьев Б.Г. Проблемы комплексного изучения развития интеллекта и личности. В кн. Коллектив и общество. Вып. 13. - Л., 1973. - с. 3-7.

3. Авилов А., Розманов О., Сидоров Н. Новый взгляд на деятельность руководителя.// Проблемы теории и практики и управления. 1998 г. - № 3. -с. 110-115.

4. Анастази А. Психологическое тестирование: Пер. с англ. М.: Педагогика, 1982. - часть 1. - 320 с.

5. Анастази А. Психологическое тестирование: Пер. с англ. М.: Педагогика, 1982. - часть 1. - 336 с.

6. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. -Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. 512 с.

7. Аугустинавичюте А. Соционика: Психотипы. Тесты. / Сост. Л.Филиппов.- М.: ООО "Издательство ACT". СПб.: Terra Fantastica, 1998.416 с.

8. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления.-1999 г.-N 1.- с. 104-109.

9. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М., 1990.

10. Беляцкий Н.П. Изменение функций руководителя в новых условиях.// Проблемы теории и практики управления. 2000 г. - № 3. - с. 90.

11. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учебное пособие. — Минск: ИП «Экоперспектива», 2000. 320 с.

12. Бершова JI.B. Оценка личного трудового вклада руководителя.// Справочник кадровика. 2001 г. - № 1. - с. 95-104.

13. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. М.: «Наука», 1973. -159 с.

14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002. - 256 е.: ил.

15. Букалов A.B., Бойко А.Г. Соционика: тайна человеческих отношений и биоэнергетика. Киев, 1992. - 80 с.

16. Букалов Г.К. Определение предпочтительной сферы деятельности и поведения человека в чрезвычайных ситуациях. Методическое пособие. -Кострома: КГТУ, 1998. 20 с.

17. Ван Шаик, Дж. Как подготовить менеджера XXI века.// Проблемы теории и практики и управления. 1998 г. - № 1. - с. 21-25.

18. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник для экон. спец. вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: ЭЛИТ-2000, 2002. - 560 с.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

20. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика Пер. с англ. / Академия народного хозяйства при Правительстве РФ.- М.: Дело Лтд, 1994.- 319 с.

21. Глушкова Е.Б. Реинженеринг сервисного обслуживания текстильного производства: методическое обеспечение, механизм управления. Дисс.канд. экон. наук. Иваново: Ивановская государственная текстильная академия (ИГТА), 2003. - 157 с.

22. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. - 207 с.

23. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. М.: ООО «Изд-во «Астрель»: ООО «Изд-во ACT», 2003. -282 с.

24. Гуленко В.В., Молодцов A.B. Основы социоанализа. Методические рекомендации.- К.:ВЗУУП, 1991.- 136 с.

25. Драгунский В.В. Цветовой личностный тест: Практическое пособие. -Мн.: Харвест, 1999. 448 с.

26. Дружинин В.П. Психодиагностика общих способностей. М.: ИЦ «Академия», 1996. - 224 с.

27. Дружинин Е., Кортьева Н. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации.// Управление персоналом. 2000 г. - № 1.-е. 48-53.

28. Дудяшова В.П., Жуков A.A. Обоснование методики оценки линейных руководителей текстильных предприятий./ Экономика и менеджмент. Межвузовский сборник научных трудов, М.:Изд-во РЗИТиЛП, 2001 г. с. 51-56.

29. Дудяшова В.П., Осмачко С.А. Организационно-экономические аспекты управления персоналом фирмы.// Управление трудовыми ресурсами: проблемы и перспективы развития. Тез. докл. Международной научно-практической конференции. Хмельницкий, 1997. - с. 87-90.

30. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.-Н.Новгород, 2001. 720 с.

31. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд. РЭА им. Г.В. Плеханова, 1998. - 231 с.

32. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. -140 с.

33. Каган М.С. Человеческая деятельность: опыт системного анализа. -М.:Политиздат, 1974. 328 с.

34. Кадровые принципы «молочной империи»//Человек и труд. 2001 г. - №6. - с. 73-75.

35. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих / Госком СССР по труду и социальным вопросам.- М.: Экономика, 1989 272 с.

36. Ковалева O.E., Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. М.: Айрис-Пресс: Рольф, 2001.-288 с.

37. Количественная оценка эффективности труда служащих производственных объединений, предприятий. Методические рекомендации. — М.: НИИ труда, 1980. 49 с.

38. Кочкина Н.В. Организация труда мастеров на текстильных предприятиях.- М.: Легпромбытиздат, 1986.- 106 с.

39. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. М.: Экономика, 1987. - 159 с.

40. Кочкина Н.В. Содержательность труда. Методы количественной оценки. -Автореферат дисс. . док. экон. наук. Москва, 1990. - 56 с.

