Организационная составляющая управления человеческими ресурсами: методологические аспекты развития тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Шубенкова, Евгения Валериевна

• Шубенкова, Евгения Валериевна
• доктор экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации доктор экономических наук Шубенкова, Евгения Валериевна

Введение

Глава 1. Основы современной парадигмы управления человеческими ресурсами и тенденции ее становления.

1.1. Социально-экономическое развитие производства в условиях ф новых технологических укладов.

1.2. Эволюция человеческого фактора под воздействием изменений в производственной деятельности.

1.3. Философия тотального качества и управление человеческими ресурсами.

Глава 2. Методологические подходы к формированию организационной составляющей управления человеческими ресурсами.

2.1. Теоретико-методологические основы формирования системы управления человеческими ресурсами.

2.2. Типология содержательной структуры системы управления человеческими ресурсами.

2.3. Организационная составляющая управления человеческими ресурсами: методология формирования.

Глава 3. Системообразующие факторы и характеристики организационной составляющей управления человеческими ресурсами.

3.1. Новые организационные формы трудоиспользования и их воздействие на управление человеческими ресурсами.

3.2. Требования к работнику в системе тотального качества.

3.3. Основные характеристики организационной составляющей системы управления человеческими ресурсами.

Глава 4. Механизм формирования организационной составляющей управления человеческими ресурсами организации и его развитие.

4.1. Механизм управления организационными отношениями в системе человеческих ресурсов организации: тенденции развития.

4.2. Инновационные технологии и реинжиниринг процессов управления человеческими ресурсами.

4.3. Реформирование организационной составляющей управления человеческими ресурсами на основе самооценки.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационная составляющая управления человеческими ресурсами: методологические аспекты развития»

Актуальность темы диссертационного исследования. В последней трети XX в. в результате динамичного развития науки и техники, обширного накопления новых знаний, разработки и широкого распространения новейших технологий началось формирование информационного общества, для которого характерно более рациональное использование всех ресурсов, в том числе человеческих, повышение требований к качеству и компетентности рабочей силы, возрастание роли человеческого капитала в общественном производстве. Именно совокупность знаний, информации, носителями которых являются человеческие ресурсы, их интеллект во многом позволяют преодолевать или существенно смягчать демографические, сырьевые, экологические, пространственные и временные ограничения, с которыми сталкивается современное производство, обеспечивать его существенные структурные сдвиги, адекватные стремительно развивающимся потребностям общества. В этих условиях обеспечение эффективности управления человеческими ресурсами (УЧР) на всех уровнях народнохозяйственной иерархии становится основной задачей менеджмента, как за рубежом, так и в России.

В последние годы существенно возрос интерес к проблемам управления человеческими ресурсами со стороны специалистов различных областей знаний. В теории и практике все большее внимание уделяется переходу от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, при этом акцент делается на реализацию стратегического и системного подходов к УЧР. Наибольшее внимание специалистов привлекают экономические, социальные и психологические аспекты УЧР, что, безусловно, соответствует в целом тенденциям развития теории управления человеческими ресурсами. Однако, по мнению автора, необоснованно отошли на второй план научной и практической деятельности вопросы формирования и развития организационной составляющей УЧР. В то же время, хорошо известно, что в промышленно развитых странах уже в конце 50-х годов XX века организационный потенциал стал оцениваться как «четвертый фактор производства», порождающий взрывной эффект его развития.

Недостаток внимания к организационной составляющей УЧР обусловлен, на взгляд автора, рядом причин: отсутствием целостной научной концепции управления человеческими ресурсами, четко выделяющей его организационную составляющую, пассивностью теоретической и практической мысли в рассматриваемой области, вызванной длительным кризисом, в котором пребывало отечественное производство, отсутствием из-за этого необходимого спроса на формирование эффективных организационных решений в процессе использования и развития рабочей силы. Возрождение российской экономики, повышение деловой активности отечественных товаропроизводителей и становление цивилизованного бизнеса, ориентированного на использование современных технологий, - все это требует усиления внимания к использованию организационных резервов УЧР.

Степень разработанности проблемы. Научные основы управления человеческими ресурсами заложены в трудах таких зарубежных ученых, как М. Вебер, Д. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо, Ф. Тейлор, JI. Якокка и др. Проблемы управления человеческими ресурсами с позиций теории человеческого капитала представлены в трудах Г. Беккера, У. Боуэна, С. Боулса, В. Вейсборда, Э. Денисона, Ф. Махлупа, Дж. Минцера, И. Туроу, Т. Шульца и др.

Значительный вклад в разработку современных проблем управления человеческими ресурсами внесли отечественные ученые: Е.Г. Антосенков, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, В.П. Галенко, В.А. Дятлов, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, М.Н. Кулапов, С.А. Карташов, JI.B. Карташова, В.Г. Макушин, В.М. Маневич, Е.В. Маслов, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, Б.З. Мильнер, И.А. Никитина, Л.Ф. Никулин, Ю.Г. Одегов, А.С. Панкратов, B.C. Половинко, Н.Ф. Пушкарев, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко, С.В. Шекшня и др.

Однако теоретико-методологическим вопросам формирования организационной составляющей УЧР в современной научной литературе не уделяется должного внимания (основные работы в этой области относятся к 6080-ым годам прошлого века). Вместе с тем, задача разработки этих вопросов в рамках стратегического развития системы управления человеческими ресурсами, учитывающего особенности и тенденции социально-экономического развития общества и производства, еще более актуализируется в связи с активным внедрением в теорию и практику управления принципов всеобщего управления качеством (TQM).

Учитывая сказанное, при работе над диссертацией автор в значительной мере использовала положения, содержащиеся в научных трудах, посвященных проблемам стратегического развития экономики в условиях постиндустриализма, меняющихся технологических укладов и становления информационного общества, развития инновационных процессов в управлении. Прежде всего это работы таких видных зарубежных и отечественных исследователей, как Л.И.Абалкин, И. Ансофф, Д. Белл, И.В. Блауберг, JI.C. Бляхман, А. Вебб, С. Винтер, JI.M. Гатовский, С.Ю. Глазьев, Дж.К. Гэлбрейт, П. Друкер, B.JI. Иноземцев, М. Кастельс, Н.Д. Кондратьев, Н.И. Лапин, В. Леонтьев, Д.С. Львов, А.И. Пригожин, Б. Санто, Р. Слоу, Т. Стоуньер, Б. Твисс, М.П. Торадо, О. Тоффлер, Р. Фостер, Р.И. Цвылев,

И. Шумпетер, Л. Эрхард, Ю.В. Яковец.

Необходимость учета при разработке стратегии управления человеческими ресурсами философии тотального качества обусловила обращение автора к трудам В.Н. Азарова, Л.М. Бадалова, Б.В. Бойцова, В.А. Васильева, Э. Деминга, Дж. Джурана, К. Исикавы, Т. Конти, Ф. Кросби, В.А. Лапидуса, Г. Тагути, А. Фейгенбаума, Дж.Х. Харрингтона, А.Н.

Чекмарева, В.А. Швандара, У. Шухарда и др.

Важной теоретико-методологической основой для решения поставленных в диссертации задач послужили труды ведущих теоретиков в области менеджмента, в т.ч. рассматривавших вопросы организационных отношений в процессе производства и организационного взаимодействия в процессе труда: А.А. Богданова, О.С. Виханского, Г. Ганнта, А.К. Гастева, Д.М. Гвишиани, Э.С. Гроува, Б.М. Генкина, Н.И. Герчиковой, Ф. и JI. Гилбрет, Н.А. Горелова, Ю.Н. Дубровского, А.Ф. Зубковой, П.М. Керженцева, Л.А. Костина, Т. Питерса, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Р. Уотермана, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона и др.

Таким образом, разработка методологии формирования организационной составляющей УЧР, учитывающей требования и условия современного производства, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и недостаточно разработанной проблемой, обладающей большой практической значимостью, о чем свидетельствует постоянно возрастающий интерес со стороны практиков к данной проблеме, не только в части получения консультаций, но и осуществления конкретных разработок и подготовки специалистов в этой области.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования • явилась разработка теоретико-методологических основ формирования и развития организационной составляющей управления человеческими ресурсами применительно к динамично меняющимся производственным условиям и построения адекватного им механизма управления организационными отношениями в системе УЧР организации.

Цель работы предопределила постановку и решение следующих задач:

1. Теоретическое исследование основ современной парадигмы управления человеческими ресурсами на базе анализа тенденций социально-экономического развития производства и сопровождающих его изменений в сфере трудовых отношений.

2. Разработка концепции управления организационной составляющей УЧР, соответствующей стратегической направленности развития организации.

3. Уточнение параметров и выявление типологических характеристик содержательной структуры системы управления человеческими ресурсами и ее организационной составляющей.

4. Выявление особенностей и определение направлений развития организационной составляющей УЧР в условиях формирования новых форм трудоиспользования.

5. Разработка методических и практических основ построения механизма управления организационной составляющей УЧР современной организации на основе изучения отечественного и зарубежного теоретического и практического опыта.

6. Обоснование возможности и определение путей практического применения инновационных технологий при реформировании организационной составляющей УЧР с целью ее более успешной адаптации к требованиям современного производства.

7. Разработка предложений по использованию самооценки деятельности организации, как наиболее соответствующей философии тотального качества и современной парадигме УЧР, для оценки развития организационной составляющей УЧР.

Предметом исследования явились организационные отношения в системе УЧР по поводу их институционального воздействия на процесс воспроизводства человеческих ресурсов с учетом закономерностей и тенденций развития современного общества.

Объектом исследования послужили системы управления человеческими ресурсами организаций различных форм собственности, ориентированные на активное восприятие и адаптацию к требованиям современных технологических укладов и тотального менеджмента качества.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды классиков экономической и управленческой науки, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления человеческими ресурсами, фундаментальные положения теорий постиндустриального и информационного общества, человеческого и интеллектуального капитала, концепции всеобщего управления качеством, общего организационного развития, теории систем.

Методология исследования основана на диалектическом методе, системном, процессном и стратегическом подходах к анализируемым объектам, явлениям и процессам, учете кибернетических и синергетических теоретико-методологических подходов. Научные положения, выводы и рекомендации, сделанные в диссертации, базируются на использовании совокупности методов исторического и логического анализа, сравнения и синтеза, дедукции и индукции, экономико-статистического и математического анализа, экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили законы Российской Федерации, официальные издания государственной статистики, органов по управлению социально-трудовыми отношениями, техническому регулированию и метрологии, Международной организации труда (МОТ) и Международной организации по стандартизации (ИСО), тематические сборники и справочники, сведения, публикуемые в научных изданиях, периодической печати, Интернет-ресурсы.

