Корпоративная культура как фактор повышения конкурентоспособности организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Калюжнов, Никита Васильевич

• Калюжнов, Никита Васильевич
• кандидат социологических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Калюжнов, Никита Васильевич

Введение

Глава I. Теоретико-методологические основы анализа корпоративной культуры в аспекте конкурентоспособности организации

1.1. Корпоративная культура как фактор социально - экономической жизни: направления и теоретические подходы исследований.

1 ^.Корпоративная культура: неоинституциональный подход.

1.3.Проблема конкурентоспособности в современной постановке и ее влияние на динамику корпоративной культуры.

Глава 2. Основные пути влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации

2.1. Минимизация трансакционных издержек и снижение информационной асимметрии через институт корпоративной культуры.

2.2. Укрепление ценностного ядра организации как фактор ее конкурентоспособности.

2.3. Формирование социально-культурного капитала организации ; и его роль в конкурентоспособности.

Глава 3. Перспективные направления развития корпоративной культуры конкурентоспособной организации.

3.1. Корпоративная культура как фактор перехода к обучающимся организациям.

3.2. Формирование инновационной корпоративной культуры. 130 Заключение. 146 Список литературы 156 Приложения 1

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная культура как фактор повышения конкурентоспособности организации»

Актуальность проблемы исследования. По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и знаниевых процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем, важным фактором конкурентоспособности организации.

За период менее 10 лет в российских исследованиях достигнут существенный прогресс в понимании сущности и типологий корпоративной культуры, ее роли для внутренней интеграции и развития организации. В то же время развитие конкурентной среды требует анализа корпоративной культуры не только с точки зрения внутренних процессов организации, но и с точки зрения ее роли в конкурентных процессах, в создании и укреплении конкурентных преимуществ организации. Отдельные стороны этой проблемы исследователями рассматриваются, в то же время требуется систематизированное осмысление корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения новых подходов институциональной теории.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы теории социальных институтов, а также культуры как одного из социальных институтов разработаны в трудах российских и зарубежных социологов и социальных философов - Т. Веблена, П.Л. Бергера, Д. Бернарда, П. Сорокина, JI. Томпсона, В.Ф. Анурина, М. Комарова, С.С. Фролова и др.

Современные ветви институционализма - теория трансакционных издержек, теория информационной асимметрии, теория контрактов и другие новые подходы к изучению социальных институтов представлены работами Д. Акерлофа, Д. Алчиана, Г. Бейкера, Демсеца, Д. Норта, Р. Коуза, П. Мил-грома, Дж. Робертса, A.M. Спенса, О. Уильямсона, Т. Эггертсона, а также российских институционалистов - Р. Нуреева, Вад. Радаева, А. Аузана, В. Капелюшникова, В. Шастистко и др. В ряде работ затрагивается вопрос о роли корпоративной культуры как социального института. Важную роль для изучения социальных институтов имеет теория социального капитала, представленная трудами Р. Инглегарда, Дж. Коулмэна, Р. Путнама, Р. Роуза, Дж. Тернера, Ф. Фукуямы.

Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, JI. Гьюлика и др. Развитие теории организации с т.з. ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша. Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, Л. Питтигрю, Н.А. Павлова, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухорукое, А. Травин, Э. Шейн.

Важнейшим социологическим аспектом корпоративной культуры является проблема ценностей, разные аспекты которой изучали Б.С. Братусь, Ф.Е. Василюк, Б.И. Додонов, А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин, А.Н. Леонтьев, Д.А. Леонтьев, Н.Д. Никандров, А. Маслоу, В. Франкл, В.А. Ядов и другие.

Организация как открытая система испытывает влияние динамично изменяющейся внешней среды. Важнейшим направлением изменений последней является формирование современного информационного общества, различные аспекты которого широко освещены в работах Д. Белла, В. Иноземцева, С. Лэша, Д. Рисмена, В.Брамера, Ч. Винлоу.

В условиях информационного общества происходит усиление конкуренции в силу снижения информационных и пространственных барьеров; важнейшим фактором выживания организации становится ее конкурентоспособность. Проблемы конкурентоспособности разных социальных субъектов активно исследуются М.М. Ахмадовым, В.Л. Белоусовым, В.А. Ильиным, И. Максимовым, П. Кругманом, Т.В. Феоктистовым, А.Ю. Юдановым и др. Как правило, исследуются, прежде всего, экономические факторы, поэтому особо выделим работы B.JI. Лунева и Б.А. Черных, в которых рассматривается значение корпоративной культуры для обеспечения конкурентоспособности организации

В то же время, несмотря на наличие работ по отдельным аспектам выбранной темы, комплексного анализа корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения неоинституционального подхода явно недостаточно.

Объект исследования: корпоративная культура организации. Предмет исследования: роль корпоративной культуры в обеспечении конкурентоспособности организации.

Цель исследования: условия и направления реализации корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности организации. Для достижения цели и проверки гипотез были определены задачи:

1. Выявить основы неоинституционального подхода в исследовании корпоративной культуры.

2. Изучить современное состояние разработанности проблемы корпоративной культуры в зарубежных и отечественных источниках и обобщить степень исследованности корпоративной культуры как фактора конкуренции.

3. Выделить тенденции развития конкуренции и факторов конкурентоспособности организации; разработать теоретические принципы использования корпоративной культуры в качестве фактора конкурентоспособности фирмы на основе неоинституционального подхода.

4. Определить направления, через которые корпоративная культура влияет на конкурентоспособность организаций.

5. На основе теоретического анализа тенденций развития факторов конкурентоспособности и эмпирического изучения корпоративной культуры организаций Иркутской области определить направления развития корпоративной культуры современной организации.

Гипотеза исследования. В условиях современных социально-экономических процессов, таких как глобализация, регионализация, повышение мобильности ресурсов, становление информационного общества, всё большую роль в обеспечении конкурентоспособности организаций начинают играть социальные факторы: ценности, доверие и взаимодействия, воплощенные в организационных структурах, стратегиях и корпоративной культуре фирмы. Корпоративная культура является социальным институтом, обеспечивающим создание устойчивого конкурентного преимущества фирмы, и становится стратегическим ресурсом фирмы.

Теоретико-методологической базой работы являются социологическая теория институтов, неоинституциональные теории, теория конкуренции.

В основу изучения корпоративной культуры легли теория трансакци-онных издержек П. Коуза и О. Уильямсона; теория информационной асимметрии Д. Акерлофа, Д. Алчиана; теория контрактов Демцеса; теория социального капитала Р. Путнама, Дж. Коулмэна и Ф. Фукуямы.

В основу рассмотрения конкурентоспособности организации положены подходы теории конкуренции М. Портера и теории постиндустриального общества Д. Белла, В. Иноземцева. Для рассмотрения корпоративной культуры современной организации использована концепция обучающейся организации П. Сенге и И. Нонаки.

Для анализа культурно-социологических аспектов корпоративной культуры организации в работе использован ряд общенаучных методов: конструктивно-типологический, сравнительный анализ однотипных процессов; метод соотнесения общего и частного.

Для изучения корпоративной культуры иркутских фирм были также использованы частные методы социологического исследования:

1. Метод социологического опроса руководителей иркутских фирм, который проведен автором для анализа корпоративной культуры региональных фирм.

2. Метод опроса сотрудников конкретной организации.

3. Метод кабинетного исследования - работа с документацией (изучение личных дел сотрудников) для первичного ознакомления с сотрудниками.

4. Метод экспертных оценок для оценки эффективности сотрудников фирмы.

5. Метод моделирования для построения корреляционной модели прочности ценностно-ориентационного ядра корпоративной культуры.

6. Статистические методы ранговой корреляции Спирмена и углового преобразования Фишера.

7. Метод переинтерпретации данных социологического исследования, проведенного другими исследователями.

В опросах использованы следующие методики: методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича, традиционные методики анализа корпоративной культуры, такие как «Культура в вашей организации», «Определение уровня преданности организации», методика К. Камерона «Инструмент оценки организационной культуры».

Эмипирическую базу диссертации составили:

1. Проведенный в 2003 г. автором электронный опрос иркутских фирм для диагностики организационной культуры, а также изучения факторов, на которые опираются фирмы в конкуренции.

Для проведения опроса была составлена база данных по фирмам г. Иркутска, в которую вошло свыше 800 предприятий различных форм собственности и направлений деятельности; разослано более 800 анкет на имя руководителей фирм. Также часть фирм была опрошена в личном интервью с сотрудниками фирмы. Во всех опросах по разным анкетам участвовало от 45 до 82 фирм города Иркутска. После электронной рассылки анкет было получено обратно 88 анкет (11 % от общего числа). Выборка сделана «нюрнбергским методом»; в нее вошли доступные предприятия разных размеров, отраслей и организационно-правовых форм.

2. Результаты проведенного автором обследования корпоративной культуры ТПГ «Капитал» с использованием анкет диагностики корпоративной культуры. Обследование проведено автором методом опроса, опрошено 19 работников организации;

3. Результаты проведенного автором опроса молодежи и работодателей для сравнения ценностных предпочтений молодежи и работодателей, проведенного автором на тренинге-семинаре «Технология старта», прошедшем в 1999 г. в Иркутске. Опрошено шесть групп студентов пятых и четвертых курсов (по 7 человек в каждой группе) различных вузов и факультетов, преимущественно связанных с экономикой или бизнесом, в возрасте от 20 до 25 лет. Также была опрошена группа реальных работодателей, состоящая из 12-ти человек, в основном директоров фирм в возрасте от 22 до 43 лет.

