Гармонизация управленческих отношений при стратегических изменениях на промышленном предприятии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Воробьев, Сергей Викторович

• Воробьев, Сергей Викторович
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Воробьев, Сергей Викторович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы и проблемы управления стратегическими изменениями.

1.1. Теоретические основы управления стратегическими изменениями.

1.2. Проблемы гармонизации управленческих отношений при стратегических изменениях.

1.3. Исследование российской практики управления стратегическими изменениями на машиностроительных предприятиях.

Глава 2. Основы гармонизации управленческих отношений при стратегических изменениях.

2.1. Механизм развития сопротивления персонала при стратегических изменениях.

2.2. Концептуальная основа легитимного управления стратегическими изменениями.

Глава 3. Инструментарий гармонизации управленческих отношений в процессе стратегических изменений.

3.1. Прогнозирование сопротивления изменениям.

3.2. Профилактика сопротивления изменениям.

3.3. Диагностика и нейтрализация деструктивного сопротивления изменениям.

3.4. Гармонизация управленческих отношений при стратегических изменениях на предприятиях наукоемких отраслей машиностроения.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Гармонизация управленческих отношений при стратегических изменениях на промышленном предприятии»

Актуальность темы диссертационного исследования. Отличием стратегического управления XXI в. является высокая изменчивость внешней среды, все нарастающая ее неопределенность. Перед предприятиями выдвигаются новые цели и задачи, перестающие быть традиционно ориентированными на решение сугубо экономических проблем, рационально решаемых в рамках детерминированных систем хозяйствования. Руководство вынуждено формировать принципиально иные миссии, достижение которых требует адекватных изменений, носящих стратегический характер. Практическая необходимость данного исследования обусловлена такими тенденциями, как: растущая глобализация, усиливающаяся конкуренция, региональная дифференциация, удорожание квалифицированной рабочей силы, социально-культурные сдвиги, сокращение жизненного цикла продукции, удорожание сырья, материалов и НИОКР, рост требовательности потребителей, развитие информационных технологий, возрастание роли информации и знаний, ужесточение экологических стандартов.

Стратегические изменения как инструмент обеспечения конкурентоспособности в динамичной среде становятся для большинства предприятий необходимым условием выживания. Это обостряет проблему гармонизации управленческих отношений, т.к. в таких условиях стратегические изменения объективно носят радикальные формы. Для предприятий, обремененных деградированными формами фундаментальных рутин (совокупность устоявшихся бизнес-процессов, индивидуальных и коллективных стереотипов поведения; см. подробнее с. 53-54), сопротивление стратегическим изменениям нередко из управленческой проблемы трансформируется в юридическую сферу трудовых конфликтов. Последствия оппортунизма могут выходить далеко за рамки формальной власти лиц вплоть до нанесения ущерба предприятию, преследуемого в административном, уголовном порядке.

Анализ практики управления предприятием в условиях стратегических изменений свидетельствует о дисгармонии управленческих отношений, отторжении коллегиальных моделей управления, предлагаемых международными стандартами серии ISO 9000. Следовательно, актуален поиск оригинального подхода к гармонизации управленческих отношений в условиях стратегических изменений, адекватного российским условиям хозяйствования.

Степень научной изученности проблемы. Проблемы управления стратегическими изменениями исследуются в трудах Л.Д. Гительмана, Н. Тома, А.Н. Дятлова, JI.A. Малышевой, Н.П. Масленниковой, В.Д. Шапиро, К. Мэйби, Р. Акоффа, И. Ансоффа, Дж.П. Коттера, К.А. Шлезингера, М. Ванденбоша, И.И. Мазур, А. Петтигрю, Р. Уиппа, Т. Фоллмана, А. Радыгина, У.А. Пасмора, М. Портера, Г. Хэмела, Д. Пью, B.C. Ефремова, А.П. Градова, Е.А. Федоровой, Б.З. Мильнера, Дж. Коллинза, Б. Карлоффа, Р. Бекхарда, Р.Х. Холла и др.

Революционный подход к управлению стратегическим изменением развит в работах М. Хаммера, Дж. Чампи, Е. Ойхмана, Э. Попова, C.J1. Горелика, В.Ф. Кравченко, С. Ильдеменова, JI. Попова, С. Лобова и др.

Эволюционный подход представлен многообразием теорий. Специализированные направления методологии постоянных улучшений возглавили Э. Де-минг, П. Страссман, М. Имаи. Теории организационного развития получили развитие в трудах У.Г. Бенниса, Р. Блейка, Дж. Моутон, М. Вудкока и др. Становление жизнециклических теорий стратегического развития организаций, прежде всего, обязано Л. Грейнеру, JI. Данко, И. Адизесу и др. Создателями таких популяционно-биологических теорий управления, как теория самоорганизации, стали И. Пригожин, Г. Николис, У. Эшби; технологии биореинжиниринга предложены Ф. Гуияром и Д. Келли; теории обучающейся организации берут начало в трудах П. Сенге, М. Педлера, Д. Бургуни, С. Арджириса, Т. Бойделла, Т. Питерса, П. Друкера, Д. Гарвина. Ведущими авторами циклической теории являются И. Пригожин, И. Стенгерс, Г. Хакен, А. Самарский, С.П. Курдюмов, Е.Н. Князева и др.