При разработке основных положений и рекомендаций в рамках диссертационного исследования учитывались данные, характеризующие тенденции развития организационных и социально-трудовых отношений в системе человеческих ресурсов, опыт управления ими, накопленный рядом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. При этом были использованы результаты специальных исследований, проведенных при непосредственном участии автора.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретико-методологических основ концепции формирования организационной составляющей управления человеческими ресурсами, ориентированной на новые условия производства и трудоиспользования, и построения механизма управления организационными отношениями в системе УЧР, базирующегося на инновационных управленческих технологиях.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

- выявлены основные характеристики современной парадигмы управления человеческими ресурсами и разработана целостная концепция управления ими на основе анализа тенденций и закономерностей социально-экономического развития производства и сопровождающих его изменений в сфере трудовых отношений;

- аргументирован авторский подход к изучению содержательной структуры системы управления человеческими ресурсами путем выделения ее процессной и ресурсной составляющих и определена совокупность признаков и факторов, составляющая типологию этой структуры;

- определена методологическая база формирования организационной составляющей УЧР применительно к требованиям тотального управления качеством и современной парадигмы УЧР;

- введено в научный оборот и обосновано понятие организационного процессинга как комплексного, процессного управления организационными отношениями, возникающими при использовании человеческих ресурсов организации;

- раскрыты функциональные и морфологические свойства системы управления человеческими ресурсами организации как инновационного процесса;

- выявлены содержательные элементы организационной составляющей управления человеческими ресурсами, их частные и единичные формы проявления и принципиальные особенности при формировании новых форм трудоиспользования;

- разработаны теоретические подходы к построению механизма управления организационной составляющей УЧР современной организации на основе изучения отечественного и зарубежного управленческого опыта, использования инновационных технологий;

- адаптирована методология самооценки деятельности организации к оценке развития организационной составляющей и системы УЧР в целом, разработаны конкретная процедура и модель реализации основополагающих принципов самооценки.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что разработанные положения, теоретико-методологические подходы, предложения и рекомендации имеют важное значение для развития теории и практики управления человеческими ресурсами в условиях динамично развивающегося производства и быстро меняющихся форм трудоиспользования. Ключевые теоретические положения диссертационного исследования в части управления процессами формирования и развития организационных отношений в системе УЧР обогащают и углубляют теорию экономики труда и управления человеческими ресурсами, уточняют и развивают теоретические взгляды на организацию трудовых процессов.

Прикладные аспекты диссертационной работы представляют практический интерес при решении конкретных задач по реформированию системы управления человеческими ресурсами, повышению эффективности функционирования ее организационной подсистемы.

Предложения и рекомендации, сформулированные в диссертации, носят целостный, законченный характер и направлены на долгосрочную перспективу их использования в условиях социально-экономического развития общественного производства и конкретных организаций, что позволит обеспечить решение задач комплексного стратегического развития человеческих ресурсов на разных уровнях народнохозяйственной системы управления.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на Международных Плехановских чтениях (г. Москва, 1993, 1997, 1999, 2000, 2002, 2004 гг.), ежегодных научных сессиях Академии труда и занятости (г. Омск, 2002 г.; г. Кострома, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Человек в системе рыночных отношений» (г. Санкт

Петербург, 1992 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы экономической теории» (г. Воронеж, 2003 г.), Международной научной конференции «Социально-психологичес-кие проблемы транзитивной экономики» (г. Воронеж, 2004 г.), Методологическом семинаре «Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости» (г. Москва, РАГС, 2004 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Социальное развитие северных регионов: опыт, проблемы, перспективы» (г. Москва, РАГС, 2004 г.), Международной конференции «Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах» (Узбекистан, г. Ташкент, 2004 г.), а также при выполнении НИР «Совершенствование организации труда на участке подготовки и перекачки нефти ПДДН ЗАО «Лукойл-Пермь» и «Разработка отраслевой методики расчета экономической эффективности норм и нормативов по труду на предприятиях концерна «Росэнергоатом».

Методологические подходы, методические предложения и конкретные процедуры в области формирования современной организационной составляющей управления человеческими ресурсами, содержащиеся в диссертации, были внедрены в ЗАО «Рентакран», ОАО «Часовой завод «Чайка», ФГУ «Ростест-Москва». Полученные результаты используются в учебном процессе при преподавании дисциплин «Экономика труда», «Организация и нормирование труда», «Организация труда персонала», «Управление человеческими ресурсами» в РЭА им. Г.В. Плеханова.

Публикации по теме диссертации. По теме диссертации опубликовано 49 работ общим объемом 114,5 п.л. (в т.ч. лично автору принадлежат 77,1 п.л.), из них 6 монографий, учебников и учебных пособий, 6 статей в периодических изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура и объем диссертации. Структурно диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 264 страницах и включает в себя 10 таблиц и 25 рисунков. Список использованной литературы содержит 464 наименования.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Шубенкова, Евгения Валериевна

Заключение

1. Технологический подход к периодизации социально-экономического развития общества и производства признает зависимость его траектории от хода технологического развития экономики, смены технологических укладов. Такой подход позволяет обнаружить внутренние закономерности развития производства, не зависящие от социальной и политической системы той или иной страны, что имеет принципиальное значение при исследовании организационной составляющей управления человеческими ресурсами в силу характера природы самих организационных отношений. В рамках данного подхода различия постиндустриального, индустриального и доиндустриального общества определяются по трем важнейшим параметрам: основному производственному ресурсу (в постиндустриальном обществе им является информация); типу производственной деятельности (он рассматривается в постиндустриальном обществе как последовательная обработка [processing]); характеру базовых технологий (определяющихся в постиндустриальном обществе как наукоемкие).

Доминирующим в настоящее время в индустриально развитых странах технологическим укладом является пятый, для которого характерны такие принципы организации производства, как непрерывность, инновационность, гибкость и автоматизация процессов, организация их по принципу «точно вовремя», др. Складывается новый тип общественного потребления и образа жизни, в основе которых лежит изменение ценностей и потребительских предпочтений в пользу образования, информационных услуг, качественного питания, здоровой окружающей среды. Стереотипы «общества потребления» замещаются ориентирами качества жизни.

2. Системообразующим признаком нынешнего этапа развития постиндустриального общества является его «информационность», вследствие того, что основным производственным ресурсом становится информация и знания. Знания способны обеспечивать создание и самовозрастание стоимости, т. е. знания превращаются в непосредственную производительную силу.

Важнейшие свойства основного производственного ресурса современной экономики - способность к самовозрастанию, изобилие, распространенность, неисчерпаемость, неотчуждаемость, независимость от пространства, чрезвычайная чувствительность к фактору времени, обновляемость при сохранении, большая доля издержек на начальной стадии «производства», отсутствие экономического соответствия на «входе» и «выходе». Как следствие наличия указанных свойств основного производственного ресурса современной экономики, в ней принципиально меняются форма, характер, содержание и механизм общественного накопления. Главной формой накопления становится теперь не накопление вещественных элементов производства, а накопление знаний, информации. Изменение характера процесса накопления связано с приоритетностью вложений в человеческий, а не в физический капитал. Содержание процесса накопления стало связано с вложениями в такие элементы общественной инфраструктуры, как наука, культура, образование, рекреация, здравоохранение. Принципиально иной механизм накопления позволяет одновременно увеличивать и потребление, и накопление.

3. Носителями накопляемой информации являются люди и вещественные элементы производства (оборудование, технология). Однако информация, заключенная в вещественных элементах, не обладает способностью к самовозрастанию. Только лишь информация, накопленная людьми, обладает таким свойством. Люди же являются и лучшими передатчиками технологической и иной информации. Труд высококвалифицированных специалистов представляет особую ценность, поскольку в процессе их труда происходит извлечение ранее накопленной ими информации или же создание ими новой информации. В этой связи особое внимание должно уделяться развитию персонала, опережающему росту его квалификации.

В настоящее время происходят существенные изменения в структуре затрачиваемого общественного труда: вытеснение живого труда непосредственно из самого производственного процесса при возрастании в масштабе всей экономики совокупной массы используемого сложного человеческого труда, опосредованного наукой и техникой. Происходит процесс эшелонирования занятости: растет занятость в так называемых производственных тылах, которые, так или иначе, примыкают к самому производству.

Технический прогресс приобретает характер скорее не трудосберегающий, а трудопотребляющий, но потребляющий все в большей мере труд высокого качества, при использовании которого достигается производительность труда и эффективность производства иного свойства. В современном обществе конечной целью всякой производственно-хозяйственной деятельности должно становиться не вытеснение рабочей силы из производственного процесса, а максимальное включение в него творческих возможностей человека.

4. Ведущая роль человеческого ресурса в развитии современной экономики и общества в целом требует рационального использования этого уникального ресурса в процессе труда. При этом необходимо учитывать наиболее принципиальные изменения содержания труда в информационном обществе, связанные с тем, что труд все в большей мере превращается в информационную деятельность. При этом рост информационной компоненты в труде работников далеко не всегда равноценен повышению его творческой составляющей. Информационная компонента может включать целый ряд элементарных, рутинных операций, подчас не требующих высокой квалификации. Противоречивый характер информационной деятельности заключается и в том, что, с одной стороны, она сугубо индивидуальная, а с другой стороны, глобально-массовая и общественная.

Рутинно-творческий характер труда в информационном обществе проявляется в неоднородном составе рабочей силы. Формируются две качественно различные ее группы: относительно малочисленная элита работников, генерирующих знания и занимающихся преимущественно творческо-интеллектуальной деятельностью; многочисленный обслуживающий персонал, занимающийся преимущественно рутинно-интеллектуальной деятельностью.

Процесс информатизации труда ускоряет всеобщую тенденцию -неуклонное увеличение объемов преимущественно умственного труда. Изменение содержания труда происходит и в результате совмещения профессиональных знаний, в возникновении так называемых гибридных профессий. Физические перемещения работников в процессе трудовой деятельности замещаются в той или иной мере информационными связями, т.е. происходит замена перемещения людей движением сообщений.

Происходят изменения в мотивации и трудовой деятельности человека. Поскольку главным ресурсом становятся знания, люди, обладающие информацией и знаниями, творческие способности людей, то главным в мотивации становится совершенствование этих способностей, саморазвитие и самореализация личности. Все в большей степени в качестве стимула выступает сам творческий труд, целью и результатом которого (следовательно, и мерилом вознаграждения) становятся профессиональные инновации. В творческой инновационной деятельности стирается грань между рабочим и свободным временем, между затратами и результатами труда. Важнейшим мотиватором в таких условиях становится престижность труда.

Престижность труда - важнейшее динамичное интегративное свойство труда, формирующееся под воздействием совокупности характеристик трудовой деятельности, процесса труда, составляющих его элементов, обеспечивающих возрастание его возможностей в развитии и использовании способностей и сущностных сил человека, определяющих границы его плодотворности, эффективности, меру развития потенциала человека, степень удовлетворенности трудом и отношение к нему. Престижность труда охватывает не только отдельные характеристики трудовой деятельности (условия труда, содержание труда), но и доходность, род занятий, профессию.

5. Отражением процессов перехода к информационному обществу и глобализации экономики стало формирование философии тотального качества и в рамках нее - концепции всеобщего управления качеством (TQM). В настоящее время TQM становится интегральной концепцией общего менеджмента, так как позволяет объединить отдельные функции и направления управления в обществе в целом и в отдельной организации с позиций обеспечения тотального качества, т.е. не только качества продукции, но и в целом условий жизнедеятельности и качества жизни.