4. Результаты опроса менеджеров 126 российских предприятий различных отраслей и размеров, проведенного в 2006 г. на базе Российского экономического барометра (РЭБ), изложенные в статье И. Поповой.

5. Статистические и социологические данные, опубликованные в российской печати.

Научная новизна диссертационной работы заключается в анализе корпоративной культуры с точки зрения неоинституционализма; в обосновании корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации. Это может быть конкретизировано в следующих положениях:

1.Расширены способы описания корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности фирмы с использованием неоинституциональных подходов: теории трансакционных издержек, теории информационной асимметрии, теории контрактов, теории социального капитала.

2.Доказано, что устойчивая конкурентоспособность организации в современных условиях базируется на нематериальных конкурентных преимуществах, трудно поддающиеся копированию со стороны конкурентов, которые воплощаются в нематериальном капитале фирмы. Корпоративная культура является важнейшей частью нематериального капитала фирмы, фактором обеспечения устойчивого конкурентного преимущества.

3. Систематизированы механизмы влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации через снижение трансакционных издержек, снижение информационной асимметрии, формирование социального капитала.

4.Предложена методика построения корреляционной модели прочности ценностно-ориентационого ядра корпоративной культуры с использованием статистических методов ранговой корреляции Спирмена и углового преобразования Фишера.

5. Предложены подходы к формированию корпоративной культуры обучающейся организации; выделены черты инновационной корпоративной культуры и направления ее формирования.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Неоинституциональный подход содержит эвристический потенциал для раскрытия корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации; дает возможность рассмотреть роль корпоративной культуры в снижении трансакционных издержек и информационной асимметрии и формировании социального капитала фирмы.

2. Соотношение материально-вещественных и социальных факторов в обеспечении конкурентоспособности в современных условиях изменилось. На первый план выходят социально-культурные факторы, трудно поддающиеся копированию со стороны конкурентов, составляющие нематериальный капитал фирмы. Корпоративная культура является основой нематериального капитала фирмы, социальным капиталом фирмы, который обеспечивает возможность создания устойчивых конкурентных преимуществ фирмы.

3. Внутренний социальный капитал фирмы создается через формирование ценностно-ориентационного единства корпоративной культуры, что дает обеспечивает снижение трансакционных издержек и информационной асимметрии в фирме.

4. Внешний социальный капитал создается путем завоевание доверия поставщиков, потребителей и работников, проявляется в репутации и имидже фирмы и организационно выражается в развитии сетевых организаций и маркетинга отношений.

5. В современных условиях перспектива развития корпоративной культуры состоит в формировании культуры обучающихся организаций и инновационной корпоративной культуры.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Разработанные в диссертации теоретические и методические подходы изучения корпоративной культуры дают возможность расширить теоретический арсенал рассмотрения корпоративной культуры, обогатить социологический анализ неоинституциональными характеристиками корпоративной культуры организации. Теоретические положения исследования могут быть использованы для разработки теории институтов и проблемы конкурентоспособности организации.

Положения диссертации могут быть использованы в преподавании курса общей социологии в разделах, связанных с характеристикой институтов, социального капитала, ценностей, культуры. Также результаты могут быть использованы при разработке конкурентных стратегий и политики повышения конкурентоспособности организаций.

Апробация работы. Результаты работы докладывались на Второй всероссийской конференции грантополучателей программы «Межрегиональные исследования в общественных науках», г. Москва, 2005 г., на Международной конференции «Проблемы занятости и профессиональной подготовки молодежи Сибири и Дальнего Востока», проходившей в рамках Байкальского Экономического Форума, 19-23 сентября 2000 г., на Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых и студентов «Экономика и управление новой России - новые идеи» Ульяновск 17-19 мая 2000 г.

Исследования автора поддержаны грантами российских и международных организаций и изложены в отчетах: «Организационная культура российского бизнеса (на примере иркутских фирм)», грант Минобразования по Программе поддержки научно-исследовательской работы аспирантов высших учебных заведений, №А03-1.4-402, 2003 г.; «Организационная культура иркутских фирм в свете современных тенденций развития организации», грант ИНО-Центра, Института Карнеги и Фонда Форда по Программе «Межрегиональные исследования в общественных науках» №КТК 349/1-3-03, 2004 г.); «Внутриорганизационное обучение как элемент организационной культуры: сравнительный анализ российской, восточной и западной традиции», грант РГНФ, № 04-06-00332а, 2005; отчете по результатам исследования, проведенного в университете г. Зелена Гура, Польша, по гранту Программы «Интеграция».

1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В АСПЕКТЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Калюжнов, Никита Васильевич

Основные результаты исследования представлены на графиках, гистограммах и таблицах приложения 3. Важнейшими терминальными ценностями руководства компании являются: жизненная мудрость, свобода, развитие, материально обеспеченная жизнь, познание. Корреляционный анализ подтвердил сходство ценностно-ориентационных иерархий членов руководства. Таким образом, стиль жизни (а именно так исследователи корпоративной культуры понимают терминальные ценности) руководства сходен, ценност-но-ориентационное ядро корпоративной культуры прочно и базируется на ценностях жизненной мудрости, свободы, развития, материально обеспеченной жизни и познания.

Корреляционный анализ подтвердил сходство ценностно-ориентационных иерархий терминальных ценностей и у эффективных сотрудников. Таким образом, стиль жизни эффективных сотрудников, сходен, ценностно-ориентационное ядро корпоративной культуры прочно, хотя и менее, чем у руководства (достоверные различия в уровне прочности проверены по критерию Фишера). Стиль жизни эффективных сотрудников базируется на ценностях любви, счастливой семейной жизни, интересной работы, общественного признания и свободы.

Не получено достоверной корреляции между среднегрупповым профилем руководства и таковым эффективных сотрудников. Из этого следует, что терминальные ценности руководства и эффективных сотрудников различно, что частично опровергает основную гипотезу нашего исследования для терминальных ценностей. Такое положение вещей сложилось, на наш взгляд за счет тендерных различий в оценке ценностей (все представители руководства - мужчины, среди эффективных сотрудников 5 женщин и 1 мужчина), для молодых женщин ценности любви и счастливой семейной жизни являются более важными, чем для мужчин, а именно этим ценностям у эффективных сотрудников отданы самые высокие ранги.

Анализ не подтвердил сходство ценностно-ориентационных иерархий по терминальным ценностям неэффективных сотрудников. Значит, сходство стиля жизни у неэффективных сотрудников отсутствует, ценностно-ориентационное ядро корпоративной культуры непрочно. Трудно выделить общие для группы ценностные приоритеты; исходя из среднеггрупопповых профилей, это любовь, наличие хороших и верных друзей, материально обеспеченная жизнь, интересная работа и активная деятельная жизнь.

Таким образом, содержание ценностных ориентаций в группах руководства, эффективных и неэффективных сотрудников различно. Однако можно проследить другую закономерность, а именно что по терминальным ценностям прочность ценностно-ориентационного ядра корпоративной культуры (ЦОЯКК) достоверно выше у руководства, чем у эффективных и неэффек

90 тивных сотрудников, а также достоверно выше у эффективных сотрудников по сравнению с неэффективными.

Итак, на предприятии выделены три различные субкультуры, две прочные - культура руководства и культура эффективных сотрудников, и одна диффузная - людей, не сумевших по разным причинам в процессе социализации усвоить корпоративную культуру эффективных сотрудников. Стилевая субкультура руководства базируется на ценностях жизненной мудрости, свободы, развития, материально обеспеченно жизни и познания. Субкультура эффективных сотрудников - на ценностях любви, счастливой семейной жизни, интересной работы, общественного признания и свободы. В диффузной субкультуре неэффективных сотрудников из-за сильного усреднения показателей среднегруппового профиля трудно статистически достоверно выделить базовые ценности, среди которых выделяют ценности любви, наличия хороших и верных друзей, интересной работы, материально обеспеченной жизни, и активно деятельной жизни.

Проведена также проверка основной гипотезы по инструментальным ценностям. Важнейшими инструментальными ценностями (средства достижения целей) руководства компании являются ценности рационализма, ответственности, эффективности в делах, образованности и исполнительности. Анализ подтвердил сходство ценностно-ориентационных иерархий членов руководства.

Подтверждено сходство их ценностно-ориентационных иерархий эффективных сотрудников по этой группе ценностей, ЦОЯКК базируется на ценностях ответственности, эффективности в делах, рационализма исполнительности и образованности. Инструментальные ценности руководства и эффективных сотрудников схожи. Корреляция инструментальных ценностей руководства и эффективных сотрудников есть.

Результаты корреляционного анализа прочности ядра корпоративной культуры по инструментальным ценностям в группе неэффективных сотрудников показали, что сходство стиля жизни у неэффективных сотрудников

91 отсутствует, ценностно-ориентационное ядро корпоративной культуры непрочно, трудно выделить общие для группы ценностные приоритеты. Корреляции между среднегрупповым профилем ценностей руководства и таковым у неэффективных сотрудников, а также между профилем эффективных и неэффективных сотрудников не имеется.

Таким образом, наша основная гипотеза полностью подтверждается для инструментальных ценностей. Содержание ценностных ориентаций в группах руководства и эффективных значимо не отличается, т.е. сходно. Инструментальные ценности традиционно рассматриваются, как средства достижения целей исходя их этого подхода к их пониманию, что означает, что руководство и эффективные сотрудники разделяют единые средства достижения целей, которые базируются на инструментальных ценностях рационализма, эффективности в делах, ответственности, образованности и исполнительности. По-видимому, именно усвоение инструментальных ценностей, как единство средств достижение целей характерных для данной корпоративной культуры, является условием эффективности трудовой деятельности сотрудников.