Подход к управлению изменениями с позиции эволюции рутин нашел отражение в исследованиях Р. Нельсона, С. Уинтера, Г.Б. Клейнера, Е.В. Попова, Н.В. Хмельковой, Н. Алексеева, Й. Рюэгг-Штюрма.

В подавляющем большинстве исследований традиционно постулируется ценность персонала как основного стратегического актива предприятия, являющегося универсальным источником разнообразных конкурентных преимуществ. Последние целенаправленно развиваются посредством стратегических изменений, характер реализации которых неизбежно вступает в противоречие с природой человека, обуславливая поверхностное проявление в виде проблемы сопротивления персонала. Данное исследование призвано устранить этот критичный и, вместе с тем, недостаточно проработанный с методической точки зрения парадокс современной парадигмы стратегического управления.

Цель и задачи работы. Целью исследования является разработка теоретико-методического подхода к гармонизации управленческих отношений при стратегических изменениях на промышленном предприятии с учетом противоречий трансформации организационных и личностных рутин в рамках ограничений потенциала предприятия и экономических тенденций деловой среды.

Основными задачами исследования являются:

1) раскрытие феномена сопротивления в условиях осуществления стратегического изменения на предприятии, выявление механизма его развития;

2) создание концептуального подхода к управлению адекватного российским условиям хозяйствования в машиностроительном комплексе и особенностям трансформации управленческих отношений в процессе реализации стратегических изменений;

3) разработка методики прогнозирования системного сопротивления;

4) разработка методики прогнозирования функционального, индивидуального, группового, ситуационного и хронического видов сопротивления;

5) создание методических основ профилактики сопротивления, диагностики, нейтрализации его деструктивных форм и оценки легитимности реализации стратегического изменения на предприятии.

Предметом исследования является гармонизация управленческих отношений при стратегических изменениях на промышленном предприятии.

Объектом исследования являются промышленные предприятия наукоемких отраслей машиностроения со сложившейся системой организационных рутин, претерпевающие стратегическое изменение.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили труды отечественных и зарубежных ученых в областях общего и стратегического управления, микроэкономических учений в целом, предметно исследующих проблемы реализации стратегических изменений на предприятии и регулирования управленческих отношений.

Информационной базой исследования явились данные федеральной службы государственной статистики, отчеты исследований научных организаций, материалы периодической печати, исследовательские и регламентирующие материалы Российского Союза промышленников и предпринимателей, Федерации независимых профсоюзов России, а также аналитическая и отчетная управленческая информация отечественных предприятий и их объединений.

Методология и избранные методы исследования. В основу принятой методологии положен системный подход к познанию экономических аспектов развития управленческих отношений в процессе управления трансформацией организационных рутин. Интерпретация развития предприятия с позиции трансформации организационных рутин позволяет обоснованно увязать стохастическое воздействие внешней среды, рациональные основы стратегического управления и индивидуальные многоаспектные механизмы организационного поведения, лишь частично осознаваемые самими субъектами. Такой подход синтезирует идеи эволюционной и системно интеграционной теорий фирмы.

В качестве частных методов познания в процессе исследования были использованы: ретроспективный, диалектический анализ, методы дедукции и индукции, экономико-математического моделирования, статистические методы, методы наблюдений, опроса и управленческого эксперимента, методы эвристического, логического, графического, ситуационного и сравнительного анализа.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке теоретико-методического подхода к гармонизации управленческих отношений при стратегических изменениях, основанного в отличие от известных подходов на разрешении противоречий трансформации организационных и личностных рутин, что позволяет наиболее рационально использовать стратегический потенциал предприятия в условиях неопределенности деловой среды.

Научная новизна, полученная лично соискателем и выносимая на защиту:

1. Выявлен механизм развития сопротивления при стратегическом изменении. На основании углубленного познания феномена сопротивления изменениям выявлены закономерности организационного поведения, обусловленного инерцией индивидуальных рутин персонала в отношении трансформируемых рутин предприятия. Особенностью механизма является выявление динамического соответствия организационного поведения целевым управленческим и случайным воздействиям внутренней и внешней среды предприятия, что позволило в отличие от известных результатов, ограниченных ситуационным и поведенческим подходами, формализовать процесс развития сопротивления на уровне алгоритмов, отражающих специфику развития каждого его вида.