Возрастающее значение философии TQM в формировании национальной концепции управления экономикой обусловлено ролью последней, как важнейшего фактора реализации национальной идеи. Уже сейчас национальной идеей многих современных государств становится качество жизни, что соответствует траектории развития современного постиндустриального общества. При этом качество жизни, должно рассматриваться как постоянно эволюционирующая категория, которая наполняется различным содержанием в зависимости от социальных идеалов того или иного сообщества, исторического периода времени, подхода к определению сути и т.д. Рассматривая TQM как неотъемлемую часть национальной концепции управления, необходимо выстраивать взаимосвязь качества жизни, качества трудовой жизни, качества продукции, качества труда и качества рабочей силы. б.Современная парадигма управления человеческими ресурсами должна учитывать особенности социально-экономического развития производства, характерные для настоящего состояния постиндустриального общества и доминирующих в нем технологических укладов, отвечать требованиям меняющегося содержания труда и возрастающей роли человеческого фактора производства и базироваться на философии тотального качества. Современной парадигме УЧР соответствует, на наш взгляд, концепция тотального управления человеческими ресурсами (ТУЧР). Тотальное управление человеческими ресурсами мы рассматриваем как сложный, многоуровневый процесс, распространяющийся на макро, мезо и микро уровни народнохозяйственной системы, охватывающий весь воспроизводственный процесс человеческих ресурсов и соответствующий по своей целенаправленности основной социально-экономической цели современного общества. Для этой концепции характерен комплексный, системный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами, вбирающий в себя все достижения современной теории и практики управления человеческими ресурсами. Особое значение имеет использование положений теории человеческого капитала в силу характера развития современного общества. При этом следует выделять информационную компоненту в человеческом капитале.

Информационный капитал как структурный элемент человеческого капитала (или информационную компоненту в человеческом капитале) можно определить как информационное «богатство» человека, созданное и накопленное благодаря его индивидуальным свойствам и вложениям (инвестициям) материального и нематериального характера, связанное с процессом воспроизводства, выработки, накопления, хранения и использования профессионально значимых знаний и играющее главенствующую роль в процессах создания стоимости, прибавочной стоимости и накопления богатства в современном обществе.

Социально-личностные характеристики человеческого ресурса в рамках ТУЧР рассматриваются как базовые, а человек в организации - как изменяющаяся самодостаточная система, поэтому основными чертами тотального управления человеческими ресурсами являются гибкость и мягкость. Софтизация УЧР предполагает смещение акцентов с жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации системы к горизонтальной и далее к саморегулирующейся.

Учитывая, что человеческий ресурс - важнейший ресурс, активный источник или двигательная сила развития предприятия (организации), управление этим ресурсом данная концепция рассматривает как процесс стратегического управления, соответствующий общей стратегии развития предприятия (организации).

7. Основой для анализа содержательного аспекта тотального управления человеческими ресурсами должна служить структурированная совокупность социально-экономических отношений, охватывающих крупные направления процессов воспроизводства человеческих ресурсов, а их состав определяется исходя из функций тотального управления человеческими ресурсами, необходимых для реализации его цели.

Важнейшим признаком типологии содержательной структуры системы управления человеческими ресурсами, характерной для концепции тотального управления человеческими ресурсами, является инновационность управленческих функций-процессов и используемых технологий. Инновационный управленческий процесс - это динамичный, развивающийся процесс качественного преобразования объекта активным субъектом, с одной стороны, противостоящий существующим процессам, а с другой -определенным способом проистекающий из них и связанный с ними. Инновационную деятельность в области управления человеческими ресурсами можно определить как деятельность, изменяющую рутинные компоненты функций-процессов, которые сформировались в предшествующий период и приобрели к данному моменту репродуктивный характер, а их методы, средства, способы и результаты стали рутинными для данной системы.

Экономическая сущность и значение инновационных управленческих процессов раскрывается, реализуется через систему их функций. Существует необходимость выделения трех «уровней» рассмотрения функций тотального управления человеческими ресурсами как инновационного процесса: всеобщая - целенаправленное качественное изменение объекта управления -человеческого ресурса; особенные - обеспечение научно-технического, экономического, социального, культурного развития общества, удовлетворение возрастающих потребностей и формирование новых потребностей рабочей силы, повышение эффективности общественного производства; единичные -удовлетворение конкретных потребностей в различных подсистемах организации, качественное развитие организации и ее подсистем, повышение эффективности деятельности организации, удовлетворение ее стратегических и непосредственных целей, воздействие на корпоративную культуру, др.

Признаками инновационности процессов тотального управления человеческими ресурсами являются: целенаправленное качественное изменение объекта управленческого воздействия; положительная комплексная эффективность; творческая деятельность, «встроенная» в репродуктивную деятельность рутинного характера; основной источник - новые знания; средство удовлетворения и формирования новых потребностей

Управление человеческими ресурсами, с одной стороны, имеет дело с особым специфическим ресурсом. Но с другой стороны - с процессом, вернее с целой системой процессов формирования, распределения, использования и развития этого уникального ресурса. Следовательно, являясь инновационным управленческим процессом, содержательно управление человеческими ресурсами включает «ресурсную» и «процессную» составляющие, в единстве составляющие целостную систему. Процессную составляющую управления человеческими ресурсами можно охарактеризовать как инновационное управление процессами воспроизводства человеческих ресурсов, обеспечивающее постоянство их качественного движения (изменения) и эффективность функционирования, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей.

Таким образом, важнейшими признаками типологии содержательной структуры системы управления человеческими ресурсами являются: фазы воспроизводства, уровни системы, характер и тип управленческой деятельности, состав системы (ресурс, процессы) и тип отношений (экономические, организационные, социальные).

8. Характеризуя фазу использования человеческих ресурсов при их «потреблении», функционировании в производственном процессе (процессе производства продукции, услуг) в условиях формирования нового типа производственных технологий в рамках технологических укладов, характерных для современного постиндустриального общества, - процессинга (processing), управление этими процессами следует определять как «процессинговую» компоненту управления человеческими ресурсами.

По признаку выделения ресурсных подсистем производственно-хозяйственной системы предприятия достаточно условно, в силу полиструктурности, можно в системе организационных отношений выделить внутрисистемные организационно-информационные, организационно-технические, организационно-финансовые и организационно-трудовые. Организационно-трудовые отношения будут включать все отношения организационного характера, возникающие при выполнении всех функций по управлению человеческими ресурсами, начиная с отбора сотрудников и заканчивая их высвобождением.

Кроме перечисленных внутрисистемных отношений возникают отношения и между ресурсными подсистемами, их можно классифицировать как межсистемные организационные отношения. Именно эти отношения организационно «оформляют» взаимосвязи техники и других материально-вещественных ресурсов (средств и предметов труда), персонала, информационных и финансовых ресурсов, обеспечивающие их эффективное потребление, использование в процессе производства продукции (услуг), который в современном обществе все в большей степени приобретает характер процессинга. Именно поэтому межсистемные организационные отношения современного типа можно определить как организационно-процессинговые.

Организационно-процессинговые отношения по своей сути соответствуют общим организационным отношениям (близость, связанность, компактность, неопределенность, иерархичность, соответствие, непрерывность, конкурсность, др.), однако видоизменяется их форма. К этим отношениям, в частности, можно отнести отношения по поводу: разделения процессов, определения их содержания и возможной взаимозамены; соединения (кооперации) процессов и их агентов, обеспечивающего их связанность; пространственного распределения процессов и их агентов; способов (методов) взаимодействия агентов процессов; соподчиненности процессов и их агентов; установления соизмеримости процессов и их агентов; обеспечения непрерывности - установления временных параметров процессов и агентов; поддержания конкурсное™ (целесообразности) процессов и их агентов через замещение, вытеснение менее целесообразных более эффективными.

9.Служба управления человеческими ресурсами, как правило, не может охватить все отношения и процессы, связанные с воспроизводственным процессом в рамках организации. Часть функций передается другим субъектам. Прежде всего, это относиться именно к сфере использования человеческих ресурсов в процессе производства продукции (услуг), а следовательно - к процессинговой составляющей УЧР, так как здесь чрезвычайно велико «взаимопроникновение», взаимовлияние всех агентов производственного процесса, переплетение различных частных процессов. Хотя участие служб организации, чьими функциями является управление человеческими ресурсами, в организационном процессинге (деятельности по управлению организационно-процессинговыми отношениями) обязательно. Организационный процессинг охватывает организационные отношения межсистемного характера, возникающие в процессе функционирования, потребления всех ресурсов производства. Что касается внутрисистемных организационных отношений -организационно-трудовых, то в преобладающем своем объеме они как раз и должны быть объектом воздействия службы управления человеческими ресурсами (персоналом).

Выделение в рамках организационного процессинга особых видов деятельности не целесообразно, так как невозможно «разделить» в данном случае объект управления - невозможно четко разделить межсистемные организационные отношения, складывающиеся в процессе функционирования, использования различных ресурсов. Они все тесно переплетены и только как единое неразрывное целое позволяют нормально протекать производственному процессу.

10. Базис информационного общества составляет так называемая сетевая экономика с сетевыми организациями, основой которых является массовое использование Интернет технологий. Наиболее кардинальные изменения, связанные с внедрением и расширением сетевых организаций и развитием Интернет технологий, происходят в организационной организационно-трудовых и организационно-процессинговых отношениях. Главными отличительными особенностями сетевых форм организационных отношений в системе УЧР являются: а) дистанционность и длительность связей между членами организации, которые б) регламентируются этими же лицами без участия вышестоящей власти, т.е. происходит «выравнивание» иерархии, соподчиненности, а следовательно, в) имеет место прямое и равноправное участие всех участников совместной деятельности в процессе согласования этой деятельности, т.е. имеет место слабая регламентация, усиливается индивидуальность и самоорганизация; г) усиление зависимости членов сети друг от друга, так как каждый участник совместной деятельности вносит лишь небольшой вклад в работу всей организации в результате д) новой сетевой формы разделения труда и глубокой специализации работников. Глубокое разделение труда, специализация работников на достаточно узких, ключевых для него, компетенциях - одно из специфических слабых мест сетевых форм организации и сетевых предприятий в целом, которые должны до определенного предела преодолеваться с помощью соответствующих управленческих действий.

В результате размывания границ между предприятиями исчезают традиционные разграничения между внутренними и внешними членами организаций, собственными и чужими ресурсами, крупными и мелкими предприятиями. Привлекательность сетевых структур объясняется высокими производственными показателями, в том числе качественными, которые в свою очередь обусловлены двумя факторами - компетентностью и эффективностью организационной сети, в том числе за счет распределенности ресурсов, в частности, человеческих. Эффективность гарантируется также низким уровнем занятости, глубокой сегментацией всех членов сетевой организации и рациональной структурой издержек.

Такие особенности новой сетевой кооперации труда, как расширение масштабов взаимосвязей работников, открытость сетей и неясность с членством, усиление дистанционности и длительности этих взаимосвязей, приводят к утрате в условиях сетевых предприятий одного из испытанных и надежных принципов кооперации - взаимности, служащего в традиционных организациях важным инструментом достижений равновесия в рамках кооперационных связей. Это приводит к повышению значимости такого принципа взаимоотношений, как доверие. Формирование доверительных отношений или «культуры доверия» - это сложный и длительный процесс, который должен сочетаться с созданием новых систем контроля, мотивации и стимулирования.