Можно так же сделать вывод о том, что для того чтобы быть эффективным (при всех прочих равных условиях) сотрудник в процессе социализации в коллективе должен усвоить стиль жизни (терминальные ценности) своей группы (коллег по работе) и средства достижение целей руководства (корпоративные инструментальные ценности).

В ходе исследования тестировалась и дополнительная гипотеза, которая возникла в связи с проблемой «текучести кадров» в ТКГ «Капитал». Как указывали руководители, эффективные сотрудники реже увольняются из компании, в то время как менее эффективные часто, причем самостоятельно, а не по воле руководства. Суть гипотезы была о различии уровня преданности организации эффективных сотрудников и неэффективных, причем предполагалось, что преданность организации у первых выше, чем у вторых.

Преданность организации тоже можно расценить как понимание ценностей компании. Анализ позволил сделать вывод, что эффективные сотрудники достаточно преданы организации, чтобы работать в ней долго, но и амбициозны, чтобы перейти на другое место работы, если, по их мнению, не будут оценены их достижения. Ни один из эффективных сотрудников не отметил что «решение начать работать в этой компании было безусловной ошибкой с его стороны», 80% неэффективных сотрудников положительно ответили на этот вопрос. Результаты исследования полностью подтвердили дополнительную гипотезу о том, что у эффективных сотрудников уровень преданности значимо выше, "Чем у неэффективных.

Итак, на основе проведенного исследования можно сделать выводы, которые возможно применить не только к данной организации. Для формирования ценностно-ориентационного единства организации необходимо развивать символический уровень корпоративной культуры, декларирующей ценности организации своим сотрудникам; разрабатывать систему организационных мероприятий, направленную на передачу сотрудникам этих ценностей. Чтобы укрепить сплоченность, руководители могут предпринять следующие шаги: 1 .информировать сотрудников о компаниях-конкурентах на брифингах, с помощью информационных бюллетеней, видеоматериалов. 2. вырабатывать у сотрудников ощущение важности и срочности поручаемых им заданий. 3. развивать у сотрудников волю к победе. 4. поощрять стремление к общим корпоративным целям [101]. Желательно также расширить социальное взаимодействие между сотрудниками, устраивая различные встречи и в офисе, и вне офиса, например, вечеринки, экскурсии, т.е. корпоративные мероприятия. Кроме того, необходимо при подборе кадров учитывать ценности претендентов, их адекватность корпоративным ценностям организации.

На третьем этапе мы провели обследование иркутских фирм, избрав объектом анализа ценностную подсистему, исходя из следующих соображений. Внешние символические проявления культуры легко обнаружить, но

93 трудно интерпретировать. Описательным методом трудно охватить большое количество объектов. Для изучения базовых предположений необходимы такие методы, как включенное наблюдение и глубинное интервью, что в совокупности можно назвать клиническим методом, который также не позволяет охватить большое количество организаций в ограниченный временной период. Ценностная же подсистема может быть исследована диагностическим методом, который хотя и не так надежен как клинический, но по своим пространственно-временным характеристикам гораздо эффективнее последнего.

Задачи исследования: получить сведения о ценностных ориентациях иркутских фирм, диагностировать корпоративную культуру иркутских фирм, выявить предпочтительную, желаемую организационную культуру; выявить факторы, на которые фирмы опираются в конкуренции.

В практическом исследовании для диагностики типа организационных культур за основу была принята рамочная концепция конкурирующих ценностей К. Кемерона, и его диагностическая методика «Инструмент оценки организационной культуры», позволяющая построить профиль организационной культуры конкретного предприятия, определить желательные тенденции к её изменению и сравнить с зарубежными эталонами, полученными в результате многолетних исследований.

Рамочная концепция конкурирующих ценностей предполагает наличие четырех групп ценностей организационной культуры, конкурирующих между собой и определяющих тип организационной культуры [36].

В зависимости от того, какая группа ценностей преобладает, выделяются следующие типы организационных культур: 1 .Рыночная культура.

Основные ценности: ориентация на победу в жесткой конкурентной борьбе; постоянное соперничество, как с внешними субъектами, так и между сотрудниками предприятия; отсутствие приоритета моральных норм. 2.Иерархическая культура (бюрократия).

94

Основные ценности: стремление к поддержанию стабильности и порядка; большая роль формализованных правил; ориентация на снижение издержек и обеспечение плавного хода производственного процесса.

3.Клановая культура.

Основные ценности: приоритет групповых ценностей над личными; взаимное доверие и поддержка; тесная внутренняя сплоченность и заботе о развитии всех участников коллектива.

4.Адхократическая культура.

Основные ценности: стремление к постоянному обновлению и осуществлению инноваций для завоевания передовых позиций; готовность пойти на риск.

Для диагностики типа организационных культур в качестве базовой была принята методика «Инструмент Оценки Организационной культуры» К. Кэмерона. В качестве дополнительных были использованы следующие методики: 1. Анкета, характеризующая процесс приобщения вновь принятых в компанию сотрудников к ее корпоративной культуре. 2. Опросник «Культура в вашей организации».

Также в исследовании были применены положения теории обучающейся организация, которая рассматривается в 3.1. Была разработана анкета для исследования факторов, на которые опираются фирмы в конкуренции, которая также использована для опроса иркутских предприятий и направлена на выявление значения нематериальных факторов в достижении конкурентоспособности фирм, а также на выявление особенностей процесса управления знаниями в этих фирмах. На основе данной анкеты выявлялась готовность иркутских фирм к построению культуры «обучающейся организации».

Для проведения электронного опроса была составлена база данных по фирмам г. Иркутска и проведен электронный опрос руководителей фирм4. В базу данных вошли свыше 800 предприятий различных форм собственности и направлений деятельности. Было разослано 800 электронных анкет, а

4 Опрос проведен совместно с К.А. Мехоношиным

95 также часть фирм была опрошена в личном интервью с сотрудниками фирмы. Во всех опросах участвовало от 45 до 82 фирм города Иркутска (по разным анкетам), целенаправленное квотирование выборки не производилось.

После электронной рассылки анкет было получено обратно 88 анкет (11 % от общего числа). Каждая анкета состояла из трех частей:

1.Информация об организации - респонденте.

2.Предлагаемый набор характерных черт организационной культуры, из которого руководители должны были выбрать, те из них, которые способствуют повышению конкурентоспособности их предприятия.

3.Стандартизированная методика «Инструмент оценки организационной культуры ОСА1» в редакции К.Камерона, построенная на рамочной конструкции конкурирующих ценностей.

Кроме того, каждая анкета содержала приглашение к участию в обсуждении и уточнении полученных результатов.

Структура выборки: предприятий, давших согласие на участие в исследовании:

- 4 (4,5%) это предприятия с долей иностранного капитала, являющиеся дочерними структурами иностранных ТНК;

- 8 (9%) - это предприятия с долей государственных средств.

Результаты социологического обследования корпоративной культуры Иркутских фирм могут быть обобщены в следующих характеристиках.

1 .Организационная культура большинства иркутских предприятий в целом отличается достаточной неопределенностью. Более половины исследованных предприятий не имеют явно доминирующего типа культуры, что может с одной стороны говорить о слабости организационной культуры этих фирм, с другой - о ценностных противоречиях существующих между различными подразделениями в одних и тех же фирмах. Лишь у 45,5% предприятий существует ярко выраженный доминирующий тип организационной культуры.

2. Многие организации желали бы изменить свою организационную культуру. Причем значительного изменения имеющейся культуры желают в основном организации, имеющие достаточно сложившуюся культуру.

3.Наибольшее распространение и влияние в настоящее время имеет рыночный тип культуры. Основными ценностями данной культуры являются ориентация на победу в жесткой конкурентной борьбе, постоянное соперничество, как с внешними субъектами, так и между сотрудниками предприятия, отсутствие приоритета моральных норм. В качестве доминирующего этот тип культуры имеют большинство исследованных фирм (42%). В тоже время многие работники этих фирм воспринимают данную культуру негативно. Значительное число фирм, имеющих выраженную рыночную культуру, желало бы снизить ее влияние, но отказаться от рыночной культуры как доминирующей готово менее 50% таких предприятий. Одновременно большое количество предприятий (34%), особенно не имеющих четко выраженную культуру, стремится увеличить влияние рыночной культуры

4. Второе место по степени влияния занимает иерархическая культура (в 15% - фирм она доминирует). Основными характеристиками данной культуры являются стремление к поддержанию стабильности и порядка, большая роль формализованных правил, ориентация на снижение издержек и обеспечение плавного хода производственного процесса. Многие фирмы, испытывающие значительное воздействие со стороны иерархической культуры, желали бы снизить ее влияние, но в тоже время 1,6% желали бы это влияние увеличить.

5.Влияние ценностей клановой культуры оказалось достаточно небольшим и значительно меньшим, чем ожидалось. Клановая культура, базируются на приоритете групповых ценностей над личными, взаимном доверии и поддержке, тесной внутренней сплоченности и заботе о развитии всех участников коллектива. Она превалирует только в нескольких непроизводственных предприятиях, но следует отметить, что эти организации не желают существенного изменения существующей культуры. Число предприятий, же

97 лающих существенно увеличить влияние данного типа культуры, относительно высоко (34%), необходимо также отметить тот факт, что почти все эти организации относятся к организациям с выраженной рыночной культурой.

6. Самое низкое влияние на культуру исследованных предприятий оказывает адхократический тип организационной культуры. Основными ценностями данного типа являются стремление к постоянному обновлению и осуществлению инноваций для завоевания передовых позиций, готовность пойти на риск. Нет ни одного предприятия, в котором данный тип являлся бы доминирующим типом или сильно выраженным. Исключением являются фирмы, занимающиеся информационными технологиями, на которые этот тип оказывает значительное влияние, не являясь при этом доминирующим.