2. Создана концептуальная основа легитимного управления стратегическим изменением, включающая систему постулатов, дилемм, принципов, понятий и программу с интегрированными модулями гармонизации управленческих отношений. Особенностью данного подхода является учет иерархического содержания организационных рутин как системного объекта управления изменениями. Это позволяет в отличие от существующих подходов адекватно способствовать трансформации специфичных рутин предприятия, не ограничиваясь управленческим воздействием в отношении функциональных процессов.

3. Разработана методика прогнозирования системного сопротивления, основанная на математическом моделировании специальных марковских процессов (ветвящегося циклического однородного марковского процесса с непрерывным временем), позволяющая в отличие от известных приемов осуществить прогноз перерасхода бюджета и временных потерь из-за конфликта стратегической и оперативной сфер управления, оптимизировать структуру нагрузки.

4. Разработана методика прогнозирования функционального, индивидуального и группового, ситуационного и хронического сопротивления, синтезирующая приемы измерения трудовых отношений и матричного позиционирования, исключающая субъективность суждений руководства. В отличие от известных подходов данная методика позволяет прогнозировать распределение сопротивления по видам, определять роли работников в отношении стратегического изменения, оценивать формы выражения потенциального сопротивления.

5. Разработаны методические основы: а) диагностики сопротивления, базирующиеся на системно-дедуктивном подходе и синтезирующие приемы превентивного управления. Диагностика сопротивления предлагает многоуровневый эвристический механизм выдвижения гипотез и их апробации на основе специализированного эксперимента. Это позволяет в отличие от известных приемов идентифицировать искаженную трансформацию рутин, выявить предпосылки проблем управления, дистанцируясь от характера управленческих отношений, определить носителей сопротивления, его формы, причины; б) легитимной нейтрализации деструктивного сопротивления, включающие критерий его деструктивности, позволяющие устранить мотивы его носителей к искаженной трансформации организационных рутин. В отличие от известных приемов они системно учитывают частные методы нейтрализации сопротивления в рамках тактик ситуационного, комплексного и индивидуального подходов, содержат критерий их выбора и средства аналитического решения сопутствующих проблем управления.

Также важными научными результатами исследования являются методические основы: а) профилактики сопротивления; б) оценки легитимности реализации стратегического изменения.

Практическая значимость результатов исследования. Предложенная концептуальная основа управления стратегическими изменениями являет подход к гармонизации управленческих отношений, столь осложненной испытаниями активного периода трансформации организационных рутин на пути единения интересов руководства и персонала, выражающихся в устойчивом стратегическом развитии предприятия. Инструментарий концепции позволяет обеспечить методическую поддержку ее реализации на промышленных предприятиях с учетом их специфических факторов деловой среды. С помощью его возможна обоснованная коррекция управления с учетом прогнозов перерасхода бюджета и сроков проектов, снижение издержек оппортунизма. Гармонизация управленческих отношений подтверждается ростом индексов организационного климата, качества трудовой жизни, авторитета руководителя и доверия ему.

Результаты работы могут использоваться в учебном и исследовательском процессах высших учебных заведений по экономическим специальностям.

Апробация результатов исследования. Основные результаты работы доложены на 3 конференциях международного и 6 конференциях всероссийского уровня. Результаты исследования отмечены дипломами Международной конференции "Радиоэлектроника, электротехника и энергетика" (Московский энергетический институт, г. Москва) и Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов (диплом по итогам открытого конкурса на лучшую научную работу по естественным, техническим и гуманитарным наукам в высших учебных заведениях Российской Федерации, г. Санкт-Петербург).

Результаты работы внедрены и используются на трех предприятиях наукоемких отраслей машиностроения: ЗАО «Ротор» (№ 117И-К от 5.04.2006 г.), ООО «КТБ «Техно-Прогресс» (№ 32 от 3.02.2006 г.), ООО «НПО «Инициатива плюс» (№ 47 от 17.05.2006 г.).

Кроме того, результаты работы использованы в учебном процессе Уфимского государственного авиационного технического университета при ведении курсов «Управление организационными изменениями», «Менеджмент и маркетинг», практикумов по дисциплине «Стратегическое управление» и «Антикризисное управление» для экономических специальностей УГАТУ.

Публикации результатов работы. Основные положения диссертации изложены в 25 научных работах (авторских 6,26 п.л.)

Логика построения исследования и структурные этапы его изложения. Организация исследования и структура изложения его результатов строго подчинена дедуктивной логике, редуцирующей рассматриваемые аспекты объекта познания от общего к сущностным закономерностям предмета работы.

В первой главе «Теоретические основы и проблемы управления стратегическими изменениями» последовательно излагаются результаты критического осмысления известных теоретических основ управления стратегическими изменениями, выявляются проблемы гармонизации управленческих отношений в их условиях, приводятся результаты исследования российской практики управления стратегическими изменениями на машиностроительных предприятиях, анализируется состояние проблемы гармонизации управленческих отношений.