Как следствие новой кооперации труда происходит трансформация представления о рисках, связанных с трудоиспользованием - возрастает вероятность рисков, обусловленных: расширением взаимосвязей работников сетевой организации; их высокой готовностью и возможностью откликнуться на предложение работы со стороны другой организации; изоляцией в трудовом процессе и высоким уровнем самоорганизации; трудностями в обмене опытом («контактным») с коллегами; ограничением контроля над работником и др.

11. Для тотального управления человеческими ресурсами вырисовывается определенная общность черт, формирующихся под влиянием процессов, связанных с быстрым «проникновением» не только в среду организационных отношений, но и во все сферы жизнедеятельности, сетевых форм организации, с одной стороны, а с другой - с изменением требований к персоналу вследствие ориентации на всеобщее качество. К важнейшим из них можно отнести следующие: демократизация управления человеческими ресурсами, включающая процессы вовлечения работников в процесс управления и усиление самоорганизации; «выравнивание» иерархии, соподчиненности; усиление и усложнение горизонтальных воздействий; широкое использование дистанционных технологий при осуществлении управленческой деятельности, буквально по всем функциям; формирование доверительного характера взаимодействия между объектами и субъектами управления; повышение ответственности каждого работника, особенно управленческого персонала, в системе производственных отношений; более сильное взаимное влияние и взаимная зависимость системы управления человеческими ресурсами и внешней среды; многовариантность принимаемых решений в условиях неясности, «развязывания» персонала; повышенная «рисковость» принятия управленческих решений.

Особая сложность выполнения многих функций управления человеческими ресурсами, прежде всего, в рамках его организационно-процессинговой составляющей, состоит в их «виртуальности» и дистанционности и, прежде всего, это относится к организации и обслуживанию рабочих мест. Более того, меняется само понятие рабочее место. Рабочее место в условиях сетевых форм организации - это площадь (пространство), на котором работник может эффективно выполнять возложенные на него обязанности, организуемая им самостоятельно или при посредстве менеджмента организации, сотрудником которой он является. При этом данное «посредничество», также как и контроль за состоянием рабочего места, может осуществляться не только явно, но косвенно, например, через финансовое участие, через выдаваемые задания, полученную и передаваемую информацию, в том числе составляющую результат труда работника.

Персонал современной сетевой организации в силу своих особенностей и возможностей имеет гораздо больший потенциал к самоорганизации при высочайшей ее валентности. Задача управления человеческими ресурсами такой организации - изучение таких «активных элементов», определение реальных и возможных их связей и комбинаций этих связей и влияние на установление рациональных, необходимых для эффективного функционирования организации связей. Необходимость учета дестабилизирующего влияния субъективного фактора в рамках возрастающей самоорганизации ставит перед управлением человеческими ресурсами задачу обеспечения надежности целенаправленно устанавливаемых связей. Этому способствует регламентирование, контроль и регулирование трудовых процессов. С другой стороны, в целях обеспечения целесообразного самоуправления должны активнее использоваться экономические, организационно-технические и социальные меры, побуждающие персонал к поиску наиболее рациональных способов действия, эффективных связей.

12. Управление человеческими ресурсами эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации общеорганизационных целей. Учитывая, что в современных условиях одной из важнейших, и даже основной общеорганизационной целью становится качество, система управления человеческими ресурсами должна быть адекватной современным системам качества, базирующимся на принципах концепции TQM. В рамках организационно-институциональной составляющей системы управления человеческими ресурсами можно выделить следующее важнейшее изменение, адекватное требованиям философии тотального качества - «перераспределение» функций, ролей субъектов и объектов управления. Это перераспределение касается, прежде всего, превращения объекта управления - в субъект на основе самоуправления, делегирования полномочий, вовлечения всего персонала в процессы управления, изменения принципов взаимодействия субъектов и объектов управления, изменения ответственности и роли лидерства. Такие изменения в системе управления человеческими ресурсами предполагают новый подход к работе, фундаментальное преобразование корпоративной культуры, соответствующее изменение содержательной составляющей системы управления человеческими ресурсами, всех ее элементов, и, конечно, использование новых методов управления человеческими ресурсами в части технологической составляющей системы.

Центральное место в содержательной системе начинает занимать вовлечение персонала, которое изначально предполагает адаптацию и интеграцию персонала. Процесс адаптации, интеграции, вовлечения происходит более или менее успешно в зависимости от системы мотивации, сложившейся в организации, ее действенности, которая во многом обеспечивается использованием определенных организационных процедур и методов управления человеческими ресурсами.

Вовлечение персонала в процесс улучшения качества предполагает соответствующие изменения организации его обучения и развития. Обучение должно охватывать весь персонал организации; необходимо широко использовать такие методы, как: групповой, воспроизведений, выступлений, конференций, инцидента, конкретизации обстановки (анализ конкретных ситуаций), инсценировки по сценарию, «атаки мыслей» («мозговой атаки»), др.; в целом обучение должно быть так называемым обучением действием.

13. Под управлением организационной составляющей в системе менеджмента человеческих ресурсов следует понимать процесс целенаправленного воздействия на организационные отношения, возникающие в процессе совместной трудовой деятельности, обеспечивающий эффективное функционирование и развитие, как персонала, так и организационной системы и всего предприятия (организации, фирмы) в целом. Управление, адекватное современной организационной составляющей системы человеческих ресурсов, должно носить инновационный характер, то есть должно осуществляться на основе разработки и реализации оргнововведений (ОНВ). Важнейшим элементом механизма управления организационными отношениями, способствующим решению проблемы перехода к инновационному типу управления человеческими ресурсами, является программное управление, на основе использования целевых комплексных программ (ЦКП). Наиболее адекватной природе организационных нововведений является такая форма программно-целевого управления организационными отношениями, как проблемно-ориентированное управление, обеспечивающее опережающее управление.

Особое место в совокупности элементов организационного механизма формирования современной организационной составляющей управления человеческими ресурсами занимают инновационные управленческие технологии. Важная роль принадлежит современным реинжиниринговым технологиям, позволяющим гармонично сочетать и взаимоувязывать разные компоненты организационного развития организации. Реинжиниринг тесно связан с всеобщим менеджментом качества (TQM) - и реинжиниринг, и управление качеством отводят центральную роль бизнес-процессам. Реинжиниринг должен рассматриваться как инструментарий улучшения существующих процессов, в т.ч. процессов в рамках системы управления человеческими ресурсами, и замены существующих процессов на новые, без чего не могут реализовываться принципы всеобщего менеджмента качества.

Можно выделить общие свойства и характеристики перепроектированных в ходе реинжиниринга процессов, которые свидетельствуют о наибольшем соответствии реинжиниринга новым условиям трудоиспользования в условиях становления информационного общества и философии тотального качества: несколько работ объединяются в одну формируются интегрированные трудовые процессы; этапы процесса выполняются в естественном, оптимальном порядке; работа выполняется там, где это целесообразно (выход работы за границы организационных структур); исполнители самостоятельно принимают решения, минимизируются согласования; сокращается длительность процесса; в процесс вовлекается как можно меньший объем ресурсов; происходит снижение доли работ по проверке и контролю; предлагаются различные версии процесса, др.

Реинжиниринг должен быть связан с использованием новейших достижений в области информационных технологий. В настоящее время наблюдается тенденция интеграции современных технологий моделирования и разработки сложных систем, таких как объектно-ориентированные методы, CASE-технологии, инженерия знаний, имитационное моделирование процессов и методы быстрой разработки приложений RAD (Rapid Application Development) с развитием методологии и инструментальных средств реинжиниринга.

14. В качестве важного элемента организационно-экономического механизма управления, обеспечивающего реформирование организационной составляющей управления человеческими ресурсами в современных условиях, должна рассматриваться самооценка процессов и в целом системы управления человеческими ресурсами. Самооценка в большей степени соответствует принципам концепции TQM, способствует их успешной реализации в организации. Особое значение имеет самооценка при реконструкции процессов на основе их реинжиниринга.

Целью самооценки должно быть улучшение удовлетворения потребителей, как внешних, так и внутренних, оцениваться должна, прежде всего, ориентация на потребителей. При этом анализ удовлетворенности потребителей должен объединяться с оценкой системы управления, в частности человеческими ресурсами. Самооценка системы управления человеческими ресурсами организации должна охватывать всю «цепочку», формирующую процесс осуществления миссий. Оценка результатов деятельности должна включать оценку: удовлетворенности потребителей; результатов бизнеса; удовлетворенности персонала и заинтересованных групп. При оценке блока «результаты бизнеса» среди индикаторов должны быть непосредственно связанные с качеством системы управления человеческими ресурсами. Оценка процессов предполагает анализ показателей протекания процессов как конечных, так и промежуточных, особенно, их соответствия установленным требованиям, нормам, процедурам. Кроме того, должна даваться оценка текущего менеджмента процессов, а также степени улучшений по сравнению с предыдущей самооценкой и, возможно, сравнение относительно аналогичных процессов у организаций-конкурентов, достигших более высоких результатов. Оценка процессов также должна охватывать анализ состояния проектирования новых процессов или усовершенствований на основе ожиданий потребителей, персонала и заинтересованных групп, степень инновационности методов такого проектирования.

Управление самооценкой и реинжинирингом процессов УЧР в организации должно возлагаться на ее высшее руководство. Однако непосредственное их осуществление применительно к системе человеческих ресурсов должно осуществлять соответствующее специализированное подразделение по управлению человеческими ресурсами. К функциям такого подразделения должны относиться: организация, координация и обобщение работы по самооценке, сведение воедино результатов самооценки различных элементов системы УЧР, сбор предложений по совершенствованию системы и ее элементов, организация и проведение бенчмаркинга трудовых процессов, информирование персонала о результатах самооценки.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Шубенкова, Евгения Валериевна, 2005 год

1. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Изд-во НОРМА, 2002.

3. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».

4. Федеральный закон «О техническом регулировании». 27 декабря 2002 года, № 184- ФЗ.

5. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экон. шк., 1998.

6. Адаме Дж. Эффективное управление распределенной работой. http://www.odn.ru/prac/rest/adamfebO 1 .shtml

7. Азанова Е.А. Роль руководителя в оценке персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003.- №2.- С.67-82.

8. Азаров В.Н., Строителев В.Н., Бойцов Б.В. Новые подходы в системе подготовки и переподготовки кадров в области управления качеством // Качество. Инновации. Образование. 2002. - № 2. - С. 11 - 14.

9. Альперин В. МС ИСО 9000 версии 2000: Процветание через качество // Стандарты и качество. — 2001.— №7-8.- С. 66-73.

10. Ю.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер-Ком, 1999. 416 с.

11. П.Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 519 с.

12. Анчишкин А. И. Наука техника - экономика. М.: Экономика, 1989. -519 с.