7. Существуют общие черты, свойственные большинству исследованных иркутских предприятий, такие как: низкое влияние адхократической и клановой культуры и напротив высокое влияние иерархической и особенно рыночной культуры. В тоже время можно выделить черты, характерные для определенного типа предприятий, например, культуре строительных и производственных организаций свойственно преимущественное влияние иерархической культуры, в то время как культуре торговых предприятий и сфере услуг соответствует доминирование рыночного типа.

8. Исследование предприятий Иркутска показало значимость нематериальных ценностей в развитии конкурентоспособности фирм. Организации утверждают, что средством для становления их конкурентоспособности в большей степени явилось развитие нематериальных активов, таких как деловая репутация, квалификация персонала, организационная культура, связи с компонентами внешней среды; нежели материальных, таких как доступ к финансовым, сырьевым и материально-техническим ресурсам.

Ценности фирмы оказывают влияние на репутацию фирмы и доверие, которые выступают элементами социального капитала фирмы, играющего важную роль в обеспечении ее конкурентоспособности.

2.3. Формирование социально-культурного капитала организации и его роль в конкурентоспособности.

Понятие социального капитала рассмотрено в первой главе. Оно означает нормы и социальные отношения, присущие некоторой группе, которые позволяют людям координировать свои действия и достигать, таким образом, поставленных целей. Это отношения, которые порождают действия. Социальный капитал позволяет расширить индивидуальные возможности и получать доступ к новым ресурсам и возможностям их прибыльного использования.

Социальный капитал организации является частью нематериального капитала фирмы, - важнейшим фактором повышения конкурентоспособности хозяйственной организации. В рыночных условиях организация приобретает необходимые для производства факторы производства от внешних контрагентов, так же, как и потребительские ресурсы в обмен на товары и услуги получает извне, поэтому наличие преданных клиентов и хороших поставщиков качественных ресурсов чрезвычайно важно для конкурентных позиций фирмы. О роли взаимоотношений с контрагентами фирмы с точки зрения трансакционных издержек говорилось в параграфе 2.1., в данном разделе мы рассмотрим эти взаимоотношения с точки зрения формирования устойчивого конкурентного преимущества фирмы в виде социального капитала.

Центральным звеном социального капитала является доверие, означающее ожидание определенного поведения со стороны участников, выполнения добровольно взятых на себя обязательств, взаимности.

Социальный капитал можно подразделить на внутренний и внешний. Доверие внутри организации может рассматриваться как внутренний социальный капитал фирмы. Для корпоративной культуры фирмы формирование доверия базируется с одной стороны, на соблюдении норм выполнения обязательств руководства перед работниками, и с другой стороны - работников перед руководством.

Социальный капитал устойчиво связывается с социальными связями, которые могут увеличивать производительность, сокращая затраты на ведение бизнеса; доверием, облегчающим координацию и сотрудничество. Это внешний социальный капитал фирмы, который соответственно формируется внешней стороной корпоративной культуры.

Внешний социальный капитал будет включать следующие элементы: доверие поставщиков, доверие потребителей, доверие со стороны других участников местного сообщества (банки, органы власти, прочие организации); доверие внутри организации между работниками и между работниками и управленческим персоналом.

Корпоративная культура как институт выполняет несколько взаимосвязанных функций, связанных с повышением доверия в отношениях с внешними партнерами: распространение общедоступной и конфиденциальной информации; формирование репутации организации; установление доверительных отношений и уменьшение степени неопределенности; оказание взаимопомощи на формальной и неформальной основе; снижение трансакци-онных издержек, связанных с взаимодействием с незнакомыми партнерами. Ж. Т. Тощенко группирует функции корпоративной культуры следующим образом: созидающая функция - формирование позитивного имиджа организации, целеопредеялющая функция - формирование особого класса ценностей, присущих данной организации; консолидирующая функция - поддержание у работников чувства сопричастности к решению принципиальных вопросов развития предприятия [95].

Важнейшим индикатором социального капитала организации мы считаем репутацию. Репутация организации - не только фактор, снижающий трансакционные издержки и информационную асимметрию, но также нематериальный капитал организации, реально выражающийся в стоимостных оценках. Характерной тенденцией последнего десятилетия является значительный рост нематериальных активов по сравнению с материальными. Это можно продемонстрировать, используя данные, приведенные в [97]. Суть

100 примера - в различии балансовой и рыночной оценки стоимости компании. Так, по балансу фирмы Кока-Кола, ее общие активы составляют 27342 млрд. дол. Нематериальные активы составляют по балансу 3824 млрд. дол. (сюда входят патенты, оценка ноу -хау, лицензии и т.п.). Материальные активы получаются 27342-3824=23518 млрд. руб. Международная организация Интербрэнд оценивает брэнд компании в 70450 млр. дол. Капитализация компании [т.е. рыночная оценка стоимости компании] составляет 125072 млрд. дол. Если просто вычесть цену материальных активов из рыночной стоимости компании, получится (125072-23518=100554), что разница 100554 млрд. руб. больше, чем стоимость брэнда 70450 млрд. руб. [96] на 100554 -70450=30104. Что же это оценивается? Фактически это оценка прочих элементов нематериального капитала фирмы - репутации, налаженных связей, доверия контрагентов, т.е. оценка социального капитала фирмы.

Аналогично рассчитаем размер социального капитала фирмы Пепси-Кола. Активы по балансу составляют 25327 млрд.дол. Нематериальные активы - 4665 млрд. руб. Интербрэнд оценивает бренд компании в 11780 млрд. руб. Капитализация компании составляет 91104 млрд. руб., т.е. ниже, чем у Кока-колы. Определим оценку нематериального капитала: (91104-20662=70442), т.е. 70442 млрд. дол., что представляет собой оценку социального капитала фирмы. За вычетом бренда это будет (70442 - 11780=68762 млр.дол. , это денежная оценка репутации, социальных связей и т.д. Можно заменить, что социальный капитал Пепси выше, чем социальный капитал Кока-колы.

Рассмотрим подробнее репутацию как форму проявления социального капитала. Репутация ранее рассматривалась нами как рыночный сигнал, позволяющий снизить информационную асимметрию. Числовой пример показывает важность нематериального актива, в том числе, репутации в капитализации компаний, поэтому нам надо определить механизмы и факторы, формирующие репутацию.

Под репутацией понимают совокупность показателей, влияющих на сложившееся об организации мнение, основанное на положительной оценке его деловых качеств. Репутация - это отношение к организации, к ее финансовым и нефинансовым показателям. Назначение репутации - снизить тран-сакционные издержки, связанные с поиском информации (покупатели предпочитают фирмы в устойчивой положительной репутацией), и защитой прав собственности (при платежах и т.д.). Репутация позволяет получить экономические выгоды - доступ к кредитам, влияние в органах власти, влияние среди населения и отсюда путь в органы власти.

Деловая репутация складывается из трех компонентов: финансовой, корпоративной и рыночной. Отдельно рассматривается социальная компонента [113].

Финансовые элементы репутации - это масштабы деятельности и темпы роста, финансовая стабильность, привлекательность для иностранных инвесторов. Корпоративные слагаемые репутации включают репутацию первого лица, престижность работы в компании, квалифицированность специалистов. Рыночная репутация включает клиентов и партнеров компании, качество продукции и сервис, позиционирование компании на рынке, длительность работы на рынке. Социальный компонент предполагает акцент на собственной общественной значимости организации; на социальном компоненте репутации остановимся далее более подробно.

Если для инвесторов важна финансовая репутация, то для контрагентов фирмы важна прежде всего рыночная репутация, в основе которой лежит качество продукции, сервис, надежность компании. Рыночная репутация как социальный феномен подвержена информационной асимметрии (как впрочем и остальные аспекты репутации), т.е. невозможности проверить полное соответствие репутации организации качеству ее товаров и услуг, по крайней мере, для большого числа организаций, поэтому вновь встает вопрос о формах сигнализирования о качестве. Такой формой сигнала, поддерживающего репутацию, является стандартизация. Например, центры сервисного обслужи

102 вания «Тойоты», или гипермаркеты «Жан», «Ашан», «ИКЕА», которые предъявляют высокие стандарты качества к продукции, чем зарабатывают себе высокую репутацию.

Эффективным сигналом репутации служат гарантии, которые фирма должна предоставлять клиентам. Необходимо отметить, что сигналом выступает также реклама и высокие затраты на рекламу говорят о том, что фирма уверена в качестве своего продукта.

Важным способом создания репутации можно назвать создание бренда, или брендинг. Брендинг - это деятельность организации, направленная на создание высокой репутации и долгосрочного предпочтения к себе и своим товарам и услугам со стороны партнеров, инвесторов, государства и потребителей.

Брендинг как особый вид деятельности организации наибольшее развитие получил во второй половине XX в., когда на рынке появилось многообразие товаров и, что самое главное, товаров различных производителей, имеющих большую степень схожести. Усиление конкурентной борьбы породило стремление как-то выделиться на фоне других производителей и торговцев, создать предпочтение у покупателей и потенциальных потребителей. Рассмотрим брендинг подробнее.

Основными составляющими элементами бренда являются: во-первых, сам товар и его характеристики; во-вторых, товарный знак; в-третьих, обещание потребителю преимуществ использования товара; в-четвертых, ожидания и ассоциации, появляющиеся у потенциального потребителя по отношению к товару; в-пятых, воздействие на потребителя через имеющийся арсенал средств: товарный знак и фирменный стиль, рекламу, маркетинговые коммуникации, стимулирование сбыта.