Во второй главе «Основы гармонизации управленческих отношений при стратегических изменениях» на основании полученных результатов выявляется механизм развития сопротивления персонала, познание которого позволяет создать логически выстроенную концептуальную основу легитимного управления стратегическими изменениями.

В третьей главе «Инструментарий гармонизации управленческих отношений в процессе стратегических изменений» излагаются методики, модели и алгоритмы принятия решений по каждому из концептуальных модулей гармонизации управленческих отношений, практичные технологии и процедуры их использования, а также результаты применения разработанных положений на трех предприятиях наукоемких отраслей машиностроения.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 139 источников использованной литературы, в т.ч. 17 на английском языке и пяти приложений. Работа содержит 170 страниц машинописного текста, включает 23 рисунка и 32 таблицы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Воробьев, Сергей Викторович

Заключение

Итоговым результатом диссертационного исследования явился концептуальный подход к гармонизации управленческих отношений при стратегических изменениях на промышленном предприятии с учетом противоречий трансформации организационных и личностных рутин в рамках ограничений потенциала предприятия и экономических тенденций деловой среды.

Научная проблема, разрешенная в данной работе, заключалась в отсутствии целостного методического подхода к легитимной трансформации организационных рутин предприятия в гармонии с индивидуальными рутинами его персонала, адаптированного к современной динамике экономической реальности России.

Дедуктивная логика построения исследования позволяет отразить содержание полученных результатов работы, основу которых составляют:

1. Определение движущих сил стратегической среды, обуславливающих интенсификацию стратегических изменений для отечественных промышленных предприятий. Систематизация подходов к классификации видов стратегических изменений позволила учесть многоаспектность этого феномена, уточнить определение понятия стратегического изменения. Критическое осмысление известных теоретических конструкций управления стратегическими изменениями и их систематизация на основе методологического становления позволили выявить недостатки существующих теоретических подходов, уточнить его понятие. В итоге выявлены методические проблемы управления стратегическими изменениями как противоречия выявленных требований практики управления существующим теоретическим учениям.

2. Исследование специфики развития управленческих отношений в условиях стратегических изменений. Это позволило уточнить понятия трудового потенциала, гармонизации управленческих отношений. Анализ подходов к проведению стратегических изменений, их стратегий и моделей управления позволили идентифицировать научную проблему, обусловившую феномен сопротивления изменениям.

3. Обобщение альтернативных воззрений на проблему сопротивления персонала, систематизация барьеров изменений как первопричин сопротивления, его форм и видов. Анализ алгоритма управления стратегическими изменениями с учетом фактора сопротивления и частных методов его преодоления позволили выявить методические недостатки современного менеджмента, последствия неадекватного подхода к разрешению этой управленческой проблемы.

4. Исследование практики управления стратегическими изменениями на машиностроительных предприятиях, характера сопротивления и практики его преодоления в России. Это позволило определить закономерности и движущие силы, формирующие предпосылки роста напряженности управленческих отношений как проявления нарастающего противоречия мотивов и действий руководителей и персонала в условиях неопределенности стратегических изменений. Обследованы статистические распределения типов стратегических изменений, их мотивы. Определены типовые подходы к управлению в условиях изменений, стереотипы руководства и персонала, отражена их ментальная преемственность. Это позволило выявить закономерности стратегического управления персоналом, определить его недостатки, отразить характер управленческих отношений, его проявления в условиях традиционных и модернистских коллективов. Рассмотрены распределения форм, мотивов сопротивления и причин дисгармонии управленческих отношений, а также способов разрешения проблемы сопротивления стратегическим изменениям.

5. Выявление механизма развития сопротивления персонала в условиях стратегических изменений. Системный подход к познанию феномена сопротивления персонала от поверхностного понимания, вызванного дисгармонией управленческих отношений, единством и борьбой интересов групп влияний, к поведению, ориентированному на разрешение противоречия между ожидаемым персонала и объективной реальностью процесса стратегического изменения, до ролевого самоопределения и ситуационного позиционирования субъектов управленческих отношений и глубинных реакций, имеющих подсознательную форму проявления врожденных программ, свойственных человеку, как результата эволюции его защитных и адаптивных функций. Т.о. раскрывается единая природа рационального и иррационального в организационном поведении персонала под воздействием фактора явной, потенциальной или мнимой угрозы, индивидуально воспринимаемого им в условиях неопределенности. Познание природы феномена сопротивления позволило выявить первоисточник проблемы - необходимость волевой замены личностных рутин в гармонии с трансформацией системы организационных рутин. Предложено определение понятий: стратегического изменения, сопротивления персонала в условиях стратегического изменения, синдрома сопротивления, введено понятие фундаментального сопротивления; разграничены понятия сопротивления персонала и его оппортунистического поведения. Сформированы целостное представление среды стратегического изменения и система ее характеристик. Абстракция до уровня фундаментальных закономерностей позволила отразить механизм развития сопротивления в виде универсального алгоритма и частных алгоритмов, отражающих специфику развития каждого вида сопротивления.