13. Аристов О.В. Управление качеством: Учебное пособие. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

14. Астафьев А.К. Синергетика и тенденции развития социальных систем И Синергетика и психология. СПб.: СПбГУВК, 1997.

15. Афанасьев В. С. Буржуазная экономическая мысль 30—80-х гг. XX в.: Очерк теорий. М.: Экономика, 1986. 350 с.

16. Бабинцев B.C. Менеджмент и стратегическое управление. М.: 1998.

17. Багров Н.М. и др. Экономические основы технологического развития: Учебное пособие / Под ред. проф. С.А. Уварова. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.-181 с.

18. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.

19. Байдюк И.Ф. Теория и практика построения организационных структур управления. М., 1987.

20. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск, 1997.

21. Барышников Ю.Н. и др. Аттестация и рационализация рабочих мест. М.: Экономика, 1987.

22. Бас В.Н., Шубенкова Е.В. Управление персоналом организации, ориентированной на качество: Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во «Палеотип», 2004. 180 с.

23. Басовский J1.E., Протасьев В.Б. Управление качеством: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. 212 с.

24. Белкин Е.В. Труд и социальное развитие / Гл. ред. Е.С. Строев. М.: ИНФРА-М, 2001.

25. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. М., 1999.

26. Белл Д. Социальные рамки информационного общества // Новая технократическая волна на Западе. М.: Прогресс, 1986. С. 330-342.

27. Белоусов Р.А., Бобрышев Д.Н., Захаров B.C. и др. Управление экономикой: Словарь. Основные понятия и категории. М.: Экономика, 1986.

28. Березин И.С. Краткая история экономического развития. Учебное пособие. М.: Русская деловая литература, 1998.

29. Бертран JI. Хэнсен. Контроль качества. Теория и применение: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1968. 519 с.

30. Биншток Ф.И. и др. Предприятие и формация / Под общ. ред. Д.Д. Москвина. М.: Эдиториал УРСС, 1998. 304 с.

31. Блауг М. Экономическая теория в ретроспективе. М.: Дело, 1994. — 687 с.

32. Бобрышев Д.Н. Основные категории теории управления. М., 1989.

33. Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука: В 2 кн. М.: Экономика, 1989.

34. Бодайченко Г. Служба управления персоналом. Новосибирск, 1997.

35. Бойцов Б., Азаров В., Крянев Ю. Качество и интеллектуальный потенциал России // Стандарты и качество. 2001. - № 7-8. - С. 62-65.

36. Боловинцев Ю.А. Организационно-экономическое совершенствование управления персоналом: Автореф. дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н. Краснодар, 1999.

37. Борисов Е. Ф. Политэкономические проблемы современной научно-технической революции. М.: Высшая школа, 1970. — 304 с.

38. Браунинг П. Современные экономические теории буржуазные концепции / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1986.

39. Бредик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1997. 344 с.

40. Бригг Г. X. Философия техники Н. Бердяева // Вопросы философии. 1995. - №4.- С. 69-78.

41. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. СПб.: Питер, 2001.

42. Будущее России. Высокотехнологичная экономика / Общ. ред. А.П. Муравьева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000.

43. Бузановский С.С., Горелов Н.А. Кризис и труд: реструктуризация предприятий. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. 320 с.

44. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное управление: реструктуризация и реинжиниринг персонала: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. 256 с.

45. Бурков В.Н. Как управлять проектами. М.: ГЕО, 1997.

46. Быков Ю.М. Системы управления качеством в соответствии со стандартами ИСО серии 9000: Учебное пособие. Волгоград: РПК «Политехник», 1999.

47. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М.: Информ-Знание, 1999.

48. Бычин В.Б. Управление персоналом организации в процессе нововведений. Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2000.

49. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во «Экзамен», 2003.-464 с.

50. Бычин В.Б., Одегов Ю.Г. Организационные нововведения в системе НОТ: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1992.

51. Васильев A.JI. Управление качеством жизни методами стандартизации // Стандарты и качество. 2001. — № 9. — С. 6-9.

52. Васильева И.И. Экономические основы технологического развития. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1995. — 158 с.

53. Васильев Ю.П. Управление развитием производства: (Опыт США). М.: Экономика, 1989.- 239 с.

54. Вейнберг А. М. Влияние технического прогресса на характер труда. М.: Экономика, 1964. 208 с.

55. Версон В.Г.и др. Информация и качество (опыт проектирования системы управления). М., 1989.

56. Вечканов Г.С. и др. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях перестройки. М., 1990.5 7. Винер Н. Кибернетика или управление и связь в животном и машине. М.: Наука, 1983.

57. Виноградова З.Н. Научно-прикладные проблемы и практика менеджмента. М., 1995.

58. Виханский О.С. Стратегическое управление. М: Изд-во МГУ, 1995.

59. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 2002.

60. Владимиров Б. Г., Камаев В. Д. и др. Главный фактор экономического роста. М.: Экономика, 1988. 101 с.

61. Внутренний аудит. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки». Выпуск 2, 2001. М.: НТК «Трек», 2001. 32 с.

62. Водачек JL, Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии / Пер. со словацкого. М.: Экономика, 1989. 167 с.

63. Волгин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических проблем. М.: Экономика, 1998.

64. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.:ИНФРА-М, 2001.

65. Воронов В.П. Международные стандарты качества ИСО серии 9000:2000. Учебное пособие. М., 2000.

66. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

67. Выявление, разработка и внедрение передовых методов труда. Межотраслевые методические рекомендации / Под общ. ред. В.М. Рысса. М.: НИИ труда, 1979.

68. Галеев В.И. Премии Правительства Российской Федерации в области качества: пять лет и далее // Стандарты и качество. — 2002. №10. — с. 54-56.

69. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 1994.

70. Гвишиани <Д. М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ, 1998. — 329 с.

71. Гвишиани Д. М., Громека В. И. Теоретические аспекты исследования инновационного процесса и формирования инновационной политики // Инновационная политика развитых капиталистических государств. М.: ВНИИСИ, 1990. С. 5-13.

72. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: ЭКСПО-Пресс, 2001.

73. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма ИНФРА, 1998.

74. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: ГИЭА, 1997.

75. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-Дана, 1997.-501 с.

76. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М.: Дело, 1999.

77. Глазьев С. Ю., Львов Д. С., Фетисов Г. Г. Эволюция технико-экономических систем: Возможности и границы централизованного регулирования. М.: Наука, 1992. 207 с.

78. Глазьев С. Ю., Микерин Г. И., Тесля П. И. и др. Длинные волны: Научно-технический прогресс и социальное развитие. Новосибирск: Наука, 1991. -224 с.

79. Глазьев С.Ю. О стратегии развития российской экономики. / Научный доклад. М.: ЦЭМИ РАН, 2001.

80. Глазьев С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития. М.: ВлаДар, 1993.-310 с.

81. Глазьев С.Ю. Эволюция технико-экономических систем: возможности и границы централизованного регулирования. М.: Наука, 1992.

82. Гличев А.В Основы управления качеством продукции. Изд. 2-е перераб. и доп. М.: РИА «Стандарты и качество», 2001.

83. Глудкин О.П., Горбунов Н.М., Гуров А.И., Зорин Ю.В. Всеобщее управление качеством / Под ред. О.П. Глудкина. М.: Горячая линия -Телеком, 2001.-600 с.

84. ГОСТ Р ИСО 10011-2-93. Руководящие указания по проверке систем качества. Часть 2. Квалификационные критерии для экспертов-аудиторов / Госстандарт России. М.: Издательство стандартов, 1994.

85. ГОСТ Р ИСО 9004-20001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности / Госстандарт России. М.: ИПК Издательство стандартов, 2001.

86. ГОСТ Р ИСО 9004-20001. Системы менеджмента качества. Требования / Госстандарт России. М.: ИПК Издательство стандартов, 2001.

87. Гохберг JI. Интеллектуальная деятельность основа экономики информационного общества // Человек и труд. — 2001. - № 2. С. 32-34.

88. Грачев М.В. Суперкадры. М., 1994.

89. Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990. — 135 с.

90. Гребнев Е.Т. Управленческие нововведения. М., 1985.

91. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ., авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. — 319 с.

92. Громов А. «Тейлоризм»: не только для японцев // Человек и труд. 2000. -№ 4.

93. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М., 1997.

94. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. М.: «Фи-линъ», 1996. 280 с.

95. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. М.: Тандем, 1998.

96. Гэлбрейт Дж. К. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс, 1969. — 480 с.

97. Гэлбрейт Дж. К. Экономические теории и цели общества. М.: Прогресс,с1979.-406 с.

98. Гэлбрейт Дж. К., Меньшиков С. Капитализм, социализм, сосуществование. М.: Прогресс, 1988. 199 с.

99. Дайзард У. Наступление информационного века // Новая технократическая волна на Западе. М.: Прогресс, 1986. — С. 343-355.

100. Деминг В.Е. Выход из кризиса. Тверь: Альба, 1994 . 497 с.

101. Денисов Ю. Д. Информационные ресурсы в японской экономике. М., 1991.

102. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: «БИНОМ», 1997. -432 с.

103. Джинджолия А., Новолодская Г. Развитие человеческого капитала: новая модель // Человек и труд. — 2001. № 10.

104. Джонстон П. Некоторые перспективы организации труда и занятости в информационном обществе. http://www.ieie.nsc.ru:8101 / forsis/publ/poitiers/john2.html

105. Джордж С., Ваймерскирх А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. СПб.: «Виктория плюс», 2002. 256 с.

106. Джордж Ф. После 1984: Перспективы лучшего мира // Новая технократическая волна на Западе. М.: Прогресс, 1986.

107. Дмитриев О.Н. Особенности постановки и решения некоторых нетрадиционных задач регулярной оптимизации сложных управленческих решений. М.: Информатика, 1994.

108. Доусон Р. Уверенно принимать решения / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ, 1996.

109. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание / Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. 208 с.

110. Ш.Друкер П. Ф. Рынок: как выйти в лидеры: Практика и принципы. М.: Экономика, 1992. 349 с.

111. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Пер с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2001.

112. Дубровская Е.С. Экономическое содержание инновационной деятельности: Учебное пособие. Казань: Изд-во Каз. гос. техн. ун-та, 2000.

113. Дубровский Ю.Н. Система понятий и категорий научной организации труда. М.: Экономика, 1973.

114. Дубровский Ю.Н., Мельнов М.А., Цетлин Б.В. Научная организация труда. М.: Экономика, 1974.-447 с.

115. Дунаев О.Н., Исмаилова Ф.С. Введение в теорию и практику управления. Екатеринбург, 1998.

116. Дуракова И.Б. Управление персоналом. М.: Центр, 1998.

117. Дынкин А. А. Новый этап НТР: Экономическое содержание и механизм реализации в народном хозяйстве. М.: Наука, 1991.

118. Дынкин А.А. Инновационная экономика / Грачев М.В., Иванова Н.И. и др. М.: Наука, 2001.-294 с.

119. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.: Нефть и газ, 2000.-579 с.

120. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Академия, 2000.

121. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: Приор, 1998.

122. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Н. Новгород, 1996.

123. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новогород: НИМБ, 1997.