В литературе окончательного разделения понятий «бренд» и «брендинг» еще не произошло, и оба слова используются с одинаковым смыслом. Отметим, что «бренд» - это именно технология разработки или исправления образа товара и (или) фирмы, наука о способах воздействия на образ; «брен

103 динг» - деятельность, направленная на формирование этого образа. Бренд определяет те качественные характеристики товара (услуги), которые позитивно воздействуют на потребителя и формируют у него желание приобрести это у конкретного продавца. Диагностика позиции бренда в конкурентной среде направлена на поиск свободных ниш на потребительских рынках и повышение конкурентоспособности брендов (табл. 11).

Заключение

Изучение теоретических работ показало, что в российской социологии имеется 4 основные направления исследований корпоративной культуры.

В корпоративную культуру включают основные повторяющиеся элементы: образцы базовых предположений, ценностные ориентации, символика организации, мифы, ритуалы.

Проанализированные классификации разных авторов дали возможность выделить 12 разных типологий и 47 моделей корпоративной культуры организации. Большое число моделей связано с тем, что корпоративная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю многофункциональную сферу деятельности организации. Она является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности; соответственно при описании корпоративной культуры не исключается возможность добавления любого нового фактора. Корпоративная культура выражает отношения между участниками организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Весомый вклад в понимание корпоративной культуры и ее роли в повышении конкурентоспособности фирмы вносит институциональная теория.

Ведущий подход в неинституционализме - трансакционный. Под тран-сакционными издержками понимаются издержки делового взаимодействия участников, в каких бы формах оно ни протекал, а также любые потери, возникающие вследствие неэффективности совместных решений, планов, заключаемых договоров и созданных структур; неэффективных реакций на изменившиеся условия; неэффективной защиты соглашений. Задача корпоративной культуры - снижать трансакционные издержки.

Другая концепция - асимметричной информации отражает неравномерное распределение знаний между субъектами взаимодействия о качестве предмета обмена, о факторах, влияющих на качество, либо об усилиях, прилагаемых данными субъектами, чтобы достичь необходимого качества. Институт корпоративной культуры предполагает выравнивание информации в трех аспектах - между потребителями и фирмой о продуктах фирмы; между работодателями и работниками; между собственниками и менеджерами.

Теория контрактов описывает сделки, заключаемые по поводу передачи прав собственности. Она исходит из положения о неполноте контрактов, что означает, что информация относительно параметров контракта асимметрична и трансакционные издержки положительны, в силу чего возникает проблема стимулов к оппортунистическому поведению наемных работников и менеджеров на предприятиях. Эти стимулы связаны с невозможностью измерить и зафиксировать в контрактах параметры труда, с невозможностью проследить во многих случаях соответствие работы условиям контрактов; наконец, неполнота контрактов имеет следствием частое нарушение контрактов. Институт корпоративной культуры может использовать сигналы о качестве труда и продукта фирмы, которые рекомендует теория контрактов, такие как репутация, стандартизация, гарантии, реклама, а также использовать их как инструменты воздействия на качество.

Институциональная теория социального капитала позволяет рассмотреть корпоративную культуру с новой точки зрения. Центральным звеном социального капитала называют доверие. Доверие как социальный институт позволяет экономить трансакционные издержки и получать доступ к ресурсам других индивидов и организаций. Корпоративная культура, культивирующая доверие контрагентов к фирме, а также внутрикорпоративное доверие на основе формирования норм и ценностей доверительного взаимодействия, получает дополнительный экономический и социальный ресурс.

Социальный капитал внутреннего типа - это ресурс, упрощающий отношения отдельно взятого индивида внутри социальной сети, который создается нормами внутренней корпоративной культуры. Социальный капитал внешнего типа - это ресурс, упрощающий отношения между организациями.

Внешний социальный капитал рассматривается как культура доверия и терпимости, в которой появляются обширные сети добровольных ассоциаций. Сети оказываются результатом содружества людей, доверяющих друг другу, даже тогда, когда доверие является, в сущности, побочным продуктом ассоциации. Приобретение социального капитала требует, в свою очередь, вложения экономических, культурных, символических ресурсов.

Анализ различных институциональных аспектов корпоративного капитала дает новые подходы для решения проблемы повышения конкурентоспособности хозяйственной организации. Категория «конкурентоспособность» в рыночных условиях является одной из ключевых и определяется как способность субъекта конкуренции к выявлению, созданию, реализации и удержанию конкурентных преимуществ на основе использования. В то же время роль разных ресурсов для обеспечения конкурентоспособности различна для разных стран, фирм и на разных этапах развития общества. Развитие информационных экономических ресурсов существенно трансформировало конкурентную среду, усилив мобильность ресурсов, снизив роль барьера расстояния, повысив скорость процессов и инноваций, превратив информацию в ведущий ресурс конкурентоспособности.

Знания, репутация, имидж, системы взаимодействия между людьми в организации, в процессе которых происходит обмен знаниями и появление новых знаний - являются нематериальными ресурсами, которые начинают занимать ведущее место среди конкурентных ресурсов фирмы. Это объясняется на основе анализа характеристик устойчивости ресурсов. К ним относятся долговечность; прозрачность; переносимость; копируемость.

Обеспечение устойчивости конкурентного преимущества требует формирования особой уникальности, которая базируется на внутренних некопи-руемых ресурсах фирмы. Корпоративная культура фирмы является именно таким нематериальным ресурсом, который практически невозможно скопировать, поскольку даже если внешние атрибуты корпоративной культуры могут быть взяты на вооружение, то система ценностей, способов взаимодействия и другие элементы культуры трудно пересаживаются на другую почву.

Практическое значение осмысления роли нематериальных факторов состоит в изменении мышления представителей бизнеса. Корпоративная культура становится стратегическим ресурсом развития и конкурентоспособности.

Следуя институциональному подходу, корпоративную культуру необходимо рассматривать как институциональную форму формального и неформального взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних отношениях и взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями.

Возможности корпоративной культуры с издержек взаимодействия, т.е. трансакционных издержек, обусловлены ее влиянием на следующие элементы фирмы: состав и характер входящих в данную организацию звеньев; формы связей между звеньями; правила обмена потоками ресурсов (в том числе информации) между звеньями; характер коммуникации между участниками взаимодействия. Формы связей между звеньями бизнеса предполагают системы отношений между собственниками, менеджерами звеньев и партнерами организации. Явно или имплицитно корпоративная культура содержит нормы или обычные способы, какими заключаются соглашения, подбираются партнеры, клиенты, каким образом соглашения поддерживаются и укрепляются. Главное институциональное назначение корпоративной культуры во внешней среде организации состоит в создании долговременных доверительных отношений между организацией и ее партнерами для уменьшения степени неопределенности в партнерских отношениях, чем достигается снижение трансакционных издержек и информационной асимметрии, связанных с взаимодействием с незнакомыми партнерами.

Практические данные подтверждают важность такого сигнала, снижающего информационную асимметрию, как репутация. Под деловой репутацией понимается общественная оценка качества экономического субъекта. Мониторинговое исследование российских компаний показывает, что менеджеры понимают значение деловой репутации.

Следующая задача - повышение качества процессов производства продукта и предоставления услуг - осуществляется на основе введения в корпоративную практику стандартов качества, которые также являются рыночными сигналами, позволяющими снизить асимметрию информации. Для репутации также весьма важно иметь систему стандартов качества в организации - стандартов качества продукта, стандартов поведения, стандартов взаимоотношения с потребителями и другими контрагентами фирмы.

Большой проблемой является невыполнение договорных обязательств. Современным способом преодоления оппортунизма является развитие сетевой структуры бизнеса. Сеть представляет собой систему взаимосвязанных фирм, объединенных общей целью, но самостоятельных по собственности. В сетях происходит координация деятельности без консолидации (объединения) активов, и в этом сети отличаются от таких структур, как вертикально-интегрированнные компании и холдинги. Развитие сетевых форм бизнеса является мировой тенденцией, и проявляется в нескольких формах: формирование кластеров взаимосвязанных предприятий, формирование т.н. network, и развитие маркетинга отношений.

Не менее важны институциональное назначение корпоративной культуры в снижении внутренних трансакционных издержек и информационной асимметрии в отношениях между управленцами и остальным персоналом организации, а также между собственниками и менеджерами. Информационная асимметрия порождает проблему увиливания или отлынивания от работы для наемных работников и для менеджеров, которая всегда присуща наемному, т.е. отчужденному труду. Оппортунизм менеджеров может проявляться в злонамеренном или не злонамеренном поведения высших менеджеров, приводящем к потерям фирмы, варианты которого рассмотрены в работе.

Для России проблема контроля за менеджерами весьма актуальна, т.к. постепенно происходит отделение собственности от менеджмента. Исследователи корпоративного управления отмечают, что в России степень контроля за менеджерами близка к нулю со стороны любого собственника.

Для оценки предупреждения оппортунизма управленцев важно принятие Кодекса корпоративного поведения, который привносит в практику российских корпораций мировые стандарты поведения и служит механизм формирования корпоративной культуры. В Кодексе раскрываются основные принципы наилучшей практики корпоративного поведения, в соответствии с которыми российские фирмы могут строить свою систему корпоративного поведения и культуры.

В работе выделены принципы корпоративной культуры, способствующие снижению трансакционных издержек и информационной асимметрии: постоянное поддержание общих интересов и стремление к расширению возможностей сотрудничества с партнерами организации; уважение сторон, соблюдение принципов свободы и инициативы; уважение к личности работающих по найму, направленность на мотивацию труда, развитие творческого отношения к работе и стремления к совершенствованию, обеспечение гарантированной оплаты труда с учетом стимулирования повышенных результатов; ориентация на покупателя, удовлетворение его запросов, повышение качества товаров и услуг, культуры обслуживания; стремление к росту и развитию, достижение наилучших показателей деятельности и положительных финансовых результатов; укрепление репутации сторон. Создание репутаци-онных признаков работников в организации являются сигналами качества, снижающими информационную асимметрию.