41. Красильников В.В. Статистика объектов нечисловой природы. Наб. Челны: Изд-во камского политехнического института, 2001. - 144 с.

42. Крегер О., Тьюсон Д.М. Типы людей и бизнес: как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе./ Пер. с англ. М.: «Персей, Вече, ACT», 1995.-560 с.

43. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. - 3-е изд. доп. и перераб. - М.: Дело, 1998.-400 с.

44. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. JL: Лениздат, 1986. - 158 с.

45. Латфуллин Г. Основные тенденции управления на стыке веков.// Проблемы теории и практики и управления. 1998 г. - № 1.- с. 76-80.

46. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления.// Проблемы теории и практики и управления. 1999 г. - № 4. - с. 79-83.

47. Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений // Проблемы теории и практики управления.-1996.-N 1.- с.72-77.

48. Лозневая М.П., Карлова М.В. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. М.: Экономика, 1989. - 52 с.

49. Лучшие психологические тесты / Пер. с англ. Е.А. Дружининой. -Харьков, 1994.

50. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации/Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 176 с.

51. Майминас Е.З. Процессы планирования в экономике: информационный аспект. 2-е изд. - М.: Экономика, 1971. - 390 с.

52. Мартин Л. Чего не хватает российскому менеджменту?//Проблемы теории и практики управления. 2000 г. - № 4. - с. 98-103.

53. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении.-Л.: Лениздат, 1991.-141 с.

54. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993. -173 с.

55. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. -М.: Инфра-М; Новосибирск:НГАЭиУ, 2000. 312 с.

56. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления./ЛПроблемы теории и практики управления. — 1995 г. - № 6. - с. 108-114.

57. Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. М.: Экономика, 1989. - 38 с.

58. Межотраслевые рекомендации по оценке эффективности труда научных сотрудников, конструкторов, технологов / НИИ труда. М.: Экономика, 1989.

59. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. ~М.: «Дело», 1992. 702 с.

60. Методические указания по оценке качеств руководителей и специалистов предприятий и организаций Минводхоза РСФСР / СевНИИ гидротехники и мелиорации; под ред. П.С.Емшина.- JL: СевНИИ ГиМ, 1980.-65 с.

61. Методические основы эффективности труда служащих. / ВН Центр по организации труда. М., 1988.

62. Методические рекомендации по оценке деловых качеств и результатов труда конструкторов и технологов предприятий для аттестации и установления должностных окладов. — М.: НИИ труда, 1979. 39 с.

63. Молодцов A.B. Соционика для менеджера: Учебное пособие. Киев, ИСИО, 1993.-208 с.

64. Молодцов A.B., Хохель С. Практикум по прикладной соционике. Киев, МАУП, 1994.-т. 1.-204 с.

65. Молодцов A.B., Хохель С. Практикум по прикладной соционике. Киев, МАУП, 1994.-т. 2.-195 с.

66. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал./под ред. проф. Ю.Г.Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 224 с.

67. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. — 877 с.

68. Организация, планирование и управление предприятиями текстильной и легкой промышленности: учебник для вузов / под ред. B.C. Стреляева. М.: Легпромбытиздат, 1994. - 456 с.

69. Оценка работников управления./Под ред. Г.Х. Попова. М.: «Московский рабочий», 1976.-352 с.

70. Писаревская Е.П. Обзор рынка труда специалистов в сфере управления персоналом.//Справочник кадровика. 2002 г. - № 8. - с. 111-113.

71. Поляков В.Г. Человек в мире управления. Новосибирск: Наука. Сибирское отд., 1992. - 191 с.

72. Популярная экономическая энциклопедия. М.: Большая Российская энциклопедия, 2001.-367 с.

73. Практическая психология /Под ред. М.К. Тутушкиной. М.:Изд-во АСВ, 1997.-336 с.

74. Практическая психология для менеджеров. М.: ИИД «ФилинЪ», 1997. -368 с.

75. Прогнозирование в социологических исследованиях. Методические проблемы./Редкол.: И.В. Бестужев-Лада (отв. ред.). М.: Мысль, 1978. -272 с.

76. Психологические аспекты подбора и проверки персонала./Н.А. Литвинцева. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 400 с.

77. Психологические тесты / Сост. Коновалов В.Д. М.: Светотон, 1996. — 336 с.

78. Психологические тесты для деловых людей./сост. Литвинцева H.A. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 239 с.

79. Психологические тесты/ Под ред. A.A. Карелика М.: ГИЦВладос, 1999. -т. 1.-248 с.

80. Психологические тесты/ Под ред. A.A. Карел ика М.: ГИЦВладос, 1999. -т. 2. -312 с.

81. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1999.-279 с.

82. Пудич B.C. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Компания Спутник+, 2000. - 279 с.

83. Рабочая книга по прогнозированию/ Редкол.: И.В. Бестужев-Лада (отв. ред.). М.: Мысль, 1982. - 430 с.