124. Емельянов С. США: что определяет экономическое лидерство // Человек и труд.-2001.- № 11.

125. Ершова А.С. Теория и практика совершенствования организации труда в условиях радикальной экономической реформы: Учеб. пособие. Л.: Изд-во ЛФЭИ, 1991.-129 с.

126. Ефимова О.П. Искусство побеждать. М.: ИНФРА-М, 1998.

127. Жамин В. А. К. Маркс о проблемах научно-технического прогресса. М.: Знание, 1968. 45 с.

128. Жеребин A.M. и др. Основы современного менеджмента качества. М.: Фонд «Новое тысячелетие», 1998.

129. Журавлев П.В. Управление персоналом в рыночных структурах. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1998.

130. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999. 512 с.

131. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1998. — 576 с.

132. Зудина J1.H. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.

133. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев И.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во СГУ, 1988. 253 с.

134. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

135. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

136. Икуро Кусаба. Роль премии Деминга в становлении японской промышленности // Стандарты и качество. 1995. — № 9.

137. Ильенкова С. Д., Гохберг Л, М., Ягудин С. Ю. и др. Инновационный менеджмент. М.: Банки и биржи, 1997. 327с.

138. Ильина М.В. Принципы, средства и технологии реализации концепций управления. М.: Хронограф, 1998.

139. Имитационное моделирование производственных систем. М.: Машиностроение, 1983.

140. Иноземцев В. JI. За десять лет: к концепции постэкономического общества. М.: Academia, 1998. — 576 с.

141. Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Логос, 2000.-303 с.

142. Информационные системы для руководителей / Под ред. Ф.И. Перегудова. М.: Наука, 1989.

143. Исикава К. Японские методы управления качеством: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. и авт. предисл. А.В. Гличев. М: Экономика, 1988. 215 с.

144. Искусство менеджмента. М.: Изд-во «Финпресс», 1998. 272 с.

145. ИСО 9001:2000 Новый подход к созданию системы менеджмента качества. М.: Стандарты и качество, 2001. - 46 с.

146. Ищук Л.В. Формирование стратегии управления персоналом: Автореф. дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н. Барнаул, 1998.

147. Кабаков B.C., Кузнецов А.К. Внутрифирменное управление инновациями: Учебное пособие. СПб.: СПбГИЭА. 110 с.

148. Кабаченко Т.С. Управленческая деятельность. М., 1996.

149. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ. / Под ред. Я. Мондена и др.; научн. ред. и авт. предисл. Д. Н. Бобрышев. М.: Экономика, 1989.- 262 с.

150. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. Киев: МАУПД997.

151. Камаев В. Д. Современная научно-техническая революция: Экономические формы и закономерности. М.: Мысль, 1972. 261 с.

152. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. М.: Наука, 1981.

153. Каплей Р. Г. Практическое введение в управление качеством: Пер. с англ. М.: Изд-во стандартов, 1975. 227 с.

154. Капырин В. С. Процесс общественного развития и "теория стадий" У. Ростоу. М.: Мысль, 1967. 143 с.

155. Карданская H.JI. Принятие управленческого решения. М.: ЮНИТИ 1999.

156. Карпачев И.И. Интегрированные информационные системы. М., 1998.

157. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000. 288 с.

158. Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура / Пер. с англ. под науч. ред. О.И. Шкаратана. М.: ГУ ВШЭ, 2000. 607 с.

159. Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда -оргпроектирование. М., 1988.

160. Качалов В. А. Сертификация системы менеджмента качества: триумф или хорошо подготовленный старт? Краткий обзор современных взглядов на менеджмент качества TQM — XXI: проблемы, опыт, перспективы. Вып. 1. М.: ИздАТ, 1997. С. 7 - 55.

161. Качество и ИЛИ технологии. Материалы научной конференции / Под ред. д.т.н., проф. В.Н. Азарова. М.: Фонд «Качество», 2002. — 152 с.

162. Качество. Материалы научно-технической конференции / Под ред. д.э.н., проф. Ю.В. Шленова. М.: Фонд «Качество», 2001. 175 с.

163. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Экономические новости, 1998.

164. Керне В. Г., Недлер Д. А. Пророки во тьме, или Рассказ о том, как «Ксерокс» восстал из пепла и дал бой японцам. СПб.: Азбука. Терра, 1996. — 345 с.

165. Кибанов А.Я. Проблемы управления персоналом в рыночной экономике. М., 1997.

166. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

167. Кибанов А.Я., Ивановская JI.B. Стратегическое управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2000.

168. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М.: Прогресс, 1982.

169. Койфман Ю.И. Информационно-экспертная система для выбора политики фирмы в области качества продукции, анализа, экспертизы и проектирования систем качества. Киев, 1991.

170. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.

171. Колемаев В.А. Математическая экономика. М.: ЮНИТИ, 1998.

172. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987.

173. Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда. М., 1987.

174. Комплексное проектирование трудовых процессов. Методические рекомендации по применению опыта предприятий г. Новосибирска. М.: НИИ труда, 1979.

175. Компьютерно-интегрированные производства и CALS-технологии в машиностроении. / Под ред. д-ра техн. наук, проф. Б.И. Черпакова. М.: ГУП «ВИМИ», 1999.

176. Компьютерные технологии обработки информации / Под ред. С.В. Назарова. М.: Финансы и статистика, 1995.

177. Кондратьев Н.Д. Избранные сочинения. М.: Экономика, 1993. Сер. «Экономическое наследие». — 542 с.

178. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. М.: Экономика, 1984.-362 с.

179. Конти Т. Самооценка в организациях. Пер. с англ. / Науч. ред. В.А. Лапидус, М.С. Серов. М.: РИА «Стандарты и качество», 2000. 328с.

180. Контуры инновационного развития мировой экономики. Прогноз на 20002015 гг. / Под ред. А.А. Дынкина. М.: Наука, 2000.

181. Корольков В.Ф., Брагин В.В. Процессы управления организацией. Ярославль: «Яртелеком», 2001. 416 с.

182. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Ярославль. 1997.

183. Костюк В.И. Информация как социальный и экономический ресурс. М.: Магистр, 1997. 47 с.

184. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Ростов-на-Дону, 1993.

185. Кочетков Г. Наука и техника как факторы глобализации // Человек и труд.- 2001. № 9. - С.79-81; № 10. - С. 68-71.

186. Красикова М. Гибкие режимы работы: проверено временем // Человек и труд. 2000. - № 12. - С. 69-70.

187. Кремнев Г.Р. Управление производительностью и качеством. М.: ИНФРА-М, 1999.

188. Критский Н. М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. 117 с.

189. Кружки качества на японских предприятиях. М.: Изд-во стандартов, 1990.- 69 с.

190. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

191. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновапционном звене «наука — производство». М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

192. Кунц Г., О'Донел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1981. Т. 1. - 459 е.; Т. 2.-512 с.

193. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994. — 200 с.

194. Курицын А.Н. Организация управления и подготовка персонала в японских компаниях. М., 1998.

195. Курицын А.Н. Управление в Японии: организация и методы. М., 1981.

196. Курочкин А.С. Управление предприятием (процессуальный аспект): Учебное пособие. К.: МАУП, 1998.

197. Курс переходной экономики / Под ред. JI. И. Абалкина. М.: ЗАО "Финстатинформ", 1997.- 631 с.

198. Кутейников А. А. Технологические нововведения в экономике США. М.: Прогресс, 1990.- 93 с.

199. Ланге О. Введение в экономическую кибернетику. М.: Прогресс, 1968.

200. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. М.: Типография Новости, 2000. 432 с.

201. Лапидус В.А., Рекшинский А.Н. Высшему руководству о всеобщем качестве (TQM) и стандартах ИСО версии 2000 года. Диалог консультанта с руководителем компании. Н. Новгород: СМЦ «Приоритет», 2000. — 84 с.

202. Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследования нововведения // Социальные факторы нововведений в организационных системах. М.: ВНИИСИ, 1980. С. 5-22.

203. Лапин Н.И., Пригожий А.И., Сазонов Б.В., Толстой B.C. Нововведения в организациях // Структура инновационного процесса. М.: ВНИИСИ, 1981. -С. 5-21.

204. Лафта Дж. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие М.: Русская Деловая Литература, 1999.

205. Лебедева И.П. Японские корпорации: стратегия развития. М., 1995.

206. Леонтьев В. Экономические эссе: Теории, исследования, факты и политика. М.: Политиздат, 1990. 414 с.

207. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М.: ТОО «Люксарт», 1996. 232 с.

208. Львов Д. С. Эффективное управление техническим развитием. М.: Экономика, 1990.- 255 с.

209. Магура М.И., Курбатова П.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

210. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Реструктуризация предприятий и компаний: Справочное пособие. М.: Высшая школа, 2000. 587 с.

211. Майминас Е. Информационное общество и парадигма экономической теории//Вопросы экономики. — 1997. — № 11.-С. 86-95.

212. Мак-Грегор Д. Человеческая сторона предприятия. 1960.

213. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. М.: Политиздат, 1954-1981.

214. Марцинкевич В.И. Человеческий фактор и эффективность экономики. М., 1991.

215. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993.

216. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во «Финпресс», 2004.-288 с.

217. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998.

218. Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н. Управленческая деятельность руководителя фирмы. М.: Хронограф, 1998.

219. Маусов Н.К., Стексов В.И. Развитие персонала как условие конкурентоспособности предприятия. М.: Изд-во «Палеотип», 2004. — 176 с.

220. Медынский В.Г., Ильдеменов С.В. Реинжиниринг инновационного предпринимательства / Под ред. проф. В.А. Ирикова. М.: ЮНИТИ, 1999. — 414 с.

221. Межотраслевые требования и нормативные материалы НОТ, которые должны учитываться при проектировании новых и реконструкциидействующих предприятий, технологических процессов и оборудования. М.: Экономика, 1990. 208 с.

222. Мельянцев В. Счастье от ума // Известия. 2000. - 17 мая.

223. Меньшиков С.М. Новая экономика. М.: Международные отношения, 1999. -400 с.

224. Меньшиков С.М., Клименко Л.А. Длинные волны в экономике. Когда общество меняет кожу. М.: Международные отношения, 1989.

225. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991. 456 с.

226. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2000.

227. Методика оценивания состояния TQM на предприятии. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки» Выпуск 1, 2000. М.: НТК «Трек», 2002. 60 с.

228. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.- 48 с.

229. Методические указания по разработке и оформлению проекта организации труда и рабочих мест. Ижевск: Изд-во Удмурт, ун-та, 1992. — 34 с.

230. Мир на рубеже тысячелетий: прогноз развития мировой экономики до 2015 года. М.: Новый век, 2001.

231. Митин А.И., Василенко Л.А. Глобальная компьютерная сеть Internet. М.: Интеллект, 1996.

232. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

233. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

234. Монден Я. Методы эффективного управления. М., 1989.

235. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебное пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

236. Моррисей Дж.Л. Целевое управление организацией. М., 1989.

237. МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией, Т. 1-2. (1919-1990). Женева: МВТ, 1991. Т.2 (1957-1990).