Трансакционные издержки и оппортунизм зависят также от того, насколько ценности организации разделяются и поддерживаются ее членами. Совпадение ценностных ориентаций членов организации может быть охарактеризовано понятием ценностно-ориентационное единство в организации

ЦОЕ), которое предложено в качестве критерия развитости корпоративной культуры.

Результаты опроса, проведенного автором, показали, что основными личностными характеристиками, определяющими выбор претендента при найме на работу, являются совпадающие ценностные ориентации претендента с таковыми у сотрудников фирмы и ценностями фирмы. Результаты проведенного автором опроса торговой группы «Капитал» подтвердили предположение о важности ЦОЕ в фирме.

Для анализа предложена корреляционная модель прочности ядра корпоративной культуры, которая заключается в попарном коррелировании ценностных иерархий сотрудников с последующим построением корреляционных плеяд и качественного и количественного анализа полученных корреляций. Корреляционный анализ подтвердил, что содержание ценностных ориентации в группах руководства, эффективных и неэффективных сотрудников различно. Однако можно прочность ценностно-ориентационного ядра корпоративной культуры (ЦОЯКК) достоверно выше у руководства, чем у эффективных и неэффективных сотрудников, а также достоверно выше у эффективных сотрудников по сравнению с неэффективными.

Сделан вывод, что для того чтобы быть эффективным (при всех прочих равных условиях) сотрудник в процессе социализации в коллективе должен усвоить стиль жизни (терминальные ценности) своей группы (коллег по работе) и средства достижение целей руководства (корпоративные инструментальные ценности).

Таким образом, для формирования ценностно-ориентационного единства организации необходимо развивать символический уровень корпоративной культуры, декларирующий ценности организации своим сотрудникам; разрабатывать систему организационных мероприятий, направленную на передачу сотрудникам этих ценностей.

Корпоративная культура является социальным капиталом - важнейшей частью нематериального капитала фирмы. Социальный капитал устойчиво связывается с социальными связями, которые могут увеличивать производительность, сокращая затраты на ведение бизнеса; доверием, облегчающим координацию и сотрудничество. В рыночных условиях организация приобретает необходимые для производства факторы производства и потребительские ресурсы от внешних контрагентов, поэтому наличие преданных клиентов, хороших поставщиков и поддерживающих партнеров чрезвычайно важно для конкурентных позиций фирмы. Центральным звеном социального капитала является доверие. Доверие внутри организации может рассматриваться как внутренний социальный капитал, доверие с контрагентами - как внешний социальный капитал фирмы.

Корпоративная культура выполняет несколько взаимосвязанных функций, связанных с повышением доверия в отношениях с внешними партнерами: распространение общедоступной и конфиденциальной информации; формирование репутации организации; установление доверительных отношений и уменьшение степени неопределенности; оказание взаимопомощи на формальной и неформальной основе; снижение трансакционных издержек, связанных с взаимодействием с незнакомыми партнерами.

Важнейшим индикатором социального капитала организации является репутация. Как рыночный сигнал, она позволяет снизить информационную асимметрию, как нематериальный капитал репутация реально выражается в стоимостных оценках, а также позволяет получить экономические выгоды -доступ к кредитам, влияние в органах власти, влияние среди населения.

Корпоративные слагаемые репутации включают репутацию первого лица, престижность работы в компании, квалифицированность специалистов. Рыночная репутация включает клиентов и партнеров компании, качество продукции и сервис, позиционирование компании на рынке, длительность работы на рынке.

Важным способом создания репутации можно назвать создание бренда, или брендинг. Брендинг - это деятельность организации, направленная на создание высокой репутации и долгосрочного предпочтения к себе и своим товарам и услугам со стороны партнеров, инвесторов, государства и потребителей. Формируя бренд-стратегию, необходимо четко различать имидж товара, который является по своей сути концепцией продвижения, и имидж фирмы, который относится к концепции построения отношений с различными группами аудитории.

Институциональный аспект корпоративной культуры как социального капитала предполагает акцент на собственной общественной значимости организации и формируется через внешнюю деятельность фирмы, в которой кроме основной деятельности важное значение имеют неформальные отношения, вовлечение в социальные сети, и социальное партнерство. Вовлечение в социальные сети - это участие в различных сетях, ассоциациях, кластерах. Социальное партнерство рассмотрено как самостоятельный способ развития социального капитала фирмы.

В современных условиях традиционная организация не способна эффективно управлять возросшим объемом информации и ставшими более сложными знаниями. Возникает необходимость создания нового типа организации, который назван обучающейся. Выделены основные принципы обучающейся организации, главный из которых - желание и способность к обучению каждого отдельного человека и способностью обогащать опыт и знания организации в целом.

Для преобразования традиционной организации в обучающуюся, необходимо модифицировать корпоративную культуру и, прежде всего, внедрить новую систему ценностей обмена знаниями и постоянного обучения. Основная направленность обучающейся организации должна быть на индивидуальное и коллективное обучение. Корпоративная культура, способствующая эффективному созданию и обмену знаниями, предполагает атмосферу взаимного доверия в коллективе, проявления участия между сотрудниками, открытости и доступности в оказании помощи, сдержанности в критике чужих мыслей и смелости в высказывании новых идей.

Соответственно структура обучающейся организации должна способствовать лучшему информационному обмену между сотрудниками и созданию инноваций, так, чтобы сотрудники имели возможность обмениваться информацией и знаниями с максимально возможным количеством своих коллег на различных уровнях вертикальной иерархии. Система стимулов в обучающейся организации должна обеспечивать развитие также и организационных знаний: обмен информацией и взаимное обучение сотрудников.

Важную роль в построении культуры обучающейся организации играет команда управленцев. Лидеры в организации должны мотивировать персонал к обучению, обмену знаниями и творчеству; должны демонстрировать на собственном примере требуемое поведение: участвовать в тренингах, семинарах, активно делиться знаниями и информацией. «Обучающаяся» культура должна исходить, прежде всего, от лидеров.

Проведенное обследование иркутских фирм показало, что работа с информацией занимает важное место в конкурентной деятельности, но господствующий в иркутских фирмах тип корпоративной культуры не способствует созданию обучающихся организаций.

Важнейшей проблемой является невосприимчивость российских хозяйственных организаций к инновациям. Немаловажное значение в развитии инноваций имеет отношение к инновациям. Под «инновационной корпоративной культурой» понимается культура организации, в которой важнейшей ценностью является создание и/или внедрение инноваций. Цель формирования инновационной корпоративной культуры - сделать изменение обычным стилем жизни.

Анализ моделей корпоративной культуры позволил выделить следующих инициаторов инноваций: руководитель - лидер, специалисты, отдельные личности, команда в целом. В работе описаны типы инновационной корпоративной культуры на основе ведущего инициатора инноваций и предложена система побудительных стимулов для мотивации инновационного персонала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Калюжнов, Никита Васильевич, 2007 год

1. Нормативные документы

2. ГОСТ ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. М.: ИПК Издательство стандартов, 2001.

3. Постановление Администрации Иркутской области 14.07.2006 г. №119-пг «Порядок подготовки и заключения соглашений о социальном партнерства между администрацией Иркутской области и соответствующими организациями».1. Монографии и статьи:

4. Акерлоф, Дж. Рынок «лимонов»: неопределенность качества и рыночный механизм / Дж. Акерлоф . М.: THESIS.- 1994. - Вып. 5.

5. Анурин В.Ф. Основы социологических знаний: Курс лекций по общей социологии /В. Ф. Анурин. Н. Новгород: НКИ, 1998. - 358 с.

6. Арон Р. Этапы развития социологической мысли /Р. Арон. М. Прогресс, 1992.

7. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров /А.Г. Асмолов. М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 768с.

8. Ахмадов М.М. Конкурентоспособность фирмы: содержание категорий /М.М. Ахмадов // Маркетинг в России и за рубежом. 2002. - №5. С.- 23 -27.

9. Барсукова С.Ю. Сращивание теневой экономики и теневой политики / С.Ю. Барсукова // Мир России. 2006. - №3.

10. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. Перевод с англ. /Д.Белл. М.: Academia, 1999. - 956 с.

11. Белоусов B.J1. Анализ конкурентоспособности фирмы / B.J1. Белоусов // Маркетинг в России и за рубежом. 2003. - №4. С.- 63-71.

12. Бездумный Ф.Сущность понятия инновации и его классификация / Ф. Бездумный, Г. Смирнова, О. Нечаева// Инновации. 1998. - №2-3. - с.98.

13. Бобнева М.И. О применении социологических методов при изучении структур сложных организаций / М.И. Бобнева М., 1970.

14. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна.- 5-е изд. -М.: Институт новой экономики, 2002,- 1280 с.

15. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. под ред. JI. Н. Ко-валик. СПб: Питер, 2001.

16. Братусь Б.С. К изучению смысловой сферы личности / Б.С. Братусь // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 1981. № 2. С. 46-55.

17. Бурдье П. Практический смысл /П. Бурдье. СПБ.: Алетейя, 2001.- 231 с.

18. Вебер М. Протестантская Этика и дух капитализма/М. Ве-бер // Избранные произведения: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.

19. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Изд-во МГУ, 1995.

20. Гвишиани Д.М. Организация и управление/ Д.М. Гвишиани. М.: Наука, 1972.