6. Создание концептуальной основы легитимного управления стратегическими изменениями, включающей постулаты и дилеммы управления, систему принципов, понятийный аппарат, систему показателей, отражающих оценку эффективности управления стратегическим изменением. Концептуальная основа предполагает модульное построение нелинейно реализуемых областей управления (прогнозирование, профилактика и диагностика сопротивления, нейтрализация его деструктивных форм и оценка легитимности). Разработанные модули позволяют реализовать общие функции управления на основе про-активного реагирования на инциденты деловой среды, обеспечивая гибкий и вместе с тем системный подход к управлению стохастичными процессами стратегического изменения. Предлагаемый подход формализован до программы легитимного управления стратегическими изменениями.

7. Разработанная методика прогнозирования системного сопротивления стратегическим изменениям. Обоснована правомочность представления системного сопротивления при стратегическом изменении в виде специального марковского процесса (ветвящегося циклического однородного марковского процесса с непрерывным временем). Методологическая основа моделирования процесса и выявленные закономерности управления стратегическими изменениями позволили создать расчетную экономико-математическую модель прогнозирования перерасхода бюджета и временных потерь, обусловленных системным сопротивлением. Предложенная методика также позволяет определить критичную нагрузку работников и выработать рекомендации по оптимизации структуры рутинной нагрузки для исключения противоречия между оперативной и стратегической деятельностью предприятия.

8. Разработанная методика прогнозирования функционального, индивидуального и группового, ситуационного и хронического сопротивления, синтезирующая приемы оценки трудовых отношений и матричного позиционирования, исключающая субъективность суждений руководства. Методика позволяет осуществлять прогноз распределения видов сопротивления, ролевого позиционирования лиц и рутинных общностей, оценку развития, в т.ч. составных видов сопротивления, определение наиболее вероятных его форм проявления.

9. Разработанные методические основы профилактики сопротивления изменениям. Содержание ее процедур определяется на основе превентивного управления по «слабым сигналам», полученным в результате прогнозирования сопротивления и мониторинга критичных индикаторов внешней и внутренней среды предприятия. Ее прикладной инструментарий позволяет оптимально выбрать средства профилактики и масштаб их применения.

10. Разработанная методическая основа диагностики сопротивления, основанная на дедуктивном подходе, синтезирующая приемы превентивного управления по «слабым сигналам» и управления «по отклонениям», предлагающая многоуровневый эвристический механизм выдвижения гипотез и их апробации на основе специализированного эксперимента, позволяющая коллегиально идентифицировать организационную проблему, дистанцируясь от характера управленческих отношений. Результатом является выявление скрытых форм сопротивления, его носителей и их преимущественной роли, причин сопротивления. Предложенные методические основы позволяют идентифицировать сопротивление не только по фактическим издержкам, но и, учитывая механизм его развития, предлагают средства мониторинга предпосылок, выражающихся в динамике отношений персонала к рутинным трансформациям и отклонениях организационного поведения, свойственного алгоритмам сопротивления, синхронизированным с этапными символичными событиями по управлению стратегическим изменением.

11. Разработанная методическая основа легитимной нейтрализации сопротивления, позволяющая устранить мотивы его носителей к проявлению деструктивного отношения к трансформации организационных рутин. Она системно учитывает частные методы нейтрализации сопротивления в рамках тактик ситуационного, комплексного и индивидуального подходов, актуализируемых в зависимости от ситуационных условий, не позволяя игнорировать этичный характер проблемы.

12. Разработанный подход к оценке легитимности реализации стратегического изменения как комплексной характеристики состояния управленческих отношений.

Полученные результаты, по мнению автора, в полной мере соответствуют поставленным задачам диссертационного исследования.

Предложенный концептуальный подход предполагает методическое обеспечение решения проблемы гармонизации управленческих отношений при стратегических изменениях. Вместе с тем наблюдаются дефицит методических решений по проблемам оптимизации управления материальными ресурсами, организации стратегического контроля и формализации самого стратегического управления в условиях неопределенности.

Актуальность этих проблем намечает перспективы дальнейшего приоритетного развития предложенной концептуальной основы управления стратегическими изменениями, что позволит расширить ее функционально-прикладное значение.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Воробьев, Сергей Викторович, 2006 год

1. Аганбегян А. «В перспективе Россия должна войти в клуб развитых стран.» // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 4. С.29-32.

2. Алексеев Н. Рутина, время и неопределенность в стратегиях управления изменениями // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 6. С. 6368.

3. Алексеевский B.C. Социокультурная концепция общей теории менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2. С. 21-35.

4. Андреева Т. Преодоление сопротивления персонала при слияниях и поглощениях // Корпоративный менеджмент

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия СПб.: Питер, 1999. - 416 с.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2002. - 328 с.

7. Баринов В.А., Харченко B.JI. Стратегический менеджмент. М.: Инфра-М, 2005.-237 с.