238. Мясникова Л. Новая экономика в пространстве постмодерн // Мировая экономика и международные отношения. — 2001. № 12.

239. Народное благосостояние: методология и методики исследования М.: наука, 1998.-304 с.

240. Народное благосостояние: тенденции и перспективы / Отв. ред. Н.М. Римашевская, Л.А. Оников. М.: Наука, 1991. 255 с.

241. Наука и высокие технологии России на рубеже третьего тысячелетия / Рук. авт. колл. В.Л. Макаров, А.Е. Варшавский. М.: Наука, 2001. 636 с.

242. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. Учебник для студентов машиностроительных специальностей вузов / Под ред. С.М. Семенова. М.: Машиностроение, 1991.

243. Научная организация труда в машиностроении: Учеб. пособие / Разумов И.М., Смирнов С.В., Глаголева Л.А.; Под ред. И.М. Разумова и С.В. Смирнова. М.: Высш. Школа, 1978. 344 с.250.

244. Научная организация труда в промышленности: Учеб.-метод. пособие / С.С. Новожилов, Л.А. Костин, Е.Л. Смирнов и др. М.: Экономика, 1986. -416 с.

245. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. М.: Экономика, 1991.

246. Нив Г. Р. Пространство доктора Деминга: Пер. с англ. Тольятти: Изд-во фонда «Развитие через качество», 1998. 336 с.

247. Нижегородцев Р. Экономика информационного производства: Становление, развитие, перспективы // Вестник МГУ. Сер. 6, Экономика. -1997.-№ 1.-С. 72-85.

248. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИА, 1998.

249. Никитина И.А. Управление персоналом. Ч. 1: Учеб. Пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2001.-207 с.

250. Никольский А.А., Васильева Н.Э., Афанасьев В.А. Технология принятия управленческих решений. М.: ВИНИТИ, 1998.

251. Никсон Ф. Роль руководства предприятия в обеспечении качества и надежности: Пер. с англ. 2-е русск. изд. М.: Изд-во стандартов, 1990. 231 с.

252. Новая технология и организационные структуры / Под ред. И. Пиннинга, A.M. Бьюинтадама. М.: Экономика, 1990. —268 с.

253. НОТ в управлении производственным коллективом (общеотраслевые научно-методические рекомендации). М.: Экономика, 1991. 286 с.

254. НОТ и нормирование труда. М.: Машиностроение, 1993.

255. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

256. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом: оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002.

257. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2002. 448 с.

258. Окрепилов В. В. Управление качеством: Учеб. для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Экономика, 1998. 639 с.

259. Олдкорн Р. Основы менеджмента: Учебник / Пер. с англ. М.: Финпресс, 1999.

260. Организация и нормирование труда. Учеб. пособ. / Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999. 301 с.

261. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 383 с.269.0учи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989. 184 с.

262. Панакова Н.Е. Практика взаимной оценки деятельности подразделений // Справочник по управлению персоналом, 2003. №2. -С. 31-40.

263. Паринов С.И. К теории сетевой экономики. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2002.-168 с.

264. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. Мн.: Новое знание, 2001. — 304 с.

265. Перевощикова Д.А. Организация труда на рабочем месте: Учеб. пособие. Ижевск: Изд-во Удмурт, ун-та, 1995. 124 с.

266. Персонал важнейший ресурс предприятия. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки». Выпуск 3, 2001. М.: НТК «Трек», 2002. — 40 с.

267. Персонал: Справочник / Авторы-составители Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Мительман Ю.П., Ненадыш В.А., Кещян В.Г. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994.-315 с.

268. Петрухин B.C. Менеджмент XXI века. М.: Зеркало, 1998.

269. Питер М. Сен ге. Пятая дисциплина (искусство и практика самообучающейся организации). М.: ЗАО «Олимпик-Бизнес», 1999.

270. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.-418 с.

271. Подолинский С. А. Труд человека и его отношение к распределению энергии. М., 1991.

272. Политика в области качества. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки». Выпуск 5, 2001. М.: НТК «Трек», 2002. 36 с.

273. Половинко B.C. Управление персоналом и выход из кризиса // Известия Академии труда и занятости. — 2001. — № 3-4.

274. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.-484 с.

275. Пономарев JI.H., Чичканов В.П. и др. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1988.

276. Пособие по внутреннему аудиту системы качества, 2000. — 50 с.

277. Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера; Пер. с англ. под ред. О.С. Виханского. М.: Гардарики, 2000. 336 с.

278. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика. 1997.

279. Премии Правительства Российской Федерации в области качества. Руководство для организаций — участников конкурса 2003 года. М.: Госстандарт России, 2002.

280. Пригожин А.И. Нововведения: Стимулы и препятствия: (Социальные проблемы инноватики). М.: Политиздат, 1989.-270 с.

281. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой. М.: Прогресс, 1986. — 431 с.

282. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов. Вып.1., Вып. 2. М., 1998.

283. Проект Концепции национальной политики в области качества // Вестник Госстандарта России. 2002. - № 6. - С. 77-91.

284. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: АСПЕКТ-ПРЕСС. 1998.

285. Путь к совершенству. Премия Правительства Российской Федерации в области качества. Сост. И.В. Матвеева / Под ред. Е.В. Белова. М.: РИА «Стандарты и качество», 2002. — 136 с.

286. Пушкарев Н.Н. Информационные технологии управления персоналом. М.: ГАУ, 1998.

287. Пушкарев Н.Н. Разработка управленческих решений руководителей предприятия (фирмы). М.: ИНФО, 1998.

288. Пушкарев Н.Н. Управление кадрами предприятия (фирмы) с использованием ЭВМ. М.: Хронограф, 1998.

289. Пушкарев Н.Ф. и др. Научные основы менеджмента фирмы. М.: Хронограф, 1998.

290. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент. Зарубежный и отечественный опыт: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1996.

291. Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. М.: Изд-во РЭА, 1996.

292. Пушкарев Н.Ф., Зернов А.А., Пушкарев Н.Н. Научные основы менеджмента фирмы. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1998.

293. Пшенников В.В. Японский менеджмент. Уроки для нас. М.: «Япония сегодня», 2000. 334 с.

294. Райе М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы сетевых предприятий. http://www.ptpu.ru/issues/l97/l 7l97.htm

295. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. Екатеринбург: УрГУСП. 302 с.

296. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. М.: ЮНИТИ, 1997.

297. Родина J1.A. Регламентация труда как новый подход к формированию информационного управленческого пространства. Омск: Изд-во ОмГТУ. -92 с.

298. Рождественский В.Л. Ступени совершенства ISO 9000:2000. М.: «Реалии», 2002. -144 с.

299. Розова Н.К. Управление качеством. СПб.: Питер, 2002. — 224 с.

300. Российский статистический ежегодник. 2003: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003.

301. Россия и страны мира. 2002: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2002. — 398 с.

302. Рофе А.И. Научная организация труда. М.: Изд-во «МИК», 1998. — 320 с.

303. Рофе А.И., Стукалов Л.С. Организация труда в условиях интенсификации производства. Минск: Наука и техника, 1989. — 125 с.

304. Руководство по применению стандарта ИСО 9001:2000 в малом бизнесе / Пер. с англ. АЛ. Раскина. М.: РИА «Стандарты и качество», 2001. — 166 с.

305. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации: Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2001. — 176 с.

306. Савченко П.В., Федорова М.Н., Шелкова Е.Ю. Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. — 2000. — №7. -С. 66-73.

307. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях / Под общ. ред. акад. A.M. Емельянова. М.: Экономика, 1995.

308. Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знанием, или История будущего // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999.

309. Самуэльсон П., Нордхауз В. Экономика. М.: Бином-Кно-Рус, 1997. 799 с.

310. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.-480 с.

311. Санто Б. Инновация как средство экономического развития / Пер. с венг. М.: Прогресс, 1990. 296 с.

312. Сартан Г. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь, 2003.

313. Сахал Д. Технологический прогресс: концепции, модели, оценки. М.: Финансы и статистика, 1995.

314. Свиткин М. 3., Мацута В. Д., Рахлин К. М. Менеджмент качества. Обеспечение качества продукции на основе семейства международных стандартов ИСО 9000. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997. 380 с.

315. Семь инструментов качества в японской экономике. М.: Изд-во стандартов, 1990. 88 с.

316. Серегин A.M., Половинко B.C., Апенько С.Н. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка. Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 1999.-311 с.

317. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: СПбГИЭА, 2000.-152 с.

318. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 1996.-336 с.

319. Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Экономика, 1986. - 398 с.

320. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Наука, 1993.-572 с.

321. Соколова Л.В. Технологическое развитие основа эффективной экономической политики (теоретико-методологический аспект). М.: АО АЭП, 1998.

322. Сорокин Д.Е. Вызовы нового века для мира и России / ИЭ РАН. М., 2002.

323. Стоуньер Т. Информационное богатство: Профиль постиндустриальной экономики // Новая технократическая волна на Западе. М.: Прогресс, 1986. — С. 392-409.

324. Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под общ. ред. Л.И. Абалкина. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. — 608 с.

325. Судова Т.Л. Человеческий капитал в наукоемкой экономике. СПб.: СПбГУ, 2001. 469 с.

326. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. М., 1995. 173 с.

327. Супян В.Б. Наемный труд в США на новом этапе НТР: качественная эволюция и проблемы использования. М.: Наука, 1990. 143 с.

328. Сухарев М. Реальный труд в виртуальном мире, http ://www. bizon.ru/econ/teleworking/7.htm

329. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями / Сокр. перевод с англ. М.: Экономика, 1989. — 271 с.

330. Тейлор Ф. У. Менеджмент: Пер. с англ. А. И. Зака / Под ред. и с пред. Е.А. Кочергина // Контроллинг. — 1992. — Вып. 4.-137 с.

331. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. А.И. Зака / Под ред. и с пред. Г. А. Кочергина // Контроллинг. 1991. — Вып. 1. — 104 с.

332. Тейлоризм: хорошо забытое прошлое или вполне реальное будущее? // Человек и труд. 2001. - № 10. - С. 85-86.

333. Теория фирмы / Под ред. В. М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 1995.-534 с.

334. Технологические изменения и спрос на квалифицированный труд // Человек и труд. 2000. — № 10.

335. Тёппель Й. Социальный аспект транснациональных сетей и новых форм труда, http://www.ptpu.ru/issues/397/9397.htm

336. Тодоров А.С. Качество жизни. Критический обзор буржуазных концепций. М.: Прогресс, 1980. -223 с.

337. Томпсон А., Стрикленд А.Дж. стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2000.

338. Торадо М.П. Экономическое развитие. Пер. с англ. / Под ред. С.М. Яковлева и JI.3. Зевина. М.: МГУ, Экономический факультет, ЮНИТИ, 1997.

339. Тоффлер О. Будущее труда // Новая технократическая волна на Западе. М.: Прогресс, 1986. С. 250- 275.

340. Тоффлер О. Третья волна. М.: ACT, 1999.

341. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2002. 579 с.

342. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

343. Трудовые ресурсы и глобализация экономики. Вашингтон: Всемирный банк, 1995.