21. Генкин Б.М. Основы управления персоналом /Б.М. Генкин // Высшая школа. Москва. - 2000.

22. Дискин И.Е. Экономическая трансформация и социальный капитал /И.Е. Дискин //Проблемы прогнозирования. 1997.- №1.

23. Заньковский А.Н. Организационная психология: Уч. пособие для вузов. / А.Н. Заньковский. М.: Изд-во «Флинта» МПСИ, 2000, 648 с.

24. Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров /А.Н. Заньковский. //Психологический журнал. -№ з. -1996.

25. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников / С. Иванова// Служба персонала, № 9,1998.

26. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент: Уч. для вузов /С.Д. Ильенкова, JI.M. Гохберг/ под редакцией проф. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ -Дана - 343 стр.

27. Иеспер К. Корпоративная культура (Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой) / К. Иеспер СПб.: 2002.

28. Калюжнов Н.В. Корпоративная культура обучающейся организации /Н.В. Калюжнов //Вестник ИРГТУ. -№4. -2006. С.131-134.

29. Калюжнов Н.В. Современные формы внутриорганизационного обучения в российских компаниях / Н.В. Калюжнов, Н.Я. Калюжнова //Социальная регионология. Межвуз. сб. Иркутск: Иркут. ун-т, 2006. - Вып. 2. - С. 58-74.

30. Калюжнов Н.В. Внутриорганизационное обучение и развитие персонала в западной и восточной организационных культурах / Н.В. Калюжнов, Н.Я. Калюжнова, К.А. Механошин // Социальная регионология. Межвуз. сб. Иркутск: Иркут. ун-т, 2006. - Вып. 2. - С.86-118.

31. Калюжнов Н.В. Корпоративная культура иркутских фирм: опыт прикладного анализа / Н.В. Калюжнов, К.А. Механошин // Регион на перекрестке Востока и Запада: глобализация и конкурентоспособность. Кол. монография. М.:ТЕИС, 2003.-С. 346-353.

32. Калюжнова Н.Я. // Конкурентоспособность регионов в условиях глобализации /Н.Я. Калюжнова. М.:ТЕИС, 2004. 395 С.

33. Камерон Ким С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб.: Питер 2001. 230с.

34. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / Кастельс М. М.: ГУ ВШЭ, 2000.

35. Кахарбаджи К., Ричард. Устойчивое конкурентное преимущество: динамическая ресурсная стратегия.

36. Кевин М. Рецепты корпоративной культуры: как изменить привычное поведение / М. Кевин, Томсон. Спб.: Баланс бизнес букс, 2005 - 272с.

37. Козлов В.Д. Управление организационной культурой / В.Д. Козлов. -М., 1990.

38. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 1993.

39. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры / Н. Крылов, К. Никифорук // Капитал (Москва), N9,26.3.1997.

40. Кущ С.П. Маркетинг взаимоотношений на промышленных рынках /С.П. Кущ. СПб.: Издат. дом СПбГУ, 2006. 272 с.

41. Культ культуры. // Советник, N10, 1997.

42. Ладанов И. Социокультура организации / Ладанов И. // Управление персоналом, № 5 (35), 1999.

43. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения / А.Н. Леонтьев. В 2-х т. Том И. М.: Педагогика, 1983. - 320с.

44. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности / Д.А. Леонтьев // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 1997. -№ 1.- С. 20-24.

45. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности / Д.А. Леонтьев // Вестн. Моск. ун-та. Сер.14, Психология. 1996. -№ 4. -С. 35-44

46. Леонтьев Д.А. Развитие идей самоактуализации в работах А. Маслоу / Д.А. Леонтьев // Вопросы психологии. 1987.- № 3. -С. 150-157

47. Леонтьев Д.А. Системно-смысловая природа и функции мотива / Д.А. Леонтьев // Вестн. Моск. ун-та.Сер.14, Психология. 1993. -№ 2.- С. 73-81

48. Леонтьев Д.А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции / Д.А. Леонтьев // Вопросы философии. 1996.- № 4. -С. 15-26.

49. Лидин К.Л. Эмоции в управлении людьми. Краткий конспект курса. Иркутск. ИГУ, 2005.

50. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой / Лунев В.Л. М.: Финпресс, 1997.- 356 с.

51. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе / Льюис Р.Д. М.: Дело, 1999.-440 с.

52. Лютенс Ф. Организационное поведение / Лютенс Ф- М.: Инфра-М, 1999.

53. Максимов И. Метод оценки уровня конкурентоспособности предприятий / Максимов И. // Маркетинг в России и за рубежом. 2004. - №2.- С.-26 -27.

54. Маслоу А. Психология бытия / Маслоу А. М.: Изд-во Рефл-бук, 1997. -304 с.

55. Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. / П. Мил-гром, Дж. Роберте. СПб.: Экономическая школа, 2001.

56. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / Мерсер Д. М.: Прогресс, 1991.

57. Минцберг Г. Стратегический процесс: концепции, проблемы решения / Г. Минцберг, Дж.Б. Куинн, С. Гошал. Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптурев-ского. СПб: Питер, 2001.

58. Мухин А. Российская организованная преступность и власть /А.Мухин. М.: Центр политической информацию 2003. с.80.

59. Нововведения в организациях (общая часть исследовательской программы) / А. И. Пригожий и др.// Структура инновационного процесса. М.: ВНИИСИ, 1981.-С.5-23.

60. Норт Д. Институты и экономический рост: историческое введение / Д. Норт. -THESIS. Вып. 2. 1993.

61. Норт Д. Институты, идеология и эффективность экономики / Д. Норт // От плана к рынку. М.: Catallaxy, Ин-т Катона, 1993.

62. Олейник А.Н. Институциональная экономика / Олейник А.Н. М.: Ин-фра-М., 2000. - 415 с.

63. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учебн. пособие / Под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. М.: Экономика, 2000. - 475 с.

64. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / У.Г. Оучи М.: Экономика, 1984.

65. Павлова Н.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры / Н.А. Павлова М., 1995.

66. Питере Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере Т., Р. Уо-терман. М., 1986.

67. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов: Учебное пособие. -Изд. 2-е, перераб. и доп. / Ю.М. Плотинский. М.: Логос, 2001. - 296.

68. Попова Ю.Ф. Роль межфирменных сетей в управлении российскими предприятиями / Ю.Ф. Попова // Конкуренция и конкурентоспособность и экономическая политика (оценки руководителей промышленных предприятий. Научные доклады. -М., 2006. С.115-135.

69. Пригожий А. И. Нововведения: стимулы и препятствия / А.И. Пригожий. М.: Политиздат, 1989 .

70. Пригожий А.И. Организации: системы и люди / А.И. Пригожий. М.: Политиздат, 1983.

71. Пригожий А.И. Социология организаций / А.И. Пригожий. М.: Наука, 1980.

72. Пригожий А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожий. М.: Наука, 1995.

73. Полищук Л.И. Социальная ответственность корпораций / Л.И. Поли-щук //Стратегическое планирование на Дальнем Востоке: взгляд из центра и регионов. Научные доклады. М.2006. - С. 29-39.

74. Портер М. Международная конкуренция. / М. Портер. Пер. с англ. Под ред. и с предисл. В.Д. Щетинина. М.: Междунар. отношения, 1993. - 895 с.

75. Портер М. Конкуренция / М. Портер. Спб.- М. Киев: Изд. дом Вильяме, 2000. - 495 с.

76. Причина О.С. Автореферат на соискание степени докт. экон. н. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем/ О.С. Причина. Ставрополь. 2002.

77. Радугин А. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / А.А. Радугин, К.А. Радугин. Воронеж, 1995.

78. Рукавишников В.О. Политические культуры и социальные изменения. Международные сравнения. / В.О. Рукавишников, JI. Халман, П. Эстер. -М.: Совпадение, 1998.

79. Роуз Р. Достижение целей в квазисовременном обществе: социальные сети в России / Р. Роуз // Общественные науки и современность. 2002. №3.

80. Санто Б. Инновация как средство экономического развития / Б. Санто. -М.: Прогресс, 1990.

81. Сенге П. М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. /П.М. Сенге. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

82. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии / Е.В. Сидоренко. СПБ.: Изд-во Социально-психолог. центр, 1996. - 350с.

83. Смирнов JI.M. Анализ опыта разработки экспериментальных методов изучения ценностей / JI.M. Смирнов // Психологический журнал. 1996. -Т.17. - № 1. - С.157-168.

84. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.

85. Словарь социологических терминов. М.: МГИМО, 1999.

86. Соколов Д.В. Предпосылки анализа и формирования инновационной политики / Д.В. Соколов, А.Б. Титов, М.М. Шабанова. СПб.: СПбГУЭФ, 1997.

87. Социология: классические и современные парадигмы: Хрестоматия. /Под ред.С.А. Кравченко. М.: Издательство «АНКИЛ», 1998.

88. Статистика науки и инноваций. Краткий терминологический словарь / Под ред. Л.М. Гохберга. М.: Центр исследований и статистики науки, 1996.

89. Струк Е.Н. Философское обоснование инноваций / Е.Н. Струк. // Вестник ИрГТУ.- 2003.- № 3- 4.-С.119-122.

90. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями / Б. Твисс. М.: Экономика, 1989.

91. Травин А. Понимание социолого-психологических аспектов бизнеса приводит к успеху / А. Травин //Санкт-Петербургское ЭХО. N64.- 17.4.1996.

92. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения / Ж.Т. То-щенко. М., 2005.

93. Третьяк В.П. Экономика отраслевой организации рынков / В.П. Третьяк// М.:ТЕИС, 2005.- 143 с.