84. Райзберг Б.А., Пекарский Л.С. Качество планово-управленческой работы: вопросы методологии и практики. М.: Экономика, 1987. - 232 с.

85. Резник С.Д. Менеджер. Модель и профессиональные характеристики качеств современного руководителя. Пенза, 1998. - 67 с.

86. Самоукин А.И. Психология бизнеса. -М.: ЭКМОС, 1997.-272 с.

87. Скрипник К., Кутасова Т. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры // Проблемы теории и практики управления.-1997.-N3.- с.91-95.

88. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М.: «Издательство ПРИОР», 2000. - 192 с.

89. Совершенствование методов оценки труда работников в текстильной промышленности Обзор. М.,[ЦНИИТЭИлегпром],1973.- 68 с.

90. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала.// Справочник кадровика. -2000 г. № 1.-с. 21-24.

91. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.-384 с.

92. Структура и кадры управления: Вопросы теории и практики./ Отв. ред. Н.Г. Чумаченко. Киев: Наук, думка, 1980. - 263 с.

93. Сухарев В.А. Этика и психология делового человека. М.: Агентство «Фаир», 1997.-400 с.

94. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989. -367 с.

95. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии). Таллинн: Валгус, 1982. -120 с.

96. Теория управления социалистическим производством: Учебник для вузов./Под ред. О.В. Козловой. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 1983.-432 с.

97. Тесты, тесты, тесты/ М. Мацковский. М., 1990. - 192 с.

98. Тесты, тесты, тесты./Под ред. В. Володченко. М.: «Молодая гвардия», 1989.- 192 с.

99. Типовые нормы времени на работы, выполняемые экономистами по труду. М.: НИИ труда, 1978. - 63 с.

100. Томилов В.В. Кадры управления в промышленности.- JL: Издательство ЛФЭИ, 1991.- 163 с.

101. Томпсон A.A. Стратегический менеджмент. М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998.-556 с.

102. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджера./ Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. М.: Дело, 1995. - 336 с.

103. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

104. Труд руководителя / под ред. Д.И. Карпухина. М.: Экономика, 1978. -343 с.

105. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

106. Управление в XX веке: итоги и перспективы // Проблемы теории и практики управления.- 1999.-N 1.- с. 118-123.

107. Управление персоналом организации: Практикум./Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.

108. Управление персоналом./Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998.-423 с.

109. Управление трудовыми ресурсами: Спр. пособие. / Под ред. О.П. Апостолова. -М.: Экономика, 1987. 324 с.

110. Уразов В.А. Использование методов менеджмента в легкой промышленности. М.: Легпромбытиздат, 1993. - 208 с.

111. Уразов В.А. Организация труда и управления на предприятиях легкойшпромышленности. М.: Легпромбытиздат, 1990. - 240 с.

112. Фаткин Л. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности//Проблемы теории и практики управления. 2001 г. - № 1. — с. 106-111.

113. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. СПб: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1997.-332 с.

114. Шарп Дарел. Типы личности. Юнговская модель типологии. Воронеж: НПО «Модэк», 1994. - 253 с.• 130.Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с нем. М.: ИГ

115. Прогресс», «Прогресс-Интер», 1993. 240 с.

116. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.

117. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Управление персоналом. М.: Высшая школа, 1999.-304 с.

118. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 2-е изд., изм. и доп. - М.: Норма-Инфра-М, 2000. - 560 с.

119. Экономика промышленности./Под ред. Барановского А.И. М.: МЭИ, 1997, том 1.- 528 стр.

120. Экспертные оценки в научно-техническом прогнозировании./отв. ред. акад. В.С. Михалевич. Киев, 1974. - 160 с.

121. Юнг К.Г. Психологические типы. М.: Алфавиты, 1992. - 104 с.

122. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI века.//Проблемы теории и практики управления. 2000 г. - № 2. - с. 110-113.

123. Bartol Kathryn М., Martin David С. Management. New York etc.: McGraw

124. Hill, сор. 1991. 813 р.: ill.

125. Chase Richard В., Aquilano Nicholas J. Production and operations management: A life cycle approach. 5th ed. - Homewood (IL); Boston: Irwin, 1989.-942 p.: ill.

126. Shaw Gary, Weber Jack. Managerial literacy: What today's managers must know to succeed. Homewood 11.: Dow Jones-Irwin, cop. 1990. - 198 p.

127. Shroeder, Roger G. Operations management: decision making in the operations function. 3rd ed. - NY etc.: McGraw-Hill, 1989. - 794 p.142. www.arsenal-hr.ru/lib7.htm143. www.trimira.ru

128. Жуков A.A. Комплексная методика оценки руководителей промышленного предприятия./ Методическое пособие. Кострома: КГТУ, 2003. - 82 с.