8. Басовский JI.E. Менеджмент. М.: Инфра-М, 2000. - 216 с.

9. Белбелян С.С. Стандарт SA 8000. Сертификация на соответствие социально-этическим нормам // Сертификация. 1998. №3. С. 29-34.

10. Белковский А.Н. Тест Белбина // Менеджмент в России и за рубежом. -2005. №2. С. 134-138.

11. Боброва Л.И. Особенности оценки и отбора персонала на промышленных предприятиях в условиях кадрового дефицита // Управление персоналом. 2004. №8-9. С. 40-43.

12. Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами // Управление персоналом. 2004. № 5. С. 37-40.

13. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997. - 368 с.

14. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. / Под. ред. Ю.Н. Каптуревского. -СПб.: Питер, 1999.-816 с.

15. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2002. 895 с.

16. Васильев В.А. Договорное регулирование социально-трудовых отношений // Управление персоналом. 2005. № 7. С. 44-45.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003.-528 с.

18. Воробьев В. Соционический тест // Соционика.инфо.

19. Воробьев С.В. Концептуальная основа легитимного управления стратегическими изменениями на предприятии // Проблемы экономики. 2006. №3. С. 62-67.

20. Воробьев С.В. Методические основы легитимации управления стратегическими изменениями на промышленном предприятии // Проблемы экономики и управления. 2006. № 2. С. 39-47.

21. Воробьев С.В. Прогнозирование инерции организационной трансформации //Вестник УГАТУ. 2006. Т. 8, № 1. С. 126-131.

22. Воронов А.А., Катичев В.Ф. Показатели и методы оценки эффективности организационно-экономического механизма управления промышленным предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 4. С.98-108.

23. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999. - 496 с.

24. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. 2005. № 4. С. 39-41.

25. Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации. М.: Дело, 2000. -376 с.

26. Гусева Т.В., Дайман С.Ю., Панова Ю.А. Отчетность в области устойчивого развития: возможности, открывающиеся перед малыми и средними предприятиями // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 1. С. 93-107.

27. Доманин А.Б. Социально-технологическая конфигурация фирмы как путь к партнерству // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 6. С. 95-107.

28. Дымшаков А.В. Мотивация инвестиционных проектов // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 4. С. 138-144.

29. Дырин С.П. Актуальные проблемы экономики и управления // Менеджмент: теория и практика. 2002. № 3-4. С. 103-118.

30. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса. Концепция и методы планирования. М.: Финпресс, 1998.- 192 с.

31. Жуковский И.В. Стиль руководителя // Управление персоналом. 2005. № 4. С. 67-71.

32. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент. М.: Эконо-мистъ, 2003. — 416 с.

33. Зущина Г.М., Костин J1.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М.: Финансы и статистика, 1996. - 270 с.

34. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. -2005. № 18. С. 44-47.

35. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-276 с.

36. Ильдеменов С., Попова Л., Лобов С. Реинжиниринг бизнес-процессов: уроки внедрения // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 5. С. 7985.

37. Каритцки О., Бринк А. Этические аспекты управления слиянием предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2003. №6. С. 110-116.

38. Катценбах Дж. Истинные лидеры преобразований // Корпоративный менеджмент.

39. Кацай М.Ю. Новая экономика: все только начинается // Управление персоналом. 2005. №3. С. 56-59.

40. Квинн Д.Б. Управление стратегическими изменениями. М.: МЦДО Линк, 1996.-423 с.

41. Клейнер Г. Микроэкономические факторы и ограничения экономического роста // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 6. С. 38-43.

42. Клейнер Г. Реинжиниринг стратегических процессов // Проблемы теории и практики управления. 2005. №4. С. 13-21.

43. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. 2002. № ю. С. 47-69.

44. Коннова Е., Огнев А. Преодоление кризисов в работе команд // Управление персоналом. 2004. № 13. С. 64-67.

45. Кордон К., Фоллман Т., Ванденбош М. Пять важных подходов к осуществлению реструктуризации // Маркетинг. 1999. №3. С. 73-78.

46. Костин А.Е. Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие: мировой опыт и концепция для России // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № з. С. 112-122.

47. Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг. М.: Приор, 1999. - 256 с.

48. Кратко П., Пантелеева Е. Управление процессом интернационализации фирмы // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 2. С. 74-81.

49. Кузнецов С. Технологии управления, основанного на знаниях // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 6. С. 85-89.

50. Кулькова И.В. Изменения в компании: эволюция, революция или экспериментирование? // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 117121.

51. Лавизина О. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №5. С. 47-60.

52. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. М.: Юнити-Дана, 2000. 375 с.

53. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 24-29.

54. Макаров A.M. Оппортунизм простых работников ничто, оппортунизм топ-менеджеров - крах // Управление персоналом. 2005. №5. С. 48-51.