94. Третьяк В.П. Процесс формирования социального партнерства бизнеса и власти в Иркутской области / В.П. Третьяк // Журнал «Власть». №2. 2007.

95. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма / О.И. Уиль-ямсон. СПБ., Лениздат, 1996. - 702 с.

96. Удальцова М. Социология управления / М. Удальцова. М.: ИНФРА-М, 1999.

97. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ, 1998.

98. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: Альпина бизнес букс, Серия «Классика Harvard Business Review». - 2006. - 272 с.

99. Устюжанина Е. Корпоративная культура / Е. Устюжанина // Журналъ для акционеровъ. -2004. -№1.-С.35-41.

100. Уткин Э.А. Инновационный менеджмент / Э.А. Уткин, Н.И. Морозова, Г.И. Морозова.- М.: Акалис, 1996.

101. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организаций в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р.А. Фатхутдинов. М.: Маркетинг, 2002.-231с.

102. Феоктистова Т.В. Конкурентоспособность предприятия: подходы к обеспечению, критерии, методы оценки / Т.В. Феоктистова, В.А. Ильина // Маркетинг в России и за рубежом. 2003. №6. С.- 116 -127.

103. Франкл В. Человек в поисках смысла: Сборник /В. Франкл. Пер. с англ. Общ. ред. Л.Я. Гозмана и Д.А. Леонтьева. М.: Прогресс, 1990. 368с.

104. Формирование корпоративной культуры городской администрации. Иркутск, 1997.

105. Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности / Дж. Ходжсон // Вопросы экономики. 2001, №8. -С. 42-50.

106. Хйелл Л. Теории личности (Основные положения исследования и применение) / Л. Хйелл, Д. Зиглер. СПб.: Питер Пресс, 1997.-608с.

107. Черных А.Б. Управление корпорацией как инструмент достижения эффективности в условиях рыночных отношений /А.Б. Черных. Автореф. дис. на соиск. уч. степени канд. социол. н. Чита, 2006.

108. Шальминова А.С. Конкурентоспособность фирмы: подходы, критерии, методы оценки / А.С. Шальминова // Маркетинг в России и за рубежом. -2003. №2. С.- 33 -37. Т.В.

109. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. С-Пб.: Питер, 2002-336 с.

110. Школин А. Репутация под лупой. / А. Школин // Финанс. 2004. - № 11 (101).

111. Шляпентох В.Э. Проблемы репрезентации социальной информации. / В.Э. Шляпентох М.: Статистика, 1976.

112. Эрхард JI. Благосостояние для всех / Л.Эрхард. М. Дело, 2001.

113. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. Учебное пособие. 3-е изд. /А.Ю. Юданов М.: Гном - Пресс, 2002.

114. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. М.: Добросвет, Книжный дом «Университет», 1998.1. Иностранные источники:

115. Amabile Т. М. Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do. California Management Review. 1997.-№1.

116. Amabile T.M., Conti R., Coon H., Lazenby J., and Herron M. Assessing the Work Environment for Creativity// Academy of Management Journal. 1996. -№39.-C. 1154-1184.

117. Bernard J., Thompson L.F. Sociology. Nurses and their patients in a modern society. Sant Louis: The Mosby Co. 1970.- P. 131.

118. Barnard C. The functions of the executive. Cambridge, 1938. P. 25-27.

119. Blau P.,Scott W. Formal organizations: A comparative approach. San Francisco, 1963. -№ 6.

120. Bourdieu P. The forms of capital // Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education / Ed. by J.G. Richardson. N.Y.: Greenwood, 1985. - 248 p.

121. Coleman J.S. Foundations of social theory // Cambridge: Harvard University Press. 1990.

122. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading. -Mass: Addison-Wesley, 1982.

123. Inglehart, R. Modernization and postmodernization: cultural, economic and political change in 43 societies. Princeton, New Jersey, Princeton University Press. 1997.

124. Inglehart, R. Culture shift in advanced industrial society. Princeton, New Jersey, Princeton University Press. 1990.

125. Garvin D. Building learning organizations// Harvard Business Review, 1993, July-August.

126. Glaeser, E.L. The formation of Social Capital // the contribution of human and social capital to sustained economic growth and well-being: International Symposium Report, Human Resources Development Canada and OECD. Ottava. 2001.

127. Grant R. M. The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: Implications for Strategy Formulation// California Management Review. 1991. - Vol. 33.-№3 (Spring).-P. 114-135.

128. Fukuyama, F. Trust: the social virtues and the creation of prosperity // New York: The Free Press. 1995.

129. Jackson B. G. A Fantasy Theme Analysis of Peter Senge's Learning Organization// Journal of Applied Behavioral Science 2000 - Vol. 36. -Is. 2.

130. Kilmann R., Saxton M.J., Sepra R. Issues in Understanding and Changing Culture //California Management Review. Winter. -1986.

131. King, W. R. Strategies for creating a learning organization// Information Systems Management. 2000-Vol. 18-№ 1.

132. Klaincnecht, A. Observation on the Schumpeterian Swarming of innovations. Futures Vol. 13. №4. - Aug. - 1981.

133. Klaincnecht, A. Innovation Patterns in crisis and prosperity. Shumpeterian's long cycles reconsidered. London, 1987.

134. Knoke D. Insensitive in collective action organization // American sociological review. 1998. №5.

135. G. von Krogh. Care in Knowledge Creation. California Management Review.-№3.-1998.

136. Kotter J. P., HeskettJ. L. Corporate Culture and Performance. N.Y.: The Free Press. A Division ofMacmillan Inc., 1992.

137. Loury G. A dynamic theory of racial income differences // Women, Minorities, and Employment Discrimination. Lexington, 1998.

138. Mensh G. Statement in technology. NY.: 1979.

139. Nachapiet J., Ghoshal S. Social Capital, Intellectual Capital, and the Organization Advantage // Academy of management review. -1998. -№12.

140. Nonaka I. The Knowledge-Creating Company // Woburn: Butterworth Heinemann, 1998.-P. 183.

141. Nonaka I., Takeuchi. The Knowledge-Creating Company. Oxford, Oxford University Press, 1995. -P. 161-162.

142. Ouchi W. G., Jaeger A. M. Type Z Organizations: Stability in the Midst of Mobility // Academy of Management Review. 1978. April.

143. Portes, A. 1998. 'Social capital; Its origins and applications in modern sociology'. Annual Review of Sociology.- 24,- P. 1-24.

144. Putnam, R. 2000. Bowling alone: the collapse and revival of American community. New York: Simon and Schuster. Thomas C. Civil Society // Foreign policy. -2002.-№ 17.

145. Salanie B. The economics of Contracts. The MIT Press / B. Salanie. Cam-brige, Massachusetts, London, England. - 1997.

146. Salner M. Preparing for the Learning Organization // Journal of Management Education, 1999.- Vol. 23 № 5 (October).

147. Schumpeter J. Business cycles / Schumpeter J. // v. 1—2, N. Y. L. - 1939.

148. Smircich L. Concept of culture and organizational analysis //Administrative Science Quarterly. Vol.28. -1983. - P.339-358.

149. Tagiuri R., Litwin G. H. (Eds.) Organizational Climate: Exploration of a Concept. Boston: Division of Research. Harvard Graduate School of Business, 1968.

150. The Global Competitiveness Report 2002-2003. Ed. P.K. Cornelius. World Economic Forum. N.Y., Oxford University Press, 2003. 665 p.

151. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture. London: The Economist Books, 1993.

152. Turner J. The formation of social capital. Social capital: a multifaceted perspective. Washington, 2000.

153. Thomas C. Civil Society //Forein policy. 2002. №12.

154. Twiss B. Managing Technological innovation. Pitman Publishing. - 4th Edition, 1992.-308 p.;1. Интернет-источники:

155. Капелюшников Р.И. Заметки на полях неоинституционального подхода. Московский либертрариум Электронный ресурс. http://www.libertarium.ru/.

156. Капелюшников Р.И. Категория трансакционных издержек. Московский либертрариум Электронный ресурс., http://www.libertarium.ru/libertarium.

157. Коуз Р. Фирма, рынок и право. Московский либертрариум Электронный ресурс . //www/libertrarium.ru.

158. Корпоративная культура Intel Электронный ресурс. http://www.mtel.ru/mtel/30th/cn71898c.htm.

159. Культ культуры Электронный ресурс. http://www.nns.ru/analytdoc/sobes/kult.html.

160. Культура организации Электронный ресурс .http://panorama.irk.ru/~chuck/tmp/rentex.old/deveIop/Konspekt/num 10/рр2 .htm.

161. Кузьминов Я.И. Лекции по институциональной экономике. Московский либертрариум Электронный ресурс., //www/libertrarium.ru.

162. Культура организации Электронный ресурс. http://src.nsu.ru/psych/konspekt/k20/k20-6.htm.

163. Лапицкий М. Предпринимательская культура Электронный ресурс. http://www.transport.ru/2period/minekon/N296/pred.htm.

164. Словарь экономических терминов Электронный ресурс. http://glossary.bank24.ru/glossary/page. l/char.%C0/word.2773.

165. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями Электронный ресурс. http://www.ug.rn/ugpril/ol/97/39/t4J.htm.

166. Тарасевич, JT.C. Микроэкономика. Электронный учебник. / JT.C. Тара-севич, П.И. Гребенников, А.И. Леусский. Электронный ресурс. http://www.finec.ru:8100/rus/parts/microeconomics/chap9/94/94.html.

167. Электронный ресурс. http://www.humanityes.edu.ru/db/msg/34731.

168. Газета "Поиск». № 12,18 мая 2007. Электронный ресурс. http://www.poisknews.