344. TQM XXI. Проблемы, опыт, перспективы / Под ред. B.JI. Рождественского, В.А. Качалова. М.: ИздАТ, 2000, Вып.4. - 311 с.

345. Уайт П. Управление исследованиями и разработками. М.: Экономика, 1982.-160 с.

346. Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. СПб.: Питер, 2002.

347. Уотерман Р. Фактор обновления / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. 368 с.

348. Управление исследованиями и инновациями. М: Наука, 1993. 142 с.

349. Управление качеством в Японии / Под ред. В.Я. Белобрагина, П.С. Пранова. М., 1999.

350. Управление качеством и реинжиниринг организаций / З.С. Абутидзе, Л.Н. Александровская, В.Н. Бас и др.: Учеб. Пособие. М.: Логос, 2003. — 328 с.

351. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2000.

352. Управление персоналом / Под ред. С.Н. Самыгина. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

353. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.- 480 с.

354. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА- М, 2001.

355. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 495 с.

356. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. 453 с.

357. Управление проектами / Под ред. В. Д. Шапиро. СПб.: ДваТри, 1996. 609 с.

358. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. 448 с.

359. Уткин Э.А., Морозова Г.И., Морозова Н.И. Инновационный менеджмент. М.: Инфра-М, 1996. 124 с.

360. Уткин Э.А. Бизнес-реинжиниринг. М.: ЭКСМО, 1998.

361. Фабричное С. А. Информационный труд: Теория, методология, проблемы развития. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1999. 184с.

362. Фейгенбаум А. Контроль качества продукции: Сокр. пер. с англ. / Авт. предисл. и науч. ред. А. В. Гличев. М.: Экономика, 1986. 471с.

363. Фетисов В.Д. Человек, рабочая сила, интенсификация. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1993.- 103с.

364. Философия качества по Тагути. Сер. «Все о качестве. Зарубежный опыт». Вып. 6. 1997: Пер. с англ. М.: НТК «Трек». 1997. 17с.

365. Философия техники в ФРГ / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1989. 322 с.

366. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 6-е изд. М.: Политиздат, 1991.-723 с.

367. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. М.: ИнтелСинтез, 1996.

368. Формирование и эволюция национальных инновационных систем / Под ред. А.А. Дынкина, Н.И. Ивановой. М.: ИМЭМО, 2001.

369. Форрестер Дж. Основы кибернетики предприятия. М.: Прогресс, 1971. -340 с.

370. Фостер Р. Обновление производства: Атакующие выигрывают. М.: Прогресс, 1987. 272 с.

371. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации // Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. СПб.: Изд-во СПГУ, 1999. 332 с.

372. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации. СПб.: Изд-во СПГУ, 1997.

373. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 1999.

374. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер. с англ. / Авт. вступ. ст. и науч. ред. JI.A. Конарева. М.: Экономика, 1990. 272 с.

375. Хаустов Ю.И., Соловьев Б.А., Бочаров В.П. Инновационный процесс в системе общественных отношений. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2001. — 280 с.

376. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем. Тула: Шар, 1996. -202 с.

377. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. М., 1995.

378. Храменков В.В. Менеджмент по-японски. Как это делают в «Мацусита денки». М.: МГУ, 1995.

379. Цвигун И.В. Концеции качества и варианты их системной реализации. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998.

380. Цвылев Р.И. Постиндустриальное развитие. Уроки для России. М.: Наука, 1996.-206 с.

381. Цыгичко В.Н. Принципы системности в теории принятия решений: Системные исследования, методологические проблемы. М.: Наука, 1984.

382. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. / Изд. 2-е. М.: ИНФРА-М, 1996.

383. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001.

384. Человеческий фактор и неформальность основные условия эффективности кружков качества: Пер. с англ. М.: Изд-во стандартов, 1988. -98 с.

385. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург, 1998.

386. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

387. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

388. Шестаков А. Л. Особенности национального менеджмента И Стандарты и качество. 1999.- № 10, 11.

389. Шонбергер Р. Японские методы управления производством (девять простых уроков): Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1988. 251 с.

390. Шумпетер И. Капитализм, социализм и демократия. М.: Экономика, 1995. -539 с.

391. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982. — 456 с.

392. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения. — 2001. № 12.

393. Щукин О.С. Управление качеством: Терминологический словарь. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2002. 92 с.

394. Экономика качества. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки». Выпуск 4, 2001. М.: НТК «Трек», 2002. 37 с.

395. Экономико-математические методы и модели для руководителя. М.: АНХ, 1992.

396. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2002. 736 с.

397. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой . М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. 623 с.

398. Экономическая информатика и вычислительная техника / Под ред. В.П. Косарева, А.Ю. Королева. М.: Финансы и статистика, 1996.

399. Экономическая теория на пороге XXI века. М.: Юристъ, 1998 . — 767 с. 408.Эрто П. Качество, в которое я верю: Пер. с англ. Н. Новгород: СМЦ1. Приоритет», 1998. 55 с.

400. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, М.Н. Кулапов, Н.К. Маусов. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993. 94 с.

401. Яковец Ю. В. История цивилизаций. М.: ВлаДар, 1995. -461 с.

402. Яковец Ю. В. Предвидение будущего: Парадигма цикличности. М.: Ассоциация "Прогнозы и циклы", 1993. 110 с.

403. Яковец Ю. В. Революция в экономике: Ключевые проблемы, противоречия, перспективы перестройки. М.: Экономика, 1990. — 191 с.

404. Яковец Ю. В. Становление постиндустриальной цивилизации: Доклад на междунар. науч. конф., поев. 100-летию со дня рождения Н.Д. Кондратьева. М.: Ассоциация "Прогнозы и циклы", 1992. 24 с.

405. Янг С. Системное управление организацией. М.: Сов. радио, 1978.

406. A new outlook on industrial policies: From global economic change to sustainable growth. Helsinki, 1996. 63 p.

407. Adair J. Effective innovation: How to stay ahead of the competition. L.: PAN books, 1996. 292 p.

408. Archibugi D., Michie J. Technological globalization or national systems of innovation? // Futures. Guildford, 1997. Vol. 29, № 2. - P. 121-137.

409. Ayres R.U. Turning Point. An End to the Growth Paradigm. L., 1998.

410. Bell D. Notes on the Post-Industrial Society // The Public Interest. 1967. -№ 7.

411. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society. A Venture in Social Forecasting. N. Y., 1973.

412. Bell D. The Third Technological Revolution & Its Possible Socio-Economic Consequences. Tokyo, 1990.

413. Bergman Bo. Klefsjo Bength. Quality From Customer Needs to Customer Satisfaction. 2-d ed. Sweden, Studentlitteratur, Lund, 1994.

414. Burgelman R. Strategic Management of Technology & Innovation. Chicago: Free Press, 1996.

415. Burton D. F. Mobilizing science and technology for national wealth creation // AAAS Science and technology policy yearbook. Wash., 1995. — P. 111-118.

416. Carnevale A. America & the New Economy. San Francisco: Jossey-Bass, 1991.

417. Cartin Thomas J. Principles and practices of TQM. 1993. 241 p.

418. Cervantes M. Diffusing technology to industry // OESD observer. Paris, 1997. -№207.-P. 20—23.

419. Charles N. Weaver. TQM: A step-by-step guide to implementation. 1991. 2351. P-.

420. Christensen С/ Innovation & the General Manager. Boston: Irwin, 1999.

421. Conti T. Organizational self-assessment. 1-st edition, London, Chapman & Hall, 1997.

422. Coomaraswamy A. (Ed). Essays in Post-Industrialism: A Symposium of Prophecy Concerning the Future of Society. L., 1914.

423. Craft J. Human resource planning and strategy / Human resource management: Evolving roles and responsibilities. Washington DC: Bureau of national affairs,1988.

424. Crawford R. In the Era of Human Capital. L.- N. Y., 1991.

425. Crosby Ph. B. Quality is Free. N.Y.: Mentor, 1980.

426. Crosby Ph. Quality without Tears. 1984.

427. Cross M. The flexible craftsman. L., 1984.

428. Dordick H.S., Wang G. The Information Society: A Retrospective View. Newbury Park. L., 1993.

429. Douglas J., Klein S., Hunt D. The strategic managing of human resources. N.Y.: John Wiley & Sons, 1985.

430. Drake D. Newsletter from the Harvard business school // Multinal. bus. L.1989. -№ 1. P. 51-53.; № 2. - P.45-47.

431. Drexler K. Engines of creation: Challenges and choices of the last technological revolution. N.Y., 1986.

432. Drucker P. Managing for the future. 1992.

433. Drucker P.E. The Educational Revolution // Etzioni-Halevy E., Etzioni A. (Eds.). Social Chage: Sources, Patterns, and Conseqeunces. N.Y., 1973.

434. Drucker P.E. The New Realities. Oxford, 1996.

435. Eerola A. Creating and communicationg technology foresight // Innovation systems and competitiveness. Helsinki, 1996. P. 183-197.

436. Evans Ph. В., Wyrster Th.S. Strategy and the new economics of information // Harvard business review. Boston, 1997. Vol. 75, № 5. - P. 71-82.

437. Fishman R. G., Kemerer Ch. F. The assimilation of software process innovation: An organizational learning perspective // Management science. Providence, 1997.-Vol. 43,№ Ю.-Р. 1345-1363.

438. Hale R., Whitlam P. Towards the Virtual Organisation. L. -N. Y., 1997.

439. Hamelink C. J. New information and communication technologies, social development and cultural change. Geneva: UNRISD, 1997. 38 p.

440. Johnson Richard S. TQM: quality training practices. 1993. 265 p.

441. Juran J. M. A history of managing for quality: the evolution, trends, and future directions of managing for quality. 1995. 688 p.

442. London M., Bassman E. and Fernandez J. Human resource forecasting and strategy development Westport: Quorum, 1990.

443. Machlup F. The Production and Distribution of Knowledge in the United States. Princeton, 1962.

444. Mathis R., Jackson J. Personnel (human resource management). 1991.

445. Multinational business: Economist intelligence unit. L., 1989. № 1.

446. Nelson R., Winter S. An Evolutionary Theory of Economic Change. London, 1982.

447. Noll R.G. The Economics of Information: A User's Guide // The Knowledge Economy: The Nature of Information in the 21st Century. Queenstown (MD), 1993.

448. Pedler M., Burgoyne J., Boydell T. The Learning Company. Maidenhead, 1991.

449. Porat M., Rubin M. The Information Society: Development and Measurement. Wash., 1978.

450. Riesman D. Leisure and Work in Post-Industrial Society // Larabee E., Meyersohn R. (Eds.). Mass Leisure Glencoe (III.), 1958. P. 363-385.

451. Seed P. and Lloyd G. Quality of life. London: Jessica Kingsley Publishers, 1997.

452. Stonier T. The Wealth of Information. L., 1983.

453. Taguchi G. Introduction to Quality Engineering. Tokyo: Asian Productivity Organization, 1986.

454. Technology in the national interest: Executive office of the President of the US. Wash., 1996.-87 p.

455. Toffler A. The Third Wave. N. Y., 1980.