55. Малышева Л.А. Современное состояние и тенденции развития управления организационными изменениями. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.-71 с.

56. Маринец И.Н. Содержание и классификация организационных изменений// Вестник СевКавГТУ. № 2 (10), 2003. С. 112-121.

57. Марченко И.П. Социальное портретирование персонала на основе диагностики коллективного мнения // Управление персоналом. 2005. № 1-2. С. 4649.

58. Масленникова Н.П. Управление развитием организации. М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. - 304 с.

59. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

60. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 2003. 312 с.

61. Монахов Д.С. Управленческие стратегии германских компаний и совместных германо-российских предприятий на российском рынке // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 4. С. 32-37.

62. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 3. С. 111-117.

63. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. -М.: Дело, 2000. 536 с.

64. Нефинансовые отчеты компаний, работающих в России: практика развития социальной отчетности. Аналитический обзор / Под общей ред. А.Н. Шохина РСПП, М., 2006 г. - 108 с.

65. Николаев И., Ефимов С., Марушкина Е. Доверие как экономическая категория // Общество и экономика, №1,2006, с. 75-104.

66. Никулин Л.Ф. Менеджмент эпохи постмодерна и «нью-экономики». М.: Юнити-Дана, 2001.- 127 с.

67. О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну: Постановление Правительства РСФСР от 5.12.91 №35 (в ред. от 03.10.2002 №731).

68. Организация и ее деловая среда. / Ред.: В.Г. Смирнова. М.: Инфра-М, 2000.- 192 с.

69. Панов А.И., Коробейников И.О. Стратегический менеджмент. 2-е изд. -М.: Юнити-Дана, 2004. - 285 с.

70. Петрова Ю., Моргунов Е. Десять моделей жизни организации: трудности интеграции // Управление персоналом. 2004. №17. С. 63-67.

71. Пискунова Н.Н., Чуенко А.А. Анализ критических факторов успеха внедрения автоматизированных систем управления предприятием класса ERP в российских промышленных компаниях // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1.С. 69-76.

72. Плотников Н.И. Управление ресурсами организационных изменений // Управление персоналом. 2005. № 8. С. 49-53.

73. Попов Е., Симонова В. Оценка внутрифирменного оппортунизма работников и менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 2005. №4. С. 108-117.

74. Попов Е., Хмелькова Н. Организационные рутины предприятия: к синтезу эволюционных и системно-интеграционных подходов // Проблемы теории и практики управления. 2004. №6. С. 55-62.

75. Попов Е.В., Хмелькова Н.В. Системно-интеграционные основания рутинности функционирования предприятия: эволюционный аспект. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. - 34 с.

76. Пью Д. Понимание организационных изменений и управление ими. М.: МЦЦО Линк, 1996.-423 с.

77. Пью Д., Мэйби К. Стратегии управления сложными изменениями. М.: МЦЦО Линк, 1995.-378 с.

78. Радыгин А. Корпоративное управление: ограничения, противоречия и особенности регулирования // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 2. С. 90-97.

79. Радыгин А., Шмелева Н. Слияния, поглощения и реорганизационные процессы: некоторые новые тенденции // Проблемы теории и практики управления. 2004. №4. С. 56-63.

80. Реструктуризация предприятий и компаний / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро и др.; Ред.: И.И. Мазур. М.: Высшая школа, 2000. - 587 с.

81. Родионова В.Н., Федоркова Н.В., Чекменев А.Н. Стратегический менеджмент. М.: РИОР, 2003. - 81 с.

82. Российский статистический ежегодник. 2003: Стат. сб. / Госкомстат России.-М., 2003. 705 с.

83. Рюэгг-Штюрм И. Новая системная теория и внутрифирменные изменения // Проблемы теории и практики управления. 1998. №5. С. 72-78.

84. Рюэгг-Штюрм И. Системно-конструктивистская «теория фирмы» и управление процессами глубоких изменений на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 6. С. 87-91.

85. Савиоц П., Биркенмайер Б., Бродбек X., Лихтенталер Э. Организация ранних фаз радикального инновационного процесса // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 4. С. 75-81.

86. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2004. № 7. С. 62-66.

87. Спивак В.А. Консалтинг в службе управления персоналом: аналитический метод решения этических проблем // Управление персоналом. 2004. №22. С. 58-60.

88. Стратегический менеджмент в строительстве / Н.С. Куприянов, О.В. Мих-ненков, Т.С. Щербакова. М.: Инфра-М, 2004. - 336 с.

89. Стратегическое планирование и развитие предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 4. С. 123-125.

90. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. СПб.: Питер, 2001. -256 с.

91. Тимофеев А.В. Некоторые особенности повышения конкурентоспособности крупных промышленных компаний // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 33-46.

92. Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №4. С. 118-128.

93. Том Н. Управление изменениями // Организация: теория, структура, проектирование, изменения. М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2000. С. 134-142.

94. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, Юнити, 1998. - 576 с.

95. Трудовой кодекс Российской Федерации, № 197-ФЗ (в ред. от 30.06.2006 №90-ФЗ с изм, от 11.07.2006 №213-0).

96. Управление изменениями / Под ред. Л.В. Пяткина. Екатеринбург: ИПК УГТУ, 2001.- 124 с.

97. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2001. - 638 с.

98. Управление трудовыми ресурсами / Под общ. ред. Л.А. Костина- М.: Экономика, 2000. 339 с.

99. Юб.Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М.: Экономика, 1997. -304 с.

100. Фиглин JI. Модель управления качеством социальной ответственности организации // Проблемы теории и практики управления. 2003. №2. С.86-91.

101. Ю9.Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния // Новая постиндустриальная волна на Западе. / Под ред. B.JI. Иноземцева. -М.: Academia, 1999. С. 123-162. 632 с.

102. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе. СПб.: С-Петербургский университет, 1997. - 332 с.

103. Хмелькова Н.В., Попов Е.В. О жизненном цикле внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 1. С. 119-126.

104. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер,2001.-512 с.

105. Чайковская Н., Катков В. Исследование мотивационных механизмов на предприятиях региона // Консультант директора. 2000. JV°12. С. 10-14.

106. Шарипов Ф.В. Психология менеджмента. Уфа: Уфимск. гос. авиац. техн. ун-т., 2004. - 520 с.

107. Пб.Шаш Н.Н. Action Learning. Уникальный подход к развитию людей и организаций. М.: ГроссМедиа, 2004. - 240 с.

108. Широкова Г.В. Теория О и теория Е как стратегии организационных изменений // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 61-68.

109. Штайнле К., Круммакер Ш., Глашак Ш. Динамическое сочетание промо-утеров в процессах изменений // Проблемы теории и практики управления. 2004. №5. С. 86-93.

110. Штайнле К., Круммакер Ш., Глашак Ш. Динамическое сочетание промо-утеров в процессах изменений // Проблемы теории и практики управления. 2004. №6. С.69-76.

111. Экономико-математическое моделирование / Под общ. ред. И.Н. Дрого-быцкого. М., 2004. - 800 с.

112. Экономическая стратегия фирмы. / Под ред. А.П. Градова СПб.: Специальная литература, 1995. - 414 с.

113. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС,2002.-501 с.

114. A. van der Wiele and Co. The ISO 9000 series as a tool for organizational change. Is there a case? // Business Process Management journal, vol. 7 №4, 2001, pp. 37-52.

115. Adams J.L. Conceptual Blockbusting. Harmondsworth: Penguin, 1987. 315 p.

116. Ansoff I.H. Implanting Strategic Management. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall International, 1984, - 510 p.

117. Beer M., Eisenstat R., Spector B. «Why change programs don't produce change», Harvard Business Review, 1990, November-December, pp. 158-166.

118. Brodwin D., Beurgeois K. Five Steps to Strategic Action. California Management Review, 1984, Spring, pp. 176-190.

119. Dyer L., Holder G.W. Human resources management: Evolving roles and responsibilities. American Society for Personnel Administration, 1988, 347 p.

120. Eccles T. Succeeding with Change. Implementing Action-driven Strategy. -N.J.: McGraw-Hill Book company, 1994, 436 p.

121. Gray В., Ariss S.S. Politics and strategic change across organizational life cycle-Academy of Management Review, 1985, Vol. 10, № 4, pp. 707-723.

122. Gupta Y.P., Chin D.C.W. Organizational life cycle: A review and proposed directions for research Mid-Atlantic Journal of business, December 1994, Vol.30, № 3, pp. 269-294.

123. Hamel G., Prahalad C. Competing for the future. Boston, Harvard Business School Press, 1994,-510 p.

124. Hanks S.H. The organization life cycle: integrating content and process Journal of Small Business Strategy, 1990, Vol. 1, №1, pp. 1-12.

125. Kotter J.P., Schlesinger C.A. Choosing Strategies for Change. Harvard Business Review, 1979, Vol. 57, Issue 2, pp. 106-114.

126. Lewin K. Field Theory in Social Sciences. Harper&Row, N.-Y., 1969, - 41 Op.136.0'Rand A.M., Krecker M.L. Concepts of the life cycle: Their history, meaning,and uses in the social sciences Annual Review of Sociology, 1990, Vol. 16, №1, pp. 241-260.

127. Olson P.D., Terpstra D.E. Organizational structural changes: Life-cycle stage influences, and managers and interventionists challenges Journal of Organizational Change Management, 1992, Vol. 5, № 4, pp. 27-40.

128. Pascale R. Managing on the Edge: How the Smartest Companies Use Conflict to Stay Ahead. London, Viking, 1990, 382 p.

129. Woodward J. Resistance to change. Management International Review, 1968, Vol. 8, pp. 231-246.